劳动与教育的关系范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇劳动与教育的关系范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

[作者简介]米靖(1975-)，男，内蒙古固阳人，天津大学职业技术教育学院副院长，副教授，博士，研究方向为职业教育学。(天津　300072)

[基金项目]本文系全国教育科学规划“十一五”2008年教育部重点课题“职业教育工学结合、校企合作的体制和机制研究”的研究成果之一。(项目编号：GJA080003)

[中图分类号]G710　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)08-0012-03

职业教育要为人们的未来工作做准备，它与劳动力市场之间的关系极为密切。深入分析社会工作何以能获得以及人们怎样被配置在这些工作中的原理和现实，为完善职业教育的政策与规划、体制与机制以及课程与教学等奠定坚实的理论基础。

一、劳动力市场的内涵

“配置劳动力并且协调就业决策的市场称为劳动力市场”，它是以一定的工资率将工人配置于工作岗位。这种配置不仅符合个人的需要，也适应社会的需求。通过劳动力市场，劳动力被分配到不同的企业、行业、职业和地区。

劳动力市场形成了对劳动力资源进行配置和调节的一种机制，是市场经济体系的重要组成部分。它一般应当涉及劳动者从求职、就业、培训、失业和转业直至退休的全过程，涉及用人单位招聘、给付报酬、提供劳动安全卫生条件、确立福利待遇等诸多环节，还涉及企业和劳动者之间劳动关系的确立、调整和终止以及市场中介服务、信息交流等相关内容。一般来说，劳动力市场具有统一、开放、竞争、有序等特性。

现代社会分工的复杂性决定了劳动力市场的分割性。大量不同种类的产业部门及其子部门的存在，又形成种类不同的劳动力市场。根据现代劳动力市场理论，可以依据不同的分类标准将劳动力市场加以区分。由于职业教育更多地参与到劳动力在劳动力市场中的资格获取、流动与发展，因此，我们在研究职业教育与劳动力市场的过程中，需要根据“职业条件的要求”与“劳动力交易条件”来区分劳动力市场。这种区分标准也正是劳动力市场分割理论所倡导的。

根据劳动力市场分割(Labor Market Segmentation)理论，劳动力市场可区分为普通劳动力市场、专业劳动力市场和内部劳动力市场(在公司之内)三种。第一种又被称为二级劳动力市场，后两者被称为一级(或初级)劳动力市场。二级劳动力市场不要求任何特殊的知识技术和严格的准入条件。雇主通常找寻那些用最少量的训练便能工作的工人，且不一定存在长期合约。这里的劳动力与经济的低技术部分联系最紧密，工资较低，工作条件较差，就业不稳定，管理水平低，个人升迁机会极少。一级劳动力市场则针对不同的产业及其中的不同职业，要求劳动力拥有产业需要的专门技术。进入此市场必须具备从经过认可的训练和实践中获得的相关知识技术。此市场管理非常严格，工资较高，工作条件优越，就业稳定，升迁机会多。

二、职业教育与劳动力市场的关系

在20世纪产生的人力资本理论中，教育被视为是对个体生产能力的投资，并且这种投资会受到由此投资带来的收益的刺激，即个体在学费和时间上的投资会因能够得到一个更好的工作而获得更高的回报性收益。从一般意义上来讲，在教育和培训方面的投资会在两个方面影响到个人与劳动力市场的关系，即能够使个体增加就业的可能性和获得更高的工资水平。一般情况下，职业教育与劳动力市场之间的关系也吻合上述基本规律，但由于职业教育与劳动力市场之间存在特殊的关系，因此，二者的关系还表现在以下三个方面：

(一)职业教育与劳动力市场之间的关系必须有制度性保障

现代社会中的工作组织与学校组织之间有着密切的呼应与联系，但这种呼应和联系是有限的。许多学者指出：“学校教育的结构与劳动岗位的结构在许多方面是相互呼应的。不过应予注意的是，由于其他内部的因素也影响学校教育的性质，这种呼应从来也不是完全的。”因此，发达国家在推动职业教育与劳动力市场之间建立密切的关系方面，首先要解决的问题就是建立良好的、完备的制度保障。这些保障机制在发达国家具有普遍性和一致性，我们就以澳大利亚为例。澳大利亚存在五种制度来保证职业教育与劳动力市场之间的密切关系，分别是培训合同制、培训包制度、产业技术委员会、产业顾问机制、准入机制。

所谓培训合同，是澳大利亚在1991年之后建成的新学徒制和培训者制的基础上形成的雇主和受训学徒之间的合同。通常是在一个雇主和一个新学徒之间签订一份培训协议，在这份协议下，雇主为自己的新学徒提供实习和培训，以达到双方议定的具体职业或行业所要求的能力标准，培训协议要在相关的州或领地的培训当局注册。这种培训是澳大利亚职业教育体系的重要组成部分，参与此种职业教育的人数在最近几年急剧增加。

培训包是一套由国家认可针对职业技能的培训、认证和评估的标准、原则和资格。由产业部门开发，其目的在于适应产业群或产业的需要。之所以说培训包是职业教育和劳动力市场之间的重要联系体制，就是在于这套体系是由产业部门开发出来，它直接使得职业教育的结果与产业需求沟通。

产业技术理事会的作用在于向政府提业趋势和未来技术需求以及培训要求的信息。此外，它也支持国家认可的培训产品和服务(包括国家产业培训包)的开发、执行和持续完善的工作。截至2005年6月，澳大利亚共有9个产业技术理事会，分别针对服务产业、运输和物流产业、资源产业、电子和能源产业、社会服务和健康产业、农业食品产业、创新和商业产业、机械工业、建产业而设。

产业顾问机制是澳大利亚国家培训局改设为澳大利亚教育、科学和培训部之后出现的新机制，主要由澳大利亚国家产业技术委员会来负责组建。这个委员会的作用在于向部长会议提供关于劳动力规划、未来培训的优先领域以及解决各类培训部门所面临的重要问题的高水平方案。这些方案必须要充分地考虑到包括各注册培训组织和团体培训公司在内的相关利益。

准入机制是劳动力市场入门的标准与要求，是职业教育和劳动力市场最直接的联系。澳大利亚的这一机制覆盖了大量的企业和部门，也为职业教育提供了标准和受教育者未来的资格要求。

从澳大利亚的这些做法可以看出，职业教育对劳动力市场的适应需要政府设计和出台多方面的制度与政策加以保障，而不能仅仅依靠职业学校或职业培训机构去自主地调整与适应。这个系统工程，需要有政府、行业、教育主管部门、劳动主管部门、学校和企业共同的协作与参与才可以顺利完成。

(二)职业教育在提供给受教育者特定的专门知识和技术的同时，应当提供更为宽厚的基础知识和技能，为个体在工作生涯中的可持续发展服务

职业教育必须为个体的终生发展做准备，不能成为只是面向某种职业的定向的、人门水平的、狭窄的技能培训。这一点，国际职业教育的发展历程与经验已经充分昭示。因此，职业教育除了提供给专门的职业技术之外，还必须提供给个体较为宽泛的普通知识和技能。

从经济学的视角，尤其是在人力资本的视角下，职业教育应当提供可迁移性强的知识和技术，以确保受教育者能够在未来的职业生涯发展中跨越多个工作领域进行发展。早在1985年，美国经济发展委员会就指出，通常企业并不对狭窄的职业主义感兴趣。对于绝大多数学生而言，雇主更倾向于他们能够接受那种强调阅读写作能力、数学技巧和问题解决技能的课程，接受那种强调学会如何学习和适应变化的课程。

提供可迁移性强的知识和技术、提供精专化的知识和技术这两个方面并不矛盾，而应当在职业教育中完美地结合在一起，体现在课程设计和教学过程中。

(三)职业教育要适应劳动力市场的动态变化机制

现实中的劳动力市场是动态发展变化着的，因此，教育部门所培养的劳动力不一定能够适应劳动力市场的要求。而且不难发现，职业教育尽管要与劳动力市场相适应，但许多受教育者并不会在受培训的那个行业领域中就业，这已经是一个普遍的趋势和现象，不容职业教育忽视。

劳动力市场中劳动力的短缺和富余受多种因素影响。首先是教育能够提供的合格的劳动力的数量，这是一个根本的因素，但却不是根本原因。第二是某个劳动领域的社会地位、工资待遇和工作条件会直接影响进入到这个领域从事工作的劳动力的数量。因此，职业教育能够在多大程度上影响社会经济的发展，在一定程度上它首先是一个社会问题，职业教育的地位越高，它影响经济发展的作用就越强；反之，则越小。第三是劳动力市场会发生结构性变化，产业结构和经济结构的变化都会直接影响到劳动力市场的供给、需求和工资水平，因此，这也是影响劳动力及其教育的重要因素。

通过上述分析可以知道职业教育与劳动力市场之间的一般关系。显然，职业教育会对劳动力在劳动力市场中的流动与发展产生重要作用，那么这种关系的具体细节如何?这便是我们接下来要讨论的问题。

三、劳动力市场中的职业流动

劳动力市场中的职业流动是一个非常重要的问题，职业教育与培训对它有明显的影响作用，这同样是职业教育对劳动力市场具有巨大作用的一项表现。

(一)职业教育

个体与劳动力市场的主要关系体现为就业和转业两方面。其间，职业教育有三重任务：一要为个体进入工作生活做一般性准备；二要为个体从事哪种职业做准备；三要为个体在工作中所处的特殊地位和角色做准备。这三项任务又与劳动力市场的分割与组成密切相关。在其间，职业教育决定了劳动力在劳动力市场之间的流动。20世纪的西方经济学界，对于职业教育与劳动力市场中的职业流动研究非常深入，不仅对职业教育与劳动力市场流动的一般规律进行了研究，也就职业教育对劳动力职业流动的影响作用和具体表现进行了深入研究。

人力资本学说的问世为教育包括职业教育与培训对于劳动力的市场流动构建了坚实的理论基础。在20世纪90年代。先后出现了几项关于人力资本投资对劳动力市场流动性影响的重要研究。其中，斯彻曼(Sicherman)和盖勒(Galor)于1990发表了《职业流动的理论》一文，通过理论与实证分析了在劳动力市场中的职业流动现象，并且讨论了这种现象对于个体职业生涯所具有的意义和作用。它从一个崭新的视角对人力资本、不同个体的工资差异以及升迁、辞职和跨公司的职业流动之间的关系等问题进行了深入的分析和研究。这项研究显示接受“回归教育”会为职业的上升提供更高的可能性。对于任何一个特定的职业来说，学校教育都会增加其向上的职业流动的可能性。

关于人力资本的研究使人们注意到人力资本投资会对劳动力收人产生影响，进而引发劳动力的流动。这一点，在今天的劳动力市场中仍然是非常重要的规律性现象，我们以澳大利亚为例来说明这一情况。澳大利亚的劳动力市场非常发达，职业教育也得到举世公认的赞誉。通过本页的表我们可以看出，在成熟的劳动力市场中，教育包括职业教育水平与在劳动力市场中所处位置之间的关系。

从表中可以看出来，资格证书的水平和劳动力市场之间的关系非常密切。专职性工作的就业率对于那些高水平资格证的人来说更高；相反，失业率就会低。因此，总体而言，对于一级劳动力市场而言，职业教育及其资格认定是进入劳动力市场的基本条件。又由于人力资本的投资对劳动力市场流动性有着巨大影响，因此，教育和培训对三种劳动力市场分割中职业的向上流动性都有积极影响。这已被一些实证研究所证实。因此，职业教育和培训事实上成为使劳动力从二级市场向一级市场流动，且不断获得提升机会的推动力。

人力资本理论进而对公司和企业内部的培训与职业流动进行了深入研究，早在1962年贝克尔(Becker)就通过研究得出结论，即“一般的培训”和“特殊的或公司定向的培训”会导致不同的职业流动，贝克尔指出，特殊培训不增加员工流动的可能性，企业可以占有由此带来的收益，因而企业愿意进行特殊的培训投资。由于当雇员被雇主解雇时，特殊培训的投资收益将会丢失，因此，特殊培训总是与低离职率相伴随。一般培训能够提高员工在其他企业的生产率，而由于其他企业并不承担培训成本，他们能够通过提高劳动报酬来吸引受培训的员工。因此，提高一般培训的成本得不到培训投资的收益，企业不愿意承担一般培训的成本。但是，也可以发现，尽管贝克尔的理论具有明显的科学性，但在现实中很难找到纯粹的一般培训和特殊培训。许多学者通过研究都明确提出任何培训课程计划都具有将一般培训和特殊培训混合起来的特点。

真正将培训与职业流动的研究提升到一个新的思路与方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根据培训目的对培训进行了分类，将劳动力在进入要求准入资格的劳动力市场后的正规培训区分为两种类型：其一为核心培训(Core Train-ing)；其二为员工开发或职业培训(Employee Development orCareer Training)。

