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金项目“吉林省发展战略新兴产业的人才支撑环境研究”(项目编号:
2012B292)、东北电力大学博士科研启动基金项目“推动战略性新兴产
业发展的人力资源开发研究”(项目编号:BSJXM-201114)、吉林市科
技局软科学项目“吉林市创新型城市建设研究”(项目编号:201243206)
的阶段性成果
中图分类号:F272.92 文献标识码:A
内容摘要:本文介绍了人-组织匹配的三种形式及测量量表,并通过问卷调查的方式对不同城市的553名企业员工进行了调查,从性别、年龄、学历、职位和工作年限等五个人口统计学变量来探讨员工对以上三种匹配是否存在显著差异,最后对结果进行了分析,提出了有益的管理建议。
关键词:人-组织匹配 性别 年龄 学历 职位 工作年限
人-组织匹配的概念与测量
(一)人-组织匹配的概念
匹配,又称契合,指的是一种相称、适应或胜任的状态。人-组织匹配,是指个体特质与组织整体之间协调一致的状态(Gregory等,2010),它从系统的角度看待人与组织之间的关系,因此受到了国内外学者和管理者的广泛关注,目前已成为人力资源管理领域的重要课题。
Chatman(1989)认为人-组织匹配是人与组织在规范、价值观方面的高度契合和一致。Muchinsky和Monahan(1987)认为匹配包含两种类型:一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配是指个体在目标、价值观以及态度等方面与组织中的其他成员或组织文化具有相似性,互补性匹配是指个体拥有的独特资源可以满足组织的需要。Caplan(1987)则从人与组织互相满足对方需要的角度,将人-组织匹配分成个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。需求-供给匹配是指当组织满足个体的需要和偏好时,才能出现人与组织的匹配;要求-能力匹配是指当个体拥有组织所要求的能力时,才能出现人与组织的匹配。
Kristof(1996)在前人研究的基础上,对人-组织匹配的不同类型进行了整合,提出了人-组织匹配的整合模型,指出人-组织匹配包括一致性匹配和互补性匹配,一致性匹配指价值观匹配,互补性匹配则进一步分成需求-供给匹配和要求-能力匹配。Cable 和 DeRue(2002)以及Hinkle和Choi(2009)的研究也表明人与环境匹配是三维度的。由此,可以看出,人-组织匹配的完整涵义包括人与组织在三个方面的匹配,即价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配。
(二)人-组织匹配的测量
对于人-组织匹配的测量,本文选用的是Cable 和 DeRue(2002)的英文测量量表,并采用“双向翻译”的方法将其转化为中文量表。具体做法是:首先请一位在国内获得博士学位并已在美国工作8年的专业人士将量表翻译成中文,然后再请英文专业的老师将其回译成英文,最后由专门研究组织行为学和人力资源管理领域的专家将其与原文进行了对比,来确保量表具有良好的内容效度,从而形成了中文版量表。具体内容如表1所示。
人口统计学变量的人-组织匹配差异分析
(一)样本的描述性统计分析
本研究以企业员工为调查对象,通过问卷调查的方式获取数据,调查范围涉及吉林、长春、成都、上海、北京、广州、深圳、沈阳、石家庄等多个城市,行业涉及化纤、电信、汽车制造、IT等多个行业,共收回553份有效问卷。研究样本的详细信息如表2所示。
(二)样本的T检验与方差分析
