校园应对措施范文

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近年来，校园安全事件频繁发生，学生受伤害事件呈上升趋势，学校安全工作也出现了一些新特点、新情况。

一、校园安全事件的类别

危害学校可能发生的安全事件归纳起来有两大类：1.校园内安全事件：火灾、食物中毒、运动伤害、拥挤踩踏、各类摔伤、财物被盗、酗酒滋事、打架斗殴、自杀他杀以及突遇自然灾害等。2.校园外安全事件：交通事故、溺水事故、治安事件、财物损失（被骗、被盗）、恶性伤害事故和工厂实习期间发生的事故等。

二、校园安全事件的形成原因探究

学校发生安全事件的原因很多，校园安全问题错综复杂,但观其形式、究其原因可分为客观隐患、主观疏忽、管理不力及外部影响和自然原因等几方面。概括起来有以下几个主要原因：

1.安全教育不到位，对安全工作重视不够。这几年各类高中都在扩招，一些学校管理者十分重视经济效益，却忽略了校园的安全管理，对校园安全隐患未给予足够的重视，对学校师生员工的安全教育强化不够。如私接乱拉电线、违规使用“热得快”等大功率电器的现象较为普遍；在宿舍吸烟、点蚊香、点蜡烛等引发的灾害事故也时有发生；学生在校外租房，缺乏监管；封闭式管理学校的学生爬墙外出，通宵上网等导致的意外伤亡和治安或刑事案件，等等。

2.安全经费不足，安全监管不到位。有些学校因办学经费不足，一些年久失修的教学楼、宿舍楼及其他教辅场所还在继续使用。另外，因经费不足，学校对安全设施的投入不足。如有的学校消防器材未按规定配足，有的宿舍没有安装应急照明装置，有的技防系统（监控）的覆盖面严重不足，有的学校从事安全保卫人员的配比不够，从而导致技防和人防都不到位，容易引发安全事件，值得各高中高度重视。学校相关部门对教学、生活的各个环节监管不力，容易发生安全事件。

3.心理疏导不到位，心理失衡。进行蓄意破坏的学生，大多数都是从普通初中进入学校的，部分学生存在不能适应新的学习生活环境、不懂如何正常地与他人相处等心理疾患。这些心理疾患如不加以疏导，就会导致心理失衡，达到一定程度往往会发生意想不到的事件。

4.亚文化和不良的外部环境对校园的影响。近年来，一些领域道德失范，拜金主义、享乐主义、个人主义滋长，封建迷信活动和黄、赌、毒等丑恶现象泛滥，文化事业受到消极因素的严重冲击，危害学生身心的东西屡禁不止，使学生认知产生偏差。有些学生由于意志比较薄弱，容易接受外界的影响，面对不良现象和行为，往往缺乏辨别和判定能力而跃跃欲试。

三、校园安全事件的应对措施

要确保学校安全，必须抓好安全教育，增强师生的安全意识，提高自我防范、自我救护的能力，抓住关键环节，把握规律，切实加强安全工作的针对性和有效性，尽量将安全事件消于无形，将安全事件的损失降低到最小程度。为此，必须做好如下安保应对措施：

1.突出主题，安全教育推陈出新再深化。常挂在嘴边的是安全教育，最容易忽视的也是安全教育。不少学校安全教育强调多，落实少，雷声大，雨点小。安全教育要常态化，突出主题。如根据季节气候的变化，有规律地设计安全教育主题；根据中学生的年龄特征和典型案例设计安全教育主题；根据上级文件指示精神和当前形势合理设计安全教育主题。安全主题教育要纳入学生思想政治教育整体思路，纳入班级管理考核重要内容。主题教育形式要多样化，力求创新，克服单一化和随意性。

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“校园贷”成为2016年最受关注的校园舆论话题之一。“校园贷”通常分为三种：一是专门针对大学生的分期购物平台，如分期购、花儿分期等，部分还提供较低额度的现金提现；二是p2p贷款平台，如拍拍贷、你我贷等；三是阿里巴巴、京东商城、支付宝等知名电商平台提供的信贷服务。

因为“校园贷”的“暴力催收”涉及面较广，除了对借款人本人实施暴力催收，甚至对借款人宿舍成员、同学、老师等人员施压，严重扰乱了学校正常的秩序，造成了极坏的影响。“校园贷”引起国家高度重视，高校应全力配合，作出正确的应对机制，将非法“校园贷”抑制在萌芽状态。

一、当今高校“校园贷”的现况

“校园贷”在极短的时间在高校中快速蔓延，经笔者调查（参与调查学生1000人，共收调查问卷987份），调查问卷分别针对学生对“校园贷”的知晓情况、使用情况、是否愿意使用、通过何种平台进行使用、贷款用途、贷款金额和是否具有偿还能力等问题进行提问。

问卷数据显示，在被调查学生中，学生或多或少对线上贷款平台具有一定的知晓度，但对于其合法性和还款利息等并不了解，甚至有不少学生表示愿意使用贷款平台进行交易，更有五成以上的学生表示曾经通过“京东白条”、“支付宝花呗”、“支付宝借呗”等平台进行借贷，其中女同学占到其中的百分之九十，他们大多用来消费（包括化妆品、衣服、零食等），大部分学生表示具有偿还能力，也有部分学生会因为自制力较弱、贷款数额较大，导致无力偿还。

二、当代大学生“校园贷”使用的现实问题

1、大学生具有一定的消费能力，但是消费能力较弱。大部分在校大学生的经济收入都来源于家庭的支持，作为借款人，他们并不具备独立的的还款能力，并且他们的自控能力较弱，契约意识不强。以上特点很有可能诱发贷款平台的“暴力催收”，继而对学生的学习生活造成巨大影响。

2、“校园贷”贷款平台对贷款者身份确认的缺失，容易造成冒用他人身份进行贷款的现象。

3、“校园贷”具有低门槛，高利率的特点，大学生沉溺“校园贷”，不但给家庭经济带来巨大负担，也让自身心理承受着巨大的折磨。严重者可能会患上心理疾病，甚至选择结束生命等极端方式来面对巨额的贷款。

4、近年来，各个平台纷纷推出快速无抵押借款，在一定程度上确实为消费者提供了便利，并推动了经济的发展；但目前贷款平台和管理措施还不健全，学生分辨力和自制力相对较弱，很容易陷入非法网贷的陷阱。

三、高校针对“校园贷”的应对措施

来势汹汹的“校园贷”，高校出台应对措施势在必行。

普及“校园贷”的相关知识。大部分学生对“校园贷”是一种无知的表现，并不清楚其根本属性和危害。涉及“校园贷”的学生甚至表现出侥幸或“天上掉馅饼”的态度，等到“暴力催收”时才认清“校园贷”的真面目已经为时已晚。所以，让学生充分了解“校园贷”的性质、种类和还贷情况，是让学生远离“校园贷”最直接的途径。

建立学生良好的消费观，掌握学生的消费情况。高校应引导学生建立正确的消费观，关注学生的消费心理，及时纠正超前消费、过度消费观念，避免出现从众消费心理，不攀比、不炫耀，尽量做到理性消费，结合实际量入为出。走入学生当中，对学生的消费情况进行摸底排查，提炼重点关注学生，并持续关注。

建立学生良好的安全意识，和自我保护意识。高校在对学生实施安全教育时应将“校园贷”列入重点，应教会学生如何避免高利率的贷款给自身造成伤害以及如何保证自身重要的信息安全。

重点关注产生网络贷款的学生，做好提前预防等工作。针对已经涉及“校园贷”的学生，要做好正确的疏导工作，引导学生正确还款，并及时与家长沟通告知，对于没有还款能力的学生，并对学生进行密切关注，做好心理疏导工作。

四、总结

整治“校园贷”，高校治理仅为其中很小的一部分，更好的规范“校园贷”需要国家及有关部门进一步完善监管机制和出台相关的法律法规，加强违法行为的打击力度，以加强网络贷款平台的行业自律，使其做到合法经营，促进网络金融健康有序发展，为大学生在校园学习提供一个健康有序的环境。

参考文献：

[1]顾海亮.杜绝“校园贷”陷阱，构建高效和谐校园[J].产业与科技论坛，2016（19）：264.

[2]黄志敏.“校园贷”累P2P平台面临的风险隐患及监管对策[J].福建警察学院学报，2016（3）：17.

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一、前言

对于学生来说，考试是检测学习成绩的主要方式。高考，中考，大学英语四、六级，考研等各类考试每年都在校园内如火如荼地开展，但考试过程中突发事件频频出现。在2012年各类校园考试中，我印象比较深的突发事件是6月份在几个省内都发生了不同程度的高考时间错误，如在四川广元中学考点，一个考场在高考第一天就出现了考场时钟比实际时间慢了半个小时或者17分钟的情况。再就是大学英语四、六级考试中，四级听力试题误放成六级听力的试题，千余考生被迫留在考场中4小时……这类校园突发事件频频发生，给我们的启示是：我们必须加强学校突发事件应急管理。

二、学校危机事件的特征

（一）校园危机事件的突然性和不确定性

突发性，顾名思义就是在一切正常的情况下突然发生的，让人措手不及，或者是只有短时预兆，必须立即采取紧急措施加以处置和控制，否则将会造成更大危害和损失。如学校暴力事件，如果应急能力不强，后果将会不堪设想。

不确定性主要表现在事件发生的时间、形态或后果往往无规则，难以准确预测。如2012年的高考时间错乱和四、六级听力的误放等。

突发性以及与其紧密关联的不确定性让人很难预测危机事件会在什么时间，什么地方，以什么样的形式发生。

（二）校园危机事件的公共威胁性

校园危机事件的公共威胁性即事件的发生会威胁到部分学生与教师的利益甚至生命安全，具有公共危害性，包括心理和生理两个层面的危害。无论是哪一类校园突发事件，如果不及时准确地进行处置，事件的负面影响就会逐步扩大，当然学校和政府付出的处置成本也会进一步增加。

