对公共管理学的认识范文

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篇1

中图分类号：G635.1

文献标识码：A

文章编号：1006-7485（2020）24-0029-02

小学阶段学生年龄比较小，尚未形成自我管理能力，需要依靠班主任开展管理工作，引导学生认真学习和全面发展。然而一场公共卫生事件，扰乱了班主任正常工作，尤其是在“停课不停学”的背景下，对班主任开展工作提出了更高要求，迫切需要班主任更新学生管理理念和利用现代化手段培养学生的自我管理意识。

一、公共卫生事件下小学班主任学生管理内容分析

公共卫生防控背景下，班主任开展小学生管理工作，涉及的内容有：（1）学生健康。由于公共卫生事件的爆发具有人传人的特点，也导致班主任对学生身心健康密切关注，关心学生是否遵照国家要求自觉在家进行隔离，班主任也利用微信、QQ等软件时刻了解学生的健康动态，引导学生积极响应国家号召，避免出入公共场所和注意个人防护；（2）学习进度。由于公共卫生防控时间比较长，无法避免地会对学生的正常学习产生影响，随之开展的“停课不停学”工作中，需要班主任肩负起学校、教师和学生沟通的桥梁作用，引导学生跟随学校制定教学计划的基础上，对学生实际学习进度加以把握，并将获得的信息及时告知学校和教师，以对教学计划进一步完善和优化；（3）教学任务。公共卫生防控期间各学科教师开展教学主要通过网上授课实现，加大了学生学习管理难度，需要班主任通过网络平台对学生学习上线率、教师教学任务完成情况等进行管理和监督，以引导学生养成自觉学习和自我管理意识，各学科学习效率和质量也会得到显著提高；（4）学生能力。对学生进行管理仅仰赖班主任开展工作还不够，需要创造更多机会让学生也加入班级管理当中。尤其是在公共卫生防控背景下，班主任需要紧紧把握好这一次机会，提高学生自我管理意识和能力，并利用科学制度和多样化班级活动，充分发挥学生的班级主人公意识，并为学生的学习和发展创造有利条件。

二、公共卫生事件下小学班主任学生管理有效策略

（一）摸底排查、普及公共卫生防控知识

班主任要按照教育局和学校统一要求，构建以班主任为主体的学生管理微信群、QQ群，以及时掌握学生每日健康情况，将公共卫生防控下需要注意的安全事项及时传达给学生，以提示学生在公共卫生防控期间尽可能不走亲访友，到人群较密集区域。同时班主任也要将上级传达的公共卫生学习知识及时转发给学生，以提高学生对公共卫生事件的认知，做到不造谣、不传谣和不信谣，团结一心共同战胜公共卫生事件。

（二）线上指导，组织学生学习

公共卫生防控下开展学生停课不停学工作，也提高了学生管理难度，尤其是处于小学阶段的学生年纪比较小，学习自主性比较弱，需要班主任从旁进行引导和监督，以推动各项教育教学活动顺利开展。公共卫生防控期间班主任与学生相互分隔，无法及时、准确地了解学生实际学习情况，可以利用网络平台，对学生进行线上指导，使学生可以根据学校教学安排，认真完成每一学科学习任务。班主任通过学生线上学习平台，不仅可以对学生进行管理和指导，还能对各学科教师开展教学实际完成情况加以把握，将获得的信息及时告知各科教师，引导其进行学科教学完善和优化。

（三）举办活动，引导学生自我管理

公共衛生防控期间增加了班主任对学生管理的难度，并且仅仰赖班主任开展工作对学生进行有效管理，不能够全面发挥出引导学生有效学习和生活的作用，还需要融入新课程标准理念，将学生引入班主任管理当中，使学生进行自我管理。具体实践过程中，班主任通过举办多样化活动的方式，引导学生积极主动地参与到自我管理和班级管理当中，有班级管理制度制定、班干部选拔、班级班会等。在这些活动开展中学生也会积极开动脑筋，将所思所想详细表述出来，并在与教师、同学沟通交流中，对班级制度、班干部等加以确定，既能够得到更多学生的认可，又能够培养学生的自我管理意识，使学生在实际学习生活中自觉践行。

（四）强化家长沟通，形成学生管理合力

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中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）21-0239-01

一、 学生管理方面

（一）学生心理方面存在的问题及原因

1、自卑心理倾向明显

一方面，由于到我校读书的学生群体都是因没有考上本科院校的学生，他们受传统观念、社会观念影响自卑心理倾向明显。自卑心理有的来自学生本身，有的来自家长、社会施加的负面影响，这些自卑心理使得学生缺乏全心读书的动力；另外一方面，部分学生家境贫困，来到班级群体中，不可避免的就会产生对比感，由于没有树立正确的价值取向，因贫富差距而导致部分学生产生自卑心理；此外部分学生来自单亲家庭或父母离异家庭，家庭环境负面影响导致部分学生产生自卑感。

