企业经营管理的认识范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇企业经营管理的认识范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

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1.当前人力资源管理存在的问题

百度百科对公司是这样描述的：公司是指一般以营利为目的，从事商业经营活动或某些目的而成立的组织。我国由计划经济向市场经济转轨，已经超过30年，随着市场经济的深入发展，当前，我国企业成份的构成，公司制企业已经占绝大多数，公司制是一种代表现代企业管理的法人治理结构。正如大家所期望的一样，通过国有企业改制等方式，建立现代企业公司制度，首选在治理结构上对企业进行了变革。并如辞海中对“公司”的定义，营利性是一般公司的最终目的（极少数公益性公司除外），并且贯穿着公司经营的全过程。因此，在公司日常管理中，关注销售，因为它可以关系到公司的收入；关注采购，因为它关系到成本；关注生产，因为它关系到质量，进而影响到销售利润；关注财务管理，因为它关系到资金使用效率。

然而，在当前我国企业经营管理中，无论是公司制企业，还是其他形式的企业，大多数都忽略了人力资源管理在企业经营管理中的应用。在改制设立公司过程中，很多企业都将原来的人事部门改称“人力资源部”，但在实践上，对于人力资源管理仍停留在“人事管理”的层面，未能有效发挥“人力资源”管理的应有作用。

2.对人力资源管理认识的误区

如上所说，出于各种需要，当前企业内部管理劳动人事的部门也大都由原来的人事部（科、处）称谓转变为时髦的人力资源部。然而在大多数企业当中，称谓的转变并未改变其对员工管理的内涵，不重视人力资源管理的企业大都认为，和销售、财务、生产等与企业经济效益息息相关的部门的区别是，人力资源部门只是服务于生产经营的部门，并不能给企业带来可见的经济效益。传统人事部门模式是：一、以事为中心，要求人去适应事；二、重使用而轻培育；三、将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐；四、被视为非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门。

戴维·乌尔里克（Dave Ulrich）被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（Human Resource）的概念。乌尔里克指出，人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

总的来说，传统人事管理与现代人力资源管理的区别在于管理者是否认识到人力资源管理是一个生产与效益的部门，因此，有必要理清人力资源管理对企业的经济意义，从认识上提高企业管理者对人力资源管理的态度，才能更好运用好人力资源管理手段，促使企业管理向真正意义的“现代企业管理”转变，使企业获得长远的发展。

3.人力资源管理的经济价值体现

与销售、生产、采购、财务管理等直接体现经济效益的管理不同，人力资源为企业创造效益的方式是间接的、隐形的，主要体现在以下几个方面：

通过维护员工的相对稳定，减少员工流失，避免员工流动频繁造成的经济损失。

流水不腐，任何一个企业都存在人员正常流出的问题，主要表现为员工退休；淘汰不适应企业经营需要的不合格员工。除上述情形外的员工流出，可以视为员工流失，一旦出现员工流失过于频繁，就会增加企业的经营成本或给企业造成经济损失，具体表现为：

使用新员工将增加企业支出。

一旦员工流失，为满足生产经营需要，必然需要另外招聘新员工，新员工到一个新的单位，将增加企业组织培训、学习的支出。在培训学习期间，新员工往往不能为企业创造效益，而企业还需要为这些员工支付工资。

新员工可能出现失误，给企业造成损失。

相比老员工，新员工要进入最佳工作状态需要一个过程，与周围员工的配合也有一个磨合的过程，出现工作质量问题、产品质量问题的概率更高，企业蒙受的经济风险可能会很大，这是企业隐形的成本。

人员频繁流动给知识型企业增加商业秘密泄漏的风险，从而导致企业在市场竞争中处于不利地位。

通过对员工开展业务技能培训，可提高员工的工作技能和业务水平，从而提高产品质量和销售业绩，为企业创造良好的经济效益。

有效的绩效管理系统能调动员工的积极性，激发员工的创造力，从而达到为企业增加效益的目的；通过惩罚措施警醒损害公司利益的行为，从而避免公司可能出现的损失。

通过对工作岗位的合理配置，满足对企业业务的需要，同时也可避免人浮于事，同时避免人员过剩，造成浪费。

从上可见，人力资源管理因其管理职能具有一定的经济价值，而且在充分调动员工的积极因素后，将更大地促进企业与经济效益直接相关的各项管理，企业获益不可估量。企业应正视人力资源管理的作用，并发挥其应有的价值。

4.如何通过人力资源管理为企业创造价值

经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 那么，怎样才能通过人力资源管理为企业创造价值呢？笔者认为，从大的方面说，一是要做好人力资源的维护，二是要做好人力资源的开发。

从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，才能赢得客户，因此，要重视员工的维护工作，合理控制员工流动，留住人才，尤其是留住高端人才。 人力资源维护的具体措施有：

具有竞争力的薪酬福利

员工薪酬福利是现代企业人力资源管理的重要内容，对企业吸引、培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的其中一个重要手段。

从工作环境到管理风格、人际关系各个方面，打造良好的企业文化，加强企业人性化管理与感情投资，开展柔性化管理，建立人文关怀的管理体制。

从某种意义上说，一个看不见的良好的企业文化，比起看得见的薪酬福利制度所发挥的作用更大。失败的企业文化让员工离心向背，足以摧毁企业苦心积累的声誉，甚至给企业造成致使的打击，而成功的企业文化则有可能助力将企业推向一个高峰。

以富士康为例，他为苹果等著名品牌代工，具有超一流的硬件设施，相比珠三角的众多电子小厂，富士康的薪酬福利应该算不错，甚至还配备了心理辅导室，可谓用心良苦，然而仍然阻止不了十三连跳的发生，富士康跳楼事件的频繁上演凸显出其企业文化的弊端，其实质是把人当机器，把劳动力物化为机器和企业追求效率的工具，忽视了对人的生命价值的关怀。一系列事件严重影响了富士康的声誉，股价顿挫9%以上。

相比之下，谷歌是一个开放的互联网公司，提供人性化的工作环境、小团队的工作方式、20/80法则的运用、以及每年1，000万美元的创业大奖等，构成了谷歌独特的企业文化，也正是基于其鼓励创新的企业文化基因，促使谷歌团队不断创新，成为全球化运营的具有重大影响力的互联网公司。

重视员工的开发工作，它在很大程度上决定着企业能否取得跨越性的发展。

适应企业需要，通过自学、交流、委培、内部培训等多种形式，适时开展对员工的教育培训，使员工工作能力与技能满足企业生产经营所需。

重视员工的激励与奖惩工作，激发员工的潜能。通过建立绩效考核、开展合理化建议、劳动竞赛等，促使员工最大程度发挥其创造性，促进企业的各项工作。

鼓励员工参与制订企业愿景，并借重愿景，有效的培育与鼓舞组织内部所有人，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，最终达到企业的目标。

在企业内部开展人才储备，支持员工进行事业规划，有计划地对目标员工进行针对性的指导，使员工的提升与企业的发展有机结合。

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一、问题的提出

中国的民营企业近些年得到了快速的发展，以单指个体、私营经济的狭义民营经济来看，2006年，全国共有2576万家个体工商户，户均资金近2.53万元；年底时登记注册的全国私营企业达到494.7万户，比上年增长15%，注册资金总额为7.5万亿元，增长22%。

民营企业自身的管理机制有许多长处，比如许多民营企业都是家族企业，家族企业在决策上大都采用中央集权式，凝聚力强，管理成本低。但以家族企业为代表的民营企业往往也难以获取企业进一步发展所需的各种资源，容易出现产权封闭且边界混沌、权力集中化、任人惟亲、人才结构低层化、优秀人才流失等问题，这些缺陷会阻碍民营企业的进一步发展。在这些阻碍民营企业进一步发展的缺陷中，一个很关键但又容易被人忽视的管理瓶颈就是信任机制的缺失。

比如在陕西省渭南市的许多民营企业，往往会存在员工士气低落、工作积极性不高、忠诚度不高，同时老板整天忙于企业大小事务的决策，非常忙碌、辛苦，但决策效果却不一定特别好的情况。员工对老板的决策不是特别赞赏，却又不愿意提出自己的看法；老板看到员工只是机械式地履行职责，没有创造性和积极性，但却并不鼓励员工有自己的想法，也不信任员工能做出比自己更高明的决策。于是员工和老板互不赞赏，老板抱怨员工工作不努力、不勤奋，员工抱怨工作待遇差、管理机制不合理、缺乏完成任务所需要的条件。老板觉得员工工作能力差，不勤奋努力，给企业创造不出足够多的利润，所以难以改善员工的待遇状况，而员工则认为老板刚愎自用，制定的企业目标和管理制度不合适，体现不出公正合理，工作积极性不能被激发起来。这样的企业，就很容易出现销售量下降、人才流失、损耗增多、成本加大、人际摩擦增多、执行力下降、企业目标难以实现等问题。表面看起来可以归结为企业外部环境不利、缺少人才、薪酬水平太低、绩效考核体制不合理或者激励机制不健全等问题，实际上这些全都与企业信任机制的缺失有关。

二、信任机制体现、实现着管理的多个职能

大多数管理学的学者都认为管理是与多个人的活动相关的，管理是许多人共同完成组织目标的活动。例如，玛丽·帕克·福莱特认为，管理是通过其他人来完成工作的艺术；斯蒂芬·P·罗宾斯和玛丽?库尔塔认为，管理这一术语指的是和其他人一起并且通过其他人来切实有效地完成活动的过程；孔茨和韦里克认为，管理就是设计和保持一种良好的环境，使人们在群体里高效率地完成既定的目标。有的学者认为管理与对资源的利用有关，如帕梅拉·S·路易斯等认为，管理应定义为切实有效地支配和协调资源，并努力达到组织目标的过程6。而人力资源又是现代企业最重要的资源。所以，通过管理活动来实现企业的目标，是需要多个人的共同努力的。多个人共同活动，就牵扯到授权、执行、沟通的问题。授权、执行、沟通与信任机制有关，同时又是管理职能的体现。管理受到广泛公认的职能包括计划、组织、领导、控制16。信任机制是否健全、合理、明确、有效，会对企业的授权情况、决策机制、执行力、沟通效果、企业凝聚力等产生明显不同的影响。

三、信任机制与企业文化有关

信任通常被理解为个人之间对于相互合作所持有的信心，信心的来源主要由两部分组成，其一是社会信用和道德规范，其二是在具体交易中建立于个人特征之上的信心。每个人会按照他人与自己的关系而进行信任度分类，并在长期关系或交易中动态地记录和进行信任管理。信任机制不但是制度，而且会形成企业文化。老板对管理者是否信任，管理者对基层员工是否信任，员工们是否相互信任，老板、管理者、基层员工是否认为相互的信任很重要，这些都会在企业中形成长期、稳定的氛围和行为习惯、价值判断，从而影响到员工绩效的发挥和企业目标的实现。