（三）校园危机事件的多样性与频发性

突发事件的种类多种多样，我们比较熟悉的有财物丢失、人际分歧、学生早恋和未婚先孕、校园暴力、厌学辍学、家庭变故、学生自杀等。

频发性是指发生频率比较高。我国学生数量巨大，校园突发事件防不胜防，学校稍不留神就可能发生。频发性与危机事件的多样性成为校园突发事件的一个典型特征。

（四）校园危机事件的社会影响大

学生是祖国的希望和未来，学生的安全也时刻牵动着万千家长的心。学校一旦发生突发事件，消息的传播速度非常快，波及范围非常广，就会引起每个父母的恐慌和不安，媒体也会对此高度关注。如果突发事件造成的后果严重，更是给父母造成了终生的创伤，也会引起社会的不满。

（五）校园危机事件的敏感性

校园危机事件的敏感性主要包括以下三种含义：一是危机发生地点的敏感性，因为学校一直是学生聚集量最多的地方；二是危机事件发生人员的敏感性，即校园危机事件，特别是涉及学生安危的事件，牵动着每位家长敏感的神经，学生是父母的希望与寄托，一个学生的非正常死亡对于一个家庭来说往往意味着家庭希望的破灭；三是危机事件引发问题的敏感性，引发校园危机事件，尤其是的一般都是一些十分敏感的问题，如涉及师生切身利益的问题、考试集体舞弊问题等。而学校危机事件发生地点、问题的敏感性与社会的高度关注密切相关。因此，学校一旦发生危机事件，必然会引起社会的高度关注。校园危机事件的敏感性和社会性是紧密地联系在一起，这就对学校和社会在处置这些危机事件时提出更高的要求，处理时需要格外谨慎。

三、我国学校突发事件管理中存在的主要问题

（一）理性认识不深，缺乏校园危机管理意识

学校内部存在着很多理念上的缺失，首先表现在危机意识淡薄，应对思想松懈。这是因为我们国家整体表现为缺乏危机意识，很少做到居安思危。目前，学校内部各级人员在危机管理过程中主要以亲身经验来面对危机，缺乏系统性的训练。其次，很多人在校园危机管理问题的认识上存在偏差，整体认识不到位。大部分学校人员只重视教学质量，忽视了危机管理，甚至没有把校园危机管理提上日程。由于人本性中侥幸心理的存在和人们一直处于被动管理的状态人们即使能够从本质上认识危机发生的可能性与后果的严重性，也会由于被动接受信息的现状而不能很好地对危机进行准确识别和科学判断，当发生危机时就不能及时采取行动，在最合适的时间采取最为恰当地应对措施，进而不能创造性地解决问题，不能把危险降低到最小限度范围内，最后可能会造成更大的损失。

（二）学校突发事件的体制机制不健全

从危机管理的分类中可以看出，学校作为一个社会的子系统，面临着各种各样的危机。大多数学校在面对校园危机时，总是以自己学校的规定为出发点来进行应对，这样危机事件在处理时就得不到法律的保障，因此会给学校危机事件处理带来一定的困难。长久以来，重行政、轻法制的特点一直存在我国校园危机管理过程中，学校内部的法制建设过程中，规章制度不健全等问题一直无法摆脱。然而现存的大部分应急预案都是文本预案，在真正的实施过程中漏洞很多。总的来说，就是管理水平不高，综合协调机制严重缺乏。

（三）缺乏危机预防环节的实践教育和模拟演习

近几年，随着校园危机事件来频频的发生，各层次学校逐渐重视校园危机意识教育，大多数学校在校园中都开展了健康教育、生命教育、磨难教育和安全教育等，越来越多的学生注重生命的价值，学会了保护自己，学会了承受挫折和磨难。但值得注意的是，学校在重视校园危机意识教育的同时，却忽视了理论与实践的结合，对于校园危机很少有学校进行实践模拟。这样导致理想与现实严重脱节。学生危机实践教育和学生危机事件模拟演习的缺失使文本预案在真正危机到来之时很难及时有效地转化成实施预案。

（四）危机发生时信息的不对称性

每次当危机事件发生之时，由于人的本能，大部分人都处于极度紧张与恐慌状态，急于通过更多的信息来了解自身所处的境况。这时如果不能保证所获信息的准确性与信息通报的及时性，各种猜测与谣言将蜂拥而至并且迅速散播，最终可能导致更多的危机，带来不可挽回的损失。

目前校园危机事件过程中的信息沟通机制不完善，主要表现有：第一，在危机发生时官方经常提供许多缺乏科学性的信息；第二，学校与相关部门的沟通缺乏有效性。目前，我国校园危机管理过程中，学校与政府和学生之间的信息沟通常常不及时。学校一般会隐瞒危机发生的事实与引发的后果，选择学校内部自我解决的策略。殊不知，校园危机不单单是学校内部的事情，也不仅仅涉及师生的健康与财务损失，还可能包括社会管理体制的缺漏，更有甚者还可能导致犯罪。

四、学校突发事件的应对策略

（一）深化校园突发事件的管理理念

管理理论的建构与管理实践的发展在更深层次上取决于管理理念，理念是隐藏在管理中的理论前提与逻辑支点，可以使管理工作更富成效。学校管理者应当从学生危机事件的特点和管理目的入手，总结出最佳的管理理念，并以此为指导，为学生危机事件管理提供强大精神动力和智力支持，确保高质高效地进行校园危机事件管理工作。

（二）建立健全校园危机事件的体制机制

在危机预防时组织管理体制机制的完善是前提条件。各级人员都要进一步深化“校园安全无小事”的理念，建立健全校园危机管理机构，采用模式化、规范化的危机管理模式，并系统地运用于校园管理危机过程中，将校园危机管理常态化。

（三）加强危机预防环节中的实践教育和模拟演习

近年来，在我国校园危机管理过程中，加强了对校园危机事件的防范和学生危机意识的教育，而且面对不同的危机事件制定了不同的应急处理预案。但是，仅仅通过意识教育，师生不能很好地亲身体会和感受危机的防范知识和应对危机时的具体处理技巧，如果不能很好地施行训练和检视，应急预案的制定也只能是纸上谈兵、形同虚设。所以，在日常生活和学习过程中全校师生应加强危机事件的实践教育和模拟演习。

（四）完善学生危机管理过程中的信息沟通机制

在危机的征兆期、突发期、延续期、痊愈期信息沟通机制的建设不容小视。全面做好校内外的沟通工作是保持信息畅通，完善校园危机管理中的信息沟通机制的必要条件。校内的信息沟通工作主要是与学生的沟通和学校内部危机管理各部门的沟通工作。学校在进行校园危机管理的过程中，不仅要做好校内的沟通工作，还要处理好与校外的沟通。在与校外进行沟通时，首先，与家长的沟通要处理好。其次，要做好同政府主管部门的沟通。再次，要做好与新闻媒体的沟通。

（五）完善危机处理后的恢复机制

危机发生后，损害的主要是师生的身心健康和学校自身的形象。然而，在我国校园危机发生后，由于危机处理后学校的形象恢复机制和规模性的心理恢复不够完善，所以，要针对这些方面提出应对策略来完善其恢复机制。

1.危机处理后规模性的心理恢复

如果我们身边或听说出现学生非正常死亡的事件，如喝药自杀、跳楼自杀、被杀等，学校教师不及时关注学生的心理健康，这时有部分学生很容易就会产生错误观念，严重者开始怀疑自身生命的价值与生活的美好。因此，学校在进行日常心理干预的同时，校园危机发生后规模性的心理干预也是不能忽视的。目前，对学生进行心理干预的主要措施是通过开设专题性讲座，宣传心理健康知识，树立心理健康观念，通过讲座形式向全校师生传达心理关怀，使大规模的学生淡化危机事件对师生心理的不良反应，帮助学生消减危机事件所带来的心理恐慌。还可以班级为单位，利用同学之间的友谊，互帮互助，让同学们心中充满温暖与美好。学生家长共同参与心理恢复工作也是非常重要的一个环节，彼此共同的交流与疏导对学生心理问题的调节会更加有效。

2.危机处理结束后学校形象恢复工作的完善

有形资产的恢复和无形资产的恢复是校园危机处理后学校形象恢复的主要工作。正常情况下，当危机过后，我们会以较快的速度把受损的有形资产恢复，如修补受损的设备、维修损坏的物品等，以恢复正常的教学秩序，维护校园的稳定，还师生一个良好的校园环境。但完整的恢复工作，还包括无形资产的恢复，如学校名誉、学校的社会信任度等。因此，在危机处理结束后的校园形象恢复工作中，学校应牢牢把握机会，变被动为主动，转化危机，将校园危机及时地转变为学校发展的契机。另外，学校还可以把近期取得的教学和科研成果以及学校近期所做的公益活动等通过媒体报道的形式展现给人们，从而重新树立学校的形象和声誉，切实做好校园危机事件发生后的学校形象恢复工作。

五、小结

本文结合目前我国校园危机事件的实际情况，分析了我国校园危机管理应对过程中存在的主要问题。通过对目前危机管理中还存在的问题进行深入探讨，笔者进一步提出了有针对性的应对策略，以不断提升我国校园危机管理的水平，确保危机隐患能够得到及时有效的处理，为学生创设一个安全的学习环境，使我国校园成为“平安校园”。

参考文献：

[1]郑恒毅，王健卉.高校群的成因及处置[J].重庆大学学报：社会科学版，2008（5）.

[2]韩亚丽，张瑞红.学校突发事件管理存在的问题及应对[J].教学与管理，2011（3）.

[3]郑乔元.我国高校校园危机管理的现状及对策研究[D].四川师范大学硕士学位论文，2011.