2、浮躁心理普遍

有很多学生心理浮躁，感觉读书就为了“走个过场”，混个文凭，态度不端正，目标不明确，无法安心专心学习。

3、盲目攀比心理之风盛行

现在的学生群体绝大部分是90后，他们易于接受新鲜事物，观念前卫，但由于没有树立正确的价值取向，盲目攀比吃、穿、玩等方面，导致攀比之风盛行。

（二）学习方面存在的问题及原因

1、部分任课老师与学生缺少有效的沟通

很多任课老师只顾着讲课和完成教学任务而忽视与学生的沟通，很多老师教完一个学期的课班上很多学生都不认识。学生只是被动的知识接受者，而忽视了学生其他方面的需求。

2、部分任课老师没有明确教师的职责

在教室里和学习上与学生接触时间最多的是任课老师，但部分任课老师没有明确教师的职责，很多任课老师仅仅把老师的职责局限于“教书”而忽视“育人”，导致学生暴漏的很多问题没有及时制止与纠正。

3、辅导员与任课老师缺少有效的沟通

一方面由于辅导员担任了大量的行政工作没有足够的时间与任课老师进行有效沟通；另外一方面缺少一个有效沟通的体制或平台，辅导员与任课老师沟通不及时，导致很多辅导员第一时间不了解班上的动态，往往等到班级管理发生问题时才知晓。

二、 解决问题的具体措施

（一）针对学生心理方面

1、组织班主任、辅导员进行专业性、针对性的有效心理知识方面培训，使其具备一定的心理学基础。

2、班主任、辅导员多与学生接触，及时了解学生心理动向，积极采取有效措施。

3、加强学生心理咨询和减压工作，重视学生价值观方面教育，使学生们拥有一个身心健康的体魄，树立正确的世界观、价值观、人生观。

（二）针对学生学习方面

1、加强专业老师教师职责方面教育，树立学生管理工作与全院每个教师都息息相关的观念。

2、建立一个任课老师与班主任、辅导员有效沟通的机制或平台，及时、全面、客观的了解学生动态。

三、 今后的工作安排

要想干好辅导员的工作，需要花心思、肯学习、动真情，对辅导员提出了更高的要求，因此在以后的工作中我应及时发现自身不足，加强自身水平提高，具体来说应从以下几个方面提升自己：

（一）增强服务意识，全心全意为学生服务。

（二）重视自身理论学习尤其是人文与心理方面学习，希望以后能对同学们的个别问题和困惑给以更加满意的答复与交流。

（三）加强辅导员间的交流与学习，扬长避短，全面提升自身学生管理水平。

篇3

班集体是学生自己的集体，有它的组织机构，每个学生在所归属的一定班级中都能找到适合自己的活动、工作和角色。在班级集体中，有共同的目标，明确的责任分工，有统一的规章制度、权利和义务。班主任作为班级管理的领导者，实现学生自治是班级管理的最高境界，也是教育教学的成功体现。一个班级班级干部能力强，有威信，班主任工作也会得心应手。对于班级干部的组织工作，个人觉得应做好如下几点：

一、竞争建立班级管理队伍。

新接一个班时，班主任可先根据学生的一些档案材料，结合平常的仔细观察与来任命班长、学习委员、劳动委员等几个作为临时班干部进行班级管理工作。在这段时间里，班主任要注意观察这些临时助手的言行，工作能力和人际关系，为物色人才而打下基础。但正式竞选班干部时要给班上每位同学均等的机会。其实，每一位学生都想在老师面前表现自己的能力，在同学面前展现自己的才华，都想得到老师和同学的积极评价，很多人都渴望当选班干部。在组建班委时，班主任一定要抓住学生的这种心理，让学生在机会均等的情况下竞争上岗，同时让他们自己唤起自己的责任意识：从而愿意并努力使自己成为对集体有所奉献的一员。特别是班长人选的确定，需要慎重。必须是能够代表班主任的合适人选。全班同学公开竞选过程，要公开选举程序和选人标准，不能让学生觉得班主任一人作为，要为学生提供足够的吸引力去参与班级管理。

二、民主确定班级管理目标

班主任要定期召开班干部会议，组织学习，统一认识。只有认识一致，才有工作目标和步调的一致。班委会会议注重于班主任管理思想的体现。由于班干部们对问题的观察、判断和理解不尽相同，容易形成不同的见解和态度，加上个人情感因素的渗入，偏见常常变成成见，造成心理障碍，因而扩大了班干部之间的距离。因此，班主任要教育班干部们力求全面地认识事物，尽量克服“以偏概全”、“以貌取人”和“固执己见”等偏向。在实际工作中，班主任人应充分尊重与肯定班级干部的工作，对工作适当地建议与指导，让班级干部在工作时间中，得到充分的锻炼。由易到难，循序渐进地推动集体的不断发展。班主任应当为班集体寻找发展的目标，由班委会讨论并适当修改，得到班级干部的支持和认可，充分体现民主管理，这也是学生实现教育和自我教育的一种体现。

