劳动力价值的构成要素范文

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关键词： 技术进步；劳动力商品价值；上升

Key words： technology progress；value of labor force commodity；increasing

中图分类号：F0 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0162-02

1 技术进步使劳动力商品价值上升的机理分析

1.1 劳动力商品价值模型 劳动力即劳动能力是蕴藏于鲜活人体中的体力与智力的总和。作为一种商品，它的生产也需要投入相应的资源，这些资源构成了获取劳动能力的成本。劳动力存在于鲜活人体中，而人体是个耗散结构，要源源不断的得到劳动能力，就需要投入相应的资源，因此，“劳动力的生产和再生产，就是维持、恢复和延续劳教者的体力和脑力”。“生产劳动力所需要的时间，可化为生产这些生活资料所需要的劳动时间，或者说，劳动力的价值，就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值”[1]。生活资料的价值除了能维持劳动者本人的生活需要以外，还必须能够养育劳动者家属所需的生活资料，即“生产劳动力所必需的生活资料的总和，要包括工人的补充者即工人子女的生活资料”；最后，劳动者从事工作需要一定的技能和技巧，为此需要一定的教育和培训，而这要有教育经费支出，“这种教育费，包括在生产劳动力所耗费的价值总和中”[2]。因此，劳动力商品的获取成本是劳动力所需要的各种生活资料价值和教育培训费用的函数。如果用V表示劳动力商品形成成本，那么V=∑PiQi+E，其中P、Q、E分别是劳动力所需要的各种生活资料的价格、数量、及劳动力所付出的教育培训费用。i代表劳动力所需要的生活资料的种类。

1.2 劳动力商品价值的各构成因素随着技术进步的变动趋势 随着技术进步及其在生产中应用，会导致劳动生产率提高。而劳动生产率提高引致劳动者所需要的各种生活资料的价值降低，呈现出的经济现象是劳动者所需要的各种生活资料的价格会降低，即P会随着劳动生产率的提高而有降低的趋势。随着社会劳动生产率的提高，劳动者所需要的生活资料的种类和同种生活资料的数量会增加，即i和Q会增加。

技术进步及其在生产、生活中应用，使得社会知识存量增加，劳动者成为合格劳动力所要掌握最低的技能水平提高，由于要掌握最低技能水平提升，劳动者要付出更多的时间与精力进行学习和吸收，因此，其教育培训费用也会增加，即E会增加，这一点，表现为社会现实即是人们受教育年限的增长，及不断的学习与培训。

1.3 劳动力商品价值随技术进步而上升的机理 随着技术进步？仔及其引致的劳动生产率的变化，在劳动力成本决定因素里，既有促使劳动力商品价值下降的因素，即劳动力所需要的各种生活资料的价值P；也有上升的因素，即劳动力所需要的各种生活资料的数量Q和教育培训费用支出E，两种变动趋势相反因素的影响，必然使劳动力商品价值呈波动式变化。

在劳动力商品价值决定模型中，一方面促使劳动力商品价值上升的变量多于使其下降的变量，另一方面，从变动的程度来看，随着技术进步，劳动者需要掌握的最低基本技能会越来越多，所以教育培训方面的支出即E的增加幅度会越来越大；而消费资料的生产需要资源的投入，其价格P下降的最低界限不能低于其生产成本，所以，其下降的程度毕竟有限。所以，在某一时期，劳动力商品价值会下降，但总体趋势会上升。但其上升不会是直线，而是波动式上升。

2 技术进步使劳动力商品价值上升的实证分析

2.1 指标确定

2.1.1 劳动力商品价值的确定 劳动力商品价值V=∑PiQi+E，因此，确定劳动力商品价值也就是计量劳动力所需要的各种生活资料的价格总额与教育培训费用支出之和。由于不同类型劳动力所实际消费的生活资料的种类和数量不同，教育培训费用支出量也不同，所以，劳动力所需要的各种生活资料的价格总额及教育培训费用支出用社会平均值表示，即劳动力商品价值用社会平均的劳动力商品价值表示。

劳动力所需要的生活资料价格总额包括劳动者本人所需要的生活资料的价格总额，养育家属所需要的生活资料的价格总额。一定时期全体劳动力所需要的各种生活资料的价格总额，可用社会消费品零售价格总额确定。人们所需要的生活资料必须用收入购买，而只有就业人口有收入，所以，单个劳动力所需要的生活资料的价格总额可近似用就业人口平均所需要的生活资料价格总额代替，即∑PiQi=社会消费品零售价格总额/就业人口。

劳动力所需要的人均教育培训费用可用教育经费与经济活动人口的比值表示。这里只所以选择经济活动人口作为计量人均教育经费支出，是因为经济活动人口是占用教育经费的主体。

因此V=（社会消费品零售价格总额/就业人口）+（教育经费/经济活动人口）

2.1.2 技术进步 技术进步可用多种指标来衡量，本文使用R&D经费支出代表技术进步的程度。

2.2 技术进步使劳动力商品价值上升的实证分析

以R&D经费支出为自变量，以劳动力商品价值为因变量，进行回归分析，得：？琢＝000；F＝1062.436；R2=0.983；？茁=2.969；？琢=000，说明技术进步与劳动力商品价值统计相关，并以100%的把握通过假设检验；F=1062.436说明技术进步与劳动力商品价值二者所形成的回归方程的线性关系显著；R2=0.983，说明技术进步能解释劳动力商品价值变动的98.3%；？茁=2.969，说明技术进步一个点的变动，会引致劳动力商品价值2.977个点的变动，技术进步与劳动力商品价值同方向变动。我国技术进步与劳动力商品价值回归分析结果支持技术进步促进劳动力商品价值上升的假设。

