培训机构员工总结范文

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篇1

培训是企业提升员工能力、加强团队整体水平、加速企业发展的有力手段，在实际培训的过程中，我们发现，单纯依靠企业内部的培训师，虽然也很有效，但会产生“坐井观天”、跟不上行业发展的问题，内部讲师也有本职工作，长期的内训，也会加重他们的负担。此时，如何选择合适的外部培训机构，就成为了摆在HR面前的一道难题。

在本课程的教学中，我们就将结合实战案例，为您提供选择外部培训机构的实用技巧。

解决方案：

他山之石，可以攻玉!

虽然不同企业在选择外部培训机构时，方法各有不同，但万变不离其宗，总有一些共性的东西可以借鉴。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

选择外部培训机构，是企业培训工作的重要组成部分，我们需要做好四项工作：

一是做好内部调研;

二是考量培训机构相关因素;

三是考量机构讲师因素;

四是做好资质审核。

内部调研首先要确定培训群体，是刚入职的新人、普通员工、技术人员、中层人员还是高层管理人员?

其次，要考虑培训内容需求，主要结合培训群体的需求及公司业务的需求进行安排。

再次，要考虑需要的讲课风格，是幽默式、互动式，还是死板授课式，是实战型授课还是理论型授课?

篇2

培训师

岗位编号

 

所在部门

培训部

岗位定员

1人

直接上级

 

职系

管理职系

直接下级

无

 

 

所辖人员

无

岗位分析日期

2019年7月

本职：

培训需求调查；培训内容策划；培训授课与实施；培训效果总结；培训资源建设

职责与工作任务：

职

责

一

职责表述：培训需求调查

工作时间百分比：30%

工作

任务

参与培训需求的调查分析，了解培训学员的现状及组织者对课程的期望

策划培训内容

职

责

二

职责表述：培训内容策划

工作时间百分比：40%

工作

任务

根据培训需求，编制培训讲义

准备学习材料，收集与课程相关的资料、信息、案例、活动，深刻理解并有效整合培训内容

设计培训授课方式，确保培训内容的专业性与生动性，确保培训方式符合学员学习习惯；

职

责

三

职责表述：培训授课与实施

工作时间百分比：20%

工作

任务

专业并生动地进行课程讲授，做好现场把控，根据课程反馈，不断完善培训课程

参与负责重点培训项目的策划、课程开发、讲师筛选、组织实施

确保各项培训与员工发展活动取得预期效果；

职

责

四

职责表述：培训效果总结

工作时间百分比：5%

做好培训记录并跟进培训后的效果反馈

 

分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议

 

对培训效果进行评估，并提交分析报告

 

职

责

五

职责表述：培训资源建设

工作时间百分比：5%

开发灵活适用的培训与学习渠道；参与建立培训讲师与培训课件管理制度

 

负责企业内部培训讲师的挖掘与培养

 

负责组织开发外部培训机构资源，审核外部培训讲师与课程的培训效果和品质

 

权力：

社会培训机构选择的建议权

员工培训的建议权

工作协作关系：

内部协调关系

公司各部门

外部协调关系

社会培训机构

任职资格：

教育水平

本科以上学历

专业

人力资源或本行业相关专业

培训经历

接受过人力资源知识培训

经验

2年以上相关工作经验

知识

熟悉员工培训制度建设、方式方法及操作流程；熟悉内外部培训组织作业流程，有培训规划课程开发等经验；熟知人力资源各项模块，能依据公司实际情况有效制定中长期培训计划，依据不同职位系统开发设计培训课程和编写教材，具有员工职业生涯设计的实际操作经验

技能

具备良好的沟通协调能力和组织能力、较好的文字功底和英语水平，熟练运用办公软件。

其它：

使用工具设备

计算机、音像设备、部分教学仪器、投影仪

工作环境

办公室

工作时间特征

正常工作时间，偶尔需要加班

所需记录文档

培训记录、培训总结

篇3

培训作为一种竞争战略选择，被越来越多的企业所重视，培训在企业发展中的作用使培训成为永恒的主题。建立学习型组织除了建立一种有利于员工学习的氛围与机制，使员工产生强大的内在学习动力，从而结合自身职业生涯设计和工作需要努力进行自我培训外，当然离不开组织根据业务改革与发展需要为员工提供的高质量培训。站在科学技术未来发展及其对员工培训可能带来的影响这一视角，现代企业培训与开发将会呈现虚拟培训组织的趋势。培训将与新技术结合得更加紧密，新技术在培训中的应用将更加广泛。科学技术的飞速发展正在改变着我们的生活、培训和学习方式。网络的出现必将进一步推动科学技术及其他各项事业的迅速发展。为现代培训提供了新的载体，使其可以借助于网络而变得更加得心应手，使低成本高效率的远程教育得以实现。未来，多媒体、国际互联网和其他新技术在培训中的运用将日益广泛。培训的时间和空间概念将发生变化，培训组织趋于虚拟化。

一、企业虚拟培训组织的形式、优势及挑战

虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段,借助社会化的服务方式而达到培训的目的。虚拟现实技术作为多媒体技术发展的高级阶段，在组织学习中的应用将促使目前组织管理过程中的领导者、员工、媒体之间的关系与地位发生重大变化。在对组织成员进行知识传播、技能训练等方面会得到显著的教学效果。特别是随着计算机网络化的进程，虚拟网络的建设，这一新的学习媒体将在个别化教学、企业教学、学校教学、远距离教学及终身教育中展示巨大的应用前景。但是，目前虚拟现实技术在培训中也存在着一些实际的挑战：有时缺乏真实感；受传输设备影响大；受到网络速度限制；开发费用高昂；不能快速更新等。

综上所述，虚拟现实技术对未来学习型组织的影响是巨大的。在新的世纪，它将全面地改变我们的管理、学习和生活方式。可以预言,21世纪的学习型组织将是建立在虚拟现实条件上的新型组织。

二、虚拟培训组织的特点和应遵循的原则

虚拟现实是运用计算机构建基于人类生理、心理特点之上，对实景进行仿真和模拟的人工媒体空间，是一种新型的人一机界面方式。利用计算机仿真技术的虚拟现实系统为用户提供了临境的、多感官通道，尽管环境是虚拟的，但用户通过参与模拟环境获得真实的感受。用户采用头盔、数据手套等设备进人虚拟空间，并作为环境中的一员与环境中的虚拟人物进行交谈、游戏，并能通过视觉、听觉、触觉、动觉对系统提供的信息进行感知、获取。虚拟现实系统中的人- 机交互界面距离减少到最小，用户操纵自由度进一步扩大，系统可根据用户的状态和要求自动调整信息的呈现方式、内容和细节。虚拟现实中客观事物的运动变化呈现为立体全息图。

虚拟培训组织的运作需遵循三个原则：第一，员工（而不是公司）对学习负主要责任。第二，最有效的学习是在工作当中进行，而不是在课堂上。第三，为将培训成果转换成工作绩效的提高，管理者和员工（而不是员工和培训者）的关系至关重要。也就是说，为让员工能够在工作中应用培训成果，员工应该负责学习课程内容并能将其运用于实践当中。而管理者要让员工承担在工作中应用培训成果的责任，排除他们在开展工作中应用所学技能的障碍。