四、建立信任机制的关键是能确认企业所有者和员工双方的根本利益一致

从对渭南市一些民营企业实例的考查来看，企业信任机制缺失的原因主要是以下几点：第一，缺乏共同的利益基础。由于产权制度或者报酬机制方面的原因，员工的工作绩效、报酬与企业所有人的联系不是特别紧密，双方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某种程度的有限的契合。第二，相关的制约、监督机制不健全。相关的制度不全面，体制不完善，使老板觉得不能完全监控到员工的所有行为，而且员工做出损害企业利益的事情后，企业也难以采取有效措施减少损害、弥补损失，老板就会感到不能对员工完全放心。第三，企业文化没有员工忠诚、老板信任的氛围。受社会大环境的影响，企业外部或者本企业历史上曾经发生过一些老板信任过度、员工不忠诚的事件，就会进一步强化老板不信任员工的意识，渐渐形成老板不信任员工、员工不期望老板信任自己的群体意识、企业文化，并不断恶性循环，双方的信任度不断降低。

所以，如果要建立企业所有者和管理者、员工之间的信任机制，发挥团队合作的力量，提高组织绩效，就需要建立从经济利益上使老板和员工密切联系的机制，比如在产权制度、激励制度方面进行改革，使员工绩效与企业利益的联系更加紧密；塑造员工忠诚、老板信任的企业文化，提倡、鼓励相互信任和团队合作精神；健全人员考察、识别、测试的机制，建立更加全面的绩效考核和监督约束机制。

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自2000年以来，国家陆续出台了有关企业年金的设立和其运营管理有关的多种办法和方案，包括《国务院关于完善城镇社会保障体系的试点方案》、《企业年金基金管理运作流程》、《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》、《企业年金基金账户管理信息系统规范》等，这些政策对过去国内养老制度进行了重大变革，将企业补充养老保险转变为企业年金，保证了企业年金市场的运行。

（二）年金市场调查分析

2004年，太平养老股份有限公司针对上海、北京、杭州、宁波、沈阳、大连6个城市，其中351家企事业单位和224名普通员工就企业年金市场进行了调研。该调研对目前年金市场的动态和人们对它的期望与认识，可总结为以下几点：

1.约1/4的企业已经、正在或者着手建立补充养老计划；

2.绝大部分企业打算建立企业年金计划；

3.多数员工认为企业年金计划对自己有激励作用；

4.过半的企业认为委托第三方或者与第三方合作设计企业年金计划是可选之举；

5.绝大多数企业可以接受企业年金的信托模式；

6.“可信度高/有保障”是企业选择受托人的首要考虑因素；

7.“安全和稳定”是企业选择投资管理人的首要考虑因素。

（三）企业年金市场预测分析

按照我国目前的社会经济状况与制度发展过程，估计企业年金规模占GDP的比例由2003年的1%分别增至2012年的10%、2020年的15%、2030年的20%，由此计算出2010、2020、2030年我国企业年金发展规模分别为1.5万亿元、5.8万亿元、14.5万亿元。

另外，据中国保监会预测，今后每年我国企业年金新增数额将达到1 000亿元以上，到2010年预计能达到10 000亿元的规模。世界银行则预测，至2030年中国企业年金规模将高达1.8万亿美元，约15万亿元人民币，成为世界第3大企业年金市场。

虽然这些根据不同标准对企业年金市场未来规模的预测结果不尽相同，但都表明我国企业年金市场具有巨大的发展潜力。

二、保险经纪人介入企业年金管理运营的模式

企业年金市场的巨大潜力给各个年金管理机构带来了商机，如何开拓发展这部分市场，使得企业年金市场这块蛋糕做大，成为现今各相关机构的共同课题。目前，企业年金市场出现了一些较有意思的现象，保险公司作为受托人在年金市场较为活跃，年金业务大多由保险经纪人拓展。保险经纪人，作为经营保险业务的中介，起初并未被纳入企业年金的操作流程，而在实践中却逐步扮演着企业年金市场开拓者的角色，发挥着巨大作用。因此目前保险经纪人应以什么模式介入也是困扰参与各方的热点话题。下面将对保险经纪人介入企业年金业务流程的模式进行分析并提出一些思考和建议。

（一）保险经纪人介入的模式

1.初期介入模式

目前，保险经纪人的介入多采用此种模式。该模式相对比较简单，即保险经纪人利用各自的人缘优势将企业带入专业的养老金公司（目前一般为保险公司），保险公司向其支付一定的佣金。

2.全程介入模式

全程介入模式即保险经纪人参与企业年金操作流程的全过程，不仅搭建渠道，同时管理年金。据了解实践中尚不存在这样的介入模式，主要原因有：保险经纪人由于自身角色的限制，很可能暂不具备投资管理、基金管理、财务审计等专业技术要求极高的中介服务的能力；另外，整体介入模式很可能会导致介入模式过深，带来较大的责任风险和不必要的法律责任。

（二）保险经纪人介入的优势与劣势

1.优势

目前一些大型保险经纪公司均带有行业性质，有较好的股东资源，这对年金市场的开拓具有积极意义。

2.劣势和存在的问题

（1）作为年金中介服务机构专业性不强

目前参与到企业年金管理操作中的中介服务机构大都属于专业性极强的投资顾问公司、信用评估公司、精算咨询公司、律师事务所、会计师事务所等专业机构。在全程介入模式下，保险经纪公司需要投入大量的人力物力和资金，对其管理结构进行大幅度调整，才能取得专业公司的资质，这对于保险经纪公司来说，代价过高。

（2）费用收取的方式、方法和名目存在争议

保险经纪人应该在项目运行初期向企业收取一定的咨询费用，还是向“受托人”收取一定的佣金？还是随着年金的固定缴费周期收费？实践中有些具有“受托人”资格的保险公司甚至都没有在企业年金业务项目的财务支出科目中设置佣金等类似的支出口径。

（3）企业年金市场具有一定的排他性

年金业务不同于其他保险经纪业务，且保险经纪公司目前的主营业务都不是年金业务，保险经纪人在收取咨询服务费用方面失去了在保险市场上的优势；另外在专业技术方面的缺乏，也会在年金运行操作过程中给保险经纪人带来诸多不便以及歧视。

三、关于保险经纪人介入年金管理的思考和建议

从上述分析可以看出，保险经纪人介入可以帮助进一步开拓市场，促使中国的养老制度规范化，但其在管理企业年金方面存在一定缺陷，笔者认为保险经纪人介入企业年金应注意以下问题：

（一）利用自身优势，提高保险经纪人的积极性

保险经纪公司拥有较好的股东资源，同时保险经纪人有较丰富的人脉资源也是其在企业年金市场上的竞争优势所在。鉴于保险经纪人在拓展市场中的重要性，笔者认为，在企业年金的相关规章办法中，在一些涉及渠道建设方面给予保险经纪人以政策性的支持和考虑，提高他们的积极性，也有利于企业年金市场的规范化和开发。

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施工企业的人才管理与政工工作都是本着以员工为基础的核心思想，在具体方法论的实践中都注重保证员工的“本位”地位，借助丰富的管理举措来激励员工，进一步深化对于员工潜力的开发，充分激发员工的创造性，以最大限度的发现员工对于施工企业的贡献作用。具体而言，政工工作于人才管理在出发点上具有一致性，都是以人为本，两者都在为员工创造条件实现个人理想的同时，寻找个人与企业的契合点，借此促进本企业战略的落实。两者也相互支撑，人才管理与政工工作的相互渗透能够加强员工对于企业的忠诚度，为员工的发展提供双重保障。 

与此同时，还要认识到，政工工作与人才管理还存在一定的差异。由于政工工作的特殊性质，其围绕的工作中心是员工的思想政治认识，主要体现为对员工进行思想教育来实现意识形态的统一性。而人才管理主要看重员工的专业性素养，希望提升员工的工作技能与专业知识，在思想上予以一定程度的引导，使之为企业发展助力。 

二、两者工作面临的共性挑战 

施工企业的管理中，往往比较容易忽视对于人才的培养与尊重，受原有制度的影响，人才管理以及政工工作的开展，面临共性的困难。首先，施工企业的政工工作不能够完全的得到贯彻落实。经济的急速发展使得施工企业在原有的基础上大规模扩张，传统的人才管理以及政工工作不能够很好地适应企业的变换，其固有的内容也理应进行丰富与发展。但在实际操作中，相当一部分的施工企业管理层缺乏对于人才管理以及政工工作改革性的认识，并未采取一系列的措施来优化工作开展的环境，导致工作无法得到全面有效的贯彻落实，影响施工企业对当代员工变化动态的了解，也影响了两者的互相借鉴，导致管理水平停滞不前。其次，传统施工企业往往将人才管理与政工工作相互分割，独立的工作环境制约了其相辅相成的工作状态。受传统管理模式的影响，施工企业大多设置独立的部门和领导展开管理，职能的分配与管理者权力的分散，也使得优势发挥受限，不利于企业长远发展。 

三、推动政工工作与人才管理的互动 

人才管理与政工工作开展的外部环境不断变换，推动政工工作与人才管理的互动有助于维护施工企业提高自身竞争力，进而有力应对外部环境变化带来的威胁。本文就两者如何实现互通有无展开如下论述。 

（一）关注文化建设 

企业文化在政工工作与人才互动中具有特定效用，良好的文化具有独特的凝聚作用，能够鼓舞士气，鼓励人才为企业创造更大价值。政工工作正是通过宣传优秀的企业文化为员工提供发挥个人才能的平台，同时为人才管理搭建配套的辅助功能。健康的企业文化不仅仅能够督促相关部门实现内部人力的优化，还能通过政工工作形成在意识形态领域的引导作用，增强各类人才对于施工企业的归属感，促进企业对于人才吸引力的攀升，反过来又使得人才管理工作得到进一步的加强，为施工企业的综合管理水平助力。 

（二）完善关系管理 

要将政工工作与人才管理进行渗透，人才管理是艰巨而复杂的工作，其中涵盖了相当复杂的管理流程，也关系到施工企业所有人员的利益，因而，在人才管理的各个环节都难免出现无法预见的问题。施工企业员工人数的增多也对于人才管理提出了更高要求，政工工作在组织中的奠基作用也体现为关注人才与企业的相辅相成关系。要想落实人才管理，就要从完善关系入手，在实际中提高对人才的重视程度，依据人才的个性化需要，建立健全的关系制度，将政工的用人准则、企业与员工满意度的工作理念融入到实际管理中，结合施工企业的实际情况及员工的未来规划，通过召开座谈会的形式集合员工建议，据此制定实用合理、科学可行的人才管理方案，使之为施工企业和人才谋得福利。施工企业对于战略的调整，必然会影响到企业员工的行为，如果其中出现个人利益与企业利益不相协调的情况，就可能出现员工的抵触情绪。要想正确解决此类问题，就要从具体问题出发，充分考察员工诉求，用政工工作展开对员工的引导语教育，减少员工的不良情绪，维护企业稳定。在未出现矛盾的时候，也要利用政工工作的开展为人才提供前瞻性的引导，避免类似问题的出现，以推动员工管理的健康发展。 

