人力资源管理思想范文

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简言之，人力资源管理的哲学就是关于人力资源管理的世界观和方法论，是研究人力资源管理主客体矛盾运动规律的科学。

人力资源管理的哲学，存在于人力资源管理主体与人力资源管理客体之间的特殊矛盾性，因而它不仅要以人力资源管理主体的世界观、方法论及其意识形态（ideology）为研究对象；而且要对人力资源管理内在的矛盾法则及与之相关的社会历史、文化、思想、逻辑、伦理（ethics）、心理、法律、人际关系等等的内在联系进行研究，并探讨人力资源管理主客体间的矛盾运动规律。

人力资源管理的哲学研究并不仅仅是理论思维的图式（graphicmodel），它更关注其研究对象的“实践化（practicization）”问题。

第一，人力资源管理的哲学研究就是要帮助人力资源管理的主体明确人力资源管理客体的物质性，树立人力资源管理唯物论的思想，坚持从实际出发，服从人力资源管理客体的内在规律；反对运行过程中主观臆造（subjectivefabrication）、盲目武断（blindlyarbitrarydecision）的唯心论倾向；指出人力资源管理主体如果做不到这些，就必然会导致其在人力资源管理实践中迷失方向而屡受挫折。

第二，人力资源管理的哲学是研究人力资源管理系统运行过程中的矛盾运动和矛盾关系，以及整个人力资源管理系统内部的处于矛盾过程中的各种要素。比如，系统地分析科学技术与经济实体中的生产力结构的矛盾，经济运行过程中高度的比例性和创造性、连续性的矛盾，知识经济时代日益精细的劳动分工与复杂严密的劳动协作的矛盾、数量与质量的矛盾、信息和控制的矛盾、职责与权限的矛盾等等。这些矛盾构成了人力资源管理客体的矛盾原型和本质。人力资源管理主体认识人力资源管理的矛盾法则，考虑和利用规律的力量，有利于控制和协调各种复杂的人力资源管理系统运行中的矛盾，取得领导决策的成功。

第三，人力资源管理的哲学研究将揭示人力资源管理主体在实践中的科学思维方式和科学认识路线，指出人们的人力资源管理实践不同于那种被动地、消极地适应外界的活动，而是有意识、有目的地改造人力资源管理客体的能动活动。人力资源管理主体的任何认识、决策、指令只能在实践中产生。这是因为只有在人力资源管理实践中，人力资源管理对象才能成为主体的对象。只有通过人力资源管理实践，人们才能接触人力资源管理系统的各个层面，获得真正确实的人力资源管理方面的认识。

对人力资源管理的哲学研究，其范围十分广阔，其中蕴藏着多种社会科学分支发展的系列课题，它注重从人力资源管理的社会属性方面来进一步丰富人力资源管理的理论体系，指出各种社会科学对人力资源管理的渗透。

总之，人力资源管理的哲学研究，奠定了人力资源管理最高层次的指导思想和理论基础。故而在知识经济时代，人们比以往任何时候更强烈地感觉到在即将破晓的新的人力资源管理世界来临前，多么需要哲学这一人类思想的闪电给人力资源管理以照耀，以加强其自身主体哲学意识。这就是说，人们需要对以往的人力资源管理进行阶段性总结并向它告别，同时，对未来的人力资源管理世界进行联想、展望和思索，以期在人力资源管理的哲学倾向上首先突破。

人力资源管理主体能否树立正确的综合价值观念，对于活跃思想，开拓视野，丰富其知识结构，提高思维的逻辑力量和决策的科学性，加深对于知识经济时代人力资源管理的认识有着重大意义。这对于处在高层次的人力资源管理理论研究工作者和实践中的决策者来说，就可以经常不断地从各类科学技术发展的最新成果和哲思动态中吸取养份，估量其对人力资源管理渗透的理论价值，以推动新的人力资源管理理论和方法的构思和提出；就可以从一定意义上认识到人力资源管理的综合科学价值观念与哲思是人力资源管理主体现代化思想和创造性精神的渊源。