3 结论和意义

3.1 劳动力商品的价值随着劳动生产率的提高而上升 经济理论认为，随着技术进步、劳动生产率的提升，商品价值会降低，这对于物质性产品而言是确实如此。技术进步、劳动生产率的提升对于劳动力商品价值的影响却是个例外，劳动力商品价值不是随其下降而是上升。经济理论之所以把劳动力商品价值随劳动生产率的变动等同于一般物质商品，原因在于在论证与应用劳动力商品价值的构成要素时，产生了偏离。马克思经济理论在论证劳动力商品价值构成要素里时，认为劳动力商品价值构成要素有生活资料价值和教育培训费用支出等，但在实际应用时，把教育培训费用支出忽略了，仅考虑生活资料的价值，就是这样的忽略，才得出商品价值随劳动生产率的提升而下降的普适规则。教育培训费用纳入到劳动力价值构成要素后，机理与实证分析都显示劳动力商品价值随劳动生产率的提升而升高。这是一个理论上的突破。

3.2 工资下降刚性 工资下降刚性是指劳动力商品的工资只能上升不能下降的特性，对于这种现象，西方经济理论有内部人—外部人模型、合同与长期关系理论、效率理论等理论解释了此现象。这些理论都是从劳动力商品的外在因素出发，而没有就劳动力商品本身的价值考虑，其实，从劳动力商品自身形成成本出发考察，对此经济现象的解释力更强。技术进步与劳动力形成成本成正方向变动，随着技术进步、获取劳动能力的成本会不断提高，劳动力商品形成成本决定了劳动力工资最低限度，最低限度的提高，必然推动工资的提高，工资下降不可能低于其劳动力商品的成本，而劳动力成本随着技术进步一直在攀升，这样形成了工资的硬支撑，这种支撑一方面阻碍工资的下降，一方面推动着工资的上升，从而形成了工资下降的刚性，即只能上升，不能下降的特性。

3.3 工资的国民差异 在不同国家之间，工资有着差异，一般而言，发达国家工人实际工资高于发展中国家的实际工资，这种现象称为工资的国民差异。对于此现象，相关解释理论也很多。从劳动力商品形成成本随着技术进步上升这一角度理解，工资的国民差异是经济技术发展差异的必然结果。世界经济、技术发展具有不平衡性，对应的获取劳动能力的成本也不同，工资作为劳动力商品的价格是商品内在成本与供求关系共同作用的结果，由于不同国家劳动能力获取的成本有差异，作为反映劳动力商品内在成本的工资，必然会因成本的不同而表现出差异来。发达国家技术水平、劳动生产率都要比发展中国家高，那么其国的劳动力商品价值也相对其它国家为高，由劳动力商品价值折射出的工资也比其它国家高则成为一种必然。

参考文献：

[1]马克思.资本论[M].人民出版社，1975.

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【正文】

劳动力价值理论是马克思剩余价值理论的重要组成部分，也是马克思资本积累理论和利润率理论的组成部分。国外某些学者为了否定马克思的经济学说，对马克思收入分配理论提出了种种非难。本文现以罗宾逊、大卫·P·莱文等人的观点为代表进行评析，旨在说明马克思的收入分配理论是一致的，不存在国外某些学者所说的相互矛盾。

一、劳动力价值的三个定义完全是一个虚构

罗宾逊在《资本主义、冲突和通货膨胀》一书的第七章《马克思的工资理论》中说，马克思的经济学著作中存在着三个不一致的劳动力价值的定义。第一个定义是《资本论》第1卷中所说的劳动力价值由劳动力的生产成本来决定，即“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的”[1](P146)。第二个定义是劳动力的价值由传统的生活水平来决定。罗宾逊认为，马克思的劳动力价值包含着历史和道德的因素，就是指劳动力价值还取决于每个国家的传统生活水平。在马克思的经济学著作中存在的劳动力价值的第三个定义是：“至于谈到劳动价值的界限，那末，这种界限的实际确定总是依供给和需求为转移。我所说的是资本方面对劳动的需求和工人方面对劳动的供给。在殖民地国家里，供求规律有利于工人。因此，美国的工资水平是比较高的。在那里，资本用尽一切方法，也不能制止劳动市场往往因雇佣工人经常转化为独立自耕农而陷入空虚的情况。”[1](P146)罗宾逊认为：“这段话提出，劳动力的价值是诱使人们在资本主义生产部门寻找工作或留下来工作最少需要的工资。这样一个工资，必须保障生活标准起码等于非资本主义生产部门或别的什么地方的水平。”罗宾逊认为马克思关于劳动力价值的三个定义不仅内容不一致，而且量也不同。[2](P242-244)其实，这种观点并不能成立。

