财务培训课程体系范文

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1、完善培训体系建设

培训发展部在集团培训管理章程的基础上，切合操作实际，新制定《新员工培训管理办法》、《远洲酒店培训课程体系》、《远洲酒店培训教材管理办法》报批下发，《内训师管理办法》已提报审批；

2、确定酒店培训课程体系并制定课程开发计划

为各级员工在远洲酒店职业生涯发展提供完善的培训保障，培训发展部通过与各功能总监的积极访谈及岗位分析，列出岗位所需知识点，形成《远洲酒店培训课程体系》。并根据课程体系内容推荐有资质、有经验的部门经理、总监在时间节点要求内协同开发。现已完成课程大纲开发72个、课件46个；

3、酒店培训工作支持及管理

为推进酒店日常培训的执行，培训发展部每季度将对酒店培训工作进行检核，主要检查内训师授课时数、新员工培训执行、部门培训计划执行及员工人均课时数等。现已通报两期检查结果；

4、已完成培训情况

计划内：

A、酒店后备中层培训

根据年度培训计划已于2月20日及5月30日在临海牛头山进行酒店备后中层第二期、第三期培训及阶段检核；

B、酒店SOP培训

2月18日-29日在九江国际大酒店培训教室完成餐饮SOP培训；

2月23日-3月1日在九江国际大酒店培训教室完成工程SOP培训；

3月 5日-11日在九江国际大酒店培训教室完成市场销售SOP培训；

C、酒店高管培训

根据年度培训计划，酒店总经理第一期培训班于4月26日-29日在宁波大酒店顺利开班。并特别邀请开元及宁波华侨豪生总经理座谈进行主题分享。

D、集团新员工培训

3月21-23日，6月6-8日；参训人数共22人，另有5人通过所在职能中心或分子公司的人力资源部或办公室的辅导，完成入职培训课程学习，并全部通过考核。

E、外派培训管理

4月18日-28日 人力资源总监及培训副总监参加由浙江大学旅游管理学院举办的第42期酒店总经理培训班

肯耐珂萨公开课培训：

5月9日-10日 集团采购中心郭冰心及信息中心李刚、杨海波3人在上海东银中心参加肯耐珂萨培训公开课《项目管理》课程

5月17日-18日 总裁办行政经理张欢参加上海肯耐珂萨公开课《行政管理实务与优化》

5月19日-20日 集团总部及下属分（子）公司的十几位管理人员参加了锡恩公司在杭州举办的“团队执行力训练营”，锡恩公司的杨鹏博老师等三位明星培训师依次登台，与学员们激情分享了《商业人格》、《4R制度执行力》等主题课程内容。

计划外：

F、总部专题培训

5月22日-5月23日，为积极宣导2012年新修订的财务《费用报销制度标准及管理规定》培训发展部的组织在集团总部会议室先后开展2场专题培训；同月，开展组织信息中心《笔记本电脑维护保养知识》及《酒店品质检查》培训等。

G、酒店培训支援

5月14日-5月19日协助泰兴酒店管理团队，完成《督导角色与职责》《激励与团队建设》《沟通技巧》《实施员工培训》4门课程的培训支援；

6月15日根据凤凰徐总及人力资源周主任提出的培训需求，为凤凰的管理团队开展TTT培训；

6月18日-6月22日，根据大连酒店的培训支援计划，完成《远洲战略与文化》的宣讲、《打造高绩效团队》及《一站式亲近服务》课程的导入，并对酒店培训管理工作进行协助指导。

5、培训文化

完成第十一期、第十二期《学习与交流》内部培训电子刊物；

6、 上半年工作亮点

Ÿ 培训体系搭建初步完成。《新员工培训管理办法》、《远洲酒店培训课程体系》、《远洲酒店培训教材管理办法》等制度性文件经与各酒店培训主管沟通讨论，完成指定并报批。在2011年年底的培训系统会议以及2012年第一季度人力资源系统会议上，对相关体系制度进行了两次宣讲和培训，对各酒店培训经理的专业度有一定提升。

