劳动力价值的构成要素范文

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关键词： 技术进步；劳动力商品价值；上升

Key words： technology progress；value of labor force commodity；increasing

中图分类号：F0 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0162-02

1 技术进步使劳动力商品价值上升的机理分析

1.1 劳动力商品价值模型 劳动力即劳动能力是蕴藏于鲜活人体中的体力与智力的总和。作为一种商品，它的生产也需要投入相应的资源，这些资源构成了获取劳动能力的成本。劳动力存在于鲜活人体中，而人体是个耗散结构，要源源不断的得到劳动能力，就需要投入相应的资源，因此，“劳动力的生产和再生产，就是维持、恢复和延续劳教者的体力和脑力”。“生产劳动力所需要的时间，可化为生产这些生活资料所需要的劳动时间，或者说，劳动力的价值，就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值”[1]。生活资料的价值除了能维持劳动者本人的生活需要以外，还必须能够养育劳动者家属所需的生活资料，即“生产劳动力所必需的生活资料的总和，要包括工人的补充者即工人子女的生活资料”；最后，劳动者从事工作需要一定的技能和技巧，为此需要一定的教育和培训，而这要有教育经费支出，“这种教育费，包括在生产劳动力所耗费的价值总和中”[2]。因此，劳动力商品的获取成本是劳动力所需要的各种生活资料价值和教育培训费用的函数。如果用V表示劳动力商品形成成本，那么V=∑PiQi+E，其中P、Q、E分别是劳动力所需要的各种生活资料的价格、数量、及劳动力所付出的教育培训费用。i代表劳动力所需要的生活资料的种类。

1.2 劳动力商品价值的各构成因素随着技术进步的变动趋势 随着技术进步及其在生产中应用，会导致劳动生产率提高。而劳动生产率提高引致劳动者所需要的各种生活资料的价值降低，呈现出的经济现象是劳动者所需要的各种生活资料的价格会降低，即P会随着劳动生产率的提高而有降低的趋势。随着社会劳动生产率的提高，劳动者所需要的生活资料的种类和同种生活资料的数量会增加，即i和Q会增加。

技术进步及其在生产、生活中应用，使得社会知识存量增加，劳动者成为合格劳动力所要掌握最低的技能水平提高，由于要掌握最低技能水平提升，劳动者要付出更多的时间与精力进行学习和吸收，因此，其教育培训费用也会增加，即E会增加，这一点，表现为社会现实即是人们受教育年限的增长，及不断的学习与培训。

1.3 劳动力商品价值随技术进步而上升的机理 随着技术进步？仔及其引致的劳动生产率的变化，在劳动力成本决定因素里，既有促使劳动力商品价值下降的因素，即劳动力所需要的各种生活资料的价值P；也有上升的因素，即劳动力所需要的各种生活资料的数量Q和教育培训费用支出E，两种变动趋势相反因素的影响，必然使劳动力商品价值呈波动式变化。

在劳动力商品价值决定模型中，一方面促使劳动力商品价值上升的变量多于使其下降的变量，另一方面，从变动的程度来看，随着技术进步，劳动者需要掌握的最低基本技能会越来越多，所以教育培训方面的支出即E的增加幅度会越来越大；而消费资料的生产需要资源的投入，其价格P下降的最低界限不能低于其生产成本，所以，其下降的程度毕竟有限。所以，在某一时期，劳动力商品价值会下降，但总体趋势会上升。但其上升不会是直线，而是波动式上升。

2 技术进步使劳动力商品价值上升的实证分析

2.1 指标确定

2.1.1 劳动力商品价值的确定 劳动力商品价值V=∑PiQi+E，因此，确定劳动力商品价值也就是计量劳动力所需要的各种生活资料的价格总额与教育培训费用支出之和。由于不同类型劳动力所实际消费的生活资料的种类和数量不同，教育培训费用支出量也不同，所以，劳动力所需要的各种生活资料的价格总额及教育培训费用支出用社会平均值表示，即劳动力商品价值用社会平均的劳动力商品价值表示。

劳动力所需要的生活资料价格总额包括劳动者本人所需要的生活资料的价格总额，养育家属所需要的生活资料的价格总额。一定时期全体劳动力所需要的各种生活资料的价格总额，可用社会消费品零售价格总额确定。人们所需要的生活资料必须用收入购买，而只有就业人口有收入，所以，单个劳动力所需要的生活资料的价格总额可近似用就业人口平均所需要的生活资料价格总额代替，即∑PiQi=社会消费品零售价格总额/就业人口。

劳动力所需要的人均教育培训费用可用教育经费与经济活动人口的比值表示。这里只所以选择经济活动人口作为计量人均教育经费支出，是因为经济活动人口是占用教育经费的主体。

因此V=（社会消费品零售价格总额/就业人口）+（教育经费/经济活动人口）

2.1.2 技术进步 技术进步可用多种指标来衡量，本文使用R&D经费支出代表技术进步的程度。

2.2 技术进步使劳动力商品价值上升的实证分析

以R&D经费支出为自变量，以劳动力商品价值为因变量，进行回归分析，得：？琢＝000；F＝1062.436；R2=0.983；？茁=2.969；？琢=000，说明技术进步与劳动力商品价值统计相关，并以100%的把握通过假设检验；F=1062.436说明技术进步与劳动力商品价值二者所形成的回归方程的线性关系显著；R2=0.983，说明技术进步能解释劳动力商品价值变动的98.3%；？茁=2.969，说明技术进步一个点的变动，会引致劳动力商品价值2.977个点的变动，技术进步与劳动力商品价值同方向变动。我国技术进步与劳动力商品价值回归分析结果支持技术进步促进劳动力商品价值上升的假设。

3 结论和意义

3.1 劳动力商品的价值随着劳动生产率的提高而上升 经济理论认为，随着技术进步、劳动生产率的提升，商品价值会降低，这对于物质性产品而言是确实如此。技术进步、劳动生产率的提升对于劳动力商品价值的影响却是个例外，劳动力商品价值不是随其下降而是上升。经济理论之所以把劳动力商品价值随劳动生产率的变动等同于一般物质商品，原因在于在论证与应用劳动力商品价值的构成要素时，产生了偏离。马克思经济理论在论证劳动力商品价值构成要素里时，认为劳动力商品价值构成要素有生活资料价值和教育培训费用支出等，但在实际应用时，把教育培训费用支出忽略了，仅考虑生活资料的价值，就是这样的忽略，才得出商品价值随劳动生产率的提升而下降的普适规则。教育培训费用纳入到劳动力价值构成要素后，机理与实证分析都显示劳动力商品价值随劳动生产率的提升而升高。这是一个理论上的突破。

3.2 工资下降刚性 工资下降刚性是指劳动力商品的工资只能上升不能下降的特性，对于这种现象，西方经济理论有内部人—外部人模型、合同与长期关系理论、效率理论等理论解释了此现象。这些理论都是从劳动力商品的外在因素出发，而没有就劳动力商品本身的价值考虑，其实，从劳动力商品自身形成成本出发考察，对此经济现象的解释力更强。技术进步与劳动力形成成本成正方向变动，随着技术进步、获取劳动能力的成本会不断提高，劳动力商品形成成本决定了劳动力工资最低限度，最低限度的提高，必然推动工资的提高，工资下降不可能低于其劳动力商品的成本，而劳动力成本随着技术进步一直在攀升，这样形成了工资的硬支撑，这种支撑一方面阻碍工资的下降，一方面推动着工资的上升，从而形成了工资下降的刚性，即只能上升，不能下降的特性。

3.3 工资的国民差异 在不同国家之间，工资有着差异，一般而言，发达国家工人实际工资高于发展中国家的实际工资，这种现象称为工资的国民差异。对于此现象，相关解释理论也很多。从劳动力商品形成成本随着技术进步上升这一角度理解，工资的国民差异是经济技术发展差异的必然结果。世界经济、技术发展具有不平衡性，对应的获取劳动能力的成本也不同，工资作为劳动力商品的价格是商品内在成本与供求关系共同作用的结果，由于不同国家劳动能力获取的成本有差异，作为反映劳动力商品内在成本的工资，必然会因成本的不同而表现出差异来。发达国家技术水平、劳动生产率都要比发展中国家高，那么其国的劳动力商品价值也相对其它国家为高，由劳动力商品价值折射出的工资也比其它国家高则成为一种必然。

参考文献：

[1]马克思.资本论[M].人民出版社，1975.

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【正文】

劳动力价值理论是马克思剩余价值理论的重要组成部分，也是马克思资本积累理论和利润率理论的组成部分。国外某些学者为了否定马克思的经济学说，对马克思收入分配理论提出了种种非难。本文现以罗宾逊、大卫·P·莱文等人的观点为代表进行评析，旨在说明马克思的收入分配理论是一致的，不存在国外某些学者所说的相互矛盾。

一、劳动力价值的三个定义完全是一个虚构

罗宾逊在《资本主义、冲突和通货膨胀》一书的第七章《马克思的工资理论》中说，马克思的经济学著作中存在着三个不一致的劳动力价值的定义。第一个定义是《资本论》第1卷中所说的劳动力价值由劳动力的生产成本来决定，即“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的”[1](P146)。第二个定义是劳动力的价值由传统的生活水平来决定。罗宾逊认为，马克思的劳动力价值包含着历史和道德的因素，就是指劳动力价值还取决于每个国家的传统生活水平。在马克思的经济学著作中存在的劳动力价值的第三个定义是：“至于谈到劳动价值的界限，那末，这种界限的实际确定总是依供给和需求为转移。我所说的是资本方面对劳动的需求和工人方面对劳动的供给。在殖民地国家里，供求规律有利于工人。因此，美国的工资水平是比较高的。在那里，资本用尽一切方法，也不能制止劳动市场往往因雇佣工人经常转化为独立自耕农而陷入空虚的情况。”[1](P146)罗宾逊认为：“这段话提出，劳动力的价值是诱使人们在资本主义生产部门寻找工作或留下来工作最少需要的工资。这样一个工资，必须保障生活标准起码等于非资本主义生产部门或别的什么地方的水平。”罗宾逊认为马克思关于劳动力价值的三个定义不仅内容不一致，而且量也不同。[2](P242-244)其实，这种观点并不能成立。