三、如何建立虚拟培训组织有效开展员工培训

1.建立虚拟培训组织应当建立企业有效的员工培训体系

(1)培训需求分析与评估

拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，通过业务分析探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。培训的必要性和适当性通过组织分析，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。将业务分析、组织分析和工作分析三者的有机结合需求培训需求的最佳平衡点，缺人需求点。对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。

(2)建立有效的培训体系

1.遴选培训机构

2.确认培训对象

3.确认培训方式

4.制定培训计划

员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

①培训机构的遴选。企业培训的机构有两类:外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学，以及跨公司间的合作即派本公司的员工到其他企业挂职锻炼等。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

②培训对象。企业根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念为主；对于中层人员，注重能力的训练和引导，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。

③培训方式。从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ）。

④培训计划。员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。

有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式。

⑤培训实施。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。

⑥培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计、准实验设计和非实验设计。具体而言，根Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。

2.企业实施培训虚拟管理有两种方式

(1)委托社会培训机构进行培训

这是实施虚拟化管理的最主要方式。作为被委托方的培训机构需要有良好的软硬件设施：一是拥有合格的培训管理人员和培训专家。二是拥有满足培训所需要的教学场所、实习基地，以及各种培训运作的前提。在培训规划阶段，由培训机构选派培训需求分析专家深入企业，帮助企业确定需要培训的内容，向企业主管领导提出建议并提供咨询。企业领导依据当前和今后业务发展的需要，确定培训的轻重缓急，并提出具体要求，培训机构则依照企业领导的要求制定培训计划。接着委托方和被委托方共同讨论拟出的培训计划，并以商业运作方式洽谈培训事宜。在培训实施阶段，作为委托方的企业可以根据培训规模大小及重要程度派出专职或兼职的督察员。在培训评估阶段，若是小规模的评估，通常只由培训机构按已制定的评估制度进行。若是规模较大投入较多的最终培训效果评估，为客观公正起见，可以聘请第三方（如专业评估机构）进行评估，也可以是企业、培训机构和专业评估机构共同组成评估小组予以评估。

(2)引导和鼓励员工进行自我开发式培训

自我开发式培训通常是这样一个学习过程：学习者即员工自我决策，自我分析需求，自我规划学习目标，自我决定学习方法并评价其结果。在这个过程中，企业方面应该做的：一是引导，即通过各项制度的建立和完善，积极营造企业的文化氛围，建立学习型组织。二是支持，企业应为员工的自我开发提供一些实质性的帮助。如企业可以邀请职业生涯发展顾问和培训专家帮助员工确定学习目标，制定学习计划；邀请教师定期或不定期的为员工提供辅导；为员工的自我开发提供力所能及的学习资源；保证员工工作之余有时间和精力进行自我开发等等。

(3)企业实施培训虚拟管理的最佳方式

企业实施培训虚拟管理的最佳方式应该是委托专业机构培训与鼓励引导员工自我开发相结合。这样可以集中以上两种培训方式的优点，并可减少或避免其缺点。其突出的优势主要表现在如下几个方面：一是相结合的方式可以进一步密切企业、员工和培训机构三者之间的关系，为取得更好的培训效果奠定基础。二是由于这种培训方式是企业、员工和培训机构三方共同投资，共担风险，共享收益，风险共担，这种利益共生体将最大限度地调动培训参与各方的积极性，能大大提高培训投资收益率。三是这种培训运作方式既能满足企业战略发展对培训的要求，也能满足员工个人的职业生涯发展对培训的需求。在培训中关注员工个人的需求，这是一种全新的企业培训意识，符合“以人为中心”的现代管理理念。

其中，甄别不同层次的培训管理机构、明确培训统筹单位与培训执行单位的分工协调、强化企业培训部、培训经理的工作要求是重要的内容。

参考文献：

[1]彼得・圣吉著.第五项修炼.北京:三联出版社，1996

[2](美)维娜・艾莉著刘明慈等译:知识的进步.珠海：珠海出版社，1998

[3]尹博等:学习型组织刍议.科学学与科学技术管理，1999,(7)

[4]余长国:知识经济社会的新型组织.经济师，1999,(1)

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中图分类号：G715　文献标志码：A　文章编号：1009-4156（2012）12-080-03

2011年年初，教育部《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》出台，这充分表明“十二五”期间中小学教师培训工作是教育事业科学发展的重要任务之一，也是进一步深入开展实施素质教育、全面提高基础教育质量的必然要求。从事教师培训的机构要把培养造就高素质教师队伍作为战略目标，围绕这一战略目标，以提升教师培训质量为主要任务，建构和运行质量管理体系，切实提高教师培训质量。

2000版ISO9000标准的主要成果就是制定了八项质量管理原则，是企业及其他组织进行质量管理的指导思想。怎样在教师培训管理过程中建立科学的培训质量监管体系，使之切实有效发挥作用，并能持续加以改进呢？在教师培训过程中，应贯彻和执行ISO9000国际标准的质量管理原则，以保证教师培训质量和有效性的提升。

一、焦点为“顾客”

ISO9000质量管理体系的基本原则就是以顾客为中心，它体现了ISO9000质量管理体系的核心指导思想。组织的生存依赖于顾客，因此，组织必须把顾客的需求放在首位，明确顾客的具体所属对象和范围，了解顾客的需求是什么，怎样更好地满足他们的需求。

接受产品的组织和个人被定义为顾客。在中小学教师培训中，第一顾客认定为接受培训的教师，第二顾客为送培学校，参训教师接受的培训服务就是培训的“产品”。因此，充分了解参培教师及其所在学校当前和未来的需求，是任何教师培训机构首要任务，并应把他们的需求放在第一位。教师培训机构要为中小学教师提供具有创新性的知识和教学技能，学校需要具备较强的学科知识应用能力和创新能力的教师。但具体到不同的参训教师和学校，以及不同的时期和地域，参加培训的教师和送培学校的需求都不尽相同。为此，教师培训机构应着力加强与中小学教师和其所在学校的沟通，改善沟通环节方式和方法，有必要采取开放式访谈、问卷调查等多种方法深入了解和甄别各方需求和未来期望，通过调整培训模式、目标、内容，改进教学手段和教学方法等，满足并超越他们的要求。

二、领导团队的作用

“领导者确立组织统一的宗旨及发展方向，领导者应该营造实现组织目标的内部和谐环境并保持员工能充分参与”，这是ISO9000质量管理体系2000版中所表述的管理原则。

一个组织能否实现管理目标的最重要基础是拥有一个睿智的领导团队。教师培训质量管理体系的建立和运行，政府层面管理机构和教师培训机构的领导要充分重视，并积极参与整个过程，充分发挥领导自身的主导作用，其作用主要体现在：

1.确立教师培训质量管理的目标。教师培训质量管理体系的目标就是让每个参加培训的中小学教师能够掌握学科的最新知识，提升教学水平和技能，以及教学、科研的能力，使其教学工作得到学生、家长、学校的认可。具体的质量目标需要根据每个地区和不同的培训对象，制定翔实的质量目标，例如：参加培训的中小学教师满意度、培训教师教学质量评价等。

