对基因的认识范文

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篇1

21世纪是基因技术世纪，基因技术已成为高新技术体系的重要组成部分，技术创新是基因技术世纪的核心，人类基因组计划也即将完成。基因科技的研究发展其实有不少的法律问题有待厘清克服，诸如基本权利的保障问题、风险问题、伦理问题等。由于基因所具有的“一身专属性”这种人格法益特点(除了同卵双生以及尚未出现的复制人之外，每个人的基因组成都是独一无二的)，使得在法律上明确规范、保护自然人个人对其自身的基因所享有的民事权利尤为必要。人身权与财产权构成民法中的两类基本权利，其他一切民事权利或者包含在这两类权利之中，或者是由这两类权利结合的产物(如知识产权、继承权等)。而人对其基因究竟享有人格权还是财产权，抑或是二者兼而有之，可能需要在不同的场合进行具体的分析。

一、基因人格权

人格权是民法中的基本权利，指民事主体依法固有的、以人格利益为客体，为维护主体的独立人格所必备的人身权利。人格权可分为一般人格权和具体人格权。一般人格权，是指民事主体基于人格独立、人格自由、人格尊严全部内容的一般人格利益而享有的基本权利。具体人格权包括生命权、健康权、身体权、姓名权、肖像权、名誉权、隐私权及其他具体人格权。根据权利客体不同，人格权还可分为物质性人格权和精神性人格权。物质性人格权包括身体权、健康权、生命权；精神性人格权包括姓名权、肖像权、名誉权、隐私权及其他人格权。

具体到人的基因，就其物质层面而言，基因是由DNA等遗传物质所组成，而组成我们的物质躯体的细胞就带有这些基因，可以说基因是“身体的一部分”，而身体是人格权中“身体权”这种具体人格权、物质性人格权的客体。因此，尚未与身体分离的基因，当然可以直接适用身体的法律地位，其中最重要的就是，身体是人格权的客体，因此基因也是人格权的客体。

而就基冈的功能层面而言，基因不仅可以通过复制把遗传信息传递给下一代，还可以使遗传信息得到表达。人类基因组包含着决定人类生、老、病、死以及精神、行为等活动的全部遗传信息。基因具有“一身专属性”这种人格法益特点。因此，可以说基因表彰了人格，作为整体的人格，基因是一般人格权的客体。

而脱离了人体的基因(如与身体分离的器官、组织、体液、毛发等中所包含的基因)法律地位如何呢?按传统大陆法系观点，只要不违反法律与公序良俗，与身体分离的部分，可以作为独立的物，得为物权之客体，而属于该人所有，所有权人可作抛弃、捐赠等处分。例如在医疗过程中为达成医疗目的经患者的知情同意而对病患器官或组织进行切除，切除后的器官或组织成为患者享有所有权的物，患者可抛弃、捐赠等。那么患者如同意抛弃组织或器官是否就意味着同意抛弃该组织或器官中所包含的基因呢?这其实就是美国著名的Moore v，Regents of the University of California(1990)案所牵涉的关键问题之一。本案原告Join Moore患有发细胞白血病，接受加州大学医学中心医生的建议，同意并签署“脾脏切除手术同意书”。其主治医生和助手用被切除脾脏的细胞用于医学和商业研究上，这些细胞作为医学研究的材料有潜在的商业与科学价值，但他们没有向原告告知这个信息。在Moore发现他的医生、医生助手、加州大学董事会、两家药物公司在他不知情的情况下，使用自他身体取得的细胞以发展商业上有价值的产品并取得专利，获利甚巨后，在加州高等法院向这些当事人以13项诉因提起诉讼。本案经过加州高等法院、上诉法院、最高法院的审理，最后加州最高法院认为被告违反告知义务，依照“告知同意义务”，医生在建议一项医疗程序之前必须向病人揭示他在病人的身体组织上的“移除前利益”，即使该被切除之组织的计划用途与病人之健康并无相关。所谓移除前利益，指的是医生在抽取组织之前就有的利益，在Moore案中原告声称医生就原告之组织有科学与商业上的利益，但在建议移除组织时却未揭示这些利益，因此应构成侵权行为。同时法院认为原告在细胞从他的身体移除之后，原告对他的细胞不再保有财产上的利益。原告因此并不保有控制这些细胞的权利，也因此没有强占的诉因存在于这些未得授权的组织使用之上。倘若采肯定立场，将加重医学研究人员过重的负担，阻碍医学研究的发展。可见，该判例对于已被抛弃的切除组织中的基因的利用，承认患者享有经告知同意的自主决定权，而不是财产所有权。换言之，在此种场合下，脱离了人体的基因，仍是人格权的客体。

基于上述分析，基因可以是物质性人格权中“身体权”这一具体人格权的客体，同时也是精神性人格权“一般人格权”的客体。对于作为人格权客体的基因，主体的民事权利体现在以下两个方面：

(一)基因自己决定权

对于作为身体权客体的基因，身体权不仅表现为对身体完全性和完整性的维护权，而且表现为对自己身体组成部分的肢体、器官和其他组织的支配权。传统民法理论及伦理观念认为身体权是一项消极的权利，只是意味着权利不受外力的侵犯，身体的完整性不受破坏。但随着科学技术尤其是现代医学技术的进步以及医疗行业的日益社会化，医疗中所需要的血液、人体器官等不得不来源于其他人。伴随着人类文明程度的提高，人们的法律和伦理观念也发生了变化，公民支配身体的行为已被法理所承认，人享有对身体的支配权。

另一方面，近些年来，在宪法学研究中，将自己决定权作为一项基本人权来认识的见解逐渐取得支配地位。一般而言，自己决定权是“就与他人无关的事情，自己有决定权。仅仅对自己有害的行为，由自己承担责任”的权利，也就是说自己决定权是自己的私事，有自己决定的权利。可见，自己决定权已被作为人格权的主要内容，在对基因的支配权和自主决定权方面，体现在每个人对于其基因的采集、研究与商业上的运用，拥有被告知以及自主决定是否同意该项运用的权利，此权利同样及于已经脱离人体的器官或组织中的基因。因此医疗研究单位，若欲使用由病患身上所采得培养的细胞，即使此项研究与原本的医疗目的无关，也应该如实告知病患者其状况，并只有在获得告知后同意的情形下，方可使用这些细胞。

(二)基因信息隐私权

隐私权指自然人对属于自己私人生活范畴的事项依法自由支配并排斥他人非法干涉的权利。隐私的范围包括私人信息、私人生活、私人空间、身体隐私、生命信息、私人通讯等等。隐私作为一种法律概念及权利，是美国法的产物，后广为各国继受。在我国直到2001年才在“最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释”中被确认为法律所保护的一种人格利益。在大陆法系下对隐私之保护，是从人性尊严出发，主要藉由一般人格权之“非财产法益”性质来加以定位的。

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【中图分类号】G652 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）01-0256-01

基因工程是遗传工程的一个最热门的技术操作水平高的核心学科，诞生于20世纪70年代，涉及分子生物学、分子遗传学、生物化学、微生物学、酶学工程和发酵工程等[1-2]。经过近40年的发展历程带动了以其为核心的生物工程技术乃至整个生物科学的发展，给工业、农业、医疗卫生事业以带来了一场空前的变革直接关系到医药、食品、农牧、化工、环保、能源等传统产品的改造和新产品的形成[3，4]。基因工程是生物工程专业的核心课程，是一门理论性、技术性、应用性较强的学科，如何紧密结合学科特点培养学生具有扎实的专业基础知识和实验能力同时具备创新性思维是值得研究的课题。

1.基础培养是创新性人才培养的根源

基础是创新的根本，只有牢固的基础才能培养学生的创新思维。基因工程课程具有较强的理论性和操作性。因此先修课程分子生物学和生物化学的学习是十分重要的。在教学实践中应加强理论与实践教学的结合，在开展相应的理论教学后及时的开展实验教学。提高学生动手能力的同时结合实验分析实验原理，使学生及时的消化理论知识做到举一反三。同时仅仅依靠有限的课堂教学，使学生具有扎实的基础和实验操作能力是不够的，应增加一些课外实践练习，结合所有老师的科研项目对一些基础性的验证性实验要求学生反复练习，不仅掌握方法，而且对原理应当深入理解。以高年级的学生指导低年级的学生，以熟悉实验室操作规范具有一定的实验技能的学生指导新进入实验室的学生，使学生有更多的学习和实践的机会，充分利用实验室培养具有扎实理论基础和操作能力的人才。

2.发现问题和解决问题能力的培养是创新性人才培养的核心

发现和提出问题的能力是成功者的重要素养，纵观历史上和当今社会凡有所成就的人，无一不是善于思考、观察、发现和提出问题，或是找到别人的发现、提出问题的解决方法而获得成功的。培养学生发现问题，解决问题的能力，正确对待困难与挫折是创新性人才培养的核心价值观。在基因工程的教学中应注重培养与锻炼学生的实验能力，指导教师要善于发现学生的心理变化，及时给予指导与鼓励。在学生基本技能能力学时的时候，适当的设置一些困难与错误，锻炼学生分析问题，找到问题并解决问题的能力。有意识的培养学生发现问题的能力，同时还要培养学生正确对待困难和挫折的态度。帮助他们分析实验设计和实验操作过程中的创新点与不足，让他们确确实实的通过创新实验获得解决问题的能力。

3.科学的思维模式培养是创新性人才培养的精髓

思维在社会实践的基础上，对感性材料进行分析和综合，通过概念、判断、推理的形式，造成合乎逻辑的理论体系，反映客观事物的本质属性和运动规律，其目的是在思维中再现客观事物的本质，达到对客观事物的具体认识。在善于发现问题，并解决问题或者提出解决问题的可行性的设想，是科学思维的重要组成部分和前提。培养学生归纳和总结的意识，要求学生将实验中的经验教训进行系统的归纳总结，通过文献阅读、搜集，整理和分析总结经验，并吸取前人的经验，获得最前沿的技术。文献的分析是一个逻辑思维过程，对文献的阅读和分析有助于提高学生的逻辑思维和视野，并了解相应的研究动态和研究进展。在基因工程创新性实验开展之前，指导教师要指导学生如何阅读文献， 鼓励学生多听学术报告，多沟通、探讨，从中获得启示，提出自己的研究思路。在创新性实验过程中定期召开小组工作会议，充分与学生交流讨论，逐步完善实验报告，最后以论文的形式完成实验报告。要求学生在撰写实验报告的过程中，对所做实验进行清晰的表述，这对学生的表达能力和科学的思维模式有良好的培养效果。

