建筑人才管理范文

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〔关键词〕

建筑企业；管理；人才

人才是建筑企业的血液，是建筑企业健康可持续发展的关键。面对竞争日益激烈的建筑业市场，建筑企业要不断进行人才引进、人才培养、人才激励，这也是建筑企业人才管理的首要任务。从目前我国建筑企业经营状况可以观察到，人才流失已经上升成为影响建筑企业经营效益的首要因素。人才对实现建筑企业的健康发展和可持续发展都有着重要的意义。

一、建筑企业人才管理建设的必要性

现如今，建筑业是我国国民经济的重要组成部分。尽管如此，我们也应该意识到我国建筑业的发展相较于发达国家仍然有很大差距，人才管理方面更是有诸多不足的地方。就目前我国建筑企业人才管理情况分析，如何防止人才流失已经成为我国建筑企业发展过程中面临的重点问题。在建筑业市场中，要想掌握建筑市场的发展方向就必须拥有高质量的人才团队，但同时也因此造成了建筑业内部的人才竞争，进而引发人才流失。那么，如何改善建筑企业人才流失的现状并实现建筑企业健康可持续发展的目标？笔者认为，首先应该转变观念，创新人才管理方式；其次应该增强建筑企业的文化建设。最大程度满足人才物质和精神的需求，增加企业凝聚力提升企业员工的忠诚度，进而减少建筑企业人才流失现象的发生。社会经济结构的不断变化从根本上确立了人才在建筑企业发展过程中所占据的地位，重要人才大多掌握着建筑企业的核心技术和重要资料，人才流失将关系到建筑企业的命运以及未来发展。因此，加强建筑企业人才管理是非常必要的。

二、建筑企业人才管理存在的问题

1.人才重视程度不足。我国建筑市场从计划经济逐步转化为市场经济，而市场经济虽然不断地发展，但仍然有很多企业的管理层并没有意识到人才对于企业发展的重要性。有些企业管理者认为只要提高薪资水平，建筑单位的人员量还是可以保证的，同样也可以通过提高薪资水平来广泛募集人才。但是，需要认识到那些具有较高学历、受过系统性专业教育，并且掌握一定专业技能的人才，这些人对自己有着高标准的要求，对企业也有其独特的见解。他们有强烈愿望去进行知识更新，并且能够在岗位上进行持续学习，能够在变化的工作环境中持续地完善自己，不断学习先进知识是他们的优势所在，同样也是建筑企业真正需要的优秀人才。

2.人才管理体系不够完善。建筑企业人才管理体系的不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企业招聘到人才之后，不能对人才进行合理的定位、有效的管理和科学的培养，缺乏对人才的管理和培养体系。建筑企业不具备完善的人才管理机制，将会造成部分专业人才的极大浪费，同时也会使建筑企业内部缺乏人才晋升空间及人才欠缺清晰具体的职业规划。由于建筑企业竞争激烈，人才对建筑企业忠诚度受到影响，加之建筑企业并未制定合理的薪资体系及有效的激励制度，这些都造成了建筑企业工作人员工作积极性的下降，从而加快了建筑企业人才流失。

3.建筑企业工作条件存在特殊性。建筑企业工作环境复杂、稳定性较低，在人员配置、生产模式等方面与其他行业均存在诸多差异。建筑企业多数处于施工一线较贫穷且偏僻的地方，生产生活环境十分艰苦，施工一线物质资源匮乏、精神层面需求不能得到满足，很容易造成思想的波动甚至精神抑郁。尤其是刚刚走出校园走上工作岗位的大学生，对薪资待遇和工作条件心理预期过高，对建筑行业工作性质的特殊性认识不充足，在理想与现实中存在很大落差，时间长了，逐渐丧失了工作的热情和积极性。

4.建筑企业缺乏企业文化建设及激励制度。建筑企业文化建设直接影响到企业的凝聚力，只有重视建筑企业的文化建设，使每位员工都认可企业文化，才能提升职工对企业的忠诚度。多数建筑企业依然沿用依据经验判断且比较传统的考核评估方法，甚至没有健全的考核评估体系。很多建筑企业在选人过程中只看重资历与学历，忽略对人才潜力、综合素质及业绩的考量和分析，这就造成一部分建筑企业员工跳槽现象的发生，他们通过更换企业来对自己的能力和价值进行重新定位和评估。建筑企业缺乏企业文化建设，工作绩效考核及有效的激励制度，这在很大程度上影响了专业人才的工作热情和积极性以及对企业文化的认同感与归属感。

三、建筑企业人才管理策略

1.创新建筑企业人才管理体系。因为建筑行业工作条件的特殊性，在人才管理体系建设过程中应该建立科学的用人机制，并且不断对人才管理体系进行创新，为人才发展提供广阔的空间，促进优秀人才发展自身潜力的同时提升员工对企业的认同感和忠诚度。人才竞争的实质是管理机制的竞争，建筑企业管理人员应当依据建筑企业人才发展规划及建筑业专业人才特点，对人才的引进、聘用等多方面实行系统的、全面的人才管理建设；建筑企业应该意识到优秀人才渴望得到发展的迫切要求，并尽力为其提供发展的平台和空间。定期安排专业人才进行集中培训和进修，尽量做到人尽其才，为优秀人才提供更多的实践机会。同时也要健全员工晋升体系，加强对建筑企业各部门的综合治理，倡导能力至上，进而提升专业人才的工作热情和对企业的认同感。

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根据上述理论，现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面：人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面，目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制，通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略，确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运營需求的人才；人才培养方面，通过建设企业文化和完善员工培训制度，激发员工潜能，营造差别化和竞争氛围，促使员工不断提升和超越自我；绩效管理方面，企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智，使得员工与企业成为命运共同体，互相投资，权责一致。 

通过上述分析，我们可以看到现代企业战略管理中，人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度，人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门，而是作为企业管理工作中的核心工作，要求充分发挥其引导和推动作用，从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。 

二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题 

建筑设计行业作为一种知识密集型服务业，对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作，需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外，由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下，许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想，对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高，而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段，无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言，笔者主要归纳了以下几方面问题： 

1.人才招聘和储备缺乏战略层面规划，结构失衡 

当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题，由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育，对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏，所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题，简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下，设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备，，并采取针对性措施，优化人力资源储备结构，否则就会出现招收的人才不能满足实际需求；另一方面，当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分，但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成，大多数人从事的是方案细化工作，对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。 

2.人力资源管理理念还有待加强 

建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的核心资源，但是由于长期的体制惯性，很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念，有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。 

3.绩效管理手段单一 

设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段，简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言，薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上，难以抽出时间进行创新，从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施；对于新入职的年轻设计师而言，由于职业经验的缺乏导致产值产出较低，在整个设计公司内难以获得认同感，需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。 

三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建 

基于战略人力人力资源管理理论，并结合建筑设计企业的人力资源管理特点，笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建： 

1.人才选拔储备方面 

从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位，将人力资源规划纳入企业发展战略，根据企业内外部发展环境和战略目标，及时调整人力资源规划，并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制，与高校建立良好的合作关系，与高校进行双向评估，选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地，建立长期的实习培训关系，延长培训实习期，做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。 

2.内部成长机会方面 

设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系，特别是职业资格培训体系，帮助员工提升业务素养和创造能力；为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案，设立员工培训专项费用，通过多种渠道使得员工获得成长，需要注意的是，这种成长绝不专指职务或者薪资的提升，而是员工全方位的晋升通道，为员工提供多元的价值取向，比如推行合伙人晋升制度等。 