独立样本T检验是利用来自两个正态总体的独立样本数据,来推断两个总体的均值是否存在显著差异的一种统计推断方法。给定显著性水平α后,首先需要利用F检验来判断两总体方差是否相等。如果F统计量的p值大于给定的显著性水平α,则可认为两总体方差并无显著性差异,此时可进一步观察方差相等条件下的t检验结果,如果t统计量的p值小于或等于给定的显著性水平α,则可认为两总体均值之间存在显著性差异。相反,如果p值大于给定的显著性水平α,则可认为两总体均值之间不存在显著性差异。如果进行F检验时,F统计量的p值小于给定的显著性水平α,则认为两总体方差有显著性差异,此时需观察方差不相等条件下的t检验结果。
独立样本T检验是对两组数据均值是否存在显著差异的统计检验,如果组别在三组以上,则需要采用方差分析。方差分析所研究的是分类型自变量对数值型因变量的影响。当只涉及一个分类型自变量时,该分析称为单因素方差分析;涉及两个或两个以上的分类型自变量时,则称为多因素方差分析。本研究中主要采用了单因素方差分析的方法来推断总体均值之间是否存在显著差异,如果存在显著差异,接下来就要确定自变量的不同水平对因变量的影响程度如何,哪些水平的作用明显区别于其他水平,哪些水平的作用不显著。这就要用到多重比较的分析方法,多重比较是利用样本数据,对各个水平下的总体均值逐一进行两两之间的比较检验。由于所采用的统计量不同,多重比较有许多具体方法。方差相等时常采用LSD法比较,方差不相等时常采用Tamhane法比较。
本文采用独立样本T检验和单因素方差分析对研究样本的性别、年龄、学历、职位和工作年限进行统计分析。其中,对于员工的性别采用独立样本T检验,对于员工的年龄、学历、工作年限和职位采用单因素方差分析并进行两两比较,具体检验结果如表3、表4、表5、表6、表7、表8、表9、表10、表11所示。置信度水平为95%,两两比较只列出在统计上有显著差异的结果。
结果与分析
(一)性别的独立样本T检验
独立样本T检验结果表明(见表3),性别对价值观匹配、需求-供给匹配是有显著差异的,要求-能力匹配则无显著差异。男性与组织匹配程度更高,这可能与中国文化中男性占主导地位有关,长期以来人们形成了“男主外、女主内”的传统观念,导致了男性更注重工作和事业,女性更注重家庭。因此,组织给男性赋予了更多的权力和报酬,男性也更认同组织给自我带来的成就感和满足感。虽然随着女性受教育水平的提高,女性的工作能力与男性一样,都能满足组织工作的要求,但“性别歧视”现象仍然存在,使得女性在企业中总体地位不高,影响力小于男性,从而表现出了对企业价值观和企业回报的不认同。
(二)年龄的单因素方差分析
单因素方差分析表明(见表4),年龄对所有测量变量产生了显著的影响。也就是说,不同年龄的人在认同组织价值观、组织供给与个体需求、个体能力与工作要求等方面的匹配程度是不同的。从表5中可以看出,26-30岁的员工比较特殊,他们在所有测量变量上都与其他年龄组的员工有显著差异,与40岁左右或者年龄更大的员工差异最为显著,这可能是因为26-30岁的员工是80后,大部分为独生子女,个性强,习惯以自我为中心,经济转型及就业、住房等巨大压力使其处在不稳定的生活状态,价值观有了巨大改变,这些可能都是造成80后员工不同于老员工的原因。
(三)学历的单因素方差分析
单因素方差分析表明(见表6),学历对价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等因素均产生了显著影响。从表7中可以看出,本科以下的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配方面要显著高于本科以上的员工。这可能是因为过去教育资源匮乏,年龄较大员工接受的学校教育较少,因而导致学历层次较低,但是这些员工通过多年的工作,积累了丰富的职业技能,在组织中可能也从事管理者的工作,因此对组织的整体认同感更高。
(四)职位的单因素方差分析
单因素方差分析表明(见表8),不同职位的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等方面有显著不同。从表9中可以看出,基层技术工人在三种匹配程度上均与其他职位员工差异较大。这可能与目前工人的地位较低、待遇较差有关,在调查中得知,东北地区的一些大型国有企业,很多工人的收入低于2000元,因而他们组织认同感低,工作积极性不高。