（三）准确把握难点 

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目前，人才是企业全局发展迅速的重要支点，大多数的企业经营管理者都意识到了这个问题—企业竞争归根到底是人才的竞争。若想增加企业的盈利，就需获得人才优势，从而全面的提高企业本身的竞争力。在进行企业对外人才的选拔时，企业本身也需加强内部的人才培养，从而让企业的人才进入一个良性的循环阶段，使企业能够保持不断提升的可持续发展的局面。

一、调查方式及调查数据

采用问卷的形式，问卷由5个方面的内容组成，总共30项：1、基本信息；2、人才的选拔方式；3、培养方式；4、管理机制；5、满意度。

向湖南省等12个省3种不同性质的企业：国有企业、民营企业、外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放1000问卷，回收972份。再在些问卷中采用分层随机抽样的方式，求出相应的比例；然后采取随机抽样的方法，同样的得出相应的比例。根据这些调查数据得出以下分析。

（1）人才的培养方式及其满意度。

大多数企业经营管理人才有很多机会接受培训，一般有接受多种形式培训的，但其中百分之六十的人参加企业内部上课培训以及百分之七十的人参加了企业内部的实践，百分之五十的人接受了企业外部的上课培训以及百分之十一的参加了企业外部的实践，还有百分之十二的人去过国外上课培训，仅百分之二点六的人未接受过培训。从中可以看出，不同类型企业的经营管理人才的培养方式基本相似，但不同类型企业的注重点不同，国有及民营的更重企业内部上课培训、实践，而外资或中外合资的相应则更注重国外的上课培训及实践。根据接受调查的人员反应，大多数认为企业的培训对他们起的帮助大，百分之六及百分之三的认为不太大和不大。其中大部分认可企业内部上课培训及实践这种培训方式。

（2）人才的选拔方式。

目前，大多数企业经营对选拔人才的方式是多样的，国有、民营及外资或中外合资企大部分是企业内部提拔任命的；公开招聘中选拔出的，外资或中外合资企占有相当大的一部分，民营次之，国有企业则只占了百分之三十七；国有企业在政府或上级组织任命选拔方式上占有较大的比重，民营及外资或中外合资企都比较少；从国外引进，外资或中外合资企占有百分之七，其他企业相应较少；除此之外，还有由董事会聘用、其他方式的选拔方式都比较少。这里显然，高、中级的管理人才的选拔不同。其中选拔的人品占重要地位，其次是业绩、经验、学历。

（3）人才的管理机制及其满意度。

企业采取的人才激励方式与调查人员认为更有激励作用的方式比较，其中激励方式：加薪、加股权、升职、培训、精神、其他。百分之八九十的企业选择加薪的方式并其中大多数认为是更有激励作用的方式。升职方式选择占了百分之六十四，但其中认为更有激励作用的减少了百分之四，相应的股权、培训、精神分别占了百分之二十、百分之三十三、百分之四十，认为更有激励作用的相应地加或减少了百分之十左右。

企业对经营管理业绩不佳的人员采取的措施与调查人员认为较好措施的比较，其中约束方式：批评、降薪、降职、辞退、换岗、培训、其他。目前企业对待的方式跟人们认为的较好的方式有一定的距离，同类型的企业也存在较大的差别。国有大多数采取批评的方式，而民营及外资或中外合资企业则比较少；在换岗，民营采取占了百分之六十四，在人们认为较好的措施里，它的比例下降到了百分之八点八，其他的企业相对较少；在另外的几种方式选择里，总体看来，民营及合资或中外合资企业都占有相对较大的比重。由此可见，国有企业对业绩不佳的人员采取的处理方式是较温和的而民营及合资或中外合资都是较刚性的。

关于人才流动，大多数企业制定了相应的内部规定。其中外资或中外合资企业做得相对较完善大概占了百分之二十七，其他企业，国有企业、民营企业基本

百分之十七左右，这至少低了个百分之十。针对如何处理经营管理人才流动的这个问题，大多数认为要以市场经济为主，有条件的开放；不少认为人，全面开放，以市场机制为主；仅有百分之二的人认为政府措施为主，适当结合市场机制。由此可见，现在大多数的人比较赞同通过市场的作用进行人才的有效合理的配置，尽管这些措施是强调在市场机制下运行，跟政府措施没多大关系，但政府起的作用依然存在。

二、探讨分析得出相应的措施

（1）建立培养机制的须知。

从调查可看出，大多数参加的企业内部的上课培训，且较多的人认为这样的培训对他们的帮助大。尽管现有的培训对他们有一定的影响，但是成为一个职业化优秀的人才这是远远不够的。这就需要企业给他们提供一个较为长期的培训环境和实践途径。还有加大国有及民营企业对人才的国外培训的力度，让他们掌握更多更先进的国外技术、并适应国际化的操作流程。

（2）建立选拔机制的须知。

从调查数据可看出，现在主要采取的方式是企业内部提拔任命的，但大多人不看好这种方式，他们更看好企业内部竞争及公开招聘这两种方式。尽管这两种方式在实际运用过程中有一定的弊端，但相对而言，它是比较公正、公平且公开的竞争管理制度，这也是我们所追求的最佳标准制度，随着经济发展人才的选拔机制将渐渐完善，从而取代以前的提拔任命方式。

（3）建立管理制度的须知。

从调查人员对企业的满意程度可看出企业管理制度的完善程度。根据不同类型企业的数据分析可知在激励方式方面，国有及民营企业更注重发展的机会成本，而外资或中外合资企业，则更注重加薪等方式的激励。而在对业绩不佳的人员采取的处理方式国有企业是较温和的而民营及合资或中外合资都是较刚性的。不同类型的企业应结合自身实际问题，建立相应的人才管理机制—激励机制和约束机制。

三、小结

首先，需注释下本文因中、高级管理的员在企业管理中占核心地位为了更多的了解企业经营管理人才的管理模式，因而，在本次问卷调查中主要针对中、高级管理人员调查的。本文先是讲诉人才的重要性，它是全局发展迅速的重要支点，大多数的企业经营管理者都意识到了这个问题—企业竞争归根到底是人才的竞争。其次，主要讲根据不同性质的企业对经营管理人才的需求实证研究的调查数据结果，深入研究、分析、探讨，得出相应的解决措施须知点。在调查的数据分析中采用的方式是比较科学的，其他方面的数据都比较结合实际，相应的也能比较正确的反应客观实际问题。由于能力有限，相关措施分析之后探讨的须知点不太完善。不过总之，本文的特点内容较为全面且便于理解。（作者单位：河南投资集团有限公司）

参考文献

[1]李宁宁；企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制的实证研究[J]；现代经济探讨；2008年第01期.

[2]梅建荣；企业经营管理人才的培养选拔策略探析[J]；现代经济信息；2012年第01期.

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讲授式教学法是最古老、最传统。时至今日仍然普遍使用的一种教学方法。然而，随着时代的发展，讲授式教学法受到的批评和责难日益增多，极端者甚至对其予以全盘否定。其实，在现代企业经营管理人员培训中，讲授式教学法的作用是其他任何教学方法所无法取代的，只是需要我们重新认识它，创新运用它，使它焕发出应有的活力。

一、使用讲授式教学法的理论基础

1.语言学理论。语言是知识的载体，是说话和交流思想的工具。在课堂中教师的讲授语言是师生之间交流的主要工具。这种交流主要是围绕教学信息的传递、教学内容的转移而进行的一种交际活动，是教师在培训讲授中为学生施加特定影响而进行的言语活动。教师在讲授中所使用的语言是在大量知识积淀的基础上精心加工过的，不仅可以将知识传递给学生，而且可以帮助学生从教师那里获取间接经验。而且，讲授式教学法是其他教学方法的基础，任何教学方法都离不开教师的“讲”，其他教学方法在运用时都必须与讲授相结合。所以说，语言的功能是讲授式教学法存在合理性的重要支撑。

2.认知学习理论。认知学习理论是通过研究人的认知过程来探索学习规律的学习理论。其代表人物奥苏贝尔的认知学习理论是在传统的接受学习和讲授式教学法遭受指责时提出的。通过分析讲授教学、接受学习的心理学原理，他认为，老师讲授，学生接受学习是完全可行的。他还认为教学的成功与否，不在于讲或不讲。讲多少，而在于“怎么讲”、“讲什么”、“对谁讲”。所以。奥苏贝尔的认知学习理论为我们澄清了讲授式教学法并不就是机械学习和被动学习，为讲授式教学法的合理性作了有力的辩护。

3，人本主义学习理论。人本主义学习是通过人本主义心理学来探索学习规律的学习理论。其代表人物美国心理学家马斯洛和罗杰斯认为，学习过程就是学生与教师两个完整的精神世界的互相沟通、理解的过程，强调要注意以学员为本，尊重学员，关注学员的兴趣与需求，使培训的过程成为学员积极主动参与的过程。可以看到，讲授式教学法可通过语言的艺术和情感的交流实现学习。

二、使用讲授式教学法要充分考虑企业经营管理人员学习的特点

1.企业经营管理人员具有较高的理论素养。目前，企业经营管理人员大都接受过高等国民系列教育，他们绝大多数具有本科学历，不少人还具有硕士、博士学位，已经掌握工作必备的理论知识和技术技能。因此，一般性质的理论知识培训已难以对他们产生有效的吸引。

2.企业经营管理人员具有丰富的实际工作经验。企业经营管理人员在工作实践中积累了丰富的工作经验和生活经验，对问题有独立判断能力和一定价值取向，这些经验和判断在其学习中起着非常重要的作用。因此，企业经营管理人员的学习往往体现为一种反思性的学习，需要通过培训来实现“以学习升华工作，用理论指导实践”。

3.企业经营管理人员具有明确的学习目的。企业经营管理人员学习通常以问题和任务为导向，往往都带着各自工作或生活的实际问题，希望通过培训得以解决。当学习满足他们的经验和兴趣并结合其工作场景及实际应用时，当学习适合其价值判断时，学习动机和求知欲望将被极大地激发出来，学习主动性就强，学习效果就好。所以，对企业经营管理人员的培训更应注重实用性和时效性，强调即学即用的效果。

4.企业经营管理人员需要被尊重。在培训过程中。企业经营管理人员如果在一个被接受的环境中学习，自己过去的经历、成就得到认可，就会学得更有效。因此，培训者应该把他们当“伙伴”而不是“学生”，在培训中注意吸收和利用他们已有的经验，为他们提供分享自己经验的机会，使其真正成为学习的主体，主动参与到培训活动中来。

5.企业经营管理人员学习存在保守性。企业经营管理人员通常都是某一层次的领导干部，重视面子，自尊心强，在培训中害怕说错话或暴露自己知识的缺陷，担心被人嘲笑或犯“理论错误”。这些导致他们在学习中缩手缩脚，不太愿意在教学活动中表达自己的想法。因此，培训者一方面要鼓励他们参与教学活动，积极表达自己的看法和观点，一方面要避免他们之间的过分竞争。

