加强德育队伍建设范文

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一、背景分析

1.信息时代背景对职教德育的影响

进入21世纪以来，信息时代的特点越发突显，未成年人接受信息的途径越发宽泛、信息内容越发丰富，文化元素的多元、价值导向的多元、兴趣形态的多元，影响着青少年的身心成长。主要表现在：

（1）文化元素的多元促使青少年表现出对个性表现的强烈愿望。对规范持抵触态度，对主流文化持怀疑眼光。

（2）价值导向的多元在价值观形成的关键阶段，使青少年显得无措和彷徨。

（3）趣味形态的多元使青少年拥有更丰富更快乐的生活形态，这对相对艰苦的学业成长造成的负迁移效应不可忽视。

（4）巨大的信息量的获取，使青少年的思维更活跃，越发形成不唯实、不唯理、不唯师、只唯我的人格特点，传统“师道尊严”被动摇，需要更科学巧妙的引导方法。

（5）现代信息媒体的高效、精致和感观效能使青少年对传统的教育教学手段和媒介产生不屑、厌恶甚至抵触。

2.经济时代背景对职教德育的影响

改革开放以来，祖国高速发展、经济振兴、科技复兴的历程催生各行各业的合格劳动者和优秀人才，职教德育承载着培养直接参与竞争和国家建设的社会主义建设者的重大责任，面临着时域有限、内容和责任无限的压力和挑战。主要表现在：

（1）社会、企业、家庭对职教学生的德育成长抱有更大的期望和更紧迫的需求。

（2）家长面临经济时代的生存压力和竞争压力，对子女教育的精力投入有限，职教德育一力承担指导学生德育成长的重担。

（3）经济活动的多元化，物质待遇与文化素养、知识水平高低在一定的社会生活层面未表现出直接关联。使“唯有读书高”的传统“成才观”在青少年中受到前所未有的质疑和挑战。

（4）经济社会需要专业人才，职教教师的专业技能转化不了物质待遇的现实对教师队伍建设不能说没有影响。

3.职教发展背景对德育的影响

近年来，国家通过各种扶持政策体现出对职业教育前所未有的重视，但家长心态、社会舆论和传统文化仍左右着职教的生源质量，职教德育对象多少面对着一些困难。主要表现在：

（1）经济困难：入学职教的优等生因家庭经济问题放弃普教的情况不在少数，此类学生存在心理落差和心理抗拒。

（2）学力困难：初中阶段学业不达普高的招生标准被迫选择职教仍占多数。

（3）自律困难：学习习惯、生活能力、行为规范、道德素养不完善，处于成长发展起步期的学生牵扯大量的教育资源和精力。

（4）认识困难：原普教模式向职教模式转型。学生适应不够、自我思想、行为的调整不够。

二、主要矛盾

1.教师德育本质与专业成长的矛盾

教师是专业性很强的职业，“德育为先”的教育理念本应在教师履行职责的过程中得到充分而具体的体现，但是职教教师承担的专业成长任务更复杂、更紧迫、更具体。德育职责的长期效应，学生身心成长的缓释效应相对而言影响了教师德育本职的紧迫感和归属感。

2.教师技能系统培训方向与日趋专业化德育工作要求的矛盾

职业教师很大部分来自理工专业高校，缺乏德育技能的系统培训，传统培训成果以《教育学》、《心理学》理念知识为主，缺少实践经验，学生个性化特征需要更专业的技能和更丰富的方法。

3.教师成长的政策导向与德育教师现实负荷的矛盾

教师成长最终是在职称晋升上体现的。职称晋升的具体要求体现了教师成长的政策导向，而教师在现实工作中繁重的德育负荷和具体成果、成就得不到职称评定指标体系的接纳和认可，一定程度上影响了教师德育成长的追求和投入。

4.待遇给予和工作压力的矛盾

学科带头人、优秀教师等教师称号却没有德育序列。物质待遇往往又和这些称号的头衔挂钩，对教师个人的德育工作绩效只占一个部分，而一个尽责的德育工作者承载巨大的管理压力。这样的矛盾在职教尤为明显。

三、切实加强队伍建设的措施

德育工作团队是学生政治思想教育工作的核心力量。所以，切实加强队伍建设是加强和改进未成年人思想道德建设的关键。

1.培训、考核、激励相结合，推动教师个体德育成长

（1）培训

系统性：对教师进行强化教师技能系统集中的校本培训。

人文性：培训要结合陶冶情操、磨炼意志品质的相关活动。

实践性：情景实践、教育案例剖析研讨等实践性的培训方式也很重要。

（2）考核

对班主任工作绩效的考核坚持量化评估和定性综合评价相结合。提高班主任工作绩效考核结论在教师整体工作绩效中的地位和比重。将班主任工作投入和任职班级当前表现紧密结合又适度分离，充分体现激发积极性的考核工作核心动机。将考核结论与各类待遇紧密挂钩。

（3）激励

根据德育工作团队整体状态发展和现实工作整体进行物质激励、荣誉激励和政策激励。

2.全员育人的体制落到实处，强化德育团队整体合力

（1）加强德育团队组织建设，优化工作程序，丰富工作阶梯

职业学校在德育工作职能部门与班级间可按专业大类设立专业部或系，建立以系或部为主体的学生教育三级管体系，并在系部与班级之间建立以年级为单位或以专业方向为单位的管理组，设立组长，为德育思想的深入贯彻，德育措施的统一执行奠定基础。

（2）建立“德育导师组”制度，强化班级为单位的教师团队合力

以班级为管理单位，以班主任为核心，以班级任课教师为成员，组织建设班级德育导师组制度，全面实施导师制可真正实现全员育人的教育方针。

3.加速专业化德育工作团队建设

德育工作的专业性倾向随着整个教育事业的发展和时代的变迁越发明显了，可在以下方面做有效尝试，来推动德育工作专业化进程。

（1）加速德育专项工作的专业化进程

如心理指导教师的专业化，生活指导教师的专业化等，为不同需求学生获得更专业的成长服务。

（2）加速专职德育辅导员队伍建设

高职院校可根据学制阶段性培养目标的区别，分别设立专职辅导员工作职业。专职辅导员有更明确、统一的工作目标和成长方向，有更充沛的精力，有利于德育工作者事务性、教育性、管理性的统整和协调，有利于精细化管理工程走向成熟，有利于德育以生为本、追求教育引导实效的目标实现。

4.学生团员、干部队伍建设作用非凡

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中图分类号：G647 文献标识码：A

Some Thoughts on Strengthening the Construction of College Student Cadres

QIN Dandan

（Department of Automation Engineering， Guangzhou Vocational College

of Science and Technology， Guangzhou， Guangdong 510550）

Abstract All students in the university， the student leaders in the relevant management plays a decisive role in the school， a symbol of the conveyor belt between the school and the student plays an irreplaceable role in the students' self-management and education of. Thus， to a certain extent， strengthen the construction of university student cadres， give full play to the role of student cadres， has a pivotal role in the progress of the entire school.

Key words college student cadres； measures； team construction

1 加强高校学生干部队伍建设的重要意义

（1）加强学生队伍建设可以促进其健康发展。学生干部作为教师和学生之间的重要纽带，在一定程度上对校园文化的推广起着重要的作用。因此，对学生干部建设进行加强，可以将其培养成创新型的人才，还可以促进校园文化的进一步发展。由于学生干部来自学生这个广大的群体，他们更加贴近学生，有利于进一步了解学生的生活和学习情况，充分反映学生的各种愿望。所以，对学生干部队伍进行建设和加强，可以促进其健康发展。（2）加强学生队伍建设可以促进学生成长。在高校中，学生干部对学校领导和学生来说是非常重要的，可以在一定程度上促进学生的健康成长。单就学生干部和其它学生来说，综合素质比较高，因为他们身上的责任需要他们的高素质，同时，他们的这种高素质还可以带动其它学生的发展，起到良好的带头作用，因此，适当地对学生干部进行队伍上的建设，可以带动广大学生的共同发展，从而更好地引导学生的健康发展。（3）帮助干部成长。学生干部的系列工作是对自我进行教育、管理的一个过程，高校的学生干部在校承担着一定程度上的教育和管理职责，也可以说是大学生提前进行综合实践的一个过程，在这个过程中，学生干部可以通过所参与各种公益活动，来扮演社会中的各个角色，这样有利于培养他们的交际能力和实践能力。因此，对高校学生干部队伍进行加强，可以帮助他们提高自身素质，从而培养出更多的、国家所需要的高素质人才。

2 高校学生干部队伍建设过程中的潜在问题

（1）工作和学习关系处理不当。由于部分学生干部太过于热爱社会活动，将大多数的精力都放在了工作中，因此，导致其出现专业课补考的现象。据资料显示，超过80%的学生都希望学生干部的成绩可以保持良好的水平，最好不要出现补考的现象，只有这样才能在学生中树立自己的威信。由此可见，在一定程度好提高自己的学习水平，对树立自身威信是非常重要的，单对学生干部自身来说，提高学习成绩，处理好学习和工作的关系是生活中最重要的任务。