(五)工作年限的单因素方差分析
单因素方差分析表明(见表10),不同工作年限的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配的感知是不同的。从表11中可以看出,工作10年以上的员工在价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配等方面的感知都显著高于工作10年以下的员工。这可能是因为在一个组织中工作时间越长,对组织的情感越深厚,认同感也更高的关系。同时,工作年限越长,工作能力越能得到提高,员工从组织得到的回报也越高,这与我们的认知是相同的。
管理建议
通过以上分析,在进行企业管理时应该注意以下问题:
一是人-组织匹配的性别差异反映的可能是公平问题。因此,管理者应避免戴“有色眼镜”,消除“性别歧视”。随着教育程度的提高,女性也可以“委以重任”,发挥潜力。二是80后员工在人-组织匹配方面呈现出不同的特征,如何对新生代员工进行有效管理,应引起管理者的高度重视。三是制造性企业的产品质量往往与基层技术工人关系很大。基层技术工人与其他层次人员在人-组织匹配程度上差异较大,可能在某种程度上反映了他们对于工作报酬和工作内容的不满。因此,提高基层技术工人的报酬,增加教育和培训的机会,增强他们与组织的匹配度。四是员工在一个组织工作时间越长,与组织的匹配程度越高。如何提高员工的忠诚度、降低离职率是企业管理者着重考虑的问题。五是人-组织匹配程度因为采用主观填答的方式,在某种程度上反映了人们对组织的认同感。如何增强员工对组织的认同,可能人性关怀更为重要,“海底捞”的做法值得借鉴。
参考文献:
1.Gregory B T, Albritton M D, Osmonbekov T. The Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relationships between P–O Fit, Job Satisfaction, and In-role Performance. Journal of Business and Psychology. 2010, 25(4)
2.Chatman J A. Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit. Academy of Management Review. 1989, 14(3)
3.Muchinsky P M, Monahan C J. What is person-environment congruence? Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior. 1987, 31(3)
4.Caplan R D. Person-environment fit theory and organizations: Commensurate dimensions, time perspectives, and mechanisms. Journal of Vocational behavior. 1987, 31(3)
[关键词] 口碑传播 电子口碑
“轻点鼠标赛过口耳相传”,这句电子商务时代的新谚语,把口碑传播在网络世界的特点描述得淋漓尽致。口碑传播,即顾客在购买和消费后对产品和服务的评价,无论是正面的还是负面的,都关系到企业的声誉,更是潜在顾客购买的重要决策依据。本文试图对目前中国金融服务消费者的电子口碑信息进行统计分析,力图从口碑信息的发出者和接收者两个角度,揭示电子口碑的性质和特点。这一研究将传统的口碑研究扩展到在线领域,并澄清了将在线口碑、尤其是将在线负面口碑等同于传统口碑的认识偏差,从而丰富学术界和企业界对口碑传播的认识。文章最后还给出了对企业管理者的建议。
