人力资源管理思想范文

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简言之，人力资源管理的哲学就是关于人力资源管理的世界观和方法论，是研究人力资源管理主客体矛盾运动规律的科学。

人力资源管理的哲学，存在于人力资源管理主体与人力资源管理客体之间的特殊矛盾性，因而它不仅要以人力资源管理主体的世界观、方法论及其意识形态（ideology）为研究对象；而且要对人力资源管理内在的矛盾法则及与之相关的社会历史、文化、思想、逻辑、伦理（ethics）、心理、法律、人际关系等等的内在联系进行研究，并探讨人力资源管理主客体间的矛盾运动规律。

人力资源管理的哲学研究并不仅仅是理论思维的图式（graphicmodel），它更关注其研究对象的“实践化（practicization）”问题。

第一，人力资源管理的哲学研究就是要帮助人力资源管理的主体明确人力资源管理客体的物质性，树立人力资源管理唯物论的思想，坚持从实际出发，服从人力资源管理客体的内在规律；反对运行过程中主观臆造（subjectivefabrication）、盲目武断（blindlyarbitrarydecision）的唯心论倾向；指出人力资源管理主体如果做不到这些，就必然会导致其在人力资源管理实践中迷失方向而屡受挫折。

第二，人力资源管理的哲学是研究人力资源管理系统运行过程中的矛盾运动和矛盾关系，以及整个人力资源管理系统内部的处于矛盾过程中的各种要素。比如，系统地分析科学技术与经济实体中的生产力结构的矛盾，经济运行过程中高度的比例性和创造性、连续性的矛盾，知识经济时代日益精细的劳动分工与复杂严密的劳动协作的矛盾、数量与质量的矛盾、信息和控制的矛盾、职责与权限的矛盾等等。这些矛盾构成了人力资源管理客体的矛盾原型和本质。人力资源管理主体认识人力资源管理的矛盾法则，考虑和利用规律的力量，有利于控制和协调各种复杂的人力资源管理系统运行中的矛盾，取得领导决策的成功。

第三，人力资源管理的哲学研究将揭示人力资源管理主体在实践中的科学思维方式和科学认识路线，指出人们的人力资源管理实践不同于那种被动地、消极地适应外界的活动，而是有意识、有目的地改造人力资源管理客体的能动活动。人力资源管理主体的任何认识、决策、指令只能在实践中产生。这是因为只有在人力资源管理实践中，人力资源管理对象才能成为主体的对象。只有通过人力资源管理实践，人们才能接触人力资源管理系统的各个层面，获得真正确实的人力资源管理方面的认识。

对人力资源管理的哲学研究，其范围十分广阔，其中蕴藏着多种社会科学分支发展的系列课题，它注重从人力资源管理的社会属性方面来进一步丰富人力资源管理的理论体系，指出各种社会科学对人力资源管理的渗透。

总之，人力资源管理的哲学研究，奠定了人力资源管理最高层次的指导思想和理论基础。故而在知识经济时代，人们比以往任何时候更强烈地感觉到在即将破晓的新的人力资源管理世界来临前，多么需要哲学这一人类思想的闪电给人力资源管理以照耀，以加强其自身主体哲学意识。这就是说，人们需要对以往的人力资源管理进行阶段性总结并向它告别，同时，对未来的人力资源管理世界进行联想、展望和思索，以期在人力资源管理的哲学倾向上首先突破。

人力资源管理主体能否树立正确的综合价值观念，对于活跃思想，开拓视野，丰富其知识结构，提高思维的逻辑力量和决策的科学性，加深对于知识经济时代人力资源管理的认识有着重大意义。这对于处在高层次的人力资源管理理论研究工作者和实践中的决策者来说，就可以经常不断地从各类科学技术发展的最新成果和哲思动态中吸取养份，估量其对人力资源管理渗透的理论价值，以推动新的人力资源管理理论和方法的构思和提出；就可以从一定意义上认识到人力资源管理的综合科学价值观念与哲思是人力资源管理主体现代化思想和创造性精神的渊源。

二、人力资源管理思想的哲学属性

我们知道，形成一种人力资源管理活动，首先要有人力资源管理主体，即说明由谁来进行人力资源管理的问题；其次要有人力资源管理客体，即说明人力资源管理的对象或人力资源管理什么的问题；再次要有人力资源管理目的，即说明为何而进行人力资源管理的问题。

有了以上三个要素，就具备了形成人力资源管理活动的基本条件。但是，要真正进行人力资源管理活动，还必须运用为达到人力资源管理目的的管理职能和人力资源管理方法，即解决如何进行人力资源管理的问题。同时，我们还应想到，任何人力资源管理活动都不是孤立的活动，它必须要在一定的环境和条件下进行。不考虑人力资源管理的环境和条件，也难以解决为什么而人力资源管理和如何进行人力资源管理的问题。

根据上述，我们就可从一般意义上来概括人力资源管理。即一般地说，人力资源管理是指在一定的环境或条件下，人力资源管理主体为了达到一定的目的，运用一定的人力资源管理职能和手段，对人力资源管理客体施加影响和进行控制的过程。

根据上述对人力资源管理要素的理解，综合传统人力资源管理与现代人力资源管理的基本情况，一般地说，人力资源管理在本质上有以下特征：

（一）人力资源管理的二重性

管理的二重性特征是由马克思在《资本论》中首先提出的。通常，我们把管理的二重性称为自然属性和社会属性。所谓自然属性，是指管理是任何社会劳动或社会化大生产的共同要求，它要从有效组织共同劳动和社会化大生产的规律出发来发挥职能、采取措施。这一点不以国家制度和阶级属性的不同而转移。所谓社会属性，是指管理既然是人类的一种社会活动，在阶级社会中，它又要体现一定阶级的意志，并为一定的阶级利益服务，因此必然受一定的社会制度和阶级关系所制约。认识人力资源管理的二重性，不但有利于认识人力资源管理的本质特征，而且对于人力资源管理的研究和建立，对于如何正确地学习和借鉴别国的管理经验都有十分重要的指导意义。

（二）人力资源管理的目的性

管理是人类一种有意识、有目的的活动，因此它有明确的目的性。人力资源管理的这一本质特征，是我们区别自然界和人类社会中那些非管理活动的重要标志。首先，它区别于人类社会中那些盲目的、没有明确目的的活动。也就是说，凡是盲目的、没有明确目的的活动，就不能称其为管理活动；其次，它区别于自然界有些看起来是有组织、有目的，其实纯属是由生理功能所驱使、无意识的本能活动，如某些鸟类和昆虫的群体活动；再次，就多数情况来说，管理的目的性一般表现为社会劳动和社会团体的共同目的，而不是表现为某个成员或管理者单方面的目的。否则就难以形成协作的意愿，也就很难进行有效的人力资源管理。在实际中，人力资源管理的目的往往具体表现为人力资源管理目标。它是管理的出发点和归宿点，也是指导和评价人力资源管理活动的基本依据。为此任何人力资源管理活动都必须把制定人力资源管理目标作为首要任务。

（三）人力资源管理的综合性

任何管理活动都要受多种因素的综合影响，并要通过综合解决各种复杂的矛盾以达到系统的协调和管理目标的实现，这就是管理的综合性。人力资源管理的综合性表现在各个方面，例如，分析问题、进行决策要综合考虑人力资源管理系统内外的各种影响因素；组织实施和进行调节，要综合运用各种人力资源管理方法；调动人的积极性，要综合分析各种不同人员的心理和思想状态，等等。管理活动这种综合性的特点，也决定了人力资源管理研究的复杂性和边缘性。因此，只有运用包括自然科学和哲学社会科学在内的各门学科的知识，从各个不同角度对各种人力资源管理活动进行综合研究，才能正确地认识和把握人力资源管理规律，并提出普遍适用和行之有效的人力资源管理原则和人力资源管理措施。

（四）人力资源管理的人本性

在任何管理中，人是决定的因素。为此，人力资源管理要以人为中心，把提高人的素质、处理好人际关系、满足人的正当需求、调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位。这就是管理的人本性。人力资源管理的这一特征，不但要求人力资源管理者在人力资源管理中贯彻人本原则，而且要求在人力资源管理理论的研究中，也要坚持以人为中心，把对人的研究作为人力资源管理理论研究的重要内容。

（五）人力资源管理的创新性

实践证明，管理不仅是进行共同劳动和社会化大生产的必要条件，而且它本身就是一种劳动。这种劳动不但参与创造价值，而且能够推动社会生产力的发展。但是人力资源管理的创新性特征远不只表现于此，它的真正涵义还在于人力资源管理本身也是一种不断变革、不断创新的一种社会活动。通过人力资源管理的变革，不但能推动社会和经济的发展，在一定的条件下，还可以创造新的生产力。历史上，人们往往只注意技术革命对于生产力发展的推动作用，而忽视管理变革的推动作用。实际上技术革命必然会要求人力资源管理的变革，而只有技术革命和人力资源管理变革形成合力，才能真正推动社会生产力的发展。18、19世纪资本主义国家的技术革命和产业革命，无疑大大推动了资本主义生产力的发展。但是，在管理没有真正完成从经验到科学的转变之前，资本主义国家的许多企业的生产都远远达不到在技术上的设计能力的要求。只有到了19世纪末、20世纪初，由于泰罗等人对管理制度和管理方法进行了变革，才使人力资源管理由经验转向了科学，才使劳动生产率大大提高，从而使新技术的潜力得到充分的发挥。这一事例充分体现了人力资源管理的创新性。认识到人力资源管理的这一特征，有助于克服我们目前尚存在的重生产、轻经营，重技术、轻管理的倾向，真正把技术和人力资源管理看作是经济起飞的两个翅膀。

参考文献：

1、（美）马斯洛：《马斯洛人本哲学》九州出版社2003年8月出版。

2、李明德：《管理心理学》四川大学出版社，2001年5月第一版

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中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1003-2851(2011)06-0-01

思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

一、人力资本和人才资本化理念

人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的“资源观”,从而实现“人才就是资源”向“人才就是资本”的认识转变。

国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。

二、人力资本比财力资本更为重要

道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。

三、用好人才比选择人才更为关键

选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人。用人比选人更为关键。

四、物质激励比精神激励更为必要

现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。

五、企业文化激励理念

一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。

企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢？几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。

六、以人为本的人性化管理理念

在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。

总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。

参考文献：

[1]何蓉.从人力资源管理看思想政治工作创新咱晕暂[N].四川工人日报，2007（04）0902.