（2）干部的自我管理意识不强。学生干部的主要职责之一是对学校的学生进行管理和教育，但是，大多数的学生干部在工作过程中经常会受到一些不良风气的影响，他们只是单纯的希望自己不出错，对于其他做错事的学生不进行教育，没有做到对同学的正确管理。有的干部在自己的管理方式上和同学的大不相同，对自己管的很宽，对其它同学则管的很严。更或者是当上学生干部之后，认为自己不再是普通的学生，往往在工作过程中让其它学生帮助自己做事，同时，还有大部分学生干部没有在一定程度上起到良好的带头作用，经常会做出不符合自身身份的事情。

（3）培养体制不完善。体制不完善分为三个方面：①管理体制不完善。就目前而言，学生干部管理体制的不完善主要表现为对学生缺乏相对的管理，由于大多数的学生干部都是没有经过选举，就被任用的，在一定程度上对学生干部的系列考核机制也不是完全相同，间接的引起大多数学生的不满，同时，在工作过程中还经常出现不愿意负责的现象，从而导致学生管理上的混乱，对工作的执行带来一系列麻烦。②对干部进行选拔的管理机制不是很完善。就目前而言，在对学生干部进行选拔时，虽然存在一定的标准，但也不是很全面，在选拔条件上往往比较雷同，缺乏岗位职责的准确描述。③监督体制不完善。由于学生干部的工作范围非常广，具有的特点也相对较多，因此，在对学生进行组织时，很（下转第229页）（上接第227页）难形成严格的管理与被管理关系。这也就间接的导致监督不到位，不仅影响到学生工作的开展，还在某种层面上影响着其健康发展。

3 措施

（1）加强培训。在此过程中，应该有规律的举行培训会，让那些有一定管理经验的人才对学生干部进行有关培训，帮助他们改进工作方法，提高解决问题的能力；让他们能够在一定程度上了解到身为学生干部应有的责任，并正确处理好师生之间的关系，还应该处理好自身工作和学习之间的关系，同时，还应该让他们真正了解到学生干部所应有的责任，从而在很大程度上提高自身的素质，不断增强自身的责任心。

（2）进行学生干部选拔过程中，教师和相关领导要引起高度重视。首先，一个好的学生干部应具有良好的品德，只有这样，才能用自身所具有的品德在以后的工作过程中对学生进行德育上的相关教育。因此，在对学生干部进行选拔过程中，应该要格外注意他们有没有一定的工作责任心和良好的品德。其次，过程中还要注重公平竞争上岗，只要满足一定相关的要求，都可以进行学生干部的选拔，这样可以体现出选拔的公平、民主。最后，对学生干部的选拔过程中还应该在一定程度上关注他们是否具有全面发展的条件，对那种有着一定特长的学生，必须督促其进行成绩上的提高，并加以培养。只有这样才能在一定程度上提高学生的全面发展，更好地做好干部选拔工作。

（3）健全机制，加强考核。在对学生干部的工作进行考核的过程中，往往没有一套相对完整的考核机制，不利于其工作的正常运行。因此，过程中必须建立考核机制，这样可以做到对学生干部进行管理。通过所建立的考核机制，可以对学生进行定期的工作考核，对于那些没有在一定程度上达到考核标准的学生，要及时向他们说明情况，并尽自己最大的努力让他们进行改正，以便确保其干部工作的有效进行。同时，还要在此基础上，充分发挥好学生干部的主观能动性，健全管理制度，要在不同程度上对学生干部进行有规律的奖励，以便促使其真正发挥出自身的积极性和创造性。并且，还要对学生干部进行经常性的鼓励，对他们所具有的优点，要充分的肯定，对他们所具有的缺点，要有针对性的对其进行根本上的指导，并不断完善学生之间的奖罚机制，要格外注重精神奖励和物质奖励，从而有效发挥好学生干部所具有的作用。

4 结语

综上所述，学生干部不仅可以促进校园文化的进一步发展，还可以充分发挥出学生的积极性，从而更好地调动他们的主观能动性，因此，在对学生干部队伍进行加强的相关过程中，要格外注意对所存在问题的解决。本文上述所讲的内容，还不是很全面，这就需要在以后的教育工作中，学者们对其进行不断探索和研究，从而在一定程度上更好地促进学生干部队伍的建设。

参考文献

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[中图分类号] R47 [文献标识码] C[文章编号] 1674-4721（2011）08（b）-147-02

护理队伍建设是整个急诊医疗服务体系建设中的重要一环，急诊护士是急救医疗工作中的重要力量，在抢救过程中起着举足轻重的作用，建立一支思想好、医德高、技术精、相对稳定，结构合理的护理队伍就显得尤为重要。根据笔者多年急诊护理管理实践，谈一下加强急诊护理队伍建设的几点体会。

1选拔优秀人员，奠定良好基础

急救工作复杂多变，急救人员政治、业务素质的高低直接关系到急救工作的质量和成效。著名急诊医学专家王今达教授对急救人员提出4项素质要求，即：①要有狮子样的体能；②要有骆驼样的精神；③要有猴子样的敏捷；④要像黄牛样只工作不索取。要组建一支德高医精的护理队伍，首先要注意选入优秀人员，要从道德修养，业务水平，文化素质，工作能力，身体条件，家庭状况等方面全面衡量。具体讲：要热爱急诊工作，经过专业培训，有高度责任感和同情心，对待伤病患者应尽心尽责，全力以赴，不怕苦，不怕累，全心全意为患者服务。要有良好的心理素质，即：敏捷的思维能力，强烈的情绪感染力和情绪稳定性，坚定的意志力，良好的性格，迅速准确的判断力和应急能力，这样才能应付危重患者，尤其是对突发事件的大批伤病患者的抢救[1-2]。要刻苦钻研业务，有丰富的临床经验，熟练的操作技术，敏锐的观察力，能迅速地对伤痛患者的病情作出判断，并正确地进行抢救治疗。能保证以良好的心态，充沛的精力，清醒的头脑，愉快的心情投入工作。只有选好人，用好人，才能为不断提高急诊护理队伍素质奠定良好基础。

2 优化人员结构，稳定护理队伍

急诊护士不仅要经过专业训练，而且要经过相当时间的实际工作锻炼，才能真正胜任本职，所以医护人员相对稳定，以及科学合理配备，是保证护理队伍整体素质提高的必要条件。各级领导要真正认识其重要性，在人员的进出，选拔上既要疏通渠道，又要慎重从事，克服随意性，避免频繁调整。要建立科学合理的人员结构，根据在岗人员的技术力量和个人的状态合理搭配人员，充分发挥每一个人的优势。在年龄结构上，要形成梯次，保证人员自然进出的合理比例，如高年资护士较多，会因精力不足，身体不适，家庭负担重等情况需要调整，而低年资护士较多时，会有工作经验不足等情况，还可能在较短的时间内同时进入婚育期而休假脱离工作岗位。只有建立一个科学合理相对稳定的人员结构，才能促进急诊护理队伍整体素质的提高，组成一个科学有力的护理急救队伍。

3 加强思想教育，提高职业道德水平

首先要重视医德教育，高尚的护理职业道德是决定护理质量的重要因素。要提高急诊护理质量，减少护理差错，避免医疗纠纷，必须先抓好护士护理职业道德的教育培训。急诊工作平凡而辛苦，急诊患者病情危急，良好的护理职业道德能促使护士对患者的极端负责，同情和关爱患者，为患者解除病痛和心理压力，在全心全意为患者提供全方位优质服务的信念指导下，对自己提出更高的要求。要开展多种形势医德医风教育，不断强化医护人员优质服务的思想，建立医德考核制度及医德档案，使医德医风建设制度化、规范化，学习先进人物事迹及护理前辈奉献精神，自觉树立白衣天使美好形象。其次注意思想教育，良好心态和情绪是护理职业道德的具体表现，也是提高护理质量的保证。急诊护士不能带着情绪上岗，不管遇到多大困难，遭受多大打击，都不要因不良情绪影响到患者，任何消极，懈怠，精力不集中，都可能酿成差错事故[3]。由于急诊护士长期以来超负荷工作，待遇相对较低，加上急诊患者普遍不理解，导致护士心态不稳，因此要注意经常性思想教育，随时了解人员的思想动态，做好引导工作，帮助其端正思想认识，充分认识护理工作的职业价值和重要意义。同时要为护士排忧解难，提高工作待遇，在个人遇到困难，职称级别调整，节假日，人员紧张等情况下，注意预防性思想教育工作，使每个人员能保持良好的心态和情绪，在日复一日繁忙而枯燥的护理工作中，始终保持向上的精神，良好的心态，保证护理质量，避免差错和护理纠纷。

4 强化专业培训，提升急救护理能力

规范化培训急诊专科护士是确保急诊患者得到及时、连续性救治，及时发现危及生命的潜在危险因素并减轻伤残程度，确保生命安全的重要举措[4-5]。据调查表明具有2年以上急诊专科工作经历的，仍然存在急诊急救相关理论和技能培训的需求，因此必须有目的、有计划地开展急诊专科护士培训工作，提高其专业技术水平，进一步提升救护能力。