1.所谓马克思劳动力价值存在的三个定义完全是一种虚构。

罗宾逊等人所说的马克思的三个劳动力价值的定义，实际上是对马克思分析劳动力价值构成要素的论述的割裂。马克思对劳动力价值定义的论述是一个完整的整体，不存在三个相互矛盾的定义。马克思认为：“劳动力的价值由两种要素构成：一种是纯生理的要素；一种是历史的或社会的要素。劳动力价值的最低界限由生理的要素来决定。……除了这种纯粹生理的要素以外，劳动的价值还取决于每一国家的传统生活水平。这种生活不仅包括满足生理上的需要，而且包括满足由人们赖以生息教养的那些社会条件所产生的一定需要。”[1](P165)从以上论述中可以看出，罗宾逊等人所说的劳动力价值的第一个定义，就是马克思所说的构成劳动力价值的生理要素。第二个定义就是马克思所说的构成劳动力价值的历史的或社会的要素。第三个定义是根本不存在的，从罗宾逊所引用的马克思的论述中可以看出，马克思只是在举例说明构成劳动力价值的历史或社会要素的表现形式，并不是在给劳动力价值下定义。

2.所谓马克思的劳动力价值理论存在不一致的说法也是不能成立的。

马克思认为，劳动力价值是由生理要素与历史或社会要素共同决定，二者不存在任何不一致的地方。劳动力价值的生理要素，决定劳动力价值必须由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定。因此，劳动力价值的生理要素决定了劳动力价值的最低限，即资本主义的工资不能低于这个水平，否则，劳动力的再生产就无法正常进行，就不能为资本主义生产提供所需要的劳动力。劳动力价值的历史或社会要素，决定了劳动力的价值在不同国家和不同时代的差别。生理要素是构成劳动力价值的基础，历史或社会要素则构成劳动力价值的社会和时代的内容。与此相联系，劳动力价值的变化也取决于这两种要素的变化。从生理要素来看，在不同的国家和不同的时代，由于生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料差别不大，因此，劳动力价值的变化主要取决于技术的进步和劳动生产力的变化。从历史或社会要素来看，劳动力的价值可以在生活资料价值不变的条件下，因社会历史条件的变化而变化。劳动力价值中包含的历史或社会要素具有弹性，正如马克思指出的那样：“可能扩大，也可能缩小，甚至完全消失，以至除了生理上的界限以外什么也不会剩下。”[1](P165)

3.所谓三个劳动力价值定义反映的量上不一致的矛盾是不存在的。

劳动力价值的生理要素与历史或社会要素并不是相互独立的两个劳动力价值的定义，在决定劳动力价值量上，是相互依赖相互补充的。劳动力价值的生理要素决定劳动力价值的物质内容，没有劳动力价值的生理要素，劳动力价值的历史或社会要素就没有赖以体现的物质基础。劳动力价值的历史或社会要素，决定着生活资料的范围，没有劳动力价值的历史或社会要素，劳动力价值的生理要素就会成为超越历史时代和社会背景的物质产品的堆砌。因此，不存在罗宾逊所说的第一个劳动力价值的定义在量上小于第二个劳动力价值定义的问题。

二、劳动力价值是决定工资的基础的观点与“积累是自变量，工资是因变量”并不矛盾

大卫·P·莱文把马克思在资本有机构成不变条件下，因资本积累对工资的影响的特定条件下所作的分析，无条件地一般化，并从中得出资本积累对工资的影响与劳动力价值决定工资相矛盾的结论。大卫·P·莱文认为，马克思在分析资本积累对工资的影响时，指出“资本积累通过对工资产生向上压力而让劳动力获得益处，使工人‘自己的享受范围’扩大”，“在这个意义上工资就起着调节机制的作用。‘积累由于劳动价格的提高而削弱，因为利润的刺激变得迟钝了’”。在这种情况下，“劳动的价格重新降到适合于资本增殖的需要的水平，而不管这个水平现在是低于、高于还是等于工资提高前的正常水平”。在概括上述资本积累对工资的影响时，马克思还指出：“积累是自变量，工资是因变量，而不是相反。”[3](P680)但马克思又认为工资是劳动力价值的表现形式，是由劳动力价值决定的。据此，大卫·P·莱文断言：“通过这些分析，马克思实际上放弃了生存工资和劳动力价值的思想，而把收入分配的决定看成了产出、价格和投资理论的一部分。”[4](P53)这是以“两种形式出现，首先一种是通过确定独立于产品、价格和投资的劳动力价值，来解决分配问题；第二种则与此相反，它根据不断发展中的资本积累需求来确定工资”[4](P53)。

所谓劳动力价值决定工资与资本积累决定工资的矛盾并不存在。

1.劳动力价值决定工资与资本积累决定工资的适用历史阶段不同。

马克思关于积累是自变量，工资是因变量的论述，是就资本积累在资本有机构成不变的情况下，积累对工资的影响而言的，不是指决定工资运动的全部原因。马克思指出：“以上我们只是考察了这个过程的一个特殊阶段，即在资本有机构成不变的情况下资本增长的阶段。但是过程会越出这一阶段。”并且这个阶段仅仅是资本主义制度建立时期的阶段，马克思指出：“一旦资本主义的一般基础奠定下来，但积累过程中就一定会出现一个时刻，那时社会生产率的发展成为积累的最强有力的杠杆。”[3](P682)资本积累决定工资是就特定的历史阶段和特定条件下而言的，而劳动力价值决定工资量是就整个资本主义社会工资运动的基础而言的，不能把马克思在特定条件下关于工资运动的论述，无条件地升为一般意义上的结论。