Ÿ 全面启动课程体系开发工作。2012年2月1日完成了关于“酒店（集团）培训课程体系开发进度计划”的备忘录报批，在各职能中心及各酒店的支持下，课程体系开发工作全面展开。

Ÿ 2012年远洲酒店（集团）第1期总经理培训班于4月26日-29日在宁波举行。培训邀请到集团高管以及邹益民教授为学员们授课，共有18位各酒店高管参加了此次培训。

Ÿ 酒店后备中层训练营。2月20日-22日，5月20日-6月1日在牛头山分别开展了后备中层第二期和第三期训练营，并进行了第一阶段和第二阶段的检核和培养评估。

7、 待改善工作及偏差原因

Ÿ 课程体系开发工作。

1） 内部开发课程：

存在问题：课程开发过程中主要问题：大部分开发人无课程开发经验，对所开发课程专业度的把握没有自信；开发人投入课件开发的时间与精力非常有限；培训管理团队缺乏对开发课件的独立审核能力；功能总监工作饱和，无精力关注课件开发；课件开发量太大，收集、整理、安排审核等工作及配合课件审核人员的时间不能保证，工作较为被动。课程开发量与开发进度的合理性不够，之前做计划是考虑到要全年完成所有课件开发任务，时间估算紧张。人员变动后课程开发出现衔接问题。如集团财务，销售负责人离职，各版块课程开发存在比较大问题。

解决建议：再次进行大范围的宣导，使各职能中心与酒店清楚了解到此项工作的进行。对出现开发人员变动的情况，需请相关部门及时告知培训发展部，及时沟通是否需调整课件卡法人；财务专业课程已与彭中华总监明确调整后的课程开发计划，将继续跟进；工程部课程开发由王启斌总监一人完成，工作量大，已调整后延；营销专业课程待与叶总确定调整后的开发人和试讲人。

二、下半年工作思路

1、台州培训资源整合：为进一步提高培训效率，根据台州区域酒店现有培训情况，在新员工入职培训、通用课程及内训师课程可资源共享；

2、推进课程开发，启动课程试讲计划：根据课程开发进度，已课程大纲为基础，在7月中旬在台州区域开展前厅、客房及部分通用课程的试讲，并在其他区域逐步推行；

3、完成2012年大学生入职导入培训：2012年大学生入职训练时间为7月15日—8月28日，为期46天，备忘录已审批；

4、加大培训工作的营销力度，积极寻求培训资源，让更多高管给到更多的支持与认同，加强与各酒店联动，加强培训资源的整合开发，营造良好的学习氛围；并按时定期《学习与交流》内部刊物；

5、加强内训师队伍培养，定期开展TTT培训及辅导，并选送有潜质的内训师参加STT内训师实战培训；

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员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系SWOT分析基础上,提出培训体系优化方案。

1培训理念体系优化

员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]

(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]

(2)从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为的定向改进,确保员工按预期的标准或水平完成所承担的工作任务,实现高水平的业绩,达到员工个人发展与企业发展的双赢。

2培训课程和内容体系优化

在明确了培训的目的后,就要确定培训课程和内容。尽管具体的培训内容有很多,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容,应根据培训需求分析来选择。[3]

美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型,一个人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体系进行优化,既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知识和技能,同时更应该注意发掘水面以下的潜能,因为它们对企业的发展意义更大。

3培训模式体系优化

企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化,将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由外部专业服务机构承担,即虚拟培训。作为一种新型培训模式,虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在具体构建上都有很大不同,如表2所示。

虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚拟培训组织坚持员工对学习负主要责任,在工作中进行最有效的学习,承认学员的主体性,充分调动了人在学习中的自主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用,为学员提供了更为广阔的学习空间;学员在其中真正可以独立自主地学习,由被动学习者转化为学习的主人,实现了企业培训的“因材施教”。

4培训评估体系优化

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随着“一带一路”国家战略的加快推进，中国企业“走出去”的步伐不断加快，特别是我国的国际工程承包行业近年来迅猛发展。我国国际工程承包企业在不断发展壮大的同时，在经营管理方面也面临着巨大的挑战，在人力资源管理领域，突出的挑战之一就是懂技术、善管理、通商务的复合型国际工程项目管理人才的普遍短缺，已成为制约我国企业与国际大型工程承包商进一步角逐竞争力、实现国际化经营的瓶颈。因此，对于国际工程项目经理的培训与开发工作受到了越来越多中国企业的重视，投入大量资源投进行培训课程体系的开发与建设。