培训方法和内容：按照成人教育的原理，以科学调研为依据，了解培训需求，按需施教。高年资护士着重在新技术、新业务方面的培训，并选派骨干外出进修学习新的临床技能，新设备仪器的使用，挑选本科以上学历，专科工作经历丰富，并且有一定语言表达能力的高年资护师讲课，巩固基础医学知识，熟练掌握常见危急重症急救处理，做好年轻护士的传、帮、带工作。请专家授课，拓宽知识面。加强专项技能操作训练，做好教学查房，专科知识讲座和病例分析等，挑选护理骨干参加专门机构设立的急诊急救专科护士培训班，并取得资格认证。对低年资护士重点进行专科护士相关知识培训、急诊急救专科理论知识和技能培训。进行情境模拟训练，模拟建立与实际工作相似的抢救场景，突发事件，培训护士应对危重患者，尤其是对突发事件大批病伤者抢救的应急处理能力，选择危急重症案例，如急性心肌梗死合并心律失常，车辆事故致多处骨折并多脏器损伤的现场急救等，同时加强所涉及的护理操作训练，包括急救技术操作和急救仪器使用。定期组织考核，按照各项操作技能评分标准和情景模拟考核评分依据打分，不合格者需要重新训练，直到合格为止。低年资护士抢救危重患者的经历不多，经验不足，缺乏应对能力，经过反复训练而获取抢救的实战经验。情景模拟训练可针对性地进行深层次培训，通过综合能力的训练，提高护士的综合急救能力，使低年资护士产生紧迫感，认识到自己的不足，激励他们努力学习不断进步。通过强化业务训练和急诊意识的增强，提高急救人员的应急应变能力，练就一支过硬的急救护理队伍，真正做到招之即来，来之能战。

[参考文献]

[1]谢天麟.急救知识与技术[M].北京:人民卫生出版社,2007:4.

[2]许素,刘晓为,李桂宝,等.情景模拟训练在低年资护士急救能力培训中的应用[J].中华护理杂志,2010,45(10):924.

[3]卢艳飞.护理组长负责制在急诊护理质量管理中的作用[J].广西医学,2008,30(10):1636-1637.

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〔中图分类号〕 G637

〔文献标识码〕 A

〔文章编号〕 1004—0463（2013）

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师资队伍是学校教育的基石。看一个学校的办学水平和教育质量的高低，领导是关键，教师是基础。而要管好学校，带出一支优秀的教师队伍是校长的首要职责，培养和建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、敬业爱岗的师资队伍是校长的根本任务，是学校管理的关键所在。作为学校的管理者，如何在新的历史时期，激发教师工作的责任性和使命感，建设一支充满生机和活力的教师队伍，是我们一直思考和探索的大课题。

一、关注教师精神需求

一个人为了生活，而去工作会是很累的，因为工作而去生活，会是快乐的。无论是对于一个人，还是一个团队甚或一个国家，只要有了一种精神，就能激励起每一个人形成一个共同的信念，从而排除一切艰难险阻，朝着一个目标奋勇前进。

在学校管理中，我们要十分重视学校文化特别是学校精神的培育和弘扬，基于这样的认识，为了激发广大教师对学校办学目标的认同感，激发教师的使命感、归属感和自豪感，我们在认真总结学校的办学历史和办学传统，根据学校办学的现实，确立了“明德启智，健体尚美”的校训，要求全体教师作为学校的传人，要学习学校精神，实践学校精神，弘扬学校精神。自觉养成“三种精神”，即职业精神、团队精神、奉献精神，增强“四种意识”，即责任意识、使命意识、危机意识、质量意识。让学校精神成为不可替代的教育资源，成为师生追求的共同愿景。

二、重视师德师风建设

针对学校工作实际情况，我们在师德师风建设中认真落实师德师风“八查”活动，并以此为重点，使师德师风建设落到实处，取得实效。

一查是否贯彻党的教育方针，依法执教。要求全校教师全面实施素质教育，认真学习有关教育法律法规，遵章守纪，文明从教。

二查是否爱岗敬业，为校争光。使教职工深刻认识到“学校无小事，事事是教育，教师无小节，点滴皆楷模”，营造“重德光荣，轻德可耻，爱校如家”的良好氛围。

三查是否关爱学生，为学生服务。严禁侮辱、谩骂、歧视、体罚或变相体罚学生，树立垂范意识，服务意识，从身心上真正关爱学生。

四查是否苦钻业务，创新教法。教无止境，要求老师们勤学苦练、锲而不舍，使自己的教育技能真正让学生满意，教育质量让社会满意。

五查是否热情接待家长，主动与家长联系，注重家校结合，沟通家、校、社会整体育人渠道，严禁向学生家长索要或变相索要钱物。

六查是否谦虚谨慎、平等待人。对待同事要团结协作，和睦共处，对待学生要一视同仁，特别关爱困难学生，以高尚的人格熏陶——处处堪为人师。

七查是否利用职责之便，谋取私利。严禁违规、强迫学生购买书籍资料或其他物品，严禁向学生乱摊派、乱收费。

八查是否遵守社会公德、举止文明、严禁赌博、禁说教师忌语，争当守纪楷模，严禁随意停课、调课，违规补课。每位教职工要联系实际，自觉审视以往的教育教学行为，认真查找自身存在的问题和不足，自觉接受学生和家长的监督。

三、加强专业技能培训

1.加强校本培养和外出培训。学校召开年级组会议和教研组工作会议，制定年级组工作计划和教研组工作计划，全面布置并安排教师学习、教学活动和教研活动，将教师的业务学习和教研工作纳入学校的整体工作，全面检查，全面考核。

坚持按照“先培训、后上岗，不培训、不上岗”的原则，学校创造条件对新教师进行“全员培训、全面培训、全程培训”。学校每年选派科任教师参加省市县组织的各类专业培训，培训结束后，学校召开教研组工作会议，专题传达培训会议精神。

2.加强青年教师的培养力度，为青年教师的快速成长搭建平台。多年来，学校坚持举办“青蓝工程”，加强对新分配和新调入的年轻教师进行结对培养，目前，此项工程已实施了七批，“青蓝工程”采取导师和青年教师结对的方式，形成学科导师制和班主任导师制，加强学科教师和班主任队伍的培养。通过互相听课，召开座谈会和经验交流，检查青年教师的教案和导师的培养记录等。确保培养工作落到实处。加强对青年教师的指导工作，充分发挥师带徒作用，跟踪听课、评课，使青年教师尽快适应新环境、新要求。

3.大力开展“课堂讲赛”和“两优一卓越”活动。尽最大可能提供展示教学水平的舞台和外出学习的机会，让广大教师尽快脱颖而出，担当教育教学的重任。坚持开展“两优一卓越”评选活动。“两优”即优秀教学设计评选和优质课评选；“一卓越”即评选卓越教师。此项活动，对推动课堂教学改革，提升课堂教学质量无疑会产生积极的作用。

加强校本培训，深化高中新课程改革与实施。学校以开展各类听课、专题研讨和课题研究等活动，鼓励教师在教学中研究，在研究中教学，不断增强教学研究能力，提高课堂教学质量。

四、构建教师成长机制

让教师得到发展，让教师获得成功，满足教师发展的需求，这是学校管理中的一个工作重点。如果一所学校能使教师获得成功，获得发展，那这所学校就有凝聚力，教师就会有幸福感。所以发展教师是校长的天职。为了使我校每一位教师都得到发展，这些年，我们采取了各种措施、搭建各种舞台成就教师。

1.用榜样引领教师。俗话说：“榜样的力量是无穷的”，在学校管理中，同伴的引领、同伴间的竞争对教师的成长具有十分重要的作用。为了激发教师向上奋进的积极性，一方面要重视组织教师学习全国、省、市、县优秀教师的优秀事迹，引导教师树立正确的人生观、价值观，另一方面本着用身边人的先进事迹教育身边人的理念，更多地发掘本校教师中的先进典型或闪光点，及时加以表扬。在评选先进教师、优秀班主任时尽量考虑青年教师和一线教师。在教师职务评审中，坚持注重业绩，将学历、班主任工作、教科研情况、个人获奖情况、辅导学生获奖情况、教学实绩、年度考核一一公开，让评审成为教师自找差距、自找奋斗目标的过程。同时在教师会上不时表扬教师的先进事迹。通过以上工作，在教师中营造一个较为浓厚的比、学、赶、超的风气。

2.用目标激励教师。目标对于人来说，是外在的，心理学把它称为诱因，行为学把它称为行动指向。确立目标就是用诱因激发人的动机，用指向引导人的行为。因此，现代管理学认为，在一个集体内，目标对于每个成员来说具有导向、激励、聚合、召唤的功能。为了激励教师在教书育人的岗位上勤奋工作并实现自身价值，我们开展了系列教学创先争优活动，每个人明确自己存在的差距和努力方向。较好地激发了教师的积极性，教师围绕教育教学的实践积极撰写论文、教育反思，开展课题研究，教学质量也明显提高。

3.搭建舞台成就教师。为提高我校教师的专业素质，学校鼓励教师外出学习取经。选派教师参加全国特级教师、教育专家的精彩讲座，引智、借力，促进我校教师的专业成长。通过树榜样、压担子，使青年教师既感受到来自学校的信任，又增强了工作的责任感和幸福感，引领他们快速成长。同时重视教研组、打造教研团队。促进教研组成员相互学习、相互研究、共同进步、共同提高，使教研组成为教师专业成长的共生体，利益的共同体。

