双师型教师建设范文

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自九十年代末至今，对于"双师型"教师队伍建设的相关研究可以说是"百家争鸣，各有不同"。诸多专家，从不同的角度，对"双师型"教师的内涵进行了研究，归纳起来大致有以下几种观点：

1.1观点是"双证"即是"双师型"教师。它是以教师是否持有"双证"（即教师资格证和本专业技术等级证书）为判断标准。

1.2观点是"双职称"即是"双师型"教师。这种观点认为"双师型"教师是既具有教师职称，又获得相关专业的专业技术职称。如"教师＋工程师"或者"教师＋心理咨询师"等等。

1.3观点是"双素质"即是"双师型"教师。这种观点认为从教师个体来看，教师既具备了专业理论知识，又有较强的岗位实践经验和能力，教师逐步向工程师、心理咨询师等复合方向发展。

1.4观点是"双职"即是"双师型"教师。这种观点是把教师分成"专职教师"和"兼职教师"，从教师队伍整体结构上强调"双师型"教师队伍中既有自于高校的"专职教师"，又有来自于企业的"兼职教师"。

通过以上对"双师型"教师的分析，可以发现，所谓"双师型"教师主要有两层涵义：

一方面，从教师的个体来说，"双师型"教师的内涵是指除了要具备规定的教师任职资格外，还要具备教学管理能力、专业技术能力、专业技术研究能力、管理和职业指导能力和创新能力等等。

另一方面从整个教师队伍的结构来说，既有来自高校的专职教师，又有来自企业的兼职教师；既有侧重于专业理论教学的，又有侧重于专业技能教学的。

2."双师型"培养途径和方法

目前，相对于高等院校来说，我国中职院校办学条件比较差，"双师型"老师的数量严重缺失，机制改革和保障体系都有待于突破，这些实际情况严重制约了中职教育的健康发展。

近几年来，随着劳动力市场对中等职业院校所培养的人才需求的不断增长，我国逐渐加大了对中职教育的政策和人才投入，中职教育的规模也得到了空前扩大，这就要求中职院校必须以企业需求为导向，加强与企业的合作，不断创新人才培养模式，充分满足企业的需要。

2.1狠抓教师培训。强化对中职院校教师的培训，使之尽快的向双师型教师转变，应主要从以下几方面入手：

2.1.1加强对教师的素质（资格）培养。通过相关培训和继续学习等方式，鼓励专业教师取得相关专业技术资格证书专业技能培训合格证书，并使之具备相应的能力；探索社会技术需求标准，找准师资培训的突破口，将教师培养和社会技术需求有机的结合起来，避免培训与学校教学、社会技术实际需求相脱离的现象。

2.1.2让教师到实践中锻炼。为了适应当今经济发展所带来的人才需求的新变化，对双师型教师队伍的建设，可以安排专业教师到企业生产第一线进行进行专业的技术实践训练，以拓展教师的知识视野和技术能力，提高教师队伍的整体素质。教师也应该分阶段去企业轮训、实践，或利用假期开展企业需求、社会需求调查，将最新的社会需求和技术革新带回学校，进行研讨。

2.1.3加强对教师的在职培养。当前社会处于信息技术的迅速发展时期，教育改革也不断深入，新的教学方法、教学技术手段日新月异，新的专业知识与技能也得到了更新和应用，加强在职教师的理论和实践培养，提高教师队伍的整体素质，对双师型教师队伍的建设可起到事半功倍的效果。

2.2搭建平台机制。平台机制，就是要引导教师在重视理论与实践进修的同时，将理论与实践进修的成果及时付诸于实际应用，将科研成果转化为现实的生产力。要发挥双师型教师能力和潜力，学校要充分利用自己学校的教育资源、实训基地和社会影响力，为教师搭建一个良好的平台，建立良好的"校企合作"，使具有双师素质的教师能在"校企合作"中先成长起来，进而做到"以点带面"，共同进步。

2.3制定有力措施。制定有力措施是保障双师型教师队伍建设的关键，只有措施得力，双师型教师队伍建设才会达到预期的目标。

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【中图分类号】G717 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）07-0188-02

一 问题的提出

“双师型”教师一般是指职业学校的教师在具备教师资格证的同时，也具备相关专业的职业技能等级证，既是教师又是工程师（或技师）。“双师型”教师的数量和水平在人才培养过程中起着越来越重要的作用。中等职业学校随着办学规模的不断扩大、教学改革的不断深化和社会需求的不断增加，要提高教学质量、办出自己的特色，很大程度上取决于该校的师资队伍，“双师型”教师的比例可以说是一所职业学校师资力量的重要指标。

二 中职“双师型”教师队伍建设存在的主要问题

高职院校要有一支符合时代要求的高素质的“双师型”教师队伍是关键。

近年来，中职教育发展迅猛，人们对中职教育的要求不断提高。在中职教育要“办出特色、办出水平”的呼声中，各中职学校虽然也增强了“双师型”教师队伍建设，取得了一定的成绩，但也同样存在很多问题，主要表现如下：

1.扶持力度薄弱，“双师型”师资队伍形成步履维艰

长期以来，我国国家和地方财政重点投入多是按照“名牌大学——重点大学——本科高校——高职院校——中等职业学校”顺序进行的。如此一来，中等职业学校相应的办学标准、稳定的经费支持必然滞后。现实也的确如此：现在各职业学校虽然都配置学生实习实验场地，但是大多数中职学校的学生实习实验场地规模小，满足不了教学任务的需要，并且实训设备十分破旧，与当前现代企业技术无法匹配；专业设置、课程开设与市场脱节，缺乏实用性。因此，在对学生的知识讲解和素质锻炼上，职业教育的特色难以彰显；专业教师专业技能与动手能力很难得到锻炼和表现，“双师型”师资队伍形成步履维艰。

2.单一的教师来源渠道，导致“双师型”教师比例过低

目前，中职学校现有教师多数是从高校应届毕业生中直接补充来的“三门”教师（中学门、大学门、职校门），从学校直接走上讲台，虽然理论知识功底较强，但实践工作经验贫乏，对行业、职业毫无感觉，教师的实践能力、实训能力、动手能力、现场教学能力都处于弱势，距“双师型”教师的要求相差甚远。此外，很多职业学校本身是在20世纪80年代从普通中学转制而来的，在“普中—职校”转型中很

多基础课教师采用挂靠专业的方式，改行成为专业教师，这部分教师如今年龄较大（45岁左右），有扎实的教学基本功，偏重于理论教学和研究，但在专业技能方面不擅长实际操作，实践能力较弱，难以很好地完成专业实践教学的职责。总体上，有教育教学能力又有专业技能的“双师型”教师数量不多，比例过低，已成为影响职业教育教学质量提高、特色形成的主要因素之一。

3.培训渠道不通畅，不利于“双师型”教师个体素质的培养和提升

尽管各中职学校对“双师型”教师的培训工作给予了一定的重视，做了大量的工作，但培训渠道不通畅的问题依然存在。一是培训机会少，缺乏培养培训模式、相应配套的管理办法，许多新教师一到学校，就立即承担了繁重的授课任务，很难有时间参加培训；二是技能培训对口难，职业教育中一些短线专业、新专业的师资培养培训基地建设亟待加强，虽然大多数职业学校均建立了校企合作实习基地，但由于种种原因，基地整体功能发挥欠佳，整体资源利用不充分，进入实质性合作的不多。

4.缺乏有效的激励机制，不利于“双师型”教师的培养

激励是师资队伍建设的一项重要内容，也是管理师资队伍必须面对的一个问题。目前，中职教育“双师型”教师、非“双师型”教师在待遇上无显著差别。来自企业生产第一线的技术骨干和管理行家人员在骨干教师选拔、上岗资格考核和业务考核、职务晋升等方面，不但毫无优先权，还必须经过职称转评，然后才能晋升教师更高一级的职称，以上政策，延缓了“双师型”教师的职称晋升时间。这些问题的存在，与“留人、留心、爱岗、乐教”的要求相背离，难以增强“双师型”教师的积极性，不利于“双师型”教师的培养。

三 中职“双师型”教师队伍建设的途径

1.改善办学条件，保证“双师型”教师的数量和质量

国家和学校都要高度重视对中职教师的培育工作，加大资金投入，调动学校及教师积极性，从数量和质量上着手培养大批“双师型”教师，提高教师的技能水平。有条件的省市政府可以设立专项经费，从财政拨专款，加大“双师型”教师队伍建设的经费投入。学校应充分利用中央和地方财政的支持政策，对师资培养培训体系进行完善，对专业骨干教师的培养培训方案、计划进行优化修订；学校要尽快着手制定师资队伍建设规划，加大投入，健全措施，常抓不懈，积极推进人事制度改革。同时，学校要更加紧密地依托行业，通过校企合作培养高等职业教育教师的“双师素质”，加强“双师型”师资队伍建设。例如通过合作办学，使专业课教师更好地掌握专业技能，与企业合作过程中必然要了解和掌握技术生产过程，掌握企业劳动组织过程。

2.多渠道拓宽师资引进，充实“双师型”教师队伍

我们应该采取多种渠道来培养真正意义上的“双师型”教师队伍。加大引进具备丰富实践经验、具备教师基本条件的“三高”（高学历、高技能、高职称）人员作为中职学校吸纳“双师型”教师的主要来源，充实“双师型”教师队伍。同时，我们也不容忽视兼职教师队伍建设，走出一条多渠道培养职业教育“双师型”师资的路子。对校内紧缺的专业师资，可以从社会上、企业中聘请在职或退休的专业技术人员、高技能人才兼职任教。通过这些教师可以给学校带来所教专业领域内的生产、科研第一线的新工艺、新材料、新知识、新理论、新信息、新技术及社会对从业人员素质的新要求，并经过提炼、加工、综合后，及时有效地融入教学，并在和学校其他教师共同进行教学活动中，起到专业技能方面的“传、帮、带”，相互交流共同提高的作用，促进学校教师向“双师型”教师的转化及提高“双师型”教师队伍的建设。