3.绩效管理创新方面 

首先是创新绩效评价体系，打破以“唯产值论英雄”的管理思路，根据企业战略发展定位，不断提升员工创新环境，大力推进创新驱动，打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度，实施企业剩余价值分享，使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步，不断增强企业对员工的吸引力、领导力。 

4.组织文化创新方面 

基于知识型员工和创新型工作的特点，创造新型的组织结构和企业文化，赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权，加强团队协作精神塑造，实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度，加强创新在企业文化建设中的核心地位，通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度，不断丰富和强化员工和企业之间的契约，使得员工在组织中获得较强的心理认同感，感受到企业对员工的关心和承诺。 

【参考文献】 

[1] 赵曙明. 论战略人力资源管理[M]， 中国工业经济出版社， 1996（4） 

[2] 波特. 竞争战略[M]， 华夏出版社， 1998 

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Abstract: in our country at present stage of engineering technology and management personnel mostly quality is not high, a direct impact on the construction industry in our country's long-term sustainable development, therefore, relevant departments should actively explore improve construction engineering technology and management professional talents of the quality of the ways and measures. In this paper, the construction technology and management professional talents training target and methods, this paper in order to give related education department to improve working to provide some beneficial reference.

Keywords: building engineering; Building engineering management; Personnel training

中图分类号：K826.16文献标识码：A 文章编号：

随着我国建设投资规模的迅速增长，中国的建设市场已经成为世界上最大的建设市场，为此我国建筑行业对建筑工程技术和管理专业的人才提出了更高要求，但是目前我国的建筑工程技术和管理人员大都素质不高，直接影响了我国建筑行业的长期可持续发展，为此，相关部门应该积极探索提高建筑工程技术与管理专业人才素质的途径和措施，提高建筑管理人员的综合素质，有效降低我国建筑工程建设的损失，提高建筑工程的施工效率。

一、建筑工程技术与管理专业人才培养目标

为了给我国建筑市场提供合格的综合类人才，必须要改变传统的建筑工程人才培养模式，建筑工程培养计划是人才培养的实施蓝图，包括教学环节的配置、教学内容以及课程体系等，它规定了专业培养的目标、知识结构以及能力需求。专业培养计划不仅是制定各项配套教学文件的依据，而且是实际教学的指导性文件。建筑工程专业建设的首要问题是建立具有建筑行业职业特点的专业知识、专业基本技能等教学体系，为此，建筑专业在进行人才培养时应该结合实际，以就业教育理念为指导，制定科学的建筑工程技术与管理专业人才培养目标和计划，并突出和强调建筑行业的专业特色，建立理论教学、实践教学、模拟教育以及实习基地实训四者相结合的教学模式，保证学生在校期间不仅能够掌握建筑工程的基本理论知识，而且能够通过各种实训和实践，获得相应的动手操作经验，为建筑行业培养出不仅理解建筑工程技术，而且对建筑工程施工和管理都精通的专业技术和管理人员，以此来体现新型的职业技术教学特色，逐渐转变传统的教学理念，探索和实践“校企合作，产学结合”的新型办学模式，使得建筑工程专业学生在没有毕业或者毕业时，就可以达到直接上岗就业，一方面提高了学生的职业能力，另一方面缩短了企业员工的培训时间，为建筑行业节省建筑工程技术与管理专业人才飞培训成本。

二、建筑工程技术与管理专业人才培养方式

建筑工程技术与管理专业主要是通过专业理论课程的学习和实践，逐渐培养学生从事建筑工程技术和管理行业的岗位技能，使每个建筑工程技术和管理专业的学生都能熟悉掌握建筑资料编制、施工测量、技术管理、工程质量检测以及造价等方面的基础知识，并通过实践逐渐提高学生的实践能力，本文从五个方面论述建筑工程技术与管理专业人才的培养方式以提高建筑工程技术与管理专业学生的综合素质。

1.转变传统教育理念

传统的建筑工程技术和管理专业教学往往侧重于理论教学而忽视实践教学，导致很多学生在走上工作岗位之后，实际操作能力较差，为此，各大学校应该改变传统的教学理念，树立科学教育观，充分认识到建筑工程技术和建筑工程管理专业教育的实践性；同时转变单一的专业化教育思想，注重培养综合性技术管理人才，培养教育学生多角度、多层次、多方位的解决实际工程问题，进而为充分发挥学生的积极性和主动性创造良好的教学环境。同时，围绕建筑工程技术与管理专业人才培养的目标和建筑行业市场的人才需求，将各类相关专业的基础知识和实训加以整体优化组合，以专业理论知识习和实践应用为中心，精选建筑工程技术和管理专业的课程，围绕专业能力培养要求，不断完善建筑工程技术和管理专业的教学体系。

2.提高专业师资队伍的综合素质

教师的综合素质是影响建筑工程技术与管理专业人才培养质量的重要因素，学校要想培养出高素质的建筑工程技术与管理专业人才，就必须首先加强建筑工程技术和管理专业的师资队伍建设，保证专业教师具有较高的综合素质，建筑工程技术和管理专业教师一方面要具备较高的专业理论水平，另一方面要具备较好的专业实践技能，也就是培养“双师型”教师；这是促进建筑工程技术和管理专业建设的决定性因素之一。

3.完善建筑工程技术与管理专业培训体系

科学合理的教学体系是保证专业学生培养质量的基础，只有完善的教学体系才能提高学生发现问题、分析问题以及解决问题的能力，增强学生的专业思维能力。为此，建筑工程技术与管理专业人才培养应该坚持把专业综合应用能力作为教学培养核心，建立理论教学和实践教学相结合的教学体系，与此同时，以“专业基础理论”“专业技能”以及“公共基础” 作为建筑工程技术与管理专业人才培养的三大平台；在制定完善的建筑工程技术与管理课程体系前提下，通过实施实训、实践、实习三位一体的教学模式，增加学生实践学习时间在总课程教学中的比例，逐步提高学生在学习期间的技术创新能力和实际的综合动手能力。

4.加强学生综合应用能力考核

建筑专业的实践教学和实训是建筑工程技术与管理专业人才培养的主要渠道，但是在实际操作中实践教学和理论教学两者是有机结合、密不可分的，为此，应该使学生在“理论——实践¬——再理论——再实践”的教学模式下，不断提高自己的理论知识和实践技能，学校应该不断对学生的建筑工程技术和管理技能进行考核，以督促学生不断学习，提高学生的综合素质。为此，学校应该做到以下两点，一是在学生中提倡职业技能考证制度，将国家职业技能证书标准和考证相结合，并将两者应用到相应的专业教学中，确保学生的专业能力在走上工作岗位之后可以得到有效的认可；二是学校应该以校内实训室与校外的实训基地为依托，依照实际建筑市场的人才需求进行学生培训，实行“模块式”和“组合式”的专业技能训练，贯彻落实工学相结合的教学方式，进而强化建筑工程技术与管理专业人才培养的实践性和针对性，提高学生专业综合应用能力。

随着我国建筑业的快速发展，对建筑工程技术与管理专业人才的需求不断增加，但是目前我国建筑工程技术与管理专业是一项紧缺专业，为此国家一方面应该积极鼓励各大学校开设建筑工程技术与管理专业，另一方面对于已经开设此专业学校应该制定完善的教学体系，加大实践教学力度，定期带领学生到建筑施工现场参观，并邀请建筑企业相关的技术管理人员到学校给学生做讲座，让学生了解建筑工程施工现场的实践知识，提高学生对建筑工程技术与管理专业的全面认识，进一步提高学生学习本专业的主动性和积极性。

结语：

建筑工程技术与管理专业人才培养使命是培养面向生产、建设和管理第一线的综合性高技能专业人才，所以在实际教学过程中，既要重视理论教学，又要注重学生实践能力的培养，为我国建筑行业不断输送高素质的专业人才。

参考文献：

[1]胡建琴.基于施工过程的建筑工程技术专业人才培养模式构建[J].职业技术教育,2011(20).