五、关注教师的人文需求

在学校管理中，校长和教师是管理者和被管理者的关系，校长应要求教师按照学校的规章制度办事。但是教师是教育教学的主体，教师的劳动具有自主性和创造性，教育教学工作在很大程度上是依赖教师主观能动性的发挥。

1.尊重教师，让教师有尊严感。在管理中要给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”。工作部署上要讲出此项工作的重要性，让教师去理解，使其内心有认同感，变“让我做”为“我要做”；工作落实检查中，要从关心的角度多了解和理解老师，多些沟通与指导，不讽刺、挖苦、训斥教师。

2.关心教师，让教师有快乐感。为了使教师在紧张的工作中，能愉悦身心、融洽人际关系，我们除了做好常规的一些关心教师的工作外，如婚嫁等祝贺，生病慰问外，对教师的父母、配偶患重大疾病、过世，学校上门慰问。融洽了同事、干群关系。

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一、当前群防群治队伍存在的主要问题。

1、多样化不够，难以满足社会需求。我市群防群治队伍以各级政府和基层组织单一经营为主，除了公安机关直接掌控的辅警队伍、专业保安公司管理及部分企业单位自建的保安队伍、一些乡镇组建的平安中队外，绝大多数为基层综治组织管理的义务性巡防队伍，总体来说形式比较单一，作用发挥有限，难以提供针对性、个性化的保安服务，不能满足多样化的社会安全需求。

2、专业性不强，难以应对复杂情况。群防群治队伍大多为群众自发参与的松散型组织，这些综治义工多从事看家护院、安全巡逻等基础防范工作，由于缺乏专业训练，加上成员多为社区老人，一般只能起到安全提示、营造声势的作

用，缺乏对违法犯罪行为的发现、制止能力，存在着“业余巡逻队伍对付专业小偷”的尴尬现象，难以适应日趋复杂的治安形势。事实上，不少城乡社区的义务巡防成效不够明显，未能有效遏制案件多发势头。

3、保障力不足，难以承担艰巨任务。我市群防群治队伍普遍缺乏经费保障，多由不拿报酬的综治义工组成，业余奉献的性质决定了这支队伍不可能全天候、经常性开展工作，难以避免因力量、精力不到位导致防范的疏漏。一些乡镇(街道)聘用的平安队员虽属职业队伍，但薪酬也普遍较低，而且缺乏工伤保险等与风险职业相配套的待遇保障，存在着明显的后顾之忧，一旦造成因公伤残等事故很难善后。

二、建设群防群治队伍应该确立的理念。

1、合力促平安的理念。警力有限，民力无穷。面对流窜犯罪不断加剧、刑事案发居高不下的治安态势，必须牢固树立全社会齐抓共管社会治安的理念，坚持政府牵头、社会组织、民众参与的综合治理模式，充分运用行政的、民间的、市场的等多种手段，大力整合人力资源、多方筹集工作经费，多措并举组建不同形式的群防群治队伍，积极营造有力出力、有钱出钱，同创平安、共享和谐的良好社会氛围。

2、花钱买平安的理念。综治义工、平安志愿者的义务奉献虽然能够在一定程度上优化社会治安，但却无法包揽整个社会的安全防范。应该认识到，保安服务也是一种商品，

不能仅靠无偿提供，而要采取列入财政预算、筹集社会资金相结合的方法出资购买。因此，各级政府要树立花钱买平安的理念，切实加大群防群治经费的投入，在为义务性质的群防群治队伍提供必要经济补助和安全保障的同时，更要为社会公共安全购买相应的保安服务。同时，要按谁得益、谁出资的原则，广泛动员和组织相关企业和人群购买个性化的保安服务。

3、依法保平安的理念。群防群治队伍是群众性治保组织和辅治安力量，在维护社会治安过程中既无执法权又缺防护措施，必须做到有所为有所不为，尽力保障自身安全。同时，在制止不法行为、扭送嫌疑人等见义勇为行为中要坚持正当性和合法性，不能以违法手段对付违法行为。因此，必须强化依法保平安理念，注重对群防群治队伍的法治教育和业务培训，通过加强规范化建设，确保群防群治工作在法制框架下健康运行。

三、推进群防群治队伍建设的对策建议。

1、大力倡导群众性的治安巡防。群众性治安巡防队伍在维护社会治安中发挥着不可替代的基础性作用，应最大程度地动员和组织全社会力量参与群防群治，珍惜基层群众参与看家护院的积极性，并加强组织协调和业务指导，引导治安积极分子有序开展治安巡防活动。尤其在城市未实行物业管理的开放式小区及广大渔农村社区，更要通过大力组织群

众性治安巡防队伍弥补社会防控能力的不足。主要应采取以下形式：一是安全宣传。可以由社区组织热心公益的社区老人等治安积极分子组成“夜呼队”，利用人们下班在家时段，以巡更的方式提醒居民注意防火防盗，并以简明扼要的顺口溜等形式宣传法律法规和安全防范常识。二是治安巡防。由社区民警组织居民积极分子在居民区、公共场所开展治安巡逻，及时发现并消除各类治安安全隐患，打造声势挤压犯罪分子作案空间，增加居民群众的安全感。三是邻里守望。通过开展邻里节等活动，促进居民之间相互沟通、相互融合，尤其要努力改变城市楼宇邻居互不相识的冷漠现象，物色热心公益的积极分子担任“平安楼长”，组织邻里之间相互守望共保安全。

2、精心打造专业化的综治义工。真正能够把无私奉献作为人生追求，并且具有一技之长的志愿者毕竟是少数人。因此，应该坚持完全自愿、宁缺勿滥的原则，把那些具备专业特长的志愿者组织起来，形成专业化的综治义工队伍，开展治安整治、安全防范、社区帮教等专项工作，这样才能有效解决突出治安问题，促进社会治安稳定好转。针对目前的治安现状，可以有重点地组织以下队伍：一是巡逻守候义工队伍。将甘于奉献、身体健康、精力充沛的志愿者组成专业巡逻队伍，受公安机关直接指导和调动，以现场发现并抓获作案嫌疑人员为目的，在案件易发部位和时段有针对性地开

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在高校学生管理工作中，辅导员扮演着十分重要的角色。学生日常生活、学习、班级管理、党团建设、评优奖助等活动，都与辅导员息息相关，稳定的、有责任心的、高素质的辅导员队伍对高校的健康发展有着举足轻重的作用。现在，有些高校辅导员队伍建设还存在这样那样的问题。如何建设一支高效、稳定的辅导员队伍是高校学生工作有效管理的前提。

一、有些高校领导对辅导员职业与职责存在理解误区，他们认为凡是和学生有关的事，都是辅导员的事

所以，辅导员从早忙到晚做了大量琐碎的工作。最终，也不知道自己究竟忙些什么？辅导员本应做的大学生思想政治教育工作却无暇顾及。而这些琐碎的工作是很难 用成绩来横量的。有些人干了七八年、甚至十年的辅导员工作，到四十二三岁时，还是辅导员。待遇又底，转变与提升很慢，在学校地位低。改变往往是以关系和背景为条件，感到前途渺茫。

二、有些高校辅导员队伍人员良莠不齐

学习各种专业的有，五花八门，与教育部要求以思想政治教育专业为主，背道而驰。大多是以女同志为主，且年龄参差不齐。有些人本身是八五后，独生子女，个人心理素质就比较差，一遇到问题就胆怯。甚至连个人都照顾不了，教育管理学生更无从谈起。适合做辅导员的人有，不适合的人也很多。有一部分人出工不出力。客观的讲，一些女同志家庭、小孩、经济压力，很难让他们全力投入到学生工作中去。而真正做事的人很少，尤其是那些真正做事的年轻男教师引入到辅导员队伍中来的太少。不同的专业与男女比例搭配也不合理。

三、相应的辅导员管理制度不健全

一些高校辅导员不仅归系上管理而且还归学工部管理，是一种所谓的双重管理，更有甚者是多层管理。辅导员还归教务处、招就处、后勤等其他部门管理。各个部门各自为政，都以自己部门为中心。同一时间安排不同的工作、常有时间冲突，政令不统一，缺乏应有的沟通。

四、缺乏应有的人性化管理

在一些高校规章制度形同虚设，往往是人治，朝令夕改。缺乏规范性与合理性。有些领导家长式的管理，一言以蔽之。对有错误的辅导员常常是以教训甚至是大声呵斥的态度，个别领导见了下属老是板着张面孔、端着个领导架子。对下属我叫你干啥，你都得干啥。见了上级领导却是满脸堆笑。缺乏应有的人性化管理，更没有科学规范的管理。

五、评优、晋升、学习机会缺乏公平公正性

在某些高校有些领导往往把评优、晋升、出外学习的机会让给了那些和自己走的近的人。在这些人里。常有那些干活不积极，有事推诿。有名有利时，争着抢着的人。这种现象使那些认真做事的人，其积极性受到了极大的伤害。结果是大家出工不出力，人浮于事。

高校辅导员是教师和未来干部的组成部分，是学生一线的工作者。如何最大限度的调动他们工作积极性与工作热情，以及克服以上有些高校辅导员队伍建设中存在的问题，笔者根据个人的工作经历和体会认为应该做到以下几点。