三、讲授式教学法在企业经营管理人员培训使用中存在的主要问题

1.从讲授式教学法的角度来看，其自身存在的局限性使讲授式教学的培训效果不佳。一是讲授内容具有强制性，学习效果易受教师讲授水平的影响：二是培训内容往往由教师以系统讲解的方式传授给学员，不易发挥学员学习的主动性、积极性：三是面向全体学员讲授，授课的速度和节奏往往由教师确定，不易照顾学员的个别差异，因材施教原则不易得到全面贯彻；四是授课的影响和作用是“单向”的，只是教师讲授，难于形成反馈，学员之间缺乏讨论，不利于促进理解，学过的知识不易被巩固。

2.从教师的角度来看，对讲授式教学法的不正确的认识和使用使培训效果不佳。不少教师在运用讲授式教学法过程中容易产生重教轻学思想，而且将讲授式教学法等同于“注入式教学”和“满堂灌”，导致学员进行机械、被动、“填鸭式”的学习，抑制了学员这一学习主体的积极参与。这与企业经营管理人员具有较高的理论素养，对一般性质的理论知识培训已无法对他们产生有效的吸引：具有丰富的实际工作经验，需要通过培训来实现“以学习升华工作，用理论指导实践”；希望成为学习的主角，希望真正成为学习的主体，主动参与到培训活动中来等学习特点相违背。这种传统的讲授式教学法使学员昏昏欲睡，培训效果差。

3.从学员的角度来看，对讲授式教学法的不正确的认识和理解使培训效果不佳。讲授式教学法渊源于传统的教师中心论，教师是知识的象征，一切知识得由教师传授给学生。学员也不知不觉地形成了依赖心理，教师不讲就好像没学到东西，一切问题等待教师来讲解，特别是教师讲得越好，这种期待和依赖心理就越强烈。正是这种期待和依赖心理严重地削弱了学员学习的主动性、独立性和创造性，学员难以达到抱着问题来、带着结果走的培训目的。

四、在企业经营管理人员培训中创新使用讲授式教学法的措施

1.培训机构统筹规划讲授式教学法

(1)确定明确的教学目标和重点教学内容。教学目标要具体明确，具有可操作性，从而为教师备课指明方向。如果目标含糊、指向不明，势必会对教学造成负面影响。此外，围绕教学目标还应确定

重点教学内容，作为教师讲授内容的基本框架，以确保教学的针对性和实用性。

(2)提供实用的培训教材。编写或选用的教材应该紧密围绕教学目标。做到内容丰富、实用性强。教材的作用有两方面：一方面可供教师备课参考，教师可借此了解课程的基本内容，在此基础上结合实际进行发挥。另一方面，教材可供学员听课、自学所用。

(3)慎重选择培训教师。教师是讲授教学的主体。直接决定教学质量的好坏。应多方收集信息，多渠道选择合格教师。选聘教师视野要宽，把关要严。可从机关事业单位、企业、高校及科研院所等单位选聘热心培训工作、有奉献合作精神，熟悉企业经营管理人员培训特点，能熟练掌握和运用讲授教学法各种先进培训方法，有较丰富的企业工作经验，表达能力强、语言富有感染力的培训教师。

(4)加强对培训教师备课情况的掌控。要对教师提出明确的授课要求，包括：培训目标、讲授的重点内容、课时等。而且，讲授内容和方式要考虑学员的特点，既要有普遍性，又要有针对性：既要有理论讲述，又要有案例分析；既要紧密联系实际，又要以实务反求应知。

(5)教学实施中加强沟通反馈。要安排专人随堂听课，在课间、课后听取学员对教师授课的意见，及时掌握教师授课情况等第一手信息。将教学中发现的问题和学员的反馈及时向教师反映，促使教师及时对讲授方法进行调整。这对在同一个培训班承担一个以上培训专题讲授的教师尤为重要。

(6)全面评估、严格考核。培训结束后，从教学态度、教学内容、教学方法等方面对教师授课情况进行全方位认真评估。评估的形式包括召开座谈会、发放调查表等。评估结果要及时反馈给教师，促使其改进教学方法。对评估不合格的教师，要给予调整。

2.培训教师灵活使用讲授式教学法

(1)对学生进行细致的分析。教师在授课之前，应详细了解学员的单位、年龄结构、专业分布、学历层次、职务职称等基本情况，以有助于选择适合的教学策略，保证教学的针对性，做到因材施教。

(2)选择合适的讲授内容。对理论性极强、高容量的培训主题，不易采用其他教学方法进行的教学，可选择使用讲授式教学方法。

(3)提高教师的逻辑思维和系统思维能力和语言表达能力。教师的语言逻辑在很大程度上影响学生的思维方式，对发展学生的思维起着重要作用；同时教师在讲授中的语言，也对学生学习积极性、学习方法、学习态度起着重要作用。

(4)教师在讲授过程中要富于启发性。教师要注意启发和引导学员思考，要善于提出课题，创造问题情景，提出疑问，激发学员思维活动，使学员主动地和教师的讲授活动相配合，跟着教师讲授过程中的思维路线，积极主动地思考问题。

(5)注重讲授的趣味性。首先，应有一个好的引入，激起学生的兴趣，避免学员一开始就觉得枯燥；其次，在讲授过程中，尽可能地使讲授的内容贴近学员的生活工作。将抽象的、甚至枯燥的理论知识寓于生活、工作事例中；最后，讲授过程中要适时地调动学员的积极性。使学员有思考和发言的机会，如采取“2+l”的教学模式，即教师讲课的时间占2／3，答疑或研讨的时间占1／3。

(6)注意与其他教学法的结合使用。可采取并列式或连贯式的方法将讲授式与研究式、案例式等教学方法结合使用。并列式是为了讲述清楚一-个重点或难点，用多种教学方式去讲解该知识点：连贯式是完成一种教学活动后进行另一种教学活动，可以是相同知识点也可以是不同的知识点。通过发挥不同的教学方式的优点。充分调动学员的学习积极性。

3.参训学员主动适应讲授式教学法

(1)转变观念，充分认识讲授式教学法的优势。学员在工作实践中积累了丰富的工作经验和生活经验，他们的学习往往体现为一种反思性的学习，需要通过培训来实现“用理论指导实践，以理论来印证实践”。而讲授式教学法的一个很突出的优点就是通过教师富有成效的讲授，使学员在相对短的时间内掌握大量的、系统的科学文化知识，帮助学员形成理论框架，并使之成为支撑其工作实践的强有力的基础。因此，学员要改变对讲授式教学法的成见，以积极的态度去面对它，使用它。

(2)端正态度，自觉提高学习的主动性。首先要明确学习目的。学员应以问题和任务为导向，带着工作或生活的实际问题来参加培训。其次是摆正位置。学员虽然在各自的单位都是各层的领导，平时习惯“发号施令”，但一旦进入课堂学习，就成为了学生，要放低姿态，虚心求教才能学到真东西、新东西。最后是要带着执著的信念学，力求学得主动、认真、深入，努力提高学习能力和实效。

(3)树立主体意识，提高学习的自觉性和积极性。在培训中使用的讲授式教学法表面上看是教师在唱“独角戏”，实际上，没有学员的积极参与，这“独角戏”也唱不好、唱不下去。在培训的过程中，学员要树立培训主体的意识。与教师一道成为培训的主角：既要认真听，又要仔细想；既要接受知识的“被动灌输”，又要注重与教师的主动交流：既要学习系统的理论知识，又要提高发现问题、分析问题、解决问题的实践能力。

时代在进步，企业经营管理人员的培训要求也在发生着变化，讲授式教学法应该与时俱进，扬长避短，与其他教学方法相结合灵活使用，做到法无定法，永葆讲授式教学法的无穷魅力。

[参考文献]

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一、必须正确面对我国企业普遍存在的挂靠经营的现状

1.关于挂靠的定义。由于法律没有给挂靠的内涵以明确的界定，故坊间流传各种版本。主要有；（1）借用说，指企业和个人，借用具有相应资质的建筑施工企业的名义，承接工程项目的行为；（2）合作说，在借用说的基础上，由被挂靠方提供资质、技术、管理等方面服务，保证项目达标的双方行为；（3）内部承包经营说，依据是挂靠经营的法律特征和会计核算特征。而根据相关的司法解释及三者各自的属性，笔者以为，挂靠，就是双方的合作，积极主动的履行职责的行为。

2.对相关法规挂靠行为禁止性规定的解读。《建筑法》第二十六条：“禁止建筑施工企业超越本企业资质等级许可的业务范围或者以任何形式用其他建筑施工企业的名义承揽工程。禁止建筑施工企业以任何形式允许其他单位或者个人使用本企业的资质证书、营业执照，以本企业的名义承揽工程”。笔者以为，对此类条款，我们不应机械地去理解，而应辩证的，从立法的目的，并结合立法所规范的我国经济建设的实际去理解。显然，本条款的立法目的很明确：禁止不具备一定资质等级的企业去承揽必须具备该资质等级的企业才能承揽的工程，以防止重大事故的发生，给国家、集体、和他人造成生命和财产的损失。反之，如果企业间经联手协作，完全具备了一定的资质等级，能否承揽相应的工程呢？答案应该是肯定的，因为这与立法的目的完全一致。鉴于此，我们对这个挂靠行为禁止性规定条文解读的是：条文禁止的是“借用”，如最高院司法解释所阐述的，而非企业间的“合作”，即挂靠。

3.必须正确面对我国企业普遍存在的挂靠经营方式的现状。随着我国经济体制改革的深化和市场经济体制的建立，尤其是房地产业成为我国经济发展的支柱产业后，建筑施工领域的挂靠经营方式如雨后春笋般地发展起来，它普遍存在于我国相关企业的经营活动中。目前，该经营方式所形成的生产力已成为建筑施工领域的基本生产力，为我国的经济发展作出了巨大贡献。其次，为促使我国经济发展而制定的城镇化规划，也必将成为拉动我国内需，推动我国经济发展的新引擎。届时，在我国农村的广大土地上，一幢幢全新的建筑物将拔地而起；而建筑施工领域的挂靠经营方式也必将在目前发展的基础上，展现如火如荼、蓬勃发展的新貌；其势如燎原之火，不可阻挡。这就是中国的国情，体现了改革开放中的我国的新型的经济基础的构成。倘若我们不去刻舟求剑似的理解上述法规，那么，我们的会计制度、会计准则就应该有所作为。