4.团队协作精神的培养是创新性人才培养的灵魂

团队协作精神的核心是协同协作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。培养学生的协作意识是十分重要的。在基因工程创新性人才培养过程中，从实验的设计到结果的分析、文献阅读感悟与交流，需要学生之间进行密切合作、合理分工，共同讨论，使学生们真正的认识到了团队的重要性。在做实验的过程中做到互惠互利、互相帮助、团结协作。通过基因工程创新实验的开展，可以使学生合作意识得到极大的锻炼，很好的培养了学生的团队协作精神。

5.结语

创新型人才是我国建设创新型国家的重要支撑和重要保障。在以创新性人才培养为目的的现代教学体系中，基因工程学科如何培养创新性人才？使学生在基因工程理论基础、应用能力和研究素质等全方面的培养是目前基因工程教学中所面临的重要问题。由于学生能力、基础知识的差别教学的效果也不同，基础扎实兴趣浓厚的学生在创新性实验中各项能力得到了提高。但基因工程在技术难度上比较大，有的学生基础知识掌握不好，在教学过程中应多关注学生及时发现问题并给予帮助与鼓励。同时创新性人才的培养，教师的工作量变得更多，这就需要教师更多教师具有奉献精神。总之创新性人才培养为教学改革的一个重要方面，基因工程创新性人才培养不仅能使学生具有扎实的理论基础，同时能培养学生的创新能力，科学的思维习惯，和团队协作精神，这对增加学生的竞争能力具有重要的作用。

参考文献：

[1]雷小英. 本科生基因工程教学改革初探[J]. 基础医学教育，2012（9）：669-671.

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[作者简介]平静，渤海大学政法学院科学技术哲学专业研究生，辽宁锦州121000

[中图分类号]Q38

[文献标识码]A

[文章编号]1672-2728(2010)06-0087-03

食品是人类赖以生存和发展的物质基础，食品安全是关系人民生命健康和国计民生的重大问题，如何发展食品对人类健康影响很大，如何发展转基因食品对人类健康的影响更大，因此，要在以保护人类健康为背景的基础下，发展转基因食品。

一、转基因食品含义及其发展现状

(一)含义

转基因食品是指通过生物技术，把某个基因从生物中分离出来，然后植入另一种生物体内，改造生物的遗传物质，使其在性状、营养品质、消费品质等方面朝着人们希望或喜好的方向发生改变，比如它的外观更漂亮、营养更丰富等等。例如：花生体内的某个基因含有大量的蛋白质，科学家们将其抽出，植入大豆中，于是就制造出新品种的高蛋白质含量的大豆。沙漠少雨地带植物中含耐旱的基因。科学家们将其抽出，移植到某些不耐干旱的农作物中，使其在遭受旱灾的情况下仍能正常收获。

(二)转基因食品的发展现状

有人说“21世纪是生物技术的世纪”，转基因食品就是生物技术的产物。近十余年来，世界上很多国家都投入大量的人力、物力、财力来扶持转基因食品的发展，把转基因食品列为国家优先发展的重点领域。2001年全世界转基因作物种植面积为5260万公顷，约是1996年的30多倍。在此基础上，2002年又增长了600多万公顷，创历史新高。到2000年，各国应用转基因作物生产的转基因食品和食品成分已达4000余种。但转基因食品的发展在世界各个国家间仍是不均衡的。

比如说，美国作为转基因作物生产和出口的头号大国，其转基因技术水平居世界领先地位。1983年，美国成功培育了世界上第一例转基因植物――抗除草剂转基因烟草，标志着转基因技术的正式诞生。十年后，美国oalgono公司研制的延熟保鲜转基因番茄被批准上市，标志着转基因食品开始进入市场，1996年，这种西红柿食品制造的西红柿饼才得以允许在超市出售。从此，转基因食品开始进入迅猛发展时期。近年来，美国的转基因作物品种越来越多，种植面积逐年增加。目前，占美国农产品年产量70％的大豆、45％的棉花和40％的玉米已逐步转化为通过基因改制方式生产，种植面积占全球转基因作物种植面积的66％。目前，美国国内市场有4000多种食品来自转基因植物和动物，也就是说，美国人购买的大多数食品中都含有转基因成分。

而中国作为占有世界22％人口的第一大国，政府对转基因技术的发展一直给予高度重视，已将转基因技术纳入其科技发展计划。中国经过20多年的不懈努力，转基因技术取得了一系列令人瞩目的成就。例如，我国是世界上第二个有转基因抗虫棉花自主知识产权的国家，国内已有几个抗虫棉品种通过审定。中国还实施了“转基因棉花种子产业化”、“基因工程疫苗产业化”等高新技术产业化重大项目并开始在生产中产生效益。10年前可能距我们极其遥远的转基因食品，如今已经不断进入了老百姓的餐桌。

虽然，我国在转基因食品研究方面取得了很多成果，但与发达国家相比，总体水平还较低。只要我们正确对待，合理开发，有效管理，很有可能走在世界的前列。

二、转基因食品存在的人类健康伦理疑虑

虽然转基因食品近几年迅猛发展，但在丰富人民食品消费的同时，在世界范围内引起了极大争议，也让消费者产生了诸多疑虑。目前，人类对转基因食品的疑虑主要体现在两个方面。其一是转基因食品对人类健康产生的不利影响；其二是转基因食品对生态环境产生的不利影响。以下对转基因食品对人类健康这一问题从伦理学的角度进行探讨。

人们对于转基因食品安全性最早的疑惑是基于有名的“pusztai”事件。这是英国一名叫pusztai的教授接受专访时，指出用转基因土豆喂大鼠，结果大鼠器官生长异常，免疫系统遭到破坏。并且这种转基因食品已在市面上推广。这引起了人们的恐慌。如今，虽然已经证实这种说法是不完全准确的，但人们的疑惑至今未消除。转基因食品对人类健康的伦理争论归纳起来主要有以下几方面的内容：

(一)转基因食品是否会破坏原食物中的营养成分

每种食品都有自身的营养组成，有其自身的规律性，转基因食品是指人为地将另一种基因转移到该食品中，这是否会打破原食品的规律性，降低食品的营养价值，破坏其营养组成，使其营养结构失衡。人体食用这种转基因食品是否会被人体有效地吸收利用，是否也会打破人体的营养平衡，造成体内营养素紊乱，甚至有更严重的影响。目前，还没有进行长时间的安全试验，没有人知道其对我们所食用食品原本自然属性的影响。

(二)转基因食品是否含有毒素

转基因食品是这十几年才被广大公众消费，进入人们的生活时间较短。基因的人工提炼和添加是否在达到某些人想要达到效果的同时也会增加或积聚食物中原有的微量毒素，这些毒素是否对人体有害，能否被人体代谢掉或者说这些毒素是否有一定的潜伏期，没被察觉?或者是否会产生不可预见的生物突变，甚至会使原来的毒素水平提高，或产生新的毒素?对这些目前还没有有说服力的研究，尚不清楚是否会对人体产生影响。

(三)转基因食品是否会使人体产生过敏反应

转基因技术中的基因转移是否会引起人体对原本不过敏的食物产生过敏。例如，1996年，巴西豆过敏事件，科学家把一种巴西豆的基因转入到大豆里面，导致部分人过敏反应，后来这个计划就放弃了，不再做下去了。或者转入的新的物质在目标生物体中是否会产生新的过敏物质，从而引起某些消费者的过敏反应。重组后的新食物性状是否完全符合人们设想的需求，这些都有待考证。

(四)转基因食物是否会使人体对抗生素起抵抗作用

科学家把一种外来基因转移到食物中，这个基因会与别的基因连接在一起，人们服用了这种改良食物后，食物是否会在人体内将抗药性基因传给致病的细菌，影响抗生素对人体的药效，使人体产生抗药性，新的疾病导致人类治疗传染性疾病的前景非常令人堪忧，传染疾病对^类的潜在威胁会越来越大。

转基因食品问世十几年来，全世界约有上千种转基因食品进入人们的生活，虽然尚未报道过一例食品安全事件，但是转基因食品的研制目前大多数只有动物实验，并无人体实验，也无长期的观察，因此，对人体的安全性尚无定论。

虽然“实质等同”原则规定，如果对转基因食品各种主要营养成分、主要抗营养物质、毒性物质及过敏成分等物质的种类与含量进行分析测定，与同类传统食品元差异，则认为两者具有实质等同性，不存在不安全问题，如果无实质等同性，需逐条进行安全性评价。但我们是否不仅要对主要的营养成分来评估，而且需要对所有的常量和微量的营养元素、抗营养元素、植物内毒素、次级代谢物以及致敏原等基本浓度进行分析后，才能说明是安全还是不安全。因此，这些都给人们带来了疑惑。

三、转基因食品的发展对策

转基因食品是新的科技产物，发展时间不是很长，它与“绿色食品”所倡导的“传统，天然，回归自然”的初衷相违背。如同世界上所有的新生事物一样，它的发展不仅给人类带来了巨大的经济效益和社会效益，同时也带来了前所未有的问题和潜在风险。这要求我们认真对待，趋利避害，找出相应对策，把一切建立在不伤害、有利、尊重和公正的伦理学基础之上，使其给人类带来更多的福祉。