培训课程体系开发是一项系统工程，主要内容包括：确定培训需求、设计和制定培训方案，落实培训方案，对培训结果进行评价、追踪和反馈等。下面，笔者根据培训课程开发基本原理，结合近年来从事国际工程项目经理培训工作经验，对国际工程项目经理培训课程体系设计开发的基本步骤和相关注意事项进行阐释，以期为从事相关工作的企业人力资源部门提供有益借鉴。

一、确定培训目标

培训目标是指培训活动所要达到的目的，从受训者角度进行理解就是指在培训活动结束后应该掌握什么内容。培训目标不仅对培训的策划、组织和实施具有重要的指导意义，而且是培训效果评估的一个重要依据。通常而言，培训目标分为三个方面，一是传授知识，二是培养技能，三是转变行为模式。

二、分析培训需求

在确定培训目标之后，为了进一步明确培训课程的具体内容，需要对培训对象的具体培训需求进行分析。培训需求通常采取问卷调查的方式。通常，国际工程项目经理培训需求通常包括如下方面：了解国际工程承包市场现状；掌握国际工程项目管理的理论知识；掌握项目管理的技能与应用工具；形成正确的成本、进度和质量控制意识；积累社会经验，提个人素养，掌握与项目利益相关方交流、建立人际关系的基本条件；掌握项目开发与执行的流程和规范；较为深入了解主要工程承包领域的技术工艺和产品知识；掌握深入需求挖掘与项目利益相关方关系管理等关键技能；掌握更加深入和宏观的国际工程承包市场发展与变化情况；能够在原有项目基础上发掘新的业务需求，并及时提供解决方案，等等。

三、设计培训课程

在对国际工程项目经理进行培训需求分析，结合岗位职责、权限，以及所扮演角色，培训课程体系按照主题划分为商务、风险管理、财务、实用技能、管理技能、资质认证以及交流分享共7大类课程模块，每一类模块都设置不同课程主题，每类主题都包含了若干个培训要点，具体如下：

（一）商务模块

课程1：国际工程项目投标策略与技巧。国际工程项目编投标概述；编投标依据和注意事项；国际工程项目投标报价策略与方法；投标报价编制技巧；工程标书编制方法与策略；如何判定标价的合理性；项目中标后的常见情况。

课程2：FIDIC合同条款解读及应用。合同法律基础及FIDIC合同管理原则；承包商如何利用FIDIC合同条款创收；国际工程合同管理的两大戏剧性因素；咨询工程师在FIDIC合同中的法律地位；工程变更、索赔及国际仲裁相关条款解读；FIDIC合同条款在索赔案例中的应用。

课程3：国际工程项目变更与索赔管理。国际工程索赔概述；常见索赔原因及其索赔；如何在开工前制定索赔计划；工期索赔及其难点分析；费用索赔及其难点分析；业主方索赔的依据和程序。

课程4：国际工程项目保险与保函。国际工程担保的国际惯例比较与解析；保函中关于法律适用的典型条款；如何约定保函的生效时间和终止时间；履约保函的延期条款；保函的索赔程序；恶意没收保函的应对策略；履约保函纠纷案例分析。

（二）风险管理模块

课程1：国际工程项目HSE管理与风险应对。海外HSE管理的重要性；项目HSE管理的计划性；海外施工过程的HSE风险；项目HSE管理的关键点；制定管理方案和措施；应急与危机的管理；HSE管理最佳实践。课程2：国际工程项目管理与风险管理案例分析。

（三）财务管理模块

课程1：国际工程项目财务与成本管理。税收环境：东道国的环境及项目特点；税务筹划与风险管理的目标；税务筹划与风险管理的基本方法；工程项目成本管理的目标、方法及程序；海外建筑工程项目成本管理的特点；FIDIC《施工合同条件》项目成本管理；FIDIC《交钥匙工程合同条件》成本管理。