（一）要认真学习理解《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，正确认识高校辅导员的工作职责与职业。理解辅导员的工作职责，在他们的工作中要有明确的工作分工，不要出现“会哭的孩子有奶吃、鞭打快牛”的现象。更不要出现凡是和学生有关的事都让辅导员处理。使辅导员整天疲于奔命。从早忙到晚，也不知道自己究竟忙了些什么？严格按照国家教育政策同时结合《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，做好其职责规定工作，按照政策要求给与应得待遇和课程安排。而不是上超出其政策规定的课程。甚至比较离奇的课程。

（二）要严格把握辅导员队伍准入制度。把那些政治立场坚定，作风正派、热爱学生工作、性格开朗热情大方、年轻有为的男女青年吸收到辅导员队伍中来，男女比例合理搭配。经验固然重要，四十几岁的人做辅导员与学生沟通还是有代沟的。在一些高校有些做辅导员的人，自身性格比较内向，又不善于沟通和交流。更不热爱学生工作。要把这些不适合做学生工作的人分流道其他部门。

（三）建立规范科学的管理制度。没有规矩，难以成方圆。合理的管理制度能够激发各位辅导员老师的工作激情。调动他们的积极性。辅导员老师应该划归各自所在系管理，学工部处于一个协调的部门。而不是把自己当作一个权力机构，动辄发号各式各样的文件，形式主义太多，实质性内容太少。对各系的具体工作又不太了解。又整齐划一，缺乏应有的特色。又常常把学工部高高凌驾于各系之上。教务处、招就处、学工部等部门要建合理的沟通机制，而不是各自为政，乱发号令。给辅导员忙中添乱，

（四）要“以人为本”，管理要人性化。我们不仅需要科学合理的制度，而且还需要人性的管理。在管理的所有因素中，人是最活跃的因素。是最有创造力的。调动人的积极性特别重要。在一些高校的管理中。有些领导是拍脑袋的，缺乏公平、民主、公正。要为学生一线真正工作的人创造一些学习和晋升的机会与条件。要关心他们的生活、学习、成长。这其实也是一种变相的管理。不要说一些刻薄的话、更不要说一些尖酸的话。要维护他们的自尊心、和做人的尊严。让他们感觉到领导亲切，在这儿有一种认同感和归属感。这样在心里上才能真正的调动他们工作的积极性。

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一、行政许可审查工作现状及存在的问题

目前，质监行政许可评审中心的审查员主要来源于质量技术监督局系统内部检测机构，极小部分来源于行业技术人员。审查员队伍的这种结构加上审查员个人素质、专业能力等参差不齐导致了现场评审中不时出现的以下问题：

1、重检测、轻工艺。由于大部分审查员来自于质监系统内部，专业知识侧重于检验方面，对产品的生产工艺不太熟悉，工艺知识欠缺，造成审查组现场审查时重检测，轻生产工艺，致使审查报告质量不高，企业不太信服；

2、方法单一、浮于表面。某些审查员审查时审查方法单调，例如：审查时只是埋头查看被评审单位的管理体系文件和记录或者提一些简单的问题。审查员不能综合运用面谈、现场观察、查阅资料、重复验证等方法进行调查和追溯；不能查找被评审单位管理体系的深层次问题时，只是发现些文件未编号、记录未签字等诸如此类的表面问题。

3、目标不清、延误时间。某些审核员凭经验审核，不能紧紧抓住被评审单位的关键过程和活动，对自己感兴趣的某个方面或某个细节过多地纠缠，查不到问题不罢休，无法控制现场审核的节奏与进度，致使不能按照审查工作计划规定的时间完成审查，只好延长审查时间或草草收场。

4、仓促审查、固执己见。个别审查员认为，自己经过培训与注册，从事审查工作自然轻车熟路。因此，接到审查任务时不认真阅读被评审单位申报产品单元的产品细则，不深入了解其工艺流程、过程、适用的产品标准和法律法规要求，匆匆进入现场开展审查活动。还有，个别审查员习惯于根据自己的经验和做法对被评审单位提出各种要求，例如：要求文件必须加盖受控印章、记录必须手写等等。审核过程中，也有个别审查员有时固执地坚持自己的意见，不听被评审单位的解释，随意将被评审单位经实践证明是行之有效的，也符合细则要求的做法判为“不符合”。

5、审查员的专业分布与地区产品分布不够匹配。

二、解决问题的对策

以上的问题的存在，已经影响了行政许可工作的质量。如何改变这一现状？首要的问题是要不断提高审查员的审查水平和审查技巧，改进审查技术，建立并完善正常的审查员培训考评制度，从整体上提高审查员队伍综合素质。我认为，具体可以从以下七方面实施：

1、坚持以人为本，强化审查员的职业道德培训，特别要注重现有审查员队伍的思想作风及职业道德的建设。应及时对被评审单位、观察员、审查员进行电话回访，确保审查员无违反廉洁纪律的行为，定期进行职业道德专题培训，强调审查员行为规范，剖析审查员违法、违纪的典型案例，对审查员进行廉政警示教育；应提高行为规范和廉洁自律要求，建立一支公正廉洁、纪律严明、业务精通、作风优良的审查员队伍。

2、技术评审机构每年应结合本省质量技术监督行政许可工作制定《审查员培训计划》，开展各种形式的培训工作。应尽可能地给审查员提供必要的培训机会和条件，有计划、有步骤、分层次地进行相关理论、产业政策、审查要求、职业道德等方面的再培训，提高审查员的理论水平、专业技术能力、工作质量及职业道德，以保证现场审查工作的科学性、客观性、公正性。

（1）定期组织审查员学习相关法律法规及政策、审查细则、审核程序和技术、现代管理理论、标准等，加强互相学习交流。使审查员不断扩大专业范围，熟悉专业范围内的产品和工艺过程，这样才能在审查工作中对被评审单位的质量管理体系作出准确评价。

（2）按照本地区行业分布情况，对有关行业，如化工、冶金、食品等行业审查工作进行细化。定期邀请专业对口的专家开展以企业生产工艺管理为主要内容的专业性审查培训，提出问题，研究问题，解决问题，形成统一的审查尺度。

（3）充分发挥经验丰富的审查组长的专业优势。通过集中培训、模拟审查和审查问题的研讨交流等方式，一是提高现有审查员的基本技能，如沟通能力、观察能力、协作能力、分析判断能力、独立工作能力、控制局势能力、应变能力等；二是提高审查员从事具体审查工作的审查准备工作能力、实施现场审查能力、整体评价能力、编写审核报告能力等，使其适应审查工作的需要。

（4）跟踪产品审查细则、标准的修订或更新，定期并及时地对审查员进行培训，以保证审查质量。

3、根据地区行业分布特点，有针对性地从行业检验机构选拔一批具有相当专业能力和管理水平、责任感强的技术人员进行工业审查员考核注册。充实到审查员队伍中，补充新鲜血液。

4、面向相关专业设计院、高等院校等科研单位及硕、博群体选取熟悉生产工艺设计理论及实践的科研人员，扩大审查员队伍，填补工艺审查人员不足的问题，以提高总体审查水平。

5、定期组织审查员开展现场审查的案例分析，与观察员、检验机构和企业等多方面交流反馈，总结现场核查工作情况，及时传达行政许可审批部门的工作精神和要求，解决发现的问题。

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通过与企业负责人、人力资源部门负责人约谈，发放调查问卷等多种形式，对全市规模以上企业开展了企业家队伍深度调研，我们对企业家现状和特点作了详细调查分析，找准了存在的问题，提出了对策建议，为推动企业家建设工作扎实开展提供了指导方向。

1 企业家群体现状

通过调研我们发现，经过社会各界多年的持续关怀和自身的不懈奋斗，我市企业家队伍建设成效显著，队伍日益壮大，素质能力持续提高，社会贡献突出，主要呈现出五个特点：

一是队伍日渐发展壮大。目前，全市规模以上企业达到1474家，比“十一五”期间增长了2倍多；其中工业企业860家，建筑企业214家，批发零售企业400家，均比“十五”期间有较大幅度增长。在企业家任职时间长度中，5年以下的占37.8%，6-10年的占32.5%，11年以上占29.6%。任职时间10年以下占到70.3%，新锐企业家占据绝对优势，为我市企业发展壮大提供了优势人力资源支撑，企业家队伍日趋壮大。

二是年龄结构逐步优化。企业高层管理人员中30岁以下占3.3%，31-40岁占22.1%，41-50岁占47.9%，51-60岁占18.6%，60岁以上占8.1%，其中50岁以下中青年企业家占到了总人数的73.3%。老一代企业家在继续发挥作用的同时，青年企业家已迅速成长，大显身手，成为全市企业的中流砥柱。

三是知识层次明显提高。企业高层管理人员中拥有全日制研究生及以上学历的占到3.2%，拥有大学学历的占到47.4%，中专及技校学历的占21.5%，高中及以下占27.9%。企业家后续不断通过学历培训方式提升知识水平，在职教育中取得硕士和博士学历的占9.6%，大学学历的占到34.7%。

四是经营水平不断增强。全市企业家驾驭企业、推动发展的能力不断增强，销售收入过百亿元的企业达到19家，9家企业入闱中国企业500强，17家企业入闱中国制造业500强。13家民营企业入围全国500强，占全省的30.2%。在企业家群体中，高级职称的占到19%，中级职称占到47.4%，中高级职称合计占66.4%，企业家的高技能优势带动形成了我市符合当地特色的产业集群基地。