二、人力资源管理思想的哲学属性

我们知道，形成一种人力资源管理活动，首先要有人力资源管理主体，即说明由谁来进行人力资源管理的问题；其次要有人力资源管理客体，即说明人力资源管理的对象或人力资源管理什么的问题；再次要有人力资源管理目的，即说明为何而进行人力资源管理的问题。

有了以上三个要素，就具备了形成人力资源管理活动的基本条件。但是，要真正进行人力资源管理活动，还必须运用为达到人力资源管理目的的管理职能和人力资源管理方法，即解决如何进行人力资源管理的问题。同时，我们还应想到，任何人力资源管理活动都不是孤立的活动，它必须要在一定的环境和条件下进行。不考虑人力资源管理的环境和条件，也难以解决为什么而人力资源管理和如何进行人力资源管理的问题。

根据上述，我们就可从一般意义上来概括人力资源管理。即一般地说，人力资源管理是指在一定的环境或条件下，人力资源管理主体为了达到一定的目的，运用一定的人力资源管理职能和手段，对人力资源管理客体施加影响和进行控制的过程。

根据上述对人力资源管理要素的理解，综合传统人力资源管理与现代人力资源管理的基本情况，一般地说，人力资源管理在本质上有以下特征：

（一）人力资源管理的二重性

管理的二重性特征是由马克思在《资本论》中首先提出的。通常，我们把管理的二重性称为自然属性和社会属性。所谓自然属性，是指管理是任何社会劳动或社会化大生产的共同要求，它要从有效组织共同劳动和社会化大生产的规律出发来发挥职能、采取措施。这一点不以国家制度和阶级属性的不同而转移。所谓社会属性，是指管理既然是人类的一种社会活动，在阶级社会中，它又要体现一定阶级的意志，并为一定的阶级利益服务，因此必然受一定的社会制度和阶级关系所制约。认识人力资源管理的二重性，不但有利于认识人力资源管理的本质特征，而且对于人力资源管理的研究和建立，对于如何正确地学习和借鉴别国的管理经验都有十分重要的指导意义。

（二）人力资源管理的目的性

管理是人类一种有意识、有目的的活动，因此它有明确的目的性。人力资源管理的这一本质特征，是我们区别自然界和人类社会中那些非管理活动的重要标志。首先，它区别于人类社会中那些盲目的、没有明确目的的活动。也就是说，凡是盲目的、没有明确目的的活动，就不能称其为管理活动；其次，它区别于自然界有些看起来是有组织、有目的，其实纯属是由生理功能所驱使、无意识的本能活动，如某些鸟类和昆虫的群体活动；再次，就多数情况来说，管理的目的性一般表现为社会劳动和社会团体的共同目的，而不是表现为某个成员或管理者单方面的目的。否则就难以形成协作的意愿，也就很难进行有效的人力资源管理。在实际中，人力资源管理的目的往往具体表现为人力资源管理目标。它是管理的出发点和归宿点，也是指导和评价人力资源管理活动的基本依据。为此任何人力资源管理活动都必须把制定人力资源管理目标作为首要任务。

（三）人力资源管理的综合性

任何管理活动都要受多种因素的综合影响，并要通过综合解决各种复杂的矛盾以达到系统的协调和管理目标的实现，这就是管理的综合性。人力资源管理的综合性表现在各个方面，例如，分析问题、进行决策要综合考虑人力资源管理系统内外的各种影响因素；组织实施和进行调节，要综合运用各种人力资源管理方法；调动人的积极性，要综合分析各种不同人员的心理和思想状态，等等。管理活动这种综合性的特点，也决定了人力资源管理研究的复杂性和边缘性。因此，只有运用包括自然科学和哲学社会科学在内的各门学科的知识，从各个不同角度对各种人力资源管理活动进行综合研究，才能正确地认识和把握人力资源管理规律，并提出普遍适用和行之有效的人力资源管理原则和人力资源管理措施。

