人员调查报告范文

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(一)年龄结构偏高。市政府机关这次机构改革，虽然允许一些年龄大的人员离岗和提前退休，但是由于机关多年未允许进人，年龄比较老化。96年机构改革后机关根据职位空缺情况，考试录用了一批公务员，当时年龄最小的，现在已经30多岁。

根据调查统计：①市政府机关局级公务员，35岁以下的占局级公务员总数的1.48%；35岁至40岁的占局级公务员总数的5.4%；41岁至45岁的占局级公务员总数的16.04%；46岁至50岁的占局级公务员总数的29.38%；51岁至54岁的占局级公务员总数的23.2%。②科级公务员35岁以下的占科级公务员总数的10.29%；36岁至40岁的占科级公务员总数的17.82%；41岁至45岁的占科级公务员总数的24.4%；46岁至50岁的占科级公务员总数的27.0%；51岁至54岁的占科级公务员总数的11.6%。

(二)知识结构偏虚。根据调查统计：①局级公务员本科以上学历的242名，占局级公务员总数的59.75%；专科学历的133名，占局级公务员总数的32.83%。②科级公务员本科以上学历的328名，占科级公务员总数的31.26%；专科学历的533名，占科级公务员总数的50.81%。看统计数字，学历结构并不低，但由于绝大多数是后取得的学历，知识含量低，知识陈旧，专业不对口，看起来学历很高，实空有其名。一些人思想惰性大，不注重学习，知识更新慢，有吃老本、混日子的思想。

由于学习差，接受新知识慢，带来了思想观念上的滞后，有的固守计划经济的做法，习惯于审审批批。不是研究怎样为经济建设、为百姓服务，而是想方设法设置障碍，巧立名目捞取好处。机关中存在的这些现象，都是与中国加入世贸组织后的要求格格不入的。

二、政府职能的转变，需要新型人才

随着我国加入世界贸易组织，要求我们要切实转变政府职能，实现领导方式和领导方法的改进和创新，转变政府职能，要建设“五型政府”。第一，要紧跟时代，与时俱进，建设学习型政府。也就是说，政府要主动适应知识经济挑战，大兴学习之风，全面提高政府机关中公务员队伍的文化素质。第二，要深入实际，建设调研型政府。我们目前所面临的矛盾和问题，都是长期积累的体制性、结构性的矛盾和问题，没有深入的调查研究、开阔的视野，就不能找到切实可行的解决办法。那种“心中无数决心大，情况不明点子多”的做法要不得。第三，要科学决策、民主决策，建设决策型政府。要善于谋大局、抓大事，提高决策的层次和质量。第四，要改进作风，强化服务，建设服务型政府。要关心群众，厚待百姓，从群众最不满意的事情抓起，从群众最困难的事情帮起，从群众最期望的事情做起。第五，要更新手段，提高效率，建设网络型政府。通过网络型政府建设，推进政府行政管理的信息化、网络化，提高行政管理水平，避免决策失误。

我国加入世界贸易组织，对公务员素质提出了更高的标准和要求，也为公务员管理提供了更为广阔的发展空间，这就要求各级政府必须更加重视人力资源开发和人才队伍建设。这次政府机构改革，转变了一些政府职能，政府机关中明显出现了急需补充新型人才，如懂经济、法律、计算机、外语等相关专业的高素质、专业化的年轻人员。从前面的调查统计数字可以看出，目前政府机关的年龄结构、知识结构、专业结构还不合理，急需补充新鲜血液，以改善政府机关公务员的队伍状况。

三、调整对策

（一）畅通出口，建立正常的淘汰制度。

党政机关由于受编制限制，不适合在机关工作的人员出不去，机关所需的人才就进不来。光靠几年一次的机构改革砍年龄减人是不科学不合理的，必须疏通出口，建立起正常的淘汰制度。