2.劳动力价值决定工资与积累量决定工资是就不同角度而言的。

前者是指劳动力价值是工资运动的基础，工资是围绕劳动力价值来波动的。后者是指资本积累通过影响劳动力的需求而引起的工资运动，是工资运动的直接原因。所以劳动力价值决定工资是就工资运动的基础而言的，而积累是自变量，工资是因变量，是就工资变动的原因而言的。

3.劳动力价值决定工资与资本积累决定工资的范围不同。 

前者决定工资是指工资变化的界限，劳动力价值的生理要素决定的生活资料量的价值是工资变化的最低限度，否则资本主义生产就会因缺乏劳动力而无法进行，同时，劳动力价值也决定了工资运动的最高限度，即工资的上升不能长期超出劳动力价值，造成剩余劳动减少到损害资本主义制度赖以生存的程度。马克思指出：“劳动价值的提高被限制在这样的界限内，这个界限不仅使资本主义制度的基础不受侵犯，而且还保证资本主义的规模扩大再生产。”[3](P381)所以，资本积累是在劳动力价值确定的范围内，通过资本积累量的变化，引起对劳动力需求的变化，导致工资的变化。在劳动力供给一定，资本有机构成不变的情况下，资本积累最初会引起对劳动力需求的增加，导致工资的上升。但这种变化到了一定程度，工资的上升就会远远超出劳动力价值的范围，导致利润率的下降，积累减少，反过来造成对劳动力需求的减少，使工资水平下降，“重新降到适合资本增殖需要的水平”。[3](P680)因此，在上述特定条件下，马克思在论述“积累是自变量，工资是因变量”时，不存在放弃劳动力价值决定工资的问题。

三、马克思工资理论与利润率下降规律理论是一致的

罗宾逊与大卫·P·莱文认为马克思的工资理论与利润率下降理论是矛盾的。罗宾逊认为，实际工资的上升和利润率的下降同时发生，如果实际工资真的不变，则利润率就不可能下降。[2](P228)大卫·P·莱文则认为：“为了更好地分析利润率，马克思倾向于假定在不断下降的单位劳动成本和不断上升的资本强度情况下，劳动力价值保持不变。这就可能意味着利润率的下降是由于实际工资增加，同时也是由于资本强度的上升。”[4](P70)罗宾逊和大卫·P·莱文虚构的马克思工资理论与利润下降理论的矛盾是不存在的。

1.马克思没有认为实际工资的上升和利润率的下降是同时发生的。

马克思多次论述过工资与利润的对立运动。他指出：“工资一般降低的结果，是剩余价值和剩余价值率的一般提高，并且在其他条件不变的情况下，还有利润率的一般提高。”[5](P226)但是，如果考虑其他因素的变化，马克思认为：“工资和利润率可以不按相反方向变化，而按相同方向变化，二者可以一同提高，或一同降低。”[5](P982)显然，所谓马克思认为实际工资的上升与利润率的下降是同时发生的断言，是不能成立的。

2.所谓“实际工资不变，利润率就不会下降”的论断也是不能成立的。

引起利润率下降的原因是多方面的，但最根本的原因是在技术进步的条件下，资本有机构成的提高，资本积累导致可变资本在总资本中的比重下降，从而造成由可变资本带来的剩余价值总量在增加的情况下，社会总资本的比率在下降。因此，实际工资的变化，不是引起利润率下降的根本原因。就是在实际工资不变的情况下，利润率也照样可能下降。马克思在分析利润率下降规律时指出：“不管这是由于工作日的延长或强化，还是由于劳动生产力的发展而引起的工资价值的下降，那末，剩余价值量，绝对利润量，就必然会增加，尽管可变资本同不变资本相比是相对减少了。”[5](P245)在劳动力价值下降的条件下，实际工资的提高也不会导致利润率的下降。马克思认为：“如果工资因劳动力价值的下降（这种现象甚至可以和劳动的实际价值提高结合在一起）而降低了”[5](P131-132)，那么，这就可以提高剩余价值率，从而提高利润率。

3.在劳动力价值不变的条件下，实际工资的提高不会引起利润率的下降。

在技术进步和劳动生产力提高的情况下，劳动力价值不变。虽然工人所获得的生活资料的数量得到了增加，但并没有改变原有的必要劳动与剩余劳动的划分比例，即剩余价值率没有变。资本积累的增加，由技术进步引起的资本有机构成的提高，同样会使可变资本的比例相对下降，资本对劳动力的需求相对减少，从而导致利润率的下降。因此，在劳动力价值不变时，实际工资的增加，改变的只是劳动者的生活资料量，不会降低利润率。