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商鞅是战国时期法家的重要代表人物，他在秦国两次主持变法，奠定了秦国强盛的基础，其人力资源管理思想和治国理论都产生了辉煌的实践效果。但以往学者们的研究视线却过多地集中在他的法律思想领域，而对他的用人思想没有给予足够的重视。本文通过对商鞅变法中所包含的人力资源管理思想进行分析，发现商鞅把人力看作是一种可以无限开发的资源而倍加重视，他的人力资源管理思想的主要特征就是使人尽其力。商鞅的人力资源管理思想对秦人的价值观念和中华民族的文化心理结构都产生了深远的影响。对其进行研究，具有非常重要的理论价值和现实意义。

一、商鞅变法的时代背景

根据历史唯物主义的原理，社会的进步与发展，是生产力和生产关系，经济基础和上层建筑两对矛盾相互作用的结果，当生产关系成为阻碍生产力发展的因素时，势必会在经济基础至上层建筑的各个方面引起激烈的变革，以适应生产力的发展。自从周平王东迁洛邑后，中国历史进入了动荡的春秋战国时期，这一阶段被史家认为是奴隶制的瓦解和封建制确立时期，虽然奴隶制曾经显示了其优越性，但此时，它的存在已严重阻碍了中国社会的进一步发展。因此，向封建制的转型已是大势所趋，而恰逢到了春秋战国时期，各方面的条件皆已成熟，这在经济、政治、文化等方面都有反映。在此时期，维系奴隶社会的礼制也在逐渐地遭到破坏，亲亲尊尊的核心理念开始受到了质疑。但是，无论是道家还是儒家的中庸改良，本质上都是不主张对现存的礼制进行彻底的改造，而唯有法家，希望进行激烈的变革，用法来取代礼的作用，用霸道来取代王道作为社会的模式，自然而然，只有法家的人能受到统治者的重视，肩负起时代赋予的重任，进行一系列的实践，而商鞅变法就是在这样的历史条件下应运而生，深刻地改造了秦国乃至未来的中国社会。

二、商鞅变法中的人力资源管理思想分析

1、建立“奖励勇战”激励机制

人力资源是单位的战略性资源，也是单位发展的关键因素，而激励是人力资源管理的重要内容。在现代激烈的竞争环境中，一个士气低落的团队或单位是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引发员工潜力，创造企业最高效益。”激励这个概念用于管理，是指激发职工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使职工努力去完成单位的任务，实现单位的目标。商鞅在他变法实践当中不但采用物质激励而且注重精神激励。他废除旧的世卿世禄制度，实行军功爵制，规定：“宗室非有军功论，不得为属籍：明尊卑爵秩等级，各以差次明田宅，臣妾衣服以家次，有功者显荣，无功者虽富无所芬华”。［4］主张按军功大小给予一定的社会地位，“有军功者，各以率受上爵”。 奖励在战场上立功杀敌的人。具体的规定是：凡在战场上能杀得敌人甲士一人，并取得其首级者，赐爵一级，赐田一顷，宅一亩：得敌一甲首者，若为官者可当五十石俸禄之官：得敌一甲首者，还可役使一人或一家为自己的农奴，即“除庶子一人 ”。［2］为此，制定了有名的二十等爵制。商鞅变法正是利用二十等爵的等级这样的激励机制激发秦国老百姓建功立业。

2、建立奖励“耕织”绩效指标体系

战国时代是一个弱肉强食，以力服人的时代。秦国要“复缪公之故地，修缪公之政令”，就必须要有绝对实力在对外作战中获取胜利。商鞅从历史演变的角度认识到国家的实质是一种“内行刀锯，外用甲兵（对内使用刑罚，对外用军队征伐）”的暴力。 那么，战胜敌国的绝对实力从何而来？在当时处于那样农业社会时代，国家的富强只能依靠农业的发展。而且，在冷兵器时代要想打胜仗必须要有充足的粮草储备。同样，如果一个国家没有强大的国防力量，财富迟早也会被他人抢走，所以对外作战系统是对内农耕系统的保障。与之相应，农耕系统的主要任务是富国，对应的关键绩效指标为秦国的粮食生产能力；作战系统的主要任务是强兵，对应的关键绩效指标是秦国的对外作战能力。所以，商鞅变法在经济上，实行重农抑商政策，奖励耕织；规定“僇力本业，耕织致粟帛多者复其身。事末利及怠而贫者，举以为收孥”。［3］同时以法律形式确认了新的土地所有制，即“为田开阡陌封疆 ”。商鞅变法通过确定秦国的粮食生产能力作为关键绩效指标体系来实现他的组织目标即使秦国强盛。

3、趋利避害的人性假设思想

人性假设是管理的基础，对人性的认识不同，采用的管理方法也会有所差异。西方管理学者麦格雷戈首先提出“X”和“Y”理论。麦格雷戈把传统的管理理论及其人性假设称之为X理论。“X”理论认为，一般说来，人天生是厌恶工作的，因此，必须对大多数人实行强制的监督指挥和用惩罚作为威胁，迫使他们为实现组织目标做出适当的努力。麦格雷戈对传统人性假设持否定态度，并针对X理论存在的问题提出了新理论，称之为Y理论。“Y”理论认为，人天生并非就厌恶工作，因为在工作中消耗体力和智力就像游戏或休息一样自然。人们在自己对目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我控制，而外部控制和惩罚只是迫使人们努力实现组织目标的各种手段之一。在一定条件下，人不仅能够学会接受责任，而且能够学会主动承担责任，而逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般只是经验的结果。商鞅认为人性好利恶害，社会就是一个为财利而运转的社会，人与人之间必然具有“好利恶害，喜利畏罪”的自我之心，那么，社会生活的各个方面到处都会充斥着互为利用，求一己私利的现实。因此，商鞅变法实行“令民为什伍，而相牧司连坐”［4］的制度，即五家为一伍，十家为一什，如果一家犯罪，其余四家就要连坐，受到株连。具体办法是，五家相互监视，发现有“奸人”，应向官府告发。告发者可以得到同在战场斩得敌人首级相同的奖励，否则，就要受到同奸人一样的处罚，如果出现藏匿奸人的情况，则要受到和投降敌人一样的处罚。商鞅变法正是以人性好利恶害假设为前提采取各种严酷法令治理社会，在当时的社会背景下对于社会管理取得一些良好效果。

三、商鞅变法对现代人力资源管理的启示

众所周知，人力资源管理是一个纯粹的现代外来词，但它更是一个历史的产物。当我们在努力学习研究西方有关知识的时候，往往会有某些东西让我们感觉到中国几千年博大精深的用人思想和至臻至善的用人制度中包含着丰富的人力资源管理思想。商鞅变法中包含的人力资源管理思想带给我们以下几点启示：第一，商鞅变法通过物质激励和精神激励双重手段激励秦国老百姓在很短的时间内把一个贫穷落后的国家变成一个富裕强盛的国家。这带给我们的启示是我们国家在进行经济建设时一定要采取激励机制调动各个方面的积极因素共同建设好我们的祖国。第二，商鞅变法通过把秦国的粮食生产能力作为关键绩效指标体系来实现他的组织目标即使秦国强盛。这带给我们的启示是在实现组织目标时要建立关键绩效指标体系。第三，商鞅变法中人性好利恶害假设为人力资源管理者认识人性，采取正确的管理方法提供了有益启示。这带给我们的启示是现代管理应顺应人性特点，制定合理的规章制度，约束人的惰性，激发人的潜能。

由此可见，挖掘整理、深入研究中国传统的人力资源管理思想不仅可以弥补现有人力资源管理理论体系的缺失，而且有助于确立中国传统管理思想在这一领域的地位，提高民族自信心、自尊心。诚然在经济一体化、全球化的今天，任何一个民族要发展都不能不学习借鉴其他民族、国家的先进的思想文化、科学技术及管理经验，但这种学习与借鉴必须与本民族的特点相结合，为本国传统文化形成的管理对象所认同和接受，才能发挥其作用，并带来好的管理绩效。否则，脱离本身的文化背景，一味照搬别人的管理经验是肯定行不通的。

【参考文献】

［1］ 康芒斯著，于树生译.制度经济学.商务印书馆，1997.

［2］ 德鲁克.管理的实践［M］北京:机械工业出版社，2006.1221.