(一)保障消费者的食品安全。提高消费者的知情权和选择权

目前，大多数人对转基因食品的了解还甚少，缺少对转基因食品的安全意识，因此对它的安全性存在怀疑。增加转基因食品的标识，包括：转基因产品或者含有转基因成分的产品，都应在产品的外包装或产品说明书上进行标注，生产者和销售者及合同一方当事人都应履行告知的法定义务，各销售含转基因成分商品的经营者必须依法标注。让消费者通过产品上明确的标示区分转基因食品和非转基因食品。这起到了公众宣传和舆论导向的目的，让广大消费者能够明明白白的消费。消费者会慢慢了解这个东西，知识也就普及了，对转基因食品的认识度自然就高了。而如果不贴标签，就会变成欺骗和误导的行为，违反了公平和贸易的原则。这会使消费者凭他们自己的选择而购买商品。让消费者知道吃到嘴里的东西是什么，安不安全，有权决定吃还是不吃。这也真正负责地把选择权交给了公众自己。这代表了许多消费者的心声。这也以便对产生的问题进行追踪，有利于出现问题而发现其来源。

(二)完善转基因食品的政策法规建设

虽然，我国有了《农业作物基因工程安全管理实施办法》，但这其中并未涉及进口农产品，海关也没有将转基因作为检疫标准。食品安全风险已经超越了国界，转基因食品的安全问题可能通过国际贸易迅速蔓延成为全球性的危机。因此，我国应尽早立法，有一套相关的完整的法律法规，或将部门颁布的条例升级为国家法规，并且对其落实，这有利于有关部门对转基因食品进行严格的检测，真正确保消费者的利益。在转基因食品大范围走进我们生活之前，只有在相应的法律法规严格控制下，使之朝着有利于人体健康的方向发展，才能使转基因食品的发展前景乐观，给人类带来不可估量的贡献。

(三)加强严格的规范化的监管流程和执法力度

各有关部门都应对其进行严格的评估和检测。首先要检测转了什么基因，这个基因的功能、来源、有无不良记录等。作为转基因食品，还要经受毒性、过敏性、营养成分等方面的评价，建立相关规范，标准应比任何食品都苛刻。还要接受严格的安全性评价，制定一套完整有效的长期监控机制，加强国际合作，从源头监管食品安全，围绕“从农场到餐桌”的所有环节开展食品安全监管。充分保障转基因食品市场的公正、公开、公平。建立执法机构，确定检测机构，建立一套可以执行的国家或者行业标准。为了强化转基因食品的安全管理，确保法规的各项规章得以实施，农业部应在全国范围内开展转基因食品安全管理执法检察，食品卫生和安全监督主管部门启动对转基因食品的专项管理，制定相应的管理程序和方法。还应根据自查和督查的情况，对违法情节较严重的，公开在媒体上曝光，将公众的健康效益放在第一位，加强公众对他们的监督。做到各个部门相对独立，分工明确，责权清晰又相互协调统一。例如，“雀巢食品转基因”事件就表明，我国在转基因食品市场的管理上确实存在漏洞，对转基因食品的监督度不足，造成了企业有法律空子可钻。只有通过全程的监管和风险评估，对可能发现会给食品安全构成潜在危害的风险，预先加以防范，才能避免重要环节的缺失。只有通过加强安全监管，才能提高标准，增加检验检疫项目，不断修正技术法规等，以保证转基因食品的安全。

(四)抱有严谨的治学态度

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中图分类号：B822 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）01（a）-0226-01

新的婚姻关系正在形成，它不再只是两情相悦的诗意画卷，也不再是纯粹的爱情结晶，对于白领人群，金钱、利益、权力、欲望，越来越多的东西开始承载于婚姻之上。爱情是账单，婚姻是跳板。不得不说，在现今的婚姻生活里，物质占有的成份愈来愈重。因为物质和生存的密切关系，使得它对婚姻有着很大的影响力。俗语说贫贱夫妻百事衰。白领人群在生存问题上所暴露出来的弱点有多大有多少，会根据每个人不同的个人能力和心态来呈现。物质的量的确会对婚姻有很大的影响。

1 现代物质婚姻观念盛行

1.1 白领人群恋爱经济

也不知道什么时候，一句至理名言就这样悄悄诞生了：看一个人有多爱你，就看他肯为你花多少钱。在这个物欲横流的世界，钱的确是一块试金石，不管男女，如果肯为爱人撒下大把大把的钞票而毫不心疼，或许就可以证明：这个人很爱你抑或很重视你。[1]

恋爱消费，是每个在热恋中的男男女女不得不支出的一笔开销。而由于男性的社会角色影响，这笔开销常常由他们买单。金钱为爱情加分，制造了浪漫和快乐，但它冰冷的外表，也让爱情和婚姻变得实际和功利。

1.2 白领人群征婚经济

专门为白领人群组织的征婚广告、相亲大会，是白领人群的无奈选择，然而，车、房、存款，却是横在男女白领之间的一面高墙。

翻开报纸上大大小小的征婚广告，男白领无一例外地都会写上“有房有车”、“家产百万”这些物质条件，目的无非是吸引女性的目光，而关注率也的确随着这些资产的上升而节节攀升。

2 城市结婚成本额度攀升

每逢五一、十一假期，都是新人扎堆结婚的旺季。不少新人在感叹婚宴价格上涨的同时，也为礼金的节节攀升而忧愁。比起婚礼本身的开支，婚前包括房子在内的一系列“甜蜜负担”，更让他们倍感压力。

网传十大城市结婚成本的榜单上，杭州、北京、上海、深圳排在前四位，结婚成本都已经超过了200万元。即使是排在最后两名的武汉和成都，也分别逼近80万元和70万元。

对比2010年版的“娶老婆成本排行榜”可以发现，不过一年时间，“上榜门槛”就抬高了几十万。以冠军为例，2010年是深圳的208万元，到了2011年的杭州就达到247.8万元。

虽然这样的排行榜并非出自权威调查机构，一些网友还是认为这与自身的感受出入不大，反映出各地结婚成本纷纷“通胀”的现实。在厦门，也有网友发帖晒出自己的花销，竟然也达100多万元。

3 交易化婚姻大行其道

一位男白领发帖称：“订婚，按当地订婚礼金的‘行情’是‘四万四’或者‘六万八’。”有网友对此评论道：某些地方订婚礼金还要论斤称，需要三斤三两百元钞票，相当于大约13万6000元。为了与之比较，有人综合近几年的新闻对各地订婚礼金大起底，称：武汉约为3万至5万元，苏州为5万至6万元左右，山西在6万元左右……。

本来喜气洋洋的谈婚论嫁，背后却站着一帮热情过度，关心太盛的“亲友团”！“亲友团”的高调介入，使单纯而温馨的谈婚论嫁，内容丰富起来，情势复杂起来。他们为婚姻对象提供着物质的、精神的、道义的和非道义的全方位支持。这些“支持”的错位，就衍生出许多闹剧甚至是悲剧来！就拿“订婚礼金论斤秤”这件事来说，把“谈婚论嫁”直接发展为“谈婚论金”，“嫁女”成了裸“卖女”，浓郁的“铜臭味”异常呛人！究其原因，一方面是虚荣心作祟。为表示对婚姻的庄重，象征性地收取婚姻收礼金作为一个传统得以流传至今，但是“礼金论斤”就直接将婚姻异化成了一场交易，交易的好处大概只能作为“卖女”方“亲友团”以后炫耀的资本，而已经无关女儿婚后幸福与否了。[2]

另一方面，白领人群婚姻本身已经开始出现异化，男女感情已经不再是婚姻的核心和关键，礼金的“秤重”才是婚姻天平的主要砝码。许多人的婚姻观已经严重的恶俗化、扭曲化和交易化。我们不仅要问，这样的婚姻，能经受住爱情长河的风吹雨打，能经受住婚后柴米油盐酱醋茶的洗礼吗？

4 白领婚后财产纠纷事件屡见不鲜

离婚了，就别再来找我。夫妻从此成陌路人，这是常态。但偏偏有些白领人群夫妻离婚后，不得不再次走到一起，因为还要为财产打场官司。从法院获悉，近年来，白领人群离婚后财产纠纷案件数量逐年上升。

4.1 登记离婚后纠纷占大头

2007年—2010年嘉定区法院共审结离婚后财产纠纷案件127件。127件案子大致可分为两类，一类是在婚姻登记机关登记离婚后的财产纠纷案件，另一类是经人民法院调解、判决离婚后的财产纠纷案件。127件案子中，登记离婚后产生的纠纷案件有120件，占到了案件总数的94.5%；诉讼离婚后产生的纠纷案件仅有7件，占案件总数的5.5%。

4.2 为房产等大件财产打官司

这些官司主要围绕房屋和补偿款。从涉讼标的分布类别来看，主要集中在房屋以及补偿款两大领域，此两类纠纷占据判决、调解案件总数的近六成，其余则主要分布于公司股权及股票、车辆、子女教育及保险费用等领域。[3]

5 结语

在市场经济的影响下，白领人群也更多的受到现代消费主义、享乐主义以及个人主义等社会思潮的影响，这些价值观念冲击着人们原有的伦理道德标准，其中物质婚姻倾向已经成为影响当前城市白领人群夫妻关系的重要伦理问题之一。在很多人眼里，婚姻关系不再只是你侬我侬、两情相悦的诗意画卷，也不再是纯粹的爱情结晶，金钱、利益、权力、欲望，越来越多的东西开始承载于婚姻之上。这一现象既是当前夫妻关系伦理失范的集中表现，也是影响和谐社会建设的不利因素。