四、劳动力价值构成的社会要素与工资以劳动力价值为基础是一致的

大卫·P·莱文认为，马克思关于工资争议的分析过程，“使得劳动力的价值决定于工人要求和维持货币工资率水平的能力。如果我们不再深究工资争议发生的更详细内容，那么劳动力的价值和利润就将取决于外部既定的环境”。[4](P61)同时，他还认为，马克思关于“工资的一般变动仅仅是由同工业周期各个时期的更替相适应的产业后备军的膨胀和收缩来调节”的论述，可能意味着工资会随着偶然历史环境的不同而发生变化。[4](P69)在这里，大卫·P·莱文从两个方面对马克思分配理论提出了非难。一是劳动力价值取决于工人争取提高工资的能力与工资是由劳动力价值决定相矛盾。二是工资的一般变动仅仅取决于工业周期的变动。其实，上述责难难是不能成立的。

1.劳动力价值的历史或社会要素说明劳动力价值的确定取决于特定的社会历史条件，工人阶级可以通过斗争扩大原有历史条件下形成的劳动力价值的范围。

马克思指出：“劳动的价值本身不是一个常数，而是一个变数，它甚至在其他一切商品的价值仍旧不变的条件下也是一个变数。”[1](P165)马克思认为，劳动力价值的历史或社会的要素是可以改变的，而决定这种改变的因素，取决于工人阶级与资本家阶级“斗争力量的对比”。[1](P161-166)这种改变是通过工人阶级争取提高工资的斗争来实现的，但这不等于劳动力的价值仅仅决定于工人要求和维持货币工资率的能力，它还要取决于资产阶级的力量和当时的社会历史条件。

2.劳动力价值的历史或社会要素总是由一定时代和一定国家的具体社会条件所决定。

它在特定国家的特定时期是一定的。因此，劳动力价值的历史或社会要素的变化，是就劳动力价值的长期变化而言的。工人阶级通过长期的历史斗争，能扩大劳动力价值的范围。但这不等于工资完全脱离了劳动力的价值，在一个特定时期内，工人争取提高工资的斗争，只能引起工资的变动，而不会改变劳动力价值的范围。在特定时期内劳动力价值如果没有劳动生产力的提高，它只能是一个常数，而不是一个变数。从特定的时期来看，由于劳动力价值的历史或社会要素是既定的，劳动力价值和利润的变化就取决于劳动力价值生理要素所决定的生活资料价值的变化。从长期来看，劳动力价值的历史或社会要素也会发生变化，但这种变化主要取决于社会环境的改变，因此不能简单地说劳动力价值和利润取决于外在的既定环境。

3.工资的一般变动由工业周期相适应的产业后备军的膨胀和收缩来调节，不等于工资由偶然因素来决定。

工资是由劳动力价值决定的，工资的变动以劳动力价值为基础。但劳动力价值并不决定工资变动的具体方向，工资变动的具体方向是由劳动力的需求与供给来决定的。资本主义工业生产的周期性，以及与此相适应的产业后备军的膨胀和收缩，就成了影响劳动力供求的决定性因素，从而引起工资的变动。但这种变动仍然只是劳动力价格层面上的变动，工资的涨落仍然围绕劳动力价值上下波动。收稿日期：

【参考文献】

[1]马克思恩格斯全集[M]．北京：人民文学出版社，1964．

[2]朱钟棣．西方学者对马克思经济理论的研究[M]．上海：上海人民出版社，1991．

篇3

目   录 

1. 人力资源与人力资本的概念

2. 商誉的来源

   2.1 商誉产生的前提条件

   2.2 人力资本的超额效用

   2.3 企业与劳动力之间的不完备契约

   2.4 商誉的变化

3. 商誉的计量属性

4. 商誉的确认

   4.1 自创商誉

   4.2 外购商誉

5 商誉摊销

 前     言  21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

1. 人力资源与人力资本的概念

人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系.

.    而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

2. 商誉的来源——人力资本的超额效用

2.1 商誉产生的前提条件——人力资本的垄断

作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。

不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。

2.2 人力资本的超额效用——商誉的真正来源

企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。

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中图分类号：F032．1 文献标识码：A 文章编号：1003―5656(2006)03―0083―06

西方人力资本理论的兴起和发展经历了一个漫长的历史过程，“从人力到人力资源再到人力资本”，是西方经济理论发展对人在经济增长过程中地位认识的不断升华。但是到目前为止，理论界对人力资本的定义仍然没有达成统一的认识，都是从不同的角度对人力资本的内涵和组成部分进行理解，这就使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍，比如资本结构的重新构建、对人力资本的产权特性以及人力资本的产权特性与最优企业所有权安排的关系等问题的研究，在理论探讨中产生了很大分歧，主要原因还是归根于对人力资本的内涵理解不同。并且，随着知识经济的发展，智力、技术将直接主导企业资产的价值，形成可容纳生产力加速发展并不断推向创新的结构框架，智力资本将成为企业最大的财富的创造者。智力资本理论在企业知识理论和人力资本理论的基础上得以迅速发展，许多学者又将人力资本纳入到智力资本的结构体系中，导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向，概念上的混淆带来一定程度上的弊病。