一、研究程序和方法
我们希望发现:
1.较之传统口碑传播,顾客更倾向于在线负面口碑而不是正面口碑;且对负面口碑的参与力度较传统口碑更强;
2.较之传统口碑传播,在线口碑的传播范围更广;
3.较之积极口碑传播,负面口碑的传播范围更广,影响力更强;
4.较之其他同类信息,负面口碑对接受者有更强的吸引力和影响力。
样本来自知名中文门户网站新浪网财经论坛的银行和保险版块。时间跨度为2007年11月至2007年8月。样本简况见下表。顾客参与口碑信息的行为和参与力度,用发表相关主帖的次数计量。在线口碑的传播范围和影响力,用点击数和回帖数计量。网友的点击行为表示对主题的一般关注,代表着信息的送达;回贴行为则表示更为深入的关注,代表着信息的影响力度。本研究使用SPSS11对样本数据进行假设检验。
表 研究样本简况
二、结果与讨论
1.参与和参与强度――负面口碑vs.正面口碑
样本中对金融服务商负面口碑的主帖有159条,而正面口碑只有6条,其中关于银行服务的负面和正面口碑分别为115和5条,保险服务分别为44和1条。这表明在互联网背景下,金融服务业的顾客相对于正面口碑更愿意负面口碑信息。
这一发现与传统的人际交往背景下的研究结果有很大不同。以往的研究表明,口碑传播行为是顾客对购后满意/不满意的一种反应;如果顾客感到满意,会进行积极(正面)的口碑传播,反之,则传播负面口碑,这意味着顾客表达正面或负面口碑的可能性受购后满意/不满意评价的制约。有关研究发现,高达70%的顾客在被问到对所接受服务是否满意时表达了完全满意或非常满意的评价,那么可以推断,传统的口碑沟通中,积极口碑较负面口碑更为多见。在互联网背景下的不同发现,传达出一个在线口碑在性质上迥异于传统口碑的清晰信号。
传统口碑研究还发现,顾客对负面和正面口碑事件的参与强度是不同的,那些经历过差的服务的顾客大约会告诉11人,而那些有愉悦经历的只会告诉6个人。我们可以近似地将其理解为顾客负面和正面口碑信息动机的强度对比为11/6。那么在线口碑的情形如何?对银行、保险两组样本的分布形式进行非参数检验,卡方检验值为76.914,p值为0.000,拒绝负面与正面口碑参与强度为11/6的零假设。这表明金融服务业顾客在互联网背景下,对负面口碑传播的热衷远远超过了现实世界中类似行为的热情;参与负面口碑传播的力度也大大超过了正面口碑。
2.传播范围――传统负面口碑vs.在线负面口碑
样本中159条负面口碑信息点击数均值为914,中位数386,众数286,最小值48,最大值10653。这些数据表明,在线负面口碑的传播人数远远超过传统口碑的11人。
传统负面口碑传播的范围大小与顾客的主观努力有关,并且受顾客社会结构(如家庭,社会群体等)、时间精力成本等条件制约。在线负面口碑传播则不同,它借助互联网这一特殊工具,能够使负面口碑信息以更快、更低成本的传播在更大范围内制造舆论从而给企业造成影响,其实这也是绝大多数在线负面口碑传播者的主观意图,也确实形成了如此的客观后果(高点击数)。因此,在线负面口碑行为较传统口碑行为发生了质的变化,变成一种心怀不满的顾客采取的具有相当破坏力的报复行为。
3.传播范围和影响力――在线正面口碑vs.在线负面口碑
对样本进行两独立样本比较的秩和检验。由于p值为0.045和0.017,均小于0.05,故拒绝检验零假设,即结论为在线负面WOM与正面WOM的点击数和回帖数不同。由于编秩次采用由小到大,因此平均秩次大的其实际水平高,平均水平小的其实际水平低。负面口碑的点击数平均秩和为84.72,大于正面口碑的37.42,表明负面口碑较正面口碑获得了更多点击。同理,负面口碑也较正面口碑获得了更多的回帖(84.44>44.92)。因此,我们可以得出结论,在线负面口碑较正面口碑更加受到关注,其传播范围和影响力更大。
4.传播范围和影响力――在线负面vs.其他相关信息