[2]梁超雄.提高建筑工程管理人员的素质要求及培养模式[J].中国新技术新产品,2011(15).

[3]潘东辉.思考:建筑工程专业面向工程的应用型人才教育培养的思考[J].教育教学论坛,2011(32).

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中图分类号：TU198文献标识码： A

引言

建筑业的迅猛发展提高了人民的生活水平。为了使得建筑业能够实现长期稳定的发展目标，就必须加大对建筑工程管理人才的培养力度，努力培养一批高素质建筑工程管理人才。然而传统的人才培养模式已无法满足时代对人才的需求，只有通过创新人才培养模式，才能提高人才的综合素质，进一步促进建筑业的发展。

一.高素质建筑工程管理人才的培养目标

当今社会对人才的要求越来越高。目前我国缺乏高素质综合型人才，主要是由于我国的培养方法不够先进，仍然依靠着传统的建筑工程管理人才培养模式[1]。对此，我国必须对该传统模式进行改革，努力培养符合国家发展需求的综合型人才。在贯彻落实培养活动前，应止呕定好相关培养计划，比如配制适当的教学环节和教学内容，并对专业的培养目标进行规定，以确保培养工作具有方向性。专业培养计划是作为实际教学的指导性依据，能够有效实现培养高素质人才的目标。与此同时，还应遵循理论与实际相结合的原则，形成理论教学、模拟教学、实践教育以及实地实训相结合的人才培养新模式。学生在这种模式下，不仅能掌握基本的建筑工程管理理论知识，而且还能获得动手操作经验，在实践实训中巩固所学知识。建筑工程管理的新培养模式的执行能够培养出熟练建筑工程技术以及精通建筑工程管理的混合型专业人才。

二.培养高素质建筑工程管理人才的主要内容

2.1培养具有一般职业能力的人才

培养具有一般职业能力的人才是指要求人才具有良好的适应社会的能力，包括能够判别真伪、美丑与善恶等，以及能够正确处理好公共关系的能力。一般职业能力的培养可以通过加强政治理论课教育等来实现。

2.2培养具有专业能力的人才

培养具有专业能力的人才是指要求人才熟练掌握相关职业的专业知识与技能能力。高素质建筑工程管理人才的培养工作要求努力将员工培养成具备现代建筑工程意识并能对建筑工程中实际出现的问题进行缜密处理的人才[2]。高素质建筑工程管理人才应具备能够熟悉审核相关建筑工程施工图纸的能力；具备能够灵活指导现场施工的初级专业能力；具备能够对建筑工程进行预算等的能力；具备能够及时分析处理施工过程中遇到的实际问题的能力等。专业能力的培养一般主要是借助课堂教学、课内实验以及校外实训等环节来实现对人才的综合培养。

2.3培养具有综合职业能力的人才

综合职业能力的培养符合时代的发展需求，主要是指培养人们适应岗位的能力。人们在接受综合职业能力培养的同时，其综合素质也会得到提高，有助于促进人们实现健康稳定的发展。综合职业能力的排样主要是对人们的专业能力、方法能力、社会能力以及个人能力等进行培养。专业能力是指要求人们具备良好的计算机应用能力、灵活运用数学知识和测量方法的能力以及外语沟通交流能力等。而方法能力要求人们掌握收集信息并能够对信息进行筛选的能力。社会能力的培养要求人们能够具备良好的团队协作能力，通过与工作伙伴们相互协作，共同完成任务，以促进企业的长期发展[3]。

三.改革高素质建筑工程管理人才的培养模式的有效措施

建筑技术的迅猛发展对建筑工程管理人才提出了更高的要求，需要有关工作人员改革对高素质建筑工程管理人才的培养模式。以下提出能够有效促进高素质建筑工程管理人才的培养模式改革的措施[4]。

3.1加大改革教学方法的力度

可通过加大教学方法和手段的改革力度，加大考试考核方法的改革力度等来实现建筑工程管理人才培养模式的改革，以提高人们的综合素质。教学中应坚持学生为学习主体的地位，有效结合相关教学方法，提高教学质量，实现培养高素质人才的目标。

3.2关注个人适应社会能力的教育

在高素质建筑工程管理人才培养模式的改革中，还应注重对人们社会沟通方法以及能力的培养，使得他们能够适应未来工作模式的变换。在培养高素质建筑工程管理时，应充分考虑个人因素的影响，加大对个人适应社会能力的教育力度，使得人们在建筑工程管理方面形成独特的专业素质。

3.3结合相关科研成果，改革课程体系

据相关社会调研结果表明，对课程体系进行合理的改革有助于提高建筑工程管理工作人员的综合素质。因此，可以结合相关科研成果，对课程体系进行改革。综合考虑到我国建筑工程管理技术的实际发展情况以及技术人员的成长规律，可通过开发出融教学与管理为一体的课程体系[5]。对校内建筑工程管理专业的学生组织思想教育活动，要求广大教师积极参与教学改革课题的研究，并不断探索培养高素质建筑工程管理人才的新培养模式，使得建筑工程管理工作人员具体典型的新时代高素质特征。教师运用最先进的教研成果指导人才的培养工作，以促进人才的全面发展，进而促进我国的进一步发展。

3.4确定科学合理的人才培养制度

可通过对社会进行广泛调查研究，深入了解高素质建筑工程管理专业人才应具备的基本技能与素质。听取来自社会各界对人才培养模式改革的有效性建议，并积极吸收其他企业或院校的改革经验，以新教育理念确定科学合理的人才培养制度。

四.结语

综上所述，我国建筑业的迅猛发展对建筑工程管理专业人才提出更高的要求，传统的人才培养模式已不能满足时代的需求，因此需要有关工作人员改革对高素质建筑工程管理人才的培养模式。人才培养模式的创新有助于有效提高人才的综合素质，进一步促进建筑业的发展

【参考文献】

[1]张海国，武云甫，何卫国.高职工程项目管理专业人才培养模式探讨[J].徐州建筑职业技术学院学报，2013，9(05):63.

[2]胡世华，杨永昌，韩军霞.中英建筑工程管理专业培养方案比较研究[J].中国大学教学，2013，15(5):24.

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1 概念阐述

自管理科学之父泰勒提出管理的胜任力运动开始，关于人力资源的胜任力研究逐渐提上日程并在管理学界得到广泛使用。“胜任力”的概念最早是由McClelland提出的。他认为胜任力[1]就是与业绩、绩效或者生活中的其他重要成果有着直接或者间接联系的动机、知识、个性、技能和能力等，可以作为绩效优劣的区别要素。胜任力[2]就是兴趣、价值观、信仰、动机、知识和技能的混合体。胜任力必须与工作描述和工作规范密切相关，必须与工作绩效密切相关，必须作为人才管理的重要指标。

胜任力概念的提出并在管理实践中不断发展，其主要内容包括个性、特质、动机、价值观、知识、技能和能力等。Boyatzi提出胜任力洋葱模型[3]，包括难以培养与评价和易于培养与评价两个部分、三个层次。最核心层次为个性与动机，外层为态度和价值观、社会角色和自我形象，最外层为易于培养和评价的知识和技能；Spencer提出胜任力冰山模型[4]，包括冰山之上的知识和技能以及冰山之下的角色定位和价值观、自我认知、品质、动机。