（四）人力资源管理的人本性

在任何管理中，人是决定的因素。为此，人力资源管理要以人为中心，把提高人的素质、处理好人际关系、满足人的正当需求、调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位。这就是管理的人本性。人力资源管理的这一特征，不但要求人力资源管理者在人力资源管理中贯彻人本原则，而且要求在人力资源管理理论的研究中，也要坚持以人为中心，把对人的研究作为人力资源管理理论研究的重要内容。

（五）人力资源管理的创新性

实践证明，管理不仅是进行共同劳动和社会化大生产的必要条件，而且它本身就是一种劳动。这种劳动不但参与创造价值，而且能够推动社会生产力的发展。但是人力资源管理的创新性特征远不只表现于此，它的真正涵义还在于人力资源管理本身也是一种不断变革、不断创新的一种社会活动。通过人力资源管理的变革，不但能推动社会和经济的发展，在一定的条件下，还可以创造新的生产力。历史上，人们往往只注意技术革命对于生产力发展的推动作用，而忽视管理变革的推动作用。实际上技术革命必然会要求人力资源管理的变革，而只有技术革命和人力资源管理变革形成合力，才能真正推动社会生产力的发展。18、19世纪资本主义国家的技术革命和产业革命，无疑大大推动了资本主义生产力的发展。但是，在管理没有真正完成从经验到科学的转变之前，资本主义国家的许多企业的生产都远远达不到在技术上的设计能力的要求。只有到了19世纪末、20世纪初，由于泰罗等人对管理制度和管理方法进行了变革，才使人力资源管理由经验转向了科学，才使劳动生产率大大提高，从而使新技术的潜力得到充分的发挥。这一事例充分体现了人力资源管理的创新性。认识到人力资源管理的这一特征，有助于克服我们目前尚存在的重生产、轻经营，重技术、轻管理的倾向，真正把技术和人力资源管理看作是经济起飞的两个翅膀。

参考文献：

1、（美）马斯洛：《马斯洛人本哲学》九州出版社2003年8月出版。

2、李明德：《管理心理学》四川大学出版社，2001年5月第一版

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中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1003-2851(2011)06-0-01

思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

一、人力资本和人才资本化理念

人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的“资源观”,从而实现“人才就是资源”向“人才就是资本”的认识转变。

国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。

二、人力资本比财力资本更为重要

道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。

三、用好人才比选择人才更为关键

选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人。用人比选人更为关键。

四、物质激励比精神激励更为必要

现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。

五、企业文化激励理念

一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。

企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢？几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。

六、以人为本的人性化管理理念

在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。

总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。

参考文献：

[1]何蓉.从人力资源管理看思想政治工作创新咱晕暂[N].四川工人日报，2007（04）0902.

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商鞅是战国时期法家的重要代表人物，他在秦国两次主持变法，奠定了秦国强盛的基础，其人力资源管理思想和治国理论都产生了辉煌的实践效果。但以往学者们的研究视线却过多地集中在他的法律思想领域，而对他的用人思想没有给予足够的重视。本文通过对商鞅变法中所包含的人力资源管理思想进行分析，发现商鞅把人力看作是一种可以无限开发的资源而倍加重视，他的人力资源管理思想的主要特征就是使人尽其力。商鞅的人力资源管理思想对秦人的价值观念和中华民族的文化心理结构都产生了深远的影响。对其进行研究，具有非常重要的理论价值和现实意义。

一、商鞅变法的时代背景

根据历史唯物主义的原理，社会的进步与发展，是生产力和生产关系，经济基础和上层建筑两对矛盾相互作用的结果，当生产关系成为阻碍生产力发展的因素时，势必会在经济基础至上层建筑的各个方面引起激烈的变革，以适应生产力的发展。自从周平王东迁洛邑后，中国历史进入了动荡的春秋战国时期，这一阶段被史家认为是奴隶制的瓦解和封建制确立时期，虽然奴隶制曾经显示了其优越性，但此时，它的存在已严重阻碍了中国社会的进一步发展。因此，向封建制的转型已是大势所趋，而恰逢到了春秋战国时期，各方面的条件皆已成熟，这在经济、政治、文化等方面都有反映。在此时期，维系奴隶社会的礼制也在逐渐地遭到破坏，亲亲尊尊的核心理念开始受到了质疑。但是，无论是道家还是儒家的中庸改良，本质上都是不主张对现存的礼制进行彻底的改造，而唯有法家，希望进行激烈的变革，用法来取代礼的作用，用霸道来取代王道作为社会的模式，自然而然，只有法家的人能受到统治者的重视，肩负起时代赋予的重任，进行一系列的实践，而商鞅变法就是在这样的历史条件下应运而生，深刻地改造了秦国乃至未来的中国社会。