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关键词：地方院校；毕业论文；就业；应对措施

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）50-0025-02

毕业论文是大学生毕业前最后一个总结性实践学习环节，其质量是衡量高等学校教学质量和总体教学水平的重要标准。然而不少地方高校为了增加就业率，提前让学生进行长时间的毕业实习。致使大部分高校的毕业论文安排时间与就业或实习时间相重合。由于学生花大部分时间在找工作或实习上，而留给毕业论文准备时间不够充分，导致了毕业论文质量下滑。因此解决好毕业论文与就业之间的矛盾，对于实现人才培养目标，提高学生的综合能力和整体素质，增强学生在就业市场的竞争力等诸方面具有重要作用。

毕业论文与就业率均是衡量高等院校教育质量和办学效果的重要评价指标，协调好两者之间的矛盾关系，成为各高校亟待解决的问题。本文结合湖南科技大学会计学中毕业论文与就业间矛盾现状，提出几点应对措施，以期为同行参考。

一、论文（设计）与就业之间的矛盾

1.大学生就业现状。近年来财务会计就业岗位需求下降，会计毕业大学生就业形势非常严峻。地方院校毕业生就业难主要有以下三个方面的因素：一是，地方院校在经济、地理位置上与一线城市有一定的差距，部分用人单位不愿前往招聘，降低了大学生就业机会。而大学生为了获取更多的就业机会需要辗转不同城市，增加劳动时间投入。二是，当前大学生对就业形势认识不足，选择大城市就业造成其人才供过于求，而中小城市人才急缺。同时受“双向选择，自主择业”的影响，部分大学生对其自身能力估计过高，遇到有意向招聘单位而放弃签订就业协议，导致就业机会丧失。三是，在当前的买方市场下，用人单位希望毕业生到岗就能胜任工作，往往签订就业协议就要求学生到单位实习考察其实践能力[1]。

2.大学生毕业论文现状。毕业论文写作是比较漫长的过程，通过毕业论文可以考查学生四年专业理论知识掌握程度，也可以体现学生理论实践结合能力。绝大多数毕业生比较重视毕业论文环节，希望能认真做好。然而本科毕业论文现实状况并非理想，主要存在以下三个方面的原因：一是，受社会“轻论文重就业”的影响，使得大学生普遍对业论文重要性认识不足，将绝大多数时间与精力放在找工作上；二是，高校扩招，很多高校师生比例严重失调，有些教师带一二十名毕业生，指导时间精力不够，直接导致毕业论文质量整体下滑[2]；三是，大多数用人单位不注重毕业论文，让学生觉得毕业论文只是顺利拿到毕业证的一个条件，与就业无关。

3.毕业论文与就业的矛盾关系。部分院校一般将毕业论文写作时间安排从大四第一学期末开始，直至第二年六月份答辩前。在这期间，也是各地用人单位向学校招聘应届大学生的黄金时期。毕业论文与就业矛盾主要体现在以下几方面：一是应届大学生大多缺乏相关工作经验，如通过校园招聘得不到合适的岗位，再去人才市场与其他有经验的应聘者竞争，为增加就业机会，将大部分时间与精力用于找工作，而对毕业论文写作敷衍了事，甚至出现抄袭、请人等恶劣现象[3]。二是为了单位经济效益，用人单位往往要求签订就业协议的毕业生提前报到上岗，并且往往要求在单位进行毕业论文写作，而校外缺乏相应的文献资源及规范的管理，从而影响毕业论文整体质量。三是大学生就业率作为衡量高校办学效果的重要指标，学校为增加就业率，也不得不睁只眼闭只眼，成为目前各高校出现的共同现象。四是部分教师体谅学生就业难，对毕业论文采取宽容迁就的态度，使得毕业生放松了对毕业论文质量要求。

二、解决毕业论文与就业之间矛盾应对措施

1.提前进行毕业论文写作。毕业论文与就业的主要矛盾在于时间冲突，针对这一矛盾学校可以适当将毕业论文时间提前至大学三年级下学期和大学四年级上学期。由各系部组织指导教师与学生见面会，指导教师向学生介绍自己的研究方向、研究兴趣、课题内容，并拟定部分题目供学生参考，减少其在选题过程中的盲目性。通过“师生互选，院系调控”的方法，突出学生在论文写作中的主体地位，并充分调动其积极性[3]。另外，从大学二年级开始，部分选修课程考核方式以论文的形式，甚至学校可以开设毕业论文写作课程，通过提前进行毕业论文写作技能的培养，可以使得学生在大四毕业论文写作中较快地保质、保量地完成[4]。

2.合理安排回校时间。初次接触毕业论文写作的学生往往感觉无从下手，论文写作口语化严重，格式、论文框架不符合专业论文写作要求。因此，学生需要腾出一整段时间静下心来进行毕业论文写作。目前我院规定毕业生需在4月10日前返校，指导教师加强与学生联系，落实学生返校情况，争取于4月12日前与学生见面，同时检查学生毕业实习周记、实习报告、实习鉴定表，在实习周记、实习报告、实习鉴定表上给定成绩等级并签字后返回给学生，并尽快布置毕业论文工作，指导学生撰写毕业论文开题报告。笔者作为指导教师认为，在签订就业协议签前，学校就业处或学生需与用人单位相关负责人提前沟通，保证学生的毕业论文准备时间，学生才能安心踏实地准备毕业论文。

3.利用现代媒介与学生交流。在毕业论文指导过程中，笔者遇到部分学生在单位实习时，用人单位往往拒绝毕业生请长时间的假期进行毕业论文的写作，学生面临毕业论文与工作机会两难的选择。学生面对费力找到的工作不愿轻易放弃，只得将困难向指导教师求助。指导教师既要保障学生的工作岗位，又要保证毕业论文的写作质量，那么通过现代媒介进行远程论文指导不失为一个好的办法。通过现代媒介的方式，指导教师指导学生进行开题报告、论文大纲、论文方法等的写作，并指出学生在论文写作中存在的问题，学生根据指导意见进行修改。

4.毕业论文与毕业实习接轨。毕业实习是由指导老师推荐或学生自己联系企事业单位、会计事务所等，寻找会计相关工作的实习机会。毕业实习可以使学生了解真实企业工作环境下的生产经营过程，以企业存在的问题作为课题来源，或者在指导教师安排下收集相关的经济数据以更好地完成毕业论文的案例分析；另一方面，学生在“准就业”的状态下积极投身实际工作，表现突出者将被用人单位留用，从而解决了部分学生就业[5]。

三、结束语

综上所述，毕业论文与就业矛盾一直是目前学校、教师、学生需解决的问题，而大学生普遍重视就业而忽视毕业论文导致毕业论文质量整体下滑。我们提出采取提前进行毕业论文写作、合理安排回校时间、通过现代媒介与学生交流及毕业论文与毕业实习接轨等措施，协调毕业论文与就业矛盾。对于保障毕业论文写作质量，提高学生就业率，增强学校办学效益，具有重要意义。

参考文献：

[1]刘继峰.毕业论文与就业矛盾之分析及解决――以本科生法学专业为基础[J].中国法学教育研究，2009，（3）：185

[2]黄静，柳斌.毕业论文教学安排与择业的矛盾及解决办法[J].贵州民族学院学报：哲学社会科学版，2011，（4）：176-178.

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在大学生就业难的现状下，高职院校学生在求职中频频出现不良案例，关注高职生的就业心理问题并且研究应对的有效措施，是一项非常必要而重要的工作。

1.高职学生在求职过程中的主要不良案例列举

案例一：小甲积极参加各类招聘会，投递简历，先后收到了不少单位的录用通知，他首先选择了一家，去了没几天觉得不好，又去另外一家，还觉得不好，再换，总觉得不适合自己，要么嫌工资低，要么嫌地点远，要么嫌职位低，要么人际关系处不好，各种各样的原因迫使他频繁地跳槽，很长时间都没有定下来。

案例二：小乙参加校园招聘会，经过层层选拔，终于被某知名企业录用，待遇优厚、发展空间良好，可是当通知他上岗时，他却已经去了另外一家普通企业。理由是第一家知名企业在全院只录取了自己一个人，他不想一个人去上岗，而选择去录取了很多同学的普通企业。

案例三：小丙凭借自己的努力和自身的实力进入了一家知名外企，让周围同学羡慕，但是没过几个月，就传来了他辞职的消息，他的解释是自己被分到了最苦最累的车间，平时做得比别人多，挣得却一样多，待遇不公。

案例四：周围同学都在忙于找工作，小丁却整天在宿舍无所事事、上网游戏。在经历了几次面试失败之后，多少受到了一些打击，现在他的想法是，工作之后起早摸黑、奔波劳碌，也就拿个两千块钱，随便用用就没了，还不如在家歇着，反正父母的工资养得起他，舒服一时是一时。

2.案例分析

案例一中的小甲对自己的认识和定位非常不准确，他更换工作有很多千奇百怪的原因，唯独没有在自己身上找原因，同时也说明他比较自负。他没有经过科学合理的分析，主观地认为工作不适合自己，而没有想到是不是自己没有调整好就业心态、择业观念和职业定位。

案例二中的小乙挑选工作的理由真得让人很惋惜，他盲从地从众。另外还有的学生因为上岗时单位没派车来接，入职体检需要自己付费，工资比别的单位低，工作太单调，要与女朋友在一个地方等原因，就轻易放弃工作机会。他们的择业心理都是如此的幼稚和不成熟，没有树立正确的择业观。

案例三中的小丙攀比心理严重，他总认为别人的岗位比自己好，总认为自己吃亏，他的岗位是否最苦最累尚有待考证，即便真的如此，他也应当想到往往最艰苦的岗位最能锻炼人，得到提升的机会也较多。人各有所长，也各有机遇。努力寻找自己满意的工作，这种做法本身并没有错，但要明白一点：工作是找给自己干的，不是找给别人看的。

案例四中的小丁是怕吃苦的典型，指望着永远依赖父母，是标准的啃老族。他在找工作的过程中经历过失败，并没有激发起他的斗志，而是产生了自卑心理，再加上贪图享受心理的作祟，导致他消极逃避、不找工作。他对工作的理解也产生了误区，工作的意义不仅仅在于挣钱维持生计，工作为我们提供了一个合理的生活规律，为我们提供了一个交流平台，工作是一种体验，一种享受，一种快乐，是在实现自我价值。