2.建立和运行监督体系。教师培训机构多数为教育行政部门指定的，教师培训工作的开展多为行政性指令，培训质量的优劣对教师培训机构不造成什么影响，机构内部长期缺乏培训质量监控制度，管理过程经验化和简单化。因此，领导要抓好质量监控制度建设，出台相应的管理文件，建立流程，通过配备教学督导等措施切实开展质量监控工作。

3.营造质量建设氛围。大力倡导良好的教风和学风，向教师和参加培训的学员传达保障培训质量的重要意义，教师和学员都有责任和义务参与到培训质量的提高过程中。

三、全体员工的参与

“各级员工是组织存在之本，只有全体员工充分参与组织建设，其才干会为组织发展带来收益”。这是ISO9000质量管理体系2000版管理原则之一。

在教师培训的过程中，政府管理部门、培训机构的管理人员、教师以及参加培训的中小学教师都是组织之本，构建教师培训质量保障体系离不开他们的参与。首先，政府行政管理部门和教师培训机构的管理人员要科学制订每年教师培训计划和实施方案，以当前教师的需求为出发点，制定和开发出有利于中小学教师专业发展的、与教育实践紧密结合的培训项目，吸引更多的中小学教师积极参与。聘请优质教师授课，合理安排培训时间，聘请老专家进行督导等。其次，教师培训的质量与作为培训者的教师，要根据培训的目标和对象，制定教学模式、教学内容及教学进度等，并在教学进程中根据学员的情况及时加以修正，做到因材施教。教师要真正投入到培训工作中，加强自身的责任感意识，教师培训工作关乎下一代的成长，是功在当代、利在千秋的事业，只有全身心地投入，才能真正为中小学教师成长提供有效果的培训。再次，作为参加培训的中小学教师，培训是促进其专业成长的重要历程，参加培训的教师要充分认识到培训对其掌握新知识、新理念、新的教学方法有着相当重要的作用，要珍惜培训机会，使自己成为培训过程的参与者、合作者和学习者。在培训过程中，只要有全员人员的积极、热情参与，培训的质量就有了保障。

四、质量管理过程及方法

“将组织的活动与相关的资源作为过程来管理，使其更有效达到期望的结果”。这是ISO9000质量管理体系2000版所表述的一个管理原则。

教师培训同其他教育形式一样，也是一个输出合格学生的过程。此过程包含培训项目的策划、经费预算、培训时间、教师、场地安排等。由这些过程衍生出来很多教师集体备课、教学督导听课等细小过程。要做好教师培训的质量管理，就要识别中小学教师培训中的任何一项活动，每项活动都要按照统一的步骤进行循环操作，即策划、实施、监督测量、持续改进，被称为PDCA循环模式，以期达到最佳的效果与效率。

1.培训策划（P）。培训策划是在培训开始前对整个培训工作进行整体规划和设计。根据不同的中小学教师培训项目，主要了解培训需求，确定培训的目标和质量方针，在课程内容、教学模式、效果评价及实践环节等进行功能设计，及时与上级主管部门和相关专家沟通，确定培训方案。

2.培训实施（D）。该环节就是对确定的培训方案进行展开的过程，也是整个培训工作的重点，根据培训方案落实负责人、制定培训项目的进程表形成可操作性的实施计划，并认真开展过程的常规化管理，例如，开学典礼、班务、作业、结业、考察活动、专题讨论等。

3.监督测量（C）。它是指对培训进行过程的有效控制。不同的培训项目，采用不同的监控方式和方法，一般包括督导听课、访谈、问卷调查、常规检查、召开多方座谈会。这样，整个培训过程运行的情况可以做到了如指掌，有效监控管理者服务水平、教师教学效果和学员的学习状况可以及时地掌握。调查的数据经过分析整理，形成结论，有助于发现培训中存在的问题，及时采取纠正措施。

4.持续改进（A）。这是培训组织发展的根本。建立总结、跟踪、改进的流程机制，通过管理手册、程序文件和相关记录等形式规范培训过程管理，建立信息化管理。每个培训项目结束后，召开全员参与的总结会，跟踪培训学员，从中发现存在的问题，形成文字报告，在下一个培训项目特别注重改进，形成持续的良性循环。

五、管理过程须采用系统方法

2000版ISO9000质量管理体系这样描述：将相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理，有助于组织提高实现目标的有效性和效率。

管理的系统性方法重点就是对管理系统加以分类，按照系统功能性进行分类，首先是对一个组织的功能进行识别，之后对功能之间的关系进行客观分析，并将分析的结果用于管理的衔接控制。系统的结构决定系统的功能，没有结构的系统，是不可能发挥整体功能的。

教师培训质量管理体系是一个由多要素、多层次、多人员组成的系统。从宏观层面上看，教师培训是整个教育大类中的一个子系统，教师培训要主动适应当前中小学教师的需求。从微观层面上看，把教师培训质量管理作为一个系统，其质量管理与教师培训机构内部各部门及外部领导机构的管理的工作密切相关，涉及教学各种要素，各个要素之间不是孤立的，而是相互制约和相互依存的。要树立系统、全局观念，不能孤立对某个部门、某个环节进行管理。确立培训管理职责范围、培训资源管理、培训产品的实现、监控检测和改进等四个过程要素，通过这些要素构成了循环网络，形成质量管理体系结构。其中的监控检测和改进过程中沟通环节很重要，保障沟通的畅通与透明，以提高质量保障体系运行的有效性，建议和意见的反馈渠道应当畅通、全方位和多样化，每个反馈渠道都应发挥真正的作用，不能成为摆设，否则会影响整个控制系统。

六、持续改进

2000版ISO9000质量管理体系中表述：组织的恒永目标就是持续改进总体业绩。

改进是指产品质量、过程及体系有效性和效率的提高。持续改进还包括：了解现状，建立管理目标和运行机制，寻求改进的科学方法，调动员工参与改进的积极性，评价和监测改进过程，验证和分析结果，再建立新的目标，不断改进，建立持续改进的流程。

教师教育培训机构是为教师提供接受教育服务的场所，服务失误又是一个不可避免的客观现实，如何进行服务补救，进行持续性改进。首先，全体员工要树立持续改进的观念和意识，正视服务失误带来的影响，建立持续改进的程序，才能提高培训服务管理水平。其次，分析当前教师培训质量管理的现状，找到需要改进的环节，建立质量管理的改进目标，通过激励等手段调动员工参与改进的热情。

七、基于事实的决策

2000版ISO9000质量管理体系指出：数据分析和信息是有效决策的基础。

评价的数据和信息真实有效是教师培训质量保障体系有效运行的前提之一，在每个培训项目中，为了解上课教师的教学行为和参培教师的学习状况，对教师教学成效、管理者服务质量和学员学习需求等采用问卷调查和访谈等办法进行测评，通过调查材料的处理，形成调查结论，为下一步的决策和改进提供真实的依据。在进行调查过程中，要注意把握细节。一是为避免因利害关系而做出不真实的评价，使用评价工具的评价表和调查问卷时，要注意设计细节以及发放时机的选择；二是抽样对象的选择应符合统计技术的要求；三是遇到特殊评价意见的，应进一步加以核实，否则，评价意见仅能作为参考。