二、商鞅变法中的人力资源管理思想分析

1、建立“奖励勇战”激励机制

人力资源是单位的战略性资源，也是单位发展的关键因素，而激励是人力资源管理的重要内容。在现代激烈的竞争环境中，一个士气低落的团队或单位是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引发员工潜力，创造企业最高效益。”激励这个概念用于管理，是指激发职工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使职工努力去完成单位的任务，实现单位的目标。商鞅在他变法实践当中不但采用物质激励而且注重精神激励。他废除旧的世卿世禄制度，实行军功爵制，规定：“宗室非有军功论，不得为属籍：明尊卑爵秩等级，各以差次明田宅，臣妾衣服以家次，有功者显荣，无功者虽富无所芬华”。［4］主张按军功大小给予一定的社会地位，“有军功者，各以率受上爵”。 奖励在战场上立功杀敌的人。具体的规定是：凡在战场上能杀得敌人甲士一人，并取得其首级者，赐爵一级，赐田一顷，宅一亩：得敌一甲首者，若为官者可当五十石俸禄之官：得敌一甲首者，还可役使一人或一家为自己的农奴，即“除庶子一人 ”。［2］为此，制定了有名的二十等爵制。商鞅变法正是利用二十等爵的等级这样的激励机制激发秦国老百姓建功立业。

2、建立奖励“耕织”绩效指标体系

战国时代是一个弱肉强食，以力服人的时代。秦国要“复缪公之故地，修缪公之政令”，就必须要有绝对实力在对外作战中获取胜利。商鞅从历史演变的角度认识到国家的实质是一种“内行刀锯，外用甲兵（对内使用刑罚，对外用军队征伐）”的暴力。 那么，战胜敌国的绝对实力从何而来？在当时处于那样农业社会时代，国家的富强只能依靠农业的发展。而且，在冷兵器时代要想打胜仗必须要有充足的粮草储备。同样，如果一个国家没有强大的国防力量，财富迟早也会被他人抢走，所以对外作战系统是对内农耕系统的保障。与之相应，农耕系统的主要任务是富国，对应的关键绩效指标为秦国的粮食生产能力；作战系统的主要任务是强兵，对应的关键绩效指标是秦国的对外作战能力。所以，商鞅变法在经济上，实行重农抑商政策，奖励耕织；规定“僇力本业，耕织致粟帛多者复其身。事末利及怠而贫者，举以为收孥”。［3］同时以法律形式确认了新的土地所有制，即“为田开阡陌封疆 ”。商鞅变法通过确定秦国的粮食生产能力作为关键绩效指标体系来实现他的组织目标即使秦国强盛。

3、趋利避害的人性假设思想

人性假设是管理的基础，对人性的认识不同，采用的管理方法也会有所差异。西方管理学者麦格雷戈首先提出“X”和“Y”理论。麦格雷戈把传统的管理理论及其人性假设称之为X理论。“X”理论认为，一般说来，人天生是厌恶工作的，因此，必须对大多数人实行强制的监督指挥和用惩罚作为威胁，迫使他们为实现组织目标做出适当的努力。麦格雷戈对传统人性假设持否定态度，并针对X理论存在的问题提出了新理论，称之为Y理论。“Y”理论认为，人天生并非就厌恶工作，因为在工作中消耗体力和智力就像游戏或休息一样自然。人们在自己对目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我控制，而外部控制和惩罚只是迫使人们努力实现组织目标的各种手段之一。在一定条件下，人不仅能够学会接受责任，而且能够学会主动承担责任，而逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般只是经验的结果。商鞅认为人性好利恶害，社会就是一个为财利而运转的社会，人与人之间必然具有“好利恶害，喜利畏罪”的自我之心，那么，社会生活的各个方面到处都会充斥着互为利用，求一己私利的现实。因此，商鞅变法实行“令民为什伍，而相牧司连坐”［4］的制度，即五家为一伍，十家为一什，如果一家犯罪，其余四家就要连坐，受到株连。具体办法是，五家相互监视，发现有“奸人”，应向官府告发。告发者可以得到同在战场斩得敌人首级相同的奖励，否则，就要受到同奸人一样的处罚，如果出现藏匿奸人的情况，则要受到和投降敌人一样的处罚。商鞅变法正是以人性好利恶害假设为前提采取各种严酷法令治理社会，在当时的社会背景下对于社会管理取得一些良好效果。