1、加强年度考核工作，实行能者上庸者下。党政机关每年的年度考核工作都进行了，但是多数是流于形式，对那些不适应机关工作，不想工作，混日子的人员，部门不敢或者不想定为不称职。公务员条例规定连续两年考核不称职就必须分流出公务员队伍。如果能利用好这一政策，认真搞好每年的年度考核，就能分流出一部分人员，既纯洁了公务员队伍，又调动了在任人员的积极性，提升了整体人员素质。

2、加强廉政执纪工作。对党政机关中经常吃、拿、卡、要，行贿受贿的腐败分子，要加大检查和整治力度。一经查实，绝不手软，除属于职务犯罪法办以外，凡受行政记大过或党内严重警告处分的也应分流出机关。

3、加强培训工作。对工作业务素质差，经二次培训达不到所在职位标准要求的，应劝其辞职或予以辞退。

如果各级各部门都能利用好现有的相关政策，不但可以清除一些不适应机关工作的人员，空出一些职位，为进入机关提供条件，使机关人员合理流动，打破当前的“死水一潭”的现状，还能调动各方面人员的积极性。

（二）拓宽人才进入公务员队伍的渠道。

1、继续坚持“凡进必考”的办法。党政机关补充主任科员以下非领导职务人员实行公开考试，择优录用的办法，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，确保录用人员素质，建设一支高素质的公务员队伍，提高各级政府的行政管理水平，具有重要作用。我省我市考试录用工作起步较早，自1989年起，各级党政机关补充工作人员就开始实行了考试录用的办法。年8月，国务院正式颁布《国家公务员暂行条例》。1995年全省各地针对机关推行国家公务员制度后出现的职位空缺，进行了面向社会公开招录公务员。实行考试和考核相结合的办法录用国家公务员，扩大了选拔人才的视野，拓宽了选拔人才的途径，促进了国家公务员队伍的新陈代谢，同时也抵制了用人上的不正之风，有利于激励公务员积极进取，提高依法行政水平和工作效率，促进人才资源的合理开发与配置，更好地为经济建设和社会发展服务。这种制度的建立和推进，显示了其强大的生命力，受到了社会各界的广泛关注和赞誉，得到了用人单位和广大考生的认可。正如有的同志总结的那样，“考”总比“不考”好；通过“卷子”选人比通过“条子”选人强。1997年市直党政机关面向社会招考国家公务员，通过笔试、面试最后录用81名，这些人现在都是各部门的年青的骨干力量。

2、多渠道的吸引人才进入国家公务员队伍。在坚持“凡进必考”原则的基础上，扩大选拔公务员的视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍，对那些专业对口、政府部门工作急需的高学历人员可以破格录用。

(1)对德才兼备的优秀硕士、博士生，确因工作需要，可以不参加全省统一笔试，直接经面试、体检、考核合格后，可以直接录用为国家公务员。经一年试用期满，考核合格后，在领导和非领导职数不超的前提下，可直接任命为副科级以上职务。

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中图分类号：F592 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）11-0045-02

一、研究背景

劳动和社会保障部2010全国十大城市岗位需求和求职排行的统计显示，上海市餐厅服务人员、厨工岗位空缺与求职人数的比率高达7：1，成为岗位空缺大于求职人数缺口最大的职业。了解服务人员的生存现状对促进农民工就业、提高生活水平、推动整个社会的进步具有重要意义，有利于认识和解决第三产业发展中的盲区和问题，促进国民经济发展，甚至可能成为解决就业的一个创新点。

二、临朐县中小饭店服务人员生存现状及问题

（一）服务人员生存现状的社会表现

1.服务人员工作时间长、强度大、基本劳动权利无法保障。调查显示，96.67%的服务人员每日工作时间超过8小时，其中80%的劳动者工作时间超过10小时。劳动者并不享有基本的节假日，且无一人享受过节假日工资翻倍的劳动福利。基本劳动权利得不到保障，直接影响服务人员的从业热情。

2.服务人员不具备基本社会保险，生活单一。对服务人员生存现状的调查结果显示，有40%的劳动者不具备任何保险，另有60%的劳动者仅有医疗保险，均为所在社区或村庄提供。服务人员中基本不参加任何文娱活动的占96.67%，生活较为单一，休闲娱乐活动少。