本文认为胜任力是依附于员工能影响工作绩效的可以被衡量、被开发的一切因素的集合，通过对人才资源的不同层次的描述，确定其所具备的胜任特征并从绩效的角度帮助企业实现目标。

2 国有大型建筑企业人才管理存在的问题分析

在计划经济时代，建筑企业的人才管理完全按照劳动定额、国家经济制度和人才管理制度进行人事管理，是管理层（管理层包括行政管理人才和专业管理人才，下同。）、作业层和服务保障层为整体的封闭式结构。在市场经济时代，建筑行业历经了管理层和作业层分离、服务保障层撤销的过程。目前，建筑行业人才管理模式主要是管理层和少量作业层，作业队伍采取向社会劳务招标的形式，服务人员也从社会招揽（外包）。市场经济体制下，国有大型建筑企业人才管理逐步暴露出人才管理上的诸多弊端与问题。现以某典型的国有大型施工企业（以下简称该集团公司）为例：该集团公司为现有员工7000余人，2012年企业产值近200亿元，下属子、分公司18家，主要从事铁路、公路、工民建、地铁等工程领域的施工，施工地域遍及国内23个省、市和自治区。（图1）。

该集团公司人才引进应届毕业生为主，人才管理主要存在以下几方面的问题：①人员构成机构不合理，基层项目部人员的比例偏低，二级总部人员、息工待岗人员偏多。②引进的人才倾向于国内重点院校的本科以上应届毕业生，招聘难度大，招聘成本高，人员流失率高，工作不足五年的人员流失率达60.27%（表1）。③人才培养机制不够灵活，论资排辈现象严重，新员工晋升机会偏少。④工作流动性大，工作地点不稳定，休假制度不健全。⑤岗位分析与人才测评缺乏科学依据，人岗不匹配。⑥缺乏有效的绩效管理，往往采取定性的考核方式。⑦薪酬激励机制创新不足，基本以岗位核定薪酬，薪酬激励机制主要导向高职务人员。⑧培训开发需求分析不足，培训的跟踪与反馈以及激励机制缺乏，基层项目重使用，轻培养现象较为严重。

3 基于胜任力模型进行建筑企业人才管理的必要性

提出国有大型建筑企业胜任力模型人才管理，需从人力资源管理发展历程来看。传统的人事管理是以事为中心，重视事务性工作和流程，员工被物质化，主要工作内容有人员选拔、分派、工资发放、档案保管等，这种理念较为适应计划经济时期的人才管理。引进人力资源管理理念后，则以工作为中心，强调人力资源对工作岗位的适应，其工作内容主要有组织结构设计、人力资源规划、工作分析、招聘管理、员工配置、培训开发以及绩效与薪酬管理等，该种模式较适用于稳定的工厂企业和服务行业。

建筑行业人员流动大，生产周期长、生产阶段性突出，外围因素和不确定干扰多，是典型的劳动力密集型企业。为加强建筑企业岗位的分析、人才的梯队性建设、挖掘员工的内在潜力，基于胜任力模型的人才管理方式则以个人工作规范和组织工作描述的胜任力相结合，注重岗位分析和人员的配置，人才潜力的挖掘和建立有效的绩效管理，有利于提高建筑企业在人才选拔上依据的科学性和规范性，提升企业的人才配置；发挥企业在绩效管理和薪酬激励的导向，使人才管理更加科学、规范，减少人员流失率，促进建筑企业人才管理的良性循环。

4 胜任力模型在建筑企业人才管理上的应用

传统的人事管理发展到以工作为中心的人力资源管理，其应用层次不断得到提升。应用胜任力模型思维在国有大型施工企业人才管理，需贯穿人力资源规划、岗位评价、人才招聘、绩效考核、人才培训开发、薪酬管理等整个人才管理链。

4.1 胜任力模型在人力资源规划方面的应用

胜任力模型应用在人力资源规划主要体现在人才规划的目标指标方面，胜任力模型主要强调建筑企业人才梯队性、均衡性建设。管理层和作业层素质的梯队性建设主要针对管理层和作业层的学历、业务素养、职业资格证书、综合素质等方面；管理层的专业和作业层的工种的均衡性建设须根据建筑企业的特点，符合建筑企业的比例，为培养合理的人才队伍结构，优化人才队伍配置提供了前提条件。

4.2 胜任力模型在岗位评价方面的应用

胜任力模型应用到岗位评价主要是确定岗位的工作内容、工作难度、工作标准制、工作任务量，并核定岗位任职条件，为人才招聘、绩效考核、人才培训开发、薪酬管理等提供了依据。

充分的岗位评价能更好地做到人岗匹配，挖掘员工的潜力，提高工作效率，并适度减少该集团公司二级机关总部人员，优化基层项目人才队伍结构，提高基层项目的管理能力。

4.3 胜任力模型在人才招聘管理方面的应用

胜任力模型应用于招聘管理，在面试过程中通过考察应聘者是否具备岗位胜任能力模型所要求的关键行为，不能用应聘者之前的岗位胜任力来作为现岗位胜任力的衡量标准，特别是要在知识和技能的基础上，进一步发掘应聘者的个性、动机、价值观，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用的决策，从而提高招聘有效性和针对性。

对于该集团公司人才招聘，应适度考虑人才引进的梯队性，对于管理层的专业人才主要从国内重点院校招聘，作业层应从中专技校招聘，可以降低企业薪酬总额，减少人员流失率。

4.4 胜任力模型在绩效考核方面的应用

胜任力模型应用于绩效管理，前提是在岗位分析的基础上，确定考核指标，并可以进行有效比较，能真实地反映员工的综合工作表现。根据制定的胜任力发展目标，确定工作的重点内容，建立评估指标体系，确定绩效考核结果。

建筑企业考核的重点、难点在基层项目，基层项目人员流动频繁，施工前期、中级、后期人员数量变化大，工期长短不一，人员稳定性较差、工作岗位设置变化大，建议采取定期考核和日常考核相结合，确定员工绩效。管理人员、作业层分开考核，最终确定适用于项目的考核机制。

胜任力模型引入基层项目绩效考核，除工作业绩外，必须引入工作态度、价值观、责任心等方面的考核指标。

引入胜任力模型可以创新该集团公司薪酬激励，发掘优秀人才，减少用人方面的论资排辈现象，建立能者上，不能者下的良性用人机制，还可以减少人员流失率。

4.5 胜任力模型在人才培训开发方面的应用

胜任力模型应用于人才培训开发，主要是通过对员工承担某岗位所需的关键胜任力的培养，来提高员工与组织整体的胜任力级别水平，不断完善充实胜任力模型以提高其对企业战略的支持能力。其应用过程首先是确定员工与岗位能力素质差距，包括确定企业的核心竞争力差距以及根据绩效管理结果确定员工素质差距，然后分析素质差距对绩效的影响，并依据战略发展需求确定素质差距弥补的优先顺序，组织员工培训，使员工能够胜任企业发展需要。

对人才的培训开发一定要进行可行性分析，当岗位胜任力和员工实际能力的差别较大时，需要评估员工的自我认识，主要包括兴趣爱好、个性特长和技能素养。在培训开发的可行性不高的情况下，需引导员工进行职业生涯规划，让员工寻找自己合适的岗位，不提倡员工“干一行、爱一行”。