参考文献

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一、会计人员职业道德的内涵

会计的职业道德，是指从事该工作的人员履行责任活动过程中必须具有的品质道德，也是会计人员从事该工作必须遵守的道德准则，是基础道德标准规范于会计工作当中的延伸以及具体体现。会计的职业道德不仅是会计进行工作时必须遵守的行为标准与准则，还属于对一个会计工作人员的工作品质以及业务水准进行衡量的准则之一。欠缺职业道德，就会使得会计的整体工作出现难以弥补的损失。毫无疑问，每个领域都有着属于自己的行为标准，并按照行业领域特征来形成有关的有着群体化、被普遍认同以及都需要遵循的行为规范与标准。联系至会计行业领域的职业道德，指的就是会计的从业人员在职业活动以及工作上统一遵守的，呈现出会计的职业特征的，用在调整会计人员与其他职位之间以及会计人员和单位之间关系的行为规范与标准。所有的行业及领域有着众多独有的道德标准规范，然而也都有着鲜明指导作用以及基础性的标准规范，会计工作的职业道德标准也是一样的，其包含的基础性道德标准有下面几方面：第一爱岗敬业，会计工作人员需要对本行业以及本职的工作热情对待，对于业务要积极研究，努力让自身的技能以及知识与岗位的规定要求相符合；第二遵循会计规范准则，会计的从业人员需要掌握财经法律以及国家一致的会计规范准则，自觉的遵循有关于财务会计的法律法规体制，且对会计的有关法律积极宣传，对法制概念进行传播；第三依法处理，依据会计的法律法规以及国家的会计机制要求办事，保证会计的信息完整、精准、真实以及合法。

二、会计人员欠缺职业道德的缘由分析

不做假账是会计人员需要秉持的准则，从侧面体现了会计行业领域中做假账的猖狂行为与会计工作环境急需净化的实际状况。会计岗位以及人员在经济组织当中的重要地位决定这当中问题出现的高风险特点，比如为了上级领导高兴而使得会计信息出现失真现象，员工用权谋私来做假账欺骗单位以及自己等。上市公司发生的类似于银广厦以及宏光实业等等都属于会计做假账的典型案例，这些案例伴随工作环境不断恶化持续的翻版。使得会计人员造假的因素非常多，详细讲有下面几个层面：

(一)受制于领导的巨大压力，被强制做假

在层级制的体制之中，会计人员在单位主要领导、具体分管业务领导下工作的，会计人员是接受上级领导的管理、指挥，压力的传导机制导致会计人员难以对上层领导进行抵抗，若是领导出现与会计规范相违背的指令以及决策之时，处于被领导的会计人员常常具有来自于道德以及导致失业的内心矛盾。这种状况在会计行业领域中有着极为充分的表现，由于会计人员把控着单位经济活动的所有会计资料数据，这些信息对于单位甚至于领导个人影响是非常重要的，所以就极为敏感。只要发生影响到单位的发展、领导自身政绩以及对外形象之时，从领导上级来的压力就集中至最底部的会计人员身上，会计人员被压力所迫就会依据领导上级的想法来篡改会计资料数据以及做假账，进而使得会计信息，出现失真现象。

(二)会计人员的综合素质较低，没有好的法律底线思维

当今，会计岗位是经济组织当中出现问题的高风险区域，因为会计人员把控着单位的来往账目、调配资金以及核查财务数据之类的权力，相当于管家。因此，一些具有很低的道德素养，没有过硬的法律意识的会计人员对私利疯狂追求，常常做出与会计规范以及公司财务管理机制相违背的行为，比如在发票上做小动作为别人或自己报销费用，依靠资金的流动处理把资金都归至自己单位甚至于自己的名下，用权谋私。有的单位发生对公款进行挪用的事故就属于会计人员不把法律法规看在眼里的体现。

(三)监管制度有着漏洞存在

对于会计人员的监管制度落实的欠缺直接造成了廉价的违法成本。完善严密的监管制度是保证会计人员依法做事的有效科学的限制机制，但是在国内非常多公司，特别是国企，尽管有纪检审计之类的单位建立，还有类似审计监督、财务监督以及会计监督之类的一系列监督机制，然而在执行之上遭受人事关系以及公司文化制约而仅仅是走过场，对于监督而言其作用并没有起到任何效果。

三、会计人员道德水平的提升方法

(一)加强会计人员职业道德感的培训教育

必须承认的是，社会中道德走下坡路的现实情况，评判是对错非的价值观错乱以及模糊界线也进入了会计工作环境当中，会计人员的职业道德目前正遭受严峻考验。部分会计人员对职业认知发生了利益倾斜，觉得财务会计领域属于肥差工作，会有很多灰色收入；部分会计人员觉得做假账在企业中是常事。这些会计工作环境非常需要来自职业道德的培养教育上进行应对。单位必须把会计人员的职业道德培养归结至一套机制系统之中，要通过奖励机制、制约监督、保障机制以及教育培训等角度来进行加强。还有，形成职业道德感必须通过地位身份、成就感以及荣誉感的支持。所以单位能采用诸如职业道德人物的优秀评选之类的活动，广泛进行宣传，为获奖者颁发奖励，只要目的是使获奖者能够有荣誉感以及承认其价值，同时对于别的职员形成正确的导向以及积极响应力。还有，还必须探索并建立整套与单位实际相符的职业道德评估体系。确定违规违法的种类还有法律惩罚力度，提升法规法律监管的力度，强制会计人员强化责任思维意识，确定道德基础规范，与此同时，对于会计人员建立必要的诚信档案，奖励那些有突出业绩、遵纪守法以及敬业奉献的职工，来对会计从业人员起到规范作用。

(二)规范会计工作环境

健康干净的会计工作大环境对于会计人员形成调整道德感有着极为关键的作用。改变工作环境属于量变的一个过程，必须从部分开始处理。对于单位而言，会计工作的环境要想在短期内得到改善与优化的条件是非常有限的。所以，单位一定要从内部开始对自身的会计工作环境进行净化，建立一种良心行事以及遵纪守法的氛围。必须依靠法律法规的制约力，强化对于会计人员《会计法》的了解学习以及社会主义价值观道德观的培养教育，注重对会计人员职业操守以及自律的培养教育，自觉提升专业的品德素质修养，强化会计人员的使命感，确定义务以及职责，确定道德以及非道德的划界。对于较高道德素质的会计人员，从利益保护以及荣誉感上提供保障；针对违背良知道德的会计人员果断调离会计岗位。通过奖惩制度确定道德的是非概念，对指导本单位强化职业道德具有正本清源的价值作用。

四、总结

因此，会计人员职业道德的建设，提升他们的职业道德水准要求会计人员必须持续努力以及社会所有行业的支持。

参考文献：

[1]何韵韬.简议我国会计职业道德缺失问题及方法[J].时代经贸，2012(08).

篇6

1.民营科技企业人才流失率高。2007年，经济学家辜胜阻在市场准入与企业发展高层论坛上指出，民营科技企业的人才流失率已达到了相当高的程度。优秀企业的人才流失率在15％左右，而民营企业的人才流失率接近30％，民营科技企业更是严重。

2.民营科技企业中中高层管理人员和科技人才的流失更为严重。民营科技企业流失的人才中，较大比例是中高层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。据调查，在民营科技企业的长期职工中，拥有大学以上文化程度的只占总数的19％。

二、民营科技企业人才流失的原因

1.社会环境因素。民营科技企业在人才引进、入户、子女上学等方面还存在许多限制。如目前的户籍政策尤其是大城市的入户限制使得当地民营科技企业招聘的人才大部分都无法入户，其子女入托、上学也得不到当地户籍人员的平等对待等。这一定程度上使人才对民营科技企业的发展存在不信任感,导致人才流失。其次是社会信用机制的缺失。

2.企业因素。(1)企业演变及企业规模的影响。当企业处于创业期时，企业发展前景不明朗，同时急需扩充人才，因而人才的流进和流出的频率较高；我国的民营科技企业正处于创业成长期，行业内人才供不应求，为人才流动创造了良好的条件，因此此时人才流失率较高。

(2)企业内部激励因素的作用。民营科技企业内部缺乏完善有效的激励机制，也会留不住人。虽然有些民营科技企业能够做到高薪引才，但由于民营科技企业的产权关系，使大多数民营科技企业没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例，不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。

(3)企业人力资源制度的约束。员工离职率与企业人力资源的制度约束程度负相关。人事制度控制严格的企业,员工离职率低于均衡离职率E点,反之人事制度控制力弱的企业,员工离职率就会高于均衡离职率E点(如图1.1所示）

从我国实际情况来讲，一方面，由于体制原因，大部分民营科技企业没有人事权，除了工资之外，企业无法对人才形成控制，对员工约束力较小，一旦外部有了更好的选择机会或员工对企业产生不满，就容易流走；另一方面我国民营科技企业大多处于创业成长期，内部人力资源管理制度也不健全，对员工的人事档案也没有形成强有力的约束，因此员工离职行为较容易实现，离职率高于均衡离职率E,位于A点。与此相应,国有企业人事制度约束较强，员工离职率低于市场均衡离职率，位于B点。

3.个人因素。个人因素是人才流失的内在动机。民营科技企业人才属知识型员工的范畴，他们更重视能促进其不断发展的、有挑战的工作；当然，企业的收入满足不了预期目标、缺乏公平的激励，竞争对手能提供更有竞争性的报酬与工作条件，都会成为吸引人才离开的因素。

三、民营科技企业减少人才流失的对策

1.创造良好的个人发展空间。(1)建立一种宽松的工作环境。一方面企业根据任务要求，进行充分的授权，允许员工独立自主地作出相应决策；另一方面，积极为员工工作开展提供必要的人力、财力和物力等硬件支持。(2)鼓励员工参与决策。为员工提供施展才能，发表意见的机会,使其感到上级的信任与尊重,个人的成就与责任。(3)进行员工职业生涯规划。企业根据员工的兴趣、特点，设计出员工合理且可行的职业生涯发展方向,从而为员工未来发展指明方向。

2.建立有效的人才激励机制。民营科技企业要设计合理的薪酬体系，实施全面薪酬战略，给员工以充分的激励。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”指为员工提供的可量化的货币性价值。 “内在的薪酬”指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的奖励价值。

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doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.09.298 文章编号：1004-7484（2013）-09-5038-02