八、互利的关系

2000版ISO9000质量管理体系指出：组织与供方相互依存的，互利的关系可增加双方创造价值的能力。

“供方”是指提品的组织和个人。与供方关系的好坏，将直接影响组织是否能持续为顾客提供满意的产品。双方要讲互利合作，建立良好的互利关系，这对双方都是有利的。在中小学教师培训中，教师是教学最重要的供方，教师是知识的直接传授者，即是供应者，其属无形产品。教师与培训机构之间也是相互依存、共赢的关系，

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关键词 成本 培训 投资 岗位 师资 督导

一、问题的提出

随着国际原油价格下跌，我国经济增速放缓，油田企业改革发展面临着前所未有的困难。2015年以来，油田企业利润普遍出现了大幅下滑，亏损变为新常态。为在低油价下求生存、谋发展，油田企业切实转变观念，调整产量结构，减少低效无效产量，精简机构和人员，严控成本费用。在这样的形势之下，员工培训工作也面临着巨大的挑战，开展培训工作难度增大。按照以往按部就班的模式开展培训已不能适应当前的形势，员工培训必须迅速进行改变，主动适应新常态，方能助力企业发展。

二、原因分析

培训工作产生问题的原因是多方面的，笔者认为主要有以下几点：

1.单位压缩成本，影响培训投入。在低油价的情况下，油田企业从严管理、精细管理，无论干什么工作，首先要考虑的就是成本费用问题，在对员工进行岗位技能培训时也不例外。部分单位认为，培训设施、培训设备“能用”就行，不愿投入资金更新设备。

2.全力完成生产任务，忽视了培训的重要性。各单位为了完成下达的考核指标，把生产任务摆在突出位置，有意无意地把培训工作当成了可有可无的事，没有意识到通过培训提升员工素质的重要性。

3.清退外雇工、精简人员，工学矛盾突出。基层单位为有效降低成本，清退企外用工，坚持“自己能干的活自己干”，腾出的岗位全部由本单位员工顶岗。由于用工总量减少，在实施具体培训项目时，往往无法派人参加，造成培训计划不能有效落实。

4.培训机构以效益为中心，放松对质量的追求。由于油田企业对内部培训机构的考核实行下拨部分费用和培训机构自筹资金相结合的模式，给培训机构造成了一定的资金压力。培训机构把主要精力放在筹资金、拉生源上，不能深入进行教学方法研究，影响了培训质量。

5.专兼职师资队伍素质有待进一步提高。在当前“战寒冬”的大背景下，对专兼职教师的培训力度不够。一些单位的资深培训师为了自身发展，自愿转岗到了生产一线操作岗位，短期内又没有合适的人员补充上来，造成培训师队伍缺员。

三、解决问题的对策及建议

针对上述问题，主要可从以下几个方面着手，认真思考，统筹谋划，主动作为，尽快转变培训观念及方式、方法，以适应形势要求。

1.树立“培训是一种投资，投资要有回报”的理念，用心经营培训。培训工作是企业风险最小的一项投资活动，培训可以提高员工技能和综合素质，提高生产服务效率。员工掌握的技能越多，范围越广，越能提高企业内部不同岗位人员调拨的灵活性。要保证投资效益，一是要降低培训过程中直接费用支出；二是可以与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在企业工作年满一段时间后，才能离开单位，否则必须补偿企业培训费用，规避投资风险；三是通过培训使员工绩效得以改善，劳动生产率得以提高，增加企业效益。

2.树立“大培训”观念，改变“培训就是培训部门的事”的错误认识。全面落实用工单位培训主体责任，用工单位要主导和组织本单位员工岗位基本技能培训，根据各岗位操作技术及安全要求，掌握员工的培训需求，分析员工的个人绩效，开展有针对性的培训；各级培训管理部门应积极服务基层，为单位提供必要的教学支持；业务部门要给予有力的专业指导，形成相互配合、共同推进的局面。

3.强化服务意识，培训向基层单位延伸。一是要加强对基层班组长的培训。不仅要培训判断与决策能力、灵活应变能力、人际交往能力，更要发挥其桥梁纽带作用，将基层员工的思想教育和心理咨询工作纳入整体培训内容。通过对班组长的培训，使其在面对复杂情况时，能够根据不同的特点找到适合班组每个员工的最有效的处理方式，打开员工心结，规范员工行为。二是要加强对基层操作员工的培训。要从主人翁意识教育入手，使其正确认清形势，端正态度，为油田发展发挥应有的作用。

4.优化培训项目。任何培训方案在实施之前都必须经过必要的评审环节，从不同角度对方案提出完善、优化的意见和建议，并进行完善和优化，方可实施。培训项目组或培训质量管理部门要全程跟进培训活动，监督培训方案的实施，细化培训方案设计中尚未考虑的细节，及时发现并纠正在实施过中出现的偏差，保证培训目标的实现。

5.认真分析不同岗位的需求，做到“干什么、学什么，缺什么、补什么”。在培训内容上，必须结合不同层次、不同类别员工的特点，不断调整和完善培训课程，形成业务理论、文化素养和技能训练为基本内容的课程体系。不断创新培训思路，将脱产培训与在职自学相结合，理学习与实践锻炼相结合，内部培训与外部培训相结合。通过实操训练、师带徒、业务竞赛、应急演练、仿真训练、在线练习等内容丰富、形式多样的培训，满足岗位差异化需求，提升培训效果。

篇6

1、现在总结面试方面：没有面试，是简历的问题 有面试 没有offer，是面试的问题。所以分两个部分，简单说一下这个问题：

2、改简历：(1)自我总结HR一天要看那么多简历，如果你简历啥也没有，就写“Java培训班出来的”，筛掉很正常。所以简历中要写的是结果，而非过程。仔细回顾学习过程，总结已掌握的知识技能点，并用实训结果来描述技能掌握情况，这样才能让更好向HR传达你的技能。(2)恰当的包装简历是需要包装的!但不意味着作假，而是学会简历编写的技巧。还有，既然有两年的工作经验，提炼出能体现Java工程师应有的软性技能点，也是有说服力的。

3、针对性投递：不知道你为什么坚持不懈海投3000份，而不及时调整策略。投递在精不在多。选择职位描述和自己能力相似的公司，并且针对每个公司不同的JD，修改自己的简历，突出公司重视的方面。HR知道没有Java经历，直接Pass并不是程序员天生就会编程呀!所以别气馁。除非HR不细看简历，否则只要进入了面试，说明公司有意向招聘没有经验的员工。面试主要就是多看面经，多参考面试中的问题进行知识点的补充，做好准备，再上战场。

4、作品方面：学生在面试的时候尽量不要拿学校里练手的项目，那怕你做得再漂亮再完美;最好拿出在学校里参加过的真实项目，告诉公司哪一块儿是你做的，哪一块是团队一起做的，这样会大大提高你被入取的几率，而且更容易找到薪资比较高的工作。事实上不是所有的培训机构都有真正的实训项目，因为这样的培训机构一定要具备研发的超高能力，要有自己的项目和研发团队，所以这也是学生们选择培训机构的一个重要标准，毕竟直接关系到学生们的面试、工作及薪资水平。