一、“人力资本”概念的提出

“人力资本”思想的产生可谓源远流长，最早可追溯到著名的古希腊哲学家柏拉图，他在代表作《理想国》一书中，提出了人会由于接受了教育和训练而使能力得到延伸的观点。而人力资本理论的真正形成，大多数学者认为应该始于20世纪50年代末60年代初，主要代表人物有舒尔茨(Theodore・W・Schultz)、明塞尔(Jacob Mincer)和贝克尔(Cary・S・Becker)。1960年，美国著名经济学家舒尔茨在美国经济年会上发表了题为《论人力资本投资》的演讲，被视为人力资本理论诞生的标志。他结合经济增长问题的分析，明确提出了人力资本的概念，阐述了人力投资的内容及其对于经济增长的重要作用。

20世纪80年代中期以来，以知识经济为背景的新“经济增长理论”在美、英等国兴起。这种以技术内生化为特征的新经济增长理论，把人力资本纳入模型之中，从经济增长模型中阐发人力资本理论，与20世纪60年代以劳动力要素分析为中心的人力资本理论有不同的研究主线和思路。

20世纪90年代以来，归功于智力资本理论(Intellectual Capital)的兴起，众多的经济学家例如斯科特(A．D．Scott)、格鲁克曼(Grossman)、赫普曼(Helpman)、贝克尔(C．Becker)等仍遵循罗默尔、卢卡斯的研究思路，在构建技术内生化经济增长模型的基础上，对人力资本理论的研究进行了改进。智力资本理论的代表人物有加尔布雷恩、埃德文森、沙利文、斯图尔特及斯维比。可以说，智力资本理论的出现标志着人力资本理论研究又进入到一个新的阶段，因为它加深了对人力资本特性的认识。但是，人力资本与智力资本等经济范畴之间的关系，仍没有得到统一完美的认可，有必要深人理解它们之间的关系。

二、人力资本的内涵与外延

1．人力资本的基本内涵

我们把资本的内涵界定为一种价值属性，即通过使用能够给其所有者带来超出其投入价值的价值。那么人力资本作为资本的一种表现形态，理当属于价值范畴。人力资本的价值由自身价值和价值增值两部分组成，其价值增值部分要比传统劳动力的价值大得多。人力资本自身的价值范围包括：维护劳动力再生产的生活资料价值；维护劳动者家属再生产的生活资料价值；用于教育、培训、健康的费用等。事实上，在商品经济条件下，由于资源的稀缺性，人力资本价值不仅包括人力资本生产中耗费的活劳动价值，而且还包括其中投入的物质资本价值，因为，人力资本也是商品，它的价值也分为c+v+m三部分。人力资本既然属于价值范畴，那么存在于个人当中的人力资本的价值属性是如何产生的呢?显然，是由于劳动力的存在。只有当劳动力的使用给其所有者(即劳动者本身)带来超过劳动力投入价值的价值时，劳动力才是资本，即人力资本。因此，我们认为，劳动力应该是人力资本概念的基本内涵，人的劳动能力是人力资本的核心。我们这里所指的劳动能力与原始的劳动力有所区别，是特指凝聚在人身上的体力、知识和技能的综合表现。

2．人力资本的外延

传统的资本理论局限于物质资本，直到20世纪50年代末人力资本理论的兴起才有所改变。其实，一切的物质资本，如果离开了人的劳动力，就是静止不变的东西，价值不会发生变化，也就不能给其所有者带来利润，因而就不成其为资本。利润不只是由物质资本带来的，而是由物质资本和人力资本共同带来的。

90年代以来，企业的竞争优势转移到企业内部，产生以资源为墓础的企业理沦，而构成企业特有资源和能力的基础是知识。美国经济持续高速发展的现实，引发了学术理论界对知识推动经济增长作用的重新认识。智力资本的概念应运而生。我们认为，如同原子发生“裂变”一样，经济环境的变化历史就是资本外延的演进历史，资本的外延又一次扩展到智力资本。当前，智力资本正在成为企业的核心资源，智力资本管理理论试图揭示企业核心资源的作用和管理的内在机理。20世纪60年代出现的人力资本理论是资本形态演进史上的一次重大突破，但它没有涉及到组织发展中知识与经验增长的内生性，智力资本理论则弥补了这一遗憾。智力资本理沦的提出为理解企业的知识创新、知识传递、知识利用和知识保护提供了一个全新的理论框架，它将传统的有形资本和无形资本、物质资本和非物质资本、账面价值和市场价值以及物质资本和人力资本等多对概念统一在智力资本概念中，有效地说明了人力资本与结构资本之间的互动关系，改变了以往企业财务与会计无法科学评估知识、技能等无形资产的局面，从而为企业选择正确的经营方针和发展战略提供指导，适应了知识经济时代企业资本运营与资本管理的新变化。

三、以“智力资本”为中心的资本结构

“智力资本”是个新名词，在学术界也没有达成共识。智力资本的概念与相近的人力资本、无形资产等概念有何联系与区别，其内涵与外延又如何界定?这些问题在目前大多数的研究智力资本的学术文献中都没有得到正面回答。我们认为，在当前论及人力资本的外延时，不得不辨析一下它与智力资本的关系。智力资本的理论是从知识管理领域发展而来的，所以国内很多学者将“智力资本”(IntellectualCapital)译为“知识资本”。美国学者加尔布雷斯(J．K．Galbraith)在1969年最早提出智力资本的概念，他认为智力资本是一种知识性活动，是一种动态的资本。他将智力的含义由个体范围拓展到组织范围，描