所谓核心培训，旨在适应由技术和组织发展带来的工作变化，以提升劳动者工作能力为目的的培训。由于技术和组织的发展，处于内部劳动力市场和专业劳动力市场中的劳动者不断面临着知识和技术落伍的风险，这种风险尤其在技术类的职业领域中会比较高，因此，提供培训就成为减少这种风险的主要途径。核心培训对于在专业劳动力市场中就业的劳动者具有重要作用。通过培训，可能使他们的人力资本得以提升和更新，使其在劳动力市场中的就业能力不会下降。巴坦认为，处于二级劳动力市场中的员工不需要核心培训，主要是因为其所从事的工

作对员工的资格要求比较低。

员工开发或职业培训不是为了目前的工作变化进行准备，而是为了员工生涯中的下一步发展做准备(比如在组织中的提升)。因此，职业培训有非常重要的作用，即决定和影响员工未来的潜在的生产能力和职业能力。这一方面符合人力资本理论的基本原理，即培训可以提升个体的职业能力；另一方面，它也符合筛选(Screening)理论，即雇主在雇用员工之初，并不会掌握每位员工的生产能力和职业能力的完整信息，但雇主可以通过培训员工，来发现员工职业能力的水平和特点。因此，在内部劳动力市场中，通过职业培训，不断明确受训人员的职业能力，从而使职业培训这种活动实际也成为企业管理的一种工具和手段，而参与培训次数多的员工被提升的机会也就比较大。当然，职业培训是否一定能够确保提升，这还要依赖于组织当中的提升制度。罗森堡姆(Rosenbaum)讨论了三种提升机制，即竞争性流动机制(contest mobility regime)、赞流动机制(spon-sored mobility regime)和锦标赛流动机制(toumament regime)，这三者根本的不同在于所强调的是“效率”还是“机会”。

竞争性的流动制度中，“职业前景”是推动每位员工维持生产力和防止懒惰的重要工具。尽管提升的机会是有限的，但员工能够参与到提升所需要的培训课程中，这是一个公平竞争的过程，是一个强调“效率”第一的过程。

赞的流动往往是在专业化程度非常高的劳动力市场中存在，选择总是在最初，并且有可能只有一次，而且培训成本很高。提升的机会有限，而且并不依赖于是否参与培训。因此，赞流动从根本上并不取决于“效率”，而是“机会”。

锦标赛流动制度是前两种制度的混合，既强调“效率”又不忽视“机会”。它类似于体育比赛中的锦标赛，雇主会如同锦标赛中的事先确定奖金一样，提供某种“员工奖励”或“获得良好职业前景”的承诺，以此激励员工创造好的业绩。这种流动体系主要在内部劳动力市场中，可以有许多员工获得提升所必需的培训，但雇主会决定哪位受过培训的员工可得到进一步的提升，被淘汰者可能会被调整工作岗位甚至是完全离开组织。

通过上述分析可知，“职业培训对内部劳动力市场中的职业流动会产生两种不同的影响。它可以直接地增加员工向上流动的可能性，或者增加其内部提升的机会，即职业培训只是提升的必要条件但并不能保证提升”。

(二)过度教育(Overeducation)与职业流动

随着对教育包括职业教育与培训研究的深入，学者越来越关注另一个重要问题，就是超过职业需要的过度教育会对劳动力的流动产生什么影响，是否过度的职业教育一定会对劳动力的流动产生正向的推进作用?美国学者弗雷曼(Freeman.R.B)最早对这一问题进行了研究，其标志性成果为1976年出版的《过度教育的美国人》。从20世纪80年代开始，在这个领域不断涌现出有影响的研究成果。

过度教育是指“一个社会(或个人)所拥有的教育超过了需要”，即社会的总体教育水平超过了经济发展的需要，或个人拥有的教育水平超过其所从事工作的需要，即劳动力市场配置劳动力的作用失效。我国有学者总结出过度教育的主要表现为：第一，受教育人口的失业率比较高，甚至超过未接受过教育的人口或教育层次较低的人口；第二，受教育人口的专业技能未得到充分利用或就业不充分，或学非所用；第三，高才低用，如大学毕业生通常从事高中毕业生承担的工作，高中毕业生从事常由初中毕业生承担的工作；第四，接受过同一水平教育的人，现今的实际收入要比以前低。

总体而言，过度教育对于职业流动有重要影响。首先，当雇主对于员工的生产率不确定时，过度教育可以作为这个工人潜在的生产率的指示器，从而为雇主使用员工提供重要的参考依据。

篇2

一、职业技术教育在中国的发展

仅仅依靠传统的劳动方式注定难以适应新时代的发展要求，最终将会被淘汰。以中等职业技术学校为主体的职业教育在发展经济，改善民生以及促进社会和谐中都发挥了重要作用。新技术的研发需要高端专业人才，而后期真正的投入生产则仰仗于底层劳动者的专业技能和素质。职业教育提高了人才队伍素质，高素质的技能人才支撑了行业的发展。职业技术教育在培养劳动者专业技能的同时，也能提升他们的文化素养，培养他们对工作的热情，提高对工作的忠诚度，企业非常需要这样热忱度高的技能型技术人才。

纵观当今职业教育整体形势，呈蓬勃发展之势。我国正处于关键的社会转型期，对技术性人才的需求仍将不断扩大，因此职业技术教育仍将在今后很长一段时期内在我国劳动就业市场以及经济发展中发挥着不可或缺的作用。

二、我国劳动就业形势

当今就业者就业行业选择多元化，但合理就业的比率则很低，这是由对自身未来工作的要求看法以及自身能力素质决定的。多数就业者趋向于选择自己喜欢或者专业对口的工作，而并未考虑自身的能力能否胜任，因此在求职过程中屡屡碰壁。据最新数据显示，本科毕业生就业率仅达38%，而研究生就业率仅占三成，这是一组触目惊心的数据。受教育程度高了，自视也甚高，不合心意的工作宁愿不做，把锻炼自己的机会也一并拒之门外。一方面劳动力的需求还较大，一方面失业待业的人数却很多，这是一个充满了矛盾和悖论的问题。我国劳动力就业的形势严峻，席卷全球的金融危机已直接影响到很多企业的发展，也波及到原本就脆弱不堪的就业市场。裁员，减薪，转行，跳槽造成了劳动就业市场的波动。随着高校扩招，高校毕业生呈逐年递增之势，2009年突破600万大关，供求关系的偏离值正在加大。2010年近三分之一的大学毕业生因缺乏技能而离职，表明大学生在大学里所习得的知识大部分并非企业所需，毕业之后自然很难在社会中立足。而与之相反的，是职业技术教育带来的曙光。很多经过职业技能培训的学生，往往很容易找到专业对口的工作，甚至成为企业抢手人才。

近几年来，我国城市就业压力持续增大，到2004年底，我国城镇登记失业率为4.2%，登记失业人数为827万。据有关专家判断，我国城镇实际失业率远不止这个数字，而是已经超过了7%的警戒线。我国目前的经济结构调整还没有完成，但劳动力商品化和按要素分配已经占据主导地位，贫富差距拉大。内需不足依赖出口的局面已经形成，就业问题日益严重。一般情况下，发展中国家因为急于求发展，急于赶超发达国家，往往操之过急，很难处理好发展和增长，内涵扩大再生产和外延扩大再生产的关系。千里之堤毁于蚁穴，处理不好这些基本的战略关系，就会造成各种经济结构失衡，造成产品积压，消费不足，就业岗位短缺，供求不平衡。

三、劳动就业形势与我国整体经济形势关系

随着经济的增长，国民收入水平相应提高，消费需求量和消费需求结构也随之变化，一方面。消费需求量的提升促使企业扩大生产，使产业规模得以扩大；另一方面，需求结构的变化引导产业结构的适应性调整，使产业结构不断向合理化和高级化方向发展，并在产业发展过程中不断吸纳更多的劳动者就业。因此，我们必须重视职业技术教育，促进劳动就业的增长。

政治和经济是支撑一个国家的最根本力量，经济形势和发展水平直接关系到整个国家的发展走向。根据上文所做分析，职业技术教育关系着整个劳动就业市场的稳定，而就业形势则关乎国家整体经济发展大势。因此，在我国经济产业结构调整的关键时期，职业技术教育的重要性也就不言自明。职业技术教育不仅在很大程度上解决了就业问题，也为经济发展做出了贡献。一个国家的整体经济形势仰仗于宏观经济政策的调控，而具体政策的实施需要整个社会各个部件的协调合作。

四、职业技术教育的重要性

首先，大力发展职业技术教育有助于劳动者技术水平的提高。劳动就业问题的症结在于供求不平衡，劳动力的紧缺不止表现在数量上，更体现在劳动者的素质上。劳动者如果掌握了一门专业性较强的技术，那就能在寻求工作时多一块敲门砖。“术业有专攻”，有了一门技艺，自然就比别人多了一个优势，否则，就很难在茫茫人海中脱颖而出。职业技术教育是对针对劳动者所进行的文化技术教育，目的简单而明确，就是使劳动者获得一技之长，以适应复杂的经济环境和产业结构调整，尽快就业。

第二，大力发展职业技术教育不仅能增强劳动者的专业技能，同时也有助于增强劳动者的适应能力。劳动就业问题能否顺利解决，除了与劳动技能直接相关之外，与劳动者的适应能力也是有着密切的联系。国际劳工组织在一份报告中指出，凡是重视职业培训，劳动者素质的国家，适应能力强的劳动者，在就业中往往能更好更快地适应多变的就业环境。

第三，发挥就业培训和职业教育的作用，是解决就业结构性矛盾的重要措施。从市场就业情况来看，技术工人，特别是高级技工还处于严重供不应求的阶段。这些技术工人才是支撑整个行业发展的中坚力量，能够维持技术行业的良好健康发展，从而促进经济的平稳发展，维持健康的经济形势。

五、结束语

在就业形势日益严峻的今天，要同时解决就业问题，又要保持经济的健康平稳发展，大力发展职业技术教育是重中之重。职业技术教育能解决严峻的就业问题，能支撑技术性行业的可持续发展，能维持经济形势的稳定。因此，在我国经济转型的关键时期发展职业技术教育是明智之举，也是大势所趋。本文针对职业技术教育和劳动就业及经济发展的关系做了一个大致分析，观照了当前中国整体经济形势，以期彰显职业技术教育的重要性，促进行业发展和产业结构调整。

篇3

20 世纪90 年代以来，农民工问题已经成为我国重大的经济、政治问题，引起了学界的广泛关注。农民工劳动关系问题十分突出，已经成为经济学界的研究热点。既有的研究主要沿袭新古典经济学范式，将农民工受雇的企业作为一生产函数，从企业利用中国“人口红利”、追求成本最小化（主要是劳动力成本最小化）、利润最大化的行为逻辑而导致的农民工权益受损、劳资矛盾和劳资冲突频发等问题切入，着力于探讨如何构建和谐稳定的农民工劳动关系。劳动关系是对工作关系控制过程的研究[1]，需要探究企业等经济组织内部劳资双方的互动关系。为此，上述研究的不足在于：未能纳入制度因素以及交易成本，从企业制度或经济组织运作的内在逻辑展开分析，进而抓住农民工劳动关系的症结所在，并提出相应的对策建议。

交易成本经济学将制度作为内生变量纳入企业分析。

一、交易成本经济学的理论逻辑。

1. 经济制度的主要目标在于节约交易成本。

交易成本经济学突破了新古典经济学将经济制度作为外生变量、企业看作一生产函数，进行成本最小化、收益最大化的均衡分析范式，引入了交易成本概念，进而进行比较经济制度分析。以经济制度，即企业、市场以及与之相关的签订合同行为为研究对象，认为各种经济制度的主要目标在于节约交易成本。经济组织是经济制度存在和发展的重要标志，经济制度如何节约交易成本则转化为经济组织如何选择节约交易成本。把作为经济组织的工商企业看作一治理结构，而非生产函数，认为依据不同的治理结构（治理能力及有关成本不同） 来选择不同的（具有不同属性的） 交易方式，即可达到节约交易成本、提高组织效率之目的。

2. 经济主体之间的交互活动是经济交易。

经济组织是由经济主体及其互动关系构成，将人们之间的各种交互活动看作经济交易，以交易为基本分析单位。交易是通过契约（或合同） 来实现的，各种交易可还原为不同类型的契约。因此，参与经济交易的主体被看作契约人。有限理性和机会主义是关于契约人行为的两个基本假设。由于人的有限理性，人们在交易时不可能预见到将来可能发生的各种情况并写入契约，因此，契约是不完全的；契约人的机会主义倾向意味着交易双方均有采取策略性的损人利己行为的倾向，导致缔约后的违约需要谈判和协调，以此来维持交易。如果诉求于第三方，如法庭来裁决，势必产生高昂的成本，即交易成本。