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一、德鲁克人力资源管理思想经典理论

德鲁克在其著作《管理的实践》（1954）中首次提出“人力资源”的概念。在他看来，“人力资源是所有资源中最有生产力，最多才多艺，也是最丰富的资源，它最大的优势在于具有协调、调和、判断和想象的能力。它与其他资源最大的区别就在于人能充分地利用自我，发挥自身长处，对于工作有绝对的自，人的发展无法靠外力来完成，往往必须从内部产生。”[1]这对人力资源的认识非常充分和正确，正因为人力资源是最具有生产力的资源，我们才需要充分吸纳和借鉴管理大师先进的人力资源管理思想：

1.人事决策不在于减少员工的弱点，而在于发挥员工的长处

德鲁克认为，不管是谁，在任用别人时，如果只想减少弱点，那么他所领导的组织最终必然是平平庸庸。[2]人无完人，这是真理。管理者一定在具有这种理性认识的基础上选人用人，关键是将长处与位置合理匹配。人事决策时着重考虑的应是如何发挥人的长处，而不是他们的短处。用人其实就是在用人的长处，用最合适的人胜过用最优秀的人，精明的企业管理者对待人才要做的、最应该学会的就是要发现人才的优点，使得人尽其才，将合适的人放在合适的位置上。

2.21世纪企业最有价值的资产是人

在现代社会，人才是企业最重要的资产。因为，在21世纪，经济是以高新技术产业为主导，以知识为基础的经济，是人才经济。只有人的头脑里凝聚着知识、技术和力量。如今，企业之间的竞争，知识的创造，利润与增值，资源的合理配置，最终都要靠人才来实现，他们是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键，并且，人才使企业的人力资本不断增值，成为企业发展的主导力量，人才将推动企业的成长，将个人发展与企业发展融为一体，人才将使他的个人才华、理想、价值在企业中得到充分发挥和体现，并能最大限度地创造企业绩效。

3.知识将成为一种新的关键性资源，知识型员工将成为社会新的统治阶层

德鲁克认为，在当今的企业中，拥有某方面专长的知识型员工越来越多，因此，对知识型员工的管理问题就越来越突出，知识型员工更加注重精神需求的满足，因此管理者对知识型员工要有更多的理解和交流，没有什么比激励他们的斗志，满足他们的精神需要更重要。时代在进步，作为管理者，必须不断的对管理方式进行深刻反思，管理对象已发生了变化，管理手段也必须跟进。实践证明对知识型工作者的管理，必须建立在人本主义的基础上，他们更需要管理者关注，更需要管理者以一种平等友善的态度去交流和沟通，现在世界一些知名企业的管理模式逐渐变得更加生活化，更加贴近人性，更加符合人的需要，在不久的将来，这会成为大多数企业普遍遵循的管理模式。如今我国“以人为本”理念亦已提出，知识工作者队伍的不断发展壮大以及管理实践活动的日益丰富复杂化，社会发展现状和趋势客观上要求我们须学习和探寻更为先进的管理思想作为理论支撑。德鲁克提出一个重要的原则是在知识型组织里，管理的方式并不是指挥，而是指导。

4.管理者的终极任务就是要引导出员工的工作热情和希望

早在行为科学产生之初，人际关系学说就从工作实验中得出结论，新时期领导的能力就是能否获得员工的满足和支持。这一理念已被现代管理者普遍接受和认可。德鲁克的思想是构建在科学管理理论和行为科学理论之上的。他认为，管理者的主要职责之一就是激励员工，他们必须学会激发下属工作热情的恰当方法，使之心甘情愿地为实现组织目标而努力奋斗，在工作中让人心里踏实又不断看到希望。在管理经验中人们认为，组织能用正确的态度对待人，用合理的原则选人，用科学的方法管理人，用灵活的机制激励人，能激发员工的工作热情，可以挖掘并超常发挥人才本身所拥有的潜能，最大限度地发挥人力资源的作用。

5.组织并非为了自身的利益而存在

德鲁克认为任何组织都不是为了自身的利益而存在，而是为了实现某种特定的社会目的，并通过满足社会、邻里或个人的特定需要而存在的。同时他们本身的存在并非目的，而是方法。[3]这就需要任何一个组织都充分认识到满足社会和他人的需要是其存在的根本，随着社会的发展，不断提高其能力，更好的满足社会的需要是其持续存在的条件，归根结底，任何一个企业和组织在社会环境中都是一个服务的团体。

二、德鲁克人力资源思想的管理启示

德鲁克的管理思想并不一定是放之四海而皆准，但其对时代和环境问题的认识已得到众多管理阶层的认同，只有在管理方式上调整为与时代同步，才能为生产力的发展释放最大的空间。为此，我认为德鲁克的管理思想的启示意义在于：

1.人力不是物力 是活的资源

组织的资源很多，但核心资源只有一项就是人力资源，人力资源不同于物力资源，其最大特征是活的资源，能思维，能想象，能创造。而在传统的管理方式中很少利用人的这种突出能力，将它等同于物力，人的能力与潜力很少被开发并充分的运用，甚至受到严重的束缚和限制，这完全浪费了这种资源的珍贵属性。现代管理者应该具有一定的知识和理念，管理者的任务不是忽视人力这种资源的本质，，而是立足于这种本质，让人力资源更有活力地去工作，让人的聪明才智、灵感理想得到充分发挥，为社会创造丰富的满足人的需要的财富，在保持健康体魄的基础上，让生产力得到充分释放，让组织的总体效益得到成倍增长。因此，要想取得成就，就要充分认识到人是一种具有特殊的生理和心理上的特征、能力以及不同行为模式的有机体，要将人力区别于物力。[4]在德鲁克看来，组织走下坡路的第一个信号就是对那些合格的、能干的、有志向的人才失去吸引力。

2.管理“推销化”，重视对方需要什么

所谓“推销”通常是指企业根据市场需求组织生产产品，并通过各种销售手段将产品卖给需要的客户的活动。推销的策略就在于企业应以顾客的需要为出发点，从产品选择到产品设计、生产、定价、广告、营销方式都要紧紧围绕顾客心理。换句话说，企业的推销活动主要体现两个方面：卖出产品，获得反馈信息。即卖出别人需要的产品，了解别人的进一步需要。对此，麦卡锡把市场推销定义为是一种社会经济活动过程，其目的是满足社会和人类的需要，实现社会目标。菲利普・科特勒指出：市场推销意味着和市场打交道，为了满足人类需求和欲望，去实现潜在的交换。归根结底，营销活动的实质是通过实现利益相关者的利益来实现组织自身的利益。而管理是指为实现组织目标，在一定条件下，对组织所拥有的人、财、物等资源进行有效的计划、组织、协调、控制、以实现组织目标的过程。管理活动与营销活动具有相同目的即实现组织目标，区别于各自的活动内容不同，组织目标的实现靠组织成员共同完成，组织目标就是组织成员共同目标，因此实现目标的措施手段越是基于群体的需要，群体为此付出的贡献和热情越多，成员让渡的价值就越大，组织的收益也就越大，组织与成员也就越能形成持久的交换关系，越能获得源源不断的利益。因此管理有必要借鉴营销理念，将管理目标和手段建立在对方的需求上。

3.不犯错的人一定是平庸的员工

任何组织的发展都希望依赖更多的精英，从职场功利角度说拒绝平庸。所谓平庸也就是我们所说的不求有功，但求无过，做事不越雷池一步，效果众人雷同。宁可事情拖延不办也要等领导决定，成为职场“木偶”、“植物人”。而真正不平庸的人头脑与行动是灵活的，总是有不同的愿望需求，总是好奇新事物，总想尝试新东西，因此，在一定意义上说，墨守成规，不犯错的人一定是平庸的员工。要想发展就必然面临不同环境、条件下的人和事，以往的经验跟不上新的形势和需求，只有有胆识、勇气、创新的人才会成为社会精英。成功与收益永远与风险并存，敢于尝试就是迈向成功的第一步，保守必定平庸。因此，人力资源管理应致力于解放人、激励人、开发人、以人为本，与时俱进，充分利用人的聪明与智慧为社会创造最大财富。

4.最差的管理是由于人事不公带来的弊害

德鲁克曾经说过，人事决策必须经过仔细的考虑，之所以慎重，其根本原因就在于人事决策决定着企业的竞争力，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸纳最优秀的人才，已经成为企业发展的关键，找到最优秀的人才，是管理者的主要任务之一。如果企业连一个平庸、喜欢阿谀奉承、耍小聪明的人都能得到奖励，那么这个企业将会走下坡路，因为这个企业只会鼓励这种人。任何组织实现目标都要靠人，因此，人事任用是管理的重中之重和关键，人事不公不仅影响社会风气，还会影响社会前进的步伐和进程。

我们这个社会的未来取决于今天的管理者，取决于他们的洞察力、思维水平和管理素质。界定组织的使命是管理者的任务，激励和组织人力资源是管理者的能力。管理将人力资源集中在一起，就必须高度关注人的因素、发挥人的优势、实现人的价值。在知识经济时代更要实施人性化管理，管理的使命就是带动整个组织成员发挥生命的活力。

参考文献

[1]彼得・德鲁克. 管理的实践. 齐若兰译. 北京，机械工业出版社 （2006）

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一、德鲁克有效管理思想的基本内涵

(一)概念

德鲁克是西方管理学界著名的大师，对组织效率的提高和人力资源管理的发展作出了巨大的贡献。德鲁克最著名的管理理论和管理思想就是他所首创的有效管理思想。德鲁克认为组织在进行管理的终极目的和根本目标就是提高组织的组织效率，换句话说，就是用最少的投入而换来最大的回报，这是组织一切活动的出发点和落脚点。德鲁克研究的主要组织是市场的主体―企业，或者称之为公司，他认为应该通过一种管理方式使企业方方面面的工作都能够得到高效的管理，这种管理方法就是将企业换分出不同的管理层级，之后进行分层管理，其目的是使得企业成为一个整体，在这个整体中每一个部分都与其他部分密切相关，同时，都能够各司其职完成每个岗位不同的任务。

德鲁克认为对于岗位来讲主要由两个部分组成：第一个部分是设备；第二个部分是劳动力。有实现每个岗位的有效管理，就要求雇佣和使用最低的成本来完成应该完成的岗位职责，这就涉及到了企业设备的采购和劳动力的雇佣，德鲁克主张每个人都有优点，不一定要雇佣到十全十美的员工，要雇佣到适合岗位要求的员工，要对员工进行不断的岗位培训和发展培训，为员工更好的工作服务，也为企业更好的发展服务。德鲁克同样还主张将工作岗位不断的细化，实现员工工作的高效率化。

综合德鲁克的基本思想，笔者认为，德鲁克的有效管理思想指的是将管理看成是一种技术和资源，通过管理实现企业活动的高效化，高效的完成企业目标。

(二)基本原则

第一，组织的一切活动都是为组织目标而服务。一个组织在成立时首先要设定组织的目标，这个目标可以包括长期目标、中期目标和短缺目标，组织的一切活动都是以目标为基本出发点。目标原则要求组织设定的目标是符合实际的，不切合实际的目标往往不具有可操作性。德鲁克研究的主要是企业的管理行为，企业是追逐利润为主要目标，在这个目标之下，要设定许多具体的生产目标。由于目标原则对于企业来讲目标是如此的重要，在设定企业生产目标和中短期目标时，一定要经过慎重的考虑和决策，否则，就会是整个企业变得没有效率，因为“走错了方向”。目标制定的错误会导致管理的高效率带来惨痛的结果，一定要慎重目标的制定。