三、商鞅变法对现代人力资源管理的启示

众所周知，人力资源管理是一个纯粹的现代外来词，但它更是一个历史的产物。当我们在努力学习研究西方有关知识的时候，往往会有某些东西让我们感觉到中国几千年博大精深的用人思想和至臻至善的用人制度中包含着丰富的人力资源管理思想。商鞅变法中包含的人力资源管理思想带给我们以下几点启示：第一，商鞅变法通过物质激励和精神激励双重手段激励秦国老百姓在很短的时间内把一个贫穷落后的国家变成一个富裕强盛的国家。这带给我们的启示是我们国家在进行经济建设时一定要采取激励机制调动各个方面的积极因素共同建设好我们的祖国。第二，商鞅变法通过把秦国的粮食生产能力作为关键绩效指标体系来实现他的组织目标即使秦国强盛。这带给我们的启示是在实现组织目标时要建立关键绩效指标体系。第三，商鞅变法中人性好利恶害假设为人力资源管理者认识人性，采取正确的管理方法提供了有益启示。这带给我们的启示是现代管理应顺应人性特点，制定合理的规章制度，约束人的惰性，激发人的潜能。

由此可见，挖掘整理、深入研究中国传统的人力资源管理思想不仅可以弥补现有人力资源管理理论体系的缺失，而且有助于确立中国传统管理思想在这一领域的地位，提高民族自信心、自尊心。诚然在经济一体化、全球化的今天，任何一个民族要发展都不能不学习借鉴其他民族、国家的先进的思想文化、科学技术及管理经验，但这种学习与借鉴必须与本民族的特点相结合，为本国传统文化形成的管理对象所认同和接受，才能发挥其作用，并带来好的管理绩效。否则，脱离本身的文化背景，一味照搬别人的管理经验是肯定行不通的。

【参考文献】

［1］ 康芒斯著，于树生译.制度经济学.商务印书馆，1997.

［2］ 德鲁克.管理的实践［M］北京:机械工业出版社，2006.1221.

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一、德鲁克人力资源管理思想经典理论

德鲁克在其著作《管理的实践》（1954）中首次提出“人力资源”的概念。在他看来，“人力资源是所有资源中最有生产力，最多才多艺，也是最丰富的资源，它最大的优势在于具有协调、调和、判断和想象的能力。它与其他资源最大的区别就在于人能充分地利用自我，发挥自身长处，对于工作有绝对的自，人的发展无法靠外力来完成，往往必须从内部产生。”[1]这对人力资源的认识非常充分和正确，正因为人力资源是最具有生产力的资源，我们才需要充分吸纳和借鉴管理大师先进的人力资源管理思想：

1.人事决策不在于减少员工的弱点，而在于发挥员工的长处

德鲁克认为，不管是谁，在任用别人时，如果只想减少弱点，那么他所领导的组织最终必然是平平庸庸。[2]人无完人，这是真理。管理者一定在具有这种理性认识的基础上选人用人，关键是将长处与位置合理匹配。人事决策时着重考虑的应是如何发挥人的长处，而不是他们的短处。用人其实就是在用人的长处，用最合适的人胜过用最优秀的人，精明的企业管理者对待人才要做的、最应该学会的就是要发现人才的优点，使得人尽其才，将合适的人放在合适的位置上。

