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［中图分类号］G625.1 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）01－0179－01

2010年我国开始实施《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》，与此同时，语文课程改革也已经走过十年，修订的语文课程标准即将颁布。如何在《纲要》精神的指导下，深化语文教学改革，提高语文教师培训的质量，尤其是如何培训好新入职的初中语文教师，使其快速成长为骨干教师，一直是困扰培训者的一个重要问题。所以本文将结合目前初中语文教师培训的实际状况，针对初中语文新入职教师（五年内）的培训课程，着重分析和探讨培训的课程体系和培训模式。

一、目前初中语文教师培训的状况

（1）受传统经典教学体系的束缚。（2）教学改革和教育科研的功利性取向。（3）教师在传统教学背景下形成的一些习惯工作方式。

二、面向初中语文新入职教师的五年内培训课程分析

（一）明确初中语文新入职教师五年内的培训任务

要有现实针对性，不回避学科教学在课程改革过程中出现的实际问题。现阶段教师培训必须针对课程改革实施过程中学科教学出现的实际问题，把培训重心由课程改革的理念、方法转移到学科教学研究上来，切实提高教师以实际教学能力为核心的专业素质。

（二）全面、合理地设置初中语文新入职教师五年内的培训课程

教师是课改的核心人物，只有提高教师的水平，课改的目标才能实现。因此，必须加强师范生的培养和在职教师的继续教育，即加强和深化教师教育。在教师教育工作中，进行以教师专业化为核心的教师教育改革，已成为世界教育与社会发展的共同特征。在目前的基础教育改革中，为使课程改革能够落到实处，强调教师在改革中的作用，要求教师实现专业化。教师的专业具有双重专业性，即学科专业与教育专业的结合。它要求教师既要掌握所教学科的知识和技能，也要掌握教育教学的知识和技能。只有如此，教师才能担当起课程改革的重任。

既然已经明确了对语文教师的培训任务，在培训课程体系的设置上，多年来各级各类的培训部分都进行过各种尝试，其中《1992年上海市中学语文教师职务培训方案》极具代表性。早在二十年前，在新课程改革还处于酝酿之中时，《方案》就已经从教师修养、教育理论、教育教学实践研究、专业知识与技能和教育科研等五个方面设置了详细具体的课程，以“选修”和“必修”两种形式要求中学语文教师参加培训，在这个《方案》的要求和指导下，上海市中学语文教师的素养快速提高。现将《方案》中设置的课程收录如下：1.教师修养：新时期教师修养。2.教育理论：上海市中小学课程教材改革的目标与方案、教学论的现展、中学语文教学名家评价。3.教育教学实践研究：班主任工作、中学生心理咨询、中学生职业指导、中学语文课堂优化教学研究、作文训练方法研究、语文学习方法指导、中学语文教学中的审美教育、《文学名著》导读指南、初中文言文教学研究、写作心理初探、阅读心理初探。4.专业知识与技能：书法，文学评论，影视评论，演讲与辩论，文史工具书的应用，教学语法与语法教学，古代诗文鉴赏，中国当代文学的阅读与欣赏，外国现、当代文学的阅读与欣赏，中国现代通俗文学的阅读指导，现代文比较阅读，台湾文学简介，农村实用技术。5.教育科研：教育科学研究基础、中学语文教学专题研究指导。

该培训方案以提高教师的教育教学能力和教育科研能力为主要目标，是体现超前意识的，是能适合当时上海市的情况和要求的。教师职务培训工作的超前意识又是受着教育体制、教育教学规律和培训对象的实际情况制约的，要着眼于未来，立足于当前，超前意识和课程内容的针对性、适应性、实践性、科学性和先进性密切结合，这才能达到预期的目标。

素质教育的根本目的是促进学生的发展，培养具有实践能力和创新精神的人才。过去无论国内还是国外对教学技能的定义中都强调“技能是促进学生学习的有效方法”，设定教学技能的目的是为了有效地促进学生的学习。从《方案》和《课程计划》中不难发现，提高教师的教学技能应该是对初中语文新入职教师的培训重点。

综上所述，随着修订的新的语文课程标准的颁布，新一轮的教师培训也即将开始，作为未来语文教学界的新生力量，对初中语文新入职教师的培训任重道远。在培训时，一方面要把培训重心由课程改革的理念、方法转移到学科教学研究上来，切实提高教师以实际教学能力为核心的专业素质。另一方面，也要更好地利用新兴的培训模式使教师真正地“乐于培训，乐在培训”。

【参考文献】

[1]王等著.智慧型教师的诞生.教育科学出版社,2006年6月.

[2]郭友主编.新课程下的教师教学技能与培训.首都师范大学出版社,2010年3月,第三版.

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随着经济快速的发展，大多数家长对孩子的教育越来越重视选取优势资源的学校。优势资源的产生除了客观因素外，师资资源仍是重中之重，农村师资严重地成了教育均衡发展道路上的“拦路虎”。教育的改革创新和科学发展，关键在于学校教师，只有努力提升农村学校教师的基本素质，培养一支专业扎实、经验丰富、吃苦耐劳的创新教师队伍，才能又快又稳地推进新课改全面发展。因为农村教师是农村教育的推动者和执行者，从这个角度来看，提升农村学校教师基本素质，其意义是十分必要的，但是现在农村教师已进入老年化阶段，观念严重滞后，课堂教学技能陈旧，导致生源严重流失。如何加强对农村小学、尤其是村小教学点教师的培训成了一大问题，培训哪些内容，如何培训等将是一项任重而道远的任务。

近三年来我校根据全县农村小学办学条件与小学教师的实际情况，打破墨守成规、死搬硬套的培训，创造性地举办了第一轮（三年）“祁门县小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训”。经过培训实践检验，已显培训效果，促进了教师专业发展，提高了基础教育的质量，深受广大教师的青睐，在省市里产生了较大的反响。现就如何有效开展农村小学教师培训谈点粗浅的看法。

1 充分调研农村小学中老年教师培训需求，准确定位培训目标

没有调查就没有发言权。2010年春季开学，我们重点调研了村小教学点办学条件和农村小学中老年教师培训需求，调研采取座谈会与问卷形式进行，设计了《祁门县小学中老年基础知识和新课程能力提升培训调研提纲暨构建有效参与式培训问题征求单》、《祁门县中小学教师培训现状调查问卷》。认真分析调研数据，梳理出有效的建议和要求。

1.1 客观因素制约着村小教师难以实现“终身学习”。现在培训种类虽然很多，如远程培训、短期集中培训、校本培训、观摩学习等，但对村小教师而言仍是“春风难度玉门关”。因为村小教学点大多是一人一校或几人一校，由于经费问题，95%以上村小教学点没有开通网络，85%中心校也仅有几台办公电脑，远程培训形同虚设，上网学多数教师都是找同事或自己的子女上网挂，只为完成24学时任务；教师不能走出去培训学习，一走学校就关门；校本研修也仅停留表面上，如同萝卜炖萝卜的味道。

1.2 小学中老年教师的素质与观念制约着自身发展。这批教师大多数是民师转正的，接受正规师范教育的凤毛麟角，基础知识的底子相对薄弱；几十年一直在农村教学，教学技能偏低；又加上知识老化，年龄偏大，很难接受新观念，也很少主动有意识地去提升自己。

根据农村小学中老年教师这些实际情况，我校经过反复研究决定，利用暑期把这批教师进行集中培训，着重在基础知识与课堂技能两方面培训——小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训。

2 根据教师需求，精心谋划培训课程资源

以往培训的课程通常是由培训者预设好的，培训者决定培训的内容、形式、进度等，出现曲高和寡现象，教师抵触情绪重，培训效果差，如何有效设计培训课程资源呢？

2.1 采取由下到上的形式，集思广益设计课程资源。

我们从调研座谈会与问题单中梳理出教师想要培训的内容和亟待解决的问题，从教师的需求出发，设计培训课程资源，采取了由下到上的课程设计思路。并要求我校每位教师都参与课程资源设计，然后召开专题会议讨论，筛选出最有价值的培训课程资源。

2.2 广泛征求教师意见，完善培训课程资源。

邀请部分校长、教导任与骨干教师等不同层面的教师对培训课程资源提出整改意见或提出见解，要求他们本着农村小学教师培训需求出发，力求做到培训课程切合农村小学中老教师的需要。

2.3 召开授课教师备课会，让授课教师明白每一个课程设计的意图与所达到的培训效果。

三年培训中遴选了县内一线骨干教师31位担任授课教师，他们不仅拥有丰富的教学经验而且具备一定的理论基础，都是学员身边的优秀骨干教师，缩短了授课教师与参训者的距离感，提高了培训的针对性和实效性。

课程资源设计是否科学、实用直接影响培训效果的成功与否。培训课程资源还要考虑可持续性延伸，我们采取动态方式设计，在知识建构上力求达到系统性、完整性，科学性。2010年设计了《汉语拼音有效教学与技巧》、《小学语文识字阅读教学与经典案例分析》、《小学低年级运算教学与经典案例》、《低年级数学动手操作能力培训养》等15门课，共计58课时；2011年设计了《观课议课的内涵与有效操作》、《教师如何挖掘小学低年级语文教材资源报务课堂教学》等12门课，40个学时；2012年设计了《教育的坚持与守望——为了山区的孩子同在蓝天下成长》《小学低年级数学课堂思维训练与方法指导》《复式班教师如何有效备课》《小学低年级语文有效学习内容与方法》等16门课程，40课时。