3.产教结合，对专业教师进行多种方式的职业培训

培养“双师型”，离不开产教结合。具体可通过以下办法进行：其一，让专业教师脱产到合作企业学习或挂职。专业教师脱产到合作企业学习或挂职，能够使专业教师发现知识结构的缺陷，更新自身的知识体系、能力结构。其二，专业教师业余时间到合作企业进行观摩或实践。通过观摩实践，专业教师可以对所在专业的教学改革、教学计划、课程设置、实验室建设中提出建议，积累教学所要求的职业技能、技术和相应的经验。其三，专业教师参与、承担合作企业的科研课题、项目的研究。通过科研课题研究，可以确保专业教师能够处于行业实用技术的前沿，既提高了其专业素养、实践能力，也有利于提高其的相应素质。

4.加大激励力度，加强“双师型”教师队伍建设的良性发展

为了促进职业教育“双师型”教师队伍稳步发展，必须通过深化人事分配制度改革，使学校的分配向“双师型”教师倾斜，完善鼓励“双师型”教师脱颖而出的激励机制，营造“留人、留心、爱岗、乐教”的氛围。例如：职称晋升、出国培训、工资津贴等方面，让这些教师获得相对较好的待遇，增强教师的积极性、创造性、主动性，保证这个群体的稳定性。要着手研究制定职业教育教学系列职称评定标准，该标准应与普通高等教育教学系列职称评定标准有区别，反映高等职业教育教学特点，吸引更多的优秀专业人才，加强中职学校“双师型”教师队伍建设的健康发展。在同等条件下，具有“双师”资格的教师应予以优先照顾。

参考文献

[1]谭胜富.浅谈中职校“双师型”教师培养[J].职教论坛，2007（14）

[2]佟富家、李艳.中职学校“双师型”教师队伍建设研究[J].职教论坛，2009（11）

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一、问题的提出

随着我国社会经济的快速发展，社会对高素质劳动者的需求日益旺盛，中等职业教育也逐渐为人们所重视，中等职业学校招生规模日渐扩大。如何向社会输送合格的劳动者，保障劳动者具有较高的文化素质和专业素质，人们逐渐认识到：经济发展靠人才，人才培养靠教育，而教育的关键则在师资。教师在教学环节中起主导作用，教师队伍的强弱将直接影响着教学环节的成败，具有一支实力雄厚的教师队伍已是中等职业学校可持续发展的关键。加强“双师型”师资建设是职业学校加强职业技能教学，提高职业教育教学质量的关键，是新形势下职业教育十分关注的热点、难点问题。

二、“双师型”教师的含义和特殊要求

“双师型”教师是对职业学校非文化课教师的素质要求。职业学校通常将课程分为文化课和专业课，根据所教学科不同，又将教师分为文化课教师和专业课教师。所谓“双师型”教师是对专业课教师（非文化课教师）而言的。目前对“双师型”教师含义在职教界有着不同的认识和理解，综合起来，主要有以下几种观点：一是“双证书”。既取得普通教师职业资格证书，又取得相关专业的职业资格证书；二是“双职称”。即取得教师职业技术职称，又取得其他职业的技术职称；三是“双素质”。既要求具备胜任专业理论课教学，又具指导专业实践教学的素质；四是“多素质”。既要求具备教育家的素质，又要求具备工程师、技师的素质和能力。这些观点都从不同侧面反映了“双师型”教师的基本特征，但有些观点如“双证书”、“双职称”过于简单化。有的观点如“多素质”又过于神秘化。笔者认为“双师型”教师就是在教学中，能够把专业理论和临床实践有机结合的教师。他们应该具有在本专业临床一线工作的经验，有能够胜任专业理论课教学和实践课教学的能力。

三、中职学校“双师型”教师队伍建设思路

（一）转变观念，提高对“双师型”教师队伍的认识

作为中职学校的领导，要切实转变观念，高度重视“双师型”教师队伍的建设，不能认为“双师型”教师是可有可无、无关紧要的。要把“双师型”教师队伍的建设真正提上议事日程，各校可从自身的实际需要出发，从培养目标和教学要求的实现着眼，研究、制定出符合本学校“双师型”教师队伍建设规划，鼓励教师向“双师型”发展。

教师是学校发展的主力军，“双师型” 教师队伍的建设最后是要落实到每一位教师身上的。要通过宣传，组织教师学习，外出参观等形式，使教师转变观念，认识到“双师型”教师队伍建设的重要性，不断增强教师的自主发展意识，强化自主发展动机，自觉将社会发展对教师发展的要求及外在影响因素转化为自己内在的发展需要。

（二）打造高水平的“双师型”教学团队

1.加强学科带头人的培养

一个高水平、高素质的学科带头人可以带出一个教学和科研能力强、综合素质高的教师群体。学校要公开、公平、公正地挑选一批既具有高层次理论又具有高级实际操作能力的人才为学科带头人，并加强其培养力度。

2.强化共同愿景，提高团队凝聚力

团队共同愿景是团队成员在相当长时期内工作的内容及努力方向。团队成员有了共同愿景，就有了向心力，团队成员工作的积极性就会提高。所以，团队在规划愿景时必须把团队共同愿景与成员个人愿景相结合，最终达到团队与团队成员共同进步，共享荣誉。

3.建立民主、开放、和谐的团队氛围

构造一个良好的团队氛围，对中职学校“双师型”教师的成长具有积极作用。首先要建立平等民主的对话模式，鼓励管理者和教师之间平等对话，使教师能够有效表达和顺畅反馈信息。其次培养团队成员之间的团队意识。团队成员之间要互相尊重、坦诚相待，相互理解以便减少分歧，只有这样才能提高团队工作效率。

（三）创造促进“双师型”教师队伍建设的良好政策环境

1.在人事管理和职称评定等方面，国家应从政策上尽快建立适合中等职业学校教师的评价标准，将教师的实际操作能力和专业技术能力提高到和学历与理论水平并重的地位，甚至更高的地位，并将此作为中职院校教师所必须具备的硬件条件，从而激发教师提高技术水平的积极性。

2.要以宽松优惠的政策引导中等职业学校面向社会认定教师资格，拓宽教师来源渠道，积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来学校做兼职教师，引入竞争机制，吸收企业优秀工程技术和管理人员到职业学校任教。通过他们可以给学校带来生产科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，和学校教师共同进行教学活动，促进学校教师向“双师型”转化。

参考文献：

[1]张必清 提高职教教师培训绩效的新思路 《职业教育研究》2005.4

[2]孟庆国 论高技能人才师资培养 《职业技术教育》2004.11

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建设一支优秀的“双师型”教师队伍是职业教育发展的需要，中等职业教育的办学目标和办学方向及职业性、实用性和技术性的特征决定了从事职业教育的教师应该是“双师型”教师，“双师型”教师应是中等职业学校师资的主流。

一、“双师型”教师队伍建设的现状

1.“双师型”教师重理论，轻实践。现在一些中职学校为提高自己的知名度，要求教师有多少研究生、本科生，为达到此目的而投入大量资金去提高现有教职工的学历；同时教师个人也因为职称评定等因素，也偏重于自身学历的提高，忙于等，而轻视了教师的实践技能的培养，因为职称评定时对专业课教师的实践技能没有要求。一些专业课教师缺少了重要的企业经历和生产现场的实践经验环节，不了解企业生产、技术、经营等情况，靠他们培养企业所需的合格的应用型、技术型人才，不免令人担忧。

2.“双师型”教师的名不符其实。有一大部分“双师型”教师的名不符其实，只是有两个资格证而已，甚至出现所持有的资格证与所教专业不一致的情况。这样的“双师型”教师与普通的专业课教师并没有多大区别，加上我国的职业资格证书（特别是行业技能等级证）制度还不健全、不完善的今天，资格证书与实践技能的等值性值得怀疑。这也印证了将“双师型”教师理解为“双证型”教师并不太准确。

二、“双师型”教师队伍建设的途径与对策

1.职业学校要为教师的发展搭建平台。职业学校要确立“双师型”教师的资格平台。这个资格平台应紧扣教师的学历、专业技能水平、实践经验和教育教学方法这四个方面的要求。学校应不断加强教师业务培训，使教师掌握职业教育的基本理论，能够按照职业教育学习规律，正确地分析、评价、设计和实施职业教育的教学过程。积极采取各种方式提高教师的教育教学水平和相关学历层次，建立名师战略，采取聘请和培养相结合的措施培养学校自己的名师。同时通过走科研兴校、科研兴教之路，提高教师的理论水平和专业技能。在学校的教学科研工作中，提倡教研、科研、课堂教学相结合，鼓励教师以科研带教研，要求广大教师从传统经验型教师向现代学者型、反思型、研究型教师转变。