对样本进行两独立样本比较的秩和检验。由于p值均为0.000,小于0.05,因此拒绝零假设,即结论为在线负面口碑主帖与其它同版块主帖的点击数和回帖数不同。而且,负面口碑主帖较其它主帖获得了更多点击(3146>2106)和回帖(2778>2121)。因此,我们可以得出结论,对于互联网论坛的浏览者(口碑信息的受者)来说,在开放性的论坛提供的多种信息选择中,人们更倾向于关注负面购后评价,从而使其影响力度较其他同类信息更大。
上述研究揭示了在线口碑行为的一个重要性质,即口碑信息的接收者开始由被动变主动,其主动获取的行为使得在线口碑的影响力大增。而且,相对于其它信息和正面口碑信息,接受者有主动获取负面口碑信息的倾向。这在金融服务业中表现得十分明显,可能与消费者竭力规避风险、追求财产安全的动机有关。消费者的这一行为更增加了在线负面口碑的破坏力,这对管理者来说是个很大的挑战。
三、结论和启示
在此,我们将在线口碑与传统口碑的性质比较总结如下:
1.传统口碑传播是由传者主动,受者被动接收;而在线口碑传播则是传者主动与受者主动获取(点击行为)以及双方互动(回帖行为)的双向交流过程。
2.传统口碑信息具有易逝性,信息随传随消,除非启动另一个传播过程;而在线口碑信息则可以随时随地获取。
3.传统口碑属私人信息,而在线口碑则具开放性,其显性化特征增强了顾客获取信息的便利,也使管理者和营销学者对其进行研究并进一步利用变成可能。
4.传统口碑的基本型态为一对一传播,而在线口碑传播的初始型态即为一对多;如果有转帖或转载行为(转帖是网上论坛的普遍行为,指主帖被其他网友在其它论坛或版块;转载指被传统媒体转载或追踪报道),则进入多对多传播过程。
综上,传统口碑与电子口碑传播的效率、范围和影响力都不可同日而语,不能简单地认为在线口碑是传统口碑在互联网上的简单复制和再现。尤其是负面在线口碑远远超过传统口碑的传播范围和影响,更应该引起企业管理者的高度重视。本文对此提出的建议如下:
第一,加强对顾客电子口碑现象的研究和控制。这要求企业认真研究顾客对企业所提供的产品和服务的不满所在,顾客怎样表达他们的不满以及后续行为,以利于服务质量的改进,提高顾客满意度,最终达到维系顾客忠诚和提高经营绩效的目标。
第二,与时俱进,掌握与消费者新的沟通方式。企业管理者对口碑在顾客购买决策中的重要性已达成共识,但传统口碑的私人隐秘性质使得营销者几乎无法直接控制这一因素。使用在线收集的方法,将会大大增强企业获取信息并参与沟通的可能性。目前已有企业有意识地与顾客在线直接沟通,对服务失败的及时补救和实现顾客二次满意起到了良好的效果。
参考文献:
[1]Reichheld & Schefter. E-Loyalty: Your Secret Weapon on the Web 2000. Harvard Business Review, 2000,78(4):105-113
[2]Stauss, B. Global Word of Mouth. Service Bashing on the Internet is a Thorny Issue Marketing Management, 1997,6(3):28-30
[3](加)杰姆・G・巴诺斯著刘祥亚等译:客户关系管理成功奥秘――感知客户.北京:机械工业出版社,2001.12:109
一、我国老年人口现状
我国是世界上老年人口最多的国家。目前,我国60岁以上老年人口达1.43亿,预计到2015年,我国60岁以上老年人口将达到2.16亿,约占总人口的16.7%,年均净增老年人口800多万,超过新增人口数量;80岁以上的高龄老人将达到2400万,约占老年人口的11.1%,年均净增高龄老人100万,增速超过我国人口老龄化速度;65岁以上空巢老年人口将超过5100万,约占老年人口的近1/4,老年人照料问题突出。