课程2：国际工程项目融资管理实务。国际工程项目融资的重要性；BOT/PPP项目的概念和特征；项目融资与传统融资的区别；BOT/PPP项目主要参与者和合同内容；项目融资的方法和过程；项目融资的主要风险及其管理；项目融资案例分析。

（四）实用技能

课程1：国际工程项目图表编制方法与技巧。课程2：国际工程英语高级应用。国际工程项目管理常用英语基础知识；项目管理体系（质量与安全）常用英语；商务英语常用函件；英汉双译技巧。

（五）管理技能

课程1：项目经理的领导力与执行力。认识不同类型的行为风格；领导力的核心要素分析；如何领导不同行为风格的部属行为风格与团队发展；如何学会有效的倾听；影响执行力的五大因素解析。

课程2：高绩效团队建设与有效沟通。行为风格的识别方法与沟通策略；高效沟通的三大原则；沟通的黄金定律团队发展的四个阶段；卓越团队的特征；卓越团队的建设原则及方法；如何构建团队文化。

课程3：项目经理的授权。授权理论；授权技巧；授权注意事项。

课程4：项目经理职业道德建设。国际工程承包行业法律法规；国际工程承包企业社会责任；项目经理职业道德综述。

四、选择培训方式

（一）课堂讲授

课堂讲授教学模式是以传授系统知识、培养基本技能为目标，着眼点在于充分挖掘人的记忆力、推理能力与间接经验在掌握知识方面的作用，使学习者比较快速有效地掌握更多的信息量的教学模式。课堂讲授教学模式可以充分发挥培训师的主导作用，在课堂讲授过程中，培训师要根据学习者的知识结构的认知水平对教学内容进行加工整理，力求使得所传授的知识与学习者原有的认知结构相联系。课堂讲授教学模式可以使学习者能在短时间内接受大量的信息，能够培养学习者的纪律性，能够培养学习者的抽象思维能力。

（二）案例教学

案例教学通过典型事例的研究，使受训者从个别到一般，掌握所学知识的内容结构，获得基础性知识的一种教学模式。案例教学模式遵循人的认知规律：从个别到一般，从具体到抽象的过程，选取蕴含本质因素、根本因素、基础因素的典型案例，通过对范例的研究，使学习者从个别到一般、从具体到抽象、从认识到实践理解、掌握带有普遍性的规律、原理的模式。案例教学提倡培养受训者的自学能力，增强学习者学习的主动性和创造性，让学习者掌握学习方法。

（三）引导式教学

引导式教学方式是引导受训者的主动参与培训的一种培训形式。该方式让受训者多想、多说、多做，在教学过程充分体现学习者的主动参与和培训师的主导性引领，受训者自主学习贯穿课堂的各个过程，让学习者逐步适应自主探究、相互交流的学习方式。在教学中，要创设民主环境，要调动受训者的思维，充分发受训习者的主体性，让他们进行解释说明，要让学习者能通过现象揭示其背后的本质，发现现象背后的规律。

（四）情景教学

情景教学是通过营造真实情景，让受训者在模拟的环境中去体验实际工作中的方法和技巧，指导学习者能力提升的教学模式。情景式教学的基本程序是：设置情境―激发动机―组织教学―应用新知―检测评价―巩固练习―拓展与迁移。情景式教学模式可以根据不同的教学内容，转化为不同的教学方法。

（五）小组讨论

小组讨论教学是一种通过小组形式，向小组提出一定的任务或问题，要求小组成员通过讨论，共同解决问题的一种教学模式，最轻松、学生参与度最高的互动学习方式之一，是一种能够较好地调动学生学习积极性和参与性的教学模式。小组讨论教学模式有利于发展受训者个体思维能力和动作技能，增强受训者之间的沟通能力和包容能力，还能培养受训者的团队精神，提高受训者的学习效果。