神经外科患者的病情具有病情变化快、复杂、重、危、急等特点，患者在治疗的过程中由于手术创伤、颅脑疾患，就很容易出现各类意外事件以及并发症，医院的神经外科也是医疗投诉以及医疗纠纷的高发区域[1-3]。有学者成在研究报告中指出[4]，神经外科与胸外科、骨科、妇产科并列为高风险科室。在对该神经外科的患者进行临床护理时，护理人员的工作能力对患者的身心健康有着至关重要的影响，同时它对于护理工作的内在质量也有着十分重要的影响。本研究将对神经外科护理人员对神经外科护理危机的认知程度以及预防对策进行分析，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 采用我院自制问卷对神经外科的34名护理人员对日常工作中的危险因素的认知情况进行调查，所有护理人员的年龄为22-51岁，平均年龄为29岁。其中有5名护理人员为中专生，21名护理人员为大专生，8名护理人员为本科生。

1.2 方法 此次调查的内容主要涵盖了以下两个方面。①一般资料：其内容主要涵盖了护理人员的年龄、婚否、学历、工作年限等基本信息。②了解护理人员对神经外科护理危机成因的认知情况，其内容主要涵盖了：业务技能储备、理论知识、人力资源管理、护患关系、患者病情、医疗费用、护理质量、病房制度与管理这几个方面的内容。本研究的所有问卷均设“是”、“否”这两个选项，此次共发放问卷34份，回收问卷34份，问卷的回收率为100%。

2 结果

神经外科护理人员对神经外科护理危机的成因认知率相对较低，其中业务技能储备与理论知识为32.35%，人力资源管理为35.29%，患者因素为38.24%，病房制度与管理为44.12%，护患关系为50%，医疗费用为52.9%，护理质量为73.53%。

3 讨论

3.1 神经外科护理过程中的危机成因

3.1.1 病房制度和管理 对于抢救物品以及护理物品的管理存在一定的缺陷，例如，药品、设备、器械不齐全，使用后未对其进行及时的补充，对于病房用品以及病房设施未进严格的无菌处理，对设备的维护不当。此外，护理文书涉及到赔偿、医保、法律问题等各种问题，同时这也是医疗纠纷过程中的第一手资料。

3.1.2 护理质量 护理人员在日常工作中是否具有高度责任心，其在工作中注意力是否集中，态度是否端正、情绪是否乐观，对患者的病情谁否有一个较为充分的了解均对患者的护理质量有着至关重要的影响。此外，在对神经外科的患者进行临床护理时，是否严格执行查对制度、交接班制度，是否严格按照技术操作规程操作，或缺乏预见性护理经验，安全意识不强法律意识淡薄执行操作规程不认真医嘱执行不完整等情况也会对患者的最终护理质量造成一定的影响。

3.1.3 医疗费用 由于神经外科患者的病情具有致残率高、病程长、病情危重等特点，患者家属需要花费大量时间以及精力来对患者进行照顾。当患者出现死亡、昏迷、病情反复等情况后，面对高昂的医疗费用，部分家属就会丧失理智，此时护理人员如果对护理风险不理解、不承担、不认识，就很容易造成家属的误解或不理解，此种情况下，很容易出现护理纠纷。

3.2 制定出相应的预防措施

3.2.1 强化病房的设置与管理 对于神经外科的安全措施以及护理工作制度必须建立健全，对病房的环境进行合理布局，并制定出周密的抢救程序，对抢救所需药品以及设施按照一定的顺序来进行摆放，以此来提高抢救过程中的效率。

3.2.2 改善护患关系 护理人员在对神经外科的患者进行临床护理时，一定要做好相应的思想教育工作，并与患者及其家属进行及时有效的沟通，对患者及其家属的疑问进行合理的解答。在此过程中，护理人员一定要指导患者对自己的情绪进行适当的调整，并告知家属可能对患者的安全造成威胁的因素，指导患者家属积极参与到患者的临床护理过程中。在此过程中，护理人员还必须将患者的治疗情况以及病情进展及时告知其家属，提高家属对此类疾病的认识，争取得到他们的理解与支持。

3.2.3 做好健康教育工作 在对患者进行临床护理的过程中，可以通过个别教育、电视教育、宣传栏、健康教育手册等形式来对患者进行健康教育，并做好相应的宣传解释工作。在对患者进行健康教育时，还必须对患者的饮食结构进行适当的调整，提醒患者生活要有规律，并注意休息，同时还可以进行适当的活动。

综上所述，提高神经外科护理人员对神经外科护理危机成因的认知率，健全相应的病房管理制度，对护理人员的业务培训进行规范，只有这样才能为神经外科的护理提供安全保障，为患者提供更优质、更好的护理质量。

参考文献

[1] 黄敏，彭美荣.护士对神经外科护理危机成因的认知及其对策[J].护理实践与研究，2012，09（7）：146-148.

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Abstract: human resource is the most important modern enterprise resources, forms the enterprise core competitive ability is the key of enterprise talents loss seriously affected the enterprise competitiveness and the future development, this paper analyzes the enterprise brain drain reason, and puts forward the measures to prevent the brain drain.

Keywords: enterprise brain drain; Salary incentive; Performance management; The enterprise culture.

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)

前言

在市场竞争日趋剧烈的今天，人才是知识经济时代生产力中最活跃的因素，企业竞争归根到底是人才的竟争。而人才作为企业竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。我国国有企业的人才流失现象严重地阻碍了企业的健康发展。如何化解企业人才流失的危机呢？概括来说，一是企业人才流失的原因分析；二是建立预防企业人才流失的关键对策。

一、企业人才流失的原因分析

市场就业选择机会增多为各类人才流失提供了可能，人才离开企业的原因主要有以下两个方面：

（一）人才流失个人原因

个人追求物质利益，寻求自我价值的实现和个性特点、能力与专长等都是影响人才流失的因素。现如今，越来越多的人注重自身价值的实现，不愿意因为工作而牺牲自身的追求，当企业不能提供满足自身价值实现的条件时，他将选择离开。个人原因而导致辞职也正是企业较为优秀的中青年枝术骨干，优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上任一方面不满，或不认同企业的管理方式他都可能另择高枝。

（二）企业内部原因

企业面对人员流失不解的同时，主要原因要还得在企业自身找。企业内部因素导致人才流失的原因很多，经归纳主要有以下四点：

1.薪水和福利不满意依然是大部分人才流失的主要原因。追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。许多企业不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面追求人才成本最小化，过份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才视为管理和使用的对象，而没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。因此当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。

2.发展空间受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在职业上有所发展，无论是薪水也好，职位也好。而薪水是随职位的升迁水涨船高。如果长期在职业上停步不前，企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，长期从事一成不变的工作，任何人都会失去工作的动力和热情。尤其是优秀人才，经济收入已不是他们重点考虑的因素，个人发展需求和成就感是他们的主导需求。如果企业没有好的发展前景，或者他们意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会寻找可以充分施展自己才能的机会。

3.人际关系不和谐也将导致人才流失，主要表现在上下级关系不佳。上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身做责勇于承担，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，让人难以接受，都将造成人才的流失。

4.不认同企业文化，以致另辟蹊径。企业文化在现代管理理念中倍受关注，但却众说纷纭。企业文化不是虚的东西，不是口号和标语，它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。它不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。良好的企业文化产生凝聚力和向心力，在整个企业形成导向功能、示范效应，促进企业持续发展。然而许多企业在招聘时忽略了应聘者能否融入本企业的企业文化，以致员工到企业后不能接受公司的企业文化而无法适从，最终选择离开。

总之，除以上四个主要方面外，人才流失的原因还有很多，随着企业及就业大环境的变化，离职的主导原因也是不断的变化的，这些都有待我们做人力资源的管理人员不断进取，提高自身应对能力。

二、面对人才流失的对策

面对频繁的人才流动，企业要做的是不断的完善内部各个方面的管理。离职的原因各有千秋，但是应对的策略却不是孤立的一个方面，人力资源管理的各个环节，环环相扣，相得益彰。在此将面对人才流失时可实施的对策归纳为以下几个方面：

1.建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三方面。在企业内部的分配应能反映人才的工作价值，通过绩效考核同时能获得企业绝大多数员工的认可；薪酬的外部公平指的是人才的薪酬在市场上应具有较高的竞争性，相较于同类型企业，高中级专业人才的薪酬水平应处于中上水平；薪酬的重视贡献指的是针对核心人才的特殊贡献应给予特殊奖励，可将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩。

2.建立流畅有效的绩效管理制度。绩效管理制度是人才工作表现得到反映的窗口，只有人才的绩效表现能够适时得到反映，才能不断激励着人才更好地去从事本职工作，及时肯定和嘉奖优秀人才。同时，在人才的绩效反馈过程中，不能仅有结果反馈，直接上级应在人才工作过程中适时地对其绩效进行跟踪与沟通。

3.建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划。从员工职业的发展，并结合人才的兴趣、能力、经历等特点做好员工职业生涯规划，同时提供有效的职业指导。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而企业应建立行政管理和专业发展的双通道，为专业人才晋升提供岗位基础。

4.合理设置岗位，动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工，使各专业岗位工作量适当、工作具有挑战性，为核心人才虚位以待。同时，对人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以人才的能力、绩效表现作为任用的依据，做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。

5.建立培训体系，关注人才的个人发展。核心人才接受培训的需求往往较高，他们渴望培训来增强个人的竞争力，因而企业的培训应充分考虑的企业和员工发展的需要，切入契合点，将培训需求转化为切实可行的培训实践，同时，在培训的过程中，应做好培训效果的及时分析、反馈，培训流程的有效评估和培训方式的改进等，避免培训工作流于形式。

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对水电施工企业人才流失的特点进行分析与探讨，有助于我们有目的的去寻找人才流失的主要原因，以便于快速、准确、合理的制定应对人才流失的对策。主要的特点有以下几个方面：