第二，组织的活动要具有整体意识。德鲁克认为组织是由不同分工的职能的岗位和个体组成，结合这些单独个体的“粘合剂”就是存在于组织内部的管理。对于组织内部的管理者来说要实现组织的目标必须要使得组织的各个部分得到有效的配合，这种配合的产生就要求组织的管理者具有一种整体意识。管理者根据组织的目标进行决策和计划，按照决策和计划向组织中各个岗位和部分下达工作任务，同时提供必要的资金、技术和劳动力等资源。组织的管理者还应该具有全局的控制能力，当组织中的某个部分与组织计划发生不符的时候，管理者要及时控制错误执行者的行为。最终完成组织的目标，这要求组织的管理者要具有整体意识。

第三，组织的管理要选择重点进行管理。在一个组织中往往事情很多，但是对于组织目标实现具有重大作用的事情则是很少，有许多琐事与组织的目标根本没有关系。德鲁克在长期的研究中发现，许多企业的管理者工作很累，但是企业目标的实现并不理想，其他一些企业的管理者工作较少，反而企业的效益很好。经过研究发现，组织中事务是具有重点和琐事所组成，并且大多数的事务属于琐事，大概只有30％的组织事务属于重点事务，德鲁克主张在组织的管理中要选择重点进行管理，将琐事交给其他工作人员去处理。

第四，管理者要创造愉快的组织氛围。德鲁克在研究中发现组织中的人不仅仅是经济人，在满足温饱之后还会很重视组织中的组织氛围。在企业的生产线中，严格的企业氛围与轻松的企业氛围相对照，往往是轻松的企业氛围生产效率较高，因为员工的心情必须愉悦，不会出现消极怠工的现象。组织的管理者应该重视组织的氛围建设，建设出以人为本，为员工服务的组织氛围。

(三)基本内容

第一，对组织进行时间管理。德鲁克有效管理的核心方法就是时间管理。德鲁克经过研究发现成功的管理者在进行管理工作时，不是从面临的工作开始的，而是从管理者对于自己的时间分配开始。管理者不断的根据自己的时间安排工作，并且不断的修正，将不必要的工作从自己的时间表中取消出来。最后将自己零碎的时间，去分配到解决不重要的组织事务。这种组织的时间管理观念不仅对于组织的管理者具有着重大作用，对于组织和企业中的员工培训同样具有重大作用，通过员工对于自己时间进行的时间管理可以提高员工工作的效率，给企业带来利润。

第二，管理者要善于用人的长处。对于组织来讲是由具有不同技术的劳动力所组成，每个劳动力都应该具有符合其岗位职能的技术。组织的管理者在进行人力资源管理的时候，不能够完全看人的各个方面，应该看人的优点，即是否能够完成其所在职位的工作，在此之后，看员工是否具有发展的空间。根据员工的实际情况在对员工进行在职培训，以便员工能够更好的完成本职工作，为组织的长期发展积累储备人才。

第三，谨慎决策。决策指的是为了实现组织的目标在众多的备选方案中进行选择。德鲁克认为决策对于组织和管理者本人都是至关重要的，组织实现组织目标的所有活动都要以决策为依据，即为了实现组织目标去执行组织的决策。德鲁克认为决策一旦制定失误对于组织的破坏是致命的，组织管理的效率越高，员工的工作效率越高，组织就离原来的目标越远，导致组织管理的失效。德鲁克主张在管理过程中，一定要谨慎决策，尽量的多征求咨询机构的意见，并且采用科学决策的方法，尽量避免决策的失误。

二、德鲁克有效管理思想对组织人力资源管理的启示作用

第一，人力资源部门要制定长期战略。根据德鲁克对体力劳动者、临时员工、知识工作者、管理人员的不同分类，作者得出不同劳动者类别对组织的依赖程度不同，在组织中的地位不同，最有效的人力资源管理就是能够“因人而异”的管理，即对不同劳动者采取不同的管理方法的结论。体力劳动者作为“劳力者”，其经验无法随身携带，离开现有工作岗位便失去生存的技能，对组织依赖性很强，而且体力劳动注重速度、准确、一致性，应根据泰勒的科学管理的办法进行培训；临时员工的大量涌现，说明组织已经从依赖简单体力劳动，开始向依赖于专业技能和知识转移，应像对待传统员工一样地关心他们，并对他

们负责。知识工作者由于可以随身携带的生产资料和脑袋里的知识，可以自由选择组织，他们对于自己所从事的工作的了解要比他们的老板深刻得多。知识工作者的管理，应让他们专注绩效和结果，经常通过实例教导他们通过自我认识进行自我管理。

第二，人力资源部门要改革对于员工的管理方法。人力资源管理部门对于员工的传统管理方法是进行计划管理，根据工作的具体任务和计划进行管理，每个员工都是计划中的一环，员工共同努力完成组织决策和计划，最终实现组织目标。对于组织员工的管理除了要采用传统的计划管理之外，还应该引入德鲁克的时间管理理念，通过培训和宣传教育的方法，使员工也能够真正的了解到并且在自己的工作中实施德鲁克所创始的时间管理，将员工的时间进行划分和分配工作，再经过修正剔除非重要的工作，留下重要的工作，然后将不重要的工作放在零碎的时间上，这种时间管理方法的应用能够提高员工的工作效率，并且减轻员工的工作负担。

第三，加强对于员工的培训管理。组织的目标是要靠员工来实现，德鲁克主张组织的管理者要靠组织内部进行培养，这就要求组织的人力资源管理部门除了要使用员工之外，还要考虑组织的发展、员工的发展和组织人才的培养。这种对于员工的培养主要是通过培训来完成，组织的人力资源管理部门要根据实际情况制定本年度的员工培训计划，根据培训计划对于员工进行培训。一般来讲这些培训包括：管理培训、技术培训和思想政治培训等等。为了提高培训的效率，人力资源部门还应该加强对于培训的考核和信息反馈，对未完成培训或培训成绩不好的员工进行批评和惩罚，对于培训成绩良好的员工进行经济奖励和升职奖励，促进员工对于学习的积极性。

第四，关于反生产工作行为的研究和对策，大部分关于反生产工作行为的研究主要都集中在反生产行为的影响因素上，比如人际冲突、组织承诺、负性情绪等等。通常来说，目前更多的研究者往往只从某一变量出发来探讨其与反生产行为之间的关系，比如“人际冲突与企业反生产行为的相关研究”。但是在本次研究中，我们可以看到，导致反生产行为的产生并不是单一因素，各个因素之间也往往会有交互影响，单从单一变量去探讨反生产行为的发生往往会不够全面。

本次研究我们从“攻击型同事个数”出发来对反生产行为的进行研究，这是因为：(1)必要性。在保留积极效应同时，通过研究攻击型同事的存在对其他员工的反生产行为的影响，减少消极效应，这对企业的成长也是必要的。(2)准确性。“攻击型同事的个数’作为本次研究的变量，可以在前人研究的基础上，通过对研究变量的细化，更好的了解反生产行为的机制，尽管我们都知道人际冲突可以增加员工的反生产行为，但是由于攻击型同事的存在所引发的人际冲突和其它因素所造成的人际冲突具有很大的区别。(3)实用性。“攻击型同事”是一个比较具体的研究变量，这有利于我们在利用本次研究的发现更好的预测员工反生产行为的产生，以及对其进行干预。

在本次研究中，除了对员工的反生产行为作为因变量进行了研究，同时也将员工的心理健康也进行了调查，这是因为现在有越来越多的研究发现，员工的心理健康水平不仅仅只是员工自己的事，而且对企业来说，这也是企业步入强大发展队伍的一个十分重要的相关因素。正如有学者指出“员工心理健康是关乎企业生存与发展的大事。

总之，组织的人力资源管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及员工的切身利益。应该引入德鲁克的管理理念和理论进行提高和加强。

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一、现代西方战略人力资源管理思想的发展内涵战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展越来越受瞩目，对这一思想的研究与讨论也日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。有关战略人力资源管理（Strategic HumanResources Management，SHRM），学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为，其发展内涵，可概括如下：

1.突出“以人为本”;的管理理念传统人力资源管理系统是以“事”;为核心构建的，而战略人力资源管理则视人为获取竞争优势资源的资本，追求人与事的系统优化。这对管理层来说意味着，管理好人才抓住了管理的精髓；而对于员工则意味着更好地领会企业战略，根据部门目标结合自己的发展计划，科学、合理地安排工作与学习。

2.强调人力资源管理在企业战略制定与实施中的核心作用传统人力资源管理往往定位在行政功能上，与企业战略的联系较少，而战略人力资源管理则根据企业内外环境进行企业整体的人力资源规划，与战略之间实现一体化，构建起动态联系。

3.重视人力资源管理的战略性认为当代人力资源管理是组织的“战略贡献者”;(Strategycontribution)。马托森（Mathis，1999）从三个方面论述这种“战略贡献者”;的作用：提高企业资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。斯托瑞（Storey，1992）认为战略人力资源管理可保证组织在竞争力、利润能力、生存能力等方面具有效率。舒勒（Schuler，1992）等人则从战略目标方面论述战略人力管理管理职能。上述学者均认为，战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。

4.关注企业整体层次的绩效战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。劳伦斯·S·克雷曼(美)、乔森纳·斯迈兰斯基(英)等人认为，当代人力资源管理正日益突显其在企业价值链中的重要作用，人力资源管理部门须积极加强与企业各部门的密切联系，支持企业的长期发展战略。