课程设计紧扣住小学低年级课程（1—3年级）、基础知识的讲解与分析、课堂教学技能的改变与提升，贴近小学中老年教师的实际需求。

3 建构有效培训模式：小班化、参与式：案例引领+知识讲座或“知识讲座+案例引领+研讨”等模式

每年参加小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训的人数300左右，传统的培训模式是授课教师在上面夸夸其谈，下面是二三百教师座在一起，出现“说起来头头是道，听起来纷纷叫好，干起来没有门道，回头看有些胡闹”的培训现象。我们采取的是“小班化（50人一个班）、参与式”的模式。每年举行两期，每期同时开三个班，人手一册学习《参与录》，记录每天学习的内容与自己的反思心得。在培训过程我们不断吸取参训学员提出的建议，逐步完善培训模式，提高培训的实效性与针对性。2010年安排了每期8 天集中培训，每天3—4个专题培训，每天下午安排一节示范课，建构“案例引领+知识讲座”的模式；2011、2012年安排了每期6天集中培训，建构了“知识讲座+案例引领+研讨”的模式，积极倡导多元、交流、分享、包容、合作的培训、让独特视角与新颖观点的火花相碰，让教师在“学中做”“做中学”、“在分享与交流中提升”。

另外，我们还借助《师训简报》、《祁门师训网》把培训者一些有价值的培训反思、培训感悟、培训收获一一刊登出来，让参训教师拥有成就感，分享收获的喜悦，从另一种形式上也提高了参训教师的积极性。三年培训中出了6期小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训专刊。

4 管理促效果，培训显成效

面对农村小学中老年教师这个群体的培训，我们提高了服务态度，加强人文管理，抓实培训过程中的每一个细节。每班有专门的班主任负责，关心参训教师的身体、茶水供应、清理教室卫生，上下午实名签到，学员参与录的审阅等工作；班主任还要跟班听课，及时总结，搜集学员的反馈信息，及时整理出学员优秀的培训心得或体会，按时出刊《师训简报》。真诚服务态度打动学员，学员们更加自觉学习。同时班主任还要组织学员围绕培训主题展开讨论、交流，就授课教师所讲的理论或所举的案例与自己在教学实践中似曾相似的感觉谈出了自己的感悟，心灵上产生了共鸣，搞高了培训效度。

通过三年的参训教师的心得体会、培训反思、培训总结、交流发言、《参与录》和后期的“送课到校”的培训等这些，见证了农村小学教师成长的足迹：

①树立新课改意识，转变教学理念。

只有正确的思想才能决定正确的行动。2010、2012年两次小学语文、数学《课标》解读，参训教师知道了小学低年级的各学段的教学内容、教学要求和教学方法，理解和把握了《课标》中关键词，如语文《课标》中“诵读”与“阅读”、“读读写写”与“读读背背”的区别，教与学要达到什么程度，教师心中有数，才能有的放矢。

②提高了基础知识的运用能力，解决了教师课堂上的困惑和疑难问题。

如程静芬老师的《汉语拼音有效教学与技巧》，首先纠正了老教师的错误发音，讲解了发音技巧，教会了难以读准的拼音，其次讲解了拼音教学要根据学生认知心理，要有教学方法，要创设情境教学，激发学生的学兴趣，深受广大教师欢迎。胡育林老师的《小学低年级数学认识图形教学与经典案例分析》，运用独特的理论框架，构建讲座内容，用自己的经典案例讲解认图教学的重要意义以及如何掌握好图形教学的基本策略，给教师们指出了一条有效教学方法等等。

③注重教学方法和教学技能的提升，培养学生自主合作探究的学习过程。

授课教师一个共同的心声，就是新课改下的教学，不在仅仅是传授知识，而是培养学生自主学习的能力，注重教法，注重学法，教学是一种有效的师生参与过程。如曾勤老师的《教师如何挖掘小学低年级语文教材资源服务教学》和谢彩云老师的《教师如何挖掘小学低年级数学教材资源服务教学》，即要让学生走近文本又要让学生走出文本，方法的指导尤其重要，让学生自己思考和认识等等，着重培养学生的学习能力。

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【中图分类号】f241.4 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02

“就业恐慌症”问题归因与表现

华尔街风暴、金融海啸、经济危机,工作就业压力空前。华尔街的公司纷纷取消或推迟到哈佛大学、普林斯顿大学和斯坦福等名校招聘活动,名校不再确保毕业生得到一份高薪工作。俄罗斯有1/7毕业生面临就业难题。我国十一·五新增劳动力5000万,就业岗位只有4000万,2001毕业115万,2009暴涨611万。2009年

此项调查结果发现,被英国、欧洲其他国家及日本大学毕业生列为毕业时所拥有的前十项能力如表1所示:

表:大学生毕业时自己评定的必须具备的能力排名【(资料来源,brennan et al(2001)】③如何提升学生就业力,是大学和大学生都应该关注的焦点!

培训课程中强调发展学生的领导、团队工作及沟通技能。

培训课程应更加投入体验课程,例如:提供学生反思经验的机会,并针对实习、工作本位场域订定严谨的准则和评鉴标准。

培训课程应该促进学生进入情境脉络(例如:学生设计竞争、小区方案)。

在加拿大为了增进学生就业力,dalhousie university于1998年引进“生涯档案”计划,协助学生了解将本身的学习、知识和技能,应用至个人和生涯发展之可转移性及其价值。

就业力评鉴宜涵盖学生整体经验。在就业力评鉴时,必须涵盖学生的整体经验,尤其是了解教学方法是否助长就业力特质的发展,同样重要的是,在评鉴时亦宜避免狭隘的焦点,亦即任何就业力评鉴,均需要涵盖所有在学习和教学过程中的“就业力助长”活动。

反观上述学者的建议和大学在增进学生就业力的有关措施,与我国当前大学强调以教学为主之重点是相互呼应的。

就业技能,根据实际运用的情况有很多的分类方式,比较适合大学生的分类是:a.基本学术能力;b.高层次思维技巧;c.个人素质这三类就业技能的组合。

基础学术能力。很多企业的初级职位对学术、技术水平要求不会太高,但是基本学术技能仍然是保证高工作业绩必不可少的条件。理想的情况是:大学生们明白这些能力的重要性,并且拥有这些能力,或者非常想要学习这些能力。他们还需要非常好的倾听的能力,在仔细阅读工作简报以后能高效执行工作指示的能力。当被问及与工作有关信息的时候,应能以口头和书面形式作出适当的反馈,展示记录并重复相关的信息。阅读能力包括:理解已经阅读的各种书面材料,包括了图表、曲线图、表格,并能以各种形式展示给别人看的。新进员工还需要有能力完成基本的、准确的数学计算。

· reading阅读

· writing书写

· science科学

· math数学

· oral communication口头表达

· listening倾听

高层次思维技巧.企业中谁可以批判性思考,成功运用行为逻辑分析,根据实际情况作出有价值的决定,并在执行过程中有效地解决问题,那么他(她)将是企业宝贵的资产!具备更高层次思维技巧的大学生,将能非常快速的学习和使用:技术、仪器、工具和信息系统,同时使用这些高层次思维技巧,更快速地将大学生的“企业适应能力”提高到一个新水平,从而使这个大学生对企业来讲更有价值!企业通常会设法帮助员工寻求价值,或者得到更先进的培训,从而扩大了那些拥有高阶思维技巧的员工和那些只拥有独立的基本学术技能员工之间的差距。

个人素质.如果基本的学术技能和更高层次的思维技巧是如此重要,那么为什么企业还是非常关切个人技巧呢?因为在大多数的面试或者试用期,企业很难有效地、快速地、准确地判断:谁缺乏个人技能!新入职的大学生保持良好的个人技能,在处理与他人关系的时候诚实、公开、有信心,表现出尊重自己、自己的同事、他们的上司的态度,无论别人性格的多样性和个体差异,他们都把自己看成是团队中的一部分,并愿意融入一个团队的文化。他们始终都有一个积极的态度,积极主动地学习新知识来完成这项工作。他们对自己的行为负责而不是在出了问题的时候指责他人、推卸责任。他们总是能够为自己的工作、个人生活制定目标和目标实现进程的优先顺序,使时间资源、金钱和其他资源变得可控制和管理。

· responsible有责任心

· self confidence自信

· self control自我控制

· social skills社交技能

· honest直率

· have integrity诚实、正直

· adaptable and flexible适应性和灵活性

· punctual and efficient准时高效

· self directed自我指导/定位

· good work attitude良好的工作态度

· well groomed良好的训练和准备

· cooperative协作性

· self motivated自我激励

· self management自我管理

· team spirit团队合作精神

如果大学就如何提升学生的就业力和通过素质训练的方式提升就业力,作为大学生素质能力开发的一个重点研究方向,那么在不久的将来,大学生的就业能力将大大提高!