2.充分发挥“校本”培养的主导作用。在“双师素质”教师的技术应用能力和实践能力培养中，“校本”培养应该起主导作用，充分利用学校专业实习实训场地，组织相关的专业课教师特别是青年教师定期参加技术培训和实践锻炼、产教结合，以干代培，通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能。学校培养方向应设定在以下几个方面，要达到的目标也逐步递进：（1）提升专业知识，并具备通过一定方式将专业知识传递给学生的能力；（2）掌握专业技术，并能分解、再现给学生，指导学生进行技术操作及对学生操作情况进行恰当的评价和提出改进建议；（3）会使用与自身专业相关的实习实训工具、实验设备并教授学生了解工具、实验设备的性能、特点、使用方法，教会学生独立使用工具和设备。

3.校企合作助推双师教师成长。为加强学校专业教师的理实一体化建设，有效利用师资培养的社会资源，让专业教师切实把握现代企业中的新知识、新工艺、新技能，更好地将理论和实践相结合，建设一支既有丰富理论知识又有较强实践动手能力的“双师型”师资队伍。学校应该制订具体计划，明确参加生产实习的任务、内容、目标和要求，下厂教师根据学校的要求，结合自身教学的需要进行生产实习，并在实习结束后，结合实际锻炼内容撰写心得体会。老师们走下讲台，穿上工服，走进车间，实现了由“老师”向“工人”角色的转换，由讲到做、由理论到实践、由校内科研到企业攻关工作方式的转变，进入生产劳动一线，实现真正“双师”。

4.企业培训教师，“校企生”三赢。由学校牵头成立校行企合作会，学校有了强大的合作企业，有了企业就有了教师的实践岗位，中职学校应该大力开展企业冠名特色班级建设，这些班级按照企业的要求、企业的课程来上课，这就离不开双师型教师，我们专业定期组织专业课理论教师到这些企业接受培训，学习企业文化，再通过企业的培训考核，就成为了企业的核心教师，他们一方面提升了学生就业质量、拓展了学生职业发展空间，让毕业生就业实现“零适应期”；又为企业降低了企业培养成本，满足劳动力市场的用工需求。企业培训老师，老师按照企业的课程来培养学生，实现了学校、企业、学生的三赢局面。

5.参加竞赛活动，促进“双师型”师资队伍建设。竞赛有两种，一种是教育教学，另一种是专业技能。教学水平方向的竞赛学校要取得优秀成绩，会组织全体教研组老师共同参与，通过层层筛选、反复训练、邀请教学专家或名师指点把关等步骤。这种形式有效地促进组内教师教学能力的提高。现在各级各类专业技能竞赛形式多样、内容广、难度大，无论是教师个人参加竞赛还是指导学生参加竞赛，若想获奖，教师自身在学习上必须付出更为艰辛的努力，这样就能有效促进教师自学，通过努力不断提高专业技能水平。

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0.引言

在经济飞速发展，科技不断进步的当今时代，经济结构、就业市场都有了新的变化，这些变化都给高职教育带来了新的挑战。因而，高职教育的任务也日渐艰巨。高水平的职业教师队伍是提高高职教学质量的根本保证。随着职业教育的发展，我校教师队伍也出现了一些新的问题，年轻教师的比例不断增大，而这些年轻教师大多缺乏专业的实践经验和专业技能以及专业化的教学理论。在高职院校中，专业课教师的专业能力以及实践能力偏低，难以培养出符合职业教育培养目标的复合型应用人才。所以，提高教师自身业务的能力，建设一支高水平、高素质的教师队伍，是我国职业教育事业发展的首要任务。

1.“双师型”师资队伍建设面临的问题

近年来，在高职教育向大众化迈进的过程中，虽然高职院校的师建工作取得了很大成就，但距双师型素质的要求还差很多，难以满足培养高素质新型应用人才的需求。“双师型”教师队伍建设面临着不少急需解决的问题：

1.1师资数量不足

目前“双师型”教师数量严重不足，已经成为影响高职院校教学质量的一大重要因素。在高等职业教育蓬勃发展的过程中，一个一直未能解决的大问题就是“双师型”师资数量存在较大缺口。究其原因，一是人们对职业教育在根本认识方面存在一定的偏差，否定职业教育，认为职业教育是低人一等的教育，因而造成职业教育岗位乏人问津。二是职业院校中教师待遇低，对技术人才缺乏吸引力。随着我国政企体制分开，国家逐步减少对事业单位财政拨款。职业技术院校教师的工资、福利待遇等将自给自足，再加上职业教育已有的基础较薄弱，教学经费短缺，使得职教教师处在待遇偏低的情况。

1.2结构不合理

我国的传统高等教育长期都一直强调“精英教育”和“学术教育”，很多的教师在教学的过程中注重于理论知识的传授，而忽视了实践教学的重要性。理应强调实践教学的高职教育也被办成了“学历层次相对低一级的，高等教育”，变的毫无特色。在绝大部分高职院校当中，理论教师偏多，而实习指导教师不足，这是一个不争的事实，有的甚至根本无实习指导教师。教师的来源单一，缺乏实践锻炼，职业技术院校多数教师是从学校毕业后直接上讲台，大都缺乏实践经脸，自身的技术应用能力和实践操作能力不是很强，不能给学生良好的技术示范和指导。有实际工作经验和技能的骨干教师和专业教学带头人匾乏，许多高精尖技术技能教学任务得不到落实，实训教学往往只能满足于一般性技能训练，不能很好地满足高职教育教学的需要。

1.3实践的场所和机会少

大多数职业技术院校中科技开发和社会服务的职教体系尚未形成，产教结合的教育模式也还没有形成一定规模；部分企业不愿意接受教师参加生产实践，教师参加实践的机会得不到有效保证。另外，扩招、办学规模的扩大，师资资源紧张，专职教师大多数都处在一种超负荷工作状态下，根本没有机会到生产第一线进行长时间的实践锻炼，也就无法得到提高。很多高职院校为了自身生存和发展，不断扩大招生的规模，然而为了节省开支，尽量少引进教师。这样一来，教师工作量不断增长，导致教师们整日埋头于琐碎的日常工作，根本没有精力去提高教育教学质量， “双师型”对于他们来说更是天方夜谭。

1.4教师队伍的整体素质水平偏低

主要表现在教师的学历偏低，教师的学历水平虽然不能完全证明他们的能力水平，但是学历还是能够反映出一定的整体水平。职业教育与普通高等教育是属于同一级别的两类教育，它们只有类别上的不同。我国法律规定，普通高校教师应该具有硕士学位。由于历史的原因，我国多数高等职业技术学校都是根据国家教委提出的“三改一补”方针转型而来，这些院校的教师原来多数都是在中专层次教学，他们在学历上还来不及提高，有硕士、博士等高学历的教师不多，有些教师还是专科甚至是中专学历，使学历整体的水平离国家办学要求还有相当距离。为适应知识经济迅猛发展对人才要求的不断攀升，职业教育也必然要建立起从中学到大专到本科乃至研究生层次的高等职业教育体系。这就对高等职业教育教师队伍提出了更高的要求。

1.5知识更新不够

职业教育尤其是高职教育的教学内容、教学方法和手段、实验方法和设备，较之传统的“精英教育”发生了很大变化，这些直接影响着教师原有的知识结构。相当比例的高职院校由于生存危机，资金紧缺，而无力承担教师知识更新的任务；只是把高职教育作为创收主渠道，而忽略了教师知识的更新。造成教师知识陈旧，思想僵化，教学方法保守，教学质量也就得不到提高。

2.加强双师型师资队伍建设的对策及措施

2.1建立、健全推进“双师型”教师队伍建设的机制

“双师型”师资队伍的建设是一个长期而艰巨的任务。必须制定一套适合高职发展的内部管理体制，制定科学的管理制度，对人事、分配进行改革与调整，体现高职政策的优越性和向导性;建立奖励制度、聘任制度，实现人才资源的合理利用和优化配置，突出教师自身的内在价值，激发其内在潜力，发挥教师个体在“双师”化过程中的主管能动性。提高教师的待遇，改善教师的工作环境，为“双师型“是自队伍建设提供条件，营造教师创新的良好氛围。要改革专业技术职务评审制度，逐步建立起符合高职教育特点，有利于“双师型”师资队伍的评审标准和办法。

2.2重点对现有教师进行培训

把“双师型”师资建设纳人学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划。遵循校内与校外培训相结合，短期与长期培训相结合，自我培训与学校培训相结合的原则。

2.3建立兼职教师队伍

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教师队伍素质是决定人才培养目标能否实现的关键因素。高职教育的培养目标与普通高校不同，它培养的是生产、建设、管理、服务第一线高素质高技能应用性的专门人才。因此，要求高职院校教师必须是集普通教师素质和各种专业技能素质于一体的“双师型”教师，既能从事专业理论教学，又能指导技能训练；既是知识的传播者，又是实践技能的示范者，是培养应用型人才的关键所在。

随着我国职业教育办学规模的扩大以及“入世”后市场经济对高素质、高技能型人才的迫切需要，教育教学中暴露出一个突出的师资问题，即“双师型”教师队伍建设的总体水平不够高，不利于职业院校的健康与可持续发展。因此，积极探索“双师型”教师的培养途径，尽快打造一支适应职业教育教学需要的“双师型”教师队伍，便成为职业院校体现职业教育特色、不断提升教育质量的重要任务。