五是社会贡献位居全省前茅。企业家对全市的改革、发展和社会进步发挥着越来越重要的作用。2012年全省纳税百强排行榜中，我市有9家企业在列，上榜户数列全省第三，仅次于济南市和青岛市。去年，全市规模以上工业总产值、主营业务收入双双如破万亿元大关，跃居全省第四位。利税和利润总量连续5年列全省首位。

2 企业家队伍建设存在的问题

尽管我市在企业家队伍建设方面作了一些探索，但随着时代的发展与进步，我市企业家队伍建设与经济社会发展不相适应的矛盾也日益凸现，主要表现在：

一是从规模上看，企业家队伍数量总体上偏少。我市前绝大多数企业在产业分布上还属于传统产业的企业，新兴的高新技术、信息产业的企业比较少，高端人才积聚的功能相对较弱，以工业企业为例，我市规模企业860户中高新技术企业才88家。企业家队伍总量虽然近年来发展较快，但与全省其他地市相比，规模以上工业企业仅占全省的2.2%，低于全省的平均水平，能振兴一方经济的大企业更是凤毛麟角。

二是从层次上看，企业家文化素质总体上偏低。在学历上，全市企业家全日制和在职研究生以上学历合计才占12.8%，中专及以下占49.4%；在职称上，初级或无职称的合计占据35.6%。硕士以上学历仅占八分之一，中专以下、初级或无职称的人员占比都比较高。企业家队伍整体素质不高，在一定程度上影响制约了企业的快速发展。

三是从机制上看，企业家队伍建设体系还不够健全。目前尽管对企业家队伍建设的重视程度日益提高，但相关的配套政策措施还不够健全，对加强企业家队伍建设还找不到有突破性的抓手，企业家队伍之间的流动壁垒还没有打通，人才市场服务机制还不够健全，社会配套住房、医疗、居住软环境等服务还不到位，企业家薪酬制度吸引力不强等等。这些问题的存在，不利于优秀企业家施展才华，也影响了高端人才的引进。

3 企业家队伍建设的对策与建议

建设黄蓝经济区，实现“两个率先”，关键是要有一批具有较强竞争力和较明显产业特色的优势企业，归根结底是要有一支推动这些优势企业快速发展的优秀企业家队伍。加强企业家队伍建设，应在教育培训、平台建设和优化环境机制上下功夫。

3.1 以教育培训为抓手，提升企业家素质能力

一是整合教育培训资源。建议成立企业家教育培训中心，聘请国内外知名专家、教授以及本地专业人士组成一支“菜单式”的培训师资力量，主动寻求与国内知名高校合作，结合企业家培训“订单式”需求，不断强化企业家学习培训，既加强经济学、管理学等共性化培训内容，又注重行业发展趋势、企业文化和品牌建设、人力资源管理等个性化培训内容。二是加强后备人才培养。建立企业家后备人才信息库，将后备人才管理列入企业发展规划中，实行动态管理，强化专业理论、实践技能的提高，形成企业家队伍的“梯队”结构。三是破除人才流动壁垒。通过政策倾斜、资金扶持、优化软环境、舆论引导等途径，引进全国500强企业、大型外资企业来我市创建实体，发挥其强大的人才集聚效应，吸引全国优秀人士、专业技术人员以及我市紧缺的优秀人才到经济建设一线创业发展，努力使他们成为一支新的企业家队伍后备力量。

3.2 以平台建设为基础，推动企业家快速集聚

一是建设专业人才市场。强化人才市场对企业家的信息搜寻、咨询推荐、职业培训等功能，加快组建企业家人才市场，建立企业家业绩档案，全面记录企业家经营业绩；成立企业家资质评价中心，逐步推行企业家任职资格认证制度。做好人才“开放带动、接轨高端”文章，发挥经济开发区、科技创业园、特色产业带等阵地优势，采用政府搭台、企业唱戏的方式，通过举办现场人才交流大会和网上人才交流大会，大力引进先进制造业基地建设急需的企业经营管理人才。二是探索成立猎头公司。以我市紧缺急需的高层次人才为重点，以猎头公司为纽带，主动接受周边大城市人才高地辐射，协助企业引进急需的优秀企业管理人才。三是创新人才引进思路。注重把招商引资活动和招才引智工作结合起来，积极吸引外地企业家来我市投资实体，力求引进一个项目，带进一批管理、科研等拔尖人才。创优条件，对柔性流动的企业经营管理人才提供方便快捷、优质高效的全方位、社会化、一条龙服务，创造集聚企业经营管理者的良好条件。

3.3 以优化环境为重点，促进企业家创业发展

一是加大宣传力度。加大对外宣传工作力度，组织开展“企业家论坛”、“企业家活动日”等活动，并利用新闻媒体大力宣传优秀企业家的创业事迹，精心营造有利于企业家创业发展的良好社会氛围。二是注重关心激励。主动关心企业家的思想、工作、生活等情况，聘请全市优秀的企业家作为年度政府事务顾问，参与有关经济、社会等政策制订，参与重大经济活动。对入选的优秀企业家提供一条龙的健康医疗服务，真正实现“一流人才、一流业绩、一流地位”。三是优化外部环境。在土地使用、税收、职工住房等方面给予相关的优惠政策，为人才创新创业提供有力保障。高标准完善生活休闲设施，选择合适地块建立高级人才别墅区，吸引各类企业经营管理人才来安家落户、创业发展。

【参考文献】

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中图分类号：TV211.1 文献标识码：A 文章编号：

1.加强水政执法队伍建设的必要性

水是生命之源、生产之要、生态之基。兴水利、除水害，事关人类生存、经济发展、社会进步。长期以来，陕西饱受水之“殇”。陕西横跨黄河、长江两大流域，水资源时空分布严重不均，时间分布上，夏秋往往造成汛期洪水成灾，春夏两季旱情多发；地域分布上，秦岭以南的长江流域，面积占全省的36.7%，水资源量占到全省总量的71%；秦岭以北的黄河流域，面积占全省的63.3%，水资源量仅占全省的29%。同时，陕西也是全国水土流失最为严重的地区之一，水土流失不但破坏了植被，降低植被的涵养水源能力，并且导致水库淤积，降低水库的供水能力。此外，陕西水污染程度日益加重，其中以黄河流域地表水污染最为严重，如渭河局部河段在枯水季节，河水基本为污水废水。目前陕西省工农业和城市缺水问题已经很突出，随着人口增加、城市和工业规模增大、农灌范围扩展，水资源不足的矛盾将会越来越尖锐，水资源的保护与可持续利用将成为陕西未来发展中的最大限制因素之一。

随着《中华人民共和国水法》、《中华人民共和国水土保持法》、《中华人民共和国防洪法》等法律法规的颁布和实施,标志着我国进入了依法治水、依法管水的新时期。水利要发展，法律是依据，人才是关键，队伍是保证，所以培养一支政治思想强、业务技术精、组织纪律严的高素质水政执法队伍是打击涉水违法行为，调处水事纠纷，维护正常水事秩序，保护水资源、水域和水工程的前提和首要任务。因此，加强水政执法队伍建设十分必要和紧迫。

2.目前水政执法队伍现状

2.1水政执法队伍整体素质、水平不高

水政执法人员学水利专业的并不多，学法律的也很少，对相关水利的法律法规掌握的不全面、钻研得不够，在查处水事违法案件时，对具体的违法行为应该适应哪个法规的哪些条款把握不准，难以界定处罚的尺度。笔录、送达文书、处罚决定等材料编写不规范，一旦诉诸法律，很容易形成不利于水行政处罚机关的被动局面。特别是现在水事违法案件的多样性、复杂性势必会给执法工作带来新的难度与考验，只有通过执法人员的能力和素质的“充电”提高才能推动执法工作顺利开展。

2.2系统内部执法范围划分模糊

水政执法承担着水政、水保、河道、采砂、渔政等多项执法任务，内容多、范围广、责任重。由于之前陕西省各地并没有专门成立水政执法部门，有的才刚成立不久，所以水政执法的职能被分散开来，由其他水利部分承担。随着水利工作的逐步细化，水政执法成为独立部门，但水政执法的职能并没有完全统一到水政执法部门，造成现在执法范围模糊不清，职能重叠，处罚主管单位不清。

2.3执法人员编制、经费和装备不能满足执法需要

近年来，水政执法队伍在编制体制建设上虽然取得了进步，但与水政执法担任的职责任务还有较大差距。我省是水系大省，水政执法点多、线长、面广，多数水政执法机构设定的编制在8人左右，执法任务繁重与执法人员稀缺是水政执法最突出的矛盾。经费和装备就是水政执法的“粮草”。水政执法机构基本上没有实行参公管理,没有固定执法经费，某些经济欠发达的县市靠自筹经费来解决执法人员的工资。分配的大多数执法车辆是其他机构的老旧车辆，并且数量严重不足，执法取证设备老化陈旧，根本不能达到现代化水平高、快速高效的执法要求，严重制约和影响了执法工作的顺利深入开展。