一、新就业大中专毕业生流失现象较为严重

由于近几年国内大中专毕业生的数量剧增，造成了学生就业困难的现象。许多刚毕业的学生开始选择从基层做起，正是基于这种情况，许多刚毕业或者是开始实习的毕业生加入到水电施工的企业中来。但是这些刚毕业的学生在进入水电施工企业后，缺乏足够的思想准备，期望值过高，对施工一线艰苦的生活和工作压力估计不足，产生巨大的心理落差，因而选择辞职后重新择业，重新规划自己的职业生涯。

二、水电施工企业基层后备人才的流失，给企业的持续发展带来了很大的困难

水电施工企业基层后备人才其主要的组成部分是已经参加工作三至五年的大中专毕业生，他们已成为企业项目技术管理岗位的重要后备人才，其年龄多为二十六岁到三十岁之间。这部分人已经拥有的了一定的工作经验和技术能力，是水电施工企业未来发展的重要后备力量。但是由于目前生活压力的逐渐增加、发展前景的不确定等因素，这部分人开始为追求更高的工作报酬或者是物质条件开始纷纷选择跳槽或者是自主创业，给水电施工企业的人力资源管理和储备带来了巨大的挑战。

三、水电施工企业中管理人才的流失

随着国家的经济的快速发展，许多资金及技术密集型企业的快速扩张，形成了大量的管理人才缺口。而这些企业十分注重人力资源的管理以及人才的招揽和培养，这为中青年人才的发展提供了更为广阔的发展空间以及选择的机会。正是基于这种情况，越来越多思想比较活跃的中青年人才开始纷纷选择更能适合自身发展的企业。由于水电施工企业在人力资源管理上的缺陷以及工资绩效制度上的缺陷，让一些管理人才开始选择离开企业，向更适合自身发展以及自己更感兴趣的行业和公司发展。

关于水电施工企业人才流失原因的分析与探讨

能够影响到人才流失的原因是众多的，其中有宏观的因素也有企业自身的因素以及个人的原因。无论哪种原因都是需要我们研究与分析的重点，毕竟这关系着施工企业未来发展及人力资源管理的方向。下面我就从这三大方面来具体的分析一下水电施工企业人才流失的原因。

一、造成水电施工企业人才流失的宏观原因

外部环境的变迁不可避免的会对企业生产经营的要素产生有利或者是不利的影响，人才作为水电施工企业的重要生产要素，其在感情上以及行为上所受到的外部环境干扰更是巨大的。外部环境造成施工企业人才流失的主要原因有以下几点：

第一，市场经济的快速发展以及非公经济的空前活跃，给人们提供了越来越多的选择机会。自我国改革开放三十年来，农业、工业以及服务业都取得了空前的进步与发展。新兴产业的快速发展给人们提供了众多的就业机会以及广阔的发展空间、丰厚的福利待遇。同时，由于非公经济在我国发展的势头越来越迅猛，人们对于自主创业和到非公企业发展有了新的认识并且开始大胆的尝试，这就使得在竞争激烈的同时人才的需求也越来越大。从而导致施工企业人才流失加剧。具体来讲，一些新兴企业，人少负担轻，以优厚的薪酬和职位待遇吸引人，为管理人才创造良好的工作环境和宽松的休假制度，施工企业的优秀人才就流失到这些企业中去了。

第二，传统奉献精神意识的降低以及吃苦耐劳的承受能力下降。随着人类科技的不断进步以及人类现代文明的不断发展，人们的价值观以及世界观正在发生颠覆性的转变。人们在工作的过程中越来越追求公平性以及回报性，越来越少的人愿意甘于付出不求回报，这对企业寻求的人工成本控制以及利益最大化理念有着绝对的冲突性。如果在工作的过程中，企业不能本着有付出就有回报的原则极易引起员工的思想抵触，从而选择离职。由于社会物质条件的不断发展，人们的生活条件越来越优越。这客观上使得现在的年轻人在吃苦耐劳的精神上有了明显的退步，很难让他们向水电前辈一样守得住工地，耐得住寂寞，这也是人才流失的重要原因之一。

第三，水电施工企业工作条件艰苦，导致人才流失。由于水电施工的工程作业多为野外作业，工作环境比较艰苦，经常性的风吹日晒、高空及井下作业，其工作的环境与在城市里工作有着强烈反差，很多人不愿意接受这样的工作条件。即是开始能够接受，时间长了也会坚持不住而后选择放弃转为选择一些轻松、不用出差而又能照顾家庭的工作。

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（一）饭店

1、饭店内部沟通机制不健全

饭店健康发展的一个重要因素就是良好的沟通。沟通是双方面的，通常情况下，上级同下属的沟通是比较顺畅的，而下级就很难做到将自己的想法以正常的渠道向上级传达。因此，上级不能及时了解、采纳到员工的一些想法、要求或建议并及时做出与之相关的调整或整改，造成上下级之间无法做到良好有效的沟通，使得员工认为饭店领导不重视甚至忽视自己，打击了员工的工作积极性，一旦遇到其他就业机会员工就会选择离开饭店或转行。

2、激励机制不合理

只有在激励作用的促使下，饭店员工才能充分发挥他们的主观能动性和创造性，使得他们的工作效能最大化。然而，不少饭店在工资制度、晋升等方面没有采取有效的激励措施或策略，饭店员工则是更多地与职务和岗位相联系，福利待遇吃“大锅饭”，奖惩措施不公平，这使得那些劳动强度大、工作繁琐、质量要求高、责任大的员工得不到相应的物质激励。而且饭店还存在着任人唯亲和重视老工的现象，没有做到任人唯贤、举贤为公，使得那些学历高、有技能的员工得不到合理晋升的机会。因此，一旦发现薪资待遇、发展机会较好的企业，他们就会毫无留恋的离开饭店。

3、缺乏发展空间

对大学毕业生来说，除了工资、待遇外，他们最关心的问题就是未来的个人发展空间。基于我国饭店业的发展现状，目前饭店企业还没有为高端人才提供通畅的发展渠道，国内众多的饭店多是裙带关系型，晋升空间狭窄，发展机会小，致使许多具备良好素质的从业人员多年如一日的待在同一岗位，停留时间过长，使得他们感觉在饭店的职业生涯已到达顶峰，为了寻求更好的发展空间而另谋高就。

4、培训系统不完善

我国饭店业自起步以来就没有过系统性的培训模式，更多的是用比较单一的培训模式来开发、培训饭店的现有人才，人员素质方面培养不足，致使饭店难以造就出大批的素质高、技能强的精英人才。高端人才日益缺乏，当某些或一部分核心、关键人才流失时，饭店就会措手不及，秩序混乱，甚至发生恶性循环，揠苗助长的状况也会随之发生。而面对这种状况下的提升的过程则是赶鸭上架式的适应某一岗位，而不是通过系统的培训后来胜任某一岗位，使得顶岗人员无法及时适应某一岗位，工作中手忙脚乱，状况百出。

5、员工得不到尊重与重视

著名心理学家亚伯拉罕・马斯洛把人的需求划分为五个层次：第一层，生理需求；第二层，安全需求；第三层，归属需求；第四层，自尊需求；第五层，自我实现需求（前三层为低层次需求，四、五层为高层次需求）。由于饭店的服务性行业性质和传统观念的影响，长期以来被认为是地位低微、伺候人的行业，收入不多且工作不稳定，所以服务人员得不到应有的尊重甚至遭受歧视的事件时有发生，饭店管理者没有及时给予员工关心、慰问甚至漠不关心，不闻不问，给员工造成一种饭店行业是低人一等的行业的错觉，得不到应有的尊重与重视，使得员工无法安心工作，导致跳槽或转行事件频繁发生。得不到尊重与重视是饭店人才流失的重要因素。

（二）员工自身因素

1、员工自身价值取向与企业文化分歧

由于饭店是与人打交道的服务性行业，对员工为人处事的能力是个很大的考验，这种能力不是仅指书本上所学到的，它需要在实践中多加锻炼，在生活中不断积累经验。因此，工作经验是饭店业非常看重的一项因素。对于工作经验较少或没有的员工，饭店一般会将其安排在最基础的岗位，而这些员工大部分是大专或本科实习生，甚至是研究生，社会经验少，他们很多都难以承受从“象牙塔中的天子骄子”突然转型到普通服务人员的心理上的巨大落差，然而饭店方面也没有做好与员工之间的良好、必要的沟通，只是一味的注重招收高素质人才，却忽视了对他们的职业的规划、设计，从而不可避免的导致高素质人才的流失。

2、工资高不成低不就

相对工资水平是影响饭店人才流失的又一重要因素。我国目前的工资水平现状是外企工资起价高且增长快，而四、五星级饭店的员工工资仅是外企的二分之一。饭店员工大多是的大专、本科毕业生或在此领域有一定专长的技术人员，年轻、野心大，过于高估自己，认为一般工资水平不符合自身价值，要求过高的工资饭店方面又觉得不值。他们只注重眼前利益而不考虑长远发展，再加上饭店业激烈的市场竞争的影响，最近几年饭店业利润大幅度降低，员工的薪资待遇水平也相对降低，因而致使饭店部分人才流向其他行业。

二、应对措施

1、健全沟通机制

饭店管理者应做好与员工之间的良好沟通，随时了解员工的要求，聆听他们的意见、建议并及时给予反馈。管理者在与员工沟通的时候，往往忽视了部分的跳槽员工。事实上，相对于现职员工，跳槽员工更能直接、详实地指出饭店管理中存在的某些问题。当某些员工执意要离开饭店，或者饭店在察觉他们有此意向而未采取实际行动时，应及时与他们进行沟通、面谈，倾听他们的心声，诚恳的询问他们离职的原因及其对饭店管理方面的一些想法或建议。这样，既有助于饭店完善内部机制和管理制度，又可以避免更多的员工跳槽现象的发生。

此外，饭店还可以保持与已离职员工间的联系，给予关心问候，使其对原饭店生成“留恋”之情，从而促使员工日后成为饭店的“免费宣传员”乃至护拥者。一旦他们日后回来，则会成为对饭店最为忠诚的员工。