（来源：文章屋网 ）

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职业教育和企业教育是教育的前后环节，是一个价值链条的上下游关系。正规的职业教育高职院校、中职院校，拥有学历教育资质，掌握一定教育资源，但是有着办学体制和课程设置应激性方面的弱点；做企业教育的社会培训机构，紧贴市场，掌握用人需求，敏感性强，但是身份尴尬，难为正规教育体制所认同。导致的结果是，高职、中职院校培养出来的学生欠点火候，而社会培训机构培养的学生又在体制之外。

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怎样才能更好地使企业的职工培训适应企业发展需要，全面提高职工整体素质，为企业生产经营、技术进步服务，推动企业蓬勃发展,笔者认为应该从以下几方面进行研究：

一、 改革开放30年，我国企业培训工作取得的成绩

随着全世界企业职工培训水平的不断提高，我国企业职工培训也以前所未有的速度迅猛发展，而且在培训目的、内容及方式上都有了实质性的变化，主要体现在：

1、职工培训的目的逐步朝复合化方向发展

随着科学技术的不断进步，企业为了维护其长远发展利益，不断调整培训目的，使职工培训逐步从单一的知识、技术培训转向集合培训。由普及知识发展转变为提高职工整体素质；由掌握技术发展转变为提高团队工作效率；由适应形势发展转变为促进企业生存和发展。

2、职工培训的内容逐步朝细分化方向发展

随着企业国际化、规范化发展的进程，我国大多数企业对各类职工进行了有针对性分侧重点的培训。我国很多企业对职工培训的内容进行了分门别类的改进。主要体现在：经营管理人员培训与国际先进培训理论接轨；科学技术人员培训与现代科技的接轨；普通职工培训与企业发展方向的接轨。

3、职工培训的方式逐步朝多元化方向发展

改革开放以来，我国企业在培训职工过程中逐步感受到学历教育只是人才成长过程中的很小一部分，职业教育培训、终身教育培训，则是人才成长，特别是技能人才成长的最重要的支持和保障。发展职业教育与培训必须采取灵活多样的方法。总结出很多具体方法，如：开放式培训、指导式培训、交流式培训、竞争式培训、补充式培训、试用式培训等。与此同时，我国企业越来越重视和强调企业的全员培训。注重全面性也已成为我国企业职工培训一种普遍选择。具体表现在两方面：一是更进一步重视人的教育，注重培养人的积极进取精神；二是进一步扩大成人职业培训的范围。除了职业知识和技能培训外，还涉及一般性的教育、职业精神、企业精神和人际关系等方面的培训。企业职工向终身培训延伸，终身培训体制也在逐步完善。

二、 改革开放30年，我国企业培训工作存在的问题

1、企业培训缺乏明确的目的性，对培训及其功能没有全面的正确认识，为培训而培训。

2、企业培训属于无形服务，其效果很难在短期内体现，因此很多企业把培训视为一种单纯的支出而不是投资，加之国内企业的人员流动很大也很快，企业就更不愿意在员工培训上作大力的长期的投资和付出。

3、由于企业自身没有一套完善的长期的人力开发的制度，使企业内部培训机构难以发挥自身优势，而外出培训的课程设计与企业工作实际又相去甚远，员工培训的长期效益难以突显，使员工本身对企业培训失去兴趣和信心。培训的投入不能有效地转化为产出。

三、我国企业培训机构今后的努力方向

只有当我们对培训有正确的认识之后，我们才能正确的思考如何做好企业培训工作，培训的目的就是要帮助企业解决问题，是要通过各种培训手段使员工能有效的将培训中的内容运用到工作中，使企业培训工作真正成为推动企业发展的强大动力。因此笔者认为要坚守改革开放30年以来培训的成果，并使其发扬光大，作为企业的培训机构必须注重以下几方面的工作：

1、深入调研企业目前需要解决的问题，尤其是通过培训能解决的问题。

培训机构在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训效果的前提条件。那么培训机构必须通过以下几个方面来确定培训内容：

（1）与企业的发展方向、规划相结合。

（2）与企业的发展实力、经济基础相结合。

（3）与企业的经营生产状况相结合。

（4）与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。

（5）与企业的人才培养工作相结合。

（6）与企业的人才引进、招聘工作相结合。

（7）与企业员工的个人素质、潜力、雄心（发展）计划相结合。

2、针对存在问题进行内容设计。

在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训机构就应该根据企业的特点设计培训内容，内容设计为三部分：

（1）如何解决问题部分。根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使员工掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训机构内的培训师必须具备的技能。

（2）如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度、器械、模拟教具等物品来训练，使员工实际运用能力达到提高，相关技能的方法和途径得到有效发挥。

（3）如何提升素养部分。员工提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。

3、根据设计内容实施培训。

培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训机构在这个环节能否采取以下几种技巧来掌控培训进程：

（1） 优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的。

（2） 优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”；对于受训人员而言，受训时间有先有后；而且依据个人岗位、素质，在受训要求方面宜有深有浅。

（3） 优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费、半公半私；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。

4、协助企业进行培训转化

为了使培训的知识等内容不束之高阁，在培训后，必须通过有效途径来强化培训，并使之尽可能转化为企业发展的动力，可采取以下方式：

（1）培训与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让员工“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。

（2）培训与改善相结合。根据培训内容，找出可以在企业可改善的项目，如：近年来，鞍钢集团在人才培养工程上，通过推行基础技能培训、晋级素质培训、升级发展培训三个阶梯式教育，使职工实现个人价值与企业发展目标相融合，让职工由被动性接受培训到主动适应岗位需要加强学习，充分调动了广大员工的学习积极性。这种改善对于学习热情的提高产生了巨大的推动作用。

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1、企业员工培训现状分析

1.1企业对员工培训重视不够。企业管理人员没将员工培训提到战略的高度，并不认为员工培训是企业人力资源管理的一项硬任务，而是根据经费、时间等情况随意增减，有时甚至取消。由于企业领导对培训工作不重视，造成用在培训方面的投资不足，致使培训成了一种形式，收效甚微。

1.2企业内部培训体系不完善。科学的员工培训是一项系统的工作，包括培训前的调查研究、培训内容培训人员的选择、培训效果的考核评估等工作，因而需要专门的机构或人员负责。但当今众多企业的培训工作并没形成体系化。

1.3授课形式单一，培训内容欠缺针对性。公司组织员工培训，由于没有科学的培训系统，致使培训内容往往欠缺针对性。培训不能从实际出发整体规划，培训计划、目标与企业战略规划、经营目标不能很好的融合，培训内容往往流行什么培训什么，没有针对员工的岗位、技能、个性等特点组织培训。此外培训形式非常单一，一般都是采取讲授式，也就是“你说我听”的形式，使得很多员工提不起兴趣，如果讲授的枯燥乏味，培训就更加没效果了。

1.4员工培训过于依赖培训机构。企业投入在员工培训方面的费用主要用于聘请外部培训师或参加外部培训，而并不注重开发企业内部的培训资源。外部培训不仅收费高而且针对性差，各个企业所需的技能、知识、观念等差异性较大，想完全通过外部培训来提高员工专业技能或整体凝聚力，单靠外部培训是远远不够的。外部的讲师往往缺乏实际的生产经验，容易造成培训内容与实际需求的脱节，在企业文化方面更是不易融合，因而企业不能一味依赖外部培训，应尝试开发企业内部的培训资源。