4.6 胜任力模型在薪酬管理方面的应用

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现代建筑施工行业摒弃了传统模式下的粗放型建设模式，追求项目建设更加规范化、标准化、精细化、准确化，而工程资料管理工作正是其中最重要的一环，同时也是衡量企业建设实力和管理秩序、评价项目建设质量好坏的最有效标准。我国建筑行业已推行的各项重要政策法律规定中，都对工程资料管理工作的流程、标准等予以了明确要求，规定项目的验收与核定必须充分考虑到这一要素。同时，工程资料真实客观地记录了项目建设的全貌，涉及项目技术措施、质量控制、建设管理、安全生产等方方面面的信息，是项目后续建设过程中最可靠的原始档案，同时，也是工程项目维修检查、使用管理、改扩建、预决算审计等工作的最主要信息凭据。因此，必须高度重视建筑工程资料的管理工作。

2.我国建筑工程资料管理中存在的问题

虽然建筑工程资料管理工作的地位已得到了行业的认可，但由于各种因素的影响，从这项工作的实际开展状况来看，是不尽如人意的，还存在着不少较为明显的问题，影响了资料管理工作效果的维持，必须审慎以待之。

2.1 重视程度不足

重视程度不足是影响工程资料管理工作取得良好效果的最大因素。我国建筑行业早于十年前就已在相关政策文件中对这一工作予以了说明，并在全行业内进行推广。但由于部分企业在思想上的不重视，加之实际工作能力参差不齐，往往导致项目竣工后却无法形成较好的档案资料，这势必影响到资料的及时报送，影响到项目建设进程情况的客观记录。另外，不少建筑企业只将目光集中于项目建设进程、预期经济收益方面，对资料管理这种难以短时间内获得效益的工作缺乏关注，这是行业内普遍存在的现象。

2.2 管理制度不规范

资料管理制度不规范是行业内存在的共性问题，其主要原因是很多施工企业并未以现代建筑企业标准为准绳建立起科学完善的资料管理体系。有的企业将这一工作划归为档案管理部门的职责，而相关人员多数在办公室工作，实地现场勘查的机会较少，或者对实际施工技术不甚精通，很难做到资料管理的专业化，这势必影响资料管理的整体效果。有的企业对资料整理工作不甚严肃，弄虚造假、任意编造数据的现象时有发生，资料的准确可靠性就更加难以保证。

2.3 资料收集不及时

工程资料收集得不及时将会极大损害资料的完整性，降低其对工程建设的指导性作用。例如，在建筑过程中所用到的重要原材料及构配件等的质量，如铝合金、水泥、机砖、钢材等，出厂时会进行合格检查，使用时还要进行取样检查。但这些材料的购进一般都会经过几手转售，导致合格证与试验报告很难做到同步配套到位。假如其进场时相关人员没有将这些材料的资料收集齐全，在后期竣工时，就会导致因合格证与试验报告的缺少资料无法归档的现象发生。

2.4 资料不够真实

工程资料不够真实主要反映在工程质量评定阶段，对工程资料缺乏严肃性将会损害工程质量的总体控制水平。很多资料管理人员没有意识到自身工作的神圣性质，不去工地进行现场勘查，仅凭借自身经验就在办公室里完成资料的填写整理，没有认真核对资料中的各项数据内容。有的施工单位在签字中不够严肃，甚至还会模仿监理、建设等单位人员的签名，有的则伪造施工文件、私刻公章。这样一旦工程发生问题需要追责，就难以对责任进行清晰区划，人为加大了后期事故处理的难度。

3.规范我国建筑工程资料管理的办法

规范我国建筑工程资料管理，首先必须正视我国建筑工程资料管理领域存在的各种问题，切实提高对这一工作重要性的认识，将其置于企业经营发展管理中的重要位置，有针对性地采取各项措施，提高工程资料管理的总体水平，使工程资料更有效地发挥出自身价值。

3.1 加强工程资料管理理念的培育

加强工程资料管理理念的培育，是提高工程资料管理总体水平的关键环节。为此，应首先抓好工程资料管理相关法律规章制度体系的建设，从制度上夯实工作的基础，明确好不同单位、部门、人员在此工作上的责任。同时，还要对其进行广泛地宣传，提高企业各部门人员对资料管理的重视程度，促进全体员工养成良好的工程资料收集整理的习惯。另外，采取各种方式在员工中间展开大规模的集中教育培训，扩大工程资料管理知识、法规制度的教育普及范围，使员工更加明白资料管理的价值意义、同自身工作的密切程度等。应倡导将教育培训扩展至企业全体员工中，包括管理层、机关人员、施工人员等，做到教育的全方位、全覆盖，从而切实提高工程资料管理的基础。

3.2 重视资料的收集管理过程

强化工程资料的收集管理过程，加强相关人员基本业务能力素质培养，使其对工程资料收集整理的全过程要求清楚明白。资料管理人员必须认识到，工程资料管理工作是一项长期基础性工作，信息是否真实可靠将会影响工程项目的总体建设水平和最终收益，需要管理人员本身具备较强的责任心、使命感，需要将规范化的管理流程贯彻于资料管理工作的始终。此外，应提倡将城建档案工作纳入到建设行政程序中，促使前者在工作方式方法、流程上有所创新突破。项目开工前，施工方、建设单位、监理部门等的资料员、负责人应做好档案资料交底工作，施工进程中，还要定期对其进行业务技术上的指导，确保工程资料管理工作取得更好的效果。

3.3 夯实资料管理人才队伍建设与管理的基础

应为工程资料管理工作配备能力素质责任心较强的专业性人才，确保人员素质同岗位要求相匹配。充分挖掘企业内部人才的潜力，鼓励优秀员工积极到资料管理岗位上换岗锻炼，并将其作为员工提职晋升的重要依据。同时，将资料管理的效果纳入领导干部、员工的年终考评体系中，对资料管理不好的单位、个人，应予以严肃的批评和经济上的处罚，从而提高全体员工对这一工作的重视程度。在项目开工前，应安排专门人员对工程资料实时跟踪收集编制，整理好与项目质量验收评定密切相关的各项数据，确保资料管理工作同工程施工进度间保持同步连贯，实现信息上的“无缝连接”。当工程管理人员发生变动时，应规定其必须完成资料上的交接手续，同时制订相应责任制，规定资料不交接好就不允许人员离岗，确保资料交接关卡不发生混乱。

3.4 提高工程资料的编写质量

项目伊始，档案管理部门应结合本单位自身实际特点需要，在国家规章制度的许可下，对技术资料的表格样式进行统一，以便在后期资料编制整理时，查阅更加方便、使用更加顺利，改变资料格式上的不规范性。严禁工程资料发生后期造假行为，对不符合要求的建筑取样材料，不能给予取样试验报告，防止后续一旦出现工程质量问题或者改扩建需求，工程资料无法满足调阅查询的需要。相关主管、监理部门也应定期对工程资料进行可靠性、真实性方面的检查，对其中出现的违规行为应予以坚决处罚，制止并责令其整改。资料管理人员应本着认真负责的态度，对报告中的项目进行实事求是的填写，需要进行计算的数据必须加以计算核实，不能对内容主观臆断、瞎编乱造。杜绝技术资料中写作代签行为的发生，严格落实责任追究制，保证资料的使用价值和可信度。当施工进程发生工艺、外观、形式、结构等方面的变化时，必须对工程竣工图进行重新绘制，确保图纸真实反映出工程建设的实时变化。