2、激励机制公平合理

建立公平合理的激励机制，主要体现在提高员工薪金待遇和提供晋升岗位两方面。当今社会，人们对物质需求的要求较高，现实的生活问题迫使员工寻求一份薪金待遇高的工作。为了解决饭店员工的物质生活问题，必须提高员工的基本工资并且建立和完善小费和提成制度。

根据马斯洛需求理论可知，人们在满足基本生活需求的时候，会追求他人尊重及自我实现需求。饭店要满足员工的这些精神需求，就必须给员工公平合理的晋升机会。摒弃大家族的裙带管理模式，学习国外先进的现代化的管理方式，经营权和管理权相分离，推广落实饭店经理人管理，任人唯贤，能者居上。

3、完善培训制度

饭店的管理是对饭店人、财、物、公共关系及信息的整合管理，人力资源尤为宝贵。培训能够加强饭店整体的凝聚力，吸引并留住人才。当今社会，人们在求职过程中更加看重个人的发展空间，偏爱具有挑战性的工作，从而借此机会学习更多的知识和技能对自身的实力水平加以提升，而不是简单、枯燥的不断重复的劳动。因而，加强对饭店员工的职业技能培训，如外语培训、服务技能培训或组织引领员工到高水准的饭店去观摩、学习等，开拓他们的视野，增长其见识，丰富其阅历。饭店还可以鼓励员工利用业余时间自修，同时在时间和经济上给予大力支持，为他们营造出能够发挥其创造力的环境，增强创新能力并使之充分发挥。让员工觉得工作并不枯燥乏味还能够从中学到很多知识，受益良多。员工的自我实现需要能够在饭店中得以满足，员工自然就会对饭店生成强烈的认同感和归属感，将自身与饭店融为一体，忠诚饭店，为饭店的发展鞠躬尽瘁，从而最大可能避免了人才流失现象的发生 。

4、重视员工重要性

由于服务人员是直接对客服务的，顾客对饭店服务质量的好坏以及消费价值满意度的评价均取决于服务人员的服务态度、意识、技能等。因此，服务人员在饭店发展、运营中承担着重要的工作：为顾客创造消费价值，提高顾客满意度，从而提高饭店整体的经济效益和竞争实力。然而，很多管理者都忽视了员工的重要性。在饭店业竞争激烈的今天，作为管理者应有这样的认知：“有满意的员工，才会有满意的顾客”，“高素质的员工才能提高饭店的竞争力”。因而，饭店管理者要本着“员工第一”的原则，重视员工的重要性。管理者应依据要员工的实际情况和岗位要求，适时地为员工提供适当的培训、学习或晋升的机会，并鼓励员工不断的学习新知识，丰富自己，提高自身与工作相关的知识和技能的水平，提升自身实力，能够更好地发挥自己的才能为饭店多做贡献。

5、加强人性化管理

在饭店业管理中，人性化管理就是“以员工为本，员工第一，顾客第二”，因为“没有满意的员工，就没有满意的顾客”。在饭店要加强人性化管理，就要对员工提出的一些问题及时给予答复，加强对员工的信任和重视，使得员工满意于自身的工作环境，善待员工，善于运用性理学去分析员工的心理，了解员工需求。

目前，心理学已经广泛运用于饭店业的管理之中且成效显著。只有真正的尊重和重视员工，了解他们的需求，适时的给予他们帮助让他们成长进步，为他们营造能够发挥自身才能的空间，员工自然愿意留在酒店，饭店也不会流失人才，从而能够在日益激烈的饭店业市场竞争中立于常胜之地。

篇11

[中图分类号] R692 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701(2010)03-14-02

各种脏器的衰竭很多情况是脏器的纤维化和瘢痕形成所致,治疗的理想结果是纤维化的瘢痕组织有新的正常功能的组织和血管产生,从而全部或部分地恢复这个脏器的功能。慢性肾脏病就是一个纤维化过程不断进展的疾病。血管内皮生长因子(VEGF)在治疗心肌梗死、脑梗死以及在皮肤病的治疗中取得了良好成绩[1],给患者和医生带来了惊喜和光明的前景。而在肾脏病领域,由于血管的再生使蛋白溢出增加,阶段性促进了疾病症状的加重,因而治疗性血管再生的研究没有大的进展。但深入考虑,任何事物均具有其两重性,关键是如何把握和运用,所以重新认识VEGF及治疗性血管再生在慢性肾脏病治疗中的作用,有可能为晚期肾脏病的治疗带来一线光明。

1 VEGF及其受体

VEGF是一种特异作用于血管内皮细胞的有丝分裂原[2],人的VEGF基因由8个外显子和7个内含子构成,其mRNA通过不同的剪切方式,编码为不同的VEGF亚型,包括VEGF121、VEGF165、VEGF189和VEGF206,其中VEGF121缺失外显子6,而VEGF165缺失外显子6和7[3,4]。该基因的表达受葡萄糖、各种细胞因子(TGF、PDGF、IGF-I、Ang-2、IL-1和IL-6)和外界因素的影响[5,6]。在VEGF众多异构体中,除VEGF121不能与肝素结合外,其余的VEGF都为肝素结合的糖蛋白,但它们与肝素结合能力有差异,分别为VEGF189>VEGF165>VEGF121。其中大多数VEGF189和VEGF206与细胞外基质和细胞表面相接触,VEGF121完全以游离状态存在,而VEGF165既能与细胞外基质结合又可以以游离形式存在[7,8]。VEGF家族成员执行着不同生物学功能,VEGF121在生理和病理条件下诱导内皮细胞增殖,促进血管生成;VEGF165表达于心脏和肾脏等器官,对其血管维持和生成发挥作用;VEGF189和VEGF206主要促进淋巴血管的发育。研究发现人体组织和肿瘤中主要以VEGF121和VEGF165为主[9]。

VEGF受体为酪氨酸激酶受体,分为VEGFR-1、VEGFR-2和VEGFR-3,除此外,VEGF还有两个辅助受体,分别为Neuropilin -1(NRP1)和 Neuropilin-2(NRP2)[3]。不同的VEGF可以与其不同受体相互作用,如 VEGF121既能与VEGFR-1和VEGFR-2结合,也可以与NRP1结合,但是VEGF165仅仅能与VEGFR-1结合发挥信号传递作用。而VEGF189和VEGF206的前体与VEGFR-3相作用,成熟后,却仅与VEGFR-2作用[10]。与此同时,VEGF与不同的受体结合表现出不同的生物学作用,如VEGF与其受体VEGFR-2结合可促进血管生长和通透性,但是与VEGFR-1作用却相反,现认为VEGFR-1可能作为诱骗受体,来抑制VEGFR-2的信号转导。VEGFR-3在淋巴血管发生过程中发挥作用[11]。

2 VEGF在临床中的研究与应用

VEGF已被广泛地应用于心脏和肌肉组织缺血、骨组织治疗性血管再生等领域[10,12,13],现也被应用于肾脏血管恢复方面的研究。Yukinari Masuda等[14]用GBM抗体诱导产生小鼠Ant-GBM肾炎模型,一段时间后,发现肾小球开始硬化,其毛细血管减少,单核巨噬细胞增多,炎症反应明显,同时内源性VEGF及其受体明显下降,细胞间黏附分子上调等症状。但是注射外源性的VEGF后,以上症状明显改善,硬化组织减小,毛细血管生成增加等。Yukinari Masuda等[15]以Ant-Thy -1.1抗体诱导产生小鼠肾炎模型,其也通过注射外源VEGF165,在注射后第9天,伴随着肾小球内皮细胞增加,毛细血管开始修复,肾功能也明显好转。

加拿大西奈山医院samuel Lunenfeld研究所Eremina等[16]在《新英格兰医学杂志》上发表文章,他们发现在贝伐单抗治疗者中出现的肾小球损伤,是由于抗血管生成治疗所致肾小球生理性VEGF减少引起的。他们通过6个真实详尽的临床病例和一项直接验证的动物实验证实了肾脏“局部VEGF在微血管发病过程中起关键性保护作用”的观点,并由此建立起一个假说模型以解释上述肾病现象:足细胞分泌的VEGF是维持肾小球内皮细胞完整性所必需的,无论是通过药物还是遗传学方法,只要破坏了VEGF的功能,就可导致肾小球血栓性微血管病。Eremina等这一发现除进一步证实了VEGF在维持肾脏微血管正常功能的中心作用外,也为肾病治疗性血管再生的可行性研究提供了有力依据。

3 VEGF用于肾脏疾病治疗性血管再生的思考与再认识

3.1 肾脏疾病血管新生的生理病理复杂性

慢性肾脏疾病的治疗性血管新生主要是指肾小球毛细血管团的功能恢复,应该包括血管以出芽生长方式生出毛细血管(即Angiogenesis)、内皮祖细胞形成的血管(即vasculogenesis)和已存在的不完整毛细血管的结构和功能的再恢复。治疗性血管再生是一个生理病理现象复杂的过程,VEGF诱导血管发生受到诸多生长因子及其受体、细胞外基质和细胞粘连分子的调节,除VEGF外,目前已知的调节血管生成的内源性因子有碱性成纤维细胞生长因子、转化生长因子、肝细胞生长因子、前列腺素E2、血小板源性内皮细胞生长因子、血管生成素白介素-8等十余种。仅就已知的生理性毛细血管生成首先是VEGF诱导胚外中胚层来源的血岛外层的前体内皮细胞(成血管细胞)分化为内皮细胞,并使其在起初无血管组织增殖,形成原始的管状网络结构;接着,原始的管状结构通过血管扩张发生重构,使内皮细胞与血管平滑肌细胞、周围的基质互相连接形成分枝状的成熟血管,此过程参与的细胞因子为VEGF和ang-1;当血管处于不稳定状态时,其开始退化或出芽,是否出芽或退化,由VEGF决定,当有VEGF存在时,血管会出芽;反之则会退化。在肾脏的病理状态下,大量的细胞外基质的存在与利用、炎症状态、各种与血管生成有关的因子水平的控制,都将是治疗性血管生成过程中研究的问题。