一、“双师型”教师队伍建设的重要性

我国高等职业教育发展迅速，许多高职院校的“双师型”教师大量短缺，教师素质还不能适应高职的快速发展和人才培养目标。

高职院校培养“双证”人才，必然要求有“双师型”的教师。“双师型”教师是在教师与技师或工程师这两者身份所需要的知识、能力、态度等方面有机融合的教师。

高等职业教育担负着为区域经济、社会发展培养高技能人才的重要使命，人才培养质量的高低不仅关系到学校的发展，而且也关系到国家建设的全局。目前，全国技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业的需求比例是14%以上，供求之间的较大差距，高技能人才的严重短缺，已经直接影响到了我国经济的发展。加快培养高素质技能型人才已成为高等职业教育刻不容缓的历史使命。要培养具有较强的实践动手能力和解决实际问题能力的学生，就需要有高水平的教师。只有理论知识而缺乏实践经验，只能讲不能练的教师是不可能培养出实践能力强的学生的。“双师型”教师队伍建设，它直接关系到高职院校的发展方向和教育教学质量，是高等职业教育人才培养质量的根本保证，是决定高职院校能否实现可持续发展的关键因素。因此，建立一支高素质、高水平的“双师型”教师队伍，不仅是市场经济对高职院校的客观需要，更是高职教育要办出特色的关键所在。

二、高职院校师资队伍现状

据调查，高职院校66.6%的教师是所谓的“三门”教师，即从家门―大学门―高职院校门。目前，高职院校师资队伍建设主要有如下几个方面的问题：

教师队伍整体素质亟待进一步提高，专业课教师实践教学能力和社会活动能力较差；“双师型”教师的比例明显偏低。师生比过高，大多数高职院校的师生比超过1�20，有的甚至高达1�30以上；教师的培训层次偏低。出国培训少，反映出职业教育的国际化程度有待提高。随着我国加入世贸组织及职业教育人才培养层次的高移，这种局面应该有所改变。教师队伍结构不尽合理，理论课教师、文化课教师比例偏高，实验、实习指导教师和专业课教师比例偏低；高职称、高学历和具有工程实践背景的高素质教师偏少；年龄结构不合理，45岁以下教师比例过大；师资培训培养体系有待进一步健全，制度有待进一步完善；国家人事部门的人事政策和学校内部分配制度的改革相对滞后等。

三、影响“双师型”教师队伍建设的因素

1.教育理念滞后

我国自古把技术、技能看成是雕虫小技，掌握一定技艺的人只能被称为工匠，地位卑贱，生活在社会的底层，得不到社会应有的尊重。我国当代职业技术教育起步较晚，高等职业教育起步更晚，职业技术教育的理念还没有深入人心，高职院校的主要领导大多是从普通高校选调，学科教育的背景较深。

2.师资来源渠道单一

高职院校的教师大都是普通高校的本科生和研究生，有的高职院校还规定本科生只要211高校的毕业生。而越是办学水平高的普通高校的毕业生，学科教育的痕迹和背景越重，对职业教育的理解深度往往不够，重理论、轻实践的观念较为突出。而有实践经验的企业骨干调入高校任教的门槛较高，因而专业教师整体素质单一，不能形成优势互补的师资结构。

3.“双师型”教师培养投入大

“双师型”教师既要提高基本素质，又要提高专业实践技能，更要不断接受专业的新知识、新工艺、新技能，培训费用较高。目前，高校普遍在建新校区，资金缺口本来较大，难以承受高昂的培训费用。

4.目前的职称评审体系与高职教育的本质不适应

现行的职称评审对高职院校的教师与普通高校教师没有区别对待，对高职院校的教师职称评审仍然偏重学术要求，而对技能考核则没有要求，这与高职教育的本质不相适应。

5.教师实践培训时间和机会少

近几年，高等职业教育的扩招太快，教师授课任务重，而高校编制太紧，编制审批部门不是按高校相应师生比来批编制，仅是逐年略有增加，编制增长速度严重滞后于学生数的增加，学校很难抽出教师参加专门的实践培训或到企业顶岗实训。

6.从事实践教学的教师待遇偏低

许多高职院校从事实践教学非教师系列职称教师的津贴比同级教师系列职称教师的津贴要低很多，使得从事实践教学的教师觉得地位低人一等，容易挫伤他们的工作积极性。

四、加强“双师型”教师队伍建设采取的措施

高职院校应坚持“立足培养、积极引进”的方针，充分利用现有条件，挖掘潜力，采取“外聘内训”等多种措施，开拓“双师型”教师队伍建设的有效途径。

1.转变观念

高职院校大多数教师都是从学校毕业后直接走上讲台的，由于来自普通高校，学科教育的烙印较深，许多人对参加专业技能培训不感兴趣，甚至有人认为从事实践教学的教师是因为不能胜任理论课教学而为之。因此，要加强职业思想的教育和引导，使思想上重视职业技能的培训并积极主动投身于职业技能培训之中。

2.加强培训，终身学习

将教师送到企业进行实践锻炼，学校每年可以利用假期等时间，安排教师到专业对口企业的生产建设一线，通过挂职顶岗，合作研发，专业实践等多种形式，为他们创造一些接触生产实际，了解企业经营运、提高自身实际操作能力的良好机会，使他们既能强化自身的理论知识，又能积累丰富的实际经验，增强专业技能。教师回到学校后，在教学中能及时补充反映生产现场的新技术、新工艺，提高教学的针对性，增强课堂教学效果。

3.校企合作，共同培养“双师型”教师队伍

美国的合作教育、日本的产学结合、德国的“双元制”、英国的工读交替都是校企合作的典范。一方面，校企合作可为学生的专业实习提供方便；另一方面，也为学生的就业拓宽了道路，更重要的是为教师参加实践锻炼、提高技术技能水平创造了条件。通过校企合作，使教师了解企业先进的新技术、新知识、新工艺和新方法，充分利用产学合作的契机，直接从生产一线获取先进的技术与管理经验，为实现教学目标打下良好的基础，为企事业单位培养所需要的高素质人才。

4.拓宽“双师型”师资引进渠道

加大对高学历、高职称、高技能人才的引进力度，把具有2年以上实践经验的、具有工程硕士的企业技术人员，作为高职院校“双师型”教师的一个重要来源，优化专职教师队伍结构。同时，要重视兼职教师队伍建设，把兼职教师作为高职师资的重要组成部分，建立兼职教师师资库。有计划地聘请与本校专业相关企业的、具有相关专业中高级专业技术职称、能够熟练解决生产技术问题的专业技术人员担任兼职教师。还可以吸收一些知名专家担任客座教授。兼职教师的融入不仅可以提高“双师型”教师的比例、优化高职院校教师队伍结构，更重要的是可以把生产、服务、管理一线的成功经验引入课堂和实训环节，促进理论教学和实践教学的紧密结合，达到加快“双师型”教师队伍建设之目的。

5.建立激励机制，进行改革创新

高等职业院校是高等院校的一部分，但目前社会上普遍存在重理论轻实践、重学术研究轻动手操作，高等职业院校尚处于不平等的地位。对从事高等职业教育的“双师型”教师，在考核评定、职称评定、教学成果评定等方面应制定不同于普通高等教育的考核评定方法。针对高职院校的“职业”特点，制定一些优惠政策，创造一些发展环境，营造一些和谐空间，鼓励教师向“双师型”发展。在制度保证、经费保障的基础上，对于积极进行专业实习实践、取得“专业技术职务资格证书”的教师在政策上给予倾斜，在待遇上给予提高，在职称、职务晋升上可以优先等，使教师有“奔头”。

6.开展国际合作与交流

通过国际合作与交流，引进先进的职业教育理念，先进的课程与教材，先进的教学艺术与管理模式等优质的教育资源，提高教师的培训档次与质量。

在我国大力发展职业教育的今天，“双师型”队伍建设是摆在各职业院校面前的一项重要课题，职业院校要积极探索其有效途径，办出特色，办出水平以提高在市场中的竞争力。只有这样，才能真正地提高职业教育的水平，促进技能型人才的培养。

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当前，高等职业教育学校，尤其是贵州地区高职高专学校教师主要来源于两渠道，一是中职学校升级高职后原有教师通过在职提升学历达到高职高专教师学历要求的教师，二是新进普通高校毕业生。就2015年贵州省高职高专院校新进人员招聘条件来看，对教师学历有明确要求，但对是否有相关行业实践经验，多数学校未作具体要求。而当前普通高校毕业生普遍重理论研究，轻实践动手，要让这些刚出学校的普通高校毕业生手把手交给高职学生实践操作技能，其效果是可想而知的。实践中，我们曾经组织这些新参加工作的年轻教师到企业实践，他们大多都是该专业的本科或硕士研究生，但从企业方反馈的信息来看，我们大多数年轻教师的实践操作能力与我们安排到企业实习的定岗实习学生并无多大差异。

（二）高职教育“双师型”教师数量不足

国家对高职教育双师型教师要求“到2020年，有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上。”i就目前的情况来看，与此要求还有很大的距离。大多数高职(高专)院校对“双师型”教师素质界定基本共识为：“是指具有较强的教学能力和学术水平，获得高校教师系列中级及以上职称，同时获得本专业(行业)非教师系列中级及以上职称，或具有较强的技术应用能力及开发能力，具有丰富的工程(职业)技术经验，并具有解决技术难题、开发高技术含量产品、组织大型工程(职业)技术项目实施且取得实际成果的教师。”ii目前各高等职业院校大多是持有短期简单培训获得的“考评员”证，真正能达到“双师型”教师要求水平的并不多。在高职建设指标体系中，具有可操作性的也就是两个硬性指标：高校教师系列中级及以上职称，同时获得本专业(行业)非教师系列中级及以上职称。在实际操作中，各高等职院主要以这两个指标表现双师型教师占比。这样一来，为了达到标准要求，各学校鼓励教师考取各种考评员证等，有的考评员证需要短期培训，有的甚至短期培训都不需要，这种考评员证有与没有在教师双师素质上并无多大的不同。结果，导致我们双师比例是上来了，但是教师的素质并没有跟着上来。