述那些存在于组织中的，能够提高企业竞争力的，为企业增加价值的无形资产。

随后，理论界对从不同角度对智力资本的内涵与外延进行了辨析，张海涛将国内外学者对智力资本的概念及构成方面的观点进行了归纳和总结。虽然看法上各有差异，但人们对智力资本的内涵已经达成了以下共识：(1)智力资本是对传统资本概念的有效扩充，它拓展了传统的物质资本和非物质资本的适用空间；(2)智力资本包括一系列的知识、学问、创意和创新，并且尤其关注组织的知识；(3)智力资本强调与组织有关的人力资本的能力；(4)智力资本将传统理论所忽视的无形资源与企业的竞争优势和企业价值联系在一起。[3]对于智力资本的构成要素，很多学者都是在埃德文森和沙利文提出H―S结构的基础上衍生和扩展开去的。尽管不同学者对智力资本的构成要素的具体划分有所差异，但认识的本质基本一致。我们在总结以上学者关于智力资本构成要素主要观点的基础上，勾画出以智力资本为中心的资本结构图，如图1所示。

一般认为，智力资本主要包括：人力资本、关系资本和结构资本三大部分(其中要素的组合可能有所不同)。其中，人力资本包括：诀窍、教育、职业资格、与工作相关的知识、职业评价、心理测量评价、与工作相关的能力、企业家热情、创新性、积极反应能力、可变性等。结构资本包括智力资产和基础结构性资本两方面内容，具体有：智力资产(专利、版权、设计权利、商业秘密、商标、服务标志)，基础结构性资本(管理哲学、公司文化、管理流程、信息系统、网络系统、财务关系)。关系资本包括用户、用户忠诚度、公司名称、备用物定购、分销渠道、业务合作、许可协议、有利的合同、特许权协议。

埃德文森和沙利文(Edvinsson & Sullivan，1996)[4]将企业的智力资本分为人力资本和结构资本，其中，人力资本是指组织中所有与人的因素有关的方面，包括所有者、雇员、合伙人、供应商以及所有将自己的能力、诀窍和技能带到企业的个人。他们所指的人力资本是指以潜在的、未编码的形式附着于个人身上的知识和技能，个人拥有对这些未编码知识的所有权。一旦未编码知识转化为编码知识，原所有者则失去独有权。结构性资本是指不依附于企业人力资木而存在的组织其它所有有形的和无形的因素。尤形的包括信息技术、用户数据库、经营流程、战略计划、企业文化和价值观等。有形的部分则包括财务资产、设施和企业资产表中的有价位的所有项目。

Stewart(1997)[5]认为员工的技能和知识、用户忠诚以及企业文化、制度和运作中所包含的集体知识都体现着企业的智力资本。他提出了智力资本的H―S―C结构。人力资本是指以潜在方式体现在企业员工身上的各种知识和技能，以员工态度、离职率和新产品产值率来衡量。结构资本是指企业的组织结构、制度规范、企业文化等，以数据库和置换成本、销售率、管理费用以及营运资本周转率来衡量。关系资本是指市场营销渠道、用户忠诚度、企业信誉等经营性资产，以用户满意度、品牌、留住用户的比率来衡量。Nick Bontis，[6]认为关系资本表示一个企业获得的源自组织外部无形资产中的潜在能力。国内学者刘建对关系资本的理解是市场营销渠道、服务力量、客户忠诚、企业信誉等经营性无形资产。

Edvinsson and Malone认为结构资本应该包括流程资本(process capital)和组织资本(organizationalcapital)。流程资本是工作程序、特殊方法，以及扩大并加强制造或服务效率的员工计划，为一种连续性价值创造的实用知识。组织资本是公司针对系统工具，以增加知识在组织内流动的速度，和知识供给与传播渠道的投资。其中创新资本则是指革新能力和保护商业权利、智慧财产，并且其他利用来开发并加速新产品或新服务上市的无形资产和才能。

组织资本是与结构资本比较接近的一个概念，近年来国内外关于组织资本的研究硕果累累，许多成果可以借鉴到结构资本的理论中来。E．C．Prescott和M．Visscher(1980)，[7]最早从信息的角度定义组织资本，他们认为信息是组织资本的基本源泉，“信息是企业的一种资产，因为信息影响生产的可能性并且与产品铲除相伴而生。我们把这一企业资产称为企业的组织资本。”

Hubert(1996)[8]55认为结构资本应包含四个要素：系统、结构、策略与文化。系统是指组织的流程与输出处理。结构是职责与任务的安排，或是说组织成员间的职位与关系。策略是组织的目标与如何达成的方法。文化是指组织中个人见解、分享、价值观与规范。并且，这四个组成部分彼此关系密切，需要相互协作，才能发挥功效。Ross(1997)[8]66认为结构资本应细分为：与外界关系、组织、更新与发展。外界关系包括与客户群、上下游顾客群、上下游供应商、其他投资人、股东、联盟企业的关系，其成功的关键在于依赖长期信息与商品的流量。组织代表企业的市场价值，包括基础设施(结构配置、专利、商标、品牌等)、生产程序(能让整个组织结合在一起运作的部分)、企业文化(能够描绘出整个企业形象的事务，包括仪式、象征、标汇、规范，长期互动与演化的结果，提供组织成员行为遵行的依据)。