3.2 肾脏疾病新生微血管的结构、功能

治疗性血管再生目的是获得有稳定结构和正常功能的微血管,肾脏毛细血管是内皮有孔的毛细血管,其不同于机体大多数组织的毛细血管,使用目前毛细血管新生方法能否生成具有这种特殊结构和长期稳定功能的毛细血管,是一个需要深入探讨的问题,了解肾脏血管生成的特殊环境也是一个不可回避的课题。

3.3 肾脏疾病治疗性血管再生的方法学认识

尽管肾脏的血管再生有几个途径,目前主要方法以VEGF诱导血管再生为主。外源性注射VEGF Yukinari Masuda等[15]已经做了较好的尝试,但是注射外源性VEGF蛋白具有一定的缺陷:①半衰期短,进入体内容易被降解,要达到应有的效果必须不断地注射。 ②外源性蛋白易引起机体免疫反应,二次注射可能被抗体中和。③靶向性差,蛋白随血液遍及全身,可能到达靶组织的量极少。④副作用较大,VEGF在癌症组织中表达较高,为癌症血管形成所必需,其有可能诱导正常组织向癌组织转化。因此,以质粒或病毒载体携带外源VEGF基因在病变组织中的表达解决了蛋白所具有的缺陷。Wang等[17]以质粒为载体携带外源基因VEGF,在大鼠心肌缺血模型中表达VEGF蛋白,促进了心肌缺血部位的毛细血管的生成。Nikola Arsic等[13]以腺病毒为载体介导VEGF在肌肉和心脏中表达蛋白,促进了该组织血管的修复,效果明显,表达的蛋白在其他组织中没有发现,在很大程度上解决了蛋白治疗的缺陷,其也为VEGF在肾脏中的应用奠定了基础。

4 结语

慢性肾脏病是一大类不断以肾脏纤维化进展、最终到达终末期肾脏病的疾病,严重影响着人类的健康和生活质量,目前的诸多治疗方法还不能达到满意的效果。治疗性血管再生已在其他相关领域取得令人振奋的成果,尽管在肾脏病过程中血管再生存在着诸多未知数或已知的副作用,相信随着研究的深入将会出现光明的前景。

[参考文献]

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[3] Napoleone Ferrara. The biology of VEGF and its receptors[J]. Nature Med- ice,2003,9(6):669-676.

[4] Sara M,Weis. Pathophysiological consequences of VEGF induced vascular permeability[J]. Nature,2005,437(22):497-504.

[5] Bieke F,Schrijvers. The role of vascular endothelial growth factor(VEGF)in renal Pathophysiology[J]. Kidney International,2004,65:2003-2017.

[6] Duk-Hee Kang. Vascular endothelial growth factor:a new player in the pathogenesis of renal fibrosis[J]. Curr Opin Nephrol Hypertens,2003,12:43-49.

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[14] Akira Shimizu,Yukinari Masuda. Vascular endothelial growth factor165 resolves glomerular inflammation and accelerates glomerular capillary repair in rat anti-glomerular basement membrane glomerulonephritis[J]. J Am Soc Nephrol,2004,15:26552665.

[15] Yukinari Masuda,Akira Shimizu. Vascular endothelial growth factor enhances glomerular capillary repair and accelerates resolution of experi- mentally induced glomerulonephritis[J]. American Journal of Pathology,2001,159(2):599-608.

篇12

人才对一个企业的生存与发展起着至关重要的作用，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。改革开放以来，我国民营企业发展迅速，但是人才流失问题仍然严重困扰着民营企业的发展。人才流失问题给民营企业造成非常严重的不利影响，严重削弱了民营企业的竞争力。本文试图分析导致民营企业人才流失的原因，并找出解决对策。

一、我国民营企业人才流失的原因

（一）企业方面的因素

1.民营企业经济效益差，员工报酬低

在激烈的市场竞争面前，很多民营企业效益较差，盈利少，而又往往存在着相当数量的负债，这就导致其可用资金不足，用于发放职工工资的资金有限，有些企业甚至拖欠职工工资。员工辛辛苦苦工作，最终却难以得到应有的报酬，其工作积极性自然大大降低，就会想到离开企业而去谋求更高薪酬的工作。员工所得报酬较低，这是民营企业人才流失的最主要原因。

2.缺乏正确的用人观念

民营企业缺乏正确的用人观念，主要表现在以下两个方面：第一，很多企业任人唯亲的现象普遍存在，在这些企业中，大多由与领导关系较好的同学或者亲戚担任企业里面的重要职位，而一些有才能的外聘人员则难以得到晋升或者重要，从而不得不选择离开。第二，民营企业的管理不够人性化，企业领导不关心基层员工的生活和工作情况，员工如遇到困难，也得不到企业的帮助和关心，这就直接挫伤了员工的工作积极性。

3.企业机制缺乏活力，优秀人才难以发挥其专长

在民营企业的人事管理中，普遍存在着用人机制不活这一问题。这就使很多专业技术人员的专业特长难以得到有效地发挥，很多专业人员感到劲使不出，用不上。但有感到社会在不断发展，知识在不断更新，如果长此以往都是这样，那么就会落伍。于是他们会选择毅然离开困难企业而到更好的企业发展。

（二）外部因素

1.我国经济发展较快，人才有了越来越多的选择余地

近年来，我国经济得到了突飞猛进的发展，市场上的经济主体越来越丰富和多样化，国内的人才有了越来越多的选择余地，为了寻求自身更好的发展，很多民营企业员工流向其他类型的企业。

2.某些企业不择手段挖人才

某些企业处于起步期，经济效益较好，社会负担轻，为了谋求自身的发展，而不择手段地从民营企业中挖人才。

（三）人才自身因素

1.伴随着经济的发展，人们对高收入的渴望越来越强烈

中国经济在不断飞速发展，但同时，物价也飞速上涨，中国居民所面临的经济压力也越来越大。在这一情形下，人们对高收入的渴望越来越强烈。而留在效益较差的民营企业之中，难以得到较高的薪酬，于是不得不离开原企业而选择更高报酬的企业，以应对日益增加的经济压力。

2.伴随着市场经济的发展，人们的观念也在逐渐改变

改革开放以来，随着市场经济的发展，人们的思想观念也在逐渐发生变化，人们已经很少有以前那种一辈子忠于一家企业的观念，而会根据自身发展的需要，适时选择离开一家企业而到另一家企业发展。

二、民营企业如何留住人才

（一）扭转企业亏损

民营企业应该加大改革力度，完善内部治理，重新建立科学合理的组织机构和职能体系，努力扭转自身经营状况。民营企业如果经营发展状况有所好转，那么企业内部的人才就会看到希望，而选择与企业共度难关，而不会离开企业。

（二）转变人才观念

民营企业首先应该摒弃陈旧、落后的用人观念，打破 “任人唯亲”的思想禁锢，不能仅仅将选用人才的范围限制在自己的家人或者亲朋好友之中，而应该更多地从熟人圈子之外选拔和任用人才，真正做到唯才是举，任人唯贤。民营企业不仅要注重对人才的选拔，更重要的是要注重对人才的培养，民营企业要加大对那些有潜力员工的培养力度，并建立科学合理的人才培养体系，不断更新员工的知识，使其适应经济发展的需要。

（三）努力改善人才的基本生活条件

美国著名心理学家马斯洛曾提出需求层次理论，认为人有生理、安全、归属、尊重、自我实现等五种需求，这五种需求按照由低级到高级的次序排列，当低层次的需要满足之后，才有可能提出更高层次的需求。但是，任何一种需要都不会因为下一高层次的需要而告终，各种层次的需要总是相互依赖、彼此共存的。马斯洛的需求层次理论告诉我们，民营企业必须重视员工的基本生活条件，只有他们的基本生活得到了满足，才能去尝试满足更高层次的需求，为企业的业绩而奋斗。很多国有企业来自身的发展状况恶劣，资金的匮乏是一个很大的现实问题。但是，民营企业再怎么困难，也不能苦了自己的员工，无论如何，民营企业都必须抽出资金来改善员工的基本生活条件。否则，优秀的人才基本生活失去了保障，就有可能离开该企业，而使民营企业的经营发展面临更大的困难。

（四）建立科学合理的薪酬分配策略

人才管理的核心在于激励，有效的激励，能够在企业内部形成一种凝聚力，留住企业真正需要，能够对企业的发展产生重大促进作用的人才。民营企业要适时提高员工的工资水平，民营企业虽然困难，但也应该想办法提高员工的工资水平。支付给员工报酬不仅能够满足他们的物质需要，同时，报酬的高低也是衡量员工价值的重要标准。支付给员工较高的工资，在满足了员工物质需求的同时，也给员工带来了心理上的满足，能够激励员工更加努力地去工作。民营企业同时还可以用好的职位激励员工，民营企业可以充分考虑员工的素质及能力，结合自身的发展现状和未来的发展目标，给他们提供一些具有挑战性但同时又能够胜任的工作，以激发他们的潜能。

（五）保持民营企业与员工之间的有效沟通

企业的生产经营陷入困难境地之后，企业所存在的一些问题都会纷纷浮出水面，一些原来可以化解的矛盾可能会走向激化，这就会在很大程度上影响企业内部劳务关系的稳定与和谐。因此，在这一情形下，民营企业保持与员工的有效沟通，显得非常重要。民营企业各部门定期召开会议，这是听取和反映员工意见的有效方式。各部门定期召开会议，会上让员工畅所欲言，并让企业的高级领导参加会议，让他们听取员工的心声。这样，企业的管理层和相关部门对企业所存在的问题才有一个清晰的认识，也才可能制定出合理的方案和对策，以解决这些问题。同时，民营企业可以建立信箱或者员工热线，面对面的交流固然好，但它在很大程度上受到时空的限制，并不是任何时候都能够开展的，此外，有些员工则更喜欢匿名的方式进行交流。而对于一些敏感的问题，企业信箱或者员工热线是一种很好的方式。通过建立信箱或者员工热线，能够很好地反映员工的利益和要求。