（六）自学辅导

自学辅导是受训者在培训师的指导下自己独立进行学习的教学模式。自学辅导式教学模式基于先让学习者独立学习，然后根据受训者的具体情况培训师进行指导。自学辅导式教学模式能够培养受训者的独立思考能力、分析问题和解决问题的能力，有利于培训师因材施教，能发挥受训者的自主性和创造性，有利于培养受训者相互合作的精神。

五、实施培训项目

培训课程设计完成后，就将转入到培训项目实施阶段。在培训课程实施过程中，应注意如下问题：

（1）培训项目的实施要关注国际工程项目经理的特性。在制定培训计划时，要根据国际项目经理的特殊性采取各种方式充分调动项目经理的积极性，使项目经理能够承担其应该承担的责任。制定培训计划要采用通俗、易懂但有效的培训方式。同时，在制定培训计划时应要充分顾及到普遍性培训与个性化培训，在满足绝大多数项目经理普遍需求的同时还应该兼顾少数项目经理的特殊和个性化需求。

（2）在培训的知识讲授上不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强多项目经理结构性和程序性知识的培训。从当前来看，很多企业针对项目经理的培训都是陈述性知识的培训。未来项目经理管理技能等方面的培训必须以程序性知识培训为主，才能提高培训的效果。现阶段迫切需要讨论将以陈述性知识为主的培训课程设计转换为以程序性知识为主的培训课程设计。

（3）培训工作应当系统化、固定化和常态化。人力资源培训与开发必须进行长期的规划，通过有计划和持续性的组织对项目经理人实施培训、教育和开发，从而提高国际项目组织中员工和整个组织的工作绩效。因此，除了短期以技能为主的培训之外，还应考虑国际工程承包企业的长期发展战略，为项目经理的职业生涯进行规划，国际工程承包企业的长期发展战略决定了项目经理培训的方向以及重点。随着时代的变化和环境的变化，企业应当清醒地认识到，项目经理的培训必须与企业发展战略相一致，还要不断地进行检验、评估、反馈和调整，并根据不断变化的现实来调整培训计划和目标，进而不断调整并完善培训体系课程的内容。

六、评估培训效果

培训效果是指受训者及通过受训者素质的提高而给所在企业、项目部或项目团队带来的收益。其中，企业、项目部可获得的效果是指项目利润的增加及客户满意度的提升、企业形象的提高等，而项目经理作为受训者则可以通过学习获得所需要的各种知识、技能以及行为方式，也包括自我实现需要的满足。评估的主要方式是收集相关信息，确定培训项目的成本效益和效率，检查培训资源的有效利用度以及确定培训在多大程度上达到了既定目的。

根据培训效果评估形式和方法不同，培训效果评估一般分为以下四种类型：

（1）课堂表现评估：培训组织者需要评估项目经理在课堂教学中的表现。这种评估的主要方式是在评估接受后，向接受培训的项目发放并回收意见调查问卷，调查受训项目经理对于培训课程在内容、形式、效果以及有效性等方面意见建议。通过对调查情况进行反馈评估，可以将评估结果应用于以后培训内容、形式、组织、师资、资源投入等方面的改进与提高，提供具有针对性的建议和对策。

（2）学习效果评估：学习效果评估用来测定参训的项目经理所获得的知识和技能，这也是最常见、最常用到的评估方式。该评估主要评价并界定参训人员对所学知识、态度、技能的理解、掌握以及熟练运用的水平和程度。这一类型的评估有多种形式，通常的评估形式包括书面笔试、实际操作、情景模拟等形式。通过评估来发现受训者在培训之后知识、技能等有多大程度的提升。

（3）行为变化评估：行为变化评估主要用来评价被培训者对知识运用的能力。在培训结束后的特定时间段内，参训项目经理的上级、同事以及下属甚至项目利益相关者对受训者行为的、在工作中是否能够运用培训所学知识进行评价。这类评估的内容一般包括：参训项目经理的自我评价、下属和同事对的对比评价。这类评估通常需要借助一系列的评估量表并通过统计方法来进行。