参考文献

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企业要想得到可持续发展，成为学习型、创新型企业，就必须加强和重视员工培训体系的建设和培训的管理。

一、企业加强培训精细化管理的意义

1.提高培训的质量。通过将培训工作中的每一个环节落实到位，做到按需培训，理论结合实际，从而改善和提高绩效，保证培训的质量。

2.降低培训的成本。通过对培训流程的规范化和精细化的管理，可以做到及时发现问题和解决问题，避免不必要的损失发生，从而降低成本。

3.有效整合和利用培训资源。通过精心地规划和策划培训项目，制定科学合理、可操作性强的计划，可以有效利用和整合企业内部的培训资源。

4.及时发现问题和解决问题。通过对整个培训过程的监督和控制，及时发现培训过程中出现的问题，并及时予以解决，保证培训能按计划完成，并保证一定的质量。

二、精细化培训体系的内涵

精细化管理的思想，最早可以追溯到20世纪初美国的“科学管理之父”泰勒所创立的科学管理理论。泰勒的科学管理思想无不体现着对细节的重视，强调每个细节的规范，以致于对细节的控制，渗透着精细化的管理思想。二次世界大战后，随着企业规模的扩大，生产技术日趋复杂，产品更新换代的周期缩短，生产协作要求更高。在这种情况下，对企业经营管理提出了更加精细化的要求。精益生产方式和精益思想的诞生对精细化管理思想的形成有着划时代的意义。

精细化管理是一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。精细化管理是建立在常规管理的基础上的一种管理模式。精细化管理强调对具体工作过程中一系列细节的高度关注；抓好关键细节、重要细节为着力点；增加组织执行力，确保组织目标的顺利实现。因此，精细化管理的内涵体现在注重细节、规范流程、严格执行、确保质量、节约成本等方面，强调责任明确、程序规范、制度有效、执行到位、末端检查和及时纠偏。

将精细化的管理思想运用到企业培训体系的构建中去，就是用精细化的理念去组织实施企业的培训工作，注重细节的控制。具体思路就是专岗专人负责培训工作，细化、量化、明确岗位责任，规范各项工作流程，明确具体任务，完善各项培训制度，确保培训工作有效执行和监控。

三、精细化管理视角下的企业培训体系构建

将精细化管理的思想应用到企业培训体系的构建中，主要从以下七个方面入手。

（一）专岗专人负责

培训既可以是企业独立的职能，也可以是在人力资源管理与开发中的一个核心职能。在美国，早在20世纪70年代末就已经开始了将培训与开发设置为独立的部门的运动。“奉行人才第一原则”的韩国三星集团，早在1957年即设立了自己的培训中心，人员一旦被录用，就要对其投入大量的资本进行培训，否则不能上岗。精细化培训体系的精髓之一就是要由专岗专人负责培训工作，细化、量化培训管理人员的岗位职责，明确培训管理人员选拔的标准。如果企业发展达到一定规模，还需设立独立的培训机构或部门承担此项职能。

（二）培训需求的分析

培训的成败，在很大的程度上取决于需求分析的准确性和有效性。培训需求分析一般从组织分析、岗位分析、人员分析等三个层面进行。按照iso10015国际培训标准中关于关键质量要素的阐述，在确定培训需求时分5个步骤进行：一是明确组织的总体需求；二是明确并分析岗位对人的要求（一个企业应该确定影响产品质量的每项工作需要的那些能力）；三是分析现有人员的能力水平；四是明确现有能力和要求能力之间的差距；五是识别差距中可用培训来缩小的那一部分，确定培训需求细则。

（三）培训课程的开发

企业培训课程开发是一项复杂而细致的系统工程。由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训对象的类别层次非常复杂，市场上又缺少合适的培训教材，因此，培训课程的开发具有一定的难度。实际上，课程开发的质量取决于培训讲师的水平。培训课程的开发可以按照以下6个步骤进行。如图1所示。

编写学员手册的目的是为了帮助学习。很多讲师的学员手册，实际上就是课程讲义，或者直接是教学课件，这虽然有利于节省讲师的时间，却不利于水平参差不齐的学员更好地掌握培训内容。既然如此，编写学员手册就要克服以上的缺点，使其成为独立于教学课件之外的word文档；内容尽量翔实，语言通俗易懂；留有合适的地方和空间方便学员记录；章节清楚，文字格式统一，便于阅读。

讲师手册是讲师授课的工具包，包括课程大纲、案例、教案、课件、影像资料、游戏说明、互动的问题、道具等一切和课程相关的所有内容。因此，企业也要保留好讲师手册，使其成为企业知识管理的重要资源，确保知识传递的延续性。

（四）培训讲师的培养及聘任

内部培训师往往能根据企业的具体情况有针对性地进行课程开发，从而激发员工的听课热情和参与培训的积极性，不仅效果好，还能省去高额的培训成本。对于内部培训师的培养要注重知识和技巧两个方面。虽然他们自身有一定的专业知识和经验，但对于要讲授的课程，还是需要重新进行系统的梳理，并编制成规范的讲师、学员手册。同时，要对他们进行专门的关于讲师技巧的培训，进行多次试讲，并且让有经验的讲师进行指导和现场点评，最后才能独立上课。因此，内部培训师的培养和选拔是需要一个过程的。如图2所示。

企业除了培养内部培训师之外，有时还需要聘请外部培训师来满足企业培训的需要。

（五）培训项目实施的条件保障

为了使得培训项目得以有效实施，除了确保各个环节的工作按照流程规定严格执行外，还需要其他的条件保障。

1.建立科学、完备的培训制度

建立科学、完备的培训制度是进行有效培训管理的基础，为企业整体培训体系的运行提供支撑。然而，作为一项管理制度，企业要结合自身的实际情况制定培训制度。企业培训制度一般包括新员工入职培训制度、培训组织管理制度、培训评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。

2.设计规范的培训管理流程

（1）培训前期的准备工作。培训管理者最好准备一份工作清单，对照清单逐项检查准备工作的进展情况，以免遗漏。这一阶段的工作包括：打印一份学员名单；发放书面培训通知；通知具体培训时间和地点；检查确认培训场地和设备；贴好座位标签；与培训师见面，沟通确认培训大纲及内容；编制学员手册或外购教材、资料；印制签到表、调查表、考核试卷、结业证书等。

（2）培训上课前的管理工作。这一阶段的工作包括：茶水准备；学员签到；发放培训资料；引导学员按座位标签入座；学员心态引导；宣布课堂纪律，包括考勤制度、请假办法等；介绍培训课程；介绍讲师；介绍后勤安排和时间安排等。

（3）上课过程中的管理工作。这一阶段的工作包括：器材和设备的维护；观察讲师的表情和学员的课堂反应；做好培训记录；协助上课、休息时间的控制；及时与讲师和学员沟通；做好考勤记录；发放培训满意度调查问卷；出现问题及时解决等。

（4）课程结束时的总结工作。课程结束之际的总结是今后继续学习的开始，因此，培训管理者要协助讲师做好知识的总结和归纳，协助讲师设计学员的后续学习目标，并给予学习方法及途径的指导。

（5）培训后期的管理工作。培训结束后的管理工作应包括：向讲师致谢；回收培训满意度调查问卷；颁发结业证书；清理检查设备；培训记录整理；评估培训效果等。

（六）培训过程的监控

培训过程的监控是对培训的整个过程进行监控，也就是说按照培训的流程进行监控。那么，每一个阶段监控什么？谁来监控？监控的关键点设在哪？这些问题非常关键。在整个培训的过程中，控制点可以分布如下：培训需求分析是否到位？培训计划是否可行和实用？课程定位是否准确？讲师是否合适？课前引导是否奏效？培训内容和进度是否与计划相符？评价结果是否真实？绩效的改善是否明显？

通过监控，将收集到的受训者对项目设计和培训讲师的意见建议、项目实施过程中出现的特殊情况和即时评估的结果等向有关的部门和负责人及时反映，可以使他们及时掌握情况，做出正确的判断和调整；将重要的培训项目或课程聘请的讲师的评估结果及时反馈给有关领导和教学部门，可以为调整其他教学活动提供信息和参考；将受训者座谈会记录及时整理成会议纪要及时反馈给有关部门和人员；对出现的问题和特殊情况及时进行协调和处理等。

（七）培训效果的评估

培训效果评估是指收集培训成果数据以衡量培训是否有效的过程。虽然从培训的整个流程上看，培训效果评估处于培训工作的最后环节，实际上，培训效果的评估贯穿于培训的整个过程中。因为培训效果的评估离不开培训需求的分析、培训目标的确定以及在培训过程中培训成果信息的收集等环节。具体来说，培训效果评估的流程包括：设定培训评估目标；制定评估方案；收集、分析评估所需原始资料；实施评估；撰写评估报告。评估报告的内容如表1所示。

评估结果既是企业的一项重要资料，又会涉及到员工的隐私等内容，因此，要根据评估的目的有针对性地向高层管理者、培训管理者、讲师、受训者主管进行反馈。

企业要想提高培训的质量和效果，必须注重培训的每一个细节，明确职责、规范流程、完善制度、严格执行、有效监控、快速反馈、及时纠偏。从企业高层到培训管理部门，从培训管理人员到受训者都要重视细节，执行到位。受训者也要转变培训观念，积极参与培训。企业还要加大培训投入，建立并完善培训配套制度，建立健全企业培训的选拔、签约、激励和考核制度，将培训工作落实到位。

参考文献：

[1]温德诚.精细化管理实践手册[m].北京:新华出版社，2009.7:43,82

[2]韩伟静.培训部规范化管理工具箱[m].北京:人民邮电出版社，2010.1:70

[3]王燕.培训管理入门[m].广州:广东经济出版社，2006.12

[4]张正顺.解密三星培训之道[m].北京:机械工业出版社，2008.8

[5]成立平.高职专业人才精细化培养研究[m].北京:机械工业出版社，2009.8

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绩效培训是指基于一个组织在其发展的过程中，当面对外在环境的变化和组织自身变革需要的时候，为了弥补组织成员在知识、技能和态度上的现实状况和期望状况之间的差距而进行的有目的、有计划、有组织的学习活动。绩效培训体系则是由一个个绩效培训课程的相互串联与并联，在企业总体战略与人力资源战略指导下形成的全面的、体系化的与各个员工个体绩效紧密相连的培训体系。它的目的是在弥补员工当前绩效与目标绩效差距的基础上，实现整个部门绩效以达到整个企业的战略目标，最终实现企业愿景。