3. 经济交易行为存在交易成本。

交易成本有别于古典经济学所分析的生产成本，它是指经济系统的运行成本，其在经济系统中的作用相当于物理学中的摩擦力。交易成本包括合同签订之前的事前成本和合同签订之后的事后成本。前者是指草拟合同、就合同内容进行谈判以及确保合同得以履行所付出的成本，后者主要包括四种形式的成本：不适应成本，即交易行为逐渐偏离了合作方向，造成交易双方互不适应的成本；讨价还价成本，即如果交易双方想纠正事后不合作的现象，需要讨价还价所造成的成本；启动及运转成本，即为了解决合同纠纷而建立治理结构（往往不是法庭）并保持其运转，也需要付出的成本；保证成本，即为了确保合同中各种承诺得以兑现所付出的成本。

4. 经济交易追求交易成本节约。

市场经济是效率型经济，由于交易成本的存在，经济交易是稀缺资源，客观需要节约交易成本、实现资源优化配置。交易成本因经济交易而生，不同的交易可还原为不同的交易契约，客观上需要依据不同的交易特征，选择适当的交易契约，进而节约交易成本、提高交易效率。区分各种交易的标志，即交易的三维特征包括资产专用性、不确定性和交易频率。资产专用性是指某项资产（主要包括专用地点、实物资产、专用人力资产以及特定用途的资产） 用于某种用途后，再转作其他用途的难易程度，可分为资产专用性高、资产专用性低两种类型；不确定性是指由于对个人行为绩效评价的不确定所导致的交易的不确定性，可分为不确定性高和不确定性低两种；交易频率是指交易的频繁程度，可分为交易频率高和交易频率低两大类。不同性质的交易对应不同的契约，资产专用性为零的标准契约，无论交易不确定性及交易频率如何，属于古典契约；资产专用性、不确定性和交易频率高的交易属于关系契约；介于二者之间的是新古典契约。不同性质的交易对应不同类型的治理结构，即经济组织安排，最优化的治理结构是能够最大化节约交易成本的治理结构。

5. 节约交易成本需要选择适当的治理结构。

一般而言，古典契约对应的是市场治理，交易双方只需根据自己的经验即可判定是否继续保持该种交易关系，节约交易成本；关系契约对应的是双方治理或统一治理，由于资产专用性比较高，保持交易关系的连续性对交易双方意义重大，因此，通过双方自主行事（双方治理） 或通过兼并收购，实现纵向一体化（Vertical Integration） （统一治理），将交易双方的外部市场交易转变为企业内部交易，可以降低交易成本；新古典契约对应的是三方治理，由于交易的偶然性大，双方专用资产交易的成本太高，需要一种中介性的制度形式，即通常借助于第三方的帮助（如仲裁） 来解决交易纠纷，以此降低交易成本。

二、农民工劳动关系是：劳动交易关系。

1. 农民工劳动关系是：劳动雇佣关系。

劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系[2]。农民工劳动关系是指用人单位招用农民工为单位成员，农民工在用人单位的管理下提供有酬的劳动而产生的权利义务关系[3]。目前，非公有制企业已经成为吸纳社会就业的主渠道，外出农民工主要就业于私营、外资等非公有制企业。在从业形式上，调查表明，2009 年，全国农民工总量为22978 万人，其中外出农民工14533 万人，在外出农民工中，以受雇形式从业的农民工占93.6%，自营者仅占6.4%。这意味着农民工绝大多数以受雇形式从业，农民工与用工单位之间是一种劳动雇佣的关系。在性质上，非公有制企业的雇佣劳动关系是我国在社会主义初级阶段、公有制为主体下的一种新型雇佣劳动关系，其特点是在社会主义联合劳动占主体地位下的私营企业内部雇主和雇员地位平等基础上的新型合作关系[4]。

2. 劳动雇佣关系是：劳动交易关系。

农民工劳动关系的主体是作为农民工的劳动者（劳方）、农民工所受雇的单位（资方），劳动关系的确立是一经济交易行为，可称为劳动交易。交易对象是劳动力生产要素的使用权，交易的具体内容是：在劳动法律法规等既定制度安排下，劳方在一定期限内让渡劳动力使用权与资方，服从于资方的生产经营管理安排，以完成一定的生产经营任务为代价，资方支付劳方工资，并提供劳动安全保护、购买社会保险等保障劳动者合法权益[5]。农民工劳动关系的实质是劳资双方之间的权利义务关系，劳动合同是权利义务关系的形成和运作的基本依据。劳资双方的劳动关系往往以一定的契约（书面合同劳动关系或事实劳动关系） 为载体，这种契约明确了劳资双方在劳动关系运行过程中各自的权利和义务，是劳资双方一致同意确立劳动关系的一种意思表示。

3. 劳资双方追求交易成本的节约。

交易成本产生于劳动交易过程，劳资双方均是成本负担主体。不论是合同签订之前的搜寻、谈判、签约等经济行为产生的事前成本，还是合同签订之后为保障合同履行、变更和终止合同等发生的事后成本，均涉及劳资双方的权利和义务履行，自然成为双方的经济互动行为成本。市场经济是效率型经济，作为“经济人”，节约交易成本是行为主体的自发性追求。

三、农民工劳动交易关系的契约类型。

1. 契约特征。

（1） 人力资本专用性低。

作为交易对象的劳动力是体现在特定劳动者身上的各种技能、经验和技巧的综合体，与劳动者密不可分。这些技能、经验和技巧构成了人力资本，人力资本有专用性。科学文化水平（通常以受教育程度表示） 和专业技能素质（通常以接受专业培训等体现） 可作为人力资本专用性的重要衡量尺度。通常情况下，文化水平和技能素质与人力资本专用性呈正向关系。调查发现，在外出农民工中，文盲占1.1%，小学文化程度占10.6%，初中文化程度占64.8%，高中文化程度占13.1%，中专及以上文化程度占10.4%；51.1%的外出农民工没有接受过任何形式的技能培训。文化程度越低接受过技能培训的比例也越低，在文盲半文盲农民工中接受过技能培训的占26.3%，小学文化程度的农民工接受过技能培训的占35.5%，初中文化程度的农民工接受过培训的占48%，高中和中专以上文化程度的农民工接受过技能培训的比例分别为54.8%和62.5%。可见，外出农民工以初中文化程度为主，且一半以上未接受过任何技能培训，人力资本专用性低。

（2） 劳动交易不确定性低。

不确定性主要是指企业主（或其人经营者） 对劳动者工作任务是否可分割或估计单个劳动者生产率的难易程度，可从农民工从事的行业性质进行判断。从行业来看，外出农民工仍以从事制造业、建筑业和服务业为主：从事制造业的农民工占39.1%，建筑业17.3%，服务业11.8%，住宿餐饮业和批发零售业各占7.8%，交通运输仓储邮政业占5.9%。可见，农民工主要在工作容易分割、单个劳动者劳动绩效容易测量的劳动密集型产业就业，劳动交易不确定性低，这也为解释不少企业实行计件工资提供了理论依据。

（3） 劳动交易频率低。

劳动交易频率是指劳资双方签约行为的频繁程度，可从劳动者选择就业企业的频率进行评价。针对企业的调查显示：外地员工中2007 年春节回家探亲的占56.6%，这些探亲员工中约83%的人打算继续回本企业工作；针对外出农民工的调查显示，2007 年继续外出打工的人员中，76.3%的人员会继续回原企业工作，23.7%的人打算另谋职业。这在一定程度上说明多数农民工的就业单位选择相对稳定，劳动交易频率较低。

2. 契约类型。

上述分析表明，当前农民工劳动契约的同质性特征十分突出。从资产专用性、不确定性和交易频率三个维度分析，农民工劳动关系契约的组成结构中，绝大多数属于新古典契约，存在少数关系型契约，基本上不存在古典契约（资产专用性为零的标准古典契约属于极端情况）。

四、农民工劳动交易与治理结构匹配。

1. 劳动交易契约与治理结构匹配。

交易频率可分为偶然的交易（t0）和经常进行的交易（t1）；不确定性包括劳动者工作任务易于分割、生产效率易于计量（s0）和不易分割、难以计量（s1）两种情况；人力资本有专用性，可分为资本专用性低（k0）和资本专用性高（k1）两种情况。由于经济环境往往处于动态变化之中，劳资双方利益相应受到影响，决定了劳动交易围绕劳资双方利益不断调整。因此，可不考虑交易频率问题，重点考虑劳动交易中劳动力资本的专用性和交易不确定性。由此得到四种交易成本最小化的劳动组织治理结构，如图1 所示：

（1） k0，s0：企业内部市场。劳动者掌握通用技术，人力资本专用性低，工作任务可分割，劳动者的工作岗位具有很强的可替代性，工人可以更换雇主，业主也可改换雇工，双方无须担心各自的利益损失。因此，劳动组织治理结构低级化，基本上没有专门的治理结构，如工会等。

（2） k0，s1：初级团队。尽管人力资本专用性低，但工作任务不可分割，每个工人的产出不易衡量，更换员工不会损失企业效率，但确定辞退工人的补偿标准成本高昂。因此，为降低交易费用，需要对雇员进行监督，以保证企业经营效率，防止“搭便车”行为。有一定的劳动组织存在，如生产车间的监工等，以保证经营效率。

（3） k1，s0：互担责任的内部市场。人力资本有较高的专用性，工作任务可分割。劳动者的谈判能力强，企业经营效率高，维持该劳动关系能够保障劳资双方利益的实现。因此，需要在治理结构上设计出防止业主随意辞退员工的惩罚措施和员工任意跳槽的限制条款。通过这种初级形式的组织治理，订立严格的企业内部管理制度，规范企业和员工行为，建立起劳资双方具有一定相互依赖、合作双赢的劳动关系。

（4） k1，s1：亲密型团队。人力资本专用性比较高，工作任务不可分割。业主需要提供相应的条件，保证雇员能够长期稳定的工作，建立长期稳定的劳动关系；雇员有防止雇主侵害自身权益的条件，如某雇员可能是企业的业务骨干或技术专家等，甚至形成了技术团队。劳资双方通过建立起完备的组织治理结构，如吸收职工参与企业管理、建立工会组织等来保证长期稳定合作。

2. 农民工劳动交易与治理结构分析。

上述四种劳动组织治理结构中，第一种对应新古典契约，治理结构低级化是其突出特点，是农民工劳动交易的主要治理方式，其他三种治理结构相对较少。目前，农民工就业所在单位工会组建率低，除了农民工流动性大、参会积极性不高等因素外，基于劳动交易成本、选择新古典式契约及治理结构也是一重要原因。

暂不考虑交易成本，从劳动关系和谐、稳定性影响来看，若劳动力供求在结构上相对均衡，则上述四种治理结构不存在优劣之分，均有利于促使劳动关系稳定和谐。但外出农民工的劳动供求特征是：目前存在、并且在今后一定时期仍将存在大量的、相对过剩的低人力资本专用性的劳动力，高人力资本专用性的劳动力十分短缺。调查结果表明，企业招用员工的条件要求与农村外出务工人员的自身素质之间尚存一定差距：对企业的调查显示，87.7%的新增岗位要求具有初中以上的文化程度，其中23.8%的岗位要求达到高中以上文化程度；37.3%的岗位需要初级工以上的技能水平，其中9.2%的岗位需要达到中级工以上的职业资格；而对农村外出务工人员的调查则显示，虽然有65.5%的农村外出务工人员具有初中文化程度，却有45.3%的人没有接受过任何培训，25%的人只接受过不超过15天的简单培训，接受过正规培训的人员仅占13.1%。因此，农民工劳动关系形成了整体上的“资强弱劳”格局，“企业内部市场”型的治理结构尽管节约了交易成本，但难以兼顾劳资关系的稳定与和谐。

五、结论与建议。

应用交易成本经济学理论与方法，结合已有的数据资料分析表明：农民工劳动关系是劳动交易关系，追求交易成本节约是劳资双方的自发性经济行为；农民工劳动交易契约绝大多数属于新古典契约，人力资本专用性低、劳动交易不确定性低、劳动交易频率低是其突出特征；治理结构上形成了“企业内部市场”为主的低级交易治理结构。上述治理结构特征尽管节约了交易成本，但目前存在、并在今后相当长时期仍将存在低人力资本专用性劳动力相对过剩、高人力资本专用性劳动力相对短缺这一劳动力供求格局下，难以兼顾劳资关系的稳定与和谐。尽管近年来国家加大了劳动立法和执法力度，但一些企业低薪雇佣、拖延克扣工资、无视劳动者基本尊严的行为仍旧猖獗，甚至酿成了恶性劳资冲突事件。如2008 年的深圳富士康员工跳楼事件和南海本田工人停工等。因此，调整公共政策，提高农民工人力资本专用性水平，平衡劳动力供求结构性矛盾，促使劳动交易契约及治理结构趋向优化，成为构建稳定和谐的农民工劳动关系的重要路径。