1.5过于重视技能培训，而忽视提升员工的职业修养。企业组织员工培训一般集中在专业技能方面，而忽视管理能力及职业修养的培训。公司认为管理人员的工作主要靠经验，甚至经常将专业技术突出的人员提拔到领导岗位，但是这类管理人员在新的管理岗位不一定能胜任，他原来所拥有的技术优势也再没有了用武之地，而公司再不注重这类人员管理能力，如协调能力、决策能力、组织能力等的培训，势必造成了管理不力。其次许多企业的员工培训很少涉及到员工的个人修养，职业道德等方面，这样不利于员工整体素质的提升。

2、企业员工培训的意义。人才是企业在激烈的竞争中取得优势的重要财富，在当今知识经济的大背景下，企业只有不断提高员工素质，才能确保企业的竞争力，而提高员工素质的一个重要手段就是员工培训。有调查显示，培训不仅提高员工的技能，使之更富有积极性与创造性，而且能提高员工的归属感，增强企业的凝聚力，因此员工培训对于任何企业都有着极为重要的意义。

2.1技术创新的需要。现代企业都十分注重技术的创新，技术落后就意味着企业的落后。如果一家企业仅注重设备更新，而不重视员工知识观念的更新，将很难实现技术的创新，没有技术创新企业终究会处于竞争的劣势，而员工培训是保持技术创新的不竭动

2.2科学管理的需要。企业拥有优秀的管理人员才会有高效的企业管理，目前企业中的管理人员大多经验丰富，但所掌握的管理知识缺乏科学系统性。而科学的培训能使管理人员及时掌握最新的管理手段与方法，并且使自己的知识体系更加系统化，因而企业建立完善的培训体系有助于自身的科学管理。

2.3有助于学习型组织的建立。一家企业要想充满活力并且不断创新，就应该营造良好的学习氛围，加强学习型组织的建设。而学习型组织的建设不仅仅要在企业文化中渗透，或者单单强调员工的自我学习，还应该在员工培训方面加强投入，使不断学习成为员工和企业的一项必修课。

2.4有助于企业凝聚力的增强。科学的培训能加强员工对企业文化的认同，对新定政策或改革方案的理解，并且可以提高员工综合素质，使之更好的完成工作，提高技能方面的培训对员工来说也是一种福利，这有助于增进与员工的感情，提高员工归属感，从而使企业的凝聚力大大增强。

3、如何构建科学的培训体系。员工培训要想取得好的效果，单靠设计完善的培训计划或聘请优秀的培训师是远远不够的，企业应根据自身实际，从硬件设施、文化观念等多方面着手，构建完善的培训体系。

3.1营造学习型企业文化

首先要更新观念，重视学习，加强员工培训，俗话说教育是立国之本，那么培训就是立企业之本。企业领导应以战略眼光看待员工培训，营造学习的氛围。其次应组建企业的学习网络，支持员工向业务相关者甚至是竞争对手学习，积极吸纳企业内外的先进技术、策略与方法。第三加强培训考核，将员工学习的效果纳入绩效考核指标，树立优秀典范等。

3.2制定科学的培训计划

要想培训取得好的效果，必须事先制定科学的培训计划。首先确定培训内容前应先进行调查研究，根据实际的工作需要及员工的个人特点制定培训方案。其次技能培训与企业文化培训兼顾。第三，注意全员培训与重点培训相结合。。

3.3选用外部培训机构与开发内部培训资源相结合

篇10

岗位编号：

所属部门：行政人事部

岗位定员：1人

直接上级：行政人事经理

所辖人员：

直接下级：

【本职概述】

负责公司人力资源规划和人力资源管理中的各项事宜，保证公司人力资源供给和人力资源高效利用。

【职责与工作任务】

职责一

职责表述：全面负责企业的招聘工作，建立并完善高效的招聘管理体系，落实企业制订的招聘计划及人才档案管理

工作任务

1、根据企业现有的编制及业务发展需求，协调、统计各职能部门：的人员招聘需求

2、根据企业人员招聘的需求，编制年度、季度、月度人员招聘计划

3、负责建立企业招聘渠道，并对招聘渠道进行定期评估

4、负责人员招聘、面试、甄选、录用等工作

5、汇总分析相关招聘报表，提出人才招聘的合理化建议

6、建立后备人才选拔方案和人才储备机制

7、负责管理人才档案工作

职责二

职责表述：根据企业战略发展目标，建立并完善企业培训管理体系，编制员工培训计划并组织实施，挖掘员工潜能，提高员工综合素质，为企业经营管理提供有力的人力资源保障和支持

工作任务

1、按照企业战略发展计划和年度工作计划，以及内部培训需求，制订年度培训计划报相关领导审批

2、根据审批通过的培训计划负责培训实施，并根据企业的文化及时做出相应调整

3、培训工作的跟进与总结，在各项培训结束后要及时进行培训效果分析，总结存在的问题并采取改进措施，撰写培训工作总结，报领导审核

4、负责建立、管理内部培训师队伍及内部课程开发体系

5、制定企业年度培训经费的预算并对其进行管理和使用

6、建立员工培训档案，对实施的各类培训根据不同的培训内容及培训目的设计培训考核方式、考核内容和奖惩政策

7、负责外部培训机构的挑选和管理，与外部职业培训机构等业务合作部门：建立良好的合作关系，共享相关信息

职责三

职责表述：员工关系管理

工作任务

1、负责劳动合同制定、修订等全过程管理，负责办理与员工劳动合同的签订、修订、终止、续签

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拓展训练形式上与集体游戏非常相似，但你不要被它游戏的外表欺骗了。某拓展培训基地的项目经理说：“企业用户领导是不会把拓展训练当成游戏的，这笔钱当然要花得有价值，甚至会成为老板考量某位员工的依据。”

一位前高级培训师说，企业举办拓展训练都有它的活动目的，在确定培训项目时，拓展训练基地都会与公司HR进行讨论，依照客户要求设计项目。除了显性的培训目标，如培养团队凝聚力、训练员工创造性思维，不少企业领导也会观察记录员工的活动表现。曾有企业在课程结束后，让培训师们指出员工中表现最差的，有人直接因此失去了工作。这对那些不知道训练目的的员工来说有点残酷，但是培训师承认，他们只能这么做，“留住客户是最重要的”。

02它们知道你不信任培训结果

在许多人眼里，拓展训练就等于一次累兮兮的春游或秋游。除了老板和企图在老板面前表现的人之外，没什么人把拓展训练的内容当真。

拓展培训师们当然也心里有数。一位培训师说：“有人会自称有患心脑血管疾病，以此躲避断桥等高空项目，不论他是否真有这种病，只要他这么说了，培训师也不能强制要求他参加训练。”对不愿意配合的公司员工，他们有一些比较基础的引导方法，比如先表扬他质疑的勇气，再让他担任重要角色，请他分享收获，为他建立一些成就感。碰到搞不定的“刺头”，他们就放任不理了，如果实在被激怒，他们会直接跟公司组织者进行交涉，也就是HR和领导。上了培训师们的黑名单，吃亏的还是员工自己。