（4）经济效益评估：这一类型的评估，主要是对通过培训所带来的经济效益和社会效益所进行的评估。所谓经济效益评估，就是对培训者通过参加培训，能够给企业或项目部的经济指标方面带来的贡献和社会贡献来衡量的，这一类型的评估是最高层次的，也是最直观的。经济效益评估通常可以通过一系列的经济效益和社会效益指标来衡量，如营业额、毛利率、新签合同额、费用降低额、事故降低率、客户满意度、市场占有率等。

上述四种评估类型在逻辑上呈现递进关系，即良好的课堂表现能够带来较好的学习效果，知识和技能的提升能够促进参训项目经理的行为变化，行为变化则可以帮助组织进一步提高绩效，从而带来经济效益的提升。

七、培训课程开发注意事项

通过上述分析可以看出，国际工程项目经理培训体系构建应满足以下条件：以能力素质为基础，以培训课程的体系设计为核心，要加强对培训的反馈和评估。

这一培训体系是否在国际工程项目经理的培养与开发中发挥作用，不仅与国际工程项目经理负责的企业、项目部和项目管理团队的特征密切相关，同时也受到培训策划能力、实施能力与评估能力等诸多环节及因素有关。因此，企业在建立培训体系之前，应该在企业以及项目部内部营造一种具有支持性的文化和氛围。另外，在培训体系设计过程中要重视细节问题，才能保证培训课程体系达到预期的效果，为优秀的项目经理培养提供良好的支持。

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美国注册会计师协会职业后续教育培训计划(AICPA onsite training programs)，是由 AICPA组织 500多名专家开发和编写的。这些专家来自许多不同的领域;不仅仅局限于会计和财务专业，因而培训课程的内容十分广泛，涉及会计、财务、审计、税务、管理以及其他注册会计师服务领域的相关专业知识，如老年人的福利问题、医疗卫生的有关问题等等。AICPA拟通过此培训计划的实施，一方面使注册会计师能够熟练掌握和运用新知识、新技能、新法规，提高专业胜任能力和执业水平，落实注册会计师后续教育的目标;另一方面，引导注册会计师根据经济的发展去积极开拓新的服务领域，这样不仅有助于会计师事务所在激烈的竞争中取胜，而且可以促进整个注册会计师行业的发展。这正是该培训计划最具特色的地方。下面具体加以介绍。

(一)后续教育培训计划的目标

该目标是根据注册会计师应该具备的素质出发而设计的。注册会计师应具备的素质通常认为应包括：基本能力;技术能力，共享知识和核心培训。

1.基本能力包括核。必能力与非核心能力。核心能力的内容包括：(1)个人实力(有效力);(2)控制(驾驭)变化的能力;(3)可塑性;(4)主动性(积极性);(5)适应性;(6)干劲;(7)正直;(8)分析与解决问题;(9)团队精神;(l0)交往能力。非核心能力包括：(11)继续学习能力;(12)领导能力;(13)客户服务;(14)经营管理;(15)企业拓展;(16)技术专长;(17)创新与知识共享。

2.技术能力指业务技术应用，包括：(l)使审计手段运行更便利;(2)工作文件更规范;(3)提升专业知识层次。

3.共享知识指获取知识的能力，包括：(1)沟通一内部信息交流;(2)世界范围的资源信息;(3)业务接触一合同信息;(4)专业图书资料一内外部文献、研究成果;(5)人力与技术资料一知道谁有知识;(6)客户与目标信息;(7)研讨论坛。

4.核心培训指指令性技术培训和选择性技术培训。指令性技术培训包括：( 1)大学和专业学校进修;(2)工作最初 4年，每年最少 5天;(3)第 5年起，以后每年至少 2天。选择性技术培训包括：(1)一般讲座5天(最初);(2)以后一般讲座1天;(3)电子版必修课(用磁盘自学);(4)特殊领域一税收、财务咨询服务;(5)特殊业务。