1. 落实农民工职业技能培训政策。

近年来，为加快农村富余劳动力转移，国家日益重视农民工培训工作。2003 年，农业部等部门制定了《2003- 2010 年全国农民培训规划》、2010 年国务院办公厅了《关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》，为农民工职业技能等培训提供了政策保障。虽然各级各类教育培训机构和用工单位开展了形式多样的农民工培训，取得了一定的成效，但仍存在不少突出问题，主要表现为：一是技能培训专业与市场需求脱节；二是培训体系尚不完善，出现了多头管理、不能有效整合资源，政策限制、不能灵活对接，培训管理粗放等难题。因此，应充分发挥各级相关政府部门职能，将农民工培训政策落实情况纳入各级政府部门政绩考核体系，加强监督、检查和考核力度，提高政策执行效果。

2. 加强农村职业教育事业建设。

进城就业的农民工已经成为我国产业工人的重要组成部分，是经济社会发展的重要贡献者。农民工进城就业的实践表明，农民工具有代际更替性。目前，“新生代农民工”已经成为外出农民工的主体。农村初、高中毕业生是我国产业工人的后备军，发展面向他们的职业教育，提高他们的职业技能是提高农民工技能素质的长久之计。因此，应建立农村职业教育事业发展政策体系，从办学经费等方面对各类职业技术院校在农村招生、人才培养提供支持；通过助学贷款等教育财政支持，鼓励和帮助农村初、高中毕业生接受正规的职业技术教育；加强县级职业教育中心建设；加强农村职业教育师资队伍、教材和教学实践环境建设。

3. 大力支持农民工返乡创业。

2008 年以来，受金融危机和国家农业补贴政策日渐完善的双重影响，相当数量的农民工开始返乡，但在农村如何就业成为新的问题。返乡农民工由于习惯了城市的工作和生活方式，大多不愿或难以安心务农。他们大多积累了一定资金、专业技能和市场经济实践经验，具备了一定的创业条件。地方政府部门可通过资金支持、土地使用、税费减免、手续简化等激励政策，大力鼓励返乡农民工积极创业，以创业带动就业。

一方面可以减少农民工外出数量，逐步减弱供过于求的矛盾；另一方面也可进一步积累技能经验，提高农村人力资本专用性水平。

4. 积极创造农民工就业机会。

除了技能培训、职业教育、自主创业等提升农民工人力资本专用性水平外，提供更多的就业机会，让农民工通过工作实践、以“干中学”的方式习得工作技能、积累工作经验也是一重要途径。因此，应充分利用“十二五”时期“结构调整为主线”的发展战略机遇，优化城乡经济结构，促进农村剩余劳动力非农就业。通过支持发展城市中小型、加工型的劳动密集型产业，家庭服务等服务业，扩大农民工城市就业空间。同时，积极发展县域经济，以特色资源、特色产业为依托，发展农村非农产业，促使农民工就近就地转移就业。

此外，还应从深化户籍制度改革、完善进城务工农民工公共服务、有序推进农村人口城镇化等方面进行体制机制创新，进而提高农民工人力资本及其专用性水平，优化劳动交易契约及治理结构，为形成和发展稳定和谐的农民工劳动关系提供良好的制度环境。

【参考文献】。

[1]（英）理查德·海曼著，黑启明译。 劳资关系：一种的分析框架[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008.

[2] 程延园。 劳动关系[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[3] 周红云。 农民工劳动关系中的问题与对策[N].学习时报，2007（4）。

篇4

随着劳动关系不断普及，劳动纠纷日益增多，《劳动法》正逐渐成为大众重点关注的法律之一。国家教育部于2007年将《劳动法与社会保障法》增设为法学专业主干课程之一，更提高了劳动法学的学科地位。然而实践中劳动法学并没有得到应有的重视。本文主要阐述目前劳动法学教学存在的各种问题，并在对其原因进行分析的基础上提出关于劳动法学教学改革的建议。

 

随着我国社会主义市场经济的迅速发展及法治化进程的加快，劳动法学在现实生活中承载着沉重的社会使命。劳动法每次的革新都引起社会各界的广泛争论及深刻探讨，尤其是劳动合同法出台前后更是引起空前规模的讨论。社会各界对劳动法律工作者的需求也在迅速增长。

 

劳动法学课程在我国高校开设以来，其课程地位也在逐步提升，教学改革也在不断开展。然而，目前我国各高校对劳动法学课程没有足够重视。因此，审视目前劳动法学教学存在的问题，分析其问题的成因，劳动法学教学改革具有重大的意义。

 

一、目前劳动法学教学存在的问题及其成因

 

(一)课时量偏少

 

目前我国大多数高校给劳动法学安排的课时量只有2课时/周，有些高校将劳动法与社会保障法合并后，也只分配了约56课时/学期。这对于一门核心课程而言，显然是远远不够的。劳动法学涉及内容多，体系极其庞杂，如此少的课时量使教学过程很匆忙，连很多基本理论知识都没法涉及，更不用说将时间安排到实践教学环节如案例教学、模拟法庭、法律咨询平台等。这就很难保证正常的教学需要，从而也直接影响教学效果。

 

(二)教学大纲设置不科学

 

很多高校在设置劳动法学教学大纲时没根据学生的知识需要，即不管是针对法学专业的学生，还是针对如人力资源专业、社会学专业等其他专业因课程设置需安排劳动法学课程，还是作为全校公选课的学生，一律编制同一套教学大纲。很多高校没有在劳动法学专业课教学大纲侧重法学理论体系，没有从整个法学体系的视角循序渐进的展开，更没有理论知识的传授与实践环节教学有机结合。而作为公选课的劳动法学大纲也没有侧重于实用性。

 

(三)学生重视不够，教学效果不佳

 

因课时量安排偏少，任课教师没有相对深入的研究很难形成自己的思维视角，对劳动法学的理论知识和实践掌握程度也极为有限，导致在课堂上照本宣科的现象大量存在。还有，由于任课老师频繁更换，常常出现边教学边学的现象。由于课堂授课没有感染力根本没法激起学生兴趣，更没办法调动学生的学习积极性，难以使教学获得良好的效果。

 

笔者曾经多次在公选课课堂上问学生，“你们为什么选修劳动法学?”很多学生回答说是因别的课程没选上，为了学分只好选择劳动法学了。也有学生表示劳动法学学习起来很枯燥。笔者也曾问过一些法学专业的学生，“感觉你们不是很重视劳动法学的学习，为什么?”有学生回答说司法考试占分数太少，每年约5分。这也是很大一部分学生不重视劳动法学的重要原因之一。

 

(四)劳动法学师资队伍及研究梯队薄弱

 

劳动法学在目前的高校法学教育体系中所占的份额相对较小。由于受劳动法学学科地位影响，我国劳动法学的研究较少也相当滞后，全国各大高校的劳动法学专任教师相当少。据了解目前我国只有少数的几所高校设了劳动法与社会保障法并有专职教师，大多数院校都没设有劳动法教研室，也没专任教师，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教师兼任。

 

不管是劳动法，还是社会保障法，其课程体系均未明确，师资队伍和研究梯队薄弱也是很显然的，而师资队伍和研究梯队及课程体系三者关系又是环环相扣。

 

(五)教学方法不科学合理

 

目前我国大多数高校由于受劳动法学科学地位偏低、课时量较少、师资队伍和研究梯队薄弱、课程体系不明了等影响，教学方法明显不科学合理。具体表现是：

 

把过多的学时安排在对理论知识的传授上，很少甚至没有安排学时在实践环节上。有高校在理论知识传授上也不注意将具体案例与国家规定结合讲解，使课堂沉沉闷闷毫无生气，没法引起学生兴趣，更谈不上理解课堂内容。有高校在劳动法学教学中实施了案例教学法但所选的案例太陈旧、生硬也没现实感。

 

或案例教学过程很不合理，可能是教师对案例教学理解存在偏差，课堂上也往往只是一个案例说明一个问题，整个过程完全由教师主导，学生很少甚至没参与案例讨论，所以很难引发学生对相关劳动法律知识的思考，更无法发挥学生的操作能力。有的高校在劳动法学教学上是运用了模拟劳动仲裁庭，成立法律诊所或法律援助中心，或者搭建了法律咨询平台等实践教学方法。但并没设置相应的操作程序，或并没根据实际情况系统组织并加以引导。

 

二、关于劳动法学教学改革的具体措施

 

(一)提升劳动法学的学科地位

 

劳动法学是法律专业的一门重要课程之一，随着不断发展其学科地位也不断得到加强，目前已被教育部定为法学专业核心课程之一。然而，从普遍的高校学时分配较少，师资队伍和研究梯队薄弱等劳动法学教学目前的现状可很显然看出，实际中劳动法学的学科地位并没有受到充分重视。因此，在实践中进一步提高劳动法学的学科地位就极为必要了。

 

笔者认为，目前我国的法学一级学科是法学理论、法律史、宪法与行政法学、刑法学、民商法(含劳动法学和社会保障法学)、等，应将其调整为理论法学、应用法学、经济与社会法学以及国际法学等学科，然后将劳动法学作为二级学科纳入经济与社会法学学科，而摒弃劳动法学作为民商法学科下的二级学科的做法。这样一定程度上可以解决劳动法学学科地位偏低问题，也有利于改善劳动法学师资队伍及研究梯队不力的结症，从而有利于为社会各领域培养法官、检察官、律师等法律人才。(二)加强师资队伍及研究梯队建设

 

教师是开展教学活动的核心因素，没有专任教师及相应研究梯队使劳动法学教学难以得到发展。因此，笔者认为：首先要设劳动法学教研室或劳动法与社会保障法教研室并且配备足够的劳动法学教师。然后安排劳动法学教师到外校访学、到劳动行政部门、公检法单位、律师事务所或企业等单位挂职进行实践锻炼，安排各种级别项目由劳动法学教师参与等。

 

教师系统深入的掌握劳动法学理论知识并有配套实践经验，有自己的研究成果及独特的视角，就可以深入浅出的给学生授课，感染学生，从而提高学生学习劳动法学的积极性，从而获得良好的教学效果，最终促进劳动法学的发展。

 

(三)增加课时量

 

针对普遍高校劳动法学课时量偏少的情况，将课时量增加至4课时/周，或56课时/学期。如劳动法与社会保障法合二为一的话，就将该们课程安排两个学期上且保证56课时/学期。只有充足的课时量，才能合理的安排时间系统讲授理论知识，并安排实践教学，这样才能将传统的课堂讲授教学法与开放式的案例教学、模拟仲裁庭、法律诊所或法律援助中心等实践教学相结合，从而激发广大学生的兴趣与学习积极性。

 

(四)梳理课程内容，科学编制教学大纲

 

合理的课程教学内容有利于彰显课程特色及其所承载的教学功能，也有助于吸引学生的注意力提高其学习积极性。目前我国大多数高校将劳动法学设为选修课，有少数的高校设为必修课，且课时量安排甚少。而劳动法学所涉及内容较多，体系庞杂，还要将理论讲授与实践教学相结合。根据课程所承载的功能及针对不同的学生对象对教学内容梳理，科学编制教学大纲就非常必要了。笔者认为可从以下两方面着手：

 

1.如劳动法学是专业课，侧重法学理论体系性，注意从法学视角循序渐进展开。以劳动合同法为蓝本，从劳动法概述这些劳动法总论性质的知识出发，到劳动法的各项制度如劳动合同、劳动工资、工时制度和休息休假等分论性质的内容。且还应详现有的立法概况。

 

2.如劳动法学是公选课，侧重该课程所承载的促进就业功能，将各个实用的劳动法律知识按逻辑脉络串联即可。劳动法历史沿革、劳动关系等内容可不必赘述。可重点讲述大学生勤工俭学与实习、求职与就业、劳动合同、劳动工资制度、工时与休息休假制度、社会保险与福利制度、劳动争议处理及劳动监察等。

 

(五)改革课堂案例教学

 

案例教学法由美国哈佛大学法学院院长德尔教授于1870年引入法学教学中，案例教学能调动学生的学习积极性，有利于培养学生独立思考、分析、推理和判断等能力，使学生能较好掌握法律知识，培养法律素养。根据目前我国普遍高校在案例教学中存在的问题及对其成因分析，笔者认为案例教学改革之处有：

 

1.精心挑选案例。所选案例要体现真实性、典型性、可辩性和启发性。选择的案例可是现存的司法实践中的案例，也可是现实生活中但尚未进入司法程序的案例，或是已进入司法程序但还没审判结果的案列。让学生对尚未进入司法程序或进入司法程序尚没结果的案例分析探讨，并运用其所学法律知识裁决案子。

 

2.教师应定期及时更新自己的教学案例库，做到与时俱进。且根据教学需要将体现授课内容重难点的新案例纳入课堂讨论，这样可以使学生对现实法律运行环境保持敏感度和适应性。

 

3.在案例教学中将教师主导和学生主导两模式折中。即首先由教师引导、鼓励学生对案例提意见，帮助他们提高问题分析能力，树立论证方法。然后教师选择一些有相互冲突、相对复杂的真实案例交给学生，让他们按照模拟法庭的形式自行展开辩论。学生通过扮演并体验各诉讼参与人角色，有助于提高他们运用法律知识分析解决实际问题的能力。