2.21世纪企业最有价值的资产是人

在现代社会，人才是企业最重要的资产。因为，在21世纪，经济是以高新技术产业为主导，以知识为基础的经济，是人才经济。只有人的头脑里凝聚着知识、技术和力量。如今，企业之间的竞争，知识的创造，利润与增值，资源的合理配置，最终都要靠人才来实现，他们是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键，并且，人才使企业的人力资本不断增值，成为企业发展的主导力量，人才将推动企业的成长，将个人发展与企业发展融为一体，人才将使他的个人才华、理想、价值在企业中得到充分发挥和体现，并能最大限度地创造企业绩效。

3.知识将成为一种新的关键性资源，知识型员工将成为社会新的统治阶层

德鲁克认为，在当今的企业中，拥有某方面专长的知识型员工越来越多，因此，对知识型员工的管理问题就越来越突出，知识型员工更加注重精神需求的满足，因此管理者对知识型员工要有更多的理解和交流，没有什么比激励他们的斗志，满足他们的精神需要更重要。时代在进步，作为管理者，必须不断的对管理方式进行深刻反思，管理对象已发生了变化，管理手段也必须跟进。实践证明对知识型工作者的管理，必须建立在人本主义的基础上，他们更需要管理者关注，更需要管理者以一种平等友善的态度去交流和沟通，现在世界一些知名企业的管理模式逐渐变得更加生活化，更加贴近人性，更加符合人的需要，在不久的将来，这会成为大多数企业普遍遵循的管理模式。如今我国“以人为本”理念亦已提出，知识工作者队伍的不断发展壮大以及管理实践活动的日益丰富复杂化，社会发展现状和趋势客观上要求我们须学习和探寻更为先进的管理思想作为理论支撑。德鲁克提出一个重要的原则是在知识型组织里，管理的方式并不是指挥，而是指导。

4.管理者的终极任务就是要引导出员工的工作热情和希望

早在行为科学产生之初，人际关系学说就从工作实验中得出结论，新时期领导的能力就是能否获得员工的满足和支持。这一理念已被现代管理者普遍接受和认可。德鲁克的思想是构建在科学管理理论和行为科学理论之上的。他认为，管理者的主要职责之一就是激励员工，他们必须学会激发下属工作热情的恰当方法，使之心甘情愿地为实现组织目标而努力奋斗，在工作中让人心里踏实又不断看到希望。在管理经验中人们认为，组织能用正确的态度对待人，用合理的原则选人，用科学的方法管理人，用灵活的机制激励人，能激发员工的工作热情，可以挖掘并超常发挥人才本身所拥有的潜能，最大限度地发挥人力资源的作用。

5.组织并非为了自身的利益而存在

德鲁克认为任何组织都不是为了自身的利益而存在，而是为了实现某种特定的社会目的，并通过满足社会、邻里或个人的特定需要而存在的。同时他们本身的存在并非目的，而是方法。[3]这就需要任何一个组织都充分认识到满足社会和他人的需要是其存在的根本，随着社会的发展，不断提高其能力，更好的满足社会的需要是其持续存在的条件，归根结底，任何一个企业和组织在社会环境中都是一个服务的团体。

二、德鲁克人力资源思想的管理启示

德鲁克的管理思想并不一定是放之四海而皆准，但其对时代和环境问题的认识已得到众多管理阶层的认同，只有在管理方式上调整为与时代同步，才能为生产力的发展释放最大的空间。为此，我认为德鲁克的管理思想的启示意义在于：

1.人力不是物力 是活的资源

组织的资源很多，但核心资源只有一项就是人力资源，人力资源不同于物力资源，其最大特征是活的资源，能思维，能想象，能创造。而在传统的管理方式中很少利用人的这种突出能力，将它等同于物力，人的能力与潜力很少被开发并充分的运用，甚至受到严重的束缚和限制，这完全浪费了这种资源的珍贵属性。现代管理者应该具有一定的知识和理念，管理者的任务不是忽视人力这种资源的本质，，而是立足于这种本质，让人力资源更有活力地去工作，让人的聪明才智、灵感理想得到充分发挥，为社会创造丰富的满足人的需要的财富，在保持健康体魄的基础上，让生产力得到充分释放，让组织的总体效益得到成倍增长。因此，要想取得成就，就要充分认识到人是一种具有特殊的生理和心理上的特征、能力以及不同行为模式的有机体，要将人力区别于物力。[4]在德鲁克看来，组织走下坡路的第一个信号就是对那些合格的、能干的、有志向的人才失去吸引力。