二、现行挂靠企业会计处理存在的问题

具体表现为：（1）会计人员进行相关会计处理时无章可循

的惶惑。由于既无官方规范可循，亦无权威机构能够咨询，一些新接手挂靠业务的企业会计人员，对如何处理此类业务心中茫然，不知所措；无奈间，只得在半信半疑地惶惑中将此类业务勉强处理。（2）会计处理存在的问题。一是会计处理方法的限制。应该看到，在许多挂靠企业，虽然没有明确的规范指引，会计人员仍在积极寻求一种规范的方法，以求正确地处理业务；但由于会计人员业务素养的参差不齐，自然也就形成各个自以为是的会计处理方法。二是混淆挂靠经营方式和其他经营方式的界限。如与借用经营方式和内部承包经营方式的混淆。挂靠经营方式的属性在于，财务必须对工程的全部过程予以会计处理，包括收入、成本、工期、款项、税金并处理好与挂靠方、甲方和国家的关系；而其他两种经营方式并不具备、或不完全具备这种属性。因而它的会计凭证要求、会计科目的使用、及税金的计提、缴纳等，相对挂靠经营方式的会计处理，存在较大的随意性。一些企业为了便利，常采用此方式对挂靠业务进行核算。但客观上，却涉嫌规避了企业所得税、营业税和个调税的计提。三是挂靠协议效力高于一切。由于没有一个统一的规范，实务中，挂靠双方的协议往往成为企业会计在处理挂靠业务的最高准则。会计人员须围绕着对协议的落实而设计会计的处理方式。随着协议的五花八门，相应的会计处理方式也就杂乱无章，问题百出。四是以乱对乱，主观故意。出于利益的驱动，一些挂靠经营的企业，利用目前会计制度、会计准则规范的缺位，“发明”了种种使税务、审计人员都感到费解的会计处理方式，以图虚拟收入、成本、利润的增减变化，达到避税的目的。

三、挂靠业务会计处理的探讨

这里笔者进行探讨的主要依据是相关的税法、会计制度、会计基本准则、具体准则15号及其他相关制度，并结合自身的工作体会和对相关业务的调研、分析。

案例：A公司（挂靠方）以B建筑公司（被挂靠方）的名义，与甲方开发公司签订了某大厦的建筑施工合同，合同总价1000万。A公司与B建筑公司挂靠协议约定，A公司按合同总价的5%支付B建筑公司挂靠管理费、营业税金及附加由B建筑公司按实际发生数从账面扣除，所得税双方公司自行负担、自行缴纳。该工程2012年4月开工，同年12月31日完工。

（一）B建筑公司的账务处理

1.挂靠方A公司转来工程用料750万。

借记：工程施工——合同成本750万元；贷记：应付账款——各供应商明细750万元。

作为B建筑公司的财务，应对挂靠方A公司转来原始凭证进行严格的审核，以确保业务的真实。同时，B建筑公司应付账款各明细账的设置必须是确实对项目实施了供货的单位。因为：（1）有利于B建筑公司对项目的供货动态、供货质量、工期进行管理。（2）有利于真实反映项目成本各明细的构成，防止虚假。（3）有利于落实企业间的相关结算制度并“不签发、取得和转让没有真实交易和债权债务的票据”这里，必须杜绝挂靠方A公司代替供应商开发票给B 建筑公司的财务，并要求将货款直接打入该公司的行为。

2.2012年12月31日，该项目完工，确认收入、成本、相应比例的管理费，并开具发票给甲方：借记：主营业务成本750、工程施工——合同毛200、工程施工——挂靠管理费50；贷记：主营业务收入——挂靠经营1000。

在上述会计处理的分录中，我们应该看到：（1）工程施工中的合同毛利，就其经济属性，亦即按其权益和义务来说，应当归A公司所有，并非归B建筑公司所有，所以B建筑公司最终应进行将其归还给A公司的会计处理；（2）同理，工程施工中的挂靠管理费，应当归B公司所有，因为B建筑公司用其资质对所建项目进行了管理，保证了该项目质量的达标，按约定取得的合理收益。且这个管理费也是能够被确认、计量、和反映并最终构成该公司的利润的。同时，这也是会计基本准则的要求，企业应当以权责发生制为基础进行会计确认、计量和报告，保证会计信息真实可靠。

3.假设营业税为3%、附加税为营业税额的13%，计提流转税。合计主营业务税金及附加1000×3.39%=33.9元；（会计处理从略）。

4.收到已结算的合同价款。借记：银行存款1000；贷记：工程结算1000。由于（1）项目的整个核算都在B建筑公司账面进行；（2）防止将银行账户违规出借；（3）便于B建筑公司对项目质量的监管和保证；（4）保证履行因该项目而发生的各项债务；（5）其他可能导致B建筑公司承担风险的因素。所以，甲方的结算款打入B建筑公司银行账户后，必须由该公司支配。

5.支付各项挂靠方A公司转来的料材费。借记：应付账款——各供应商明细750；贷记：银行存款750。B建筑公司必须将款项划入各供应商银行账户；其他费用可参照此原则处理。

6.将工程施工科目余额和工程结算科目余额对冲。借记：工程结算1000；贷记：工程施工——合同成本750。工程施工——合同毛利200、工程施工——挂靠管理费50。

7.最后，应当将归A公司所有的毛利200万元在扣除流转税33.9万元后划归A公司，并将其开具的发票进行会计处理：借记：主营业务成本166.1；贷记：银行存款166.1。而此时，在B建筑公司的账面上，该项目的实际核算已完成；A公司取得毛利166.1万元，B建筑公司取得挂靠管理费50万元。

（二）A公司的账务处理

相对而言，A公司对上述业务的会计处理则简便得多。具体需结合A公司营业执照的经营范围、主营业务种类的不同而作不同的会计处理，此处不再赘述；但其基本环节应当包括四点：首先，开具发票给B建筑公司，并确认当期收入；其次，计提并缴纳相应的流转税；再者，确认必要成本费用。一些为取得上述收入而发生的零星开支，包括工、料、费，及因订立合同而发生费用等，因数目小，或因原始凭证的限制，而不便交由B建筑公司作会计处理进入合同成本的，均应当予以归集，计入相应的成本费用；最后就是计提并缴纳所得税。

总之，挂靠经营方式已蓬勃发展于我国诸多行业、尤其是建筑施工业，成为该行业的一种非常普遍的经营方式，体现了改革开放中我国新型经济基础的构成。而企业会计制度、企业会计准则则是上层建筑，理所当然，应关注其所服务的经济基础，适应经济基础，因经济基础的变化而变化，为经济基础提供积极、能动的服务；而绝不应视而不见，听之任之。无疑，挂靠企业会计处理的规范，对税收漏洞的填补意义较大。若挂靠双方企业的会计处理按上述方法予以调整、规范，则本文所述目前挂靠企业会计处理存在的诸多问题，相信能得到较大的改善。但这仅仅是笔者个人的探讨，而要从根本上、系统地解决此类问题，保证国家税收的入库，必须用会计制度、会计准则予以规范。

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当前，诸多石油企业的构成人员在创新的意识上明显存在着滞后，往往在新鲜事物出现后才慢慢的去了解，这样，在管理中会存在与时代脱轨的风险，使得与现实契合的技术知识及管理经验需要在付出巨大的成本下才能获取，为石油企业的长久发展埋下隐患，特别是当前的时代瞬息万变，科技的变化决定了管理中设备的更新升级，只有掌握专利权，在企业成本中才能省去部分开支，故需加强管理人员的创新意识，落实科学技术是第一生产力的的号召，实现企业在科技方面掌握主动权。

2、在企业的经营管理中参与主体相对狭窄

我国的石油企业在经营中往往依赖管理层的决策，但是专职人员存在不足，真正能够了解科技前沿的人才却不参与管理，这样的结果是人才反馈的信息与管理者制定的决策存在隔阂，容易降低科技的及时使用及更新，更不利于整体创新意识的形成。

3、经营创新手段存在简单化、单一化倾向，不能针对具体时势进行实时调整

我国的石油企业在管理中注重管理制度及方式上，或者在创新中存在明显的局限性，这样的后果是我国石油企业的发展普遍较国外慢，并且不利于我国石油企业的长久和国际化发展。同时，企业在革新中往往是模仿相关企业的技术，不能针对自己的切实需要进行调整，使得磨合成本大大增加，造成不必要的费用，进而在市场中影响我国石油企业的核心竞争力。

二、石油企业经营管理中存在的问题

1、石油企业的经营管理理念陈旧

目前，随着我国市场经济的快速发展，石油企业的生产经营环境也发生了巨大的变化，以前的经营管理的方式已经不能满足石油企业的需要。但是我国大多数石油企业都存在经营管理意识薄弱的缺陷，企业的管理者与相关人员对经营管理也缺乏一定的认识。在这种情况下，企业经营管理的意识基本被石油企业的管理者所忽视，更不可能去创新、改革经营管理方式，造成企业经营管理手段落后、管理方式单一，从而导致石油企业经营管理只停留在表面的建设上，而实质上则流于形式，缺乏一定的有效性。另外，石油企业的内部职工对经营管理没有足够的认识和理解，许多企业职工大部分都认为企业的经营管理只是石油企业的管理层领导的工作，他们只要将自己的工作做好就可以了，所以对企业经营管理工作的主动性、积极性都不高，没有参与企业经营管理工作的积极性和主动性。

2、企业经营管理体制有问题

大部分石油企业实行的经营管理体系，已经不能够适应现代石油企业生存、发展的需要。由于石油企业的内部管理机构多，在经营管理中的制度规章很繁多，所以具体工作的责、权、利很难达到高度的统一，导致石油企业的内部管理不能很好实行，严重制约了企业的发展和生存。另外，石油企业的经营管理机制也不够灵活，只重视对人的约束管理，缺乏一定的激励因素，在石油企业管理中具体表现为：正面激励少，负面激励多；职工主动管理少，被动管理多；管理落实的少，要求的多；直接影响到石油企业经营管理的工作质量。

3、企业管理制度机构不健全，制约经营管理水平的提高

任何工作的开展都必须以有效的监督机制作为基础，石油企业的经营管理工作也是一样。要想保证经营管理水平的完善提高，必须与石油企业的实际情况结合起来，建立一套适用于石油企业的科学、合理的经营管理体系。但是现阶段，石油企业经营管理法规还不够完善，没有明确的管理制度以及监督执行机构，使经营管理体系不能有效地与石油企业的实际经营情况相结合，在一定程度上影响企业经营管理水平的提高，导致经营管理工作无法有效建立和有力执行，给企业的经营管理带来一定的风险。

三、石油企业加强经营管理水平的措施与途径

1、改善石油企业的经营管理环境，加强经营管理的意识

所有企业的经营管理工作都存在于一定的管理环境之下，企业的管理环境主要从企业管理者和企业职员对经营管理的态度、认识以及行动三方面来反映。石油企业内部环境的好坏关系到企业经营管理执行水平的高低。所以，石油企业要想加强经营管理，首先要改善企业的内部环境。石油企业管理者与相关人员对经营管理都缺乏一定的认识理解，经营管理的思想比较薄弱，这种思想严重阻碍了企业经营管理体制的健全和发展。所以，石油企业要加强企业管理者和内部职员对经营管理的理解与认识，认识到企业经营管理的重要性，调动起职员工作的积极性，使企业职员都能遵守经营管理的原则，从企业成员态度的转变带动整个企业环境的变化，更好的促进经营管理工作的进行，实现企业经济效益的快速提高。