二、西方战略人力资源管理思想与中国民营企业之间的冲突我国的民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理尤其是人力资源管理上的缺陷。西方战略人力资源管理的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使各个模块围绕战略统一规划，然而，其更多地只是给人力资源各模块灌输功利性战略指引，虽然绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满足企业的发展，但单纯的绩效导向无法支持企业持续经营，走向卓越，其在中国的发展应用，也存在诸多问题：

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当今世界，市场经济已经毫无疑问的成为全球经济主体。全球化背景下的市场经济竞争日趋激烈。人才作为21世纪最重要的资源，已经成为优秀企业追逐的目标。人力资源管理不可避免地成为现代企业经营者重之又重，慎之又慎的课题。从我国博大精深的传统文化中汲取营养成为当今人力资源研究的重要内容，对当今企业的人力资源管理，借鉴意义重大。

一、传统文化中的选贤任能思想及影响

（一）传统文化中的选贤任能思想

1、关于选贤的思想

“凿石索玉，剖蚌求珠”。[1]人才选聘是人力资源管理的第一步，必须经过细密的寻觅、访求、发现、挖掘。这样才不致使优秀人才被埋没在表象遮蔽之下，而难以得到崭露头角之机。唐代的韩愈在其《进学解》中，亦曾提出过“爬罗剔抉，刮垢磨光”之说，即“对人才必须要做一番精心的打磨和锻造，须重视通过后天的有效培养与指导，来为人才剔除缺点，增大亮色”。[2]

2、关于任能的思想

发现、挖掘出才能出色的人才，如何任用，怎么使用是每一个人力资源管理着必须审慎思考的问题。唐代柳宗元曾提出过这样一个原则：“择天下之士，使称其职”，[3]即从全局的发展态势出发，抓住时机，为不同岗位选聘合适人才，并让其充分发挥应有作用，这是当今人力资源管理者努力追求的一种工作境界。正所谓“任有七难，繁任要提纲挈领，宜综核之才。重任要审谋独断，宜镇静之才。急任要观变会通，宜明敏之才。密任要藏机相可，宜周慎之才。独任要担当执持，宜刚毅之才。兼任要任贤取善，宜博大之才。疑任要内明外朗，宜驾驭之才。天之生人，各有偏长，国家之用人，备用群长。然而投之所向辄不济事者，所用非所长，所长非所用也。”[4]

3、关于人才考核的思想

古人考核人才有诸多方法，《庄子》中即提出过：“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。”[5]这就是说，对人才各种品质的考察与论定，应该是放在各种相应事件的考验之后。关于对团队之考核，孙子亦有“校之以七计”之说，即所谓“主孰有道，将孰有能，天地孰得，法令孰行，兵众孰强，士卒孰练，赏罚孰明”。[6]通过对该团体主要领导、次要领导、一般工作人员行为的观察，便能够大致断定这一团体具有何样的优势与劣势，发现问题，即应及时调整人员配备。以往静态的人员组织架构，已无法适应当今市场竞争的快速变化，“兵无常势，水无常形。能因敌变化而取胜者，谓之神”。[7]这些话明确启示着我们：只有灵活地、动态地随市场变化而及时调节人才的组织架构，才能使企业立于不败之地。

（二）传统文化中选贤任能思想的影响

业经营的最高境界是企业文化的塑造。在中国传统理念强调情、理、法，如果铁面无私可能在企业里面什么事都做不成，因为不合情理。“所以中国文化背景里面，很多企业里面强调处理事情，处事当方，为人当圆。”[8]由此可见，中国传统文化对当今中国的企业管理没有影响也是不可能的，无形之中也会折射于企业管理和人力资源中。企业因何以聘用人，人必因其心而待之。人力资源管理的最高境界是人本主义的企业文化。如果能够在人力资源管理中打好文化这张牌，企业的管理就能提高到新的境界。

人才选择是否合适和合理，直接关系到事业的成败，我国历史上有作为的政治家、军事家都对招贤纳士、延揽人才特别关注。因此在招聘中我们要充分借鉴古代的识人之道――全面考察。首先通过其外在的着装和相貌来推断员工内在的品性；其次通过一定的测试方法来考察员工，通过测试结果来判断这个人的智慧与能力；最后要对这个人的性格特点进行分析，找出性格中的优点和弱点，以便能充分合理的利用。

二、传统文化中的人本思想及影响

（一）传统文化中的人本思想

中国传统文化中，在论及为政、治民、兴邦、创业等问题时，十分推崇人本主义，古人云：“凡为天下，治国家，必先务本而后务末。所谓本者，非耕耘种植之谓，务其人也。”[9]孔子所创立的儒学更是倡导以人为本的管理思想，正所谓 “仁者爱人”、“爱人能仁”。当今世界，随着全球化竞争的日益激烈，企业管理者也认识到人才的重要性。只有充分认识到、调动起人的积极性和创造性，企业才能拥有持久的活力和创造力。

（二）传统文化中人本思想的影响

“中国传统文化将‘人’放在一切事物的核心位置，是一种‘人本位’的文化，讲究尚贤重才。”[10]当今世界，知识经济时代的莅临，人才成为企业中最重要最短缺的资源而管理的中心是人的管理，这正是中国传统文化中“人本位”思想的核心。比如，海尔集团的管理就吸收了许多传统文化的精髓。总裁张瑞敏提出“盘活资产首先应盘活人”，在企业中建立以人为本的管理模式。他还用“海尔是海，有容乃大”来形容海尔的企业文化，使每一个员工都融入企业文化中，以身为“海尔人”而自豪。

人力资源管理是随着西方文化进入我国的，但是我国的传统文化中孕育着一些优秀的人力管理资源思想，所以，要利用传统文化的力量，对管理进行创新，建立起一种有中国特色的以人为本的人力资源管理体系。

三、传统文化中的道德至上思想及影响

（一）传统文化中的道德之上思想及影响

有学者在比较了东、西方两种不同文化后，将以基督教为代表的西方文化称之为“技术理性文化”，而把以儒家文化为核心的东方文化概括为“伦理道德文化”，这并非没有根据。中国人特别讲究人与人之间的交往之“道”，以及遵循这种“道”而形成的“德”（指行为主体的主观自律规范），并尤其强调道德对于社会和人生的重要作用。儒家以道德至上为价值标准，建构起一整套伦理规范体系：首先，把有无“德行”作为人格评价的直接依据，即孔子倡言的“君子谋道不谋食”[11] “君子忧道不忧贫”[12]；其次，把道德作为为人处世的行为准则，即所谓“己所不欲，勿施于人”[13]，主张“以仁爱之心待人”[14]，不仁之事不做，不义之财不取，无德之人不交；再次，把道德构成为文化教育的中心内容，所看重的不是知识传承，而是通过道德教化造就符合封建秩序的理想人格；最后，把道德状况视作国家兴衰的重要标志，以为“仁义存则存，仁义亡则亡”。[15]

（二）传统文化中的道德至上思想的影响

儒家给后人留下了一个崇尚道德的传统，其中的确有许多值得我们继承和发扬的美德。比如诚信。孔子曰：“人而无信，不知其可也”[15]，即包含着诚信是人之为人的最基本品德，是一个社会赖以存续的最起码的公共生活准则。诚信作为一种道德要求，与社会主义市场经济并不相悖，因为社会主义市场经济，实质上乃是一种以信用为基础的法治经济。对于一个组织来说，诚信代表着它的基本品质；一个企业，如果不讲信义、不守承诺，就不会有好的市场前景，也就难以健康、稳定地生存与发展。充分发挥和利用中国人诚实守信的优良传统，把诚信作为企业精神和企业文化的重要内容，贯穿于人力资源管理过程的始终：在人力资源开发利用上，以诚信作为员工的基本素质要求，进行公平、公正地录用、考核和奖励；在组织内部管理上，力求营造真诚、信任的工作环境；在企业经营和市场开拓上，必须树立重合同、守信用的良好企业形象。这样，企业才能在激烈的市场竞争中占据立足之地，求取长久、稳定的发展。

当然，把道德抬高到文化价值体系至上标准的地位，也确实给社会发展带来了消极影响。“其中最为突出的表现，就是造成中国人崇尚人文方面的知识、重视伦理关系的学问、习惯于虚伪的道德说教，而忽视对自然法则的研讨和科学技术的探究”[17]，导致多数人重人伦、轻科技，重关系、轻业绩的倾向，凡事皆从关系出发，在通达人情、熟谛世故方面耗费了太多的心思和精力。其结果，使正常的人际关系越搞越复杂、越搞越神秘，增加了组织的内耗，干扰了个人创造能力的发挥，影响了企业整体效率的提高。如今，职场竞争靠的是个人的专业素质和实际技能，市场竞争靠的是企业的创新潜力和良好信誉，国际竞争靠的是国家的科技进步和综合实力。与此相适应，现代人力资源管理格外强调社会公德的全民性、职业道德的具体性、家庭美德的基础性。这就必须摈弃传统道德中的陈腐观念以及人际关系中的庸俗做法。

四、传统文化中的和为贵思想及影响

（一）传统文化中的和为贵思想

“和”与“中”，是中国传统文化中极为重要的哲学范畴。它们尽管具有哲学命题的意味，但立足点仍在于人际关系的协调和社会秩序的稳定，并直接影响着中国人的思想方法和处世观念。孔子主张“礼之用，和为贵”[18]，孟子提出“天时不如地利，地利不如人和”，就是以人际之间的和睦、和平、和谐，以及社会的有序与平衡为价值追求。民间广为流传的“和气生财”、“家和万事兴”等谚语，则反映出民众贵和取向的社会心态。“中”的本意是不偏不倚，反对“过尤不及”。它既是认识事物的一种态度和方法，又是一种为人处世的道德规范和行为准则。儒家把尚中与贵和联系在一起，《中庸》中强调：“喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。”[19] “中和”观念被历代思想家反复强调，在漫长的历史岁月里沉淀为中国人的一种心理定势和为人处世的特有品格。