以上这些不良案例的发生增加了学生就业的困难，这样的就业难不是就业形势不好等外在原因造成的，而是学生自身的问题。要从根本上解决这些问题，就必须从根源上分析原因。

3.心理原因解析

3.1迷惘心理

高职学生的就业心理普遍存在着比较矛盾的现象：追求高薪，又希望能学以致用，愿意尝试自主创业，又希望一个安稳的生活环境；期望竞争，而竞争的勇气又不足，有自信，在受到挫折后又容易自卑，崇尚自我实现，又同时存在着依赖感。诸如此类不稳定的择业心理与矛盾心态在学生中表现得十分明显。

在校期间树立的职业目标上的理想和就业之后现实的反差，自我认知上自傲与自卑并存、在职业选择上独立性和依赖感错位，致使部分毕业生在就业中感到十分迷惘和困惑。

3.2攀比心理

有的毕业生缺乏对自身的客观分析，在选择就业单位时，不是从自己的实际情况出发进行择业，不深入了解单位发展情况，而是习惯性地以自己身边同学的就业择业标准作为自己的就业择业标准，从而导致各类攀比心理的存在。攀比的具体内容多为薪资待遇、工作地区、工作行业、工作岗位、工作环境，等等。

在此心理作用下，高职生要么暂不就业，观望等待好单位的来临，要么朝三暮四频繁更换工作，导致违约的现象增加。即使有单位非常适合自身发展，也会因某个方面比不上别人选择的就业单位，就草率放弃，从而失去很多就业机会。

3.3自傲心理

有些高职毕业生由于自己所学专业热门，或者就读的学校为示范性高职院校，或者自己学习成绩好工作能力强，或者已经接到不少用人单位的录用通知，而在内心深处产生自负心理，好高骛远，高估自己的水平。

这样的学生往往会夸大自己的优势，制定过高的求职目标，给人留下“眼高手低、不切实际”的印象，这种心理往往会导致学生与不少适合自己发展的用人单位失之交臂，结果是错过机遇，无法及时就业。

3.4自卑心理

在竞争激烈的求职场上，用人单位对学历的要求越来越高，而部分高职毕业生或因所学专业不景气，或因自己专业知识、专业技能及综合素质不如其他同学，或因求职屡次受挫，往往产生强烈的自卑感，进而转化为自卑心理。这种情况是正常的，也是普遍存在的。表现为高职毕业生在求职过程中往往自己拿不定主意，过分地退缩，对自己能胜任的工作也不敢去尝试。[1]

3.5从众心理

在高职生的求职过程中，从众心理是较普遍的。比如在学校招聘会上，学生往往看到哪家单位应聘的人多，就跟着去应聘，表现得非常盲目。在此心理影响下，高职毕业生求职时没有对自己的兴趣、爱好、特长进行分析，不管自己适合什么样的工作岗位，是否有利于自己的发展，只是随大流地找一个单位，到最后往往做不长。高职毕业生应该从社会需要、自身条件，以及以后发展等方面考虑，果断地选择自己的职业。

3.6依赖心理

部分高职毕业生在很多事情上缺乏一个大学毕业生应有的分析和解决问题的决策能力，总是依赖他人。例如表现在就业择业中对一个单位是否适合自己，往往不是凭自身思考来决断，而是依靠听取父母师长之意、师兄师姐之言进行取舍，毫无主见、一切全听他人意见。更有甚者，找工作也需要父母陪同去应聘，或者指望着家里亲戚、朋友给自己找路子、托关系。成年人应该意识到现实社会是一个激烈竞争的社会，是一个需要每个社会成员积极参与竞争的社会。要充分认识到自己是求职的主体，发挥自身的积极主动性，树立强烈的主体意识。对有依赖心理的应届大学毕业生，应培养他们根据具体情况具体分析，并进而做出取舍的能力，教给他们判断决策的方式方法，使他们尽快成熟起来。

4.高职生就业不良心理的调试措施

以上这些不良的心理因素，不但影响学生正常就业，严重地还会危害到日常生活，形成的原因不外乎三个方面：毕业生自身因素、学校因素及社会因素。要解决高职毕业生的就业心理问题，就需要毕业生、学校和社会三方面同时努力，互相配合。至今已有很多的论文、论著专门系统地研究了应对大学生不良就业心理问题的措施，我认为还有四个方面相对薄弱、需要重视加强。

4.1将就业指导与心理辅导相结合

高校一般来说都设有心理健康教育中心、心理咨询中心等部门，负责开展有关心理健康教育方面的工作，但是把心理健康教育和就业工作结合起来的并不多见。

因此建议高校心理咨询中心对毕业生的择业心理进行测试，以帮助他们更好地认识自己的优、劣势和兴趣所在，对有就业心理障碍的学生进行咨询服务和调试训练，辅导员、班主任也可就就业心理开主题班会，从而有针对性地进行求职就业，提高择业就业的质量和效益。[3]

高校要致力于构建职业生涯规划与心理辅导相结合的就业指导体系，更有效地促进毕业生就业。

4.2重视家长的引导作用

现在的大学生，尤其是“90后”大学生，在上大学之后，虽然离开家庭、离开父母，但由于其对家庭的依赖性较强，家庭教育亦可以在“90后”大学生的培养中发挥重要作用。

学生有了烦恼，与父母沟通一下，听取家人的一些意见，能得到一个缓解负面情绪的途径，感受到亲人的关怀、爱护，就更容易得到恢复，不至于郁闷在怀，而做出一些不合常理的事情。和谐的家庭有助于人从忧郁的心情中解放出来，得到心灵的慰藉，提高相应的承受能力。

家长在孩子就业时加强与他们的交流，主动关心他们的就业心理，多鼓励他们勇敢面对就业中的各种问题，可以使其顺利度过就业困惑阶段。

因此家庭要关心和引导自己的子女求职择业，注意减轻他们的求职压力，与孩子进行心理沟通，并与学校相互配合。[4]

4.3定期调节不良情绪

大多数学生都会遇到就业心理问题，情节或重或轻，为了防止从轻到重，高职毕业生应当学会提高自我心理调试的能力。可以进行积极的自我心理暗示，鼓励自己相信自己，帮助自己渡过难关。还可以尝试一些心理调适法，如：自我转化法、适度宣泄法、松弛练习法、自我安慰法、理性情绪法等，使他们在面对挫折时能够自我改变认知、进行自我心理调适，减轻不良心理困扰。另外还可以通过体育锻炼、听音乐、郊游等方式转移自己的注意力，排解心中的烦闷、不良情绪，放松心情，培养良好的兴趣爱好。[2]

4.4激发同学群体的正能量

中国的教育鼓励学生从小互相比赛，培养学生的竞争意识，使得学生相互产生攀比心理，尤其喜欢和周围的同学比较，这样往往会陷入误区，容易产生压力，变得敏感，从而产生各种不良心理。攀比、自卑、自傲、焦虑等大部分不良心理往往是由于和人比较所产生的。

以一个班集体为例，如果这个班级里的大部分同学都具有自尊、自信、互相学习与帮助、热爱集体、关心集体荣誉的特质，在班级里形成了团结友爱、快乐学习、全面发展、争创佳绩的精神氛围，那么在面临就业的时候，大家也会经常在一起交流就业经验、总结失败教训，互相鼓励、互相帮助。整个群体是一个可以传递正能量、积极向上的群体，可以给人以希望，激发人动力。

这样学生所面临的就业压力、不良心理可以在与同学的友好相处和良性竞争中不知不觉地减轻、消除，从而顺利地走上就业岗位。

所以，高职院校的老师，尤其是辅导员、班主任，要重视群体的影响，激发出同学之间的正能量，在一个和谐的群体中很多问题都可以自然消除。

总之，对于高职毕业生在求职择业过程中出现的不良就业心理问题，学校、家长、社会等各方都需要高度重视，教育引导学生认识自己，排除不良就业心理干扰，增强就业竞争力，促进高职毕业生充分就业。

参考文献：

[1]黄泽森.高职高专毕业生求职心理问题调适初探[J].职业圈，2007，12：151-152+146.

篇6

《辞海》把教育实习定义成“:各级师范学校的教育环节之一。指学生在教师的指导下,运用已获得的知识,在中等学校、初等学校和幼儿园参加教学和思想政治教育工作。一般在毕业阶段进行,能加强理论与实际的联系,培养学生独立工作能力。是各级师范院校教学计划的有机组成部分。”[1]《中国大百科全书》中教育实习的解释为“:中等师范学校和高等师范院校高年级的学生到初等或中等学校进行教育和教学专业训练的一种实践形式。它是师范教育贯彻理论联系实际原则,实现培养目标不可缺少的教学环节,是教学计划的重要组成部分。”[2]

1.2教育实习的特点

一般来说,教育实习的特点主要有四个方面:目标性:实习教师要尽可能扩充专业知识,提高教学技能。实用性:融入教学实际,深入了解教学对象的身心特点和学情。系统性:教育实习活动必须系统化,具有合理的组织结构、明晰的计划。评价性:通过教育实习,实习教师能够评价自我职业素质,如:专业知识、身心状况。

2教育实习现存问题

2.1实习方式不合理,成效低下按照惯例,多数师范院校采用终结性办法,把教育实习安排在毕业前最后一学期。也就是说,第八学期。最后一学期的负担过重,包含教育见习、动员大会、说课、备课和试讲等。这种方式安排不合理,导致效率极其低下。

2.2时间太短,太过仓促

依照传统,教育实习时间一般为6到8周。对实习教师而言,时间太短,无法深入此次经历学习。实习过程仅限于常规项目,诸如听课、备课、讲课、作业批改。然而,对其他实用如课堂管理、突发事件应急处理涉及甚微。实际上,真正参与实习的时间不超过两个月,这势必对实习成效产生消极影响。