2020年、2050年80岁以上高龄老年人口将分别达到2200万和5300万人。那时候,我国将形成老年人口高峰,届时每3~4人中就有一名老年人。老年人口基本上都是独生子女的父母,生活无法自理的空巢老人将会成倍增加,社会总体负担加重,建立社会养老服务体系,确保老年人口安度晚年是一个大问题。
中国人口老龄化与先期进入人口老年型的国家相比,具有老龄化发展快、老年人口数量大、地区之间不平衡、超前于社会经济发展等特点。这些新特点将给中国国民经济和社会发展带来巨大的挑战。老龄化表现出“两高两大两低”的基本特征,即高速、高龄、基数大、差异大,社区养老社会水平低、社会养老意识低的现状。与之相应的赡养问题、劳动力人口老化、抚养比升高都将成为必须解决的问题。
2011年全国老龄办主任会议2月25日在云南昆明举行。全国老龄委副主任、民政部部长、全国老龄办主任李立国在此间表示,“十二五”时期将是我国人口老龄化加速发展期,人口老龄化形势会更加严峻,将呈现老龄化、高龄化、空巢化加速发展的新特征。
总体上看,我国人口老龄化的加速发展,与工业化、城镇化、现代化相伴随,与城乡差异、区域差异、收入差异扩大相重叠,与经济转型、社会转型和文化转型相交织,这给应对人口老龄化工作增加了新难度,也提供了新条件。
二、人口老龄化所带来的问题
(一)人口红利的逐渐消失
由于我国在近50年的高速发展中,很大情况得益与我国处于15-64周岁的人口比例较高,劳动力资源丰富,是工业发展前进的必要动力;而紧凑的人口计划生育政策导致了60-80年代的人口比重较高,80-目前的人口比例较少,我们人口老年化的最大问题就是沉重的人口赡养问题,试想80年代出生的人们以后多数要赡养4个老人(父母+爷爷奶奶),或者一个家庭要赡养父母和岳父岳母。
(二)人口老年化也会带来新一轮的投资和消费变化
表现在老年化社会的消费需求日益丰富。养老机构建设加快发展;老年教育、文化、体育事业较快发展,老年人精神文化生活更加丰富;全社会老龄意识明显提高,敬老爱老助老氛围日益浓厚,老年人权益得到较好保障;老龄领域科学研究、国际交流和合作也取得新进展。同时,我国老龄事业还面临着严峻挑战,如老龄化社会发展的新要求与老龄工作积极应对不足之间的矛盾,老年群众日益增长的新期待与老龄社会管理服务工作相对落后之间的矛盾等,需要各方面引起重视,积极予以解决。
三、解决策略
(一)完善现行生育策略
1、控制人口增长,实现实现人口再生产类型的的转变
由于生产力发展水平较低,群众的生育观念和生育行为都是旧的传统的生育生育观念。引起这种生育观念自发转变的社会、经济、文化条件,还没有从根本上出现。因而要由国家采取行政的、经济的、技术的各种措施,推动和引导群众减少生育,降低出生率,控制住人口的迅速增长,努力使人口的再生产类型转变为低出生率、低死亡率、低自然增长率的生产类型,并努力使人口再生产类型达到稳定的零增长。
2、建立稳定低生育水平的政策保障体制
在我国进入后人口转变时期,人口政策及相关的社会发展政策应该作出及时的反应,努力创建一个促进我国人口由外生性低生育率向内生性低生育率转变的社会、经济条件。
3、教育战略地位与人口发展战略相结合
人口素质的高低影响生育意愿。人们有了文化知识就容易理解基本国情和基本国策,容易接受新思想,这也是为什么城市人口更容易接受一对夫妇只生一个的政策。因此,人口素质的提高能从根本上帮助人们改变生育意愿。从宏观上有利于我国人口控制,更重要的是,促进内生低生育率的转变,形成稳定低生育水平的物质基础。这就要我们大力普及教育,将教育与人口政策相结合,不断提高人口素质。
(二)逐步建立和完善老年社会保障制度,依法保护老年人的合法权益
1、解决老龄化的根本出路是进一步发展经济,增强经济承受能力,构建符合实际的养老模式和养老制度
从目前我国国情看,应采取国家、社会、个人共同负担的原则。
(1)发展养老保险事业。由政府完全供养老年人是一项沉重的负担,若由人民本身负起大部分责任,将收入按照规定比例存入银行。当他们退休后得到一笔累积下来的养老金,至少可以用来维持基本生活水平。