二、六西格玛DMADV方法简介

六西格玛（6 Sigma）是一种以提高客户满意度为前提改善企业流程及管理质量的技术，以几近“零缺陷”的完美追求，带动质量成本的大幅度降低、运转周期的缩短、服务质量的提高，最终实现财务成效提升与企业竞争力突破的科学工具和管理方法体系，指运用DMAIC（改进）或DFSS（设计）的过程进行流程的设计和改善。简言之，六西格玛是一个代名词，其含义是客户驱动下的持续改进。其方法体系的运用不仅局限于解决质量问题，而且包括业务改进的各个方面：包括时间、成本、服务等各个方面。

DMADV方法是六西格玛设计中的其中一种，是指对现有过程进行过程定义、测量、分析、设计、验证，通过系统地、集成地采用质量改进流程，实现无缺陷的过程设计。

三、具体设计与实施过程

1.定义（Define）

此阶段要在确定项目发起人、项目团队、项目干系人的同时，与发起人及干系人一同确立建立绩效培训体系的具体目标及项目预算。发起人在该企业中的权力越大，越有利于培训体系的建立。这就需要企业的高层领导具有人力资源的战略眼光，真正认识到企业人才的能力与技术才是一个企业所拥有的核心实力。他们往往会主动发起许多改进项目并希望项目取得良好成果，在整个项目的进行过程中，他们会尽力给予项目负责人人力、财力等方面的全力支持。项目团队不仅应包含人力资源部的相关人员，为保证后续的需求分析及推动执行实施完全完整，应包含所有核心部门的相关决策或执行人员。项目干系人则应该是培训体系所要涉及范围内的所有部门或其他组织的负责人，获得他们的支持，尽可能满足他们的需求才可以建立一个好的培训体系。当然，也会有一些不支持的项目干系人，项目负责人需要根据不同干系人的不同出发点给予充分的沟通直至说服为止。

同时，更为重要的是，利用立项表（Project Charter）、干系人分析表（Stakeholder Analysis）、客户声音（VOC）和关键客户要求（CTC）等工具，与发起人及干系人一同确立企业绩效培训体系的具体目标。最终的目标应符合SMART原则，即明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性。比如此培训体系要在多长时间内建成，涵盖多少职级或部门，一年内可培训多少员工，培训满意度要达到多少，培训评估结果要达到多少等。

2.测量（Measure）

此阶段应利用关键质量要求（CTQ）、数据收集计划表（Data Collection Plan）等工具全面了解企业的现状：

第一，基于企业总体战略的人力资源战略目标，尤其要注意是否有近期转型或者变革的需要，如果有的话，下面几点内容均需要随之更新。

第二，现有的绩效评估方法。现有的绩效考核体系、绩效反馈面谈的情况，是否有准确的绩效考核量表，每个部门是否都坚持按照规定要求进行绩效反馈面谈，领导阶层对现有绩效评估方法的使用体验及改进意见等。

第三，基于最新评估方法下的现有员工绩效水平（也可称为现有员工的胜任力水平）。收集计划培训员工的全部绩效水平数据，以备后续寻找目标差距及因果分析。

第四，现有的胜任力模型、职级系统、职业描述（JD）体系等。胜任力是指某个人深层次的特征，能够在工作中将表现优异者与普通者区分开来，这些特征可以是价值观、动机、某些领域的知识和技能。胜任力模型是指针对组织或企业的某一特定任务角色，为完成其职责所需要具备的胜任力总和。同上，在做后续分析之前必须保证胜任力模型是最全最新的，并保证现有的胜任力模型是与现有的职级体系相对应的。

第五，已有的培训课程。一般在建立培训体系之前，企业已经有了初步的培训课程，如新员工入职培训、领导力培训等，测量已有的培训课程及其反馈，有利于后续将其更好地融入整个培训体系之中。

第六，现有的培训评估方法。了解现有的进行各类培训考核与评估方法，有利于在后续设计培训体系时，根据不同的培训内容性质，设置相应不同的培训评估方法来进行改进，以便更高效、合理地评估改进后培训体系的效果。

3.分析（Analyze）

当测量阶段结束后，便能清晰地看到现有水平与目标的差距。在分析阶段就应该尽可能地利用各种分析工具来分析造成这些差距的原因，并从众多原因中分析出根本原因或者几个占比较大的原因。常用方法如下：

第一，利用头脑风暴（Brainstorming）与团队成员尽可能地分析出所有原因，例如：培训讲师少、培训预算不够、培训设施不够、无在线培训平台、培训学员参与不积极、培训内容枯燥、培训方法单一、培训难以得到支持等等。

第二，利用因果分析法（Cause and Effect Analysis）找出主要原因，或利用柏拉图法则（Pareto Rule）找到影响培训体系建立80%效果的那20%个关键因素，以便后续更有针对性的进行改进。

4.设计（Design）

此阶段应针对分析阶段得出的关键因素或主要原因，设计具体的培训体系与实施计划。常用方法如下：

第一，具体步骤。一是利用失效模式分析（FMEA）、决策矩阵（Pugh Matrix）等工具来建立简单有效的解决问题根本或主要原因的手段。设计过程中可参考定义阶段获得的客户声音（VOC）中的具体目标与要求，再利用SCAMPER分析法等工具将设计方案优化，力求最终总结出的方案有所创新并简洁、有效。SCAMPER分析法指利用替代（Substitute）、合并（Combine）、改造（Adapt）、调整（Modify or Magnify）、改变意图（Put to another use）、去除（Eliminate）、重组（Reverse）等思维过程整合、设计和改进的方法。二是将得出的改进方案整合，并用流程设计图（Process Design）、实施计划表（Implementation Plan）等进行梳理，最终展现给项目发起人、项目干系人等。

第二，关于培训内容的设计。虽然从理论上讲，从招聘环节进入企业的员工就是能够满足胜任力模型的达到预期工作绩效的员工，而培训环节只需要在态度及理念上加以培训，使其尽快与企业文化相融合则可。但在实际情况中，尤其是大中型企业，员工保有率高，大部分员工都是通过内部晋升等通道担任新的岗位职务，他们的许多能力素质还无法满足胜任力模型的要求；或者由于战略转型等原因导致胜任力模型全面更新，人力资源部需组织不同培训来填补员工实际工作知识、技能及态度与新要求的知识、技能与态度之间的差距。因此在培训内容的设计上，应综合考虑周边财力、人力、物力等资源，以上述目标为出发点，针对每个岗位分析出能力素质差距来，力求做到设计的每个培训课程都有针对性、实效性、前瞻性。

大体的培训课程可分为通用培训与专业培训，或短期培训与长期培训。

通用培训是指需组织全体员工进行的大规模培训，例如，为了增加员工认同感的企业文化培训，整个企业的新战略目标及策略转变等；专业培训是指需针对不同部门、层级、岗位或资历的员工组织的不同专业、不同水平、不同对象的培训，例如，初级项目管理培训、高阶财务培训等；短期培训是指针对具体问题的解决及处理的知识与技能培训，例如，新劳动派遣法培训、消防安全培训等；长期培训是指基于企业未来发展战略与目标而定的需长期进行的系列培训，例如，企业新战略新理念培训、管理培训生阶段培养培训等。

第三，关于培训方式的设计。应根据企业总体分配及各级部门分配的相关培训预算，并依据培训内容，结合学习金字塔（艾德加?戴尔，1946）设计最适合的培训方式。学习金字塔是美国缅因州的国家训练实验室研究成果，该理论用金字塔模型和数字表示了不同学习方式的学员在两周以后还能记住内容的比例。塔尖的“听”效率最低，只能学到5%的授课内容；第二层的“阅读”，能记住10%的阅读内容；第三层的“视听”，学员可以记住20%的学习内容；第四层的“演示”，可以达到30%的学习效率；第五层的“参与讨论”，学员能学到50%的内容；第六层的“实际演练/做中学”，可以达到75%的学习效率；最后一层的“向别人讲授/快速使用”，学习效果则高达90%。因此，应综合组织相关目标及要求，尽量选择效率更高的培训方式进行设计。增长员工知识方面的培训，可以采用（在线）自学相关文章、讲义、录像或专题讲座的方式进行；提高员工技能方面的培训，可以采用互动较多的案例分析法、小组研讨法、演示法、角色扮演法、现场练习等方式进行；改变员工态度方面的培训，可以采用自我分析、辩论、游戏、行为示范、角色互换等方式进行。但是，企业文化方面的培训略不同于其他知识、技能、态度类培训，若刻意进行大量的机械化灌输培训反而会引起员工反感，因此应偏向拓展或员工活动的方式，从员工心理层面融合的角度进行。在员工活动中，潜移默化地增加员工参与主动性；在员工的彼此互动中，感受企业文化及企业关怀；在团队合作的拓展项目中，加强企业文化，使其真正做到深入人心。