篇7

随着我国市场经济体制的改革,许多企业开始实施合并、重组等,这对企业的人事管理带来了巨大的影响,从而造成了人才结构出现了不合理的现象。通过相关的调查报告发现,有的企业在合并重组以后,由于人才结构的不合理,导致了大量的员工辞职,在这些辞职员工中不乏经验丰富、学历较高的业务骨干。正是由于这些员工的离职使得企业中的闲置人员过多与人才紧缺这两者之间的矛盾越来越突出和激化,大多数企业急切需要专业的人才。例如，某个公司在重组以前拥有100多名专业人才,重组以后却只剩下50多名。而对于规模比较庞大的企业来说,“重组后遗症”的现象比较明显,企业存在的负债多、任务量少、下岗人员多、收尾项目多等问题。同时，人才结构的不合理在员工群体中造成了严重的负面影响,很多人对于企业的发展带有悲观的色彩,这在很大的程度上影响了企业的发展。

(二)人才的大量流失。

随着我国市场体制的不断变化,使得企业之间的人才竞争越来越激烈,同时也受到社会各种因素的影响,例如没有遇到合适的岗位、福利待遇，相对于同行业而言比较低、家庭压力比较大等因素,从而选择了离开企业。其中还有很多是骨干人员,这些骨干人员要么是转行从事另外一种工作,要么是被发展良好的相关行业公司挖走。通过调查发现,近几年来,有的企业甚至连中层干部也相继离职,例如项目总工程师、项目经理、项目副经理等,这在员工群体中起到了“带头”作用,使得本想安心工作的员工也开始有了离职的打算。同时再加上我国加入世界贸易组织以后,越来越多的跨国公司与我国企业争夺高素质的人才,造成我国过去享有的高质量人才的低价支付的优势已经消失不见了,进而加速了企业人才的大量流失。

(三)企业内部矛盾突出。

从目前来看,企业内部矛盾主要表现在以下三个方面。首先，人事管理机制的创新受到各方面的约束和限制,当前企业在新形势下面临的是人才培育与任务量少的困难局面,想要创新人事管理机制,就需要重新调整企业内部结构,但是企业内部结构的调整并非是一朝一夕就能够完成的。其次，有些企业债台高筑,员工思想不稳定。这主要是由于普通工人难上岗、缺乏技术人员、机关人员庸碌、现场人员紧缺、公司管理制度墨守成规等原因,这些原因累积在一起后，使得员工的思想和情绪越来越不稳定。在此时，企业“重组后遗症”严重,任务量比计较少,工作亏损的项目比较多,资金难以运转，加之，一方面大量的员工待岗；另一方面大量的员工辞职,从而使得企业内部环境的氛围比较低落,员工没有过多的热情投入到工作中,这给企业的人事管理增加了很大的难度。

(四)新形势为企业带来更多的挑战。

由于大多数企业在重组之前具有稳定的市场基础,但是经过合并、重组等以后,环境发生了翻天覆地的改变,从而使得企业无法正确充分地把握好市场机制,这给企业带来了严重的影响；同时再加上任务量的不足和资质的缺乏,使得企业原有的市场基础逐步消失,自主开发的能力也因受各方面的影响而逐渐降低；而且，企业内部的某些干部,具有浓厚的形式主义和,利用职务之便对企业利益进行随意侵占,甚至还有的单位干部设置自己私人的“小金库”。而企业若要想稳步健康地发展下去，就必须要经得住这些挑战的考验,如果经不住,只能在激烈的市场竞争中被淘汰。

二、新形势下人事管理的创新探究

(一)提高员工的归属感。

员工是促进企业发展的根本动力,要想充分发挥出员工在企业发展过程中的重要作用,首先就需要提高员工对企业的归属感,从而提高员工的忠诚度。因此,企业应该把改善员工生活,提高员工待遇,关心员工工作和生活作为企业的发展核心目标,让员工能够感受到企业对自身的尊重、关怀与关心,这样不仅能够让员工感到开心愉悦,而且还会在工作中更加努力,这对于企业的发展有着不言而喻的影响。其次，由于员工是企业的重要组成部分,因此企业除了尊重、关心、关怀员工以外,还需要积极地开展基层党群组织建设,利用各种手段提高员工的综合素质、文化修养,丰富员工的精神生活,从而增强员工的归属感。只有坚持“以人为本”的管理理念,坚持一切从员工的利益出发,才能培养员工对企业的担当和责任。

(二)创新员工工作,塑造企业文化。

员工在企业的发展过程中,具有重要的促进作用,因此企业除了上述所说的提高员工的归属感以外,还应该帮助员工树立自信心,通过各种手段和途径陶冶员工的情操,充分展示员工的特长和才华。在员工工作的过程中,企业还应该注重职工技能的提高,充分发挥出职工的创新能力,通过多种形式来提高员工的自身价值,例如岗位考核测评、专业培训、公开竞聘等。除此之外,企业文化是企业宝贵的无形财富,只有塑造良好的企业文化,才能够让员工在工作过程中,无私地作出自己的贡献。通过企业文化的纽带作用,才能将“以人为本”的科学管理理念彻底落实到工作当中,从而有效地解决员工的问题,提高员工的工作条件、工作待遇和生活环境等。

(三)促进企业的改革。

改革是发展的基础,发展是改革的成果,两者紧密联系,相辅相成。企业想要得到良好的发展,就需要进行改革。企业改革的第一步就是内部管理进行改革,例如在人员定岗定编、市场营销、项目安全质量、合同评审、收尾项目清理等方面开展专门的管理活动。对于新项目的开展,企业需要做好计划工作,对各种资源进行合理的配置,加强新项目的交底工作,大力提高现场工作的指导力度,快速推进新项目的建设进程,充分掌握施工现场的全局。其次，企业还需要科学合理地设置组织机构,并且设置的组织机构符合广大员工的需求,增加分配和考核的公平性。最后，企业还需要强力执行“五稳五进”的政策,“五稳”即稳定队伍、人心、在建项目、各种资源、企业资质,“五进”即组织结构、项目管理、安全质量、市场营销、人才结构都要进。

(四)创新人事管理制度。

俗话说得好：“没有规矩不成方圆”，因此企业必须要对现有的人事管理制度进行创新,并严格要求企业所有员工按照制度办事。管理制度的创新需要从作风方面入手,严格禁止各种不良作风的出现,例如企业内部的相互请吃饭、相互送礼、公车私用等,同时企业还需要及时健全和完善体制机制,从项目管理、效能监察、经营开发、分公司管理等方面着手,完善各种管理制度；企业还需要根据员工的实际需求,建立岗薪制度,完善考核系统,突出绩效考核的功能,并在员工群体中积极实施岗位竞聘、公开选拔等机制,从而在一定程度上提高员工的综合素质；企业需要健全岗位责任制,明确职责分工,落实责任人,一旦工程项目出现问题便可以追究责任人的责任,避免出现相互推卸责任的现象出现。只有建立了完善的管理制度,才能使得企业员工在工作过程中能够有章可循,并且还对那些注重“面子工程”的干部有着约束限制的作用,从而促进社会和企业的稳定和谐发展。

篇8

中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：

当今社会，人力资源已经成为企业内部最为重要的生产力，企业为了提升员工工作效率、工作主动性，必须采取更为积极有效的人力资源管理手段。树立“以人为本”的管理理念、制定战略目标、建立健全激励机制、加强员工培训和建立健全企业文化等内容成为了提升人力资源管理水平的重要手段和方法。建立良好的人力资源管理能推动企业踏上一个新的台阶。

一、树立新的人力资源管理理念

建筑企业想留住人才，应树立“以人为本”的管理理念，高度重视人力资源的开发管理，要知人善用，充分挖掘人的潜力，做到适才适用。要为精英人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够的权力与空间，让精英人才的自我价值在经营管理中得以实现，充分满足其自豪感和成就感。

企业要真正关心员工，尊重员工，信任员工，注重员工个人情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，加强企业上下级之间的沟通，建立员工对话制度，鼓励员工参与管理，为企业发展献计献策。让员工从根本上产生与企业是利益共同体、提高企业的效率。