2.3师范课程陈旧,教学基本功薄弱

大多数师范院校的课程设置无法满足新课程改革的需要,课程内容陈旧,与中学真实情境脱节,不适应其发展变化。课程内容以理论而非实用方法和技能为主。这导致实习教师所学书本知识无用武之地,教学基本功薄弱。

2.4实习基地匮乏,利用率低

当今社会,高校不断扩招,高等教育普及,高校毕业生的逐年增加给教育实习施加了巨大压力。准毕业生教育实习扎堆、缺乏双赢政策规范,很多高校实习基地匮乏。与此同时,尽管部分高师院校确实拥有一定数量的实习基地,由于缺乏沟通协调,基地利用率极其低下。

2.5评价方式欠科学、不严谨

教育实习结束后,准毕业生剩余在校时间仅约两周。在此期间,导师多忙于上课及各项毕业事宜安排,无暇给予实习教师严谨、科学、客观的成绩与评价。几种常见的笼统评价有:模板化评语、各班均等分配名额等。

3相应处理策略

3.1更新实习观念,改革实习模式

思想是行动的先导,而实践是检验真理的唯一标准。高等师范教师和学生都应更新陈旧实习观念,树立“实用、有效、合作、兼容”的新型教育实习观,并在实践中不断调节自身行为。

3.2师范课程结构重组

除传统理论课程“老三门”(教育学、教育心理学、学科教学法)[3]外,应对教学技能的培养引起重视,开设与教学设计、课程资源开发、课外活动组织相关科目,举办三字(粉笔字、钢笔字、毛笔字)大赛、英语口语大赛、演讲比赛等活动以丰富课程内容。

3.3建立稳定的实习基地

师范院校应加强与当地中小学校的联系沟通,可以举行导师与校长教学研讨会。如必要,高校可选拔品学兼优生去偏远乡镇志愿支教。

3.4制定综合、完备的教育实习手册

为明确规范各个实习参与主体的职责义务,根据美国教育实习经验,制定综合、完备的教育实习手册,包括三大部分。

(1)实习简介:核心理念、实习安排注意事项、重要联系方式信息。

(2)主要参与主体:校内导师(高等师范院校内)职责、实习教师与校外导师关系处理的建议、实习教师成绩评定细则。实习教师(师范生):教育实习的意义及预期目标、实习教师的行为准则、需要承担的任务(课堂观察、课堂教学分析与设计、课堂过程控制及课后反思)。校外导师(合作中小学内)职责、日常工作计划、培养促进实习教师的技巧及实习成绩考核细则。

篇7

1轴承失效的主要表现以及具体原因分析

1.1接触疲劳失效

经过认真的分析之后发现，在轴承失效形式当中，接触疲劳失效是最常见的失效方式，之所以会出现这样的问题，主要就是轴承表面受到非常大的交变应力，所以导致轴承的表面出现了裂纹问题，甚至发生断裂情况。最初的交变用力影响之下，只出现了很小的裂纹，但是伴随着时间的不断推移，所承受的交变应力在慢慢的增大当中，所以接触表面会形成脱落。

1.2磨损失效

磨损失效问题主要在轴承零件之间发生的概率较大，当机械设备在运行过程当中，轴承当中的各个零件之间会产生摩擦，这样的情况就会增加轴承发生尺寸大小以及整体形状变化的概率和可能，表面也会慢慢的变坏，光滑度不断的下降，导致轴承自身的旋转精度慢慢的降低。轴承零件在运行过程当中，与之相对应的零部件之间如果进入了小的颗粒或者是磨屑，外来物的出现，极有可能会造成磨损失效问题的出现。假如轴承接触有隆起问题的出现或者是软异物接触面的摩擦力受力不均，也会出现局部摩擦热，对摩擦接触面造成一定的影响，出现轻微程度上的焊合问题。轴承示意图如图1。

1.3塑性变形失效

外力和温度带来的双重影响对轴承的表面产生了制约，导致其局部出现了变形问题或者是发生了流动性的塑性变形，这种问题在严重时，可以造成轴承完全失去自己的效用，相关工作人员又将这种失效问题称作塑性变形失效。

1.4断裂失效

轴承在运行的过程当中，如果承受的外部载荷已经超过了自身所能承受的强度，那么在到达极点之后，就会出现多问题，造成轴承外部载荷不断增加，主要原因包括：轴承在实际安装的过程当中缺乏合理性与科学性或者是主机突然出现某些问题。如果是因为轴承自身所存在着缩孔、气孔等各种问题，而出现的断裂，被工作人员称之为了缺陷断裂失效。但是如果轴承的套圈和滚子进行热处理、锻造和研磨，加工过程当中出现过热或者是局部烧伤等各种问题，那么在这样的情况之下，如果受到外力所带来的突然影响，那么就会对轴承产生伤害，增加断裂失效问题发生的可能。

1.5游隙变化失效

轴承参与到工作过程当去之后，非常容易受到外部环境所带来的影响，如果外部环境产生了某些变化，那么自身的配合间隙就会发生改变，对其精度造成影响，增加轴承与自己相配合部件发生咬死问题发生的可能，所以这种事情问题被称为了游隙变化失效。

1.6腐蚀失效

腐蚀失效从它的字面意义上不难理解，就是轴承的金属表面与四周的介质发生化学反应，之后对轴承自身产生了一定的影响，会出现腐蚀失效原因具有多样性，例如，腐蚀物质被分为了多种类型，即：邮寄酸腐蚀、电介质腐蚀、电流腐蚀等等，每一种腐蚀都会对轴承表面造成不同程度的影响，导致腐蚀坑的出现，也会造成轴承表面慢慢的出现老化，发生脆硬问题。而且腐蚀问题一旦出现，还会造成轴承出现断裂失效的可能。

2齿轮失效的主要表现形式以及具体原因

在钢铁企业发展和运行的过程当中，齿轮是非常重要的运动传递和动力传递零部件，因为齿轮的种类有很多种，所以得到了广泛的应用，即使在不同的环境当中，也可以得到呈现出更好的工作效果，但是工作条件的不同对齿轮所造成的影响也会有很大的差别，故而齿轮的主要失效形式也会有很大的差别。工作人员想要对失效进行分类，还需要按照所需要齿轮的主要特点、失效主要过程以及齿轮运行工作原理作为重点以及基础，来进行分析和判断。表1是失效类型。

2.1磨损失效

之所以会导致齿轮轻度磨损问题，主要就是因为当齿轮在具体加工的过程当中，使用的剂粘度、齿轮面的具体工作速度、工作载荷与齿轮粗糙度之间不匹配等都会造成磨损问题的出现。当齿轮在具体工作环境处在了边缘状态当中时，杂质或者是污染物进入到系统当中去，那么必然会对齿轮产生极大的影响，增加中等磨损问题的出现。如果齿轮的系统存在着问题，密封装置不科学，那么这时候机械系统就会出现震动问题，甚至出现非常严重的冲击载荷，对齿轮产生严重的过度磨损。齿轮在进行啮合过程当中，齿轮间出现了金属碎屑或者是其他的异物，也会造成磨粒磨损问题，如果这种问题出现在了齿轮上面，那么磨损问题就会变得非常的严重。在齿轮运行的过程当中，外部环境或者是其他的异常因素也会导致齿轮材料出现电化学反应，对齿轮造成的腐蚀磨损。

2.2胶合磨损失效

齿轮在具体工作过程当中，会受到一定压力所带来的影响，齿轮面会发生粘着现象，伴随着啮合的不断发展，齿轮面金属会慢慢的脱落，之后变成非常严重的胶合磨损问题，出现胶合的最主要原因，就是因为热化条件和具体的工作情况之间出现不匹配问题或者是齿轮啮合运动过程当中有干涉情况的出现，这时候齿轮就会出现较为轻微的胶合磨损。

2.3表面疲劳问题

经过认真的调查之后发现，一些齿轮的主要材质是铸铁，齿轮的表面有时会出现凹凸不平等各种情况，齿轮在啮合的过程当中会造成齿轮出现点蚀情况。齿轮啮合过程当中应力在不断的增加，造成齿轮的速度方向发生了变化，无法更加快速的形成油膜。假如材料自身如果出现了问题，那么再加上齿轮材质非常的硬，齿轮面也会产生疲劳裂纹。

2.4塑性变形

如果齿轮的材料硬度非常的低，在进行啮合的过程当中，所接触的应力较高，再加上系统等各种问题就会发生塑性变形。齿轮面出现爬行问题会非常的严重，而且运行的速度也会慢慢的下降，失去稳定性的震动也会导致鳞皱的出现。而起脊问题的出现，主要多发生在重载工况之下的蜗杆齿轮当中，就是因为双曲线齿轮接触应力不断在增加当中，如果这时出现了不良等问题，缓慢的速度就会增加起脊问题出现的可能。如果齿轮系统失去了自身的作用，那么齿轮的温度就会不断的向上升高，最终造成齿轮出现了热变形等各种问题。

2.5折断失效

经过认真的分析之后发现，折断失效也是非常常见的失效问题之一，齿轮的齿根圆半径非常的小，再加上齿轮表面非常的粗糙，在这样的情况之下，如果出现了交变应力，这时候齿轮的根部就非常容易受到严重的伤害，特别是在啮合过程当中，一旦有异物出现，就会导致齿轮出现折断问题。