03拓展培训师没有统一的资格标准

拓展培训的模式引进到中国只有短短十几年，目前还没有官方机构来统一规范资格认证。甚至培训师是否有资格上岗、训练标准也由培训机构“自拟”。

市场上常见是一些行业内的机构与一些所谓的协会、教育培训中心合作开办的培训师认证培训课程。一位拓展培训公司负责人介绍，“一般收取4000至8000元费用进行一周的集训，就给发证了。颁证机构就是培训班自己，证书设计也是五花八门。”业内称为培训师速成班，合法性和公信力都不足。这样培训出来的人员公司也不能直接用，有的会招来从基础的领队或勤务人员做起，而“真正有几年经验的人并且能正常出队的培训师又没人愿意花这钱去办这个认证。”

一位拓展销售经理说：“现在特别优秀的培训师基本都自主创业去了。”

04它们更重“武”轻“文”

拓展培训师的考核标准理论上分为技能考核和体能考核。一位拓展培训机构的负责人说：“培训师在拓展培训中所起到的作用第一是布置课程、组织活动，并调动所有队员参与、保障活动的进行；第二是需要在此过程中观察、记录队员的表现；第三是在项目完成后引导队员进行反思回顾、分享总结。”这就需要一名合格的拓展培训师，他必须要具备较强的表达能力、沟通能力、观察能力、执行能力去调动氛围。不过天生具备更佳沟通能力的女性却很少出现在培训师之中，一位培训机构的销售人员说：“培训师中有体育院校背景的比例最大，许多是来自体育大学的毕业生。”那是因为在体能项目中，体育专业的人更有基础优势。要求这样没有职场经验的年轻小伙子“能文能武”、还掌握基本的管理技巧，实在是太难了一些。

05它们对“内涵项目”不熟

总裁培训营和MBA拓展训练班格外青睐一类看起来很有管理内涵的“文”项目，比如沙盘模拟、三国风云、沙漠掘金等，通过沟通、借贷、交易等方式完成特定的任务，原型是一些商业理论课程。

不要指望通过这些项目获得什么专业收获。因为培训师们对这些项目也不熟。“老师擅长什么就会主推什么课程，或者客户有需要再去找相关老师来做。培训师可能也是自己学了一下流程而已，并没有直接管理经验。”要想获得商业管理等演练效果还是去找其他专业的企业内训机构，它们的讲师至少本身还在或者有过经营企业的经验。

06拓展基地训练场不一定是它们专有的

某培训师说，除了个别大的培训机构有自有、承包经营的场地外，绝大部分培训机构都是在租场地做培训。所以号称有“多处专有拓展训练场地”，根本不是一个拓展培训机构的实力证明。“成本上说，客户的需求是多样化的，固定的自有基地很难重复满足需求、接待能力也有限，租赁的方式能根据客户的需求灵活选择合作地点。”比如根据距离远近、住宿餐饮规格要求选择能提供培训设施的场地。

这种租用可能导致出现多个团队在同一个场地里做培训的情况，一位培训师形容“在那种情况下，整个场子都是闹哄哄的，而且每个培训师使用某个器材的时间都非常有限，根本没法安静地做项目。”此时培训师要做的就是，抓紧时间完成每个项目，把场地让给下一拨人。效果大打折扣。

07它们大多没有专门的项目开发部门

拓展培训的课程非常好复制，任何一个拓展基地或拓展公司都有“传统必备”项目—空中断桥、信任背摔、绝壁求生、电网等等。这些都是从国外引进的内容。“新项目开发是共同的难题。”一位拓展公司经营者说，“从新鲜度来讲，如果是同一批学员，我们原则上不重复推荐同一个拓展基地。”

专职的项目开发者的薪资比较高，“一般的小公司负担不起，而且研究出来的东西很容易就被copy了。国内只有一家行业老大拥有专门的研发部。”常用的项目更新方式就直接靠培训师自己，要求他们改良原有项目，提出新主题项目。这些都计入绩效考核。

08它们通过一站式服务赚钱

拓展培训提供的培训效果可能并不突出，但企业选择它还有一个原因：许多拓展机构能提供交通、用餐、住宿一站式服务。“这可以帮助企业完成以往需要人力、行政、培训、采购、企划等部门协作的组织工作，提高效率。”

培训机构通过这种一站式服务也能获得更多利润。它们往往是大巴租赁公司、旅游山庄等的“VIP客户”来源。培训项目报价包括两方面：一是培训费，即机构本身直接的成本；第二就是第三方费用，包括保险、交通、餐食、住宿、场地使用费等。拓展机构能从这些第三方那里获得集体折扣与回扣。某机构的项目销售经理说，“拓展培训的毛利很高，以40人的团队为例，如果200元每人的费用，8000元的营业收入，毛利可以在6000元以上。”

09安全问题在它们眼里最重要

安全事故是拓展培训的致命伤，大部分机构会很仔细地了解学员的身体状况，“在进行项目活动前，首先要你填一份身体状况调查表，了解自身的疾病和隐患是不是适宜培训项目。我们还会为学员购买意外险与疾病险。”保险额度是根据课程项目的风险程度由机构拟定。同时在训练前培训师会尽量约束纪律，对可能出现的危险情况、危险活动范围、危险动作等做出告知。

一位培训师说，“有的机构为了节省成本会不给学员购买保险。”这个时候要看培训合同如何约定。“如果机构尽到了告知、调查的应有义务，因有人隐瞒了自己的病情或对自己的病情并不知情而发生的意外，培训机构就不认为完全是自己的责任。”

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关键词：培训需求 培训方法 培训实施 培训效果

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）04（b）-0207-02

沃尔玛的创始人山姆说：“企业的技术、专利等可以购买或复制，但惟独员工能力难以购买和复制”。比尔盖茨也说：“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重”[1]。由此可见，随着科学技术进步和各行各业所面临的竞争不断加剧，企业需要提升核心竞争能力以加强企业在行业中的竞争地位，企业的生存和发展依赖于高素质的员工队伍，而员工素质的提升依赖与企业内部组织的各种行之有效的培训。培训的好处是不言而喻的，但现状却是不容乐观，究其本质――是因为缺乏有效的培训。

综上所述，有效做好企业培训是所有培训工作者的心愿，也是企业提高核心竞争力的关键。那什么是企业培训呢？企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动[2]。要做好企业员工培训，必须深入分析培训本身，了解培训的特点，掌握培训自身的内在规律，方可按照其规律科学合理的安排培训，才能取得事半功倍之效果。为了更好的开展行之有效的培训，作为培训机构首先在培训中要认真解决好如下几个问题。

1 要组织开展培训需求调查，针对需求开展针对性培训

企业的培训需求来源于两个方面：一是组织的需求；二是员工的需求。充分认识培训的目的性和有效的开展培训需求调查是做好培训的前提。培训需求调查一定要详细、可靠。有的培训需求调查仅仅是简单设计一份调查问卷，在问卷中罗列了一大批课程名称，让大家选择，然后就确定培训什么课程了。这样的培训需求调查仅是个人兴趣的调查，没有将培训和企业发展战略及人力资源长远规划结合在一起，其作用是相当有限的。在确定培训课程时，切忌因为“感觉”某课程不错就选用，一定要针对性地开展有深度和广度的培训需求调查。例如，为了实现不同层次高技能人才培训的总体目标，在熟悉新的《国家职业标准》的基础上，采用访谈、问卷、检索等不同的调查方法，以了解行业技术的未来发展方向；了解企业的技术、设备应用现状及更新速度；了解高技能人才的不同岗位需求；了解学员的个人需求；了解学员的现有知识、技能与相《国家职业标准》之间的差距、与企业需求以及与实际岗位需求之间的差距。在设计、编制中石化培训项目的实施方案前，我们不仅在江苏油田范围内进行了培训需求调查，而且对中石化集团公司所属的其他油田也实施了调查，使我们的调查结论既具有代表性，又具有普遍性。