1.所谓马克思劳动力价值存在的三个定义完全是一种虚构。

罗宾逊等人所说的马克思的三个劳动力价值的定义，实际上是对马克思分析劳动力价值构成要素的论述的割裂。马克思对劳动力价值定义的论述是一个完整的整体，不存在三个相互矛盾的定义。马克思认为：“劳动力的价值由两种要素构成：一种是纯生理的要素；一种是历史的或社会的要素。劳动力价值的最低界限由生理的要素来决定。……除了这种纯粹生理的要素以外，劳动的价值还取决于每一国家的传统生活水平。这种生活不仅包括满足生理上的需要，而且包括满足由人们赖以生息教养的那些社会条件所产生的一定需要。”[1](P165)从以上论述中可以看出，罗宾逊等人所说的劳动力价值的第一个定义，就是马克思所说的构成劳动力价值的生理要素。第二个定义就是马克思所说的构成劳动力价值的历史的或社会的要素。第三个定义是根本不存在的，从罗宾逊所引用的马克思的论述中可以看出，马克思只是在举例说明构成劳动力价值的历史或社会要素的表现形式，并不是在给劳动力价值下定义。

2.所谓马克思的劳动力价值理论存在不一致的说法也是不能成立的。

马克思认为，劳动力价值是由生理要素与历史或社会要素共同决定，二者不存在任何不一致的地方。劳动力价值的生理要素，决定劳动力价值必须由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定。因此，劳动力价值的生理要素决定了劳动力价值的最低限，即资本主义的工资不能低于这个水平，否则，劳动力的再生产就无法正常进行，就不能为资本主义生产提供所需要的劳动力。劳动力价值的历史或社会要素，决定了劳动力的价值在不同国家和不同时代的差别。生理要素是构成劳动力价值的基础，历史或社会要素则构成劳动力价值的社会和时代的内容。与此相联系，劳动力价值的变化也取决于这两种要素的变化。从生理要素来看，在不同的国家和不同的时代，由于生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料差别不大，因此，劳动力价值的变化主要取决于技术的进步和劳动生产力的变化。从历史或社会要素来看，劳动力的价值可以在生活资料价值不变的条件下，因社会历史条件的变化而变化。劳动力价值中包含的历史或社会要素具有弹性，正如马克思指出的那样：“可能扩大，也可能缩小，甚至完全消失，以至除了生理上的界限以外什么也不会剩下。”[1](P165)

3.所谓三个劳动力价值定义反映的量上不一致的矛盾是不存在的。

劳动力价值的生理要素与历史或社会要素并不是相互独立的两个劳动力价值的定义，在决定劳动力价值量上，是相互依赖相互补充的。劳动力价值的生理要素决定劳动力价值的物质内容，没有劳动力价值的生理要素，劳动力价值的历史或社会要素就没有赖以体现的物质基础。劳动力价值的历史或社会要素，决定着生活资料的范围，没有劳动力价值的历史或社会要素，劳动力价值的生理要素就会成为超越历史时代和社会背景的物质产品的堆砌。因此，不存在罗宾逊所说的第一个劳动力价值的定义在量上小于第二个劳动力价值定义的问题。

二、劳动力价值是决定工资的基础的观点与“积累是自变量，工资是因变量”并不矛盾

大卫·P·莱文把马克思在资本有机构成不变条件下，因资本积累对工资的影响的特定条件下所作的分析，无条件地一般化，并从中得出资本积累对工资的影响与劳动力价值决定工资相矛盾的结论。大卫·P·莱文认为，马克思在分析资本积累对工资的影响时，指出“资本积累通过对工资产生向上压力而让劳动力获得益处，使工人‘自己的享受范围’扩大”，“在这个意义上工资就起着调节机制的作用。‘积累由于劳动价格的提高而削弱，因为利润的刺激变得迟钝了’”。在这种情况下，“劳动的价格重新降到适合于资本增殖的需要的水平，而不管这个水平现在是低于、高于还是等于工资提高前的正常水平”。在概括上述资本积累对工资的影响时，马克思还指出：“积累是自变量，工资是因变量，而不是相反。”[3](P680)但马克思又认为工资是劳动力价值的表现形式，是由劳动力价值决定的。据此，大卫·P·莱文断言：“通过这些分析，马克思实际上放弃了生存工资和劳动力价值的思想，而把收入分配的决定看成了产出、价格和投资理论的一部分。”[4](P53)这是以“两种形式出现，首先一种是通过确定独立于产品、价格和投资的劳动力价值，来解决分配问题；第二种则与此相反，它根据不断发展中的资本积累需求来确定工资”[4](P53)。

所谓劳动力价值决定工资与资本积累决定工资的矛盾并不存在。

1.劳动力价值决定工资与资本积累决定工资的适用历史阶段不同。

马克思关于积累是自变量，工资是因变量的论述，是就资本积累在资本有机构成不变的情况下，积累对工资的影响而言的，不是指决定工资运动的全部原因。马克思指出：“以上我们只是考察了这个过程的一个特殊阶段，即在资本有机构成不变的情况下资本增长的阶段。但是过程会越出这一阶段。”并且这个阶段仅仅是资本主义制度建立时期的阶段，马克思指出：“一旦资本主义的一般基础奠定下来，但积累过程中就一定会出现一个时刻，那时社会生产率的发展成为积累的最强有力的杠杆。”[3](P682)资本积累决定工资是就特定的历史阶段和特定条件下而言的，而劳动力价值决定工资量是就整个资本主义社会工资运动的基础而言的，不能把马克思在特定条件下关于工资运动的论述，无条件地升为一般意义上的结论。

2.劳动力价值决定工资与积累量决定工资是就不同角度而言的。

前者是指劳动力价值是工资运动的基础，工资是围绕劳动力价值来波动的。后者是指资本积累通过影响劳动力的需求而引起的工资运动，是工资运动的直接原因。所以劳动力价值决定工资是就工资运动的基础而言的，而积累是自变量，工资是因变量，是就工资变动的原因而言的。

3.劳动力价值决定工资与资本积累决定工资的范围不同。 

前者决定工资是指工资变化的界限，劳动力价值的生理要素决定的生活资料量的价值是工资变化的最低限度，否则资本主义生产就会因缺乏劳动力而无法进行，同时，劳动力价值也决定了工资运动的最高限度，即工资的上升不能长期超出劳动力价值，造成剩余劳动减少到损害资本主义制度赖以生存的程度。马克思指出：“劳动价值的提高被限制在这样的界限内，这个界限不仅使资本主义制度的基础不受侵犯，而且还保证资本主义的规模扩大再生产。”[3](P381)所以，资本积累是在劳动力价值确定的范围内，通过资本积累量的变化，引起对劳动力需求的变化，导致工资的变化。在劳动力供给一定，资本有机构成不变的情况下，资本积累最初会引起对劳动力需求的增加，导致工资的上升。但这种变化到了一定程度，工资的上升就会远远超出劳动力价值的范围，导致利润率的下降，积累减少，反过来造成对劳动力需求的减少，使工资水平下降，“重新降到适合资本增殖需要的水平”。[3](P680)因此，在上述特定条件下，马克思在论述“积累是自变量，工资是因变量”时，不存在放弃劳动力价值决定工资的问题。

三、马克思工资理论与利润率下降规律理论是一致的

罗宾逊与大卫·P·莱文认为马克思的工资理论与利润率下降理论是矛盾的。罗宾逊认为，实际工资的上升和利润率的下降同时发生，如果实际工资真的不变，则利润率就不可能下降。[2](P228)大卫·P·莱文则认为：“为了更好地分析利润率，马克思倾向于假定在不断下降的单位劳动成本和不断上升的资本强度情况下，劳动力价值保持不变。这就可能意味着利润率的下降是由于实际工资增加，同时也是由于资本强度的上升。”[4](P70)罗宾逊和大卫·P·莱文虚构的马克思工资理论与利润下降理论的矛盾是不存在的。

1.马克思没有认为实际工资的上升和利润率的下降是同时发生的。

马克思多次论述过工资与利润的对立运动。他指出：“工资一般降低的结果，是剩余价值和剩余价值率的一般提高，并且在其他条件不变的情况下，还有利润率的一般提高。”[5](P226)但是，如果考虑其他因素的变化，马克思认为：“工资和利润率可以不按相反方向变化，而按相同方向变化，二者可以一同提高，或一同降低。”[5](P982)显然，所谓马克思认为实际工资的上升与利润率的下降是同时发生的断言，是不能成立的。

2.所谓“实际工资不变，利润率就不会下降”的论断也是不能成立的。

引起利润率下降的原因是多方面的，但最根本的原因是在技术进步的条件下，资本有机构成的提高，资本积累导致可变资本在总资本中的比重下降，从而造成由可变资本带来的剩余价值总量在增加的情况下，社会总资本的比率在下降。因此，实际工资的变化，不是引起利润率下降的根本原因。就是在实际工资不变的情况下，利润率也照样可能下降。马克思在分析利润率下降规律时指出：“不管这是由于工作日的延长或强化，还是由于劳动生产力的发展而引起的工资价值的下降，那末，剩余价值量，绝对利润量，就必然会增加，尽管可变资本同不变资本相比是相对减少了。”[5](P245)在劳动力价值下降的条件下，实际工资的提高也不会导致利润率的下降。马克思认为：“如果工资因劳动力价值的下降（这种现象甚至可以和劳动的实际价值提高结合在一起）而降低了”[5](P131-132)，那么，这就可以提高剩余价值率，从而提高利润率。

3.在劳动力价值不变的条件下，实际工资的提高不会引起利润率的下降。

在技术进步和劳动生产力提高的情况下，劳动力价值不变。虽然工人所获得的生活资料的数量得到了增加，但并没有改变原有的必要劳动与剩余劳动的划分比例，即剩余价值率没有变。资本积累的增加，由技术进步引起的资本有机构成的提高，同样会使可变资本的比例相对下降，资本对劳动力的需求相对减少，从而导致利润率的下降。因此，在劳动力价值不变时，实际工资的增加，改变的只是劳动者的生活资料量，不会降低利润率。

四、劳动力价值构成的社会要素与工资以劳动力价值为基础是一致的

大卫·P·莱文认为，马克思关于工资争议的分析过程，“使得劳动力的价值决定于工人要求和维持货币工资率水平的能力。如果我们不再深究工资争议发生的更详细内容，那么劳动力的价值和利润就将取决于外部既定的环境”。[4](P61)同时，他还认为，马克思关于“工资的一般变动仅仅是由同工业周期各个时期的更替相适应的产业后备军的膨胀和收缩来调节”的论述，可能意味着工资会随着偶然历史环境的不同而发生变化。[4](P69)在这里，大卫·P·莱文从两个方面对马克思分配理论提出了非难。一是劳动力价值取决于工人争取提高工资的能力与工资是由劳动力价值决定相矛盾。二是工资的一般变动仅仅取决于工业周期的变动。其实，上述责难难是不能成立的。