 

(六)注重实践教学环节

 

劳动法学是一门理论性和实践性都很强的学科。理论源于实践，更要回归实践。因此，劳动法学应重视实践教学的环节。笔者认为：在理论知识传授中，可通过组织模拟仲裁庭等并制定相应操作程序及配备教师进行适当指导跟踪。这样既可激发学生的学习积极性，也可快速的掌握知识，从而获得良好的教学效果。学校还可与各地劳动行政部门或劳动仲裁庭等协商，建立特殊实习基地，劳动法学学生在学科学习过程中到实习基地实习，这样有助于学生在实际运用中知晓劳动法学，并提升自身劳动法学应用能力。

 

三、结语

 

篇5

我校是一所农村学校，大部分生源来自每个沟沟岔岔，因生源的来源不同，在劳动技术教学中存在着这样或那样的问题。在传统的教学观念中，由于受“应试教育”的影响，劳动技术教学都是以讲授理论知识为原则，缺乏实际操作的训练，有些同学只会理论知识，不会在实际生活中应用。如今随着新课程教育理念的推进，强化素质教育的不断深入，对劳动技术的教学观念也随之有了新的认识。因此，在教学中，教师不仅要上好理论课，更要把所学的知识充分应用到实践操作中去。同时，运用学生所熟悉的生活实际中的具体实例，帮助学生更好地理解和掌握理论知识和基本技能，以便于解决实际生活中所遇到的疑难问题。自己的亲身感受主要体现在以下几方面。

一、让学生感受到劳动技术源于生活，并服务于生活

著名心理学家皮亚杰指出：“只有要求儿童作用于环境，其认识发展才能顺利进行，只有当儿童对环境中的刺激进行同化和顺应时，其认识结构的发展才能得到保障”。这就是说，从学生生活实际出发，从学生平时看得见、摸得着的事物开始，在具体形象的感知中，学生才能真正认识到劳动技术知识在实际生活中的作用，从学生的生活经验入手，抓住一些问题让学生思考，使学生感受到生活中处处离不开劳动技术知识，懂得什么是生活，怎样生活，劳动是最光荣的，等一些道理。

二、课堂教学紧密联系实际生活

在课堂教学中，教师可采用学生喜闻乐见的身边实例或设置学生认为是迫切需要解决的生活中比较熟悉的问题导入新课，以激起学生的学习兴趣。例如，在讲解黏合剂的使用，瞬间黏合剂502胶、504胶等，其中504胶可以黏合人体的器官，并起到愈合、封闭的作用，学生的学习兴趣一下子提高了。对于502胶可以黏合日用品的，课前让学生准备一些破损玩具及日用品，课上边讲解边操作，学生热情高、兴趣浓、爱动手、勤思考，这样有利于把理论知识和实际操作相结合，收到了良好的教学效果。如，纸花的制作、剪纸等以实际操作为主要教学渠道，以“不求样样都通，但求一门最精”为目标，全面加强教学要与实际生活密切联系，通过这种方法教学，学生兴趣高、理解深、记得牢。

三、充分应用劳动技术知识，培养学生的生活实践能力

篇6

一、相关概念界定与简介

1.中小民营企业

《公司法》规定，企业的种类是以企业资金的构成为标准来区分的，大体包括：国家独资、国家控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业以及个人独资企业等。根据以上对民营企业概念的解释，民营企业涵括了除国家独资、国家控股以外的其他非国有资本的企业。

2.企业社会责任理论

企业社会责任，英文全称Corporate Social Responsibility，简称CSR。现代化的企业早在英国完成第一次工业革命以后，就已经得到了充足的发展，但是，企业社会责任这一观念并未出现，据国外史料记载，企业社会责任思想的起点是亚当・斯密的“看不见的手”。

3.劳动关系管理

劳动关系其实是一种社会关系，这种社会关系主要是通过雇主和雇员两方的努力以实现劳动过程而形成的，具体来说是由雇主与雇员个人及其组织间产生的、争夺双方合理的利益诉求引发的，通常以合作和冲突等形式表现出来，社会中的经济、法律等因素都将对它产生影响。

二、中小型民营企业内员工现状

伴随着当今企业的急速成长，劳动关系管理这个观念日益在企业经营管理理念中扮演着重要的角色，所以合理管理企业的劳动关系是极有必要的。

当前，中小民营企业关于各自责任的建设工作并未到位，就某省中小民营企业对员工社会责任实施现状为例，调查分析表明某省民营企业存在着大量伤害了员工权益的违法违规情况。主要表现如下：

1.工作时间长，劳动报酬偏低

某省民营企业员工每周工作6天的占比40.1%，每周工作7天的占比36.3%；每天的工作时长为8至10小时的占比38.8%，工作时长在10至12小时的占比27.1%，工作时长大于12小时的占比9.5%。此外，相关调查显示37.3%的员工因害怕企业会无故克扣工资而在非自愿的情况下加班。尤其是在劳动密集型行业中，这种工作超时的情况更为普遍。值得强调的是部分员工在长时间加班的情况下并未获得相应的劳动报酬。

2.工作环境恶劣、社会保障缺乏

由于民营企业资本较小，企业为了节省生产成本，对员工的安全生产投入较少，缺乏必要的员工安全与健康配需。在实地考察中笔者发现，民营企业中存在许多对员工的身体健康和生命安全造成危害的因素，如有部分中小民营企业存在粉尘超标的问题；更有甚者，员工需在简陋的防护措施下暴露在有毒有害气体中工作。

3.员工与企业文化契合度不高

目前绝大部分中小民营企业均为建立完善的企业文化，员工更是缺乏对企业文化的认识。一方面，民营企业主主要关注点为企业盈利情况；另一方面，由于中小民营企业员工流动较大，难以建立完善的企业文化。

4.人身权利及尊严受侵犯

目前，在一些中小民营企业中存在大量劳动者非自愿工作现象，例如：企业私自将员工的身份证或暂住证扣留；要求企业员工缴纳不合理抵押金或保证金；更有甚者，员工的日常生活均需受到企业的控制和监视。这些不合理的做法均侵犯了员工的人身权利和人格尊严。

三、社会责任角度下中小民营企业劳务关系影响因素

针对目前存在的问题，笔者从社会责任角度出发，认为对劳务关系的影响因素主要为以下几点：

1.经济情况

从我国当前的研究来看，大多数学者均认为经济情况与劳务关系（社会保障）呈正相关关系。较好的经济状况下，员工能得到更好的社会保障和尊重。此外，稳定的经济下企业与员工的劳务关系表现的更为稳定，企业更愿意通员工维系长时间、健全的劳务关系，员工社会保障普及率更高。

2.法制环境

劳动合同制度建设是影响劳动关系的重要因素。规范的契约关系是市场机制得以运行的重要保证，因此，民营企业劳动关系的确立必须规范化。任何时候企业的管理者都需要通过法律的手段在法定范围内签订劳动合同、变更劳动合同的条款，以及处理具体的劳动关系等活动，尤为重要的是要在此过程中加强业主们的法制观念的教育，熟知各式各样的有关劳动方面的法律条文，同时要以身作则，做到知法守法、不违规操作。

3.工作条件

员工是企业的核心竞争力，提高员工修养和素质、保障员工的工作安全对企业的发展是有积极作用的。由于中小型民营企业涉及行业往往门槛较低，企业缺乏技术性的核心竞争能力，所以员工素质对企业的竞争力往往比大型企业更重要。此外，目前的企业现状下，较低的工作安全保证来降低企业成本是得不偿失的，一方面员工工作时间较长、重复率较高，极易产生生产事故，从而增加企业的法律风险与赔偿风险，另一方面，较低的工作安全保证使企业缺乏高质量员工的吸引力，进一步降低了企业的竞争能力。

4.工会建设

工会建设往往能正向引导企业与员工间的劳务关系。首先，工会是有效合理的沟通渠道，通过工会建设可以有效打通员工与企业的沟通；其次，工会可以较好地协调劳资关系，减少企业与员工间的冲突；最后，工会可以推动企业文化建设，使员工更有归属感，增强企业凝聚力。

四、履行好社会责任，构建和谐的劳动关系

员工作为企业的最重要的资源，将企业的责任与劳动关系紧紧联系在一起，履行企业对员工的社会责任是构建和谐劳动关系的前提；相对地，企业只有形成积极有效的劳动关系管理机制，才能保证企业更好地履行对员工的责任，同时也是对企业自身长远发展的一个有效保障。

1.制定正确的薪酬体系，完善的社会保障制度

劳动报酬在劳动关系问题的处理中地位重要，因此，业主们要将工资标准定下来的时候，要开展一些考察活动，制定出相当合理的工资制度来避免劳资冲突。其次，要对考核职工绩效的体系进行改善，制定一种依据绩效来确定工资的制度；再次，根据企业自身情况设立多种形式的奖金，如激励奖、合理建言献策奖、表现奖、重大贡献奖等。

2.有效发挥工会职责

目前，企业与员工之间缺乏有效的沟通渠道，双方之间的冲突往往难以有效、合理的解决，甚至产生暴力冲突，这不但影响了企业与员工利益，更影响了社会环境。建设工会并发挥其沟通协调能力能有效减少企业与员工间冲突，同时通过构建企业文化引导员工更能增强员工凝聚力。

3.增强员工对企业文化的认同度

员工对本企业文化的高度认同是企业可持续发展的必要前提。所以，形成正向的企业文化是企业发展的保证。通过定期对员工进行文化教育，让企业文化的精髓深入人心，才能使员工与企业共进步，企业才能得到长足发展。

4.创造良好的工作环境

良好的工作环境主要为物质和精神两个方面。首先，建立安全的工作环境不但能降低员工事故率，同时降低了企业的生产风险，客观上降低了企业成本。其次，保证员工人身权利与人格不被侵犯不但体现了企业的社会责任，更增强了员工凝聚力从而提高企业效率。

五、结语

本文对于普通劳动关系管理和基于社会责任角度考虑的劳动关系管理作了一个简单的解释和说明。普通的劳动关系管理包含的内容很多，有关劳动力的使用，劳动监管和协商关系，劳动服务关系等。而在本文中论述的在企业社会责任视野下的劳动关系管理是特指在民营企业这个大环境中，劳动者和用工单位的关系状况，以及在此范围内所涉及到的劳工雇佣关系等内容。两者是有明显的区别的，主要体现在内容方面：普通的劳动关系管理涉及到的内容更加宽泛；而后者是从企业社会责任理论出发，在特定范围内的具体表述，即专注于劳资关系的处理。所以，本文对于劳动关系管理的研究是将企业社会责任论作为切入点，重点研究和分析了我国中小民营企业存在的劳工关系的问题。

我国中小民营企业正处于蓬勃发展的阶段，通过以上对我国中小民营企业的社会责任与劳动关系管理的简单研究，我们不难发现，其实不论是出发点还是归属点，都是非常有利于企业自身发展的。在未来的世界里，只有承担好企业的社会责任，并且拥有良好的劳动关系的企业才是最大的赢家。

参考文献：

[1]陈乃醒.中国中小企业发展报告[M].北京：中国经济出版社，2007：13-53.

[2]徐伟.经济转型期企业劳动关系运行特点及趋势[J].商业时代，2006，（10）：7-8.

[3]乔健.略论我国劳动关系的转型及当前特征[J].中国劳动关系学报，2007，（2）：28-35.