根据以上素质要求，AICPA后续教育培训计划设定了两个主要目标：

1.参加培训的人员能够增加专业知识，提高自身素质能力(尤其是基本能力)，提高工作效率;改进工作成果，更好地胜任本职工作。

2.参加培训的单位或组织能借此增强组织的凝聚力，提高员工的士气，增加对组织的信心，使所有员工向着共同的目标努力。

(二)后续教育的培训对象

AICPA将培训计划定位为服务于广大会计人员及相关领域人员。这些培训对象包括：(1)注册会计师;(2)在企业中从事会计工作的一般会计人员、财务主管、主计长以及总会计师和主管财务的副总经理;(3)非盈利组织的有关会计人员;(4)独资和合伙企业的业主以及合伙人;(5)律师和咨询顾问(包括税务方面的顾问，医疗卫生、福利方面的顾问等)。

(三)后续教育培训计划的特点

1.培训内容顾客化的设计。

2.培训方式方便、快捷。

3.培训结果具有成本效益性。

这三个特点集中体现了培训计划的设计思想，即以顾客的需求为导向，围绕市场开发、设计培训内容，实施培训计划。其中，培训内容顾客化的设计是其最突出的特征。

二、设计思法和课程体系的内容

(-)设计思路

该培训计划提供了230门培训课程。这230个课程其实就是AICPA的230个成熟产品。之所以这样说，是因为如果把提供培训计划的AICPA视为卖方把有需求的各类组织视为买方的话作为卖方的AICPA在充分研究了当今环境变化对会计人员提出的新要求以及会计人员为了在竞争中生存、取胜而产生的对各种知识的需求，掌握了市场动态后，设计开发了包括230门培训课程在内的培训计划。

培训计划的设计思路主要有两个要点;首先，以客户需求为导向以市场为准绳。只有如此，才能保证培训内容符合以CPA为主的广大用户的需要使经过培训的人员符合市场的需求。其次，具有一定的前瞻性，引导市场的发展。随着经济的发展CPA所面临的工作环境越来越复杂;工作内容也日新月异一方面要拓展新的业务领域，另一方面要在现有的业务中增添新的内容，采用新的方法。AICPA将这一思想体现在培训计划中以达到引导会计市场发展的目的。

(二)课程体系

培训计划包括培训手册和教材两部分。培训手册提供了关于230门课程的纲要使读者对课程有一个总体的了解。培训手册采用统一的格式，每一门培训课程都包括5项内容(1)课程的概括说明包括课程梗概、重点以及该课程的意义和作用;(2)课程的目标;(3)以知识点的形式给出培训课程的内容;(4)参加培训人员应具备的基础知识;(5)课程所需课时。根据CPA参加AICPA培训计划的人员在取得培训手册后，根据自身的需要，选择恰当的业务领域，从中挑选满足自身要求的培训课程，然后可以同AICPA联系他们会派负责该课程的专家与顾客就培训的内容进行磋商。AICPA的培训课程不是固定不变的可以根据客户的具体情况(所处的行业、发展阶段、规模的大小等)和提出的特殊要求进行调整、修改。

(三)培训计划的内容

培训手册中，根据不同的业务领域将培训课程分为会计和审计业务、税务业务、咨询业务和管理业务等四个部分。在每类业务里根据业务内容性质的不同，又作了进一步分类。以会计和审计业务为例包括：(1)保证信息的完整性;(2)国际性业务;(3)管理咨询和业绩管理;(4)技术相关问题等四个部分。其中(1)主要是关于会计处理和报表审计方面的内容，由65门培训课程组成包括非盈利组织的会计和报告实务、AICPA小型企业审计指南、非盈利组织的分析性程序、员工福利计划审计、现金流量表编制、披露和使用、公立学校审计、主计长外部报告准则指南、健康福利行业的欺诈行为、司法会计欺诈性报告、隐藏的资产、计算机盗窃、非传统业务、房地产会计和审计、SFAS133：衍生金融工具会计和套汇会计和SEC(美国证券交易委员会)最新准则(2)涉及国际会计和与欧元有关的会计及报告规定;由2门培训课程组成，分别为欧元：会计和报告的规定、国际会计和报告(3)主要是管理会计的知识，包括非盈利组织的成本分配方法和最新财务和管理会计等4门课程;(4)讨论计算机对传统审计业务的影响和我们应采取的对策，由审计电子证据和软性信息、如何在无纸化社会中从事审计工作和计算机环境下内部控制的应用3门课程构成。