第四，关于培训资源的利用。在设计培训内容与方式的同时，应尽可能与相关项目干系人敲定培训实施计划并明确培训时间，培训场地与培训讲师则可根据已定的培训内容与方式来明确。若有充足的培训预算，可与专业咨询公司合作进行某一系列培训的设计。然而，培训预算较低的情况更加普遍，这种情况下则可选择企业内部会议室作为培训场地，如果是大规模的系列培训，则应考虑采用建立内部讲师制以培养讲师、激励讲师从而提高学员甚至内部讲师的学习效率，降低培训成本。

第五，关于培训评估的设计。培训评估方法的设计对于最后项目验证阶段的结果计量有决定性作用，因此应根据企业提供的人力、物力、财力支持多少，并结合培训内容与形式进行综合的设计与考量。柯氏四层次评估模型（Kirkpatrick，1959）指出，评估分为反应层面（受训者在多大程度上喜欢培训）、学习层面（受训者在多大程度上掌握了培训课程中既定的知识、技能和态度）、行为层面（受训者在培训过后的工作中多大程度上应用了他们学到的东西）、效益层面（培训在多大程度上帮助组织实现了目标效益）。在设计培训内容与方法时，就应采用上述四层面的倒序方式预设想要达到的培训效果。而在进行评估时，则应采用顺序方式进行。即反应层面（一级评估），通过研究受训者的情绪、注意力、兴趣等，得出受训者对培训的看法和态度，通常采用调查问卷的形式。学习层面（二级评估），主要采用书面测试、操作测试、情景模拟测试等形式了解受训者通过培训学到了什么。行为层面（三级评估），主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。效益层面（四级评估），判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。一级评估在培训中进行；二级评估在培训中和培训结束时进行；三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行；四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估或在与培训内容相关的绩效考核中进行。每一个评估层次都是环环相扣、相互连接的，为保证培训效果的说服力，应尽可能按顺序完成这四个层次的评估链。

5.验证（Verify）

实施培训计划时，应根据实施计划表（Implementation Plan）按顺序依次进行。每次培训都应做好考勤及培训记录，实时收集反馈意见，并在每次培训结束时做好培训满意度调查及必要的培训考核。同时，还应做好相应的沟通服务工作，准备好应急方案，确保培训工作顺利进行。如果有充足的时间及精力，为企业长远发展考虑，应建立相应的培训讲师资源库、培训课程资源库等，以不断修正和完善培训体系。

在项目定义的时间范围内，应尽量做完所有较长期的培训评估，如年终的工作绩效考核等。应结合在定义阶段与项目发起人及干系人一同确立的建立此培训体系的具体目标、关键质量要求（CTQ）等项的前后对比来进行设计结果验证（Design Result Verify）。基于企业绩效进行培训体系设计时，通常需要验证的目标之一是在逐一实施培训体系各项培训后，企业的各部门绩效、总体绩效、员工个人的绩效是否达到某目标值、或是否达到某目标增长值。如果未达标，则应回到该项数据的定义阶段，确认目标定义无误，再回到数据的分析及设计阶段，判断是否分析或者设计环节出现了某些差错，最后再重新实施该部分培训并重新验证。

在达到项目目标后，还要实施最后的控制计划（Control Plan），即对于未来需实施培训体系人员的指导，包括项目报告等相关文件的存档与共享、对于相关人员的培训与交接等。

最后，邀请项目发起人及干系人、项目团队成员等一起参加结项报告会，简要说明每一阶段的过程及结论，明示项目每一项开支及最终获得的成果。

篇6

KerenOr Consultants咨询公司为事故车维修行业的相关领域及政府机构、律师事务所、软件公司、及行业出版物提供各类咨询服务，致力于为美国本土与外资企业间的战略规划、市场研究分析、公共关系、公开政策、结盟合作、项目管理以及跨文化间的交流与沟通，其客户资源来自于美周、英国、中国台湾、中国大陆、以色列等。

（接上期）

I-CAR：如何提供培训

这是I-CAR专题系列中第三部分内容。我在前两部分介绍了I-CAR的诞生及发展，没有讲述I-CAR如何为行业提供培训。本期将着重论述I-CAR的培训战略，以及它的成功对中国职业技术教育，尤其是事故车维修领域的技术培训，具有怎样的价值和意义。

在中国，由于汽车保有量的增加，车辆碰撞的事故也随之增多。事故不分大小轻重，把车修好才是最终目的。然而，事故车维修既要考虑维修效率和保险费用，又要考虑修车成本、维修资质及技术水平等。中国汽车维修厂的数量相当多，而市场对高级培训l技师的需求也不断加大。中国汽车维修行业协会的数据显示，目前国内接受过培训的技师数量尚不能与事故车维修厂的数量保持同步。

当前，中国事故车维修市场的技术培训主要由汽车制造商、油漆或汽保设备生产厂商、职业培训院校及维修企业组织并实施。大多数职业院校由政府主办，为促进事故车行业发展，政府对设有钣喷车身专业的职业院校提供政策及经济支持，钣喷专业的学生毕业后将进入事故车行业并从事事故车维修工作。但汽车保有量的增长迅猛，社会对环保、安全、优质的事故车维修服务的需求十分迫切，仅靠职业院校的培训课程是远远不能满足市场需求的。

在上两期专栏中，我详细介绍了成立于1979年的美国I-CAR，它专门从事美国事故车行业内技师所需的各类培训，目前已被美国事故车行业广泛接受并认可，在事故车行业扮演着重要角色。为了在行业内取得成功，I-CAR不断改进其培训方法以跟上时代的需求。目前I-CAR员工总数已超过100人，另有1600名志愿者及450名接受过培训的授课导师。2013年7月I-CAR的统计报告显示，从1981年开始至2013年6月30日，大约324万学员接受过I-CAR课程培训，授课学分总计970万分。

导师培训：导师招募及其培训

正如在前两期I-CAR栏目中所提，鉴于市场上的一体式车身越来越多，I-CAR成立之初的想法是研发能够指导技师们维修一体式车身的培训课程。为达到最初设定的目标，I-CAR花了5年时间才研究出最初的9门课程。由于汽车钢架结构发生了前所未有的变化，为学习并理解如何正确、安全地维修新车体结构的事故车，即使有多年工作经验的老技师也需要重新接受培训。另外，为了有效传播一体式车身的维修课程，I-CAR同时还向培训中心提供有经验的授课教师。

创立之初的I-CAR，面对预算低、人员少的情况，只能完全依靠志愿者导师开拓市场，组织传授地区性的课程。上世纪80年代初，招募经验丰富、技术娴熟的技师及评估员作为志愿者导师，相对来说并非难事。每一个志愿者培训导师都有各自不同的背景。当然，他们必须了解一体式车身的维修技术及方法，更多情况下，他们还必须学会如何传授课程并指导学员进行实践。

刚开始，I-CAR通常是每年召开几次区域性质的培训导师资格工作会议，或者在年度性的美国国家事故车行业展会（NACE）期间举办一次全国性质的。会议通常先进行8小时的培训指导，随后导师将得到一本培训手册作为参考指南，并接受I-CAR区域经理及当地委员的指导及安排。志愿者导师将根据参加课程的学员数量获得I-CAR支付的佣金。每班学员的数量由导师和当地I-CAR委员会市场推广的有效性决定。

现在，若想成为一名I-CAR导师，其评审过程非常严格。I-CAR与事故车行业相关领域合作密切，以利于鉴别、招募更为理想的指导老师。想要成为I-CAR的导师，需要通过人员面试、提交手写技术评估报告来确定是否具备传授I-CAR课程所需的技术能力和水平。目前的培训导师资格工作会议则包括40小时的面对面培训课程，培训课程的重点强调成年人学习风格以及管理课堂的技巧和方法。

培训导师的课堂现场完全是互动性质的，包括实际课程安排、现场演说以及同伴的现场评论及点评。另外，为了在授课风格上获得成功，候选人还要证明自己具备传授特殊信息的授课能力。导师资格工作会议结束之时，根据导师培训的每一个课程，他们将参与一个技术评估测试。候选人一旦被认可，他将成为I-CAREE式员工，授权后即可传授I-CAR课程。在开始几年的工作中，很多新入职的导师是兼职性质的。除了授课，还将在从本地维修企业学员招募过程中扮演重要角色。在市场推广方面，I-CAR的确非常积极主动。

有些人认为，持续不断的培训会让人产生敬畏之情，还不如为维修厂的业务提高附加价值。但I-CAR培训对个人和维修厂业务都是有益的。由于维修标准不断变化，I-CAR能够根据需求设定技师培训目标，为维修企业提供特定培训，并为经过培训的企业授予“I-CAR金牌”称号，可用在维修企业的宣传推广中。有人认为“I-CAR金牌”是维修企业的一个卖点，能够吸引保险公司与其合作。另外，“I-CAR金牌”也能够体现企业工作技师的培训水平。

从教室到计算机时代的发展

除了传统课堂培训外，I-CAR于2006年超前地引入了在线技术培训，而当时在线培训方式还是很少有的。经过之后几年不断地演变发展，2010年在线培训已成为广受欢迎的授课形式。I-CAR非常重视每节课的课程内容，由于课程资料性质差异，有些课程是不提供在线内容的。如今的在线课程，多数情况下都是观看带语音的PPT文件或者视频资料，同时配合一些技术资料上网阅读。学生们将通过测试来验证自己掌握资料及课程学习的真实情况。针对不同的工作性质及角色，I-CAR还将提供多种不同的特殊课程。