三、工作实践中培养班级干部的工作能力

班级干部的有些才能并不是天生就有，需要在班主任的支持和指导下，在实际工作中锻炼获取一定经验并逐步形成一种能力。班主任要帮助班干部不断提高独立工作能力，要对班委会充分信任，尊重他们的意见。当学校有各种活动或安排时，要让相应的班干部去部署和完成，创造让他们去主动创造机会为班级和同学多做一些事。这样，每个班干部都积极工作，为班集体付出辛勤的劳动，每次集体活动后，班委们又注意收集同学们的意见，总结经验教训，让以后的活动开展得更好些。班委们的努力工作，既丰富了同学们的学习生活，又锻炼了各自的各种能力，增长了才干。当班级干部有了一定的工作经验和工作能力之后，班主任应给与充分的肯定，并让他们能有对班级管理创新的机会。

四、耐心指导，教会班干部工作的方法

班干部既是班级的骨干力量，也是班主任的得力助手，但在人格上与普通学生却是平等的。班干部在开展工作时不能像班主任那样用自己的威信来影响学生，也不能居高临下地指挥，而应该在工作中采取恰当的方法。班干部不恰当的工作方法往往是造成班干部与同学产生对立情绪的主要原因。在工作中班干部应多采用与同学协商的方式来解决问题。例如：有同学违犯班规，班干部不能像班主任那样直接批评同学，而应该从帮助同学的角度出发，采用朋友式、同学式的方式与同学平心静气地商谈，以求得问题的解决。如果班干部像班主任那样直接指出同学的错误，或者抬出班主任来压服学生，学生是不会接受的，效果反而会更差。这必将使班干部最终在同学中失去威信。作为班主任班主任不能包办班级事情，但也不能对班干部放任，开始是扶着他们干，不包办，也不放任，再引着他们干，最后，让他们独立开展工作。班主任从直接管理，到指导学生开展工作，从幕前到幕后，要以培养有组织能力、管理能力、有交际能力的人才为出发点，绝不应该产生仅仅是利用他们协助自己管理班级的偶然心态，要为他们成为跨世纪的新人打下坚实的基础。

此外，班干部在工作中必须公正客观地处理事情。这是当班干部最基本的准则。如果在工作中因为与某个同学关系好点就，而对另一同学有点小意见就苛刻要求，这必将会导致班干部失去大多数同学的信任与支持，没有了同学的支持，班干部的工作就成了无源之水无本之木。

五、加强管理，增强班干部的凝聚力

班主任对班干部要加强管理与指导，班干部的权力不宜过分集中，要采取分权制。每个人分管一部分班集体内的工作，实行分工合作，互相协调。如果班干部的权力过于集中，容易造成独断专行，从而使得班干部缺乏良好的合作意识。对班干部要严格要求，要求同学做到的，班干部首先要做到、做好。班干部与同学一同违纪的，要加大对班干部的教育力度。另外，要实行民主监督，班集体中任何一名同学都有权对班干部的工作进得监督。班干部中有不负责任、的，可直接在班会课上提出来，也可以通过其它方式向班主任反映。这就使得班干部的工作既有管理又有监督，既有组织也有领导。从而使班干部在班集体中最终能够起到名副其实的带头作用。

篇4

首先，高校管理者的思想观念和工作作风。有些高校管理者任人唯亲，严重。工作时浮在表面，漫不经心，敷衍塞责，对教师需要解决的问题，不及时处理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考虑考虑”，办事拖拉，作风疲沓；工作时从个人感情出发，在决定有关教职工切身利益的奖励、职称评定、评优、课题申报等问题上偏听偏信、爱憎亲疏，重用会搞“关系学”者，埋没老实能干的人；工作时作风不民主，爱搞“一言堂”，喜欢“一锤定音”，听不得反面意见。这些官僚作风，极易引起教职工产生强烈的不公平感，严重挫伤他们的工作积极性，也严重影响了和谐校园的建设和高校健康的发展。