1.劳动力价值的历史或社会要素说明劳动力价值的确定取决于特定的社会历史条件，工人阶级可以通过斗争扩大原有历史条件下形成的劳动力价值的范围。

马克思指出：“劳动的价值本身不是一个常数，而是一个变数，它甚至在其他一切商品的价值仍旧不变的条件下也是一个变数。”[1](P165)马克思认为，劳动力价值的历史或社会的要素是可以改变的，而决定这种改变的因素，取决于工人阶级与资本家阶级“斗争力量的对比”。[1](P161-166)这种改变是通过工人阶级争取提高工资的斗争来实现的，但这不等于劳动力的价值仅仅决定于工人要求和维持货币工资率的能力，它还要取决于资产阶级的力量和当时的社会历史条件。

2.劳动力价值的历史或社会要素总是由一定时代和一定国家的具体社会条件所决定。

它在特定国家的特定时期是一定的。因此，劳动力价值的历史或社会要素的变化，是就劳动力价值的长期变化而言的。工人阶级通过长期的历史斗争，能扩大劳动力价值的范围。但这不等于工资完全脱离了劳动力的价值，在一个特定时期内，工人争取提高工资的斗争，只能引起工资的变动，而不会改变劳动力价值的范围。在特定时期内劳动力价值如果没有劳动生产力的提高，它只能是一个常数，而不是一个变数。从特定的时期来看，由于劳动力价值的历史或社会要素是既定的，劳动力价值和利润的变化就取决于劳动力价值生理要素所决定的生活资料价值的变化。从长期来看，劳动力价值的历史或社会要素也会发生变化，但这种变化主要取决于社会环境的改变，因此不能简单地说劳动力价值和利润取决于外在的既定环境。

3.工资的一般变动由工业周期相适应的产业后备军的膨胀和收缩来调节，不等于工资由偶然因素来决定。

工资是由劳动力价值决定的，工资的变动以劳动力价值为基础。但劳动力价值并不决定工资变动的具体方向，工资变动的具体方向是由劳动力的需求与供给来决定的。资本主义工业生产的周期性，以及与此相适应的产业后备军的膨胀和收缩，就成了影响劳动力供求的决定性因素，从而引起工资的变动。但这种变动仍然只是劳动力价格层面上的变动，工资的涨落仍然围绕劳动力价值上下波动。收稿日期：

【参考文献】

[1]马克思恩格斯全集[M]．北京：人民文学出版社，1964．

[2]朱钟棣．西方学者对马克思经济理论的研究[M]．上海：上海人民出版社，1991．

篇3

目   录 

1. 人力资源与人力资本的概念

2. 商誉的来源

   2.1 商誉产生的前提条件

   2.2 人力资本的超额效用

   2.3 企业与劳动力之间的不完备契约

   2.4 商誉的变化

3. 商誉的计量属性

4. 商誉的确认

   4.1 自创商誉

   4.2 外购商誉

5 商誉摊销

 前     言  21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

1. 人力资源与人力资本的概念

人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系.

.    而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

2. 商誉的来源——人力资本的超额效用

2.1 商誉产生的前提条件——人力资本的垄断

作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。

不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。

2.2 人力资本的超额效用——商誉的真正来源

企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。

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中图分类号：F032．1 文献标识码：A 文章编号：1003―5656(2006)03―0083―06

西方人力资本理论的兴起和发展经历了一个漫长的历史过程，“从人力到人力资源再到人力资本”，是西方经济理论发展对人在经济增长过程中地位认识的不断升华。但是到目前为止，理论界对人力资本的定义仍然没有达成统一的认识，都是从不同的角度对人力资本的内涵和组成部分进行理解，这就使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍，比如资本结构的重新构建、对人力资本的产权特性以及人力资本的产权特性与最优企业所有权安排的关系等问题的研究，在理论探讨中产生了很大分歧，主要原因还是归根于对人力资本的内涵理解不同。并且，随着知识经济的发展，智力、技术将直接主导企业资产的价值，形成可容纳生产力加速发展并不断推向创新的结构框架，智力资本将成为企业最大的财富的创造者。智力资本理论在企业知识理论和人力资本理论的基础上得以迅速发展，许多学者又将人力资本纳入到智力资本的结构体系中，导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向，概念上的混淆带来一定程度上的弊病。

一、“人力资本”概念的提出

“人力资本”思想的产生可谓源远流长，最早可追溯到著名的古希腊哲学家柏拉图，他在代表作《理想国》一书中，提出了人会由于接受了教育和训练而使能力得到延伸的观点。而人力资本理论的真正形成，大多数学者认为应该始于20世纪50年代末60年代初，主要代表人物有舒尔茨(Theodore・W・Schultz)、明塞尔(Jacob Mincer)和贝克尔(Cary・S・Becker)。1960年，美国著名经济学家舒尔茨在美国经济年会上发表了题为《论人力资本投资》的演讲，被视为人力资本理论诞生的标志。他结合经济增长问题的分析，明确提出了人力资本的概念，阐述了人力投资的内容及其对于经济增长的重要作用。

20世纪80年代中期以来，以知识经济为背景的新“经济增长理论”在美、英等国兴起。这种以技术内生化为特征的新经济增长理论，把人力资本纳入模型之中，从经济增长模型中阐发人力资本理论，与20世纪60年代以劳动力要素分析为中心的人力资本理论有不同的研究主线和思路。

20世纪90年代以来，归功于智力资本理论(Intellectual Capital)的兴起，众多的经济学家例如斯科特(A．D．Scott)、格鲁克曼(Grossman)、赫普曼(Helpman)、贝克尔(C．Becker)等仍遵循罗默尔、卢卡斯的研究思路，在构建技术内生化经济增长模型的基础上，对人力资本理论的研究进行了改进。智力资本理论的代表人物有加尔布雷恩、埃德文森、沙利文、斯图尔特及斯维比。可以说，智力资本理论的出现标志着人力资本理论研究又进入到一个新的阶段，因为它加深了对人力资本特性的认识。但是，人力资本与智力资本等经济范畴之间的关系，仍没有得到统一完美的认可，有必要深人理解它们之间的关系。

二、人力资本的内涵与外延

1．人力资本的基本内涵

我们把资本的内涵界定为一种价值属性，即通过使用能够给其所有者带来超出其投入价值的价值。那么人力资本作为资本的一种表现形态，理当属于价值范畴。人力资本的价值由自身价值和价值增值两部分组成，其价值增值部分要比传统劳动力的价值大得多。人力资本自身的价值范围包括：维护劳动力再生产的生活资料价值；维护劳动者家属再生产的生活资料价值；用于教育、培训、健康的费用等。事实上，在商品经济条件下，由于资源的稀缺性，人力资本价值不仅包括人力资本生产中耗费的活劳动价值，而且还包括其中投入的物质资本价值，因为，人力资本也是商品，它的价值也分为c+v+m三部分。人力资本既然属于价值范畴，那么存在于个人当中的人力资本的价值属性是如何产生的呢?显然，是由于劳动力的存在。只有当劳动力的使用给其所有者(即劳动者本身)带来超过劳动力投入价值的价值时，劳动力才是资本，即人力资本。因此，我们认为，劳动力应该是人力资本概念的基本内涵，人的劳动能力是人力资本的核心。我们这里所指的劳动能力与原始的劳动力有所区别，是特指凝聚在人身上的体力、知识和技能的综合表现。

2．人力资本的外延

传统的资本理论局限于物质资本，直到20世纪50年代末人力资本理论的兴起才有所改变。其实，一切的物质资本，如果离开了人的劳动力，就是静止不变的东西，价值不会发生变化，也就不能给其所有者带来利润，因而就不成其为资本。利润不只是由物质资本带来的，而是由物质资本和人力资本共同带来的。

90年代以来，企业的竞争优势转移到企业内部，产生以资源为墓础的企业理沦，而构成企业特有资源和能力的基础是知识。美国经济持续高速发展的现实，引发了学术理论界对知识推动经济增长作用的重新认识。智力资本的概念应运而生。我们认为，如同原子发生“裂变”一样，经济环境的变化历史就是资本外延的演进历史，资本的外延又一次扩展到智力资本。当前，智力资本正在成为企业的核心资源，智力资本管理理论试图揭示企业核心资源的作用和管理的内在机理。20世纪60年代出现的人力资本理论是资本形态演进史上的一次重大突破，但它没有涉及到组织发展中知识与经验增长的内生性，智力资本理论则弥补了这一遗憾。智力资本理沦的提出为理解企业的知识创新、知识传递、知识利用和知识保护提供了一个全新的理论框架，它将传统的有形资本和无形资本、物质资本和非物质资本、账面价值和市场价值以及物质资本和人力资本等多对概念统一在智力资本概念中，有效地说明了人力资本与结构资本之间的互动关系，改变了以往企业财务与会计无法科学评估知识、技能等无形资产的局面，从而为企业选择正确的经营方针和发展战略提供指导，适应了知识经济时代企业资本运营与资本管理的新变化。

三、以“智力资本”为中心的资本结构

“智力资本”是个新名词，在学术界也没有达成共识。智力资本的概念与相近的人力资本、无形资产等概念有何联系与区别，其内涵与外延又如何界定?这些问题在目前大多数的研究智力资本的学术文献中都没有得到正面回答。我们认为，在当前论及人力资本的外延时，不得不辨析一下它与智力资本的关系。智力资本的理论是从知识管理领域发展而来的，所以国内很多学者将“智力资本”(IntellectualCapital)译为“知识资本”。美国学者加尔布雷斯(J．K．Galbraith)在1969年最早提出智力资本的概念，他认为智力资本是一种知识性活动，是一种动态的资本。他将智力的含义由个体范围拓展到组织范围，描