I-CAR学员参加在线课程的发展状况如下图所示：

职业发展项目（PDP）培训

当前，事故车维修面临的挑战是越来越多的车体使用了不同材质的钢性材料，而新型钢性材料的维修不同于过去传统的硬质轧钢材料；再者，越来越多的电子技术以及混合动力发动机等新技术，也为事故车维修带来新困难。然而，现如今面临的新挑战可能完全不同于当初出现一体式车身时的境遇和状况，很多人担心事故车行业将再次面临一场危机。为保证安全维修，几年前已接受培训的技师必须再次参加新的培训，以适应21世纪汽车技术的革新和变化。这里需要强调的是，即使是对于在事故车维修岗位工作多年的老技师，再次参加新技术、新工艺的培训也是非常关键的。

由于意识到新技术对维修带来的影响和挑战，I-CAR对其之前制定的愿景与使命进行了调整并重新定义。愿景与使命代表着I-CAR成功运营的指导思想和战略方针。I-CAR重新定义的愿景是：为最大限度地满足消费者/客户利益，事故车行业的每个人都拥有安全、彻底维修车辆所需的知识、信息及技术。I-CAR调整后的新使命是：为事故车行业内人士，提供市场所需的、更易获取的相关教育、知识、服务及解决方案。为让技师们通过各种渠道获取知识、信息及技术这一目的，I-CAR希望通过现场、在线以及店内手把手传授的各种方式，增强培训的易获取性和有效性。

在过去，有人认为有些培训是没有任何价值和意义的。然而，针对维修企业的“I-CAR金牌”项目则让人们把培训当成了一种“必须”，而非仅是一种“解决方案”。但这样也会存在一些弊端，譬如维修厂派员参加的课程培训虽然便利但不一定适合，也有可能出现参加培训的技师水平及经验参差不齐、选课不当，或者技师们参加培训只是为了获得保险公司认可、增加业务量，并没有获得真正意义上技能培训和提高。

为了给维修企业以及技师个人提供更有价值、更有意义的技术培训，I-CAR最近开发出一整套全新的培训项目。从某种意义上讲，I-CAR与行业专家及俄亥俄大学共同合作开发出的这套课程体系及教学思路，将大大增强I-CAR培训的实际价值和意义。

2010年引入的这套“职业发展项目（PDP）培训”是一套综合性、职业方向明确的培训项目，既突出个人培训意义、也重视企业认知价值。它强调培训特点、提供职业晋升、关注个人发展。根据技师培训前的技能、知识及经验水平，PDP分为初、中、高3个等级培训项目。I-CAR现有的上百门课程已经划入这套培训体系，而其他额外的一些培训课程还在开发阶段。这一套初、中、高3级的培训课程覆盖了事故车领域6个行业认可的职业角色及方向，即理赔评估、铝车身结构技师、钢车身结构技师、电子/机械技师、非结构性技师、喷涂技师。针对保险公司与维修企业合作的一线员工，PDP还有一套“物理损伤鉴定”培训追踪项目。

无论对I-CAR还是事故车行业，PDP培训都是全新挑战，具有更高的价值和意义。当然，这套项目仍处在介绍性的传播阶段，I-CAR正在从过去的培训方式向新PDP项目推进，因此，目前得到的市场反馈大多是较为正面的。

总结

由于中国在技术培训市场需求以及文化等方面与美国存在着差异，因此I-CAR组织模式，如果放在中国，不一定会获得同样的成功。但是，I-CAR如何在地域辽阔的美国传播、讲授技术培训课程，这里面有很多经验值得中国借鉴和学习。这包括导师培训的重要性、为技师提供职业提升机会、让事故车维修这个职业对未来从业人员更具诱惑及吸引力等。

这些年来事故车维修行业已改变很多，不断变革的新技术、新工艺已成为技术培训关注的核心内容。汽车公司、修补漆厂、工具/设备企业等提供的独立培训是远远不够的。I-CAR的成功体现出整提行业内各领域间的相互支持与合作，这一点对于事故车行业的未来非常重要。随着时间的推移，I-CAR也将重新调整、改变自己，与不断革新变化的汽车工业保持同步。

I-CAR的成功，我们学习到了什么？

从I-CAR的模式及成功中，我个人认为应该学到以下几个基本点：

1.事故车行业内相关领域间相互合作的意义；

2.建立、建全志愿者服务的文化意识及其重要意义；

3.培训合格指导教师的有效方法及重要意义；

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随着医学教育规模不断扩大，本科、本硕和研究生教学数量与质量的矛盾日益凸显，尤其对于专科性和操作性较强的学科，如创伤骨科、手外科、显微外科等。用人单位常常发现新员工，空有满腔理论而动手能力差，存在“眼高手低”的共同问题[1]。规范化的培训最有可能解决医学生的实践技能欠缺问题[2-5]。然而，传统的医学教学模式，首先是“填鸭式”的理论学习，然后在临床实习中通过师徒制“传帮带”的形式，进行技能培训。学生的学习效果，很大程度上取决于老师的教学意识和个人经验，存在一定的随机性，缺乏系统、规范化培训。技能培训标准不一，学习曲线相对较长，将影响毕业后适应临床工作的能力。研讨会（seminar）式教学法是一种新的教学模式，它能充分激发课程参与者潜能，教师和学生最大限度地进行认知互动，从而深化对课程主题的认识，实现学术交流的最佳效果，达到“学有所获，教学相长，日学日进”的教育境界[6-7]。因此，我们举办了多期显微血管吻合技术的培训班，将这种教学法引入显微外科技术培训课程中，有效的提高了医学生的综合素质，取得了良好的教学效果。本文对研讨会教学法在显微外科技术培训中的应用进行总结。

1教学规划

在显微外科技能培训课程中，所有的教学内容均围绕年轻医生需求和下一阶段所应具备的能力和知识，进行课程有效分割和整合。课程设置主要提高医学生的实践操作能力、文献检索能力、综合素质、团队合作能力和沟通能力，具有以下几个特点：有明确的教学目标，以学生主动参与为主要教学方式，有带教示范和自我训练模式，以小组为单位。

1.1设定明确学习目标

根据学员需求，设置问卷调查表，明确学习目标。提前发放培训教程和手册，分享显微外科培训录像，供学员自我学习。明确培训课程时间和内容。

1.2理论知识讲解

由教师团队集体备课，优化教案和教学流程，明确教学的掌握和熟悉内容。通过QQ、微信、邮件或百度云的方式，提前2周分享。学员在参加培训前，通过阅读专科书籍、检索文献和观看显微外科培训录像，明确学习目的和需求，知晓显微外科技术在未来所从事的专科的临床应用，从而大大激发学生的兴趣。

1.3研讨会教学法特点和应用

老师根据医学生的个人简历和能力，以3～4人为小组，每个小组在课程中承担一定的任务。在整个实践过程中，老师需要及时辅导和纠正，在课程结束时以小组为单位进行成果展示和竞赛，老师进行现场点评，分析技能操作好的方面和需要改进的方面。研讨会模式是一种主动学习的模式，激发参与者的潜能，学员在研讨会上自主发言，分享经验和教训。参与显微外科培训的学员，根据自身需要和兴趣，带着问题去学习、思考和检索文献。分享题目是医学生阶段最需要的知识或需要培养的能力。如显微外科技术在美容整形的应用，文献检索和管理，课题申报等实用较强的内容。要求学员做出PPT进行汇报讲演，由老师和学员们一起互评和讨论。此外，在研讨会上，根据本期学员的需求，邀请临床专科高年资医师、解剖学、技能教学中心、护理和康复医学的老师，传授学员下一阶段需要的知识。

2技能教学内容和实施

秉承先易后难、循序渐进的原则，将既定的学习任务分成1个月的学习时间，每周1次，分为4次课进行教学活动。第一次课是显微镜的使用和胶片缝合。学员需掌握显微镜的调节，如显微镜的工作距离、瞳距、放大倍数、照相和录像装置的使用。坐姿和手的姿势，在显微外科实践过程中，也是非常重要的。此外，显微外科手术中常规使用的各种器械的特点、原理及正确的使用方法。比如显微手术持针器、剪、镊子、血管夹等，这些知识点是学员必须规范掌握的内容。传授胶片模型训练方法，在显微操作训练板上，剪取乳胶手套并固定，模拟临床手术切口，切口方向为水平、垂直、左上至右下，和右上至左下，训练不同角度的缝合技术，遵循“稳，准，轻，巧”的显微外科操作原则。建议熟悉手眼配合后，使用8-0或9-0的无损伤显微缝合线在显微镜下进行打结训练。第二次课是非活体血管的吻合训练。由老师根据学员胶片缝合情况，指出存在问题和改进方法。示范和训练非活体的鸡翅血管的端端吻合技术[8-9]，缝合成功后用微小水泵，泵入红色染料液体，模拟血液流动，检查吻合质量。具体而言，如两定法缝合1mm微小血管，用10-0或11-0的缝线，缝合6～8针，做到吻合口外翻而不漏血。缝合结束后，应纵向解剖吻合口血管，验证血管吻合进针点是否等距，是否内翻。对学员们再次强调非活体动物血管缝合训练重要性。只有高质量缝合离体动物的血管通畅后，才能过渡到活体动物血管吻合训练，这才是对活体动物最大的人文关怀。第三次课是活体血管的端端吻合训练。由老师根据学员缝合情况，指出存在问题和改进方法。学员往往存在血管外膜剥离不理想。如持针器把持针后，以不同角度和方向缝合时，效果不理想。如两定点缝合法的第2针，管腔匹配往往不满意。这些常见的问题，通过在活体大鼠股动脉模型训练中，示范解决上述问题的技巧，进一步巩固微小血管吻合技术。学员通过大鼠股动脉的端端吻合训练，获得极大的成就感。成功吻合大鼠股动脉后，可将大鼠放回饲养，三天后再次探查股动脉通畅情况，同时训练显微镜下吻合大鼠股静脉。第四次课是活体血管的端侧吻合训练。由老师组织并实施团队学习法，帮学员明确目标，即对技能操作不同水平的学员，应设定不同学习目标。鼓励学员看到团队其他成员的优点，激发学生的学习热情，相互学习。介绍过程性评价方法和PDSA（plan，do，study，act）方法[10]，让学员实践技能不断进步，看到自己通过培训收获的方面和认识到自己不足的方面。对存在问题，老师通过示范大鼠股静脉的端端吻合和股动脉—股静脉端侧吻合手术，集体讲述显微外科微小血管吻合技巧和注意事项。第四课由富有实践经验和较强学术背景的老师担任并讲授。