篇7

创新是当代社会发展和高等教育的主题，进行教学改革，实施创新教育，培养高素质应用型创新人才，是时代赋予应用型本科院校的历史使命。随着应用型本科院校人才培养目标的变化、校企合作人才培养模式的不断创新、网络技术和现代教育技术快速发展，课程教学设计、教学模式和考核方式等应随之进行改革。建构主义学习理论关注学生对知识的自我意义建构，注重培养学生在复杂、不确定性的环境中对知识的理解能力和运用能力，与我们应用性创新人才培养目标是一致的。《劳动关系学》课程应在建构主义学习理论指导下，突破传统思维，进行综合改革。

一、更新教学设计理念

建构主义认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得的。教师是意义建构的帮助者、促进者，而不是知识的传授者与灌输者；学生是信息加工的主体、是意义的主动建构者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。

在建构主义学习理论指导下，课程教学设计应改变过去以课堂为主要载体的狭隘教学设计模式，结合专业人才培养目标和课程教学目标，对课程教学进行整体设计，确立以课堂教学为中心，以网络辅助教学课程建设为平台，课内与课外、校内与校外相结合的立体化教学设计理念。

二、改革课程教学模式

由于学习是在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人的帮助即通过人际间的协作活动而实现的意义建构过程，因此，在建构主义学习理论指导下的课程教学应以学生为中心，教师利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构的目的。

在立体化的教学设计理念指导下，教师应创设立体化的课程学习环境，坚持课内与课外相结合、校内与校外相结合，实现理论知识学习与实践能力培养的有机融合，满足应用型创新人才培养的需要。在学习过程中学生不仅能得到教师的帮助与支持，而且学生之间也可以相互协作和支持。为提高学习效果、共享学习成果、培养团队协作精神，在教学过程中根据学生个性特点、兴趣爱好和学习基础等条件因素组建多个学习共同体。

(一)坚持课内与课外相结合

传统的教学模式虽然也重视和强调学生的课外学习，但由于技术手段和其他现实条件的限制，学生的课外学习主要由学生自主完成，学习过程中缺乏及时有效的指导、学习效果也缺乏及时客观的评价。在科学技术高度发达的今天，充分利用网络教学平台和现代化教育技术手段，实现课内与课外的有机结合。

1．课内教学

根据应用型创新人才既要有宽厚的理论基础又要有较强的实践能力的要求，本课程在教学内容的组织和知识点的选择上突破传统的理论知识体系，以企业劳动关系为主线，构建理论知识学习与实践能力培养相结合的教学内容结构体系，并根据不同的教学内容设计不同的学习环境，采用不同的教学方式。

(1)课堂讲演。重要基本理论和基本概念主要采用教师课堂讲授的方式进行，一般概念和理论可由学生在提前准备的基础上上台讲演。如在劳资合作策略章节，斯坎隆计划、拉克计划和工作生活质量计划等内容就由学生自己课堂讲演。通过课堂讲演培养学生的语言表达能力和自信心。

(2)案例分析。案例教学是本课程的主要教学方法，本课程收集了大量典型案例并根据教学内容进行了整理分类。课程学习开始阶段学生在教师的引导下进行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。课程学习进行到一定阶段后，教师课堂上提供案例，学生课后通过查阅资料进行案例分析，再到课堂上相互交流、讨论，教师最后进行点评。通过案例分析培养学生分析问题和解决问题的能力。

(3)分组讨论。对有争议的观点、热点等问题则采用分组讨论方式进行，问题既可以是教师提出的也可以是学生自己提出的。讨论主题提前l一2周，课后由共同体先进行内部讨论，再在课堂上展开小组问讨论，讨论结束后教师进行点评。如在学习产业行动章节后，对我国是否有罢1二、罢工是否合法等问题就组织分组讨论、辩论。通过分组讨论、辩论可以培养学生发现问题的能力和逻辑思维能力。

2．课外教学

对于应用型创新人才的培养，仅仅依靠课堂教学是远远不够的，要充分利用和发挥课外的人才培养功能。

(1)利用网络辅助教学平台。利用网络辅助教学平台，教师可以网上布置作业、辅导答疑、检查学生课外学习情况。学生通过平台提交作业、相互交流讨论；可以共享理论知识学习和实践经验，可以查阅以前同学相关讨论内容、案例分析报告、课外调查报告和研究报告等。同时能满足学生课外自主学习需要，提供各种信息资源，便于学生的自主学习和协作式探索。并对相关信息资源应如何获取、如何有效利用等问题进行解答，培养学生获取信息、利用信息的能力。

(2)开展研究性教学。为培养学生的创新能力，对一些理论性问题采用研究性教学的方式进行。教师根据课程教学进度安排，布置研究性课题，要求学生通过查阅相关的文献资料和实地调查研究，撰写研究计划、实施方案和研究报告。如在集体协商和集体合同制度章节，布置学生调查研究我国集体协商和集体合同制度现状和发展趋势，探讨我国劳动关系协调模式。通过研究性教学和专题研究培养学生自学能力和科学研究能力。

(二)坚持校内与校外相结合

随着应用型本科院校人才培养模式的不断创新，校企合作的不断深化，课程教学实现校内与校外相结合已成为可能。《劳动关系学》是一门实践性很强的应用性课程，学校应尽量为学生提供真实的学习情景和实践锻炼机会。本课程利用我校人力资源专业的校外HR讲师团(成员人数相对同定在15位左右，主要来源于相关企业、行业和主管部门)和专业实践教学基地有效地实现了课程教学的校内与校外相结合。

1．请进来

请进来是指学校聘请相关企业、行业和主管部门资深专家作为学校兼职教师参与学校人才培养过程。对于应用性、操作性和政策性很强的教学内容，聘请相关企业、行业和主管部门资深专家到学校开展专题讲座。另外，在以“员工人职管理、试用期管理、无固定期限劳动合同管理、核心员工管理和工伤管理”为主题的课程实务模拟活动中，聘请资深人力资源经理、律师参与实务模拟活动。学生作为活动主体直接参与实务模拟活动，活动结束专家对整个活动过程进行现场分析和点评。专题讲座和实务模拟纳入课程整体教学设计中，与任课教师的教学融为一体。专题讲座和实务模拟很受学生欢迎，尤其是实务模拟活动学生的参与积极性很高。

2．走出去

走出去是指学生到校外进行相关的体验性认识活动或带着问题进行调查研究。一般情况是学生利用课外时间到专业实践教学基地，有条件的学生也可到其他单位进行相关的实践性教学环节的学习。通过实践可以提高学生实际解决问题的能力和人际沟通能力。

一种情况是体验式的认识活动。学生可去人才市场招聘现场、劳动社会保障局或不同性质的企业单位参观学习、亲身体验，在实践中了解、理解和应用所学知识。如在学习员工参与管理章节后，学生就可以了解国有企业、外资企业和民营企业员工参与管理的方式，并进行一定的比较分析。该活动要求对整个认识活动过程进行总结、提交总结报告。教师对学生的总结报告进行分析归纳，对有代表性问题和有争议的问题组织学生讨论。

另一种情况是专题调查研究活动。共同体就承担的专题到相关企业、行业和相关主管部门进行实地调查研究，专题调研活动也可自主确定研究课题。调查研究活动结束后，共同体要在课堂上汇报专题研究过程和研究成果，师生一起进行交流、讨论。通过共同体共同完成课题的方式还可以培养学生的团队协作精神。

三、改变课程考核方式

篇8

作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；

随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。

一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定

托马斯·库恩(ThomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。

(一)基本概念

作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]

(二)核心假定

劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]

1.劳动力不是商品。

新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。

2.冲突是劳资关系的本质特征。

从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。

3.劳资双方具有共同的利益。

劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。

4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。

根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。

5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。

劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。

二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]

(一)劳动经济学与劳资关系学

劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。

根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。

劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。

(二)人力资源管理学与劳资关系学

人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，EltonMayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]

人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。

人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRIR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。

人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。

(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。

1.劳资关系学。

西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。

2.人力资源管理学。

人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。

3.劳动经济学。

劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。

三、结论与启示

劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。

(一)基本结论

劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。

针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。

劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。

(二)政策含义

篇9

1938年，美国因为大的经济萧条和经济危机，出台了FLSA法案法令，叫做《公平劳动标准法案》（the fair labor standards act），核心目的是用尽可能低的工资成本提供大量的岗位，以解决经济大萧条情况下的就业问题。为了达到这个目的，FLSA法令明确规定了每周40小时的工作时间准杓，通过限制工作时间等以增加劳动人数和解决就业，同时明确规定禁止使用童工。这个法令由联邦劳工部负责贯彻执行。

2008年，中国的新劳动法才有了类似的规定，比如把工作时间规定为40小时，之前规定的是44小时。这个步伐和美国差距了整整80年。

二、中美两国的个人所得税起征点差距在6.6倍

美国政府网(usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 显示，美国公民个人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以获得税收抵免即免税待遇。按美元和人民币比例1：6.22的比例换算，相当于个人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免税的，而现在中国的个税起征点是3500元，这个起征点是总收入减去社保和公积金缴纳等之后的数字。中美两国的个税起征点相比差6.6倍，这也是国民收入的差距体现。

三、结论

篇10

中图分类号： U292文献标识码：A 文章编号：

The FEM Analysis of Dynamic Response and Life Prediction

Of The Locating Node Device Of The Bogie For High-Speed Trains

Liu shengchuan1 ZENG Xiangguo1 Huang Guangsu 2 Liaoyi 1

1.College of Architecture &Environment, Sichuan University, Chengdu, 610065, China

2.College of Polymer Science &Engineering, Sichuan University, Chengdu, 610065, China；

Abstract：A Finite Element Model was built based on the real size of the rubber joint by MSC. Patran。The Ogden model which can fit the test data is selected to analyze the rubber joint subjected to 11 kinds of service conditions by MSC.Marc. The distributing cloud pictures of displacement and stress matching service conditions are obtained. The response curves of displacement and stress are plotted. From the analysis results, it can be obtained that the maximum displacement happen at the rubber layer of the metal coat cut and the maximum stress appear at corners of coat end. Separated analysis is conducted towards each component of the rubber joint under 11 different operation modes by MSC.Fatigue. It is concluded that the fatigue damage mainly happened at rubber layer rather than metal layer, wherein, the rubber layer is very fragile at the rubber cut of the coat, corners and notches of two rubber ends. Finally after certain hypothesis of the high-speed train under planning was made and the fatigue life of the rubber joint was calculated, the fatigue life of the rubber joint of the high-speed train is approximately 8 years.

Keywords：rubber joint；transient response；fatigue analysis

引言：

高速列车以其快捷、舒适，高效与安全可靠的优势，已成为了21世纪具有标志性的交通工具[1]。高速列车的转向架是连接机车车体和车轮之间一个十分重要的缓冲装置，而安装在转向架上的轴箱定位节点中的橡胶关节的动力学特性对于高速列车的安全运行和乘坐的舒适度有着非常重要的影响。

橡胶元件力学行为十分复杂。在承受载荷时，其材料非线性、几何非线性表现非常明显。采用常规静强度方法进行的分析计算，设计出的橡胶元件在应力均布和结构形式上都难以达到优化设计的要求，而橡胶关节的结构形式以及橡胶材料的力学性能是影响其抗冲击性能、疲劳寿命的主要因素。为改善高速列车结构平稳性指标、保持高高速列车曲线运行的稳定性，必须考虑随机动载荷作用下的结构疲劳寿命预测，这样更能反应机车车辆复杂的实际使用环境。国内外橡胶元件设计的研究重点己经从传统的静强度和常规疲劳设计方法，逐步向考虑结构随机振动特性的疲劳设计方法过渡。本文选用与实验数据较为吻合的Ogden模型，利用MSC.Fatigue软件，对11种工况下的橡胶部件进行了疲劳分析，从而实现设计阶段轴箱定位橡胶关节的疲劳寿命预测。

1高速列车轴箱定位关节结构特点

橡胶关节是高速列车转臂式定位结构上的定位节点，轴箱橡胶节点由3部分组成：芯轴，外套以及橡胶层，如图1所示。该产品广泛地应用于高速客车，地铁车辆和城市轻轨车辆转向架上，是轨道车辆转向架的关键部件。

图1 橡胶关节实物图

2 材料的本构模型及参数

橡胶关节由钢与橡胶两种材料组成，芯轴与外套是钢材，橡胶层是天然橡胶材料。芯轴和外套所用钢材分别是45号钢和Q215钢，采用理想弹塑性模型，橡胶用的是硬度为55°的天然橡胶，采用4参数的Ogden模型来模拟该橡胶材料的超弹性属性，钢材与橡胶的材料参数如表1所示，橡胶应变能密度形式如下：

(1)

式中：,为材料常数，且满足；，为主变形率，为体积变形量；为体积参数。

表1 材料参数表

材料名称 弹性模量

(MPa) 泊松比 密 度

(kg/m3) 屈服应力

(MPa) 极限拉

伸强度

(MPa) 1 2 1 2

45_steel 209000 0.269 7890 335 600

Q215 210000 0.265 7850 215 400

天然橡胶 4.48 0.49 1000 24.5 0.056 1.98 4.57 3.83

高速列车轴箱定位关节瞬态分析

在列车的高速行驶状态下，橡胶关节主要承受来自横向与纵向的冲击力，而轨道的平稳使其受到的垂向冲击力可以忽略不计。列车的直线加速行驶、通过大半径弯轨以及不同速度下的制动过程，对于橡胶关节的受力而言，都是典型的瞬态作用过程，采用瞬态响应来分析这些工况对橡胶关节的影响。