2、完善石油企业风险评估与管理机制

随着经济的快速发展，石油公司面临的经营风险也在不断增加，致使公司破产现象也不断屡见不鲜。在完善建立企业经营管理制度的同时，石油企业对于经营和财务风险的防范成为现代企业管理制度必须解决的问题。所以企业必须要建立完善的风险评估和管理机制，建立专门的风险评估与风险管理部门，完善石油企业的风险预警、风险分析、风险管理和风险责任机制，利用各种风险分析技术，找出业务的风险点，并及时采取必要的措施降低风险，从而保证石油企业经营管理工作的有效性，保证石油企业资金的安全。

3、加强企业经营管理技术的创新，提高信息化管理水平

随着石油企业现代化管理的逐渐普及，企业的管理方式也在逐渐改革、创新，管理技术创新则管理方式创新的主要表现，成为决策石油企业经营管理水平的主要因素。石油企业也要与时俱进，结合自身的特点，引进先进的信息化管理软件，并将企业的各种生产管理、经营管理与财务、物资管理软件有机的融合起来，建立与企业相适应的统一、高效和开放的石油企业现代化信息管理系统，提高企业的现代化管理水平，提升经营管理工作效率，为石油企业节省大量的人力资源，保证企业的最大效益。

4、提升石油企业经营管理人员的综合素质水平

石油企业经营管理的有效性很大程度上是取决于经营管理的执行人员，如果执行人员缺乏一些基本的专业知识和职业素质，如何提高石油企业经营管理的效率和效果，所以完善石油企业的经营管理，必须要改进人力资源政策。首先，要切除石油企业在人力招聘中的弊端，在招聘时要坚持以应聘人员的学历、经验、道德为选拔标准，拒绝任何形式的走后门、靠关系行为。然后，要对员工的诚信和道德价值观念进行审查监督，杜绝员工的违规行为，一旦发现必须要严厉处置，彻底整改石油企业内部员工低素质行为产生的不良风气。另外，对于企业的内部员工要定期对其进行经营管理的培训和教育，帮助他们熟练的掌握经营管理的内容和工作方法，保证石油企业经营管理的顺利推行。

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1金融投资管理对企业管理的积极作用

在我国企业经营模式不断改革和创新的形势下，要想使企业经营管理更具有战略性、持续性和创新性，必须更加高度重视金融投资管理工作的有效开展，进而能够为企业经营管理创造有利条件，要求企业对此给予重视，深刻认识到金融投资管理的积极作用。一方面，企业只有加强金融投资管理工作，才能使企业经营管理更具有战略性，特别是对于金融企业来说，由于金融投资业务相对较多，通过加强金融投资管理工作，才能更有效地提升企业的经济效益，特别是运用科学的方法和策略，比如通过实施金融工程，能够更有效地防范和控制金融投资风险，进而使企业的经济效益得到显著提升。因而企业应当把金融投资管理工作上升到更高层面，并运用系统思维和创新理念，大力推动金融投资管理改革和创新，努力为企业经营管理创造有利条件。另一方面，企业只有加强金融投资管理工作，才能进一步健全和完善金融投资管理体系，进而使企业经营管理体系更加完善，其中至关重要的就是对金融企业来说，金融投资业务是其最主要的业务之一，推动投资管理工作的深入开展可以极大地促进投资业务的科学发展。比如一些金融企业通过健全和完善金融投资管理制度，进一步强化制度的约束性，进而使金融投资业务取得了较大的突破，不仅实现了比较好的经济效益，而且也使金融投资业务具有可持续发展能力。

2企业经营管理视域下金融投资管理存在的问题

2.1金融投资管理缺乏思路创新

思路决定出路。对于企业金融投资管理来说，在新的历史条件下，必须更加高度重视思路创新，只有这样，才能使其取得更好的成效。从当前一些金融企业来看，尽管十分重视投资业务的发展，而且也积极探索有效投资业务模式，但在开展投资管理的过程中，特别是在应用的过程中还存在单一化的问题，制约了金融投资管理工作的有效开展，甚至会对企业管理造成十分不良的影响。比如一些企业在制定金融投资管理政策的过程中缺乏系统性和多元化，导致金融投资管理不够到位，甚至出现了很多投资风险，给企业经营造成了重大损失。还有一些企业在开展企业经营管理的过程中，不注重规范化建设，特别是在管理思路方面相对比较薄弱，金融投资管理的整体水平相对较低，无法发挥有效功能。深入分析企业金融投资管理缺乏思路创新的原因，最根本的就是一些企业没有深刻认识到金融投资管理的重大价值，金融投资管理还比较单一和狭隘。

2.2金融投资管理缺乏有效融合

金融投资是金融企业的主要业务之一，在开展金融投资管理的过程中，必须将其与其他业务进行有效的融合，只有这样，才能使金融投资管理效能更高。尽管几乎所有的金融企业都比较重视投资业务，也强调投资风险管理工作，但在投资管理方面还存在缺乏有效融合的问题。一些金融企业在开展金融投资管理的过程中，没有与企业经营管理项目进行有效的融合，就金融投资管理开展金融投资管理的问题比较突出，导致金融投资管理无法为企业经营管理创造价值。比如尽管某金融企业金融投资业务相对较多，而且也高度重视金融投资管理工作，但只是将管理工作交给投资部门、财务部门或者其他几乎不直接参与金融投资管理工作的业务部门，导致出现了“信息不对称”的现象，使金融投资出现了重大决策失误，造成了无法弥补的经济损失。再比如还有一些企业不重视金融投资管理与财务管理的有效融合，没有从企业财务状况入手开展投资业务，导致出现了流动性不足等问题。

2.3金融投资管理缺乏系统方法

要想使金融投资管理对企业经营管理具有很强的支撑性功能，至关重要的就是要不断创新金融投资管理方法，但目前很多金融企业由于对金融投资管理缺乏系统性和针对性的研究而出现诸多方法不科学的现象，最根本的原因就是缺乏改革创新精神，同时也缺乏对金融投资管理工作的深入研究和分析，导致金融投资管理方法相对比较落后。比如一些企业还没有将“金融工程”作为金融投资管理的重要方法，在应用信息技术、大数据技术等现代技术方面相对比较薄弱。还有一些企业在开展金融投资管理的过程中，没有将金融工具和金融理论广泛应用于工作当中，比如在开展金融投资业务的过程中，在防范和控制风险方面相对比较薄弱，出现了一系列决策风险、操作风险以及利率风险等诸多风险，极易导致金融投资业务失败。还有一些企业缺乏金融投资管理体系建设，普遍没有建立多部门协调机制，金融投资管理的整体合力不强，同时相关人员的综合素质较低等。

3企业经营管理视域下金融投资管理的应用策略

3.1创新金融投资管理思路

思路决定出路。要想使金融投资管理取得良好成效，必须不断改革和创新金融投资管理思路，至关重要的就是将金融投资管理纳入到企业经营管理体系当中，同时还要注重金融投资管理的系统性、全面性以及效能性建设，努力使金融投资管理服从服务于企业经营管理，这是企业必须高度重视的重大问题。在具体的实施过程中，企业应当从全局性、战略性、前瞻性的高度入手，对金融投资管理工作进行系统的设计和安排，制定更具有科学性、全面性、系统性的金融投资管理政策。要着眼于防范和控制金融投资风险，强化金融投资风险管理体系建设，特别是要制定相应的管理制度，强化金融投资风险管理制度建设，使金融投资风险管理更具有规范化特点。企业一定要深刻认识到金融投资管理在整个企业经营管理中的积极作用和重大价值，设计出一套符合企业实际的金融投资管理思路，同时还要制定金融投资战略发展规划，并将其纳入到企业整体经营战略当中，明确目标和任务，强化保障措施，使金融投资管理能够发挥积极作用。

3.2强化金融投资管理融合

对于金融投资管理来说，要想发挥多元化功能，必须更加重视金融投资管理的融合性建设，就是将金融管理与企业经营管理业务进行有效的融合。这就需要企业在开展金融投资管理的过程中，使金融投资管理能在各个领域发挥作用，同时也能够使企业经营管理反作用于金融投资管理。比如在开展金融投资管理的过程中，要改变其开展金融投资管理的狭隘观念，从企业金融投资业务入手，强化金融投资管理体系建设，如可以建立相应的组织机构，吸纳投资部门、财务部门以及其他相关业务部门负责人参加，共同研究和落实金融投资管理工作，既有利于解决“信息不对称”问题，同时也有利于推动金融投资管理工作的系统性建设。再比如企业还应当将金融投资管理与风险管理进行有效的融合，特别是由于金融投资业务具有一定的风险性，可以将内部控制、风险管理以及资金管理等与之进行深度融合，既有利于提升金融投资管理水平，而且也能使金融投资管理与相关业务进行有效结合，推动“价值链”金融投资管理体系建设，进而提升金融投资管理的整体效能。

3.3优化金融投资管理方法

科学的金融投资管理方法，可以使金融投资管理更具有成效，同时也能为企业经营管理创造有利条件。这就需要企业切实加大对金融投资管理工作的调查研究和分析论证工作，从企业金融投资业务以及经营管理的整体情况出发，大力加强金融投资管理方法创新，努力形成一套科学的金融投资管理方法和有效的金融投资管理模式。在具体的实施过程中，企业应当对金融投资业务进行分析和论证，找出金融投资业务的优势和劣势，比如可以利用SWOT分析法对金融投资业务进行分析，发现问题并研究切实可行的管理策略。再比如企业还要将金融理论和金融工具广泛应用于金融投资管理工作当中，特别是要着眼于信息技术快速发展的大趋势，进一步强化金融工程对金融投资管理的支撑作用，可以利用大数据技术对金融投资业务进行数据分析，找出薄弱环节，强化管理创新。要更加高度重视金融投资管理协的调性和协同性建设，除了要强化企业各个部门和各个机构之间的积极作用之外，还要建立相应的部门协调机制，努力形成合力。

4结语

综上所述，金融投资管理是企业经营管理的重要组成部分，而且对企业经营管理也具有很强的基础性和支撑性作用，只有大力加强金融投资管理工作，才能为企业经营管理创造有利条件，进而促进企业的科学和健康发展。从当前我国一些金融企业来说，尽管金融投资业务相对较多，但在金融投资管理方面还存在很多薄弱环节，最根本的就是没有深刻认识到金融投资管理对企业经营管理的积极作用，导致金融投资管理工作缺乏针对性、系统性和全面性，制约了金融投资管理的深入开展。这就要求企业在开展企业经营管理的过程中，要将金融投资管理上升到更高层面，并运用更多元化的举措和创新性的策略，既要在思路创新方面取得突破，也要积极探索金融投资管理的融合发展之路。同时还要应用多元化的方法，推动金融投资管理业务步入更加科学、健康、可持续发展的轨道，为整个企业的可持续发展创造更为有利的条件。