3实施结果

3.1提高了医学生综合素质

通过近2年的实践，我们发现在显微外科技能课程实施的过程中，学生参与热情高，积极地提问和热烈地讨论，自主学习和思考的能力有了极大的提高。同时，理论知识通过提前分享的模式，学员能预习并掌握理论知识，在技能操作中能进一步理解重点和操作注意事项。通过老师规范的示教，做到培训同质化和规范化，使学员能够切实的掌握显微外科手术技术，显著的提高学习效率。医学生面对任务，自由提出问题，鼓励交流与协作，提倡团队学习，在学习的过程中可以充分交流，拓展思维，有效地培养了学生的分析能力、动手能力、团队合作能力和表达能力。研究生在研讨会上，表达能力和查阅文献能力比本科或本硕班的同学更强。研讨会模式鼓励学有余力的同学根据培训不足之处，查阅文献和书籍，并给予解决问题的方法，并撰写综述或教学文章。

3.2真正锻炼和提高医学生的实践操作能力

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思维导图以模拟大脑链接及加工、贮存信息的方式建成，并以图文并茂的形式展现在我们的视野中，它利用人对图画、色彩、弯曲的线条等这些敏感度来启动人的超强记忆，可以让学生围绕着关键词展开无限的遐想，使所学的内容生动、深刻、迅速的印入大脑，让枯燥、泛味的课堂更加生动起来。

思维导图目前在教育教学上应用的领域多为数学、物理、化学，而语文教学应用是微乎其微。

一、思维导图与阅读教学

长久以来我们语文教学一直处于填鸭式的教学模式，在通读文本之后，将文章划分段落然后找出“段落大意”、再概括“中心思想”。这种模式在一定的时期是有它的价值体现的，但与我们现在的教育理念是背道而驰的，它将课文分割的支离破碎。而今我们要求的是文章整体美，思维导图呈现出的就是这样一个整体的轮廓，让学生迅速的捕捉作者的意图。

在阅读学习中教师经常会遇到这样的学生？阅读时注意力不集中、速度较慢、兴趣乏味，阅读量少。这时候，我们可以尝试将思维导图这种方法教授给学生，从而改变这部分学生对阅读的抵触和印象。

如在教授《坚定的锡兵》一课时，笔者尝试运用思维导图模式授课。首先向学生介绍思维导图，及怎样绘制思维导图然后让学生准备白纸，彩笔。开始快速阅读文本，找出文中的核心内容，关键词。

学生展开联想开始绘制图画。经调查显示，使用思维导图教学的班级要比没有使用思维导图教学的班级流畅性、兴趣性以及恒久记忆性均要高很多，运用思维导图的学生创造性想法明显多于没有使用思维导图教学的班级。这表明使用思维导图的语文课堂可以高效地启发学生的创新性思维，使思维更加流畅。

二、提高阅读的质量，实现高效阅读

我们在阅读时是否会出现注意力难以集中、疲劳、理解难、速度慢、看后忘前等问题，为什么会出现这些问题我们从来就没有研究过。其实这些都与我们的阅读息息相关，我们要看清静止的词语时我们的眼球也将会是静止的，眼球必须在词语上做暂短的停顿后才将移动到下一个词上。通常在阅读时眼球是以停顿和跳跃式移动的，跳跃的速度我们是可以忽略不记得，而凝视需要1.5秒左右。所以每次只读一个词的人和跳跃式阅读的人相比每分钟少度近100个词语，我们可以看出低速阅读的人不仅读不懂所看的文章也阅读不到更多的东西。

与慢速阅读者相比，快速阅读者比慢速阅读者付出的体力和时间要少很多，慢速阅读者需要紧张、聚精会神的凝视每页达到五百多次，而快速阅读每页只需100余次。

快速阅读还有个不容忽视的优点是，读者能够轻松、愉快、流畅的理解文章的内涵。而慢速阅读者要不断的停顿、开始，这样注意力无法集中，无法很好的理解文章的内容，很快就会对阅读产生烦躁心理，更不会体会文章的美。

调查发现好的阅读者，在阅读过程中是随时记着笔记来减少记忆的遗失，虽然效果差强人意，但也有一部分作用。在快速阅读中我们该如何记录笔记呢？这里就需要我们结合思维导图达到记忆的最佳效果。在快速阅读之后，我们需要绘制一张思维导图用来加深我们的记忆同时也是检验我们快速阅读的效率的。当我们再度回忆时只需拿出快速阅读之后所做的思维导图，由中央图看起，到每条分支、层级的关系，色彩鲜明的映入眼帘，使我们很快的回忆出所读文章的内容梗概。

而今我国中小学学生的阅读量远远达不到我们的语文课程标准中的要求，繁重的课业压力、各种培训班，使我们学生课外阅读的时间非常的少，思维导图和快速阅读的出现让学生用最少的时间阅读大量的书籍。在许久之后，我们只需拿出思维导图笔记所读内容在大脑中立刻重现。

三、运用思维导图进行写作训练

人与动物最本质的区别就是语言文字的使用，二十一世纪要求的是全能性人才，语文是学好一切学科的基础学科。从写作中我们不仅能看出Z文基础知识扎实程度，更能从写作中看出一个人的逻辑思维，写作是一个人综合能力的体现。思维导图利用人的左右脑协同作用的原理，全面提升学生的发散性思维和创新性的思维，而且思维导图的使用可以提升写作的效率节省大量的时间。

蒙太奇原本是在建筑学上的应用，后来被引进电影的镜头组接中。蒙太奇理论依据故事情节的发展，把镜头一个个有逻辑地衔接起来让人们看到的是一个栩栩如生画面，这样可以使人们看到故事发展的整个过程。

作文的写作要求布局谋篇，而蒙太奇理论将所写的文章的材料进行组织分类，依据电影镜头组接在人的脑中形成一幅幅生动的画面，使所要表达的情节栩栩如生。电影拍摄文本都是依据剧本，把剧本中的文字转换成一幅幅图画，而我们的写作也同样需要达到这样的效果。思维导图与蒙太奇理论的结合应用在写作上会使作品逻辑思维更加顺畅，在写作上得心应手。

在用思维导图写作时，首先要选取你所要写的论题的核心内容并用多色的彩笔把核心内容绘制成图片至于纸中央。然后开始选取关键词并按层级的一级一级的绘制在各支干上，在组织各级关系时学生可以尽可能的发挥联想及想象，把所有可能得情况全部写出来，可能会出现思维混乱的情况，等全部关联罗列出来后，可以让学生再拿出一张纸重新绘制主次分明的思维图进行最后的定稿。思维导图绘制出来后我们要应用蒙太奇理论，我们知道蒙太奇理论在电影中是将语言文字转换成画面，那么我们将利用思维导图的图片及关键字在大脑中创造出一个个栩栩如生的动画境界。在写作教学中由老师引导学生运用思维导图技术和蒙太奇理论进行布局谋篇，会使文章生动形象，使论述的论点和论据很好的用镜头衔接起来。在运用思维导图技术和蒙太奇理论进行行文构思时一定要无限地激发思维能力，利用思维导图展开形象思维，使所表达出来的作品更加附有意蕴、内涵。

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1、免费类

免费的资源在无论何时都会引起大家的关注和自发的传播，如免费的邮箱，免费的空间，免费的域名，免费的软件，免费的程序等，其实很多产品，都是试用或者是购买收费产品的赠品，免费用在病毒式营销中最主要的作用还在于吸引眼球，引起参与。免费电子书是目前最普遍的病毒营销方法，很多商家将商业信息内置于电子书的页眉中，网民在阅读中无意识的接触到商业信息，但却不会对阅读体验有较大影响。电子书易于长久保留，而且方便再次传播。

2、娱乐类

娱乐是生活的重要内容，也是大家共同的生活元素。回想一下，你在QQ群中转载最多的是什么内容?一定是各类笑话、俚语、荤段子。娱乐信息为数不多的能让几乎所有的人都喜闻乐见的内容，将商业信息融入到娱乐中来，或者设计娱乐化的传播场景是病毒营销设计的重要一环。

网络营销培训课程里讲过，随着网络视频的兴起，娱乐的内容和形式有了更加立体化的展现方式，娱乐类的视频内容以更加直观生动的形式，更容易创造短时间内的轰动效应，加之时下，视频制作创作门槛的降低，用好网络视频也是病毒营销的重要一环。