针对不同工况下高速运行的列车，对橡胶关节所受总纵向力与总横向力编制载荷谱，得到了在一定时间段内不断变化的载荷值。工况共11个，具体情况如下：

高速列车以200km/h的速度直线行驶；

高速列车以250km/h的速度直线行驶；

高速列车以300km/h的速度直线行驶；

高速列车以350km/h的速度直线行驶；

高速列车以250km/h的速度通过半径为3km的圆弧形轨道；

高速列车以250km/h的速度通过半径为5km的圆弧形轨道；

高速列车以300km/h的速度通过半径为5km的圆弧形轨道；

高速列车以350km/h的速度通过半径为5km的圆弧形轨道；

高速列车以300km/h的速度通过半径为8km的圆弧形轨道；

高速列车以350km/h的速度通过半径为8km的圆弧形轨道；

高速列车以350km/h的速度进行制动。

高速列车的驶过程中，橡胶关节都同时受到横向力与纵向力的共同作用。对于不同的列车行驶路况，如转弯，制动以及横风作用下，橡胶关节受到的横向力与纵向力的数值都会不同。为了模拟不同工况下行驶的高速列车上的橡胶关节的受力情况，在瞬态分析中，把横向力与纵向力同时加到橡胶关节上，对于横向力加载，采用均布载荷分布形式；对于纵向力加载，采用圆形分布形式。并在两端施加固定边界条件，利用有限元软件MSC.Patran建立橡胶关节的有限元模型如图2所示，有限元模型的单元节点总数为18188个，单元总数为14984个（六面体单元14944个，楔形体单元40个）。

图2 橡胶关节有限元模型

高速列车以200km/h的速度行驶在直线轨道上时，40s内橡胶关节受到的横向力与纵向力与时间关系如图3所示。横向载荷与纵向载荷同时加载，时间步长为0.1s。

图3 200km/h直线行驶的高速列车橡胶关节所受的载荷曲线

最大位移响应分布规律如图4所示，橡胶关节最大位移响应发生在金属外套开口处橡胶部位，最大位移值约为0.765mm。橡胶关节各部件的局部位移响应为：中心轴最大位移响应为0.0016mm，发生在芯轴正中部位；橡胶层最大位移响应为0.765mm，发生在临近金属外套开口位置处；金属外套最大位移响应为0.464mm，发生在纵向载荷与外套的作用位置处。各部件的位移响应规律如图5所示。

图4 200km/h直线行驶时的列车橡胶关节最大位移响应云图

(a) 芯轴 (b) 橡胶层 (c) 外套

图5 200km/h直线行驶时的列车橡胶关节各部件的最大位移响应云图

橡胶关节最大应力响应发生在芯轴端部金属片的转角部位，由图6所示的最大应力响应分布云图，列车以200km/h的速度在直线轨道上行驶的四十秒钟内，橡胶关节的最大应力约为109MPa。橡胶关节各部件的局部应力响应为：芯轴最大应力响应为4.96MPa，发生在芯轴端部金属片的转角部位；橡胶层最大应力响应为1.19MPa，发生在橡胶层与芯轴金属片接触处；金属外套最大应力响应为109MPa，发生在外套表面中间位置和外套表面的转角处。各部件的应力响应云图如图7所示。

图6 200km/h直线行驶时的橡胶关节最大应力响应云图

(a) 芯轴 (b) 橡胶层 (c) 外套

图7 200km/h直线行驶时的列车橡胶关节各部件的最大应力响应云图

根据随机载荷谱，利用MSC.Marc软件对橡胶关节服役的11种工况进行了分析，分析时间为40s，分析步长为0.1s，最后得到的各工况最大位移响应和最大应力响应详见表2。

表2 瞬态分析结果

工况 最大位移响应（mm） 最大应力响应（MPa）

Straigh_200 0.765 109

Straigh_250 0.634 103

Straight_300 0.764 106

Straight_350 0.788 177

R3.5km_250 1.26 152

R5km_250 0.984 155

R5km_300 1.28 215

R5km_350 2.53 247

R8km_300 1.02 209

R8km_350 1.10 192

Brake_350 1.47 177

对于服役状态下橡胶关节的11种工况，根据随机载荷谱进行有限元分析后所得的结果可知橡胶关节在服役状态下，最大位移响应点都出现在金属外套开口部位的橡胶处，最大应力响应点出现在外套端部受挤压部位。因此，橡胶关节最容易失效的部位为外套端部转角处。对于直线行驶工况，随着高速列车行驶速度的不断提升，橡胶关节的应力响应逐渐加大，但增加缓慢。因此，当高速列车直线行驶时，行驶速度对橡胶关节破坏的影响较小。并且，从最大位移响应与应力响应的结果可知，高速列车以直线行驶的工况为橡胶关节所有服役工况中最为安全的工况。

4 高速列车轴箱定位关节疲劳分析

橡胶关节的三个部件中，除了中部的橡胶层外，芯轴与外套都由是钢材组成。在高速列车行驶各工况的不断循环交替变化下，橡胶关节容易产生疲劳破坏。因此，橡胶关节各部件的疲劳分析非常重要，它是对橡胶关节使用寿命的有效评估，能对高速列车安全行驶提供有力保障。

4.1定位关节钢件的疲劳寿命分析

基于瞬态分析所得的应力结果，把各工况的应力作为载荷历程依次导入到MSC.Fatigue软件中，采用S-N法分别分析各工况下芯轴与外套的疲劳寿命。

芯轴部件的疲劳分析结果见图8。

图8 各工况下芯轴的疲劳寿命与分布云图

分析结果表明，在任意工况下，橡胶关节的芯轴部分都不会发生疲劳破坏。这是因为，在各工况下芯轴的应力载荷历程经过雨流计数与Goodman修正后，其应力幅值都低于钢材材料的疲劳极限，导致芯轴的疲劳寿命大于107次。图9所示为外套的疲劳寿命与分布云图，利用芯轴部件疲劳分析的同样方法，容易得出橡胶关节的外套部分也能达到永久寿命，

图9外套的疲劳寿命与分布云图

由分析可知，对于高速列车的各工况，定位关节的金属部分疲劳寿命都大于了1千万（107）次，不发生疲劳破坏。

4.2定位关节橡胶件的疲劳寿命分析

将高速列车以200km/h的速度直线行驶的橡胶关节瞬态分析应力结果导入MSC.Fatigue中，采用S-N法分析橡胶部件的疲劳寿命。得到橡胶部件的疲劳寿命分布如图11所示，发生疲劳破坏的位置在外套开口处的橡胶部分，其寿命为127万次。对于整个橡胶部件，在离危险点较远的其它部位，其寿命接近于无限次循环。

图11 200km/h直线行驶的列车橡胶关节橡胶部分的疲劳寿命与分布云图

由MSC.Fatigue软件对各工况下的橡胶部件分别进行了疲劳分析后，得到各工况下的橡胶部件的最小疲劳寿命值。将橡胶关节各部件分别进行了疲劳分析后，得到各部件的最小疲劳寿命值列于表3中。

表3 橡胶橡胶关节各部件的疲劳寿命值

工况 芯轴部件寿命（万次） 橡胶部件寿命（万次） 外套部件寿命（万次）

Straigh_200 >1000 127 >1000

Straigh_250 >1000 127 >1000

Straight_300 >1000 122 >1000

Straight_350 >1000 120 >1000

R3.5km_250 >1000 259 >1000

R5km_250 >1000 221 >1000

R5km_300 >1000 251 >1000

R5km_350 >1000 189 >1000

R8km_300 >1000 212 >1000

R8km_350 >1000 163 >1000

Brake_350 >1000 174 >1000

在实际情况下，如前所述的11个高速列车行驶工况不停反复的组合，构成高速列车的一次完整运行过程。对橡胶关节进行整体疲劳寿命分析时，考虑各工况的共同作用。

从表3中可知橡胶关节最容易发生疲劳破坏的部分是橡胶部件，所以，在进行整体疲劳寿命分析时，以橡胶部件的疲劳寿命最小值作为依据进行计算。以正在进行设计修建的某高速铁路路况为例，对橡胶关节的疲劳寿命进行估算。

该高速铁路的路况为：全线轨道长约1000km，其中直线轨道长约650km，曲线轨道长约350km；曲线半径为4km的线路长度约为2km；曲线半径为8km的线路长度约为70km；曲线半径为9km的线路长度约为156km；曲线半径大于9km的线路长度约为122km；运行区间共设置25个站点。当高速列车在此线路上完成一次完整的运行时，经历了320次以350km/h速度直线行驶的工况；1次通过曲线半径3.5km的工况；35次以300km/h速度通过曲线半径为8km的工况；78次以350km/h速度通过曲线半径为8km的工况； 25次制动工况。

设橡胶关节的整体疲劳寿命为n次完整运行，根据Miner法则，有：

(2)

其中，为各工况单独情况下的疲劳寿命，为各工况发生的次数。

将表3所得结果带入到公式(2)中，有：

(3)

由此可得n≈2890（次）。

对于一辆每天在此高速铁路上运行1次的高速列车而言，经过换算，最终可得：

L（寿命）=2890/365（天）≈8（年）。 （4）

5 结语：

本文提供的方法可以有效的应用到橡胶节点结构设计的早期阶段，及时发现橡胶节点发生疲劳破坏的危险位置，然后通过结构改进和优化设计，可以获得动态特性和抗疲劳性能较好的结构，以提高橡胶节点结构设计的安全可靠性能。并且在列车实际服役过程中，对橡胶关节的检修周期和更换周期的确定提供参考。

6 致谢

感谢四川大学“985”科技创新平台引进人才项目的资助

作者简介：刘盛川(1986年-) 四川广安人，男，四川大学建筑与环境学院硕士研究生，主要研究方向为结构工程的有限元数值分析和工程材料的本构关系、损伤、断裂及疲劳。

参考文献：

1 钱立新，350km/h高速动车组制动技术的最新进展[J]. 电力机车与城轨车辆，2004， Vol.27(1):1-3.

2 韩国立，郭彬彩，王红卫. STEYR转向节可靠性的Monte-Carlo概率有限元分析[J]. 河 南科学，2007,Vol.25(1):26-28.

3 伦冠德. 车辆减振技术综述[J]. 拖拉机与农用运输车[J]，2007,Vol.34(4):3-4.

4 池茂儒，张卫华，曾京，戴焕云，邬平波. 高速客车转向架悬挂参数分析[J]. 大连交通大学学报，2007,Vol.28(3):13-19.

5 闰相桥. 橡胶复合材料结构大变形有限元分析［J］.计算力学学报，2002,19(4):477-481.

篇11

全脱产学习的学员在学习期间，工龄连续计算。从事有毒、有害、高温、井下等特殊工种工作的职工，在学习期间的工龄，按实际学习年限计算，不能折合计算。

（二）半脱产学习的学员，在学习期间，除工资照发，工龄连续计算和享受（一）项规定的福利待遇外，其生产奖金、保健食品（含保健津贴）、各种岗位津贴以及劳动保护用品，由原单位按参加生产劳动工作的实际情况发给。

篇12

[中图分类号]G635.6 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2014）06 ― 0132 ― 03

党的十报告中提到“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”〔1〕。由此可见党和国家对教育的重视，尤其是对教师提出了更高的要求。在新时期下，针对当前我国教育中的问题，党的十八届三中全会中继续大力推进教育改革，关注教育事业，促进教育事业的进步和发展，着力提升国民素质。要搞好教育事业，首先要解决和面对的问题便是师生关系问题。师生关系作为学校生活中最基本的人际关系，直接影响着教育教学的效果。只有妥善处理好这一关系，才能取得良好的教学效果。尤其是当前师生关系严重的异化问题，成为我们必须要面临和解决的问题。因此，重新审视马克思的劳动异化理论，对我国当前教育中的师生关系具有重要的启示意义。

一、 马克思的劳动异化理论

马克思在吸收前人优秀成果的基础上，创造性地提出了劳动异化理论。他在《1844年经济学哲学手稿中》运用异化概念对资本主义进行分析，揭示了异化的表现形式。在资本主义条件下，首先是劳动发生了异化，劳动不再属于工人本身，更具有了摧毁性的一面。马克思主要从两个方面论述了劳动异化理论。“一方面，工人同劳动产品这个异己的、统治着他的对象的关系。另一方面，在劳动过程中劳动同生产行为的关系。从而，推出人与人相异化。”〔2〕由此，马克思论述了异化劳动的四个规定：

第一，劳动产品与劳动者相异化。在马克思看来，劳动者通过劳动创造的劳动产品本该属于劳动者自身，但是在资本主义社会中，工人的劳动作为一种与他相异的东西不依赖于他而在他之外存在，并成为同他对立的独立力量。“工人生产的财富越多，他的生产的影响和规模越大，他就越贫穷。工人创造的商品越多，他就越变成廉价的商品。”〔3〕从而得出劳动产品与劳动者相异化，工人生产出的产品被资本家所占有，而不是归自己所有，工人则只能获得维持生存的最基本的需要。

第二，劳动行为本身与劳动者相异化。马克思指出，“如果劳动的产品是外化，那么生产本身必然是能动的外化，活动的外化，外化的活动。在劳动对象的异化中不过总结了劳动活动本身的异化、外化。”〔4〕由此可以看出，劳动产品的异化是劳动者的生产劳动本身与劳动者相异化的结果。因此，马克思得出劳动异化的结论。他指出，劳动本来是人的本质，是一种自由自觉的活动。而由于异化劳动，劳动不再属于劳动者，对于工人来说成为了外在于人的东西，不属于他的本质。工人在劳动中不是自由地发挥自己的体力和智力，不是自愿的而是被迫的，工人感受不到劳动的幸福和快乐。马克思认为劳动是人的一种需要，但是由于异化，使得工人劳动的目的是为了生存。工人的劳动成了出卖自己劳动力的唯一方式，来满足劳动需要以外的需要的手段。工人劳动不属于劳动者自己，而是属于资本家。劳动行为本身在资本主义条件下与劳动者相对立，发生了异化。