智力资本的构成非常丰富，涉及到人力资本、市场、管理、技术等多个方面。当对智力资本进行再细分时，就可能产生同义反复和无限循环的问题，其结果是无法找到最优的分类方法。此外，当为每一个类目设置相应的指标时，会产生大量的指标排列组合。而基于这些分类的智力资本报告可能使其阅读者陷入繁琐的指标，难以发现有用的知识。因此，将智力资本划分得过细是不合适的。

四、以人力资本为中心的资本结构

我们认为，按照物质形态(从有形与无形来界定)来分，资本可分为物质资本和人力资本两大类。虽然智力资本的构成要素主要是人的知识、技能、经验、资历等，但是，并不能由此说明智力资本包含人力资本，凌驾于人力资本之上。因为，智力资本的存在主要山智力因素起作用，而智力是人力资本的一个组成要素。智力是指人们认识事物和运用知识创造性的解决问题的能力的总称，创造性是其本质特征，所以，我们将智力资本纳入到人力资本的范围之巾。智力资本以及结构资本、组织资本、关系资本等等都不过是人力资本的衍生资本。智力资本强调的是创新型知识对企业的更大贡献。当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业发展形态也随之由资本密集型(以物质资本为主体)向劳动密集型(以人力资本为主体)发展，进一步过渡到知识密集型(以智力资本为主体)，也就是说，人力资源正从人力资本走向智力资本。1996年联合国人力资源开发报告指出：依据多个国家的调查表明，财富资源(资金、有形资本)占这些国家总资源的12％，自然资源(指土地、矿山、水资源等)占24％，人力资源与社会资源占64％。可见，占多数的就是人才、技术、管理等组成的智力资本。

社会经济形态从大工业时代飞跃到知识经济时代，国家之间、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智力与知识的竞争，产品中的技术、知识含量成了竞争的基础和决胜的关键。因此，智力资本成了知识经济时代企业竞争的焦点。

与人力资本相比，智力资本具有一些明显的特征：1．智力资本与人力资本的明显区别在于其受到相关法律的保护(如专利法、知识产权、商标法、著作权等)，并且随着知识经济社会的发展，其受到保护的程度将日益深化。2．人力资本可以通过对员工的一般投资形成，而智力资本不仅趋于年轻化，更依赖创造性教育和创新能力的培养。技术创新与管理创新成为知识经济时代智力资本的关键资源，成为创造社会财富的巨大源泉。3．智力资本具有高价值。智力资本比人力资本能更多地给社会、给全球带来利益。微软的成功，就显示出这种高密度的智力资本能迅猛地创造财富，因为它拥有比物质或金融资本更具价值的智力资本。因此，人才资本化与资本人格化成为知识经济与智力资本的显著特征。

我们认为，智力资本中包括的结构资本或者关系资本，都是由物质资本和人力资本共同创造的，所以应该说智力资本是物质资本和人力资本通过有机的结合，在知识经济的影响下凝结在组织中的能使企业价值增值，作为企业核心竞争力源泉的无形资源。智力资本的内涵是人力资本理论突破传统的一般物质资本理论后进行的又一次富有深远意义的拓展，即从资本――人力资本――智力资本。智力资本、结合关系资本和结构资本是对人力资本外延的拓展和丰富，我们可以通过一个资本系统图来表示两次资本结构革命的历程(图2)。

五、结　语

作者从研究目前国内外学者有关人力资本内涵的观点入手，将其进行比较和辨析，以资本的内涵和外延作为贯穿全文的线索，构建了以智力资本、关系资本、结构资本为严肃的人力资本理论体系，提出自己对人力资本内涵与外延的新认识：

1．如同原子发生“裂变”一样，经济环境的变化历史就是资本外延的演进历史，资本的外延又一次从人力资本再扩展到智力资本。当前，智力资本正在成为企业的核心资源，智力资本管理理论试图揭示企业核心资源的作用和管理的内在机理。

2．按照物质形态(从有形与无形来界定)来分，资本可分为物质资本和人力资本两大类。我们将智力资本纳入到人力资本的范围之中，智力资本以及结构资本、组织资本、关系资本等等都不过是人力资本的衍生资本。

参考文献：

[1]亚当・斯密．国民财富的性质和原因的研究[M]北京：商务印书馆，1974：254．

[2]周朝琦，侯龙文．资本增值经营[M]．北京：经济管理出版社，2000：14．

[3]张海涛．知识型企业井购的风险研究[D]．上海交通大学博士学位论文，2005：10．

[4]EDVINSSON．L，SULLIVAN．P．Developing a Model for Managing Intellectual Capital[J])．European ManagementJournal，1996，14(4)：356―364．

[5]徐笑君．现代企业智力资本管理研究[D]．复旦大学博士后论文，2002：21．