2 要规范合理确定培训内容，使培训方案契合企业需求

对于培训内容的确定，我们针对石油勘探行业特点在详细分析培训需求调查结果的基础上，一般遵循3个基本原则：第一是贯彻以解决“问题”为导向的培训理念。以生产实践中的热点和难点问题作为培训切入点，以解决问题所需的知识、技能为培训重点，结合多样化的培训方法，使学员掌握解决问题的思路，提高工作能力，指导促进实际工作；第二是遵循巩固与提高相结合的原则。培训过程中对于已熟悉的“老问题”本着总结、提升（因技术发展而有新的要求）的目的，组织、引导学员进行绝技、绝活的经验交流，以学习、掌握不同的解决方法，得到最大的收获。对“新问题”则以学习、训练为要旨，达到以学补缺不断更新的目的；第三是执行“知、能、行”合理配置的原则。在培训实施过程中，我们根据不同层次人才的培训要求，相应设置包括新知识、新技术、新技能、新工艺及岗位胜任能力、团队合作能力、企业文化、职业道德教育等模块在内的培训内容，以期达到企业需求、岗位需求及个人需求的和谐统一。

3 要充分认识培训中存在的问题，针对问题进行有效的培训

要懂得找准不同层次员工培训的切入点、关键点，使培训更加切合实际。成人教育之父马孔・诺尔斯总结：成年人习惯于积极和自我引导的学习方式，他们把自身的许多经验一起带进培训中，因此他们经过培训之后一定能给企业做出一定的贡献，但同时成人的经验会形成某种学习定势而对学习产生消极的影响，经验的作用并不完全是积极的。当有新任务要做时，成年人会很乐于去学习新知识和新技能，他们在学习之前希望明确地知道他们为什么要来学习。我们近年来组织的比较成熟的班组长培训、技师职业资格培训、在岗技师能力提升培训等在培训前都开展学前调查和学前作业，通过分析学员的培训需求来开展更有针对性的培训，建立了班组长核心能力模型，逐步形成了以技能提升为特征的“四段式”高技能人才培训模式、以素质提升为基础的高技能人才轮训模式，使培训能以学员实现和解决工作中存在的问题和任务为核心。在培训过程中采取破冰建队、分析学员特点、鼓励学员提问以及学员绝技绝活展示等培训方法，尊重学员的知识与经验，创造富于挑战的培训氛围，都大大提升了我们的培训效果。

4 培训教师要懂得“培训之法”，提升学员的学习兴趣

培训教师是培训活动的设计、表达和主导者，体现着编、导、演3种职业角色的结合，在整个培训中起着一个引导的作用。好的培训教师在培训教学过程中要做到：一是用好培训方法。在培训课上教师要善于运用教学方法，让教学方法服务于教学内容，不仅要当讲授者，还要学会做组织者、引导者，擅用学员资源，组织和引导学员运用已有的知识和理论，科学地分析总结实践中的经验与教训，实现学员之间知识共享、经验共享，从而达到迅速地掌握某个领域中职业性的技能、技巧的目的；二是培训技巧到位。无论采取什么样的教学方法，都需要学员有内在的学习动力，有外在的学习压力。如果学员并不清楚自己进培训机构到底要学什么，那么，针对这样的学员，要提升培训效果，培训教师必须还要讲究培训的技巧。好的培训教师要熟练掌握各种授课技巧，具备教师专业功底和职业素养，在传授知识技巧的同时，用自己的人格、热情来影响学员，感染大家，把先进的管理理念、方法传播给学员，做到授业、解惑；三是备好培训工具。培训必须要有相应的教具和设施，很多培训教师在这方面不太讲究，影响了培训效果。培训教师要善于使用、利用现代化的教学手段，广泛运用PPT和网络信息交流。目前各企业建立的远程培训系统，通过这个网络学习平台，培训教师可以开展线上、线下的课堂培训、在线答疑，远程辅导等等，还可以共享课件资源，呈现与培训内容紧密相关的参考文献，向学员提供巩固学习成果、拓展学习视野的信息资料。

5 培训机构要做好培训实施，确保培训流程和环节

培训实施过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充分却功亏一篑的结局。培训机构要高度重视培训实施中的细节，把握培训流程和环节，把工作做到尽善尽美，培训才会真正带来高价值。一要合理安排培训时间。承揽到培训任务后，首先全面了解全处的培训班的整体安排情况，安排培训方要求相吻合的时间进行；二要合理设计培训课程。课程设置首先要有针对性和较强的专题性，其次短期培训班要突出“强化”的特点，再者应加强学员研讨交流的机会；三要合理选聘培训教师。应依据所设置的培训课程的要求，聘请有教学经验的教师进行授课，让学员们感到学有所获，激发他们再次学习的欲望；四要做好培训学员的管理工作。提前把学习材料、课程安排装袋，利于学员报名时分发。要注重塑造有利于培训的氛围，引导学员在培训过程中的主体意识，使他们感到学习是自己的事情，激发学习兴趣和积极性，使培训进入良性循环的轨道。五要做好学员服务工作。根据报名情况合理安排食宿，及时了解一些学员的特殊情况，在安排上给予照顾。培训结束时，做好培训总结，让学员满怀希望而来，满载知识而归。

6 要注重培训成果转化与评估，巩固培训效果

当某一培训结束后，受训学员的上部门应对培训成果转化进行监测。并鼓励受训学员将所学内容及时运用于工作实践当中，当所学内容产生积极效果时，给予表扬和适当的激励。对培训机构来说，对培训进行评估也是必须的。及时做好培训成果的转化，对于不合格的培训，找到失误和不足的地方进行纠正和改进。同时总结成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，不断提升和巩固培训效果，培训评估可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的。目前，企业的很多培训在培训前期花费的时间多，而没有进行培训的有效评估；部分培训缺乏有效转化的过程跟踪、监督和测试，使一部分培训“轰轰烈烈”的开始，“悄然无息”的结束。总的来讲，仅仅满足培训学员工作需要和未来发展的培训只属于中低层次的培训，真正的高层次培训是培养培训学员将所掌握的知识、技能转变为对知识的创造和分享，营造一种鼓励培训学员持续学习的工作环境。当然在现实的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行学习成果转化的因素，这些都有待于解决和完善。

综上所述，作为企业培训机构应负起主导作用来，在进行培训时，一要创新培训内容、方法，提高培训效率；二要加强师资队伍建设，不断提高施教能力；三要开发具有企业自身特色和紧贴生产实际的培训课程和教材体系；四要分类分层的开展各类人员培训；五要兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性。随着形势的发展，当前培训已经不再局限于初期的简单知识传授，更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展，把培训作为一个提供知识与环境、引导自学与创新、促进企业与员工双赢的综合体。只有把培训作为提供知识、环境的综合体，才能把培训推向深入，持久发挥其作用。