（二）传统文化中的和为贵思想的影响

贵和尚中的价值追求，总的看来能有效避免过激式对抗行为，减少人际摩擦与社会内耗，使中国人的人际关系带有浓厚的人情味，较为稳固持久，对社会具有良。但对“中和”气象的崇尚与追求，在消解、缓和正面冲突的同时，却滋长了人际交往中的“情面”观念，导致人际之间不满情绪表达的间接性和模棱两可、表里不一的市侩习气，使得人际关系难以形成坦诚轻松的交往风格。更为严重的是，对“中和”品格的推崇和执著，造就了民众忍让屈从的性格，压抑了人的个性发展，助长了不求进取、反对冒尖、无所作为的保守心理，致使民族精神中竞争与开拓意识的匾乏。

对现代企业而言，贵和尚中不失为维系组织内部员工之间和睦、上下级关系和谐、各部门配合协调的“豁合剂”。因为“中和”所追求的人与人之间相容共处、团结互助的旨趣，与现代人力资源管理的主旨之一―“人本主义”的民主管理理念有相通之处。现代人力资源管理，始终强调将人力资源当作企业最可宝贵的财富，把吸引、保留、激励和开发人才，视为人力资源管理的主要目的，十分注重企业对员工以及员工之间的互相尊重、关爱和信任，努力为员工提供充满人性的工作、生活条件，多方面满足员工的物质与精神需求，力求营造一个良好的文化氛围和工作环境，以使员工能深切感受到企业的温暖，进而以企为家、以企为荣，心甘情愿地为企业创造出优良业绩。这样，现代企业才能够真正实现经济效益上佳与满足员工需要并举的双重目标和社会责任。但与此同时，作为市场主体参与竞争的现代企业，势必采取法制化的管理措施，建立优胜劣汰的内部机制，倡导与时俱进的开拓精神，方能在经济全球化的大潮中立于不败之地。因此，科学的生产规程、严格的工作制度，来不得丝毫马虎；能者上、庸者下的激励手段，容不得半点情面；敢为人先、勇领时尚的进取精神，将不断打破旧有的平衡。而这一切，则要求在人力资源管理中，克服贵和尚中的价值追求所派生的“温情主义”、“嫉妒心理”、“保守思想”等负面影响，把企业的一切管理活动，主要围绕调动员工自身的主动性、积极性和创造性来进行和展开。

【参考文献】

[1]书剑.领导鉴言[M].呼和浩特：内蒙古人民出版社，2001.

[2]侯晓洁.中国传统文化中的人力资源管理思想[J].天津市工会管理干部学院学报，2010（3）.

[3]（唐）柳宗元.撰柳河东集[A].四库唐人文集丛刊[M].上海：上海古籍出版社，1993.

[4]（明）吕坤著，张民服等注译.语[M].郑州：中州古籍出版社，2008.

[5]（战国）庄子著，四履主编.庄子[M].北京：中国华侨出版社，2013.

[6]郑张欢.孙子兵法今释[M].济南：齐鲁书社，2010.

[7]中国人民军事科学院战争理论研究部《孙子》注释小组.孙子兵法新注[M].北京：中华书局，1984.

[8]徐子健.中国传统文化对企业人力资源管理的影响[J].现代交际，2011（8）.

[9]（战国）吕不韦编著，王启才注译.吕氏春秋[M].郑州：中州古籍出版社，2010.

[10]黄静.中国传统文化对人力资源管理的影响[J].经济论坛，2006（19）.

[11][12][16][18]（宋）朱熹.论语集注[M].济南：齐鲁书社，1992.

[13]黄怀信.论语新注释[M].西安：三秦出版社，2006.

[14]马欣来.中国古代的圣书――《论语》[M].中国文联出版公司，1991.

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一些国际性大型企业大都比较重视人本管理，在实际的管理中注重对员工工作环境质量的提升，合理安排员工的休息时间和娱乐活动。人本管理的思想在我国虽然起步相对较晚，但是也取得了一些成就，大多数企业的人力资源管理中越来越重视以人为本的思想，越来越注重开发人本思想对企业人力资源管理的积极作用。伴随着企业管理研究的深入发展，企业在实际的成本核算过程中，逐渐开始考虑人力资源成本在企业运营的实际影响，这也促进了企业的人力资源管理中不断重视以人为本的管理思想，实现对企业员工的尊重与重视，充分发挥以人为本的思想对人力资源管理的积极作用。

以人为本的管理思想在企业中得到充分运用，可以充分改善传统人力资源管理中重企业轻员工的管理模式，提高员工工作的积极性，更好凝聚企业员工的整体力量，实现企业强有力的发展。人本管理在实际的人力资源管理中，有着较强的前置性，在企业管理活动中有着不可替代的作用。人力资源管理中注重以人为本，可以体现企业的人文关怀，有利于树立企业的社会形象，更好满足员工的实际需要，推动企业员工的自身发展，有效将员工自身发展与企业整体发展凝聚在一起，实现员工自身进步和企业的协同进步。

二、人力资源管理在践行以人为本思想中的问题分析

（一）人力资源管理模式需要提升

人力资源管理模式在企业的人力资源管理活动中，对于企业的发展和员工的实际利益，都有着重要的影响。在当前的人力资源管理活动中，虽然逐渐重视以人为本的管理思想，但是人力资源管理模式的构建与应用过程中，脱离人力资源管理的实际基础，建立的一系列的工作准则和规范，依旧受到传统人力资源管理模式的负面影响，尤其在我国的中小企业管理模式中体现更为明显。中小企业在人力资源管理方面，制度性比较强，注重企业的整理效益，忽视员工的自身利益，以人为本的管理思想在人力资源管理中的应用与实现受到了限制。在实际的应用过程中，一些发展中的中小企业虽然在管理思想上，与以人为本的思想理念相趋同，但是在管理方法上却存在着比较苛刻、刻板的不良现象，过分强调企业的文化建设，是从员工的思想方面提高企业人力资源管理的效益，同时从制度上加强员工的管理，用过多的制度条框在规范和约束员工的思想行为，管理思想和管理方式都存在着与以人为本思想相背离的地方，人力资源管理模式需要得到提升。

（二）缺少对以人为本的人力资源管理模式的研究与规划

对于当前大多数企业来说，以人为本的管理思想并不陌生，很多企业也都在努力践行以人为本的管理思想，尤其在人力资源管理工作的改革中，更加注重对员工利益的考虑，尊重员工在企业发展中的获得感。但是，在实际的人力资源管理工作中，企业缺乏对以人为本的人力资源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理经验，没有站在企业实际发展的情况上，对企业人力资源管理的模式进行研究，造成实际践行中变成对员工的绩效考核管理为主，并没有真正将员工的个人发展、企业人力资源管理有效融合在一起，使人力资源管理工作始终落后在企业实际发展的需要之后，以人为本的管理思想只是存在于管理理念上，并没有在实际工作中发挥以人为本管理思想的积极作用。

三、以人为本的人力资源管理策略分析

（一）坚持从企业发展的实际情况出发，加强企业的人本管理制度建设

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随着知识社会化趋势的愈加显著，在全球化竞争的大背景下，当前我国人的全面发展与人力资源管理首当其冲受到巨大挑战。故而，中国的人力资源管理如何与时俱进、应对挑战，成为当前的一大课题。

一、以人为本思想推动思维方式更新，全面科学认识人

以人为本思想在人力资源管理中的意旨，就是“把人视作管理的主要对象和最重要的资源，把人的发展作为管理的主要目的，在管理过程中以人的全面发展为准则，尊重人、关爱人、理解人、信任人，实施以人为中心的管理，使人获得超越于生存需要的更为全面的自由发展”[1] 。以人为本作为科学发展观的价值基础，是与相一致的，是把人的生存和发展作为最根本的价值目标，一切为了人，一切服务于人，它的终极目标就是实现社会的全面进步和促进人的全面发展。

传统人事管理强调以事为中心，其管理理念是“以事为本”，要求因事择人，将人视为成本，把人当作一种“工具”。这种人事管理过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。因此，在很长一段时间内，思维方式的迟滞严重影响了人的主体地位的确立，进而造成了人力资源的极大浪费。

以人为本思想在我国人力资源管理领域的引入和发展，使管理理论实现了“从‘工具人’假设（ 即认为人是工具，是实现组织的经济与社会利益和目标的手段） 向‘目的人’假设（ 即认为人的全面而自由的发展是组织发展的最重要和最终目标）的质的飞跃，它把人理解为管理的主体”[2] 。人被看作是一种宝贵的资源，管理的出发点放置在“人”之上，管理的归宿点也是为了实现人与事的优化配置，注重经济效益与社会效益的双赢，因而能够达到“人”的价值与“工作”的目标有机统一。市场经济在我国肇兴时期，资本是第一性的资源，国家政策都向资本倾斜，形成“人追着资本跑”的现象，招商引资能力是对地方政府进行评价的关键指标。当前，人才则成为政策的聚焦点，引进人才成为发展的重中之重，只要能吸引人才，政策照顾、资金投入等都全力倾注，形成的是“优惠政策围绕人才设”的局面。这便是思维方式转变的最好印证。

二、以人为本思想促进管理模式革新，加强参与式管理

人力资源管理模式，是指“一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型，是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼”[3] 。一般来说，管理模式根植于一定的组织文化与环境，依据特定的管理对象与管理思想，理论上具有科学性，方法上具有代表性，实践上具有普遍性。

参与式管理是一个良性循环过程，参与管理过程的成员更乐于接受其参与形成的管理政策，从而更能提高工作绩效，充分发挥其价值。参与式管理提倡扁平型组织结构，将管理权限下放到基层，让被管理者拥有更多发挥自己主动性、创造性的机会和空间。信息分享、知识发展和培训、报酬系统、权力分享共同构成参与式管理的四维结构模型，也是参与式管理的四种基本机制[4] 。上述四个层面的内容是组织成员最关注的要素，对有关四项决策的参与，使组织成员确信自己在决策过程中发表了意见，是有效的参与，公平感显著提高，主动性与效能感进一步提高，因而，组织的人力资源管理目标更易于高效达成。现阶段，组织成员参与式管理的方式主要包括所有参与（持股）、经营参与（重大事项民主决策）与信息参与（第三方机关介入）三种形式，主要见于企业人力资源管理中。国家机关及事业单位中的参与式管理则多采用“三重一大”集体决策、民主生活会、群众意见座谈会以及民主监督等形式。