3.服务人员寻找工作渠道狭窄，自身限制多。有近一半的服务人员通过家人或朋友介绍寻找工作，原因是更安心可靠，不会发生拖欠工资的情况，他们中没有一人尝试在网上投递简历。问及选择该职业的原因，大多数人表示因自身条件差、限制多，36.67%表示因年龄限制，但将来会转行，50%表示因学历限制，不得不接受较差的待遇和条件。

4.服务人员呈现妇女化和老龄化趋势。目前中小饭店服务人员甚至部分大型酒店服务人员呈现出妇女化和老龄化趋势。过去至少占总数量一半的男人员所从事的传菜、扛酒等体力劳动由现在超过六成的女人员承担。从事服务工作的女性由原来的年轻未婚女性甚至是未成年女性为主变为了当前的已婚妇女、育龄妇女、老年妇女为主。由于老年妇女和已婚妇女的文化水平及工作热情不高，限制了中小饭店的进一步发展，但苦于找不到合适的劳动者，雇主也只能聘用她们。

（二）服务人员生存现状的个体表现

1.服务人员年龄小、家庭条件较差、获政治资源少。有40%的劳动者年龄低于20周岁，16.77%的劳动者年龄低于16周岁。他们中没有一名党员，再加上外出打工，实际上本应拥有的选举权等相关权利成为虚名。他们中有43.33%为家中最小的孩子，获得资源较少，通过访谈也了解到，大多数家庭条件差，家庭大部分务农或从事体力服务劳动，部分家庭属于离异家庭，或家庭不和睦。

2.服务人员收入低、对家庭责任感差且没有合理理财观念。有70%的服务人员月收入低于1500，有6.67%的人员月收入超过2000。大多数未婚者并不会向家庭交纳任何财物，虽然每月的基本生存花费低于所得收入的一半，但仍有46.67%的人员没有积蓄的习惯。值得关注的是，在服务人员日常生活消费中，电子产品达10%，其他支出，如婚恋等也达23%。

3.服务人员素质偏低，且大多数未参加过任何培训。小学及以下文化水平服务人员占26.67%，大专及以上文化仅占3.33%，2/3的服务人员文化水平为初中。有93.33%的劳动者未参加过任何培训。偏低的文化水平，直接影响劳动力接受各种培训及学习的能力，制约着劳动力素质的提高，不利于综合开发劳动力市场。此外，有10%的服务人员患有慢性病，36.67%的服务人员没有《健康证》，为饮食安全带来隐患。

4.服务人员职业代际传承程度高、垂直流动机会不完全。服务人员的祖辈和父母职业中，近50%为农民，且父母的受教育程度均有80%低于初中水平，与服务人员本身整体的文化素质水平相持平，职业代际传承程度高。此外，服务人员在垂直流动过程中存在许多问题，如流动路径单一、流动不畅，流动过程中的世袭性等。他们中的绝大多数仍未跳脱出父母工作的局限性，仍处于社会中的较低地位。高考，作为社会流动最重要的路径之一，与服务人员这个低文化水平群体看似并无关系，失去了它本身调节社会流动的作用。

5.服务人员对未来预期不乐观、有较开放的婚恋观，对外出打工热情不高。超过85%的服务人员接受婚前和婚前同居，但仅有23.33%的服务人员愿意外出打工，有56.67%的服务人员虽然同意外出务工但不会实践，他们表示虽然外出务工获得的工资高，但消费也高且风险大。愿意外出打工的服务人员表示更多是为了开阔眼界而非挣钱。对目前生活持满意态度的服务人员只占13.33%，超过80%的服务人员表示生活的最大愿望就是挣更多的钱。

三、临朐县中小饭店服务人员生存现状的原因探究

第一，中小饭店服务人员社会保障与社会服务发展不够完善。第二，临朐经济总量和质量有待提高，结构性矛盾依旧存在。第三，户籍制度和教育制度的缺陷。第四，受获得资源影响，服务人员代际传承可能性更大。第五，传统文化和价值观念的影响