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一、新常态下企业经营管理创新的重要性及意义

首先，企业经营管理创新有利于企业经营管理水平的提升。新常态下市场特征表现为日益碎片化、个性化和多变化，技术特征表现为全方位的互联网化，传统企业经营管理念和模式已经不能适应多变的市场需求，因而加强企业经营管理的与市场和技术变化的关联性和同步性非常必要。在企业经营管理工作的中，应该拥抱变化及时对企业经营管理创新，才能保障企业在多变的市场环境实现经营管理目标，有效提升企业经营管理水平。其次，企业经营管理创新有利于企业经营效益的提升。新常态背景下，传统的重资产、规模化的经营管理模式让位于轻资产、整合化的新模式，重资产、规模化必然会导致企业经营管理成本居高不下，而且对市场变化反应迟钝，资产越重，转型越难。而轻资产，整合化的经营管理模式，可以通过对社会资源的有效整合，以相对低的成本和相对快的速度实现企业的经营目标，也使企业在多变的市场变化中卸下重资产包袱，快速转型，大幅度提升企业经营效益。第三，企业经营管理创新有利于企业竞争力的提升。新常态下，人才，尤其是新型管理人才取代了资产、设备成为企业的第一竞争力，企业经营管理创新可以激发员工的创新激情和内驱力，倒逼企业组织结构创新，重视和加强企业人才队伍的建设，能够使企业经营管理水平得到有效提升，进而使企业竞争力有效提升。

二、新常态下企业经营管理创新的有效途径及措施

（一）创新企业经营管理理念

新常态下企业经营管理要树立“变化才是常态”的新理念。在企业经营管理中要通过体制和机制的创新，将拥抱变化的理念融合入企业日常经营管理活动中。要清醒地认识到，信息化技术是企业拥抱变化最有力的武器，经营管理者要带领全体员工主动运用信息化技术跟踪，掌握乃至管控市场和技术领域的新变化新趋势，从传统的适应变化的理念向预测、利用变化的新理念转型，借助信息化技术将不适应于现代市场的科层管理结构转型为扁平化和网络化的经营管理平台，有效整合企业内外部资源，高效实现企业经营管理目标。

（二）创新企业经济管理模式

新常态下移动信息技术的普及，让信息的共享和互联无处不在。获取和运用信息极为便利，成本大为降低。企业要认识到“信息化”不仅仅是“IT”部门的事情，各业务部门都应该主动发起“互联网+业务”的融合，对企业而言，只有和业务融合的信息技术才能有效转化为经济效益，而互联的背景下，经营管理的重心要从关注组织中人的行为和情绪转移到人和业务及组织的联系上来，通过信息共享实现人力、资源和信息的共享共有，企业从一个个分离的职能部门和小团队的集合转化为相互联系的大网络平台，整个组织形成一个大型网络团队，传统学习型和团队型组织建设目标在新平台上称为现实。

（三）创新经济管理人才结构

新常态的技术内核是“互联网+”，企业组织内外部的人和物已通过信息技术实现万物互联，传统的精通本部门业务的优秀员工在知识结构上已难以适应新常态下企业发展的需要，业务知识和互联网技术的融合已成为必然，熟练掌握和运用互联网技术的“一专多能型”的创新型经营管理人才已成为企业“标配”。一方面，企业应当对现有企业经营管理人才进行有效培训，主要就是提升企业经济管理人员的信息化管理水平及能力，促使其进行更好的管理。另一方面，企业需要适当引进综合型高素质经济管理人才，使人才队伍不断充实，在此基础上实现人才结构的完善，为经营管理工作的开展提供人才保障与支持。

结束语：

在新常态下的企业发展过程中，企业经营管理创新越来越重要，并且在企业发展中表现出明显优势，借助“互联网+”有效开展企业经营管理创新非常必要企业经营管理人员应当意识到经营管理创新的重要性，借助信息化技术促进企业经营管理创新，主动拥抱市场变化，促进企业的更理想的发展。

参考文献：

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当前，我国油公司上游企业的经营环境发生了深刻变化，面临的资源约束和开发难度也越来越大。油气开采企业作为油公司上游企业的责任主体，担负着加强油气生产和成本控制、提高经济效益的重要职责。运用先进的集成管理理念，并以计算机软件辅助，以实现油气开采企业经营管理集成化，对提高油气开采企业经营管理水平、有效实现可持续发展具有重要的现实意义。

一、集成化管理理念概述

（一）集成思想的形成与发展

在国外，最早也最能明显地体现集成思想的研究应该首推系统管理学派。这一学派的代表人物是切斯特・巴纳德。他提出，应把企业当作一个由物理的、生物的、个人的和社会的等几方面要素组成的“协作系统”。随着计算机技术的飞速发展以及在经济生活中的应用越来越广泛，1973年美国的哈灵顿博士首次提出了具有时代意义的计算机集成制造系统，从而揭开了大规模研究集成化管理的序幕。在国内，我国著名科学家钱学森是集成思想的倡导者和奠基人。他于1992年3月提出了“从定性到定量综合集成研讨体系”及总体设计方法，探讨了集成思想的方法应用问题。由于其站的高度和角度都是在哲学层次之上，因而他所提出的集成思想显然更属于一种具有普适性的管理哲理。在从定性到定量的综合集成思路基础上，关于集成现象和本质的探索引起了越来越多人的重视。国内众多学者分别从制造系统、集成管理技术、知识集成、组织集成模式、生产过程集成、价值工程等不同角度，探讨了管理集成的理念、内涵、特征、基本原理和理论框架等。

（二）集成化管理的内涵

集成化管理，亦称集成管理，其作为一种全新的管理理念与方法，核心是强调运用集成的思想和理念指导管理实践。所谓集成，从一般意义上可以理解为两个或两个以上的要素集合成为一个有机整体，这种集成不是要素之间的简单叠加，而是要素之间的有机组合，即按照某一集成规则进行的组合和构造，其目的在于提高系统的整体功能。具体到集成化管理，是指利用信息技术，以系统论为基础，以系统整体优化为目标，将特定系统的若干要素联结在一起，使之成为一个统一整体，综合性地解决管理系统问题的过程。由于集成要素会因外界环境的影响发生变化，而且集成的广度和程度也会随着外界环境的发展不断完善，因此集成化管理具有明显的动态发展性。

（三）集成化管理的理论模式

集成化管理思想实质上是经过统一规划设计、分析原单元系统的作用和相互关系，采用系统的手段将原单元系统组成一个协同工作、功能更强的新系统。该系统不仅可以消除各功能模块之间的实际边界（如物理边界、组织边界和专业边界等），而且能够将局部优化目标转变到整体优化目标上来。不同的单元系统，其管理集成的模式则不同。结合当前企业经营管理过程和集成化管理的实践，当前集成化管理的理论模式应体现在三个维度上：管理要素集成、过程集成和知识集成。

管理要素集成，管理要素集成是指从全局观点出发，以企业整体利益最大化作为目标，以成本、质量、采购、人力资源等各种专项管理的协调与整合为主要内容而开展的一种综合性管理活动。过程集成，过程集成是指按照经营管理流程对经营管理活动所进行的集成，该集成的目的主要是提高整个生产运营的效率。知识集成，知识集成着眼于在分析工作流程的基础上研究知识的流动，提炼知识，促进员工之间的知识共享，将个体知识结构化为企业共同知识，并将知识融入企业工作流程，实现知识的再次运用。其中，管理要素集成和过程集成实现企业一段时期内生产运行的集成管理，而知识集成维度则是企业经营管理循环不断提升的手段。

对于一个企业而言，要想实现集成化管理，需要一些集成条件，包括理念集成、组织集成和信息集成。理念集成实质上就是树立合作理念；组织集成实质上就是对组织结构边际进行模糊化重组，打破了传统组织系统中的边界、职能的界定；信息反映而且控制和指挥着工作流、物流和资金流，信息集成实质上是要求企业建立集成化的管理信息系统，以提高企业集成化管理的效率和效果。

二、油气开采企业经营管理集成化的目标和原则

（一）油气开采企业经营管理集成化的内涵及目标

基于对集成管理理念的认识，结合油气开采企业经营实践，油气开采企业经营管理集成就是要去除现行生产管理中条块分割、各自为政的弊端，打破生产开发、财务管理等原先分工明确的职能部门界限，将各业务单位和生产各过程视为一个相互关联的有机整体，充分利用信息、人员、流程和技术等共享资源，力图集成经营管理计划、生产运行、监督考核和效益评价，从而实现高效率、低成本协同运作，并通过经营管理优化来实现整个经营管理集成体的螺旋上升。

基于此，油气开采企业经营管理集成化的目标，就是要克服由于采油生产多系统、多环节、大范围、高隐蔽性及高分散性导致的高分散、低集成管理模式，借助于计算机网络系统，按照油气开采企业经营管理流程，实施油气开采企业经营管理流程的集成化整合，构建油气开采企业经营管理集成平台，使油气开采企业经营管理的各环节及其全过程直接处于统一监控之中，从而实现油气开采企业各项集成要素的优化匹配，不断提升油气开采企业的管理效率和经济效益，确保油气开采企业油藏开发管理战略的有效实施。

（二）油气开采企业经营管理集成化原则

油气开采企业经营管理集成化原则，是指导油气开采企业经营管理集成化实践的一般性规定，具体包括：

1、目标一致性原则

考虑到管理集成化本身作是一项系统工程，工作量多，难度大，且油气开采企业作为知识密集型、资金密集性和技术密集型的企业，组织层次多，分布依赖于石油、天然气资源的分布，因此，要想实现油气开采企业经营管理系统的集成，就必须保证油气开采企业各级经营管理主体、管理内容和管理方法的目标一致。

2、系统性原则

在油气开采企业经营管理集成中，系统方法是最重要，也是最基本的思想方法和工作方法油气开采企业生产流程复杂，技术含量高，涉及的影响因素很多。因此，对于油气开采企业经营管理集成，应将开发油藏的整个生命期，从开发初期到开发后期的全过程的各个阶段综合起来；把生产运行的各环节有机地结合在一起，保证一切子目标、子系统、资源、信息、活动及组织单位结合起来，按照计划形成一个协调运行的综合体；将经营管理的各个职能，如生产计划管理、生产运行管理、生产监督管理和生产考核管理等综合起来，形成集成管理系统。

3、全面性原则

按照这个原则进行油气开采企业经营管理的集成，一方面要求全员管理。集成化管理是一项综合性管理，它涉及油气开采企业中各个部门、单位和班组的工作业绩，也与每个职工的切身利益有关。因此，油气开采企业推行经营管理集成，应充分调动全体职工关心生产经营、参与生产经营的积极性，做到组织上下结合，群策群力，共同确保经营管理的有效集成。另一方面则要求全过程管理，具体表现在油气开采企业注水、采油、集输和井下作业等作业流程的集成。