述那些存在于组织中的，能够提高企业竞争力的，为企业增加价值的无形资产。

随后，理论界对从不同角度对智力资本的内涵与外延进行了辨析，张海涛将国内外学者对智力资本的概念及构成方面的观点进行了归纳和总结。虽然看法上各有差异，但人们对智力资本的内涵已经达成了以下共识：(1)智力资本是对传统资本概念的有效扩充，它拓展了传统的物质资本和非物质资本的适用空间；(2)智力资本包括一系列的知识、学问、创意和创新，并且尤其关注组织的知识；(3)智力资本强调与组织有关的人力资本的能力；(4)智力资本将传统理论所忽视的无形资源与企业的竞争优势和企业价值联系在一起。[3]对于智力资本的构成要素，很多学者都是在埃德文森和沙利文提出H―S结构的基础上衍生和扩展开去的。尽管不同学者对智力资本的构成要素的具体划分有所差异，但认识的本质基本一致。我们在总结以上学者关于智力资本构成要素主要观点的基础上，勾画出以智力资本为中心的资本结构图，如图1所示。

一般认为，智力资本主要包括：人力资本、关系资本和结构资本三大部分(其中要素的组合可能有所不同)。其中，人力资本包括：诀窍、教育、职业资格、与工作相关的知识、职业评价、心理测量评价、与工作相关的能力、企业家热情、创新性、积极反应能力、可变性等。结构资本包括智力资产和基础结构性资本两方面内容，具体有：智力资产(专利、版权、设计权利、商业秘密、商标、服务标志)，基础结构性资本(管理哲学、公司文化、管理流程、信息系统、网络系统、财务关系)。关系资本包括用户、用户忠诚度、公司名称、备用物定购、分销渠道、业务合作、许可协议、有利的合同、特许权协议。

埃德文森和沙利文(Edvinsson & Sullivan，1996)[4]将企业的智力资本分为人力资本和结构资本，其中，人力资本是指组织中所有与人的因素有关的方面，包括所有者、雇员、合伙人、供应商以及所有将自己的能力、诀窍和技能带到企业的个人。他们所指的人力资本是指以潜在的、未编码的形式附着于个人身上的知识和技能，个人拥有对这些未编码知识的所有权。一旦未编码知识转化为编码知识，原所有者则失去独有权。结构性资本是指不依附于企业人力资木而存在的组织其它所有有形的和无形的因素。尤形的包括信息技术、用户数据库、经营流程、战略计划、企业文化和价值观等。有形的部分则包括财务资产、设施和企业资产表中的有价位的所有项目。

Stewart(1997)[5]认为员工的技能和知识、用户忠诚以及企业文化、制度和运作中所包含的集体知识都体现着企业的智力资本。他提出了智力资本的H―S―C结构。人力资本是指以潜在方式体现在企业员工身上的各种知识和技能，以员工态度、离职率和新产品产值率来衡量。结构资本是指企业的组织结构、制度规范、企业文化等，以数据库和置换成本、销售率、管理费用以及营运资本周转率来衡量。关系资本是指市场营销渠道、用户忠诚度、企业信誉等经营性资产，以用户满意度、品牌、留住用户的比率来衡量。Nick Bontis，[6]认为关系资本表示一个企业获得的源自组织外部无形资产中的潜在能力。国内学者刘建对关系资本的理解是市场营销渠道、服务力量、客户忠诚、企业信誉等经营性无形资产。

Edvinsson and Malone认为结构资本应该包括流程资本(process capital)和组织资本(organizationalcapital)。流程资本是工作程序、特殊方法，以及扩大并加强制造或服务效率的员工计划，为一种连续性价值创造的实用知识。组织资本是公司针对系统工具，以增加知识在组织内流动的速度，和知识供给与传播渠道的投资。其中创新资本则是指革新能力和保护商业权利、智慧财产，并且其他利用来开发并加速新产品或新服务上市的无形资产和才能。

组织资本是与结构资本比较接近的一个概念，近年来国内外关于组织资本的研究硕果累累，许多成果可以借鉴到结构资本的理论中来。E．C．Prescott和M．Visscher(1980)，[7]最早从信息的角度定义组织资本，他们认为信息是组织资本的基本源泉，“信息是企业的一种资产，因为信息影响生产的可能性并且与产品铲除相伴而生。我们把这一企业资产称为企业的组织资本。”

Hubert(1996)[8]55认为结构资本应包含四个要素：系统、结构、策略与文化。系统是指组织的流程与输出处理。结构是职责与任务的安排，或是说组织成员间的职位与关系。策略是组织的目标与如何达成的方法。文化是指组织中个人见解、分享、价值观与规范。并且，这四个组成部分彼此关系密切，需要相互协作，才能发挥功效。Ross(1997)[8]66认为结构资本应细分为：与外界关系、组织、更新与发展。外界关系包括与客户群、上下游顾客群、上下游供应商、其他投资人、股东、联盟企业的关系，其成功的关键在于依赖长期信息与商品的流量。组织代表企业的市场价值，包括基础设施(结构配置、专利、商标、品牌等)、生产程序(能让整个组织结合在一起运作的部分)、企业文化(能够描绘出整个企业形象的事务，包括仪式、象征、标汇、规范，长期互动与演化的结果，提供组织成员行为遵行的依据)。

智力资本的构成非常丰富，涉及到人力资本、市场、管理、技术等多个方面。当对智力资本进行再细分时，就可能产生同义反复和无限循环的问题，其结果是无法找到最优的分类方法。此外，当为每一个类目设置相应的指标时，会产生大量的指标排列组合。而基于这些分类的智力资本报告可能使其阅读者陷入繁琐的指标，难以发现有用的知识。因此，将智力资本划分得过细是不合适的。

四、以人力资本为中心的资本结构

我们认为，按照物质形态(从有形与无形来界定)来分，资本可分为物质资本和人力资本两大类。虽然智力资本的构成要素主要是人的知识、技能、经验、资历等，但是，并不能由此说明智力资本包含人力资本，凌驾于人力资本之上。因为，智力资本的存在主要山智力因素起作用，而智力是人力资本的一个组成要素。智力是指人们认识事物和运用知识创造性的解决问题的能力的总称，创造性是其本质特征，所以，我们将智力资本纳入到人力资本的范围之巾。智力资本以及结构资本、组织资本、关系资本等等都不过是人力资本的衍生资本。智力资本强调的是创新型知识对企业的更大贡献。当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业发展形态也随之由资本密集型(以物质资本为主体)向劳动密集型(以人力资本为主体)发展，进一步过渡到知识密集型(以智力资本为主体)，也就是说，人力资源正从人力资本走向智力资本。1996年联合国人力资源开发报告指出：依据多个国家的调查表明，财富资源(资金、有形资本)占这些国家总资源的12％，自然资源(指土地、矿山、水资源等)占24％，人力资源与社会资源占64％。可见，占多数的就是人才、技术、管理等组成的智力资本。

社会经济形态从大工业时代飞跃到知识经济时代，国家之间、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智力与知识的竞争，产品中的技术、知识含量成了竞争的基础和决胜的关键。因此，智力资本成了知识经济时代企业竞争的焦点。

与人力资本相比，智力资本具有一些明显的特征：1．智力资本与人力资本的明显区别在于其受到相关法律的保护(如专利法、知识产权、商标法、著作权等)，并且随着知识经济社会的发展，其受到保护的程度将日益深化。2．人力资本可以通过对员工的一般投资形成，而智力资本不仅趋于年轻化，更依赖创造性教育和创新能力的培养。技术创新与管理创新成为知识经济时代智力资本的关键资源，成为创造社会财富的巨大源泉。3．智力资本具有高价值。智力资本比人力资本能更多地给社会、给全球带来利益。微软的成功，就显示出这种高密度的智力资本能迅猛地创造财富，因为它拥有比物质或金融资本更具价值的智力资本。因此，人才资本化与资本人格化成为知识经济与智力资本的显著特征。

我们认为，智力资本中包括的结构资本或者关系资本，都是由物质资本和人力资本共同创造的，所以应该说智力资本是物质资本和人力资本通过有机的结合，在知识经济的影响下凝结在组织中的能使企业价值增值，作为企业核心竞争力源泉的无形资源。智力资本的内涵是人力资本理论突破传统的一般物质资本理论后进行的又一次富有深远意义的拓展，即从资本――人力资本――智力资本。智力资本、结合关系资本和结构资本是对人力资本外延的拓展和丰富，我们可以通过一个资本系统图来表示两次资本结构革命的历程(图2)。

五、结　语

作者从研究目前国内外学者有关人力资本内涵的观点入手，将其进行比较和辨析，以资本的内涵和外延作为贯穿全文的线索，构建了以智力资本、关系资本、结构资本为严肃的人力资本理论体系，提出自己对人力资本内涵与外延的新认识：

1．如同原子发生“裂变”一样，经济环境的变化历史就是资本外延的演进历史，资本的外延又一次从人力资本再扩展到智力资本。当前，智力资本正在成为企业的核心资源，智力资本管理理论试图揭示企业核心资源的作用和管理的内在机理。

2．按照物质形态(从有形与无形来界定)来分，资本可分为物质资本和人力资本两大类。我们将智力资本纳入到人力资本的范围之中，智力资本以及结构资本、组织资本、关系资本等等都不过是人力资本的衍生资本。

参考文献：

[1]亚当・斯密．国民财富的性质和原因的研究[M]北京：商务印书馆，1974：254．

[2]周朝琦，侯龙文．资本增值经营[M]．北京：经济管理出版社，2000：14．

[3]张海涛．知识型企业井购的风险研究[D]．上海交通大学博士学位论文，2005：10．

[4]EDVINSSON．L，SULLIVAN．P．Developing a Model for Managing Intellectual Capital[J])．European ManagementJournal，1996，14(4)：356―364．

[5]徐笑君．现代企业智力资本管理研究[D]．复旦大学博士后论文，2002：21．

篇5

    2. 商誉的来源

    2.1 商誉产生的前提条件

    2.2 人力资本的超额效用

    2.3 企业与劳动力之间的不完备契约

    2.4 商誉的变化

    3. 商誉的计量属性

    4. 商誉的确认

    4.1 自创商誉

    4.2 外购商誉

    5 商誉摊销

    前     言  21世纪,知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济,这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野,它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局,而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用,而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度,就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论,以求找到管窥商誉本质的新视角。为此,我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

    1. 人力资源与人力资本的概念

    人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念,它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先,就人力资源来看,它属静态的概念范畴。对于整个社会,它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合,受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约,并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言,它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力,它与社会人力资源构成个别与总体的关系.