（三）双师型教师培养缺乏稳定的制度保障

高职院校教师培养培训主要利用假期参与国培计划，含国内培训、国外培训和企业定岗锻炼三种，三种培训中企业顶岗培训占三分之一左右，就我院400多专任教师的情况来看，每年能参与此三项目的也就是20人以内，能参与国培之企业顶岗的在10人以内，其余的为不定期的校际交流培训，企业考察学习等。就如此培训力度和速度来看，大部分教师在五年内很难获得一次企业顶岗锻炼。接下来，学校利用假期鼓励教师自行到企业锻炼，这个其实是很不现实的，在上级部门缺乏制度和经费支持的情况下，教师的培训缺乏制度保障，其效果也只能停留在纸上。（四）双师型教师培养过程中企业参与度不够企业以经营最大利润为目的，在校企合作中，企业同样将利润放在首位。目前比较普遍的校企合作模式主要是学校为企业提供顶岗实习学生，这是企业稳定的人力资源来源，企业一定程度上参与学校的人才培养过程，这个参与主要体现在偶尔派员工到学校为学生讲座、示范、对学校的人才培养规格提出意见和建议。在校企合作过程中，一些行业，如服务业，不需要学校提供太多技术支持的情况下，企业对为学校教师提供实践平台并无多大积极性：企业方一般会认为学校频繁派送老师到企业或企业派送资深员工到学校手把手参与教学均会一定程度上影响企业的经营秩序。然而学校学生需要顶岗实习的平台，学校对企业也无力提太多要求，双方的合作也就无法更深入，甚至无法更持久。

二、双师型教师培养途径思考

（一）创新校企合作方式

“校企合作，工学集合”是高职教育人才培养的基本模式。高职教育校企合作的目的就是要将学校的专业与企业产业对接、学校的课程内容与企业员工的职业标准对接、学校的教学过程与企业工作过程对接、学校的教师与企业的师傅对接、学校的学历证书与企业的职业资格证书对接起来，实现学校与企业的无缝对接。要使企业在校企合作中获得最大的利润空间，有积极性深入、全面地参与学校人才培养的全过程，实现彼此利益的最大化，就必须创新校企合作模式。学校与产业园区合作共建或者“引区入校”是突破当前校企合作瓶颈的最好途径：即，根据学校的专业特征选择与不同的产业园区结合，有些专业特性学校甚至可以自建企业，“引区入校”，实现学校是企业“前校”，企业是学校的“后厂”。从而形成园区的生产发展与学校专业建设匹配紧密，实现“前校”教学与“后厂”生产间无缝对接；“前校”的人才培养与“后厂”的生产统筹管理，校与厂设备共用、资源分享、互利互惠；从而也搭建起了老师变师傅，课堂变车间的教师实践培养平台。还能避免学校在模拟实训室建设上的过多投入，造成资源浪费。

（二）改革人才培养和引进模式

要实现《现代职业教育体系建设规划2014-2020年》之目标：有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例到2020年达到60%以上，任重而道远。目前，高职教育与普通高校在人才引进上并无多大差别，均主要要求的是学历。“落实职业院校用人自，鼓励职业院校按照国家相关规定聘请企业管理人员、工程技术人员和能工巧匠担任专兼职教师。探索职业教育师资定向培养制度和“学历教育+企业实训”的培养办法。”iii同时，应建立符合职业院校特点的教师绩效评价标准，绩效工资内部分配应向“双师型”教师适当倾斜。

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建设一支优秀的“双师型”教师队伍是职业教育发展的需要，中等职业教育的办学目标和办学方向及职业性、实用性的特征决定了从事职业教育的教师应该是“双师型”教师，“双师型”教师是中等职业学校的师资主流，建设具有良好政治素质，结构合理，爱岗敬业的“双师型”教师是职业教育的重要任务之一。为加快“双师型”师资队伍建设，促进职业教育的发展，许多职业学校探索并实施了适合于自己学校的“双师型”教师队伍的培养模式。

一、校本培训模式

校本培训是建设“双师型”师资队伍的有效途径。校本培训在学校中，基于学校其针对性强、实践性强、可操作性强、可持续性强、培训效果强。培养“双师型”教师，应充分发挥职业学校“校本”培养的主导作用。发挥“校本”优势，充分利用自身资源，自力更生地建设“双师型”教师队伍。“校本”培训主要是基础理论课、专业理论课教师与职业实践课教师相互取长补短，进行传帮带；建立校内实训基地，组织教师定期参加技术培训和实践锻炼；产教结合，以实践操作代替培训。这种模式需要学校及时与外界信息沟通，了解产业、行业发展的新动向、新要求、新技术、新工艺并及时反映到教学中去。

二、自我生成模式

重视教师内在动力的激发，突出教师的内在价值和需要，以有效的激励机制建立教师自我培训机制，发挥教师个体在“双师”化过程中的主观能动性，促使教师自学自培不断提升完善。鼓励老师自修一门或多门相关专业的理论课或实践课，建立一定的考核及奖励机制，让老师们充分发挥自身的才能及优势，最终达到理论娴熟，实践过硬，在教学中能独挡一面，成为一个真正的、名符其实的“双师型”教师。

三、校企合作模式

职业学校应与企业建立产学研相结合的紧密合作关系，一方面，职校教师到合作企业实习或挂职进行继续教育，有能力的教师参加合作项目的开发及员工培训，促进教师“双师”素质的培养、专业建设、课程建设和教学改革；另一方面职校可以聘请合作企业的工程技术人员到校兼职，与教师结成师徒关系带培教师。不到企业难以培养真正的“双师型”教师，这种模式是一条简捷高效而又经济的途径，但是这既需要校企双方真诚努力、共同探索有效的合作方式，更需要国家和地方以立法手段达到利益制衡。

四、高校培养模式

从长远的说，“双师型”教师队伍建设需要加强后备力量的储备，发挥高职师范院校师资和技术资源的优势，加强职校专业教师的培养工作，这是一种根本的培养模式，但培养院校必须树立开放的姿态，而不能形成封闭型培养模式，要真正培养一批中职院校急需的“双师型”教师。

五、院校合作模式

在职教师的培训也需要院校合作，一方面在高职师范院校或师资、技术、设备强的高校建立中职教师培训基地；另一方面重点骨干示范院校帮助其它职校培训教师，或具有重点建设骨干示范专业的职校帮助该专业相对薄弱的职校培训专业教师。中职院校可选部分教师到高校学习，高校也可选派部分顶尖教师到中职院校授课。这种模式需要职业院校冲破保守意识，突破校际、区域壁垒。

六、国际交流模式

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doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 073

［中图分类号］ G64 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0107- 02

提高高职高专人才培养的质量和办学效益的关键在于教师，高职高专院校的师资在人才培养中肩负着教育引导的重要作用。高等职业教育人才培养的特殊性客观上要求从事高等职业教育的教师不仅应具有雄厚的理论教学基础， 掌握高等教育基本教学规律，更应具有扎实的实践功底，在本专业领域具有较强的技术应用能力。因此当前尤其要解决人才背后人才的培养，即双师型教师队伍的建设问题。

1 理解高职高专院校“双师型”师资队伍的内涵

1．1 “双师型”教师的内涵

教育部在高职教育评价标准讨论稿中从提高教师素质的角度，提出了“双师素质”教师的概念，并对“双师素质”教师的任职资格条件进行了较为明确的规定。规定“双师素质”教师是指符合下列条件之一的教师：①具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有讲师（或以上）的教师职称；②既有讲师及其以上教师职称，又有本专业实际工作的中级及其以上职称；③主持（或主要参与）两项（或以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济或社会效益。

1．2 对“双师型”教师理解上的误区

（1） 并非拥有“双证书”或者获取“双职称”的教师就是“双师型”教师。对于拥有“双证书”或者获取“双职称”的教师是否认定为“双师”，一是要看教师拥有的职业资格证书和其他专业技术职称是否与其所教授的专业相关。比如会计专业教师就应当获取注册会计师、注册税务师等职业资格证书或者获得会计师、高级会计师等专业技术职称；二是要看教师是否具备与职业资格证书相对应的职业素质和实践动手能力。如果获得注册会计师资格证书却看不懂企业财务报表，拥有注册税务师资格证书却不能进行纳税申报，其并不具备执业经历，不能指导相应专业的实践教学，也不能将其作为认定“双师型”教师的条件。

（2） “双师型”教师并非“全能型”教师。以高职会计专业的实践性教学任务应包括以下几个方面：指导单项实训、综合实训，修订实训教学大纲，编写实训指导书，主持实训中心建设，主持确立完善本专业实践性教学体系。高职院校要想把所有的专业教师都培养成能够承担以上6项实践性教学任务的“全能型”的“双师型”教师是不太现实也是没有必要的。高职院校会计专业教师只需要能够独立指导所授课程的单项实训和参与指导综合实训就可以了。

1．3 对高职高专院校“双师型”师资队伍的理解

目前，高职院校教师的教学任务重、教学改革压力大、对实践动手能力要求高，学生的职业能力培养越来越不可能全部由既懂理论又懂实践的校内“双师型”教师个体来完成，而是要由一个知识和能力结构合理、具备完整育人功能的校内教师团队来共同完成。“双师型”师资队伍应该是按专业组成的教师团队，既包括专业教师也包括兼职教师。兼职教师是专指“学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠”。高职院校可以通过对专业教师的培养、紧缺人才的引进以及聘用兼职教师来完善“双师型”师资队伍。