3、工具资源类

这类信息主要是是各类便民服务信息，例如提供日常生活中常会用到的网络工具或者查询代码，如：公交查询，电话查询，手机归属地查询，天气查询等，把这些实用的查询的嵌入代码提供给个人站长、博客主，无形中，在给用户提供便利的同时，产品或是服务的传播价值和口碑效应都会呈现出来。

例如，曾提供过个性图片制作，用户可以输入自己的名字，然后就能合成到图片上制作成属于自己的个性图片。接下来把图片和网页发送给自己的朋友。当朋友看到有自己名字的图片的时候会很高兴的去看个究竟，然后在以同样的方式发送给他的朋友。现在msn的卡通图像自动生成，

4、邀请推荐类

邀请类病毒营销的始作俑者是google的gmail。GoogleGmail在推广初期就利用了饥饿营销与病毒营销的双重功效，并不接受公开注册，而是需要现有用户的邀请才能注册。

稀缺使人们产生好奇，邀请则使病毒营销发挥到极点。同时，“邀请”的机制使有共同兴趣爱好的用户聚成一个“圈子”，在这个圈子里用户能互相交流信息，为其他产品或服务的推广埋下伏笔。

网络营销培训课程里还讲过，推荐类病毒营销也是很常见的方式，例如提供图书自助出版的，书谷网(bookgg.com)在最初的推广中，就采用推荐三位好友，就可免费获得一本赠书的方式来扩大影响力，而且通过朋友之间的介绍，更容易精准的锁定网站的目标用户。

5、祝福类

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1、免费类

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2、娱乐类

娱乐是生活的重要内容，也是大家共同的生活元素。回想一下，你在QQ群中转载最多的是什么内容?一定是各类笑话、俚语、荤段子。娱乐信息为数不多的能让几乎所有的人都喜闻乐见的内容，将商业信息融入到娱乐中来，或者设计娱乐化的传播场景是病毒营销设计的重要一环。

网络营销培训课程里讲过，随着网络视频的兴起，娱乐的内容和形式有了更加立体化的展现方式，娱乐类的视频内容以更加直观生动的形式，更容易创造短时间内的轰动效应，加之时下，视频制作创作门槛的降低，用好网络视频也是病毒营销的重要一环。

3、工具资源类

这类信息主要是是各类便民服务信息，例如提供日常生活中常会用到的网络工具或者查询代码，如：公交查询，电话查询，手机归属地查询，天气查询等，把这些实用的查询的嵌入代码提供给个人站长、博客主，无形中，在给用户提供便利的同时，产品或是服务的传播价值和口碑效应都会呈现出来。

例如，/forum-14-1.html' target='_blank'>淘宝网女装夏装新款裙子，用户可以输入自己的名字，然后就能合成到图片上制作成属于自己的个性图片的衣服。接下来把图片和网页发送给自己的朋友。当朋友看到有自己名字的图片的时候会很高兴的去看个究竟，然后在以同样的方式发送给他的朋友。

4、邀请推荐类

邀请类病毒营销的始作俑者是google的gmail。GoogleGmail在推广初期就利用了饥饿营销与病毒营销的双重功效，并不接受公开注册，而是需要现有用户的邀请才能注册。

稀缺使人们产生好奇，邀请则使病毒营销发挥到极点。同时，“邀请”的机制使有共同兴趣爱好的用户聚成一个“圈子”，在这个圈子里用户能互相交流信息，为其他产品或服务的推广埋下伏笔。

网络营销培训课程里还讲过，推荐类病毒营销也是很常见的方式，例如提供图书自助出版的。

5、祝福类

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中图分类号：H319.3 文献标识码：A 收稿日期：2016-01-13

1.我国高校商务英语教学现状分析

商务英语（Business English），也称商业英语和商贸英语，是随着国际交流的增多而逐渐产生的，指人们在商务环境中从事商务活动时应用的英语。

目前，我国高校商务英语专业教学情况不容乐观，在教学过程中还存在各种问题和不足，严重制约着商务英语专业的深度发展和商务英语专业人才的培养。这些问题和不足集中体现在以下几个方面。

（1）注重语言教学而忽视商务知识。商务英语终究是英语，是从传统英语专业发展而来的，因此，很多教师都将其作为一门外语，还保留着浓厚的英语专业气息。在日常教学过程中，教师注重对英语音标、语法、口语、写作等基本功的培养和训练，学生自然也注重这些基础知识的习得。教师往往把商务英语专业教材当作英语阅读材料，将商务英语专业课作为英语听力课，在商务英语教学过程中忽视对商务知识的传授和讲解。

（2）方向定位模糊。商务是一个大范畴，它涵盖贸易、管理、法律、营销、金融等领域，对大学生的培养框架是英语加上相关专业知识。但是大多数高校在培养学生过程中忽视专业知识的培养，在进行专业课程设置时相对随意，有的是参照别的院校的专业课程进行课程设置，有的甚至依据本校师资情况进行课程设置，根本没能将英语与专业知识相结合，导致毕业生走向工作岗位后，不但英语水平低于英语专业学生，对商务相关知识也一知半解，难以胜任当前工作。

（3）商务英语教学采用单一的教学形式。目前，尽管大多数商务英语专业教师采取了多媒体教学方式进行授课，但是他们仍然采取填鸭式的教学方法，将自己作为课堂教学的主角，教师讲，学生听、记笔记，灌输式地进行课堂教学，课堂上缺乏师生之间的良性互动，造成大多数学生课堂学习积极性不高，有的甚至睡觉、玩手机，学习效果大打折扣。这样单一的教学形式导致大学生商务英语专业课程学习效果降低，专业特色不明显。

（4）实践机会缺乏。一些高校不能较好地为学生创造实践锻炼的机会，实践课程和实习机会不足，致使大多数学生理论与实践脱节，工作后面对复杂的商务环境时难以快速进入工作角色。

2.培养商务英语专业学生商务思维的有效途径

上述问题的出现归因于学生未建立专业的商务导向，他们形成了一种学习语言的思维定式，习惯以英语学习的思维去学习商务专业知识。笔者针对上述问题，提出如下对策。

（1）提高专业课程设置水平，使课程与岗位高度对接。严格依据《高等院校商务英语专业本科教学要求》设置四大模块的课程：一是英语语言技能培训课程，二是商务知识及其技能，三是文化交际能力培训，四是人文素养培训。在这四大模块基础上，高校还应该根据学生拟定的就业方向对课程进行细化，使学生学有所专，而非多而浅。

（2）努力营造良好的商务学习环境。首先，高校商务英语专业教师需要准确把握该专业的重点，将课堂教学的重心转移到商务知识和技能的培训上，尽可能以实例、情境模拟等方式为学生讲解相关知识，让学生成为课堂的主角，实现良好的课堂互动。其次，还应该加强与企事业单位的联系沟通，为学生搭建实践平台。如让学生当国际贸易博览会的翻译、志愿者，使其亲身体验商务环境，了解该专业的学习重点。

总之，商务英语专业学生一定要具备较强的商务思维能力，提前进行职业规划，根据岗位需求有针对性地弥补缺失的商务知识，力争将自己打造成复合型专业商务人才。

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解决“迷航”问题的教师教学策略

从教师角度出发，解决“迷航”问题主要通过教师的教学设计。

首先，在教学过程的准备阶段，教师应将网络学习中教与学的模式特点、与传统教学的差异、易出现的问题（“迷航”现象）等向学生做介绍，使其尽快转变学习观念，做好充分的心理准备。必要时，教师还应向学生建议进行网络航行的训练和有关知识的准备，并为基础较差的学生开设先期的网络培训课程。

其次，在学习资源的设计上，最好能选择几种方式进行学习。心理研究表明，在用一种方式学习一段时间后变换为另一种方式可以有效地避免注意力的分散，从而降低“迷航”现象出现的机会。此外，不同的网络学习方式出现“迷航”现象的几率也不同，如网上讨论就比看直播课堂易发生“迷航”现象。同时，教师最好在课前将本次课程所需的相关网络信息下载到本地服务器中，在课上让学生调用服务器中的信息而减少真实上网的时间，这样既可加快学习速度又可减少“迷航”的发生。

最后，在学习评价环节，教师更要及时地对学生网络学习的状况进行监督、检查，对学习落后的学生发出警告，督促其及时跟上其他同学。从而间接地克服“迷航”带来的负面效果。

解决“迷航”问题的学生学习策略

从学生的角度出发，解决学习中“迷航”问题的学习策略主要包括以下两个方面。

1.提高网络学习的自信心

国外相关心理研究表明：造成“迷航”现象的主要原因是在一种开放式的学习环境中，学习者产生的一种高度的不定位感。Gayle等专家的实验更进一步揭示了定位感强的学习者是靠自信、系统指示与练习为基础来做航行决定的；而有着不定位感的学习者则更多依靠好奇、熟悉和兴趣来决定航行。由此可知，学习者的自信心是解决“迷航”问题的内在因素，而自信心则直接来自学习者的网络操作技能、新旧知识的联结能力等。

2.在网络学习中使用认知策略

当学习者在网络环境下学习时，由于对复杂的浏览环境不熟悉，同时既需要努力搜索所需的信息，学习与保持各种主题信息间的相互关系，又要抑制自己有兴趣但与主题无关的信息，因此认知负荷相当高，极易导致“迷航”。所以，学习者在网络学习时有必要使用一定的认知策略。

搜索时必须有明确的目标，且最好一次对一个目标进行搜索。

浏览文本信息时应首先粗略浏览，并尽量回避按钮、超链接等标志。

应避免一次打开过多的窗口，研究表明，一次平均打开3.7个窗口较合适。