4、持续改进原则

持续改进是“增强满足要求的能力的循环活动”。油气开采企业经营管理过程中，经营管理计划、生产运行与成本管理、监督与考核和经济活动分析与效益评价已经形成一个有机循环体，其重点是过程管理，而过程的生命力在于持续改进。因此，要想实现整个循环体的螺旋式进步，持续改进原则必须在油气开采企业经营管理集成实践过程中加以体现和运用。

5、相容与互补原则

相容性是指各可集成单元之间有着内在的相互关系或联系；互补性是指各集成单元能充分实现各自优劣势互补，最终实现整体优势。相容性是各集成单元能否集成为一个整体的可行性条件，互补性则是集成单元相互选择的必要性条件。

三、油气开采企业经营管理集成化模式设计

依据油气开采企业集成化管理理念及其原则，油气开采企业构建了油气开采企业经营管理集成化理论模式，该理论模式包括三个维度，即时间维度、组织层次维度过程维度。

（一）组织层次维度（油藏开发维度）

组织层次维度体现了油气开采企业经营管理中信息、人与组织、物质资源与各阶段管理活动藕和。从组织层级来看，采油厂级、采油矿级和小队级（采油队、注水队等），表明油气开采企业经营管理功能在油气开采企业各组织层次中的分布。若从油藏开发维度来看，则表明油气开采企业经营管理功能在油气开采企业开发单元、区块和油藏三个层次上的分布。

（二）油田寿命周期维度

油田寿命周期维度反映了油气开采企业不同开发阶段经营管理的集成，包括开发初期、开发中期、开发后期和退出四个阶段的集成管理，体现了油气开采企业经营管理集成需依据油气开采企业不同寿命周期阶段进行相应的调整，这与油藏经营管理思想是一致的。

（三）过程维度

过程维度反映了油气开采企业经营管理流程的集成，体现在油气开采企业不同寿命周期阶段，各个组织层次在开展经营管理活动中的实施方法与程序。

四、油气开采企业经营管理集成化实施对策与建议

油气开采企业经营管理集成化将油气开采企业各业务单位和生产各过程视为一个相互关联的有机整体，充分利用信息、人员、流程和技术等共享资源，对油气开采企业经营管理系统要素进行创造性组合的过程，从而实现高效率、低成本协同运作，并通过经营管理优化来实现整个经营管理集成体的螺旋上升。在实施油气开采企业经营管理集成化改造过程中，应切实采取如下措施。

首先，遵循系统优化的原则，进行油气开采企业流程再造。长期以来，油气开采企业已形成了比较好的业务流程和管理流程，但受到计划经济体制的影响，在传统计划管理模式下形成、遗留和延续下来的企业流程，许多都是为生产而生产、为管理而管理所制定的，存在节点阻塞、成本高、效率低、效益贬值等缺点，容纳了许多低效与无效工作。为此，在经营管理集成实践过程中，油气开采企业应遵循系统优化的原则，对油气开采企业进行流程再造。一方面，应整合相关工作，尽量减化程序，减少成本，提高工作效率，如对合同管理实施集成；另一方面对油气开采企业的注水流程、提液流程、集输流程和井下作业流程进行优化，尤其是建立油气开采企业井下作业系统的流程化管理，实现作业系统从设计、到实施、到监督、作业效果评价、优化作业方法、再循环优化分析的流程管理。

其次，注重多维化管理。油气开采企业作为一个组织系统，具有“多维性”的特点。在时间经营管理集成化的过程中，油气开采企业应注重多维管理，包括过程维度、组织维度、工作/执行人员维度和时间维度。其中，组织战略目标必须通过流程来执行，流程是连接组织和工作/执行人员的桥梁，这三者的管理共同体现了企业一段时期内的集成管理，而时间维度则体现油气开采企业经营管理集成化实践必须根据不同时间进行相应的调整，以实现油气开采企业经营管理水平不断得到循环提升。油气开采企业在通过流程管理提高流程绩效的同时，应按照单位线（厂、矿、队）、油藏线（油田、区块、单元）、时间线（月度时间段、日度时间段）构建经济活动分析和效益评价系统，完善组织和工作/执行人员维度绩效管理。

再次，努力实现精细化管理。精细管理是现代管理理论在油气开采企业现有环境、结构、要素情况下产生的管理方式。 “精”和“细”是定性和定量的结合。实现精细管理细分管理对象是前提，量化考核指标是条件，管理主体责权利相统一是关键。油气开采企业应把管理对象尽可能细化到单井、单设备等最小工作单元，做到管理责任具体化，监督考核真正落实到位。在经济评价方面，油气开采企业应从行政单元延伸到油藏（区块）和单井，实现以油藏（区块）为单元、以单井为基础的精细经济技术评价，做到“一块一策”、“一井一法”，使不同的开发单元在不同的开发阶段都有相应的开发措施，对未动用储量根据油价、技术进步等变化来确定油藏开发调整的方式与时机。同时，油气开采企业的物资管理、用电管理、生产巡检管理、泵站监测管理等，都应体现精细化管理的思想，使油气开采企业的管理方式从分散化、表面化向制度化、规范化深入，目标制定从定性向定量深入。

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引言

对于企业来说，经营管理是一项基本能力，它将企业经营作为导向，以实现企业管理、生产、财务、劳动力的协调发展为目的，是提升企业核心竞争力，维持企业稳定前行的基础。但是，目前我国企业所面临的市场竞争十分激烈，企业经营管理所遭遇的阻碍也更多，想要有效提升经营管理能力，首先要客观认识当前企业经营管理中的问题，之后有针对性的完善和改革经营管理理念和方式，才能够以最大的速度达到优化企业管理，提升企业经营能力的目的。

1企业经营管理能力提升的意义

经营管理能力是企业的一项基本能力，采取有效措施，促进企业经营管理能力提升具有重要意义，对企业更好应对挑战，提高市场竞争力有着重要作用。

1.1更好应对企业而临的挑战

市场处在不断变化发展之中，企业日常经营管理而临来自各方而的挑战。在这样的背景下，为更好应对各种挑战，必须采取有效措施，促进企业经营管理水平提高，促进企业更好运行和发展。

1.2促进企业市场竞争力提高

提高市场竟争力是每个企业的重要仟务，其方法是多种多样的，包括提高产品质量，提高售后服务水平，创建品牌等。其中采取有效措施，提高企业经营管理能力是一项重要策略。这样能有效应对来自各方而的挑战，让企业在激烈的市场竞争力中占据优势，促进企业生产效益提升和市场竟争力提高。

2企业经营管理能力提升存在的问题

虽然大部分的企业对自身经营管理能力的重要性都有所认识，但是却认识得不够全面，企业管理制度不完善，管理人员素质低下等问题依旧普遍存在，下面针对这些问题进行具体分析研究：

2.1人力资源管理不合理

人力资源本身就具有一定的流动性，作为企业发展的根本动力，人力资源队伍不稳定，流动性大，对企业经营管理会带来很大的难度，当然也会直接影响企业的发展。目前，我国大部分企业中都在一定程度上存在人力资源管理不合理的问题，从而无法很好的保持企业人力资源的稳定性，影响企业综合竞争力提高。奖惩激励机制不完善，难以调动员工工作热情，制约员工为企业做出更大贡献。

2.2组织管理模式不科学

沿用传统管理模式，或者照搬其他企业管理模式，忽视考虑本企业实际情况，影响企业经营管理水平提高。对现代信息技术的应用存在不足，导致管理模式落后，信息化水平较低，制约企业发展和进步。

2.3经营管理制度不完善

完善的管理制度对企业发展所起的作用是十分巨大的，口前管理制度不足体现在以下几点：管理者思想落后，沿用以前管理制度对企业开展管理工作，管理方式过于保守。一些管理制度不健全，难以有效规范和约束企业经营管理日常工作，管理部门设置不合理，管理责任不明确，影响企业经营管理水平提升。

3.提升企业经营管理能力的对策探讨

3.1加强企业经营管理人才的优化配置

企业想要实现企业经营管理能力的提高，首先，做为企业的领导者应该转变经营管理的思想，为培养企业的高水平人才，使得企业能够实现在经营管理上的改变，最终为企业带来更多的收益和利润；其次，企业要针对自身经营管理方面出现的问题来引进一些先进的人才，来帮助企业实现经营管理的高效，政府也应该出台相应的规定为经营管理人才营造一个宽松规范的环境；最后，企业对于先进的高水平的人才引进之后要加以利用，不能让人才闲置，同时要有关于人才管理的准则，避免一些不必要的人员流动，避免由于人员流动带来的企业的相关职责不能够及时完成给企业带来利益的损失。

3.2努力提升企业经营管理人员理论水平和管理能力

随着社会的不断进步，教育水平的提高，我国的企业中的员工整体学历都较之前有所提高，但是这样的水平与国际的平均水平之间还存在一定的差距，所以作为企业的领导者要认清企业的经营管理者的整体素质，并加以重视。第一，应该对企业的管理层进行专业系统的培训来提高他们的经营管理的能力和一些理论知识，这样才能够保证企业的经营管理者完成其责任范围内的工作；第二，应该对经营管理者树立一种“活到老学到老”的信念，使得经营管理者能够在公司之外进行自身的水平提高的学习，学习一些先进企业的管理模式和发展，进而应用到企业中，使得企业的经营管理能力不断的提高。

3.3加强企业经营管理人员能力素质培训

为了企业能够实行良好的经营管理，进而企业能够获得最大的利益，拉动GDP的增长，政府作为社会中的一份子也应该发挥自己的职能，政府可以根据自身的资源以及条件为企业的经济管理人员制定相应的企业的经营管理培训。调动相应的职能部门以及一些经营管理的优秀企业和一些经营管理类专业的院校，为企业提供一个能够学习经营管理的场所，也可以组织一个讲师团专门为企业答疑解惑，当然这部分出资应该由政府来拿，为了增强我国企业的整体的经营管理水平，也是值得的，因为这不仅仅是单纯的公共事业投资，这项投资会换来经济的增长和GDP的上升。

3.4合理确定企业经营管理人员薪酬

在企业中除了职位能够确定一个人的价值之外，薪酬也是可以决定一个人的价值的，所以企业为了实现经营管理的有效也可以通过薪酬来激励员工努力尽心的工作，因为薪酬的激励能够让员工找到自己的价值所在。当然企业在对员工进行激励的时候不能只注重在金钱上的激励，还应该辅助一些其他的激励，例如精神上的激励，这些有助于经营管理人员工作。

结束语

企业经营管理是企业实现自身价值，创造经济效益的途径，通过科学、合理的经营管理，企业的核心竞争力、核心凝聚力以及品牌效应都会得到提升，本文针对我国目前大部分企业的经营管理问题进行了剖析，并提出了相应的优化经营管理对策，希望能够相关的经营管理者提供一些建议和参考。

参考文献