其次，评奖、评优中存在的不平等。高校组织评奖、评优的根本目的是为了奖励优秀、督促后者。但是，由于评奖、评优和教职工的职称评定、工资涨幅等切身利益挂钩，在评奖过程中存在着“论资排辈”、“风水轮流转”的现象比较严重。在评选过程中有些高校还存在程序不严格的问题，不能完全做到民主推选，或者说民主推选完后还要到领导那边“集中”，也有一些领导喜欢指定几个候选人，然后搞一个“差额”。这些做法都使得学校的各项工作缺乏生机与活力，竞争氛围难以真正形成，严重抑制了中青年优秀人才的积极性，造成教师强烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之间的隔阂，影响了学校良好学术氛围的建立。

最后，某些领导的“特权”。第一，人才引进时的“特权”。现在，每个高校都制定了一套严格的人才引进办法，在招聘公告中虽然有招聘程序、招聘岗位及对招聘人员详细的要求，但在实际招聘中存在着“走过场、打招呼”的现象。高校有领导职务的导师的研究生往往留校任教的机会特别高，使得学科“近亲繁殖”的现象严重，中国人民大学教授顾海兵2006年做的一项调查显示，中国大学“近亲繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的时候有时也受到主管单位干涉，有些时候不是因岗招人，而是因人设岗，这使得一些优秀人才被拒之门外，人才引进制度在一定程度上还欠缺公平性和公正性。第二，资源“特权”。现在很多高校评价教师以及教师职称评定时，还是用论文、科研课题、奖励等指标来衡量。

但是，有些高校、高校主管部门以及科研课题的主管部门在课题申报时往往向“领导干部”倾斜；外面单位和高校联合项目中也是倾向和领导教授合作。这样就使得普通教师丧失很多申报和获得科研课题、奖励等机会。正因为领导具有某些“特权”，才出现了40个教授争一个处长的现象。

应用霍曼斯公平理论，加强高校人事管理

（一）提高高校管理者素质，更新人事管理理念

众所周知，高校教职员工素质普遍较高，思维比较活跃，民主意识比较强烈，更渴望得到社会、组织的肯定和认同，在工作中更希望得到公平竞争的机会。因此，管理者必须更新管理理念，以人为本，改进工作作风，充分利用公平的激励机制，提高教职工的工作积极性，促进高校的和谐健康发展。首先，管理者与教职工之间建立平等的同事或朋友关系，切忌高高在上，在教职员工面前摆领导架子，应尊重关心每位教师，不给教师造成不平等感。其次，要能从集体利益出发，公开透明、以身作则，不掺杂个人情感，不滥用权力，不凭个人喜好决定与他们切身利益相关的晋升、奖励、职称评定、科研课题申报等，以免挫伤部分教职工的自尊心和积极性。

（二）建立科学的考核评价制度和薪酬制度

霍曼斯公平理论认为：职工的积极性与他所获分配上的公平程度感受影响很大，这种公平感受取决于社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。如果比较发现得失比相当，他们就会认为合理、公平，会更加认真工作，这是一种最有效的激励。如果比较发现得失比失衡，自己得到的比别人过低时就会工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我们要建立科学合理的考核评价制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理过程中如果忽视了公平公正原则，即使给教职工大幅度的增加福利待遇，最终也不能调动多数人的工作积极性。

首先，考核评价制度应打破用一把尺子衡量所有教师的问题，根据教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗等不同岗位，自然科学、人文社会科学、基础学科与应用学科等不同研究领域的特点，使用不同的评价指标，树立符合教学科研规律的教师考核评价导向，指标的制定应尊重客观规律，具有科学性；其次，考核由重视过程管理向更加重视目标管理转变，评价方法、程序和结果对外公开，从而增强学术评价的科学性和透明性；最后，考核评价的结果要与教职工切身利益相关的薪酬、职务晋升、职称评定等相联系，对工作能力强，思想态度端正，考核优秀的教职工提供更多的机会去发展，同样对不能很好地履行岗位职责、未能完成目标任务的教职工，根据考核结果下浮或减发其津贴、奖金，坚决杜绝产生新的、高水平的大锅饭。

薪酬制度是否科学合理也是调动教职工工作积极性的根本原因之一，只有让每一位教职工都感到自己得到的报酬适当，才会产生和维系高涨的工作积极性。薪酬制度首先要具有内部公平性。为了使薪酬产生必要的激励作用，必须打破平均主义，破除论资排辈的陋习，建立以绩效考核为依据的公平合理的薪酬体系，提高教职工的公平感。同时又要坚持“效率兼顾公平”的原则，防比挫伤青年教职工的工作积极性。不患寡而患不均，薪酬制度内部公平性可以保证教职工的凝聚力，提升教职工工作的积极性，有助于减少本校优秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟争性。要尽量保持薪酬在外部市场的竟争力，努力使本校教师的薪酬水平在同行中保持相对的优势，不低于其他高校教师，特别是同类型的高校。在人才竞争越来越激烈的今天，薪酬制度的外部竟争性有利于吸引高层次优秀人才加入到本校的师资队伍中。