    .    而对人力资本的概念,则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时,即被赋予了人力资本的内涵,其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本,其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同,即人力资本的使用是其知识和技能的运用,在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值,而且还会通过劳动经验的积累,或通过自身的建设而增加其价值。对此,马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显着特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显着特性才使得其使用权与所有权相分离,从而导致商誉的产生。

    2. 商誉的来源——人力资本的超额效用

    2.1 商誉产生的前提条件——人力资本的垄断

    作为一项特殊的无形资产,商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么,企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。

    不论怎样对商誉加以理解,其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力,又必然缘于某种形式的垄断。广义来说,不论多么完备的市场,都不可能彻底避免垄断性的存在,因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的,这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断,比如,对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格,对技术的垄断可以使企业降低成本,对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是,企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力,因而应属可辨认无形资产的范畴,因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系,不能脱离企业而单独出售,与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以,企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。

    2.2 人力资本的超额效用——商誉的真正来源

    企业对其人力资源加以使用时,就使其转化为人力资本。正常情况下,人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润,这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值,称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候,我们可以称其超额部分为超额效用,这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见,人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来,“人是追求最大利润”的,因为市场经济中的每个人都是有理性的,而且都对自己的人力资本拥有控制权,也就是说,市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化,即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。

    人力资本对于其所有者的价值,在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言,劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础,而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值,亦即为企业带来的效用,因此,对企业而言,人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此,马歇尔曾有论述,他说:“人类不能创造物质的东西。诚然,在精神和道德的领域内人可以产生新的思想;但是,当我们说他创造物质的东西时,他实在只是生产效用而已;或换句话说,他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列,使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时,商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?

    2.3企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密

    人力资本效用较高时,其市场价格也需相应较高,这才符合市场交换的规律。若果真如此,企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而,现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换,这种交换的内容应由企业契约来规定,为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。

篇6

关键词：中小企业发展指标评价方式

一、中小企业的经营水平构成要素及其机理分析

中小企业的经营水平最终体现在中小企业经营的盈利能力上，而经营能否获得较高的盈利要看产品市场竞争能力的强弱。产品的市场竞争能力与许多因素相关，其中中小企业的产出能力是中小企业产品市场竞争力的基础。

1．中小企业的产出能力。企业的生产行为，是指企业以获取最大利润为目的，根据自己面对的各种经济约束的变化，对生产过程的投入和产出两个方面进行的选择和调整。也就是企业在不追加固定投资的情况下，生产组织系统中的各生产要素优化组合使之达到劳动成果最大化，一般用短期生产函数来表达。

生产函数中的投入是使用价值形态的各种物质生产资料和劳动。在完整的生产经营系统中，企业的经营效果往往是生产经营收入做出了物耗劳动，把劳动成本扣除后的剩余，是这部分剩余与资金运作总量的比率。考核企业经营生产投入产出效果的指标有：

全员劳动生产率=工业增加值/全部职工平均人数。

2．企业产品的市场竞争能力。竞争是市场经济的显著特征，进入市场产品在竞争中优胜劣汰是市场经济的一个经济本规律，遵循这一运行过程的基本规律，虽不能完全排除行政手段调节，但是市场机制这一无形之手起着关键性作用，应是调节的主要方面，因而必须从市场供求关系和市场均衡关系分析入手来寻求解题答案。首先，企业必须测度自己的产品在某一特定时间内，在一定价格水平条件下，购买者愿意购买的数量。我们分析影响购买者需求欲望和需求行为的，大体有五个因素：一商品的价格；二是购买者支付能力；三是购买者偏好；四是购买者的心理预期；五是相关替代产品的制约和互补产品的促进。企业的竞争力集中体现在自己产品的市场占有率上。这在通货紧缩、生产过剩的情况下尤显突出。企业产品的市场占有率不能仅仅从静态去考察它的现状，而要从动态分析求得结果，这样才能准确地反映其变化发展的趋势，通常形象地以“朝阳产品”或者“夕阳产品”反映该产品是处于成长期还是衰老期等不同阶段。所谓市场机制，就是各种信号形成并制约微观经济主体行为的机制，产品的价格需求弹性、收入弹性以及与其他产品的交叉弹性的变动都是一种市场信号，而产品的价格弹性，表示企业在价格变动情况下的供应愿望和能力，它是市场均衡和非均衡的状态下，随着主体经济行为和购买者行为变化而不断地变换着。这类变化的因果关系相当复杂，因而考察企业产品市场占有率的变化趋势，大体只能在市场价格持平或波动情况下，以产品价格与市场平均销价同幅变动为条件，来考察销售的变动率并与其替代产品的市场占有率的变动进行比较。产品的市场占有率与企业自身相关的因素，主要是价格、特性和服务水平。此外，影响购买的还有产品的品牌效应等。从它所包涵的各项因素内容来看，它是一项综合性指标。

产品销售率=工业销售产值/工业总产值，此项指标与产品市场占有率功能近似。

3．企业生产经营的盈利能力。反映企业在一定的物耗劳动和活劳动消耗所构成的总成本消耗之后，与所形成的价值做出抵销之后的价值剩余，与相对应的成本消耗之间的对比。其体现形式为成本费用利润率。

成本费用利润率指标：

成本费用利润率=利润总额/成本费用总额

其中，成本费用总额为产品销售成本、销售费用、管理费用、财务费用之和。这一指标综合地反映了企业在一定时期内投入产出效率。

二、中小企业发展能力的机理分析及构成要素

企业发展通常具有三种方式：一是在原有产品具有市场潜力和盈利能力的前提下，采用原有生产技术工艺，筹集资本扩大生产规模的简单扩大再生产；二是在原有生产经营基础上注入新的投资，改进工艺，提高产品质量，降低生产成本或扩大部分生产规模，通称技术改造；三是脱离原有生产产品技术装备，依靠自身的财力和贷款，筹资兴建，另辟新的生产经营门路，通称对外投资或基本建设。由此可见，不论采用哪一种方式发展，都离不开企业的技术创新能力和自身的经济实力，即自筹资本的能力。

1．中小企业的技术创新能力。“技术创新”是一个经济学概念，起源于美籍奥地利著名的经济学家约瑟夫.A.熊彼特于1912年提出的“创新理论”。其基本含义是指与新技术的研究开发、生产及商业化有关的技术经济活动。它的主要特征在于体现了技术与经济的结合。技术创新不同于科学的发明和发现，突出强调新技术的首次商业性应用。满足市场需求、获得商业利润是检验创新成功与否的最终标准。企业是技术创新的主体。企业的技术创新不仅是经济增长的基本动力，同时也是企业竞争优势的重要源泉。但这一重要因素在传统的经济分析及企业管理评价理论中，一直被当作经济系统的外生变量，或者是一种给定的因素，对它的功力没有给予应有的地位。把技术创新这项影响企业发展的重要因素排斥在外，对于评价体系完整性来说无疑是件憾事。技术创新以企业追求利润最大化为动力，通过技术创新来降低成本，通过技术创新形成差别化。

技术创新是一种创造性的劳动成果，是市场竞争的产物，是企业自身根本利益的内在要求。创新能力是企业竞争能力的主要表现，它是衡量企业发展能力水平的重要指标。

2．中小企业发展资本的筹措能力。任何企业的发展，都离不开资金的占用，企业的发展依照现行银行贷款通则，必须具有至少30%以上的资本金，所提供的贷款还需一定数量的资产作为担保，为此，企业的发展在一定程度上依靠自身良好的财务状况。体现企业财务状况的指标很多，主要有两项：（1）资本保值增值率=期末所有者权益/期初所有者权益。这个指标反映企业净资产变动情况，是企业发展能力的集中体现。（2）资产负债率=期末总负债/期末总资产。

以上两项指标从企业发展财力方面体现其发展能力。

此外，在分析研究企业生产行为及其效果时，如果从企业内部在原有基础进行投资扩大生产规模，归结于长期性生产，并用长期生产函数来反映企业追加长期投入扩大规模后产量增加的幅度，以追求规模效应。内部扩大规模与对外投资自营性项目相比，从投资经营获益的角度上来分析，虽有投资于内于外的区别，经营产品可能不同，但它们追求的目标没有本质的差别，当然进入资本经营阶段，还应包括企业对外参股性的投资。企业扩大生产经营规模和对外投资控股或参股是企业常有的经济行为，它的收益直接影响母体企业的生存发展，选准项目可使企业获利丰厚，如项目决策不当，也可使企业一蹶不振，从此背上沉重包袱，投资对于企业来说应该是机遇与风险同在。

三、中小企业的社会贡献要素的分析

社会是人类生活各种要素相互关系的总和。经济增长和科学技术发展所带来的社会问题，以及经济指标在衡量社会发展水平中存在的局限性，是导致社会指标运动的普遍原因。它促使人们在寻找一种更全面、更有效的指标，作为评价尺度来评价社会的进步与发展，为把中小企业的社会贡献对社会指标产生的影响，作为其发展水平的衡量标准提供了理论依据，但由于社会问题的复杂性，本身衡量和评价标准至今难以统一，我们只能针对中小企业自身的特点，从经济影响方面以直观反映它对社会的作用，选择关联程度较大的指标。

1．吸纳劳动力就业的能力。就业贡献率=企业就业人数/当地剩余劳动力总数。

2．对当地直接经济的贡献率。中小企业对经济的贡献率为企业总资产数与上交的税收、社会保证金、银行利息、员工培训经费以及其他社会性支出之总和的比较。

3．中小企业在经济中的总量贡献率。总量贡献率=中小企业总产值/区域内所有企业总产值。

4．中小企业产品社会效用。为社会提供有效用的产品的劳动所制造的价值，可以用人均净产值水平来作为衡量指标，以区别企业对社会的贡献大小。

企业人均净产值=企业净产值/企业平均人数。

四、中小企业环境效益的评价标准与相关指标

考察企业与自然环境的关系，并建立相关考评指标体系，与社会指标运动的目的是一致的。社会指标运动内容相当广泛，而中小企业发展水平评价体系则专指企业生产经营过程对自然资源、环境保护、生产条件等方面产生的影响，它的指标设置有自身独特的内容。

1．自然资源利用水平。广义的自然资源指在一定的技术经济条件下，自然界中对人类有效力的一切物质和能量。中小企业生产所耗费最多的、与资源利用影响最大的是耗竭资源类中的不可再生资源。这类资源主要指经过漫长的地质年代形成的矿产资源，在再生资源中尚有与农业紧密相关的土地资源，以及对生态环境影响较大的森林资源，土地资源的利用率。由于它的突出地位，有时我们应把它作为单项考核指标，而把森林资源的利用纳入资源开发利用项上一并予以考察。