3机械轴承和齿轮是有原因的应对方法与措施分析

3.1提高工作人员的综合素质与工作能力

综合素质高、工作能力强的工作人员参与到工作过程当中去之后，才能够体现出更好的工作效果。当钢铁企业在实际发展的过程当中，需要各种专业的人才提供帮助与支持，只有这样，才能够有效避免和防止机械轴承和齿轮发生失效问题，对具体的生产产生影响，所以在工作之余，企业需要应用科学的方法，对工作人员进行培训，并在培训的过程当中将理论与实际相结合，以此来加深工作人员对培训内容的理解和记忆，树立正确的使用和维护机械设备的意识。通过认真的学习，全面、正确掌握机械轴承和齿轮的使用方法，有效延长机械设备的使用时间。不仅如此，企业当中的管理工作人员还要发挥出自己的作用和力量，应用主动、积极的态度去进行组织培训，并且将最全面、最正确的保养机械齿轮和轴承的知识传授给每一位工作人员，只有这样，才能够降低和减少故障发生的可能和概率，并且帮助钢铁企业在发展过程当中获得更多的经济效益和社会效益。

3.2切实做好设计工作

在进行齿轮和轴承设计过程当中，首先需要对机械运行过程当中极有可能会遇到的问题进行认真的分析，之后还需对机械工作的主要特点、环境、工作负荷进行全面的考虑，在环境特别恶劣的情况之下，机械设备的条件是自然不会很好，甚至有些企业机械设备是在碱性的环境当中进行工作的，这时候工作人员需要将所有的内容全部都加入到考虑的范围之中去，最后切实做好相关的计算工作，保证应用最正确的材料来展开制造。

3.3严格的制造工作

制造工作人员同样需要将自己的作用全部发挥出来，当参与到此项工作过程当中之后，需严格按照图纸当中内容以及要求来进行相关的工作，本着认真、负责的态度制造每一个机械零件，之后还要进行精度加工，保证产品的质量，最终由专业质检人员进行检查，避免误差的出现。3.4重视维护与保养工作之所以许多机械设备在使用过程当中出现问题，有很大一部分原因就是没有做好维修与保养工作所导致的，因为钢铁企业工作环境复杂，给与维护工作带来了许多困难，所以想要保证机械设备有序运行，需要认真到维修与保养工作的重要性，在日常的工作当中，以定期的方法，展开机械维修与保养，对出现的问题展开深入分析，最终制定出完善的解决方案。

4结语

简而言之，在新时代的大背景之下，促进和带动着钢铁企业获得了长足的发展，经过了解之后发现，造成机械轴承和齿轮失效的原因具有多样性，同时，机械轴承和齿轮一旦出现了失效问题，必然会对机械的正常运行产生不同程度的影响，所以工作人员需对此问题需要加强关注与重视，在日常的工作当中，通过不断进行经验的总结以及认真的学习，大幅度提高自己的综合素养与工作能力，明确轴承和齿轮失效问题对企业自身所造成的影响，再充分了解失效的主要原因，最终制定出完善的方法，将问题妥善的解决，帮助机械更加稳定的运行，让钢铁企业在竞争如此激烈的大潮当中获得更好、更长足的发展。

参考文献：

[1]何芳.冶金机械轴承和齿轮失效分析[J].世界有色金属，2019(06):59+61.

[2]陈惠林.PeakVue技术在轴承早期故障检测中的应用[J].设备管理与维修,2020(01):143-146.

篇8

员工绩效考核之所以效果不佳，我认为主要存在以下问题，现分析如下：

1）对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。

2）领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。有些领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。

3）考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。这些偏差主要有：

-晕轮效应-首因效应-近因效应

-居中趋势-从众心理-相似性错误

-以偏概全-过宽偏误与过严偏误

-对比效应-个人偏见

在以上这几种情况下，考核者的主观性都太强，有时也很难克服。因此在实际中应尽力避免。

4）考核标准在制定中存在的问题主要是：考核标准设定的不合理。考核标准太笼统、不明确。考核标准的可衡量性太差。

5）考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还会引发上下级关系的紧张。

6）考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。

7）考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。

8）考核的结果无反馈为使考核真正有效，考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，这是绩效考核的基本原则之一。

但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。

事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。

9）考核者与被考核者缺乏有效地沟通绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。

2、员工绩效考核采取的对策

针对以上问题，我认为应采取以下对策：

1）转变观念，提高认识是前提首先，转变领导者的观念，提高领导者的认识。这里讲的领导者是指企业中的各级领导者，采取的方法是：⑴用现代人力资源管理思想代替传统人事管理思想。比如要树立“以人为本”、“用事实说话”、“相互沟通”、“全方位考核”的思想。在绩效评估中还要树立“绩效评估必须强调人的优点”的理念。⑵用现代绩效考核观念代替传统人事考核观念。（见下表）企业领导者只有树立现代绩效考核观念，掌握其目的、方法、产生的结果、对员工权利的要求、所处的地位，才会使本企业的考核工作走向规范化、科学化的轨道。⑶全面提高领导者自身素质首先，要全面提高领导者自身素质，使其彻底摒弃封建残余思想，努力消除“官僚作风”、“惟我独尊”、“主观偏见”的影响，推动考核工作走向公正、公平、公开的轨道。其次，更新员工的观念，提高员工的认识。在考核上，员工是作为主要承受者来进行的，更新他们的观念，提高他们的认识是做好考核的基础。然而在考核上，大多数员工都存在这样误区，认为“考核都是针对他们的”。不论考核标准多么客观、多么合理，他们也认为“是针对他们的”，总认为“是在找毛病”、“是故意找茬”，这也是导致员工产生抵触情绪的根源所在。

解决的方法：就是要通过广泛的宣传和教育，使每个员工都懂得考核真正的意义。更重要的是让他们懂得考核还是满足他们较高层次需要的一种有效手段。

当今我国已进入小康社会，员工的生活较以前有了大幅度的提高。按照马斯洛需要层次论的要求，当人的生理和安全需要得到了基本满足后，随之而来的就是尊重和自我实现的需要。让每个员工懂得这一点非常重要。

2）构建现代员工绩效考核体系是基础构建符合现代企业制度要求的员工绩效考核体系是基础。而构建这个体系应把握以下几点：

--企业领导者要全力支持。

--全体员工要积极参与。

--绩效考核必须与企业的发展战略相结合。

--考核标准一定要明确、清晰，有可衡量性。

引入360度考核方式。（见下图）

“据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中，应用了360度考核系统。”

美国通用电器公司（GE）使用360度考核一般是在考核领导和员工自我发展、自我提高时使用。

联想集团的考核形式也是多视角、全方位的。它包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及自评、部门互评等。评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据，收到了较好的效果。

⑹选择有效的考核方法正如罗伯特·巴克沃指出的那样“绩效考评的每种方法都有其优点和缺点，关键的问题是你要认识到你所使用的方法的局限性，并尽可能避开它们的缺点”。所以作为企业的领导者，特别是主管考核的领导一定要了解和掌握所使用的考核方法的优缺点及适应性，然后再结合企业自己的具体情况来选择有效的考核方法。

目前，对于国有企业，我认为目标管理法（MBO）是一种非常有效的考核方法。

这种方法是由彼得·杜拉克提出的，主要是依据企业及部门所设定的目标，来建立其个人的目标，并依据该目标来制定计划，控制工作过程及业绩评估的标准。

在西方，许多大企业都广泛应用。在我国，也有很多企业已经将目标管理与企业的实际情况结合起来进行应用，并取得了良好的效果。

另外，在使用目标管理法的同时，再结合评级量表法、交替排列法、强制比例法、关键事件法等也会取得好的效果的。

⑺根据企业的实际情况设置考核周期通常有以下设置方法：

㈠按照岗位职务的高低设置。一般来说，职务层次越高、劳动复杂程度高，对能力、智力和素质的要求也高，相应的业绩考核周期就越长；反之，考核周期就短。

㈡按照业绩反映周期的长短设置。①对于实行目标管理的企业，可以是一年或更长，也可以是半年或每季、每月。②对于实行承包制的企业，可以将整个承包期作为评估周期，也可以将承包期划分为若干个阶段作为考核区间。③对于实行合同制的企业，可以以整个合同期作为评估周期，也可将合同期划分为若干阶段作为考核区间。

㈢按照考核的目的设置。①对高层管理人员及技术人员的日常工作进行考评，每年进行一次。②对中层管理人员及技术人员的日常工作进行考评，每半年或每季度进行一次。③对一般的员工，可每季度或每月考评一次。

⑻建立健全日常考核记录，坚持“用事实说话”注重日常原始记录的积累，坚持用事实说话，并使之与最终考核结果相结合，才能从根本上解决考核过程中的形式主义。

⑼及时把考核结果反馈给员工这里可采用两种方法：

①通知和说服法这种方法最常用。考核人员根据考核的结果，及时把员工的优缺点都告知其本人，并以实际的事例说明考核工作的正确性。同时还要激励和帮助员工发扬优点，改正不足之处，以促使他取得更好的绩效。

②解决问题法员工在上级的帮助下进行自我考评，把重点放在寻求解决问题的途径上，使员工充分认识和理解考绩的目的，不在意结果，主要是提高他们的绩效。

③建立持续有效地沟通机制建立有效的沟通机制，可采取以下方法：首先，考核者应采用积极主动的方式与员工进行沟通。其次，要重视与员工之间的面谈。面谈是一项技巧性很强、又很经济有效的工作。

3）全员培训，共同提高，构建学习型组织是保证首先，对考核者进行培训是关键。一般而言，对考核者进行培训，主要包括以下内容：⑴企业人事制度的讲解。⑵考核基本知识的掌握。⑶考核误区的澄清。考核中经常出现的如晕轮效应、首因效应、近因效应、居中趋势、从众心理、相似性错误等误区。在培训中应对考核者进行详细讲解和说明，以使他们尽可能避免这些误区，做出正确的评价。

其次，对全体员工进行培训是基础。企业的员工作为绩效考核的主要对象，是绩效考核的基础，对他们进行培训是至关重要的。通过培训要使每一个员工懂得考核的目的和作用，使他们消除对考核的误区和抵触情绪，为顺利开展考核工作奠定良好的基础。