四、改善中小饭店服务人员生存现状的建议措施

（一）宏观措施

第一，健全社会保障和社会服务制度。第二，建立完善的就业市场。第三，积极推进经济结构调整，优化经济增长方式；推进新型工业化进程；加大科学投入，优化投资结构；用足用活服务业发展政策；加强环境建设，进一步增强吸引力。第四，调整资源分配方式，健全与完善社会流动管理体制。

（二）微观措施

首先，提高服务人员自身素质。加强教育和培训，提高服务人员自身素质和文化水平，减小服务人员代际间的职业流动程度。针对市场需求坚持以短训为主、长短结合的培训模式，积极做到实际、实用、实效三位一体，尽量做到学有所用、因地制宜。其次，发挥街道办或社区、村落、社工的能动性，通过培训或督导改变服务人员自身观点，使其认识到改变生活的可能性。再次，改善服务人员务工环境。建立服务人员工资保障金制度；提高服务人员的社会地位，引导社会舆论，真正做到“劳动最光荣”。

参考文献

[1] 临朐县统计局.临朐县2007年经济运行情况综述.[EB/OL].2008-2-28/2011-05-20.

[2] Jencks， Christopher， Marshall Smith， Henry Acland， Mary Jo Bane， David Cohen. （1972）. Inequality ： A Reassessment of the Effect of Family and Schooling in America. //（美）格伦斯基编，王俊，等.社会分层（第二版）[M].北京：华夏出版社，2005.12：336.

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关键词会计业职业道德调查报告

一、专业调查的概述

1．调查的目的

随着改革开放以来我国国民经济的持续增长和国民财富的积累，话说曲靖就是极具典型例子，各企业的快速发展，财务状况极大改观，治理结构初步改善，竞争和创新压力不断增强，随着各商业企业的不断发展，其各行之间的竞争核心主要是其工作人员的职业道德，重点是要加强对会计人员在业务操作规范、规章制度、业务知识、业务技能、业务流程、沟通技巧、等内容的培训，切实增强会计人员对内、对外的服务意识，提高服务技能和水平，以此促进服务创新，为企业创造更大价值[1]。

2．调查问卷设计的基本思路

为增强各行之间竞争力，故对各行职业道德作一个对比，开展了社会调查，并提出一些关于会计工作人员职业道德中应该注意的相关建议。为此，通过问卷的形式，以及图表分析来发现各行中职业道德存在的一些问题，并根据它所存在的问题给出相应的解决对策，使各行职业道德有进一步提升。

3．调查的时间、对象和主要方法

在2013年4月9日到2013年4月15日通过问卷调查，实地询问等形式对曲靖市的20多家企业进行了调查，虽然在此期间难免会遇到一些困难，但总体来说还是不错的。在调查当中也发现了在会计中哪些职业道德是不容忽视的一些问题，需要进一步的解决，通过一些有针对性的决策使各行职业道德得到进一步改善并能够更好、更快的发展。

在此期间主要通过电子邮件、实地考查等方式进行，共发放问卷40张，回收30张，回收率尚可，在此次调查过程中，覆盖面不是很广，受到局限性，但在此次中收到资料较全面。

二、调查结果的分析

1．工作人员职业兴趣及能力

图1会计业工作人员对职业态度分布图

通过问卷调查了解到大部分会计人员中工作人员均处于比较满意状态，比较满意占42%，非常满意占35%，一般占15%，很不满意占7%。所以大部分会计人员均是处于一般状态，能维持时间合理利用，感觉每天忙碌过，而相对于不满意的人群，则必属于坐一天和尚，撞一天钟，只是在虚度光阴，而工作人员更应该增加对自身岗位的兴趣，才会想尽办法增加自已业务水平并达到足够的专业胜任能力。

现在，每个人都应感觉正处于危险期，会计行业专业人才的涌入金，将使失业岗位的频繁增多，故更应该培养对职业岗位的兴趣，站在先就业后择业的角度看问题，多了解岗位，深入体会，培养职业兴趣[2]。