不可再生的矿产资源和森林资源的开发利用过程，一般情况下，均分为开发和加工利用两个过程。矿产采掘企业由于地勘程度不同，储量级别不同，分为开采储量、设计储量、远景储量、地质储量四类，和A、B、C、D、E五级，利用率计算一般以B+C级储量与实际开采矿产量的比值计算，以地矿部门制定的标准来衡量其开采利用水平。森林资源的采伐过程，其利用率为：资源调查设计资源量与实际采伐量的比值。加工业以选矿得率和木材加工出材率计算，还有的是以商品材和成品矿加工升值过程中所创造的价值高低来区别，因此，设置自然资源利用率指标尽管很重要，但评价过程中不同行业均有不同的指标要求，评价的方法只能参照同行业平均水平，予以调整。

资源利用率水平=企业资源利用率/同业平均水平利用率。

2．土地资源利用水平。土地是人类赖以生存的物质基础，山地对自然环境影响很大，耕地、草地与农牧业关系更为重要。我国现有耕地约1亿公顷，是世界耕地总面积7%，人均耕地约0.1公顷，仅为世界平均的1/9，因此，保护每一寸土地在中国尤为重要。土地同时也是企业赖以生存的基础，但对土地重要性的认识程度，土地的利用水平，企业的单位土地产出都有很大差别，这项指标在农牧企业中，尤为有比较价值，在评价过程中只要根据土地肥力加以分类评分。在中小型工业企业中考核这一指标，可以强化土地意识，对圈地闲置和任意用地，以及利用粘土为原料的加工业予以某些限制是必要的。

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一、投入产出分析的实现

投入产出分析是制作投入产出表来完成的，投入表与产出表交叉结合就能制出投入产出表。投入表反映产品的价值：劳动报酬、物质消耗以及剩余产品；产出表反映的是产品分配使用情况。以投入产出表为基础，能够建立起对应的数据模型：价值构成模型、产品平衡模型等，用来进行经济预测、经济分析、计划论证还有政策模拟。

二、中美稻谷投入产出计量区别

1.成本计算上的区别

美国的成本体系是经济成本体系。投入可分为直接支出的项目和间接支出的费用两个部分。前者被称为现金成本：购买肥料、种子、燃料、农药、工资以及利息；后者包括保险费、税收和管理费用。相比较之下，中国成本核算归于会计成本体系之中。

2.统计指标口径区别

因为中国和美国稻谷生产成本构成要素的归类有差异，在比较成本收益的时候，必须先找出中美两国统计指标的区别，最后再整合。在生产成本要素构成上中国同美国相相比较，中国绝许多农产品的生产规模偏小，直接费用里只有少量雇工费用和借款利息，间接费用中没有保险费用和税金。考虑到我国农民有兼业性，在间接费用中列入非物质费用的税收和期间费用。同时在间接费用中加入稻谷生产的用工作价，与美国稻谷生产成本的机会成本进行对应。

三、我国稻谷投入产出现状

由于稻谷主产区是美国农业部的数据统计划分对象，所以我国稻谷的数据统计也按照四个主产区来与美国对应，分别为：华东地区，华南地区，华中地区和西南地区这四大区域。

1.投入的直接费用

从我国稻谷四个主产区的详细现状来看，稻谷直接生产成本费用最低的是华中地区，全国平均水平高于四个主产区的直接费用，却低于其它地区稻谷的生产直接费用，在成本上四大稻谷主产区具有部分优势。从四大稻谷产区地理分布上来看，主要分布地区在南方，水分充足，灌溉费只占全国平均值的一半左右。

从构成来看，化肥费在稻谷各项直接费用中所占比重最高。化肥用量最高的是华南地区。农药费、机械费、排灌费和畜力费同样占有较高份额。华东地区投入的机械费和农药费比其他地区都高，但畜力费比其他地区低得多，从现代化程度来看，华东的稻谷种植业最高。在西南地区，由于耕地分布主要处于山地，难以实现机械农业，稻谷种植业发展在一定程度上受到了地理限制，所以畜力投入费用比全国平均值高出近一倍，而机械费、化肥费、农药费投入却在全国平均值之下。相比较之下，西南地区稻谷种植业仍为较原始的阶段。

2.投入的间接费用

根据统计，四大主产区中间接费用最低的是华东地区；稻谷种植业用工作价最低的是华东地区，这也证明种植业的现代化程度最高的是华东地区。相反间接费用最高的是西南地区，同时用工作价的比重在稻谷间接费用构成中也是最高，可以看出该地区稻谷种植业的主要方式是手工劳动。间接费用除此之外还有税金，征税最高的就是华中地区。

四、美国稻谷投入产出现状

1.投入的直接费用

美国的四大稻谷产区包括加利福尼亚、阿肯色、墨西哥湾和密西西比河，其中直接费用投入最多的是加利福尼亚，最少的是阿肯色地区。从直接费用构成来看，日常管理费、农药费、燃料费和肥料费比重很高，合计所占60%到80%。此外，密西西比河流域和阿肯色河流众多，所以这两个地区土地肥沃，其作物也比其他产区更具竞争力。

2.投入的间接费用

美国的四大稻谷区中，单位土地面积间接费用投入最高的是加利福尼亚，而最低的是密西西比。在间接费用构成中，所占比重最高的是土地机会成本，大约30%至55%之间，其次就是劳动力机会成本，大约15%至25%之间，还有机械折旧，所占份额在20%至35%左右。

五、中美投入产出差异比较及原因分析

1.中美投入产出现状比较

（1）从直接费用来看，中美的肥料费相差不大，种子费也很接近，但是我国灌溉费比美国高，而农药费远低于美国；（2）从间接费用来看，中美的税收金额不相上下，但是美国的劳动力机会成本低于我国用工作价，折旧费却远高于中国，这并非由于我国的工资率高，而是因为中国稻谷种植业属于劳动密集型产业。

（1）在直接费用构成中，美国四大产区的化肥费大约12%至17%之间，而中国直接费用中，化肥费比重在1/3以上；（2）从间接费用构成来看，美国的间接费用中土地所占比重39%、机械30%、劳动力投入17%；而我国用工作价在间接费用中占70%以上。由此可证明我国稻谷种植业的生产要素单一，美国生产要素的投入却相对平均，同时机械化的特色也凸显在生产之中。

2.中美投入产出差异原因

(1) 因为美国农业生产是需要购买保险的，用于生产的借用资金还需要考虑银行借款利息，毋庸置疑提高了稻谷生产成本；另外，成本构成项目主要体现于间接费用，各种机会成本列入了美国的成本核算体中，产生了很高的间接费用。

(2) 美国直接费用项目中农药费、肥料费以及燃料费等相较中国来说要高。因为美国是一个工业大国，美国劳动力教育成本偏高，因此工资率比我国高。高工资率相应会提高美国生产资料价格水平。

参考文献

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一、人力资源与人力资本的概念

人力资源(Human Resource)与人力资本(Human Capitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

二、商誉的来源——人力资本的超额效用

1.商誉产生的前提条件——人力资本的垄断

作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。而对于商誉概念的理解，无论是亨德里克森(Hendriksen)所列举的三种最主要的观点——(1)商誉是人们对企业具有好感的价值；(2)商誉是人们预期的未来收益超过除商誉外的总资产正常报酬的贴现值；(3)商誉反映的是企业总价值超过其各项有形资产和无形资产的净额，即一个总的计价账户，还是Kieso和Weygrandt在其合著的《中级财务会计》里所概括的两种观点——(1)商誉代表净资产的获取代价与其公允价值之间的差额；(2)商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力，都不过是对其内在价值或表现形式的描述，而对商誉产生的原因则未予揭示。

那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。

不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。

2.人力资本的超额效用——商誉的真正来源

企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念，为此，下面就对其进行详细的讨论。

在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。对于“经济人”的概念，古典经济学的奠基人之一——亚当·斯密在其经典著作《国富论》中曾提出如下假设：(1)每一个人天然是他自己利益的最好判断者，因此应该让他有按照自己的方式来行动的自由；(2)每一个人都关心为自己谋求最大的利益，然而他是社会的一员，他追求的经济活动只能沿着自然的社会秩序所指定的道路前进；(3)交换使得交换双方个人利益的同时满足成为可能；(4)人类的各种动机(自爱、同情、追求自由的欲望、正义感、劳动习惯和交换——以物易物以及以此易彼的倾向)会自然平衡，能使一个人的利益不致和其他人的利益相对立。因此，市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。

人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?

3.企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密

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中图分类号：G122 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）07-0155-02

在一个越来越强调国家软实力竞争的时代大背景下，文化创意产业竞争力水平已经成为衡量一个国家综合国力的重要标志，是一个国家经济科技发展水平和文明程度的必要体现。在一些国家和地区，文化创意产业带来了许多新的经济增长点，推动了经济和文化的二次发展，对于提高产业可持续的发展能力起到了非常重要的作用，提高文化创意产业的竞争力具有多重的意义。由于文化创意产业是新兴的产业和崭新的研究领域，无论是国内还是国外，对其研究的理论成果都不多，研究的力度也不大。笔者认为，学术理论研究的前提是对基础理论概念有准确的把握。本文的重点就旨在阐明相关概念的界定和划分。

一、文化创意产业的概念

德国的经济思想家熊彼德早在1912年就提出了“资本和劳动力已然不是影响当今社会经济发展的主要原因，如今创新才是经济发展的根本动力。”在1986年也同样有经济学家罗默提出“占据市场和创造财富需要的是有创新理念在其中的新产品。”但是，当代的研究成果表明，学术界还没有达到对文化创意产业统一口径，例如文化创意在美国被称为版权产业，而在英国则叫创意产业，在中国、荷兰、新加坡、日本、德国、韩国等国家被叫作文化产业。

究其根源，到底什么才是我们今天所理解的文化创意产业呢？研究中国过去的文献，不难发现文化创意产业在过去仅仅表现在理论也就是意识形态的层面，很多情况下都折射哲学及美学的概念，大多数的学者们忽略了其基本的属性而是批评和扩大了它的商品属性。随着近些年来我们对文化创意产业发展越来越重视，学术界对文化产业相关概念的研究和探索也在不断深入，过去的一些片面的观点得到了澄清和理解，对于文化创意产业概念的研究也逐渐进入了大众视野。