2 加强“双师型”师资队伍建设的措施

根据德国的经验，职业技术学院专职教师的培养需要10年左右的时间，可见，“双师型”教师的培养无论在理论上还是实践探索上都是一个很长的、渐进的过程，不能一蹴而就。结合国外职业教育教师师资培训的经验，我国的职业教育教师师资队伍建设应从以下几方面做好。

2．1 明确目标，制定“双师型”教师培养的目标

在对学校现有专业师资情况充分调研的基础上，制定出切实可行的“双师型”教师培养目标，构筑“双师型”教师培养网络，在师德素质优化、现代教育理论、教育教学能力、专业知识与技能的培养等方面抓好落实，使“双师型”教师队伍的质量始终符合现代职业教育事业发展的需求。

2．2 构建强有力的“双师型”教师队伍管理体制

（1） 有专门的职能部门和人员负责双师型教师的管理工作。我们也应成立像日本的“国立工业教员养成所”、德国各州的职业教学管理机构等，专门负责双师型教师的培训和管理的机构。

（2） 有双师型教师的认定标准和审批程序。对于“双师型”教师专业技能证书的规定，最好能具体且有据可查，有章可依，如：机械、电子类专业的中级工，计算机专业的软件程序员，财经类专业的会计师、统计师、审计师，法律专业的律师等；另外对于在企业中工作多年的技术人员，可适当参考其实践经历，降低要求。对符合条件的教师向上级教育行政部门提出申请，并上交相关证明材料，上级教育行政部门组织专家进行评审，合格者发给专门的“双师型”教师资格证书。

（3） 制定针对性、可操作性强的高职“双师素质”教师的职称评审标准。目前，高等职业技术教育系列的教师职称评聘，仍套用“普通本科标准”，这仅仅适合于对教师学术水平的评价，对高职教师怎样才算具有较高实践能力，如何评价他们，却仍没有一个令大家满意的标准。各地教育行政部门和院校，应根据高职高专教育的特点，在职称评定、教师聘任等方面单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，为“双师型”教师队伍建设提供政策支持。

（4） “双师型”教师考评。规定每次评定的有效期，超过有效期应重新审报，根据受聘期间的工作表现，决定续聘还是解聘。

2．3 建立和完善“双师型”教师培养制度

2.3.1 加大“双师型”教师队伍建设经费投入力度

“双师型”师资队伍建设中，师资结构的改善、数量的壮大、质量的提高，都需要有经费做保障。在进一步整合高等职业教育资源和保证现有高职高专院校基本办学条件的前提下，地方财政应相对集中财政经费投入，不断加大对高等职业教育改革和建设重点项目扶植和支持力度；学校应在“双师型”教师队伍的建设上加大投入，设立“双师型”教师培训专项基金，保证“双师型”师资队伍的可持续发展。

2.3.2 明确“双师型”教师培养培训内容

对高职高专人才培养方案进行分析，确定毕业生的主要就业岗位，这些岗位所应当具备的实践动手能力就是该专业实践性教学的主要内容。然后应当对本专业教师的学历结构、职称结构、持有职业资格证书状况和实践动手能力进行分析，检查专业教师是否具备胜任上述职业岗位的职业素质和实践动手能力，是否能承担相应的实践性教学任务。从而对教师进行相应的培养培训。

2.3.3 建立“双师型”教师培养的校内、校外实习实训基地

（1） 新任教师上岗前，先在校内外的实习、实训基地进行一年的实践锻炼，在实践中锻炼提高专业实践能力，并应在几年之内考取相关的上岗证或专业技术等级证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来。

（2） 职业学校根据其自身的教学特点，应加强学校实习实训基地建设，不仅为学生，也为专业教师提供教学实践的平台，让教师在指导课程设计、毕业设计和实训的教学中，在实训基地的建设中提高专业实践能力和技术开发能力。

（3） 实现产学结合、校企合作地举办高职教育，提供“双师型”教师培养的最佳条件。首先，学校通过校企合作的关系，在校外建设一批高质量的实习实训基地，定期组织专业教师到实习实训基地接受相关培训；其次，高职院校与企业合作，建立人才信息库，校企双方的人员双向交流，互相聘用。

（4） 选送教师到教育部批准的全国高职高专教育师资培训基地接受培训或聘请师资培训基地的专家对在校教师进行培训。

（5） 实行定期进修学习制度，保证理论知识和技术、技能的先进性。

2．4 建立一支相对稳定的“双师型”兼职教师队伍，不断优化高职教育师资队伍结构

2.4.1 兼职教师队伍建设的主要途径

兼职教师队伍建设的主要途径是从校外企业、事业单位选调一些实践经验丰富的人员担任兼职教师，具体可以把兼职教师队伍建设和校外实训基地建设以及专业建设指导委员会的建设结合起来。根据专业建设的需要建设2~3个校外实训基地，通过沟通和了解，聘请校外实训基地中具有一定理论水平和丰富实践经验的专业技术人员担任专业建设指导委员会委员，邀请其参与专业人才培养方案的制订、课程建设与改革和实践性教学体系的构建。在彼此深入了解的基础上，聘请具备教师素质、有丰富实践经验的专业技术人员担任兼职教师，从而建立一支相对稳定的“双师型”兼职教师队伍。

2.4.2 加强兼职教师的管理工作

（1） 建立定期聘任机制，解决一个“稳”字。定期在国内外聘请一定数量兼职教授，逐步建设一支相对稳定、结构合理的兼职教师队伍。聘任要履行一定的聘任手续，要建规立约，将双方权利、义务，特别是任务、目标及基本要求书面化和规范化。

（2） 调动兼职教师的工作积极性。有效发挥兼职教师所具有的智力优势和工作经验丰富的优势，采取多种形式，定期或不定期地征求兼职教师对高职院校事业发展、培训教学、队伍建设等方面的意见和建议，发挥他们的咨询和智囊作用，调动他们的工作积极性。

（3） 抓好教学管理，提高质量效益。对兼职教师的管理，要实行综合管理。学院要结合兼职教师工作特点，制定科学合理的教学评估指标体系和规范简便的评估办法， 定期召开学生或学生代表座谈会，听取反馈信息，与兼职教师交换意见，要指导他们改进教法，用制度和机制来保障院外兼职教师的教学质量。

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改革开放以来，我国高等职业教育得到前所未有的发展，无论规模抑或是学生人数都达到历史的高水平。高等职业教育既是高等教育也是职业教育，它是两者概念的复合。它以“应用”为主旨，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识和能力，使学生不仅具有基础的理论知识，而且技术应用能力也要强。相比普通本科教育，高职教育担负了培养第一线高级技术应用型人才的责任。为满足高等职业教育可持续发展，必须得有一批既掌握专业领域知识又有生产管理一线的实践经验的教师队伍。为建设这样一支教师队伍，教育界提出了“双师型”教师这新概念。

王义澄在《建设“双师型”教师队伍》提出职业教育教师应该在素质和能力上达到“双师型”教师的要求。这是我国教育界最早一次在高等职业教育领域明确提出“双师型”教师的概念。

究竟什么是“双师型”教师，目前还没有一个权威性的科学解释。有这样一种理解，“双师”即“双证”，即是既具有高等教师资格证，又有本行业技能等级证，如工程师、会计师等。从形式上看，确实符合“双师”的要求。但如果仅以此作为是否是“双师型”的评价标准，那未免过于形式化。目前我国的职业资格证书制度并不完善，资格证书与实际能力是否等值还是值得商榷。又有另一种说法认为，“双师”其实是“双素质”，既具备专业知识，具有知识传授的职业素质，又有技师的能力。虽然这两种观点评判标准不一样，但都把“双师型”教师的职业特点体现出来。笔者认为，“双师型”教师从形式看，需持有“双证”，从实质上说，要有“双素质”。

1、“双师型”教师首先是教师

教师是人类灵魂的工程师，必须具有良好的职业道德，热爱教育事业，热爱学生，理解尊重学生，才能营造和谐的学习气氛，使学生受益。教师应精通本专业知识，具有广博的知识，“只有教师的知识面比学校教学大纲宽广得多，他才能成为教学过程的精工巧匠。”应当具有良好的教育教学能力，“教师的语言修养，在很大程度上决定着学生在课堂上的脑力劳动的频率。”教师需具有良好的语言组织表达能力。由于受课堂条件的限制，知识很大程度上是通过口头传授给学生的，因此，语言的准确清晰与否对学生能否接受新知识起很大的作用。

2、“双师型”教师是行业的工程师或技师

“双师型”教师的行业的能手，具有生产管理一线技术能力。⑴有良好的行业职业道德。教师是引领学生进入行业的，作为行业工作者，首先要有的是行业职业道德，爱岗敬业，诚实守信，办事公道，奉献社会。⑵具有良好的行业素养。“双师型”教师既是教师，又是行业的佼佼者。他们必须有实践操作技能，过硬的职业能力知识，还会把实际的生产知识传授给学生，能将行业实践能力融合于教育教学过程能力中去。根据不同的行业，不同的学生，确定不同的授课计划，教学内容，教授方法。⑶应当具备相当的管理能力。既能管理好班级、教学，也懂得管理企业。⑷具备相当的社交能力。教师既要参与校内交往，同时也应与企业行业人员沟通交流。人面接触广，与企业建立长期合作关系，还可以有机会组织学生去企业实习，参与到实际生产当中，让学生提早接触社会，锻炼职业能力。