(2)提倡家庭养老的美德。政府应提倡中国传统精神中的尊老、敬老、养老的美德,靠家庭成员供养老人家。这不止能减轻社会的负担,还可以让老年人有精神寄托,不会觉得晚年孤单。
2、进一步建立和完善符合中国国情特别是农村地区的老年社会保障体系
一、问题的提出
我国是一个拥有13亿人口的大国,随着改革向纵深推进和经济结构的战略性调整,失业人口与日俱增,失业问题相当严重,影响着社会稳定和国民经济的发展。解决好失业问题是当前政府的重要任务之一。在这一形势下,加强统计工作,获取真实、准确的失业统计数据是非常重要的。
就业与失业的界定是失业统计的前提。从经济学意义上讲,所谓失业就是劳动力的闲置,即劳动力与生产资料相分离的一种状态,也可以说是劳动者与劳动资料在总量、结构、时间、空间上没有有效结合。失业人口是指在劳动力市场上滞留着的没有工作但正在积极寻找或等待被重新招回工作的群体。失业人口通常可分为自愿失业与非自愿失业两部分。根据国际劳工组织的定义,非自愿失业是指在一定年龄以上,在规定的调查时间范围内没有职业或工作时间没有达到规定标准,有劳动能力,正在寻找有报酬工作的人。具体说,失业人口主要有以下几种类型:① 因工作合同已终结或暂时停止,目前没有工作但正在寻找有报酬工作的人;②从未曾受雇工作,现正寻找有报酬工作的人;③已经退休,但在一定时期内仍然工作,并正在寻找有报酬工作的人;④目前尚无工作,但已经安排好在某一段时期后开始从事一项新工作的人;⑤暂时被解雇而又没有薪金的人。我国国家统计局规定:失业人员是指非农业户口,在一定劳动年龄、有劳动能力、无业而要求就业,并在当地就业服务机构进行求职登记的人。
二、对我国现行失业统计的分析
我国现行失业统计较之过去已有重大改进,但在失业统计内涵的界定、统计外延过窄以及统计指标体系等诸多方面仍然存在着许多问题与不足。
(一)关于失业统计内涵
首先是年龄规定的不一致。目前我国的失业统计将年龄限定在劳动就业年龄(16岁至男 60岁、女55 岁)是不合适的。因为它已不适应人口发展和经济发展的要求,表现为法定就业年龄和离退休年龄都偏低,造成现实劳动力低素质及人力资源开发利用不充分。在国外对失业通常规定年龄下限,退休后曾经工作并继续寻找工作者仍算失业。显然我国这样的规定会缩小失业人口的规模。其次是没有明确界定劳动时间。按国际惯例,劳动者在一定时期内的工作时间有具体规定,凡是在一定时期内劳动时间累计不足于这个规定时间的人就会被列入失业统计范围。由于我国没有明确的时间规定,必然导致就业与失业统计不以劳动事实为依据从而会产生一部分人在失业后未进行登记而未被统计在失业之中,又会导致一部分人进行了失业求职登记而事实上从事一些有报酬的劳动的人被统计在失业之中,最终导致失业与就业统计的双重失真。
(二)关于失业统计外延
我国失业统计只面对城镇失业人员,对事实上占我国失业队伍较大比重的农村失业人员不统计,这大大地缩小了我国实际存在的失业规模。中国是一个农业人口占70%的国家,劳动力绝大部分在农村,随着农村经济改革的深化,大批农村剩余劳动力涌现出来,并进入劳动力市场,从而形成大量的农村失业人口。资料显示,目前中国平均每个劳动力拥有的耕地面积为4.2亩,但在现有的生产力水平条件下,每个农业劳动力平均可耕种土地约有8亩,这就意味着中国农村中约有1.5亿的剩余劳动力需要转移。而且随着产业结构的进一步调整,今后一个时期我国农村中估计每年还要新增500万~600万人的剩余劳动力。
(三)关于失业统计指标和调查方法
我国目前只有失业人数、一般失业率指标,大量存在的不充分就业、隐性失业等现象没有进行反映。失业是一种时期现象,大部分失业人员往往是一年中的某一段时期处于失业状态。而我国大部分地区失业人数和失业率只有年度数,没有规范的季度失业统计,更缺乏国际通行的月度失业统计,这就大大降低了失业统计时效性和使用价值,没有起到统计数据为宏观决策服务的作用,不能用于准确判断我国的失业现状。另外,我国的失业统计不是采用国外通行的住户抽样调查取得,而是通过对地方各级劳动管理部门登记的失业人数汇总而来,这必然导致失业统计结果偏低。城镇失业人口的统计来源于在当地服务机构正式登记的失业人员,没有正式登记的就不算在失业之列。