联合国教科文组织对文化创意产业的界定是“依靠创意人本身的智慧、天赋、技能，借助于高科技手段对现有文化资源进行提升和创造，通过对知识产权的开发以及运用，而产生高附加值的产品，具有一定创造财富能力和就业潜力的产业。”[1]文化创意产业包含了文化产品、智能产权和文化服务三项内容。

在国内，北京市统计局于2006年12月联合颁布的《北京市文化创意产业分类标准》，将文化创意产业定义为“以创作、创造、创新为根本手段，以文化内容和创意成果为核心价值，以知识产权实现或消费为交易特征，为社会公众提供文化体验的具有内在联系的行业集群。”[2]

综合以上定义，本文所理解的文化创意产业可以简洁概括为结合特有的区域环境，以经济效益为最终结果导向，研发其巨大的潜能，从而改变文化产业目前的经济发展现状。

二、文化创意产业的特征

1.二重性。文化创意产业所生产出来的文化产品既有营利性的也有非营利性的，营利性的则具备了商品的特征，揉入了其作为商品本身的价值。之所以人们创造它，就是为了满足人们的一定的精神或者是物质的需求，这就不可避免地与人类的意识形态发生了紧密的联系，一定程度上反映了社会的价值。然而文化创意产业本身的动力则是因为其在满足群众物质、精神需求的同时，也获取了一定可观的经济效益[3]。

2.创造性。文化创意产业最核心的属性就是它的创新和创意，生产出以前没有的东西，冲破原有的陈规，为其受众提供前所未有，独一无二的服务和产品。文化创意产业只有具备了创造性，才能够体现出产业本身的价值，萌发出新的经济增长点。文化创意产业的发展更多地依赖于现有的地域环境和创造者的灵感。

3.高附加值性。文化创意产业与人的意识形态领域息息相关，它与传统的第一和第二产业相比，最大的不同就是更多地将人文因素以及创新思维作为推动行业发展的主要动力，它服务的更多的是人们的精神领域。随着人们生活水平的提高，生活品质的提升，越来越多的人喜欢去消费文化与科技相融合的产品与服务，文化创意产业带来的经济价值越来越凸显。

4.可复制性。文化创意产业的可复制性也是其区别于传统产业的一个重要方面。主要体现为文化产品的多媒体形式以及便捷的传播方式。它的这个特性决定了好的文化产品能够在短期内带来巨大的经济和人文效益，这一点是劳动力密集型或者资本密集型产业所无法比拟的。

三、文化创意产业竞争力的概念

纵观所有有关文化创意产业的文献可以得到，目前关于文化创意产业的内涵还没有得到明确的解释和统一的定论。目前，国外研究文化创意产业主要从软环境上进行研究，如影响其行业的法律法规、自身市场的需求、整个产业链的凝聚力和国家政策支持力度以及产业价值链等。在我国，则主要研究其硬性环境、如生产环境、生产效率、产品效益和劳动资源等。

1.WEF和IMD的观点。国际竞争力评价权威机构WEF（世界经济论坛）和IMD（瑞士洛桑国际管理开发学院）认为：一个国家的竞争力主要是指其生产、设计和输出的文化产品和文化服务可以抢占多少可观的国际市场，在价格上是不是可以较其他国家更加具有优势。

2.祁述裕的观点。祁述裕认为文化产业竞争力从国家的角度谈是一个比较概念，是指和其他国家相比自身文化产品和文化服务的产出量和销售量以及占据市场份额和获取利润的能力[4]。

3.花建的观点。花建在《文化产业竞争力的内涵、结构和战略重点》一文中指出，文化创意产业竞争力是指一个国家或地区通过对生产资料和相关产业进行合理配置，保证其稳定、持续的生产出相比其他国家或地区更多的文化产品，提供更优秀的文化服务，从而获取相对较多财富的能力[5]。

笔者认为从竞争力的要素出发，可以这样阐释文化创意产业竞争力：

1.从竞争的主体来看。文化创意产业的主体就是特定的文化创意的产业，作为产业，其最基本的内涵就是“同类产品及其可替代的产品”，它既可以理解成一个产品的集合，也可以理解为一种产品的生产过程，更能将两者结合。文化产业的竞争力也就是相应的产品或者服务能否作为替代品得到消费者的认可，本文是从狭义的角度进行理解。

2.从竞争的对象来看，文化创意产业的竞争主要体现在两个方面，一个是在原料也就是资源上的竞争；另一个是在受众，即市场占有率的竞争。只有在这两个方面都占有竞争的优势，才能更好地提高产业的产出率，使文化创意产业的价值得到更大程度的发挥，在竞争中占有优势。

3.从竞争能力来看。竞争能力在两者的比较中才能显现出来，在现实的产业竞争中，很多因素都影响着竞争能力的强弱，比如说创新软实力，产品的受欢迎程度，营销的策略和方式，产业的集聚规模等等，竞争力的强弱是衡量产业发展好坏最直接的指标。

4.从竞争结果来看，文化创意产业竞争力最终体现在了产品的市场占有率和盈利水平两个方面，市场占有率和盈利水平的高低，直接影响到产业的影响力，从侧面又制约和影响着竞争力的提高[6]。

综合以上的分析，可以把文化创意产业竞争力定义为：某国（或某地区）的文化创意产业凭借高于他国（或其他地区）的生产率水平，生产出了比他国（或其他地区）具有竞争优势的文化创意产品，这些产品能够在国际（或国内）市场上占有较高的市场份额，创造了价值，扩大了某国的文化影响力。

四、文化创意产业竞争力的构成要素

通过查阅文献我们得知，关于文化创意产业竞争力要素在学术界还没有得到一个统一的标准，大致可以分为以下几个方面：以市场需求为主要目的进行生产开发创新产品的创新能力、通过优化产业结构可提高的产业可竞争力、完善的产业链及每一环节的配合、基于追求更大经济价值的产业空间集聚能力、高新技术的研发和用于实践的能力和影响产业竞争能力的外部大环境等等。国内对这个问题研究的成果比较少，大多数学者认为文化创意产业竞争力的主要构成要素有以下几点：产业的创新能力、产业的生产力、产业的效益、产业的资源、产业的结构和产业的环境等。虽说国内外学术界对这个问题有自己不同的研究体系和理论成果，但是其中的一点已经达成了共识，就是文化创意产业的竞争力是多种因素共同作用的结果，是各种因素构成的系统产生的系统化的功能性力量，各种因素在构成系统时的空间、时间、质量、数量的不同组合形式决定了竞争力的强度和影响力。

笔者认为，文化创意产业竞争力有多种表现形式。从投入与产出两个方面来看，也就是我们通常所说的生产效率的角度，文化创意产业的竞争力的高低表现为在一定投入的情况下是否实现了产出的最大化；从文化创意产业系统内部要素构成的维度出发，文化创意产业竞争力的高低表现为了各要素的整合能力，各要素的优化组合是否可以带来整体能力的最大化；从对大众精神层次满足的角度来看，文化创意产业的竞争力则表现为一个国家可以满足民众精神文化需求和创造特色文化产品的能力。在研究文化创意产业竞争力各要素之间关系的同时，我们不仅要关注其显性因素，还要深度挖掘影响产业竞争力，造成竞争力差距的深层次因素，综合分析显性因素和隐形因素对竞争力的影响。

参考文献：

[1]李东华.产业国际竞争力比较研究[M].延边:延边大学出版社,2001.

[2]李刚，秦红玲.综合评价方法及探讨[J].节能，2004，10(267):1-15

[3]穆荣平.高技术产业国际竞争力评价方法初步研究[J]科研管理，2000(1).

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自20世纪90年代以来，“就业能力”作为欧美劳动力市场政策分析的重要研究工具被广泛用于大学生就业问题的研究领域。在我国，随着高校“扩招”，大学生就业问题也在近年中逐步成为社会关注的热点，有不少学者对大学生就业能力进行研究，以期解决大学生就业问题。搜索相关文献显示，目前国内外学者对于大学生就业能力的研究主要集中于大学生就业能力的含义、构成要素和模型等方面。因此 ，深入了解国内外关于大学生就业能力的研究结果，对提升我国大学生的就业能力大有裨益。

一、大学生就业能力概念的界定

国外学者对“就业能力”的概念一直没有达成共识，存在诸多不同的理解。例如，奥佛顿(C.Overtoon,l998)认为就业能力不是一种特定的工作能力，而是在横切面上与所有行业相关，在纵向上与所有职位相关的能力；哈韦(Lee Harvey，2004)认为就业能力是被雇佣者具有并在劳动力市场上展示的，雇主所需和被认为有吸引力的技能总和；英国就业能力研究权威皮埃尔?奈特和曼兹?约克(Peter Knight & Mantz Yorke,2004)认为，雇主视大学毕业生的专业知识水平为聘用的必要条件但并非充分条件。在某些招聘状况下，学科知识甚至不是很重要。学生具有超越学科边界的知识(如拥有某些软技能)通常被认为是聘用高校毕业生的重要因素。他们的研究还表明 ，中小企业尤其重视看重毕业生的就业能力。加拿大会议委员会(CBC,2008)将就业能力定义为“个体为实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质和能力”，等等。

在国内，郑晓明(2002)的观点基本上代表了国内大多数学者的观点。他认为，大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要、在社会生活中实现自身价值的本领。就业能力是一种综合能力。

通过对中外相关研究文献的回顾，我们不难发现，无论是西方的研究者还是国内的研究者都还没有得到一个关于就业能力统一的看法。但对于我国的高等教育就业指导实践来说，一个无法达成共识的理念显然是无法指导实践的。因此，从指导实践的角度考虑我们迫切需要一个相对统一的关于就业能力的界定。本文认为就业能力不同于职业能力，职业能力指向的是某个具体的职业任务，它特指个体胜任某种特定职业的程度。而就业能力是指在不同工作场所就业所需要的能力，也就是指一般能力或基础能力。这样一个界定有利于不同的高校从自身实际出发，切实改善教学活动，努力提高大学生就业能力。

二、大学生就业能力的构成要素

为了将就业能力转化为可操作性的就业技能，国外学者和研究机构将其分解为若干构成要素。但是，各家学派都有自己的观点。在这一领域的两项基础研究ASTD和SCANs也没有达成一致。主要研究成果见下表1所示。