再次，构建学习型的组织是保证。当今社会已经进入知识经济时代，而构建学习型的组织乃是未来企业的必然选择。正如彼德·圣洁所称“未来成功的企业必将是学习型组织”。

而构建学习型组织也是考核获得最佳效果的重要保证。通过构建学习型的组织，在企业内部创造一种共同学习，共同提高的良好氛围，让每个员工都体验到工作中生命的意义，让他们懂得自身价值实现的重要性，从而促使他们自觉提高自己的工作绩效，并为实现整个组织和企业的绩效而努力。

4）提升企业的整体绩效是根本，实现社会效益与经济效益同步增长是目标国有企业要想在激烈的市场竞争中利于不败之地，最根本的是提升企业的整体绩效。而要提升企业的整体绩效，全面提高每个员工的个人绩效是关键。

而国有企业要实现社会效益和经济效益同步增长这一终极目标，就要通过合法经营取得合理的投资回报，实现经营利润，同时还要承担相应的经营风险、法律责任和社会责任。

然而，要实现这一目标，起核心作用的是企业的人力资源。因此，优化企业的人力资源，不断提高每个员工的工作绩效，进而全面提升企业的整体绩效，具有十分重要的意义。

3、由绩效考核走向绩效管理是未来的发展趋势

传统的绩效考核，只关注员工的工作结果，忽视与员工的沟通和对员工工作过程的跟进与指导，这种方法已不能适应当代企业发展的需要，取而代之的将是“动态、持续的绩效沟通”的管理过程，即绩效管理过程。

正如罗伯特·巴克沃指出的那样：“不要将绩效评估或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的，绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只是做绩效评估而忽略管理的其他环节，你面临的将是失败。”

因此，每个企业必须要适应这种新的发展需要，尽快建立绩效管理系统，逐步实现由绩效考核向绩效管理的过渡。只有这样，才会在未来的发展中立于不败之地，才会在激烈的市场竞争中获得巨大优势，实现最终的目标。

4、结论

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尽管幼儿教育主管部门通过各种渠道途径宣传，不能让幼儿教育“小学化”，但在农村的幼儿园，这种形式还普遍存在。当然，让幼儿教育“小学化”留有存在的空间，主要因素还是农村的家长，在家长眼中，衡量孩子聪明程度的尺寸主要取决于他们识字量的多少，算题难度的大小等等；衡量教师能力的好坏则是他们的孩子掌握了多少知识，并不懂得幼儿教育的真谛在于开发幼儿的智力。

面对这样的情况，农村的幼儿教师该如何应对呢？我认为从以下途径应对可以收到较好的效果。

一、帮助幼儿园的家长树立科学正确的教育观念农村幼儿的家长，孩子大多都有爷爷奶奶接送，孩子的父母要么外出打工、要么做买卖；不重视孩子的性格品德、行为习惯的培养；因此，要帮助家长端正和更新教育观念，树立使孩子在德、智、体、美诸方面全面和谐地发展的思想，树立面向未来从幼儿开始、培养社会主义一代新人的观念。

二、使家长了解幼儿的生理和心理特点，掌握幼教规律《纲要》指出：“幼儿园教育是基础教育的重要组成部分，是我国学校教育和终身教育的奠基阶段。”由此可见，幼儿园教育是基础教育的基础。因而，根据幼儿身心发展的开端性、根基性、迅速性、整体性的特点，幼儿园教育是以发展基础素质为任务的奠基教育，是启蒙性的教育。幼儿园应结合《幼儿教育发展纲要》和《幼儿教育指导手册》，结合实际情况向家长宣传有关幼儿身心特点和科学保育、教育的知识，让家长了解教养孩子必须遵循的科学规律，形成正确的育儿观念和教育观念。

幼儿园要实现教育目的，就必须以《纲要》中幼儿园的任务：保育与教育相结合作为出发点。保育是教育的先决要件，是物质基础；教育是保育的必然要求，是发展要素。它们相互促进、有机联系，保证了幼儿园教育工作的顺利完成。

幼儿期是对人的一生有着重要影响的时期，也是易被成人忽视、幼儿自己却全然不知其价值、全然不能把握其进程的时期；幼儿期是一个充满活力的、蕴藏着巨大发展潜力和可塑性的生命阶段，又是一个非常脆弱、非常容易被错误定向的时期；幼儿期是一个稚嫩的、需要成人精心照顾和保护的时期；然而又是其自理、自立、迈向独立的需要日益增长的时期。

幼儿园教育应该有它独特的性质和复杂的联系。因此，我们应该以科学的方法论，辩证的思维，全新认识幼儿园教育规律。

三、重视规律，辩证思维，把握性质，协调幼儿园和小学教育的关系

1.科学把握启蒙性与发展性的关系。发展性又是幼儿园教育的本质特征之一，教育的宗旨是要促进发展，没有发展的教育是凝固的死的教育。启蒙性是发展性的基础，不着眼启蒙的发展是危险的发展，它会毁灭孩子的一生；发展性是启蒙性的目标，没有发展的启蒙是徒劳的启蒙，它会耽误孩子的一生。因此，我们尊重幼儿的权利，尊重知识和幼儿的人格，尊重幼儿兴趣的同时，不能迁就幼儿身心发展的现状，不能停留于幼儿的自发活动和原生兴趣上，而要把幼儿现有的水平、现实需要和长远发展结合起来，拓展幼儿的“最近发展区”，给予“一定的挑战性”，也只有这样，“尊重”才能真正体现，发展才有鲜活希望。

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二、高校人力资源管理的基本现状

1.重视程度不高。当前，传统高校人才资源管理模式根深蒂固，缺乏对人才资源管理工作的思考和理解，传统的高校人才资源管理观念阻碍着学校的建设和发展，还有一小部分人认为高校的建设和发展要加强资金的投入力度，极大地忽视了人才资源在高校发展中的重要作用，没有把人力资源管理工作同学校发展紧密联系在一起，因而我国的高校人才资源管理工作发展进程缓慢。

2.管理体制不完善。高校人才资源管理工作中，业绩评估和奖励机制是提高教师工作热情和积极性的主要手段。但高校目前还存在着业绩评估不透明、奖励机制不完善等问题，在一定程度上限制了高校人力资源管理工作的发展。高校与企业不同，不能完全依照企业来进行高校教师的业绩评估，特别是教师主要从事的科学研究的工作，他们的工作很难由统一的标准进行评估，因而评估的公正性就会大打折扣，教师的工作热情受到打击，从而给高校人力资源管理工作带来恶劣的影响。此外，我国现在的奖励制度更看重物质方面，对于精神方面的奖励过于忽视，极大地抑制了年轻教师的工作热情和积极性。

三、应对措施

传统的高校人力资源管理理念只注重人的自然属性，极大地忽视人的社会属性。思想观念的转变决定着管理方式的转变，我国目前还有部分高校管理者只注重资金物质方面的投入，缺乏“以人为本”的管理意识，缺少现代化人力资源管理的理念。

1.建立以人为本的资源管理理念。随着市场经济的迅猛发展，首先应当建立“以人为本”的资源管理理念，正确看待人才对于社会发展进步的重要作用。其次，必须改变传统落后的人力资源管理模式，转变管理者的工作态度，使得管理部分转变观念，推进高校人才资源管理工作的快速发展。高校应该给予教职工更广阔的发展空间，提高人才发展的潜能，充分调动人才的工作热情和积极性。

2.制定人才资源发展的长远规划。高校人才资源管理工作不能鼠目寸光，必须从高校长远的发展进行充分考虑，统筹规划制定出人才资源管理规划。一是要根据该学校发展的实际情况进行目标定位，制定出适合自己的发展战略；二是要重视科学人才的重要地位，做好高层次人才培养和吸收；三是按需设岗，全面推行聘用制度，培养同专业人才的竞争意识，加强培养“一专多能”的人才，并择优聘用。

3.合理配置人力资源。传统的高校人才资源管理模式已经不适应快速发展的市场经济，管理模式的改革势在必行。首先，高校应当关注内外环境的变化，缩减过于臃肿的行政机构，针对不同的部门采取不同的管理办法，提高工作职能和效率。其次，学校应该加强对于资源的管理和控制，大力推行自动化的办公秩序，合理配置人力资源，提高资源的使用效益。

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1.1春季气温回升快，不利于小麦春化阶段的发育

在气温5-20℃条件下，春小麦经过5-20天的时间可以完成春化阶段的发育。若羌县春季气温回升较快，平均温度大都高于20℃，小麦春化阶段发育时间不足，小麦分蘖数量相应减少，质量也差，而且不能正常成穗，次生根数量少，发育差，分布浅，吸收肥水能力差，容易受旱，后期易脱肥早衰，是小麦产量低的原因之一。

1.25-6月份气候特点影响小麦的正常发育

5-6月，若羌县的气候特点是高温、干燥、多风。在春小麦孕穗、灌浆、成熟期若羌县常出现干热风天气，干热风造成小麦植株早衰。高温使春小麦呼吸作用加强，消耗积累的物质，影响物质的吸收和转运，使小麦植株早衰、穗小、粒少、秕籽多，千粒重降低，造成春小麦减产。

1.3小麦施基肥及中后期追肥不足，不利于小麦中后期的生殖生长发育

在小麦的田间管理中，若羌县农民在小麦施肥方面普遍存在不施或少施农家肥，“一炮轰”的撒施化肥做基肥，在小麦生长发育中后期不再追肥的管理方式。由于土壤中有机质含量低，肥力不足，肥效短，小麦中后期普遍存在脱肥现象，这是造成小麦早衰、穗小、产量低的重要原因。

1.4不能适期灌水，满足不了小麦生长发育的生理需要

春小麦是喜水作物，一般生育期需灌水5～6次，主要是抓住分蘖水、拔节水、孕穗水和灌浆水。若羌县水资源比较匮乏，在小麦需水关键时期大多数地块不能及时灌水，造成小麦缺水少肥，特别是第一水浇的晚，影响小麦正常的生长发育，常形成弱苗，造成穗小粒少，成穗率低，降低物质正常运转，达不到高产的目的。