三、对改进我国现行失业统计体系的建议
失业问题是关系国计民生的大事,它直接影响着每个人的生活。严重的失业会极大地限制人民生活水平的提高,并容易引起社会的震荡。因此,我们应对反映失业统计给以足够的重视,尽量把失业统计做好、做细,同时密切注意西方失业统计理论的发展,引进先进的统计手段,建立起科学的失业统计方法,及时、准确地为有关部门提供失业统计数据。
(一)建立科学的失业统计指标体系,完善失业统计调查方法
建立失业统计指标体系关系是能否全面、系统反映失业状况的大问题。因此,我国失业统计体系既要有科学理论与方法论的指导,又要从我国的国情出发;既要能体现失业现象的基本特征,又要能与劳动统计指标体系结合起来,使之成为该体系的有机组成部分;既要有反映失业人员的数量方面的指标,又要有反映其素质方面的指标;既要有总量指标,又要有反映结构和分布的指标。总之,要建立具有科学性和系统性的指标体系,彻底改变原有失业统计指标体系不完整和不全面的现象,这不仅是统计科学性的需要,而且也是正确估计国民经济发展态势和加强宏观管理与调控的需要。
(二)对失业人员的年龄应取消上限
对失业者的年龄下限应有明确规定,这样,可以防止企业使用童工。但对失业者的年龄上限可不作限定,因为目前规定的失业者的年龄上限(男60岁,女55岁)偏低。如果这部分人不统计为失业者,不但与事实不符,也人为地缩小了我国失业人口规模。不设年龄上限,同时也有利于与国际标准接轨。国际标准的失业人员一般只规定年龄下限而不规定年龄上限,即已达到或超过退休年龄但符合失业定义的人仍被视为失业者。当前我国规定的失业者年龄上限还低于国家规定的城镇职工的退休年龄,这种年龄差别使得一些未到退休年龄的城镇失业者没有包括在城镇失业人口的统计数内,进而影响失业统计数据的真实性,取消失业年龄上限,不仅符合我国的国情,而且有利于与国际标准接轨。
(三)加强隐性失业统计
隐性失业是指用人单位所雇佣的劳动者从事不能充分发挥其能力的工作或从事那种劳动生产率低于他能达到的标准的工作。通俗地讲,隐性失业就是名义上的就业,实际上的失业。城镇隐性失业的存在,不仅不能为企业带来效益,而且因占用企业稀缺的物质资本,分享企业收益,而使这些企业人均物质装备水平降低,也使有效劳动力预期收入下降而影响劳动积极性的良好发挥,而且企业无效劳动力的存在也是企业人浮于事的重要根源,这将导致资源浪费和效率低下。按照现代企业改革的要求,这些人都会在企业减员增效过程中逐步由隐性失业者变成显性失业者,妥善安置这些隐性失业人员是一个亟待解决的社会热点问题,是关系到深化企业改革、保障职工合法权益和社会稳定的重大问题。
(四)加强对农村失业的统计
农村与城镇的社会经济环境不同,劳动力的就业方式、特点等方面均有较大差距。因而两者在失业率统计中,其指标设置、调查侧重都有所区别。应把农村劳动力就业、失业及剩余劳动力转移状况统计上来,为下一步农村剩余劳动力更加迅猛的转移提出对策。由于现阶段这方面的理论准备和实际操作问题都还没很好解决,可暂不对农村进行有关失业率的调查。但在城镇失业率的调查中,有两种农村劳动力是需要考虑的:第一种是城市近郊部分农民的耕地已被城市建设全部征用,政府虽付给一定量的补偿金,但并不负责给这些劳动力提供就业岗位,他们除了户口仍是白色的本子(即农业户口)外,与城镇人员并无本质区别,如果这部分劳动力也正在寻找工作,则不应将其排除在失业调查对象之外。第二种是部分农村劳动力长期脱离土地进城谋生,有的在城镇已常住半年以上,如果在调查期间这部分人中有的正在寻找工作,则应统计为失业人员。
参考文献
[1] 杨宜勇.失业冲击波[M].北京:今日中国出版社,1997.
[2] 袁志刚.中国就业报告[M].北京:经济科学出版社,2002.