多年来，各高职院校积极探索对“双师型”教师队伍的建设。其中，有些院校做得相当成功，探究其建设的举措，总结以下几点：

1、到企业中去

职业教育要求教师具有实践能力，而实践能力在平时的教学中难以获得，只有到企业中去，利用寒暑假时间，到企业去挂职锻炼，才能获得实践能力。在落实挂职实践制度的同时，职业院校应制定完善的配套制度。如挂职经历纳入教师的续聘条件，将企业实践经历作为考核的一个指标，企业锻炼期间教师的待遇不应降低，这样才能激发教师到企业锻炼的激情，才可以保证教师挂职锻炼期间能够取得实质的成效。

2、引进企业人才

院校可通过聘请行业专家或生产一线的技术人员来院对教师进行培训，这样也可免去教师到企业去对正常教学所带来的一些麻烦或繁琐手续。或者聘请技术能手作为兼职教师，这样不仅能满足教学需要，还是有效建设“双师型”教师队伍的有效途径。

3、以产学结合为依托

高职教育本身就是为行业发展而设置的。无论教师校内还是校外培训都是对其实践能力培养。依托产学结合，促进校企合作办学，能有效促进“双师型”教师队伍的建设。教师既可以去合作企业实习，也能参与项目的研发，对教师的科研和教学能力的提高有很大的帮助。学生也能到合作企业实习，把理论知识应用到实际生产当中去，对学生日后参加社会工作是有很大的好处。

4、建立健全的“双师型”教师的评价体制和激励机制

制定一套“双师型”教师管理考核制度，引导教师向“双师型”方向发展。在资格认定、职务聘任、工资待遇、考核奖惩上能有据可依，有例可循。这样教师才能有动力去提升自己，为“双师型”的建设提供一个可持续发展的未来。

参考文献：

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【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）26-0034-02

高等职业教育主要是培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型人才，其本质就是一种以就业为导向，以培养学生职业能力为核心的教育。这种教育要求学生动手能力强，一毕业就能上岗工作。所以，从培养目标到教学内容，从教学模式到师资队伍，既有别于以往的大专，更不是本科教育的压缩。因此，对从事高等职业教育的教师来说，不仅要有良好的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就要求高等职业院校必须建立一支爱岗敬业、教风严谨的，既有理论又能实践，既能从事高职教学，又能从事对在职员工培训，既肯刻苦学习专业前沿技术，又富于改革创新精神，既搞教学又搞科研的“双师型”教师队伍。

一 “双师型”教师概念研究现状

对于“双师型”教师概念的界定，学界有不同的观点。归纳起来，涉及基于不同视角的三种分类：（1）基于教学能力分类的“双师”――既能传授理论，又能指导实践；（2）基于资格证书分类的“双师”――既有教师资格证，又有职业资格证；（3）基于知识结构分类的“双师”――既精通专业技能，又掌握师范技能。

进一步的研究表明，对“双师型”教师概念的解读，可在个体和群体两个基础上，从三个方面进行阐释：（1）基于个体的阐释；（2）基于群体的阐释；（3）基于个体与群体组合的阐释。

从对“双师型”教师概念的现状研究，可以看出学界对此有一些共识，但还是存在一些观点上的分歧，对“双师型”教师概念、内涵的理解仍存在概念不清、外延过于宽泛，甚至是非混淆的情况，对“双师型”教师队伍建设还缺乏系统的认识和研究。这一研究现状也反映出高职院校在“双师型”教师队伍建设上存在的复杂性。

二 “双师型”教师队伍建设的现实困境

1.教师来源渠道单一

目前，大多数高职院校教师是高校毕业后直接走上教师岗位，不仅缺乏任教经验，很少有作为预备教师任教的经历，尤其是在高职院校实习的经历；缺乏社会生活的阅历，尤其是职业工作的经历。以笔者所在的警官学院为例，学院专职授课教师，其综合业务素质特别是警务技能水平距警务工作实践还有一定差距，担任课程教学任务的年轻教师较多，这些年轻教师大多是从普通高校毕业后直接进入警察类院校任教，缺乏警务工作的背景和经验，职业化程度较差；尽管部分教师也去行业部门参加实践锻炼、开展工作调研，但都存在调研锻炼时间短、接触实践案例有限这一现实问题，对教师实际操作能力的提高影响较大。

2.“双师型”教师资格认定标准尚未统一

高职院校中既懂理论又有实际专业技能的教师很愿意参加教师以外的相关行业的职称的评定，但按照现行职称评定的规定又不能参加，一些学校自己组织的“双师型”评定在社会上不被承认，极大地影响了“双师型”教师队伍建设。同时，虽然国家对高职院校“双师型”师资队伍的目标要求较高，但因其实际操作标准的模糊性与不确定性，导致教师普遍积极性不高。由于标准中某些分项的要求不高，“双师型”教师与非“双师型”教师并无本质差别，使得“双师型”教师队伍的建设成效不够明显。

3.产教结合薄弱

目前，大多实务部门（或生产企业）不愿接受教师加入顶岗实践锻炼，技术开发、服务社会的职教体系在大多数高职院校还有待完善，产学研合作的教育教学模式还没形成一定规模。同时由于院校扩招、办学规模扩大，造成教师编制紧张，专职教师大多处于超负荷工作状态，很难有机会长时间到实务部门（或生产一线）实践锻炼。同时，对实践一线的兼职教师吸纳不足，其参与教学十分有限。以笔者所在学院为例，专业课教学过程中，对行业部门兼职教师的吸纳明显不足。造成这种现象的因素是多方面的，有的是院校自身不够重视，如制度不健全，兼职教师队伍建设经费不足等，影响了其参与专业综合实训的热情；有的是行业对教育教学的理解与支持不够，根据笔者实践调研发现，行业部门特别是法院工作忙、任务重，但警力却严重不足，面对繁重的工作任务，行业部门不愿在紧张的警力中抽出若干警务人员到学校授课，以防止影响部门工作的整体进行。

4.缺乏有力的激励和保障机制

大多高职院校制定的有关“双师型”教师队伍建设方面的政策性文件，如给予一定金额的物质奖励，享受某种工作环境、优先考虑晋升高一级专业技术职务等，起到一定的积极作用，但受社会及其自身因素的影响，大多力度不大。目前，资金来源基本上还是以财政拨款和院校学费收入为主，自身造血能力较差。给予“双师型”教师的奖励数额不大，无法真正调动教师的积极性。

5.教师管理机制落后

许多地方政府对高职院校的管理仍沿用传统的行政手段管理，把政府统筹简化为政府直接管理。集中体现在人事和财务两个方面的管理上。由于学校缺乏用人自，学校急需的人才难以引进，不需要的人员难以有效分流，很难根据自身实际需要来发展职业教育，没有考虑到高职院校对兼职教师的要求，在投入上没有考虑到职业院校投入较多的特点，在教师的来源上没有考虑到职业院校教师对专业技术能力要求高的特点，在教师的培训上没有考虑到建立适应“双师型”教师队伍建设的培训机制。

三 “双师型”教师队伍建设的构想

1.准确确立“双师型”教师及其队伍建设定位

高职教育是以就业为导向的一种教育，教学必须建立在职业属性之上。职业教育的培养目标和属性，决定了职业教育教师必须具有“双理论知识”――专业科学理论知识和职业教育知识，“双实践能力”――与专业相关的职业实践能力和与职业教育相关的教学实践能力。

因此，高职院校的“双师型”教师队伍建设，必须准确进行定位，避免建设的盲目性。

2.加强兼职教师队伍建设

高职院校的“双师型”教师队伍建设，一方面要注重专职教师的素质提升，另一方面，要加强兼职教师队伍的建设，要引进行业、企业中具有实践经验，又具备一定教学能力的从业者到学校课堂，要做到兼职教师与专职教师相结合构建“双师结构”的教师队伍。

高职院校需要一支专业知识扎实、实践教学能力强、高素质、专兼结合的教师队伍，这也是“双师型”教师队伍建设的内在需求。兼职教师的聘用渠道主要有二：其一是科研机构、高等院校的专家和学者，其二是相关行业的技术能手、能工巧匠或者高层管理人员。“双师型”教师队伍建设要求在进行兼职教师队伍建设过程中，要重视同相关行业的联系，聘请一些行家里手参与学校的教学。聘请的兼职教师不但要知识渊博，而且必须有相关专业的工作经历，熟悉行业的工作实际，相比一般的专职教师更具备实践经验。同时，他们又可以成为学校与相关行业的桥梁，促进校企合作，为学生的实践和就业提供机会，保证高职教育不脱离实际。

为加大行业技术能手作为兼职教师的比例，应在教学时间上提供条件和方便，并对于表现优秀的兼职教师予以物质奖励。在聘请行业兼职教师的同时还要注重对他们的培训和再教育，行业兼职教师虽然专业技能没问题，但对高职教学特点、教育理论和教学规律了解不多，若不进行培训，教学质量就难以得到保证。

3.建立“双师型”教师发展的激励机制

高职教育教学改革需要理论支撑，更需要建设一支素质优良、结构合理、精干高效的“双师型”教师队伍，应当建立适应“双师型”教师队伍发展的激励机制。

第一，切实提高“双师型”教师的收入。高职院校要保持“双师型”教师薪酬体系的稳定性。薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以增强教师的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定和工作的开展，吸引优秀人才的进入。给予一定的物质奖励，享受某种工作环境，优先考虑晋升高一级专业技术职务等，对培养、引进与激励“双师型”教师会起到积极作用。