2.管理“推销化”，重视对方需要什么

所谓“推销”通常是指企业根据市场需求组织生产产品，并通过各种销售手段将产品卖给需要的客户的活动。推销的策略就在于企业应以顾客的需要为出发点，从产品选择到产品设计、生产、定价、广告、营销方式都要紧紧围绕顾客心理。换句话说，企业的推销活动主要体现两个方面：卖出产品，获得反馈信息。即卖出别人需要的产品，了解别人的进一步需要。对此，麦卡锡把市场推销定义为是一种社会经济活动过程，其目的是满足社会和人类的需要，实现社会目标。菲利普・科特勒指出：市场推销意味着和市场打交道，为了满足人类需求和欲望，去实现潜在的交换。归根结底，营销活动的实质是通过实现利益相关者的利益来实现组织自身的利益。而管理是指为实现组织目标，在一定条件下，对组织所拥有的人、财、物等资源进行有效的计划、组织、协调、控制、以实现组织目标的过程。管理活动与营销活动具有相同目的即实现组织目标，区别于各自的活动内容不同，组织目标的实现靠组织成员共同完成，组织目标就是组织成员共同目标，因此实现目标的措施手段越是基于群体的需要，群体为此付出的贡献和热情越多，成员让渡的价值就越大，组织的收益也就越大，组织与成员也就越能形成持久的交换关系，越能获得源源不断的利益。因此管理有必要借鉴营销理念，将管理目标和手段建立在对方的需求上。

3.不犯错的人一定是平庸的员工

任何组织的发展都希望依赖更多的精英，从职场功利角度说拒绝平庸。所谓平庸也就是我们所说的不求有功，但求无过，做事不越雷池一步，效果众人雷同。宁可事情拖延不办也要等领导决定，成为职场“木偶”、“植物人”。而真正不平庸的人头脑与行动是灵活的，总是有不同的愿望需求，总是好奇新事物，总想尝试新东西，因此，在一定意义上说，墨守成规，不犯错的人一定是平庸的员工。要想发展就必然面临不同环境、条件下的人和事，以往的经验跟不上新的形势和需求，只有有胆识、勇气、创新的人才会成为社会精英。成功与收益永远与风险并存，敢于尝试就是迈向成功的第一步，保守必定平庸。因此，人力资源管理应致力于解放人、激励人、开发人、以人为本，与时俱进，充分利用人的聪明与智慧为社会创造最大财富。

4.最差的管理是由于人事不公带来的弊害

德鲁克曾经说过，人事决策必须经过仔细的考虑，之所以慎重，其根本原因就在于人事决策决定着企业的竞争力，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸纳最优秀的人才，已经成为企业发展的关键，找到最优秀的人才，是管理者的主要任务之一。如果企业连一个平庸、喜欢阿谀奉承、耍小聪明的人都能得到奖励，那么这个企业将会走下坡路，因为这个企业只会鼓励这种人。任何组织实现目标都要靠人，因此，人事任用是管理的重中之重和关键，人事不公不仅影响社会风气，还会影响社会前进的步伐和进程。

我们这个社会的未来取决于今天的管理者，取决于他们的洞察力、思维水平和管理素质。界定组织的使命是管理者的任务，激励和组织人力资源是管理者的能力。管理将人力资源集中在一起，就必须高度关注人的因素、发挥人的优势、实现人的价值。在知识经济时代更要实施人性化管理，管理的使命就是带动整个组织成员发挥生命的活力。

参考文献

[1]彼得・德鲁克. 管理的实践. 齐若兰译. 北京，机械工业出版社 （2006）