2．会计人员受教育情况

图2工作人员学历分布图

通过调查了解到会计工作人员学历状况，本科学历只占15%，大专学历占40%，中专学历占30%，初中学历占到10%，由此看出，会计工作人员学历普遍偏低。随着经济的发展和高科技的出现，且各企业发展速度增快，对其工作人员的要求也越来越高，并要加强工作人员的学历提升，提高工作人员的素质，以适应不断变化的经济形势的需要。

3．会计工作人员的法律知识

图3会计工作人员的法律知识了解程度分布图

在调查中，我们询问现岗工作人员的问题是，目前我国是否存在会计从业职业道德规范？如果存在是在哪里规定的？令人遗憾的是，居然有11%的工作人员认为不存在会许职业道德规范，只是在人们的信念之中。另有20%的人认为存在会计职业道德，但不知道在哪里规定的。可见有三成的会计工作人员对法规的熟悉和了解是模糊的。

在实践中，不去努力学习相关法律知识，对法律、法规、准则、制度不熟，不能准确理解、把握会计相关准则和会计核算制度，以致无法准确核算经济业务，犯一些错误或不充分的信息，导致了信息不能准确、真实地反映单位财务状况及经营成果[3]。

4．会计工作人员的政治素养

图4会计工作人员的政治面貌情况分析

通过以上数据不难看出，会计工作人员政治素养偏低，其中其他部分占有20%，团员占到45%。不难看出，会计行业只要中专毕业就可以胜任，甚至于只有初中毕业也可强拉上阵，只不过其言行举止有待提高，这只能说明一个问题，素质并不是很高，而更需企业内部高素质群体来相互制约，在现在各行各业正处于勃勃生机，将会有很大的提升空间，我们更应该提高自身政治素养，做到更好。

三、改进的意见和措施

1.提高会计工作人员专业技能，增强法律意识

（1）增强会计工作人员提高专业技能的自觉性和紧迫感。工作人员要适应时展的步伐，就要有危机感、紧迫感，要有不断提高专业技能的自觉性，只有具备专业胜任能力，才能适应会计工作以及做到不断创新。

（2）加强学习，提高工作人员素质。工作人员素质高低既影响到企业相关准则和核算制度的贯彻执行效果，又影响到企业整体形象。所以要加强会计工作人员的教育，提高工作人员的素质。加强从业人员的业务知识及职业技能的学习，以适应不断变化的经济形势的需要。

2.大力开展诚信教育，提高职业道德

（1）加强会计职业道德的学提习，提高工作人员对职业道德的认识，增强他们遵守职业道德的自觉性。进行职业道德规范的建设，自律应是我们的追求方向。目前，不但会计人员的自律意识很差，甚至行业内的自律性组织也未能完成职能角色的转变。但是，“欲速则不达”，要达到自律的境界，首先要在他律问题上“过关”，解决其合理性和权威性问题，制定一系列科学、合理、高水平的法律制度，并在实践中切实执行[4]。

（2）财政部门及各单位组织在职工作人员进行职业道德教育，在职工范围内进行正反典型实例的宣传，开展诚信教育和警世教育，确实提高工作人员的思想道德素养。

3.加大惩处力度，严格财经纪律

管理部门以及执法部门要做到“执法必严，违法必究”，对发现的违法违规行为坚决按照有关规定进行严肃查处，杜绝、现象。强化行业之间相互监督体系，提高执业质量的监督的力度，对违规者进行严厉处分。

总之，职业道德是职业赖以生存的保障，是工作人员对大众的公开承诺，当今会计职业道德建设中存在这许多问题，通过强化措施，加强会计职业道德建设等措施，有助于会计职业道德走出缺失和困境，提高会计工作人员的职业道德水平。

参考文献:

[1]杨兵.我国会计人员职业道德滑坡探析.现代商业理论研究.2007(4).