3.加强水政执法队伍的对策

3.1内增素质，外塑形象

经常组织执法人员进行执法培训和业务学习，定期进行《水法》、水法规及相关法规知识的学习，结合实际工作，逐步规范执法程序，提高业务知识，最终熟练运用《水法》及水法规，掌握相关法规，在执法中做到适用法律正确，程序合法。同时，水行政执法机构要重视水政执法人员后备人才的选拔和培养，选用一批专业对口、素质好的人员充实到水政执法队伍中，树立水利执法部门的威信和形象，维护《水法》及水法规的尊严。

3.2明确执法职责，组建执法网络

充分利用当前政府严厉打击水事违法行为，推行水政执法责任制的大好时机，明确水政执法机构的执法职责、范围、权限、程序、责任，明确水政执法机构与有关机构之间的领导和被领导、执法主体和配合机构的关系。并组建一个完整的执法网络，根据当地实际情况，总结特定区域内水事违法类型，并按水事违法类型划分执法小组，打造人人懂业务、 个个有专攻的执法队伍。充分发挥水政执法的综合执法职能，使的各项水政执法工作在统一领导和监督下有序进行，在水利系统内形成职责明确、统一协调、执行有力的水政执法体系。

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在高校后勤社会化改革逐步推进和日益深入的今天，总务保障管理队伍建设的好坏对高校总务保障工作的成败起着举足轻重的作用。因此，高校必须一切从实际出发，因地制宜、开拓创新，多角度大胆探索适宜高校后勤社会化改革的总务保障管理队伍建设之路，从而更好地为高校发展服务，为师生员工的教学、科研和生活服务，为社会主义高等教育事业的繁荣昌盛服务。

一、加强高校总务保障管理队伍建设的重要意义

1.重视和加强高校总务保障管理队伍建设是实践科学发展观的要求

高校总务保障是高等教育体系不可或缺的重要组成部分，是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的必要支撑。高校总务保障发挥着服务育人、管理育人、环境育人的功能，关系到校园的和谐与稳定。高校稳定看总务保障，总务保障稳定看队伍。重视和加强高校总务保障管理队伍建设，对于维护高校总务保障队伍的和谐、稳定与发展，推进高校总务保障发展起着至关重要的作用。

2.重视和加强高校总务保障管理队伍建设是国家教育发展的需要

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出，学校要“深入开展平安校园、文明校园、绿色校园、和谐校园创建活动。重视解决好师生员工的实际困难和问题。”“为师生创造安定有序、和谐融洽、充满活力的工作、学习、生活环境。”要切实达到国家这一要求，必须有一支能虚心听取师生员工所反映的问题或合理要求，并能迅速高效作出回应、作出处理意见的的总务保障管理队伍。

二、加强高校总务保障管理队伍建设面临的主要问题

近年来，随着高校后勤社会化改革的不断深入，高校总务保障管理队伍整体状况有所改善，这对提高服务质量和管理水平，更好地为教学、科研以及师生员工服务等方面发挥了积极的作用。然而，与当前高校后勤社会化改革面临的形势和任务相比，还存在着一些不足，其主要表现在以下几个方面：

（1）重视程度不够，队伍不够稳定。长期以来，高校中始终存在着轻视总务保障管理队伍建设的观念，认为总务后勤无非是提供一些出体力的简单的劳务活动，没有太多的知识含量，根本不需要更多的智力支撑与保障，是安置一些低学历无专业技术背景人员的好去处。这种观念也使得总务保障管理队伍建设没有受到应有的重视，或者说关注程度不高。因此，许多有能力的人不愿意从事总务保障管理工作，导致队伍不稳，建设难度大。

（2）队伍结构不尽合理。尽管高校总务保障管理队伍结构近几年有了明显改观，一批高学历专业人员的加入，改善了队伍结构，发挥了积极的作用。但由于历史的成因，总务保障管理队伍，尤其是后勤中层管理队伍，不论是知识结构，还是年龄结构均不尽合理，尤其是懂管理、会经营、有专业背景的管理人员更为缺乏，后继乏人现象仍待扭转。

（3）队伍整体素质不高。总务保障管理人员的整体素质不高，不仅是学历问题，更主要的是现有人员的知识结构与实际工作需要差距较大，不能很好地满足管理岗位要求，经常出现外行领导从常识或理论角度来指导内行如何做技术问题。

（4）队伍培养工作相对薄弱。因为对总务保障管理队伍地位和作用认识不足，所以，与高校其他管理队伍建设相比，总务保障管理队伍的培养工作显得非常薄弱。

三、加强高校总务保障管理队伍建设的主要措施

1.切实提高认识，增强抓好高校总务保障管理队伍建设的紧迫感和责任感

在我国高校后勤社会化改革进一步深入并凸现各种的问题与矛盾的今天，加强总务保障管理队伍建设尤为重要。总务保障管理队伍建设的成功与失败直接影响到高校的发展，高校应将总务保障管理纳入学校整体发展战略中，从战略高度重视总务保障管理队伍建设，充分分析和考虑总务保障管理队伍现状，确定不同时期总务保障管理队伍发展计划，恢复总务保障队伍活力。

2.顺应高校后勤社会化改革发展需要，不断扩大高校总务保障管理干部来源

高校后勤社会化改革发展要求高校总务保障管理干部具备经营和管理才能，熟悉教育规律、学校情况、师生需求和学校总务保障现状，有一定专业技术背景。所以，高校不仅可以从总务保障基层选拔优秀人才，更可以以优厚待遇从其他部门挖掘专业人才，甚至招聘专业人才来进行培养。有着丰富的管理知识、熟练的行业技术、较高的科学文化水平的总务保障管理队伍，才能更好的制定出切合高校自身总务保障发展实际的管理理念，才能更好地提高服务质量。

3.加强调研，认真研究高校总务保障管理队伍成长的特殊规律

人才的成长是有规律的，高校总务保障管理干部的成长也有其特殊的规律，要重视对高校总务保障管理干部情况的调查研究，探索高校总务保障管理干部的成长规律，同时，综合分析，努力培养出一支善管理、懂经营、识协调、勤沟通、熟业务的精练管理队伍。

4.完善管理机制，全面提高高校总务保障管理队伍素质

引入竞争机制，完善公开选拔、民主推荐、任前公示、竞争上岗等一系列制度，创造公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，使总务保障队伍中真正优秀的人才充实到管理干部队伍中来。

建立完善的考核评价和奖惩机制，科学、合理、全面地评价干部的思想和工作，考核优秀就加大表彰、奖励和使用力度，使之“收入有保障，干好有希望”；考核不称职就加于告诫、降职、免职等约束，以此激活总务保障管理队伍的工作热情。

健全和完善定期监督与不定期监督、党监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造良好的干部成长环境，促使总务保障管理队伍自重、自励、自省。

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加强管理教育，强化安全责任。基层人民银行安全保卫部门要把落实各项安全保卫工作规章制度真正落到实处，必须结合保卫人员的思想实际有的放矢的开展教育活动，增强保卫人员遵纪守法和按程序办事、按制度办事的能力。严格落实安全管理各项规章制度。下文详细的分析了基层央行保卫队伍存在的主要问题和解决措施。

一、基层央行保卫队伍存在的主要问题

（一）工作和心理压力增大，思想不稳定

一方面，随着金融知识更新和金融工作创新力度的加大，部分保卫干部难以适应金融创新改革；另一方面，由于安全保卫工作特殊性，每逢节假日保卫干部仍需坚守在岗位第一线，心理上存在落差。而且技防设施的先进并没有减轻安全保卫工作上的压力，保卫干部仍超工时，也增加了思想上的压力。

（二）保卫人员流动机制不畅，结构不合理

由于保卫人员的岗位交流机会很少，很多保卫干部一干就是十几年、二十几年，导致目前基层行保卫队伍年龄结构不合理，保卫队伍老化的现象越来越严重。而且随着年龄增大出现身体健康状况下降，疾病增多，对值班工作难适应。

（三）业务培训缺乏系统性，工作难开展

目前，由于保卫工作的特殊性，提供培训的机会较少，缺乏系统性和长远的培训规划。保卫干部的知识结构没有及时得 到更新和充实，产生茫然的感觉。许多保卫干部依旧站在值好班、守好库的角度上理解自己的工作职责，被动接受工作任务，思想上不思进取，制约了安全保卫工作的顺利开展。

二、加强基层央行保卫队伍建设改进的意见及建议

（一）树立以人为本的工作理念，是加强保卫队伍建设的重要前提

马斯洛的需要层次论认为，人在实现 自己价值方面的努力是有层次的，一般是由低到高依次排列为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我需要。而对某种需要越强，受挫也越强。尊重需要与 自我需要受挫折的比例最大，更希望得到尊重和理解。因此，应树立“以人为本”的思想和工作理念，在尊重、理解、关心和帮助保卫干部上下功夫，建立和谐的沟 通机制。在工作和生活中多提供与保卫干部沟通的平台和机会，消除部分员工在思想上存在的一些消极认识和压力。构建一个和谐的沟通机制，以教育人、启发人、帮助人的方式解决他们思想上的问题，增进彼此了解，构建和谐的工作环境。