二、根据企业发展规划制定人力资源战略

企业最重要的资产是人力资本。建筑企业应把人力资源管理工作放到企业发展的首位, 根据企业整体发展计划和外部竞争环境的需要, 对实现企业最终目标所需要的人力资源进行合理预测、规划和培养, 对企业现有的人力资源进行规划分析, 改善现有人员结构, 实现从劳动密集型向管理、技术型的转变。

三、建立健全科学的激励机制

激励是调动员工为实现企业目标而共同努力奋斗的主要原动力。建立健全科学的激励机制有助于激发、引导、保持和规范员工的行为，提高企业的生产力和生产效率。

企业人力资源部门可以根据员工的工作内容、职位要求、任务完成程度等为员工量身打造一套合适且科学的激励机制，在福利上采用高弹性、高稳定的模式。现阶段，许多公司根据员工对公司的贡献大小和个人的需求不同实行不同的激励机制，如（股权激励、年薪制度、年金、房屋补贴、补充医疗保险等福利）以满足员工不同的需求，增加员工的归属感、达到留住人才的目的。

在建立健全物质激励机制的同时，还必须加强精神激励机制，激发员工的进取心、责任感和创新精神。因此，企业可以通过指标选择建立可以量化的薪酬考核制度，在考核制度中不仅包括工资、奖金等物质奖励，还应包括一些内在形式的奖励，如培训和深造机会、挑战性的工作、舒适的工作环境等。只有将物质激励机制与精神激励机制有机的结合起来，才能构成完整的激励机制。

四、加强培训，提高员工专业水平

加强员工培训，为员工职业生涯进行规划，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。加强和完善员工教育培训体系，重点应做到以下三个方面的工作：一是狠抓继续教育，鼓励员工通过自学取得符合企业发展的专业学历，提高员工专业理论知识水平。二是根据建筑企业特点，积极组织举办和参加建筑行业新规范、新知识、新制度等的适应性培训；先进的施工工艺和施工技术水平的学习和运用，让专业技术管理人员能及时跟踪本行业前沿的知识和信息。三是鼓励员工积极参加一级建造师、注册造价工程师等各种执业资格考试，对获得执业资格证书的人员进行相应的奖励，提高员工学习专业理论知识的积极性，形成良好的学习氛围。使员工的整体专业技术水平、自身素质全面提高，企业在行业内才具有更强的竞争力。

五、积极营造团结进取的企业文化

良好的企业文化，能加强企业凝聚力。企业应该遵循“以人为本”的理念，从强调以物的管理向以人的管理转变，当员工对企业文化接受、理解和认可时，才能将被动的约束与规范变成职工的自觉行动，才能更好的纠正企业员工的不良习惯，以健康向上的企业文化来丰富职工的团队精神。企业决策者，应树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升员工的奉献意识。应注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励良性竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让他们对企业产生强烈的归属感。建筑企业的特殊性决定, 员工常年远离家庭和亲人,工作艰辛, 生活没有规律等, 良好的企业文化更引导他们产生对情感的认可感和对企业的归属感。

篇9

人力资源投入增加,企业通过招兵买马抢占复苏的先机

随着业务情况的好转,企业开始加大对人力资源的投入。有43%的企业表示将比上一年增加人力资源预算,而在2009年初,这一比例只有25%。

随着业务的逐渐复苏,人才短缺的问题日显突出。本次调研显示,有6%的企业表示公司蓝领工人的短缺现象“非常严重”,有21%的公司表示“严重”。追根溯源,有23%的企业认为,当前公司业务扩张/恢复的速度不断加快是重要原因之一。

从本次调研数据来看,今年第一季度是一个企业集中招聘的时期。表示在第一季度招人的公司比例达到了83%,比去年任何一个季度的比例都要高。而招聘的主要部门依旧是生产/制造部门,新招聘的主要员工也依旧是专业人员。

如何在复苏阶段留住核心人才是2010年的最大挑战

2009年一路下滑的薪资增长率,让员工对今年的薪资增长充满期待。本次调研得出的薪资增长率为7.1%,明显难以满足员工的较高期望。公司业务的增长需要人来实现,如何在薪酬成本尚不宽裕的情况下满足员工的期望,从而保留员工、激励员工,将是2010年人力资源工作者面临的最大挑战。

6%参加调研企业表示蓝领工人短缺现象非常严重

从2009年下半年开始,全球经济开始出现复苏迹象,中国经济已经逐步进入上升轨道。在企业快速恢复的过程中,蓝领工人的短缺现象逐渐成为一个焦点问题,而且有愈演愈烈之势。

美世高级咨询顾问李彤先生表示:“蓝领短缺现象主要有两方面原因,一是本地劳动力不足,二是公司业务恢复速度加快。 目前企业也采取了很多应对措施来解决这一问题, 如优化招聘渠道、加薪及提供更好的福利等。”

绝大部分公司决定发放年度年终奖

篇10

在受访者中，有36%的人认为职业晋升的机会才是留住人才的主要动力。在本土公司工作的受访者中，有20%的人强调福利才是留住人才的核心激励因素；而在外资公司工作的受访者中，仅有11.6%持相同的意见。来自本土公司的受访者更加重视公司的领导力和战略发展方向；来自外资公司的受访者则表示，想要留住人才，实现员工工作和生活的良好平衡以及创造良好的企业文化显得更加重要。

“本土公司之所以有吸引力，是因为他们可以提供一些特殊津贴，如住房补贴或公司股票期权。员工们则希望能够参与战略决策制定，这也就意味着他们有可能成为公司高层管理人员。”韦女士补充道。

公司文化的重要程度因不同级别而异

对于任人唯贤、透明度和公司治理的重要性，各级别员工之间存在着明显的差别――经理人的职位越高，就越专注于公司愿景，而且高管们必须要了解下属对于这些问题的重视程度。

然而，位置越高的管理层，似乎对于环境管理的关注就越低。“尽管我们很高兴地看到，约十分之一的基层管理人员将环境列为其首要考虑的前两位因素之一，但目前企业公民和环境问题仍然是次要的驱动因素。“一些雇主可能要发展自身在这方面的与众不同之处，以更好地吸引年轻人才”，韦天曦女士称。

工作与生活的平衡不再至关重要

在中国大陆，工作与生活的平衡被看作是留住人才的重要因素之一，但与2010年的调查结果有所不同的是，在2011年年底，受访者普遍认为对领导层的信心和企业的战略发展方向超过了获得工作和生活的平衡，这也许意味着我们将面对一个不确定性更强的时代。

与更成熟的市场相比，在描述“工作与生活的平衡”时，中国内地的受访者并不把弹性工作制视为首要标准，他们更关心是否能够尽到对家庭的义务，以及能否获得良好的健康和福利待遇。即使是基层管理人员，对弹性工作制的评分也低于对个人发展的评分。

上海市位列工作城市之首

无论在中国大陆（44.9％）、中国台湾地区（50.8％）还是新加坡（44.2％），受访者对于到一个新的城市工作都表现出同样强烈的意愿。而香港的受访者的流动意愿则相对较低（29.4％）。总体来说，上海是人才流动的首选城市，有57％的台湾地区受访者和44.1％的内地受访者把上海列为工作目的地的首选。