第二，加大绩效性薪酬的激励力度。高职院校应贯彻按劳分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。拉开岗位之间的激励性薪酬的差距，以吸引和稳定优秀人才，淘汰不符合高职院校教育教学需要的教师，为“双师型”教师队伍建设提供有效的激励机制。

4.建立“双师型”教师队伍建设的长效机制

目前，“双师型”教师队伍还不能满足高职教育的发展需求，应建立能够适应“双师型”教师队伍发展的长效机制。

第一，建立适应高职教育特点的“双师型”教师管理体制。加快高职院校“双师型”教师队伍建设，应抓紧建立适应高职教育教学特点的“双师型”教师管理体制。在资金投入、编制考核、教师聘任、培训考核等方面要根据职业教育自身的特点来确定。

第二，完善“双师型”教师资格认定、职称晋升制度。高职教育师资具有来源多元化、种类多元化的特点，对教师的素质和能力也具有多方面的要求。因此，高职院校的师资资格标准也应是多样化的。就目前的师资类型来看，需要对文化课、专业课、实习实训课教师在建立一个共同平台的基础上，分类建立标准，对专职教师和兼职教师也应制定不同的标准。对包括兼职教师在内的高职院校教师的任职资格、职务评聘、培养培训等做出明确规定，规范高职教育师资队伍管理，使“双师型”教师队伍建设更加规范化。

第三，深化高职院校人事和分配制度的改革。针对我国许多高职院校教师队伍存在数量庞大、结构不合理的现状，应进一步加大人事制度改革的力度，建立科学合理的用人机制和分配制度。全面推行聘任制，引入竞争机制，淡化教师的身份管理，强化岗位管理。

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中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）20-0025-02

高职教育以“培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务”，这就要求高职院校要有一支理论知识丰富、实践能力强的“双师型”教师队伍。教育部有关文件明确指出，用5到10年的时间“建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高学术水平的实践能力、专兼结合的师资队伍”。教育部高职高专评估文件也明确规定，专业基础课和专业课教师中“双师型”教师所占比例达到50%为合格，达到70%为优秀。因此，建立一支高素质的“双师型”教师队伍是决定高职院校教学质量、实现人才培养目标的关键。

一、“双师型”教师的内涵

关于“双师型”教师的内涵，目前职业教育界有很多观点，大致可以概括为以下几种：

1.双职称型。所谓双职称型，是指教师既具有教师系列职称，又具有专业相关的专业技术职称。例如，一名教师的专业是计算机科学技术，他既是高校讲师，又是软件工程师。

2.双证书型。所谓双证书型，是指教师既具有教师资格证书，又具有职业技能等级证书。例如，一名教师的专业是机械设计，他既具有高校教师资格证，又具有焊工技师证书。

3.双素质型。所谓双素质型，是指教师既具有教师的基本理论素质，又具有实践技能素质；既能讲授理论课，又可指导学生实践。

4.双资格型。所谓双资格型，是指教师既具有教师职业资格，又具有其他行业或职业资格。例如，一名教师既是高校教师，又是律师、经济师、心理咨询师，等等。

“双师型”教师概念的多样性丰富了双师的内涵，但却导致对“双师型”教师的资格认定界限不清、标准不明，缺乏权威性和可执行性。

二、高职“双师型”教师队伍建设现状

我国高职教育虽然办学时间短、经验少，但随着高校不断扩招，发展迅速，规模不断扩大，导致高职教师队伍建设存在很多问题和不足。

1.教师队伍结构不合理，“双师型”教师比例低。主要表现在以下方面：①从职称上看，高级职称（含副高）教师偏少，中级、初级职称教师比例偏大；②从年龄结构上看，年轻教师所占比例偏大，缺乏担任教学、科研与实践指导的中年教师；③从学历上看，硕士、博士学历教师偏少；④从教师来源看，高职院校招聘的新教师多是应届毕业生，具备专业的知识理论，但缺乏职业技能和实践经验；从企业引进的特殊人才虽然具有丰富的生产实践经验和较强的专业技能，但缺乏教育教学理论基础，教学技能有待改进。

2.双师认证标准不明晰，缺少政策支持。目前各院校对“双师型”教师资质的认定标准不明晰，缺乏执行依据。在教师评聘标准上也缺乏与双师相关的制度和政策，许多教师将精力用到提升学历、学位和上，忽视了实践能力的锻炼。

3.师资培训渠道不通畅，缺乏激励。首先，高职院校的蓬勃发展导致生师比剧增，繁重的专业教学任务使得教师无暇深造，很难有机会到企业进行锻炼和提高；其次，教师外出进修和培训的经费需要学校自筹解决，高职院校的资金大都用于办学条件的改善，培训资金极少；再次，很多企业、单位与校方教师的合作交流实质性不强，常常以参观和研讨为主，很少能让教师参与具体的岗位生产运作项目，学习流于形式；最后，高职院校没有从待遇、评优评先上制定鼓励措施来支持教师参加培训，因而缺乏积极性和激励性。

三、高职“双师型”教师队伍建设途径

1.更新观念，重视“双师型”教师队伍建设。高职院校要更新观念，切实认识到加强“双师型”教师队伍建设的重要性，强化人才意识，充分调动专业教师向“双师型”教师发展的积极性，支持人才成长和发展转变。

2.完善制度，建立、健全激励机制。高职院校要建立、健全各项制度，从制度上激励教师，提高教师工作和发展的积极性。具体措施有：

（1）明确“双师型”教师认定标准。不明确的认定标准给高职院校进行“双师型”教师的认定带来了一定困难，因而首先要明确本院校的双师认证标准，做到有据可依，有据必依。

（2）制定“双师型”教师建设计划。高职院校要坚持实事求是的原则，在充分认识学院师资现状和面临问题的基础上，研究决定学院的师资建设计划，明确师资发展方向和目标，建设一支规模适度、技能精湛、综合素质高的“双师型”教师队伍。

（3）完善专业人才引进制度。为拓宽“双师型”教师的引进渠道，高职院校要修订和完善专业人才引进制度，制定优惠政策，多渠道向社会和企业公开招聘专业技术人才，吸引企业一线实践经验丰富、专业技能强的中坚力量。

（4）更新职称评定政策。目前，高职院校在职称评定上要求教师完成一定的论文、著作、科研项目（课题）等，但对技术能力、实践能力等方面没有明确的要求。为促进“双师型”教师队伍建设，学院在职称评定时可以有意识地向“双师型”教师倾斜，将双师作为专业课教师职称申报的基础条件，让教师在完成论文、著作、科研成果的同时，加强自身专业实践能力的发展。

（5）更新绩效、津贴发放政策。进一步完善绩效、津贴发放政策，在薪酬、课时津贴、评优评先、年度考核等方面给予政策倾斜，为“双师型”教师改善工作和生活条件，激励广大专业教师向“双师型”教师发展。

3.加强培训，注重教师技能发展。高职院校要加大教师的培训力度，注重教师技能发展，努力打造一支优秀的“双师型”教师队伍。具体方式有：

（1）校内培训。①要求和鼓励专业课教师自主承担认识实习、课内实验、课程集中实训等教学任务，通过校内的实习、实训环节提高教师的专业技能；②利用校内实训中心，邀请校内骨干教师或聘请校外专家，在假期对专业教师进行技能培训，逐步建立起校内“双师型”教师培训基地；③鼓励专业教师承担本专业校内教学实践基地的建设，在筹建过程中不断完善自我；④实行轮岗制，对专业课的理论教师和实习实训指导教师实行定期轮岗，全面培养教师的理论体系和专业实践指导能力。

（2）校外培训。①选派教师参加教育部组织的“以培养双师型教师培养”为目标的国培、省培计划或师资培养的培训计划；②建立校外实训基地，组织教师定期参加校外实训基地的技术培训和实践锻炼。

（3）技能竞赛。技能竞赛是促进学生成长和学校发展的推进器。一方面，高职院校应鼓励专业教师在校内组织各类技能竞赛，为学生提供锻炼和能力展示的平台；另一方面，鼓励专业教师作为指导教师带领学生外出参加技能竞赛，通过参加比赛促学、促练、促教。

（4）校企合作。加强校企合作，建立学校与企业、行业之间的人才流通渠道。具体形式有：①有计划地安排专业教师到企业挂职锻炼，参与企业的生产管理、技术改造、设备安装与调试、项目研发等过程，一方面切实学习实际操作技能，提升技能水平；另一方面，了解企业一线的科技动态和最新的知识、技能、素质要求，把企业和行业的最新技术成果迁移到课程教学中去，提高教学水平；②安排专业教师带学生下企业顶岗实习，既便于指导和管理学生，又能让教师在指导学生实践的过程中提升自己。

（5）国际交流。与职业教育发达国家的知名职业院校签订“双师型教师互培协议”，一方面可聘请国外的“双师型”教师来校担任教学和实践工作，传递国外的先进理论和前沿技术；另一方面能选派本校初具双师潜力的教师去国外学习先进的职教理念、专业技术和发展动态。

4.评建相促，构建有效的评价体系。高职院校还要根据自身特点和社会、企业、行业对职业的需要变化，动态地设置“双师型”教师评价指标体系，制定科学合理的师资管理制度，将“双师型”教师队伍的建设过程与评价指标结合起来，既要全面调动专业教师向“双师型”教师发展的积极性和主动性，也要保障“双师型”教师队伍的方向和质量。

参考文献：

[1]教育部.关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见（教高2011[12]）[Z].

[2]教育部.关于加强高职高专教育人才培养工作的意见（教高2002[2]）[Z].