对于大学生就业能力的结构和具体内容，国内研究者们也有着不同的观点。郑晓明(2002)认为大学生的就业能力由个人的智力因素与非智力因素构成，包括学习能力、思想能力、实践能力、应聘能力和适应能力等。智力因素是个体生存发展的“硬件”，非智力因素是个体生存与发展的“软件”，二者相辅相成缺一不可。汪怿(2005)认为，大学生就业能力分为基础技能、个体管理技能和团队工作技能等3个部分:(l)基础技能，是个体就业和进一步发展必须的、具有基础性的能力，包括沟通能力、信息管理能力、数理运算能力、思考和解决问题能力等;(2)个体管理技能，指促进个体潜力发挥、有利于个体在就业过程中不断成长的技能、态度和行为，包括显示积极态度和行为的能力、负责任、适应变化、不断学习、安全工作等方面;(3)团队工作技能，包括和别人一道工作、积极参与项目小组等方面的能力。辽宁师范大学教育学院的张丽华、刘晨楠(2005)两位研究者通过自编的就业能力测评问卷，分析出大学生就业能力包含五个主要因素:第一组因素，思维能力，包括创新能力、纳新能力、信息处理能力、分析判断力、社会洞察力、解决问题能力和应变能力;第二组因素，社会适应能力，包括忍耐力、心理调试能力、抗挫力、抗压力和修饰力:第三组因素，自主能力，包括勤奋、计划能力、奉献精神和自学能力;第四组因素，社会实践能力，包括社交能力、沟通能力、合作能力和组织能力;第五组因素，应聘能力，包括竞争意识、推销能力、自信和表达能力。华南理工大学的李颖、刘善仕、翁赛珠三位研究者选择华南理工大学、中山大学、华南师范大学、广东工业大学等四所高校14个系己签约的应届本科毕业生进行调查，结果表明：大学生就业能力结构分为内在素质、处理工作能力、社交领导能力三个维度。还有研究者认为就业能力指从事某种职业所具备的能力，包括基本能力与特殊能力。

如上所述，不同的研究机构和学者对大学生就业能力的构成要素各持不同观点，但是进一步的分析会发现，他们所认为的大学生就业能力构成都包含了以下三种基本要素,即基础性能力、专业性能力和差异性能力。

三、大学生就业能力模型

为了进一步构建就业能力不同要素之间的结构和动态关系，许多外国机构和学者对就业能力模型进行了有效研究。其中，比较有代表性的模型是以个性为中心的心理-社会性建构模型、USEM模型、3S—CareerEDGE模型。其中USEM模型是就业能力研究领域最著名并被广泛引用的模型。

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中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2014年12月23日

现代经济环境下，我国经济面临两大问题：一是大量的失业；二是企业高质量的劳动力匮乏。失业的劳动力就业需求大，高素质劳动力又短缺，使得劳动力再生产的质量低下，大大降低了企业的经济效益。鉴于这个问题，西方的人力资本理论开始被我国的经济学家重视，并在80年代末开始引入到我国。他们尝试用这一理论来解释劳动力的素质高低对企业利润的影响问题、人力资本投入与企业绩效的关系问题等。人力资本是企业发展的核心，如何有效的对企业人力资本进行投资来增加企业的经济效益，正确分析人力资本和企业绩效的关系，是本文的理论意义所在。

一、企业人力资本和企业绩效研究的理论基础

（一）资源基础理论。企业资源基础理论的本质是检验出重要资源，并配置好这些重要资源给企业带来竞争优势。企业资源基础理论的核心是企业内部所拥有的资源。所以，企业所拥有的资源属性和战略要素成为了企业持久竞争优势的来源。企业资源基础理论认为，行业中不同企业的资源是异质的。不同企业获得资源的手段和使用资源的方式各不相同，而且这些资源不具有可移动性，即一个企业所用的资源不可能转移到其他竞争对手那里去。

1991年，巴尼对企业资源基础理论的研究做了进一步的发展，主要观点是由于企业的资源和能力的异质性，使得不同企业有不同的绩效。后来，巴尼进一步提出了竞争的VRIO机构，认为企业要想获得可竞争优势，其拥有的资源必须是有价值的、稀有的、不可复制的和有组织的，只有这些战略资源才能解释企业绩效的不同表现，才能对企业绩效的好坏起决定作用。

（二）委托理论。上世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯洞悉到了企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托理论”，倡导所有权和经营权分离。

委托理论的观点主要是：随着生产力大发展，由于知识、能力和精力的原因，企业的所有者不能行使所有的权利了；随着专业化分工进一步细化，产生了一大批人，他们具有专业知识，并且有精力、有能力行使好被委托的权利。但是，企业所有者追求的是企业利润的最大化，经营者追求的是自身利益的最大化，两者利益目标不一致，如果没有有效的制度，人的行为有可能会损害企业所有者的利益。另外，两者之间还存在信息不对称，经营者即人处于信息优势地位，很可能产生偷懒、搭便车等机会主义行为。所以，企业必须实施绩效考核，对企业经营者实施激励和约束，实行两权分离。

（三）企业绩效差异核心能力理论。潘汉尔德和哈默在《公司的核心能力》一文中指出，核心能力是组织中的积累性学识，是企业保持长期竞争优势和决定企业绩效的关键。核心能力理论的主要观点是：（1）蕴藏在物质资源和规则资源要素之后的能力，才是企业的本质，即企业是一个能力集合体；（2）企业核心能力的差异影响企业绩效的高低。企业由员工组成，而员工的能力、经历和内部构成要素等各不相同，在生产经营活动中具有不同的能力，最终体现在企业盈利的高低上；（3）企业的核心能力是企业保持长期竞争优势的源泉，只有具有不断开拓新市场的能力，企业才能长期生存下去。

二、企业人力资本对企业绩效的作用

（一）直接作用

第一，人力资本对企业绩效具有决定性的作用。人力资本具有主动性、创造性，而厂房、机器等非人力资本只有在企业人力资本所有者参与劳动的过程中，才会产生价值。聚集在人身上的知识、智慧和技能是社会财富的生产者，推动着经济的发展。企业中的各个生产环节都离不开劳动者的参与，企业从上到下都需要企业人力资本的相互配合。企业人力资本所有者要具备良好的管理能力、沟通能力，在企业出现问题时，才能使问题得以有效解决。企业人力资本的交际和谈判能力，是非人力资本无法实现的。所以说，企业人力资本所有者的主动性、创造性劳动，是企业获得绩效的唯一途径。

第二，人力资本是改善企业绩效的源动力。企业人力资本具有专用性，其在本质上是独特的，没有任何两个人是相同的，每个人都有自己的特长。企业人力资本所有者根据自身的特长形成了特有的资本属性，并与企业的岗位需要相匹配，与企业形成一种双向的选择。人力资本所有者一旦进入合适的企业，就会期望能在该企业得到应有的回报和报酬，并对企业产生一种依赖感，同时也会产生一种退出企业的惰性，并会自觉的承担企业的经营风险。另外，人力资本具有相互依存性，人力资本所有者在工作中相互协作形成集体，能够一起分享人力资本协作形成的有形资产和无形资产。如果一旦离开企业，就无法分享这些，所以，人力资本的相互依存性也会让人力资本所有者产生离开企业的惰性。因此，企业人力资本所有者为了使自己留在的企业发展得更好，自己获得更多的收益，就会更加积极地改善企业绩效，实现个人和企业的双赢。

第三，人力资本是企业取得良好绩效和可持续发展的保证。人力资本是一种战略资源，它具有价值性、稀缺性和难以仿制性，企业拥有这种人力资本，能够在创造价值和降低成本方面比竞争者做得更好，比竞争者产生更好的绩效。

（二）循环作用。人力资本和企业绩效具有循环作用。企业对人力资本进行再投资，能够大力提升企业的绩效。首先，再投资能够使企业员工的技术知识、管理知识更加丰富，带来技术创新，成倍地提高劳动生产率，进而提高企业绩效；其次，再投资能够使企业的凝聚力增强。经常对员工进行培训：一是能够强化员工的敬业精神；二是员工可以不断的改进自我；三是增强了员工的满意度，增强企业的凝聚力，降低了员工的流动率。企业的培训体系越健全，企业的绩效就会越好。

人力资本对企业绩效有决定作用，反过来，企业绩效对促进人力资本的积累、提高和完善，使人力资本和企业绩效之间形成循环作用。

主要参考文献：

[1]加里.贝克尔.梁小民译.人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987.

[2]明塞尔.人力资本研究[M].北京：中国经济出版社，2001.

篇12

        0 引言

        二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。近年来，人力资源已经被称为：“人力资本”，为有效区分人力资源和人力资本，为此浅析如下：

        1 人力资源与人力资本的概念

        人力资源，它属于静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。

        人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者—劳动力。作为商品的人力资本—劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。

        2 举例说明人力资源与人力资本的区别

        2.1 在人才招募上的误区

        某企业在招募人力资源总监时，要求说一口流利的英语，薪酬待遇很好，应聘人员跃跃欲试。其中不乏佼佼者，结果在工作的半年中所使用的英语寥寥无几。

        这样的情况，我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和职业发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个刚出校门的大学生和一个有几年施工经验的大专生对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？

        2.2 在人才使用上的误区

        在某企业，莫先生是工程专业技术人员，一直在施工一线从事总工的工作，对施工技术、工艺和流程了如指掌。公司最近中标，安排莫先生到该项目部担任项目经理一职。该同志到任三个月，始终未进入状态，工程质量、进度均未达到业主的要求，工作很辛苦，但很苦恼。公司重新安排一位有施工管理经验的人员，进入现场指挥，才如期完成了任务。

        通过上述案例，我们已经了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并使人才不断成长，为企业带来充足的人才资源，为企业发展和壮大带来源源不断的利润。

        3 我们应如何将“人力资源”转化成“人力资本”

        3.1 在人才招聘方面

        3.1.1 招聘前的规划：企业人力资源部门针对基层单位的需求计划进行分析，要针对此次招聘进行规划，规划包括以下内容：招聘的目的：为什么要招这个人？招聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作？应聘者的任职条件：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能。

        3.1.2 招聘原则为经济适用。通过双向选择，招聘人才，不能一味追求高水平，而要追求经济适用。根据企业的需要确定招聘条件，过高的要求只会增加企业的人力资本或人才的频繁流动。

   3.2 在人才开发和使用方面