1.5病虫害的危害

春小麦出苗后，麦蚜繁殖较快，到小麦孕穗灌浆期蚜虫数量急剧增加，危害严重，影响小麦的生殖生长，造成小麦品质和产量下降。

1.6日照时间长短影响小麦的生长发育速度

若羌县红枣种植时间较长，种植模式属于矮化密植，枣树高度在3m左右，而小麦间种在枣树的行间，距枣树较近，通风透光不足。在光照不足、光合强度较低的情况下，光合产物大部分为其营养成长所消耗，输送到生殖器官中的较少，造成生殖器官发育时间长，生殖生长缓慢，从而影响小麦的产量。

2　常规春小麦低产原因应对的措施

针对以上几方面的原因，若要提高若羌县春小麦的产量，应通过综合配套措施，因地制宜、加强田间管理，提高春小麦的品质和产量。

2.1采用适当的播种技术

若羌县早春干旱，夏季高温，春季较短。为延长春小麦生育期，力争适期早播，因地制宜，采取顶凌播种技术，提高春小麦产量。

2.2注意喷施叶面肥

在春小麦中后期喷施绿风95、磷酸二氢钾等叶面肥，能显著提高小麦抗旱、抗干热风和抗倒伏能力，加强增产作用。

2.3合理施用基肥和追肥

春小麦生育期短，生长速度快，应多施有机肥做基肥。施基肥应在冬前进行，使有机肥充分腐熟，提高早春肥效。合理追肥，应掌握“前期重、后期轻”或“前期重、后期补”的原则，防止后期脱肥早衰。

2.4加大水利设施建设

为满足小麦关键时期的需水要求，一般应采取早灌、勤灌、轻灌的原则。早灌头水即小麦2叶1心开始浇水，赶灌二水，增加灌水次数，适当减少灌水用量。

2.5抓好病虫害防治

为预防病虫害，应及时做好预测预报工作，采取综合防治措施，抓好生态防治措施。

(1)秋翻冬灌，清除田边地头杂草，破坏越冬场所。

(2)加强田间管理，保护天敌，合理使用化学农药。

(3)合理规划田园，优化作物布局，科学轮作倒茬。

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中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）28-0067-02

一、引言

随着高校扩招、学生数量的扩大，生源的整体素质在下降，尤其体现在人文素养和科学基础方面。同时，扩招以后教师数量增长、教学条件的改善并未达到与现有学生数量的匹配要求，尤其是在二本院校，这种不平衡表现得更为突出。本文从二本院校学风调查问卷中，归纳总结了二本院校学风存在的问题，并从学习目标、学习态度、学习意志、学习方法、学习环境等方面对不良学风的成因进行分析，提出了从根本上加强和改善学风的应对措施。以大学生成才教育系列活动为载体，以培育学生主动学习、自主学习的习惯和行为为主要抓手，旨在形成自主学习、自我实现的良好学风，并配合严格教学管理、严肃教师教风、夯实思想教育、学风教育等改善学风的辅助、巩固措施，使二本院校的学风建设更上一层楼。

二、电子工程学院学风现状

1.学习态度不端正，学习动力不足。学生进入大学后，对“大学”的学习、生活认识不足，对“大学改变人生”、“知识改变命运”的理解不够，缺乏“人生成功”教育，尤其是对本校毕业生或同类院校毕业生获得成功的“先例”缺少认识，从而导致学习动力不足。

2.对专业认识不清，缺乏明确的学习目标，学习积极性不高。在大学入学之初，学生没有接受到良好的“专业认识教育”，对本专业的主要学习科目和任务及“就业前景”认识不清，不知道大学期间应该掌握哪些专业技能、应如何提升综合能力，自然树立不起正确的学习目标，导致盲目学习。即使勉强投入学习，通过学习获得的“成就感”不足，致使学习积极性不高。

3.学习方略、学习方法不当，学习效率偏低，学习后劲不足。多数大学生的学习方法不科学，学习效率低下，有些人虽然投入时间较多，但学习效果一般。究其原因，主要是：（1）在学习方略、学习方法方面，对学生的教育不足，学生本人也]有这方面的认识，导致学生学习无规划，时间无法科学安排。（2）在具体学习过程中，对学习步骤的计划性不足，某一个时间段应该学习什么内容，达到哪些目标，没有较明确的计划；同时，对不同的学习内容，不善于利用相应的学习方法去探究、去识记，巩固知识的方法欠缺，学习效率低下。规划性差，学习效果不佳。总之，一大部分学生不能自主学习。

4.学习意志不坚定，纪律松弛，持久学习的热情不够。入学后，很多学生内心没有一个坚定的信念。虽然就业的压力巨大，却不知如何应对，对未来失去信心，进而放纵自己。对大学生活缺乏长期规划，一部分学生沉迷于网络。上述这些表现，究其原因：在校学生的“挫折”教育缺失，学生的世界观和方法论不健全，不能正确分析所面临问题的起因和现状，也找不到突破口；自我认知能力较差，不了解自身的长处和弱点，无法合理解决学业上碰到的问题。

5.学习环境不理想，保障学习“教学条件”不配套，学习的“吸引力”不够。由于扩招后学生数量的增多，教学资源略显紧张，在教学中存在一系列的问题。一些专业课程体系较为陈旧，课程开设的次序不科学，致使学生在学习中存在诸多困难；一大部分专业课程的教学内容缺乏活力，与学科前沿、生产实际脱节，学生在学习中感觉不到与时代、生活的紧密联系，很难树立对专业的热爱；部分专业课程教师的教学方法较为死板，对学生没有吸引力。上述这些现象，究其原因，主要是粗放的教学管理体制所造成的。

三、应对措施

自主学习是与传统的接受学习相对应的一种现代化学习方式，自主学习是以学生作为学习的主体，通过学生独立地分析、探索、实践、质疑、创造等方法来实现学习目标。所以将加强学风建设和倡导自主学习结合起来，才能搞好学风建设。下面就如何培养学生主动学习、自主学习的习惯和技巧提出应对方法和策略。

（一）规划并开展好“入学教育”，使学生步入大学就能树立正确的学习态度，并主动学习

“入学教育”的内容规划。“入学教育”应该包括如下内容：“大学认识与人生成功教育”、“专业认识教育”、“世界观和方法论教育”。（1）“大学认识与人生成功教育”：通过“大学认识教育”，让学生认识到在知识经济时代，完成大学学业对自身的改造、提升以及适应社会发展的重要性；通过“人生成功教育”，让学生确切了解“知识改变命运”的范例，让学生认识到完成完整的大学生涯是改变命运的转折点和起点。（2）“专业认识教育”：让学生了解所学专业的学科范畴、发展状况，完成本专业大学教育在具体知识和技能上有哪些积累和提升，毕业后能从事什么样的工作；了解本专业要开设哪些课程，哪些课程对专业能力的形成至关重要，并了解一些重要课程之间的内在联系。（3）“世界观和方法论教育”：让学生树立从全局认识大学生涯的胸怀，提高对现实问题、困难的分析、处理、应对能力，学会“循序渐进”解决问题的方法和策略，学会经得住“挫折”，受得住“磨炼”，培养“胜不骄、败不馁”的情愫和意志这些成才系列教育活动宜在开学时陆续进行。

（二）规划并开展好“学习方法论教育”，使学生能提高学习效率，开展自主学习

1.“学习方法论教育”内容规划。“学习方法论教育”内容应包括以下几个方面：（1）自主学习的重要性和必要性；（2）自主学习的能力需求和实现途径。让学生学会编制可行的学习计划，对不同类型的课程能运用与之相对应的科学学习方法。

2.“学习方法论教育”的具体实施。“学习方法论教育”宜在开学后半学期或一学期后进行，应安排在“入学教育”内容完成之后。通过一段时间的大学学习，学习效率成为困扰大学生的一个现实问题，通过“学习方法论教育”，使学生树立自主学习的意识并积极实践；学生能根据自身条件因地制宜制定自己的学习计划，学会根据课程要求运用与之相适应的学习方法；通过这些手段提高学习效率，让学生更容易尝到学习“甜头”，保持学习后劲。

（三）加教学管理，提高教师授课水平，不断完善教学软硬件，使课堂学习和课程学习更有“吸引力”

通过严格教学过程管理，鼓励教学改革等途径，不断提高教师教学水平，使课堂和课程教学对学生产生更大的“吸引力”。通过革新课程教学体系，优化课程设置和课程模式，使学生容易学懂、学好，使教学环境以外部力量积极地保护学生的学习热情。同时，教师的严格要求、适当的学习压力，使学生在学习上保持学习的专注力，巩固学习动力。

（四）革新课程体系，改革学分结构，减少理论课程学分总量，采用更加有效的评价方式

革新课程体系，保留专业基本的专业课程，适当开设前沿性的讲座课程，增加实践性强、有利于技能形成和提升的实训、实习、设计类课程；改革学分结构，减少理论课程学分总量，增加实践课程学分。改革课程评价方式，对讲座性课程，只要学生积极参加、完成课业学习即可，不进行考试，其成绩不纳入学生成绩排名行列；对一些拓展能力的实践性课程，适当放宽学生选修门数的限制，教师提供给学生宽松的学习环境，学生可以根据兴趣和能力选择性学习，成绩评价只分“通过”和“不通过”两种，某一门课程“不通过”可以通过多选一门实践课程以“通过”来“弥补”。

总之，通过系统化的学生成才教育，严格的教学过程管理，优化课程体系，通过加强出勤考核、关注成长变化等日常管理制度，不断强化学风建设，培养学生主动学习、自主学习的意识和行为，使他们爱学习、勤学习、会学习，争取使每一位大学生早日成才，为国家、社会、家庭呈交一份完美的答卷。

参考文献：

[1]吴燕丽，周遗品，王浩.关于构建高校学风建设长效机制的思考[J].现代企业教育，2012，（4）：160-161.

[2]齐文.我国现阶段高校学风建设中存在的问题及对策研究[J].学园：教育科研，2013，（2）：98-99.