第三，人的类本质与人相异化。马克思认为由于异化劳动使人的本质成了仅仅维持自己生存的手段。“这样一来， 异化劳动导致人的类本质――无论是自然界，还是人的精神的类能力――都变成了对人来说是异己的本质，变成了维持他的个人生存的手段。异化劳动使人自己的身体同人相异化，同样也使在人之外的自然界同人相异化，使他的精神本质、他的人的本质同人相异化。”〔5〕人的身体不仅同人相异化，而且人与自然界也发生了异化更为重要的是人的精神本质乃至于人的本质也发生了异化，因此马克思得出异化劳动使人的类本质发生异化的结论。

第四，人与人相异化。马克思指出：“人同自己的劳动产品、自己的生命活动、自己的类本质相异化的直接结果就是人同人相异化。当人同自身相对立的时候，他也同他人相对立。凡是适用于人对自己的劳动、对自己的劳动产品和对自身的关系的东西，也都适用于人对他人、同他人的劳动和劳动对象的关系。”〔6〕这样，马克思就通过人与物的关系看到了人与人的关系，看到了阶级的对立，并把资本家和劳动者之间的关系归结为剥削者与被剥削者之间的经济关系。〔7〕马克思从异化劳动的前三个规定性中得出异化的最后结果是人与人之间的异化，这是在资本主义社会下劳动异化的必然结果。

马克思对于异化劳动的阐述无疑是深刻的，他以其独到的见解对资本主义社会进行了无情的抨击。纵观我们的历史长河就会发现异化现象不仅存在于资本主义社会，在我们社会主义初级阶段，生产力不发达阶段依然存在，而且异化现象不会马上消除。马克思认为只有在生产力高度发展的基础上，使人获得自由，才有可能消除异化。今天，当运用马克思的异化理论反思现代教育时就会发现，教育当中的异化现象和人乐于求知的本性形成了鲜明的对比，尤其是师生关系已经越来越表现为脱离其教育的本质，割裂了师生关系的本意，离应有的和谐的师生关系之路越来越远，向着异己的方向发展。

二、教育中师生关系的异化现象

师生关系是指在教育教学过程中，教师和学生形成的一种相互关系，包括师生间的地位、作用和相互之间的态度等。根据马克思的劳动异化理论我们可以反思我们当前的教育现状，在教育当中存在着严重的异化现象，尤其是师生关系的异化尤为严重。教育中师生关系的异化主要是指在实际教育教学中师生间的地位、作用和相互间的态度发生了转变，失去了其应有的本质，向着异己的方向发展，脱离了其应有的内涵而出现扭曲的现象。在现阶段师生关系的异化主要表现在以下几个方面：

1.师生关系表现为金钱关系

所谓“金钱关系”是指教师与学生之前无私奉献的关系变为一种以经济利益的索取为目的的世俗关系。在以物的依赖性为基础的社会中，商品经济高度发达的市场经济阶段，商品已经成了主宰人的命运的重要力量，人与人的关系已经变成了实际上的商品关系和利益关系。教育者通过教育活动出卖自己的劳动，来获取自己需要的东西；受教育者同样也必须进行教育活动，因为教育可以为自己换来文凭，提升自己的能力，而文凭和能力都可以在社会上换的相应的利益，文凭不再是一张普通的纸，更成了获取利益的重要手段。教育日益成为获取利益的工具，师生关系也就日益脱离了其本质内涵，出现异化现象。教师作为知识的传授者，应当具有较高的道德水平和职业道德。“师者，所以传道授业解惑也”，这是教师责任最根本的体现。在我国传统文化中，教师是受到尊重的，是德高望重受人敬仰的，固有了“高山仰止，景行景止”。可见，教师的地位和作用非同一般。随着我国社会改革的发展，市场经济向纵深进行，一些市场经济的负面影响也逐渐渗透到教育当中，尤其是影响了良好的师生关系，铜臭的味道日益泛滥其中。在以升学为目的的功利主义教育观的影响下，一些教师不甘清贫，在物质和精神上承受了巨大的压力，逐渐为学生提供有偿服务。甚至一些教师在校外的辅导机构任职，赚取额外收入。更有甚者，一些教师把重难点留在课外辅导班上去讲，课堂上只将一些皮毛，使学生不得不上辅导班，承受更多的学业负担。另外，一些家长望子成龙、望女成凤心理严重，希望孩子在学校得到教师的特殊照顾，向教师送礼，以求得关照。教师则根据家长送礼的程度不同而对学生区别对待。这种外在的诱惑使得教师安贫乐道的信念发生动摇。各种因素的影响使当前的师生关系变成一种金钱式的占有关系。以前师生之间毫无利益的单纯关系变得日益复杂。

2.师生关系表现为占有关系

教师的职责是“传道授业解惑”，可是当前一些教师却将教育变成了对象式的教育。这种对象式的教育观是死板的，毫无生机与活力的，是以知识的灌输为手段的僵化的教育方式。师生之间变成了以单纯的知识传授为目的，似乎只有有用的知识成了沟通师生之间的桥梁。教师以传授知识为自己的主要责任，学生以学习知识为自己的主要目的，学生只在乎自己学到了多少知识，这些知识对自己有没有用，有用的即学习，无用的根本就没有兴趣。功利化的学习目的使得学生变的急功近利，只见树木不见森林。导致我们的社会培养出的一些知识丰富但道德行为低下的人，教育的初衷出现了异化。教师和学生之间地位应当是平等的，但是教师作为教学活动的主导者，这种有目的式的灌输教育方式，极大地压抑了学生主动性的发挥，个性的发展，使学生成为学习的工具。升学、考试、名誉、地位等各种现实的追求渗透到教育当中。这种占有式的教育忽视了学生的个性，学生一味的追求分数，学位，文凭等，真正的学已不复存在。中国学生大多都很会考试，却缺乏创造力，这跟我们的教育目的的功利化是分不开的。学生的学不是为了知，而是将学习知识作为自己获得文凭的手段，来交换自己同社会相对应的价值追求。这必然培养不出具有高素质的人才，这就是“钱学森之问”出现的根源，学之为学的意义已经不再存在。

3.师生关系表现为情感的淡化

师生关系应当是和谐的、自然的、良好互动关系，然而在现实生活中师生关系一再受到挑战，两者之间的矛盾和冲突也有所显现，突出表现为师生关系情感的淡漠化。随着主体性的张扬，学生的个性增强，自我表现意识强烈，一方面挑战着教师的权威，另一方面也影响了师生关系的良好发展。尊师重道的和谐师生关系成为历史，学生对教师的信任度下降，越来越希望摆脱教师的管理，教师对学生逐渐失去耐心。随着网络的普及，微博、微信、qq等聊天工具的发展，思想文化日益多元化，学生很容易受到多重思想的影响，造成师生之间的代沟依旧存在，教师的权威受到挑战，学生对教师的尊重减少，师生间的情感共鸣成为一种虚无。而教师的爱生之情也日益淡化，更多的变现为一种庸俗的社会关系，教师对学生的帮助、关心、教育并不是出于真心，而是为了满足家长的某些需要。学生体会不到真正的师长之爱，感受不到来自教师的温暖，由于学生的不信任造成师生之间真诚的、良好互动交流的缺乏。师生间情感的淡化更加造成了师生关系的紧张，这种缺乏信任与爱的师生关系是我们坚决否认的。

三、师生关系的构建

在社会主义公有制条件下，异化问题的解决最根本的还在于社会生产力的提高，马克思认为，在生产力高度发展的条件下，异化现象才能消除，因此，必须大力发展生产力，从而使教育中的异化现象得到有效缓解。师生关系出现异化的原因跟当前的社会大背景有关，因此要转变师生关系当中的某些不良风气，要下大力气既要从宏观环境出发，又要致力于学校内部师生关系的培养与改善，但这并非是一朝一夕就可以完成的。师生关系涉及到一个应然的问题，理想的师生关系是和谐的、自然的、融洽的良好互动关系。然而师生关系却是一个实然的存在，当前师生关系的改善可以从以下几个方面做出努力：

1.树立社会主义核心价值观，改善“金钱关系”

师生之间的“金钱关系”严重影响了师生关系的良好发展，使学校教育社会化，学校简单的关系日益变得复杂，家长提出我们教育怎么了的反问。学校作为社会上的最后一片净土的存在，我们怎么可以忍心让这种情况愈演愈烈！大力倡导社会主义核心价值观，以为指导，坚持社会主义共同理想，构建社会主义核心价值体系，营造良好的社会环境，净化社会风气，从而改善社会大背景。要不断巩固的指导地位，坚持不懈地用中国化最新成果武装全党、教育全国人民，用中国特色社会主义共同理想凝聚力量，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神鼓舞斗志，社会主义荣辱观引领社会风尚，巩固全党全国各族人民团结奋斗的共同理想基础，为实现中国梦而努力奋斗。十报告提出，“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育和践行社会主义核心价值观”。〔8〕从国家层面看，是富强、民主、文明、和谐；从社会层面看，是自由、平等、公正、法治；从公民个人层面看，是爱国、敬业、诚信、友善。只有大力倡导和践行社会主义核心价值观，才会扭转不良的社会风气，还校园一个纯净的环境。只有国家、社会、公民共同努力才能抵制社会上的不正之风。

2.坚持“以人为本”的教育观，破除占有式的教育方法

占有式教育是一种功利主义教育观。教育是非功利的，其目的是促进人的全面发展，使其各方面都得到提升，从而培养社会的合格人才。教育之所以为教育的本质在于其能够使我们成长为一个有良知的人，在于使其素质得到提升的前提下，更能适应社会的快速发展。然而，随着社会节奏的加快，竞争压力的增大，教育变的日益功利化。教师为了满足升学的压力，不得不对学生实行灌输式和填鸭式的教育，虽然教育改革一直在进行，但是成效不大。很多学校的教师和学生依旧承担着巨大的学业压力。教师以占有学生的成绩为目的，而学生认识不到学习的意义究竟何在。将学习作为一种手段，作为获得自己某种价值的方式，这种以占有为目的的学习自然不会取得良好的效果。因此，必须坚持“以人为本”的教育理念，提升学生的素质，保证学生的全面发展，还原教育的本质。我们不需要高分低能的片面发展的“人才”，功利式的教育培养的必然是片面发展的人。“以人为本”的教育观，把尊重人、关心人、教育人贯穿在教育的全过程，体现在教育的方方面面。

3.坚持“尊师重道”的传统文化教育理念，改善师生之间的淡漠关系

“尊师重道”的教育理念体现了我国社会尊重文化的优良传统。“师者，所以传道授业解惑也”，这是教师责任最根本的体现。在我国传统文化中，教师是受到尊重的，是德高望重的，固有了“高山仰止，景行景止”。师者，德高为师，身正为范。教师以自己渊博的知识赢得学生的尊重，并以自己的言行教导学生，在潜移默化中影响学生，树立教师的非理性权威。让学生发自内心的热爱学习，力争达到“虽不能至，心向往之”的崇高境界。有了高尚的追求，才能破除庸俗的师生关系。教师应转变思想，除了以身作则影响学生以外，还应当发自内心地关爱学生，把自己的师长之爱无私的献给每一位学生。师生之间的真诚交往是师生关系良好发展的前提，爱护学生，尊重学生的内心想法，发挥学生的主体性，从而培养全面发展的人。尊敬师长一直是我们社会的优良传统，建立师生之间的信任体系。只有学生尊重教师，教师关爱学生，和谐共生的师生关系才得以构建。“尊师重道”教育理念的确立有助于缓解当前学生不尊重教师的现状，利用传统文化中的积极因素改善师生之间的淡漠关系。

新时期师生关系的改善，任重道远，除了师生的共同努力以外，更要认真落实十报告中提出“加强教师队伍建设”的要求，最根本的在于坚持社会主义核心价值观的引领作用，以为指导，坚持“尊师重道”的优良传统，以人为本的教育理念，大力发展生产力，才能有效的改善教育中的师生关系的异化。

〔参 考 文 献〕

〔1〕.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进 为全面建成小康社会而奋斗〔M〕.北京：人民出版社，2012：31-35.

〔2〕吕悠，左唯.从劳动异化论中国当代教育存在的异化现象〔J〕.学理论，2012，（29）：49.

〔3〕马克思恩格斯文集（第一卷）〔M〕.北京：人民出版社，2009：156.

〔4〕马克思恩格斯文集（第一卷）〔M〕.北京：人民出版社，2009：159.

〔5〕马克思恩格斯文集（第一卷）〔M〕.北京：人民出版社，2009：163.