三、以人为本思想催生激励机制建立，发挥管理有效性

传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则，考核的方法只限于定性的描述，造成的结果就是不分优略，难以针对考核结果进行相应的正负激励。

以人为本思想应用在人力资源管理领域，最显著地改善就是根据人的需求层次来调试激励机制，以科学的考核方式（定性考核与定量考核结合、自我考核与组织考核结合、目标考核与过程考核结合）及其结果为依据，将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据 [5]。相应地，物质激励与非物质激励满足人在物质与心理多方面的预期，最大限度的调动人的主动性与创造性。随着以人为本思想在人力资源管理领域的根深蒂固，无论在公务员管理、国有企事业单位管理以及私营企业管理中，都具备从个体、团队和组织三个层面的，包括物质、精神和信息三种方式的激励机制，使成员获得生理、安全、社会交往、尊重和自我实现五个层次的自我满足和价值实现。

四、以人为本思想加快管理制度完善，提升管理规范化

任何先进的理念与实践都需要制度的保障，才能持续地发挥其效用。当前，我国正处于制度化的浪潮中，对制度的重视前所未有，因而，在人力资源管理方面的制度建设也日益热烈，尤其是随着以人为本思想的不断深化，相关的管理制度也处于不断的更新与完善中，涵盖从招聘任用、薪酬福利到考核奖惩、培训学习以及文化氛围等一系列相关制度。“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制，是人事制度改革的重要目标。

为对国家公务员进行科学管理，保障国家公务员的优化、廉洁，提高行政效能，国家机关工作人员的人事管理主要依据《国家公务员暂行条例》（1993）进行规范。随着现代社会对政府需求的转变，服务型政府的提出与建设使得原来的管理方式不再适用，于是出现了更为规范的《中华人民共和国公务员法》，对国家机关工作人员的人事管理行为进行规制。后续又有诸多新的管理规则被引入，如绩效考核方式、公务员进出规则、社保体系“”合并等等，在以人为本思想的指导下，既注重工作实效，又兼顾社会公平。

总而言之，当前，经济全球化、 社会知识化的趋势日益明显， 广泛性、 快速性、复杂性和不确定性等特征也日趋明显， 这些变化对人力资源管理提出了新的要求。中国人力资源管理在国际化、职业化与知识化方面还存在明显的不足。短板也即未来需不断改进的方向，在后续的发展中，应不断将以人为本思想与人力资源管理实践相融合，真正释放“人”的资源势能，为中国经济社会的可持续发展提供人力资源保障。

参考文献：

[1]【美】彼得・德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2006.

[2]何娟.人力资源管理[M].天津：天津大学出版社，2000.

[3]冯周卓.走向柔性管理[M].北京：中国社会科学出版社，2003.

注释：

[1]吴彤：《论高校图书馆以人为本管理及其途径》《中国科技信息》2006年第4期，215页.

[2]特古斯：《论人本管理的激励机制》《前沿》，2012年第7期，121页.

篇10

人力资源管理中的思想政治工作在协调企业与员工关系、和谐员工之间关系等方面有着非常重要的作用，因此加强人力资源管理中的思想政治工作可以为企业的人力资源管理提供新的思路和方法，推动人力资源管理的不断发展。

一、人力资源管理中思想政治工作的原则

1.了解员工需求

了解员工需求，通过合理的方式，充分调动员工的积极性，满足员工的需求，这是企业人力资源管理的主要职责。在进行思想政治工作时，要充分了解员工的生活、发展、物质等多方面的需求，有针对性地采取适当的措施，调动员工的工作积极性，增加员工对企业的感情，激发员工的正能量，为企业发展贡献自己的能力。

2.信任员工

企业的人力资源管理的基础就是信任员工，企业只有信任员工，员工才能更好地发挥自己的作用。在现代化的企业管理中，如果管理者能够信任员工，将工作的计划和内容真诚地呈现给员工，会增强员工对企业的责任感，增加员工对企业的感情，提高员工工作的动力和积极性。企业和员工进行信任平等的交流，才能真正达到人力资源管理思想政治工作的目的。

3.尊重员工

尊重员工是企业人力资源管理工作中的重要内容，员工通过自己的努力除了希望得到相应的报酬外，还需要一定精神奖励，希望将自己的能力完全发挥出来，为企业做出更大的贡献。在进行人力资源管理中的思想政治工作时，要保证员工的工作和价值得到充分的尊重和肯定，尊重员工的个人权利和权益，激发员工的工作主动性和创新性，为企业创造更好的经济效益。

4.关心员工

员工是推动企业发展和进步的力量源泉，企业中的每一个员工都发挥着自己的作用，员工是企业这个大家庭中不可或缺的一份子。在人力资源管理中的思想政治工作要时刻从关心员工的角度出发，将员工的利益放在首位，对待员工就如自己的家人，认真解决员工的困难和问题，让员工感受到企业对自己的感情。关心员工的成长和发展是人力资源管理中思想政治工作的重要内容，是凝聚企业力量的重要方式。

二、加强人力资源管理中的思想政治工作

1.坚持以人为本的人力资源管理思想政治工作

企业的人力资源管理要发挥思想政治工作的作用，尊重员工的主体地位，在日常的管理中，要坚持员工的主体地位，充分信任员工，在企业决策过程中充分发挥民主决策的作用，提高员工的工作主动性和积极性，加强企业的文化学习，增加员工对企业的认同感和感情。

只有不断提高员工的综合素质，才能更好地推动企业的发展和进步。人力资源管理中的思想政治工作要充分调动员工的学习积极性，不断提高自身的综合素质，适应企业的发展要求。通过岗前培训和在职教育等方式，开展多种形式的学习活动和技能比赛，提高员工的综合素质和专业技能。

在企业的日常管理中，人力资源管理中的思想政治工作要在平等、自由、尊重的基础上进行，要关心员工，尽最大能力满足员工各方面的需求，尊重保护员工的合法权益，时刻把员工的困难和问题放在首位，增强员工对企业的感情，充分调动员工的工作积极性。

真正关心员工的需求，为员工做实事，通过走基层，家庭走访，真正地了解员工的需求和具体困难，并给予切实的解决，保障员工的基本生活，使他们没有后顾之忧地全身心投入工作中，更好地发挥自己的能力和作用，为企业创造更好的效益。

2.增强思想政治工作的针对性

对于企业的不同员工要采取不同的方式，根据员工不同的思想动态有针对性地进行工作，这样才能保证人力资源管理中的思想政治工作为企业的发展和进步发挥更好的效果和作用。

3.建立与思想政治工作相结合的激励制度

在员工的工资分配方面要充分体现尊重员工、尊重知识的原则。对于那些对企业有重大贡献的员工要给予丰厚的奖赏，以此充分调动员工工作的主动性和积极性，在这个过程中要加强思想政治工作的作用，协调员工和企业的关系，协调员工和企业之间的矛盾。建立与思想政治工作相结合的激励制度，公平合理地处理员工和企业的关系，推动企业更好的发展。

人力资源管理和思想政治工作两者相结合，保障企业的人力资源管理发挥更大的作用。人力资源管理中的思想政治工作要遵循充分了解员工、信任员工、尊重员工、关心员工的原则，坚持以人为本的思想政治工作，增强思想政治工作的针对性，建立与思想政治工作相结合的激励制度，推动企业的不断发展和进步。

参考文献

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海外项目人力资源方面的整个管理过程中，每个公司都制定了很多形形的管理制度和管理办法，对中方员工和外籍员工都有一定的要求，但是在项目开展制度的执行中，总是有很多的问题存在。例如，中外的员工虽同在一个公司，但制度对他们的约束力却不同，存在严重的两张皮现象，这会给公司的项目管理在成效上造成一定程度的影响。因此，需要我们高度重视，并不断加强海外项目在人力资源方面的管理力度，以保证海外项目的有序顺利进行。

一、海外项目人力资源管理的现状

改革开放以来，我们国家与国外的合作对象及领域规模都在不断扩大，有了越来越多的海外项目，怎样做好海外项目在人力资源方面的管理，让人力资源发挥它最大的效能，成为了不可回避和非常值得探索的问题。如今公司的海外项目人力管理已经提上了日程，倍受各界人士的关注。主要体现在：一是高素质人才在海外项目中供不应求。随着国际市场的不断开拓，海外业务量增多，越来越需要更多的海外复合型人才。二是需配置最优的人员。海外项目对人才素质方面的需求很高，需要不断地挖掘和培养中方优秀人才，还应该聘任外籍专家，使二者有机融合达到人力资源方面的最优配置。三是合理聘请国际人才和雇佣当地员工。合情合理聘任本土员工能够缓解短期内中方技术管理人才不足的现状，还能充分发挥本地员工自身的优势。我国加入世贸组织相对较晚，在国际管理、流程、技术等方面还存在很多不足，聘用外籍人员就可以弥补，有利于公司的发展。与此同时，派出一部分的中方员工与之共事，可以在工作中学习他们优秀的管理方法，丰富工作经验，也是一种学习和提高。聘任当地人员还有一个好处是他们非常了解本国的风土人情、法律法规和人际关系等等，很占优势，能更好地开展公司的工作，还能提高工作效率和降低成本，节约时间。这样我们就可以抽出更多的中方人员去开发新的海外项目，得到更多的经济利益，从而带动我国经济的发展。

二、海外项目人力资源管理的对策

要解决现行管理中出现的问题，我们就必须进一步改革和创新中外人力资源管理机制，通过机制创新为人才脱颖而出创造良好的氛围。激发中外员工的内在潜力和创新欲望，提高海外项目人力资源管理的整体效能。要达到这个目标应做好以下几个方面的工作：