篇11

一般情况下，建筑施工企业在对企业内部的经济活动进行管理的时候，没有从国家有关部门制定的法律法规中探求具体的财务管理的方法，因而企业的财务管理缺乏准确性，或者财务管理活动与国家制定的与财务管理有关的法律法规相悖，不利于企业的长远发展。财务管理人员没有根据企业自身的实际情况增添财务管理的方法，因而在财务管理活动中，涵盖的内容不足，不利于对企业的财务活动进行良好的管理。另外，企业在对国家指定的法律法规进行解释的时候，由于企业和国家所处的角度不同，因而导致企业制定了错误的财务管理的实施细则，使得财务管理活动无法满足国家税务机关对企业纳税的要求，容易引发企业与国家税务机关的冲突。在实施财务管理活动时，企业缺乏完善的内控制度，因而缺乏财务管理活动的实施方法。

（二）财务管理人员综合素质比较低

财务管理人员已经成为建筑施工企业财务管理的核心人员，其综合素质的高低会在一定程度上影响财务管理的效果。因此建立一个知识完备、人数精简、较高工作效率的财务管理队伍对于建筑施工企业的发展至关重要。然而，我国大多数建筑施工企业存在财务管理人员层次多、数量大、工作效率比较低的现象。除此之外，有些建筑施工单位的财务管理人员缺乏系统性的培训和教育，导致其不能很好的适应时代的发展。

（三）缺乏严格的监督管理体制

建筑施工企业财务管理过程中缺乏一定的监督和管理体制，导致在实际工作中部分人有权无责，部分人有责无权，严重影响了工作的开展。而且有些施工企业的财务管理人员存在有法不依、有章不循等现象，这些都会给企业财务管理造成较大的不良影响，大大降低了企业工作的效率。

（四）财务控制力度比较薄弱

如今，建筑施工企业财务管理控制力度比较薄弱已经成为比较普遍的现象，有些施工企业对应收账款未进行合理的管理，对于赊账单位也未进行严格的考察，从而出现了坏账、呆账的现象，导致一些应收账款不能得到及时的回收。部分施工企业的管理制度存在缺陷，导致存货金额远远超过了成本的数倍，严重影响了企业资金的流动。除此之外，有些企业对现金管理不到位，从而导致现金不能得到合理的应用，影响了企业的资金管理。

二、提高施工企业财务管理的主要措施

（一）完善财务管理体制的实施细则与实施方法

对于建筑施工企业来说，为了在法律允许的情况下对企业的财务活动进行恰当的管理，必须要在国家有关部门制定的法律法规中寻找财务管理的方法，从而使财务管理活动与国家的要求相一致。国家有关部门制定的法律法规是面向所有的企业，企业要想对企业进行全面系统的财务管理，就要根据企业自身的实际情况增添相应的财务管理方法。另外，企业还要对国家制定的与财务管理有关的法律法规进行正确的解释，从而利用正确的管理方法来满足国家有关部门的要求。对于实施方法，建筑施工企业要逐步完善内部控制制度，从而采用正确的财务管理活动的实施方法。

（二）提高财务管理人员的综合素质

施工企业财务管理人员已经成为了财务管理中各个环节的主要实施者，所以财务管理人员的综合素质培养就显得尤为重要。施工企业和相关部门要定期对财务管理人员进行相关知识和技术的培训，提高员工的专业技能和新技术的运用能力，培养员工关注经济动态的意识。同时还要根据施工企业自身的特点，聘请与之对应的财务管理人员，建立一套完善的财务计划、管理以及核算体系。除此之外，施工企业还要定期对财务管理人员进行考核，进一步完善企业的奖励机制，从而充分调动财务管理人员的工作积极性。

（三）加强财务管理的监督力度

建筑施工企业要不断对自身的财务管理工作进行优化，并根据市场需要对管理工作进行有效调整，制定出一套适应市场发展的财务管理、预算和监督方案，从而有计划、有步骤的将企业财务管理落实到施工之中。完善的监督力度还可以有效的约束员工的工作行为，促进他们更好的从事自己的工作。

（四）加强企业对财务的控制力度

合理的企业财务控制力度决定了企业财务管理工作的质量，并影响着管理人员对项目施工各个环节的控制。同时建筑施工企业还要完善企业的用人制度、法律制度等，这样做不仅可以提高管理人员的管理能力，而且还能加强企业对财务的控制力度，为企业财务管理的进行奠定了良好的基础。

篇12

有的家长可能是自身受教育程度不够或者是脾气暴躁，因此对于小孩的教育方式简单粗暴，如平时教孩子时没有耐心，随便教一下就要求孩子懂了，如果还不懂就打他们，甚至讽刺挖苦他们，导致他们天天生活在恐惧环境中，甚至产生反抗，出现敌对、出走的情形。也有的家长由于工作忙，无暇顾及学生的学习和生活，学生只能自己去学习，随意性很大，有些问题解决不了只能不了了之，当堆积的学习知识越来越多时就会产生厌烦的心理，久而久之也会产生自卑。还有的家长过分溺爱孩子，对于他们的不良行为不闻不问不管，甚至纵容，导致他们的行为随意性很大，甚至无法无天。还有一些离婚家庭，也容易对学生的心理造成很大的伤害，让他们自卑，抬不起头，抑郁，缺乏爱。

二、社会对学校的评价体系导致的原因

从整体来说，我国经济欠发达，教育投资不足，尤其对中学的投资，根本无法满足教育发展的要求，在这种情况下，只能相对集中一部分财力办好一批重点高中。而家长们都希望自己的孩子考上师资力量雄厚、教学设施完备、教学环境优越、教学质量较高的重点高中。这样，各个初中的校长、教师、学生就面临着巨大的升学压力。如果自己所办的初中，考上重点中学的人数太少，这所初中的生源就成问题，它很难再办下去了。因此，他们必须层层加压，一切为了升学，重智育、轻德育就成为一种顺理成章的事了。在这样的环境中，从校长到教师怎么可能花大量精力去思考对中学生品行障碍的矫治呢？这说明，重视考试成绩，忽视对中学生品行障碍矫治研究的问题，并不完全是什么个人的责任，也不完全是教育部门思想不清产生的误导，而是有着长期的社会原因和现实的功利主义原因。

三、社会不良风气方面的原因

随着改革开放的深入，少数垄断性行业和效益好的单位职工的收入不断增加，而下岗职工的收入很少，生活十分艰难，导致社会成员之间的收入差距拉大。这种情况反映到中学生身上就是：一方面，少数经济条件特别优越的学生崇尚金钱，贪图享乐，政治理想淡化，无心学习，或者追求异性朋友，或者吃吃喝喝，或者讲究穿着打扮，在校园里物色气味相投的 “伙伴 ”，形成小团伙，他们之间的相互攀比、相互影响，往往会制造出打架斗殴、敲诈勒索等严重违纪违法事件；另一方面，一些经济特困的学生，愁吃、愁穿，愁交不起各种费用，他们曾经因自己的成绩好而自负，又因经济十分拮据而自卑，并常常陷人抑郁、孤独的情绪之中。甚至到了最后有些学生产生了读书无用论的想法，因为他们所看到的是一天到晚无所事事的人过着无忧无虑的日子，学习认真刻苦的同学却过着苦不堪言的生活，因而他们无心学习，也无法集中精力。

四、学生自身的原因

（1）先天性的生理基础，即遗传因素的影响。现代心理学认为，遗传因素影响着中学生的心理健康。我国学者的研究表明，与正常学生相比，有心理问题的学生，其家系中有疾病活动过度、注意不集中病史的学生所占的百分数亦大些。 德国精神病学家卡尔曼的研究证明：父母均为精神分裂症患者，子女发病率为 68.1%；有一方为精神分裂症患者，子女发病率为 16.4%；家庭无精神病患者，发病率为 0.85%。这说明，遗传因素对人们包括中学生的心理健康是有影响的。