（二）改善优化队伍结构，是加强保卫队伍建设的重要措施

基层人民银 行安全保卫工作肩负着发行基金守卫和内部治安管理等重要职责，工作性质特殊又重要，队伍建设不仅要保证保卫人员的数量，更要保证保卫人员的素质。因此，建立一支结构合理、训练有素的保卫队伍，是做好保卫工作的组织保障。基层行保卫干部年龄老化现象，其原因主要是难以得到适时合理的流动，造成内部积淀、消化 困难。因此，必须转变观念，打破传统的管理模式，可在保留保卫工作骨干的前提下，改革保卫队伍的用人机制：一是积极探索和开展从社会上聘请保卫人员的模式。二是可以采取轮岗方式，从本单位现有人员中挑选适合人员到保卫部门上岗。

（三）建立完善的教育机制，是加强基层保卫队伍建设的中心环节

新形势下，要以开展学习培训活动，建立健全保卫工作培训长效机制，统一制定保卫干部系统、长远的教育培训规划，使保卫干部有长期教育培训的目标。主要加强 以下四个方面教育：一是开展“创先争优”教育。利用先进人物的事迹加强正面灌输，利用典型引路，树立爱岗敬业的思想，树立正确的人生观、价值观和世界观。二是开展“警示”教育。通过对发生在金融部门的盗窃、抢劫、涉枪等典型案例剖析，进行反面教育，从中吸取教训，做到举一反三、警钟长鸣、常备不懈，时刻绷紧安全防范这根弦，切实树立安全工作无小事的思想。三是加强文化素质教育。要以创建“学习型”干部队伍为目标，努力培养既要懂保卫业务技能，又要懂法律、懂管理、懂计算机知识的多层次、复合型人才。四是注重“分层次”有规划的技能教育。在保卫干部队伍中要大力开展“应知、应能、应会”和“新业务、新知识、新技能”专业技能的培训，根据保卫队伍工作实际情况，规划好各时间段的培训内容，有条不紊地推进。通过系统的教育培训，提高全体保卫人员业务素质和专业技 能，使之能适应当前日益复杂和严峻的社会治安形势。

参考文献

[1]王剑飞.关于新时期基层央行保卫队伍建设的几点思考[J].科技致富向导，2008（16）.

[2]张玉冰.对加强安全保卫工作促进基层央行文化建设的思考[J].内蒙古金融研究，2012（06）.

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中图分类号:c962 文献标识码:a 文章编号:1009-914x(2013)07-0108-01

新世纪之后，煤炭行业进入转型发展的重要时期，探索煤炭企业的安全发展、节约发展、环保发展、多元发展和可持续发展之路成为新型工业化道路上的重大课题。人才作为第一资源和战略支撑，在整个行业新型工业化发展道路上显得越来越重要。近年来，山东能源新矿集团协庄煤矿牢固树立“人力资源是第一战略资源”的指导思想，大力倡导“发展是根，创新是魂，人才是本”、“人人是人才，人人能成才”的观念，始终把人才作为企业的创业之本、竞争之本、发展之本，通过“储备所需人才、引进高等人才、留住真正人才、培养后续人才、使用所有人才”，打造了一支“学历高、职称高、科技产出高”的“三高配套”人才队伍，为企业科学、和谐、率先发展奠定了坚实基础。

一、千方百计，引留人才

该矿始终坚持以“优惠的政策、优厚的待遇、优越的地位、优质的服务、优良的风气和优美的环境”，努力引进并留住人才，吸引了一批政治上既坚定又敏锐，观念上既解放又创新，知识上既专业又广博，工作上既务实又灵活的人才队伍来矿创业。

（一）划分人才层次，制定优惠政策。为吸引更多优秀人才来矿工作，该矿在生活和待遇上都分别制定了优惠政策。对专业技术人才，突出薪酬激励、精神激励、成长激励和重奖激励，使之成为企业发展的核心支撑力量；对经营管理人才，强化岗位管理、业绩考核、竞争选拔和实践锻炼，使之成为企业发展的中坚管理力量；对生产操作人才，深化先进评选、量化考核和动态管理，使之成为企业发展的重要依靠力量。

（二）建设优美环境，营造良好风气。近年来，该矿狠抓地面设施建设和社区绿化工作，努力改善住宿条件，全力强化社会治安综合治理，在全矿区营造了风清气正、齐头并进、友爱互助、安定和谐的发展环境。同时，通过电视、网站、杂志报刊等媒介，大力宣传企业的人才政策、人才环境，全力营造企业的名气和人气，大大提升了企业的魅力指数，增强了对各类人才的吸引力。

（三）提高工资待遇，严格奖惩制度。该矿对优秀人才给予有足够吸引力的物质待遇，使他们扎根矿山、服务矿山。对在采掘、辅助和地面单位见习的本专科毕业生，分别执行800-1200元不同的工资待遇；对每年评选出的“优秀科技创新人员”和连续两年被评为“优秀科技创新人员”的职工，分别给予每月150元和300元的科技津贴补助；对专家型人才，每月给予450元津贴补助。

（四）提高政治待遇，增强企业归属感。对引进的人才，充分信任、主动关心，使他们全身心地投入到该矿的发展建设中。对专业能力出众、管理水平高超、做出突出贡献的人才委以重任，把他们调整到更适合的岗位上，创造条件提高其政治经济待遇，最大限度发挥其积极性、创新性。迄今，2005年加入该矿的新毕业大学生中，已经有5名走上了中层干部的管理岗位。

二、立足长远，培育人才

人才的成长，自身努力是内因，企业培养是外因，只有内因与外因紧密结合，才能确保人才脱颖而出。该矿积极创新培训方式、方法，灵活运用各种条件，为企业快速、持续、稳定发展提供了强大的动力。

（一）开展“一岗多能”技能培训。该矿以开展“科技创新活动”为载体，倡导“一人多岗、一人多技、一岗多能”的培训理念，着重从广度和深度上拓展各类人才的综合技能，积极开展串岗培训、换岗演练、拜师结对、传技学艺等活动，增强了各类人才对不同岗位的适应能力，使很多人成为既会操作、又会维修“一岗多能”的好手，拓宽了特殊工种的岗位组合空间，实现了企业战略发展与职工价值追求的双赢。

（二）积极开展订单式培养。该矿率先采用校企联合订单式培训，实施“对口单招”教育，与山东科技大学联合举办了工程硕士班和采矿工程、自动化本科学历教育班，鼓励、扶持职工积极参加。在职职工中，今年已经有152人取得大学学历、435人取得大专学历，2人取得研究生学历，在读研究生12人和专、本科81人，为企业发展提高了良好的人才储备。

（三）充分利用外部资源。今年以来，该矿充分发挥中煤协会华东处培

训基地的作用，承办了煤炭行业的“653工程”，无偿利用国家安监总局和中煤协会的行业资源，强化职工教育、宣传企业、扩大企业知名度，实现了以“零投入”获得大利润。迄今已举办46期专题培训班，培训了全国煤炭行业的企业管理人员4000余人，实现近300万元的利润。

三、更新观念，管理人才

坚持解放思想、与时俱进，通过更新观念、创新管理，激发了一大批杰出人才的积极性、主动性和创造性，储备了大量有真才实学的人才，为企业发展提供了强劲动力。

（一）坚持新颖的人才观。该矿把人才作为新形势下挖掘潜力、激发活力、壮大实力、提高竞争力的核心因素，以“唯才是举，求贤若渴”的气魄、胆识和创新的人才观指导工作，在全矿范围内开展了“解放思想、更新观念”主题教育活动，迅速掀起一场职工思想大解放、观念大更新的热潮，形成了尊重知识、尊重人才、创业优先、创新光荣的良好氛围。

（二）加强人才动态管理。该矿建立了各类人才的管理使用标准，分阶段对采掘工人进行规范管理，锁定了五年人员培养目标，圈定五年人员培养范围，稳步实施五年培养方案，确保五年内人人具有特殊工种上岗证，生产从业人员全部具有专科以上学历和执业资质、职业技能资格；及时对各类人才进行动态调控和跟踪调查，搭建让人才充分施展才华的舞台，真正把企业现有的人才资源优势最大限度发挥出来。

（三）设立储备库集中管理。为确保员工职业生涯的准确性和可行性，该矿专门建立了人才管理库，对人才进行动态地调控和跟踪调查，储备了大量有真才实学的复合型人才。目前，共有“全国技术能手”2人，山东省煤炭行业首席专家2人，高级职称人员36人，中级166人，初级390人；技师156人，高级工489人，中级工463人，为推动企业持续发展奠定了坚实的基础。

四、合理调配，使用人才

该矿按照“量才使用，奇才重用，大才大用，中才中用，小才后用，无才不用”的原则，根据各类人才的优缺点，扬其长、避其短，尽量把人才放在最适合的岗位，做到“不避亲疏”、“因才施用”，为企业迎来裂变式发展提供了强大的人力、智力支持。

（一）建立专业化生产“特种部队”。以组建“采掘高效，辅助精干”的特种部队为起点，充分发挥各类人才的作用，先后组建起专业化的百万吨采煤队、岩巷快掘队、万米掘进队、绞车检修队、选煤检修队、矿山设备安装队、环保工程施工队和井下物料供应服务队、矸石拣选队、原煤准备队等安全生产特种部队，推进了“本质安全、稳产高效”型现代化矿井建设。