篇4

审计人员在调查了解被审计单位及其相关情况的过程中，应当选择具有客观性、适用性、相关性和公认性的标准，作为审计职业判断的依据。

审计职业判断所选用的标准可以大致分为三大类，其一是国家层面的有关标准，主要包括：国家现行的有关的法律、法规、规章和其他规范性文件；国家有关方针和政策；国家有关会计准则和会计制度；国家有关技术标准等。其二是同行业层面的有关标准，主要包括：具有行业权威的公认的业务惯例或者良好的实务指南；专业机构或者同行业专家的鉴定意见；同行业通行的有关技术标准等。其三是审计对象自身层面的有关标准，主要包括：被审计单位年度预算、计划和重要经济合同；被审计单位的管理制度和绩效考核目标；被审计单位的历史经济指标数据和经营业绩等。

审计人员在审计实施过程中，需要持续关注用于审计职业判断的主要标准的适用性。所谓适用性即要求用于审计职业判断的标准具有可靠性和有效性，即所引用的标准必须是合法的、可靠的和现行有效的。当审计职业判断所引用的主要标准之间相互矛盾时，审计人员应该采用权威的和公认程度高的标准，来作为审计职业判断的依据。

二、审计职业判断的具体内容

从某种程度上来说，审计职业判断几乎贯穿于整个审计过程。在编制审计项目计划和实施审计阶段等，都应当运用审计职业判断，它对于查找审计风险领域或风险点，以及确定重要审计风险领域或重要风险点等，显得尤为必要。那么，审计职业判断的具体内容包括些什么呢？

一是判断审计风险领域或风险点，即被审计单位可能存在的问题。审计人员可以从被审计单位所有制性质、组织结构、经营管理或职责范围、相关法律法规和政策的执行情况、财政财务和业务管理体制、内部控制制度及其执行情况、相关信息处理系统情况、经济环境和同行业发展状况，以及行业适用的业绩指标评价体系等方面，调查了解被审计单位及其相关情况。审计人员应当结合适用的标准，分析调查了解的被审计单位及其相关情况，判断被审计单位可能存在的问题。

二是判断审计重要风险领域或重要风险点，即被审计单位可能存在问题的重要性。审计人员应根据被审计单位可能存在问题的性质、数额及其发生的具体环境，判断被审计单位可能存在问题的重要性。审计人员在判断重要性时，可以关注以下因素：是否属于涉嫌犯罪的问题；是否属于国家法律法规和方针政策所禁止的问题；是否属于被审计单位管理当局或者有关责任人故意行为所产生的问题；可能存在的问题所涉及的数量或者金额是否巨大；是否涉及的宏观经济政策、管理体制或者机制存在严重缺陷；是否属于信息系统设计缺陷；是否属于政府行政首长和相关管理机关及社会公众高度关注的事项等等。审计人员实施审计时，应该根据重要性判断的结果，重点关注被审计单位可能存在的重要问题，并持续关注已经作出的重要性判断和对重要问题可能性的评估是否恰当。

三是判断所实施的审计程序的性质、时间安排和审计范围等审计应对措施。为了满足审计准则的要求和收集审计证据的需要，审计人员通过评估被审计单位可能存在重要问题的可能性，以判断确定具体的审计事项和审计应对措施。审计范围包括审计的时间范围和空间范围。审计的时间范围即审计所属的会计期间，也就是实施审计的起止会计年度。虽然审计人员对某些审计事项可能会追溯到以前会计年度，但是审计人员不会对未经审计的会计年度发表审计意见。审计的空间范围即实施审计的具体内容，也就是具体的审计事项。审计人员可以先测试被审计单位内部控制的有效性，再进行实质性测试，也可以针对审计事项直接进行实质性审查。审计组长在分配审计资源时，对于重要的审计事项，应该安排富有经验的审计人员参与，并安排充足的审计时间。对于特定的审计事项，应考虑是否利用外部专家的工作。这些审计应对措施都需要运用职业判断才能作出决策。

四是判断是否已经获取充分、适当的审计证据，以及是