首先，引入融合管理理念，树立“一盘棋”的管理思想。传统观念下，执行海外项目一般是具有涉外经营权的公司从本单位选聘专业骨干赴国外工作，很少从其他系统或单位借聘人员，在人员管理上一般执行本单位的管理制度。随着对外开放的不断深入，获得境外项目的机会和规模不断扩大，现有的人力资源已远远不能满足跨国经营对人才的需求。在这种情况下，系统内外借聘、外部引进便成为人力资源配置的有效途径。虽然这些人员来源渠道不同，但他们都是项目的一员，管理者不能因此而将雇员分为“三六九等”，需要转变观念树立“一盘棋”的管理思想，与市场经济条件下人力资源的配置机制相适应，对中外员工实行统一管理，充分调动各类人才的积极性。例如，我公司在赤几的运维项目，在项目实施前，便从外部招聘有相关海外运维经验的人员十余名，与公司内部选聘的员工组成团队，共同负责运维业务，至今已经工作三年多。

其次，加强中外沟通与融合，发动员工参与管理。一是要加强对员工的开发和培养，不断完善其知识结构，为中外员工之间的沟通创造条件。外语和计算机已是对从事国外项目人才的基本要求，熟练掌握外语可实现与外籍雇员的零距离沟通，使工作效率和管理水平得到进一步提高。二是要注意不同国家地域与文化差异的融合，熟悉和尊重彼此的生活习惯、行为方式及等诸多方面的细节。与此同时，海外项目的管理不是几个项目领导的管理作为项目管理者，应发动项目全体员工积极参与管理的主动性，让每位员工都具有参与意识。项目高层管理者要听取和采纳外籍雇员特别是外籍管理、技术专家的意见，避免顾而不问的现象，调动他们献计献策的积极性。仅印度TN项目为例，项目初始中外方员工的比例为3∶1，项目运行两年后的比例为1∶3，目前的比例达到1∶6，中文员工仅有5人在现场，外方员工数量达到近30人。同时，项目应通过网络管理平台为员工提供长期的沟通场所，并结合员工参与的课题设立专项奖励基金，发动员工参与管理和监督，从根本上增强其主人翁意识和工作责任感。

然后，建立以竞争为核心的动态用人机制。根据项目工作进展适时调整组织机构和岗位定员，建立严格的竞聘上岗制度，打破员工国籍和身份界限，在项目内部公开竞聘工作岗位，做到公开、公正、公平，使一流的人才能通过考核走上监理、部门经理等岗位甚至进入决策管理层，为人才脱颖而出创造宽松的环境。对于那些担任领导职务的外籍人才应当根据项目情况真正赋予他们岗位职权。一方面充分发挥他们的专长，以达到我们预期的效果。印度三个邦的项目中，三个项目均选聘了外方项目经理和项目总工；另一方面也能调动其工作能动性和创新意识。当然也要建立和加强监督检查机制，以确保各项工作在受控的范围内执行。通过这种机制可以实现中外员工岗位职务的交叉任职，使中外员工互相交流，取长补短，提高管理水平也最大限度地发挥外籍人才的作用。

再次，建立和完善中外员工的职业生涯规划机制。一个海外工程项目一般最长也不过十年，多数在二到五年之间。项目人员特别是外籍员工，都存在一种短期行为思想，要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求帮助他们进行职业生涯规划，了解每个中外员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望、自己的长远打算等，设身处地帮助他们分析现状，设定未来发展的目标，优秀的外籍员工可以实行长期聘用，可以跨地区、跨国家、跨项目使用。使员工在为海外项目的执行做出贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

此外，还要建立统一的管理制度体系和富有激励机制的分配体系。将外籍雇员的管理正式纳入项目人力资源统一管理范畴，实施一体化管理。结合中国法律和项目实施所在国的法律、法规和国际惯例，制定规范统一的人力资源管理制度体系和合同文本，明确岗位职责签订聘用协议，做到制度管理统一化、系统化。同时，我们应结合各类员工的实际情况对员工薪酬方案进行详细设计，建立与员工绩效挂钩、固定与浮动相结合的薪酬分配体系，最大限度地调动各类员工的积极性。同时要加强对员工的管理与考核，做好试用期、半年和年度考核，并将考核结果作为继续聘用和工资晋级的主要依据。

三、结语

海外项目在我国所占比重越来越大，要使项目顺利完工，做好海外项目的人力资源管理是关键，只有不断培养更多优秀的中国员工，并充分利用和发挥外籍人员的优势和长处，让中外员工齐心协力、目标一致，我国的海外项目才会辉煌。

参考文献

[1] 明.人力资源管理[M].济南：山东人民出版社，2006.

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人力资源管理是构成现代企业管理的主要成分。坚持以人为本的思想观念，企业要对职工的思想和能力进行合理的指导，更有力的发挥人的主观能动性，以提高整个企业的综合竞争力。思想政治工作主要针对人的管理工作，主要表现在对职工的栽培、激励和使用方面，在现代化的企业中，如何做好思想政治工作的指导，对一个企业的发展起着至关重要的作用。

1.思想政治指导在企业人力资源管理中的作用

1.1提高职工的综合素质作用

人力资源的管理工作是借助合理的方式，激发职工的工作热情，挖掘职工的最大潜能，调动职工的主观能动性，实现对职工的全面性指导和管理，以达到增强企业经济效益的目标。思想政治工作通俗概括是对职工进行思想教育和改化，从根本上扭转职工的不正确思想观念，引导职工工作行为。思想政治工作的指导可以提高职工综合素质能力，解决了具体的管理方法不能解决的根源问题，使职工心情愉悦地为企业谋取最大的经济效益。

1.2疏导作用

企业时刻面临人事调整，比如机构重组、竞争就职、酬劳不等、职位转变、薪酬变革等问题。企业在不断的竞争中寻求发展的出路，必然会触及到各个方面的利益问题，同时伴随利益争端的产生，因此，只有把思想政治工作与人力资源管理工作相互融合，有效地疏导职工的消极情绪，及时解决职工间矛盾，从根本上调动职工的积极性，才能保证企业在稳中求发展。实践证明，只有真正地做好职工的思想工作，才能更好地完成人力资源管理的改革，促进人力资源管理的进步。

1.3纽带作用

人力资源管理有一套完整的管理办法，针对人进行特殊的管理，在实现这些管理办法之前，先要向职工进行宣传，所以首先要做好职工的思想政治工作准备，使职工能真正地意识到个体对整体的影响力，了解这种决定性作用，职工才能自觉地遵循管理制度。思想政治工作的指导性对职工具有激励和凝聚的作用，使职工对企业有一种从属感和使命感，因此思想政治工作的指导在企业人力资源管理中起到了不可替代的纽带作用。

1.4作用

人力资源的管理是一项政策性很强的管理办法，在问题的解决和处理中采取的是刚性的规定，具有一定的强制性，因此在此过程中往往会产生不可避免的矛盾，影响管理策略的实施，类似轴与承轴之间的关系，配合的不好，就不能正常的工作。因此，做好职工的思想政治工作，是保证人力资源管理办法有效实施的手段，在职工之间出现矛盾时，进行及时有效的沟通，起到了的作用。

2.思想政治工作在人力资源管理指导中存在的问题

2.1管理者对思想政治工作的指导性认识过于肤浅

企业高层管理人员不能完全正视和接受思想政治工作的指导性作用，对其认识还不够全面，因此，人力资源管理过程中的思想政治工作还不能引起高管的高度重视和认可。高层管理人员对人力资源管理的硬性管理办法引起了高度的重视，在实际的管理工作中采取了很多措施，取得了显著的成效，并认为对职工进行思想政治工作的指导效果不显著、时效长，因此在企业的人力资源管理中思想政治工作的实施得不到领导的支持。

2.2企业中缺乏能够胜任思想政治管理工作的管理人员

人力资源管理部门中的思想政治工作指导的开展存在两大人员问题。一方面，从事人力资源管理工作人员以年轻人为主，他们缺乏工作经验，情绪浮躁，不利于思想政治工作的开展；另一方面，人力资源管理部门中管理思想政治工作的人员分配不足，思想政治工作在人力资源管理中所属不同部门，职工凝聚力差。

3.人力资源管理中做好思想政治工作的有效方式

3.1得到企业的高度重视

伴随出现的企业收购，很多小企业被大企业收购成为了股份制企业。作为企业的高级管理者，应该从思想上重新认识思想政治工作在管理人中起到的关键作用，对思想政治工作的指导性保持高度的重视，发挥思想政治工作给人力资源管理带来的好处。因此，在人力资源的管理过程中，要求把刚性的办法策略、规章制度彻底地改变成思想层面的措施、方法。全面的做好职工的思想工作。培养职工主观能动性，不但对人力资源管理工作有重大的改善作用，更能从根本上提高企业的经济效益。

3.2针对性地培养思想政治工作的专业人员

从学科的角度来看，人力资源管理和思想政治工作分属不同的学科，人力资源管理作为管理知识，专业性较强，从事相关类工作的职工专业知识都过关，而作为教育学科的思想政治工作，职工的掌握还是相对缺乏的。企业要加大职工思想政治方面的栽培，提高整体职工思想政治素质水平，必须培养思想政治工作的专业人员。

3.3将思想政治工作融入到人力资源管理的全过程

不管是思想政治工作还是人力资源管理都是以人为主要研究对象，在工作过程中职工因为工作内容、工作环境、工作制度等问题常常出现不满情绪，做好思想政治工作的指导，及时调节职工的思想观念，使实施的项目达到甚至超过预期的期望值。

4.结束语

作为“以人为中心”的管理方式，人是企业资源管理的重要对象，采取一切有效措施的实施，都离不开人的参与。因此，只有在思想上说服职工，调动职工的工作积极性和创造性，坚信拥有一支高思想素质能力的团队，能使企业实现飞速发展。 [科]

【参考文献】