主管培训总结范文
时间：2023-01-12 20:50:33
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篇1
2011年我部与培训部协作共举办了新入职员工消防培训34期，共923人，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求；内部员工培训8次（其中包括全公司处置突发事件培训2次，员工消防知识3次，消防实战练习3次，参训人员达245人次。
二、培训工作分析：
1、2011年的培训工作比起2010年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。
2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。我部与培训部经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：2011年的培训工作，我们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足：
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的半个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
4、作为部门的培训副主管，个人的授课技巧不高、制作课件水平不足、知识面也需要亟待提高。
四、除了分管的培训工作外，还协助部门主管或其它副主管处理好消防及治安等日常工作，还完成了2011年度部门职场约定，并进入到全公司前五名之列。
五、由于本身经验尚浅，对于一些突发事件的处理和应对显得有点舍本逐末。在处理事件时有时忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影响。
六、要检讨的是部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。
对来年的展望：
1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己处理突发事件的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来提高自己。
2、配合部门主管和其它副主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成公司所交付的任务。
篇2
何谓价值最大化，是指企业通过合理经营，采用最优的经营策略，充分考虑资金的时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上使企业总价值最大。通俗的讲，是把企业视同一项资产组合拿到“市场”去卖得到的价值最大化。“价值最大化”克服和避免了“规模最大化”、“质量最大化”目标的狭隘；“价值最大化”也不同于利润最大化，它不仅反映以即期效益为核心的现实财务状况，也考虑了企业未来价值增长的发展潜力，它不仅计量了现实经营损失和风险成本，也综合考虑了资本收益的要求，是银行经营安全性、流动性、效益性和成长性的高度统一。作为现代商业银行，必须树立价值最大化的经营理念，深刻认识和领会价值最大化理念的精髓，并探讨实现价值最大化的有效途径。我们银行将“成为最具价值创造力的银行”确定为发展的远景。其实质就是要求我们银行能持续保持优异的经营业绩，在国际通行的财务指标上达到领先水平；在市场价值的增长上达到同业领先水平；树立全面的价值观，能够为股东、客户、员工和社会等利益相关者提供优厚的价值回报。
二、在实践中印证了理论，锻炼了能力。（二）模拟银行演练
在激烈的市场竞争环境下，商业银行经营要成功，必须具有比竞争对手学习得更快的能力，这才是唯一持久的竞争优势。通过四天的“商业银行经营管理实战演练”，使我们近距离地亲身感受和了解了西方股份制商业银行的运作模式及先进的经营理念，找到了商业银行经营管理理论与实践的结合点。从战略目标和实施策略的制定，到根据业务战略在存贷款业务、人力资源管理、市场营销、证券投资、财务管理等方面进行决策，再到每一个战略步骤的具体实施；使我们真正体验了如何在市场竞争的环境下规避和控制风险，如何优化业务、量化培训、抢占市场、争得先机，努力实现银行价值最大化和股东价值最大化。
“模拟银行”演练收获颇多，感触最深的主要有以下三个方面。
1、更加深刻的理解了银行价值最大化的经营理念。
模拟演练的最终结果反映在各家模拟银行在资本市场的股价（即各家银行的市场价值）上。在四天的模拟演练中，我们切身体验了如何在市场竞争环境中去权衡“规模扩张”、“追求利润”、“资本对风险资产的约束”以及“资金流动性”的关系；体验了他们之间相互矛盾又相互依存的运动过程，理解了要实现“价值最大化”目标必须以“博弈”的方法去寻求“价值最大”的“平衡点”。更加深刻的领悟了“价值最大化”是银行经营安全性、流动性、效益性以及成长性的高度统一；价值最大化不仅是衡量业绩的指标，更是生存发展的基础，进而将其贯穿于全行经营管理的始终；而 “以经济资本为核心的风险和效益约束机制”、“以经济增加值为核心的绩效评价和激励机制”是价值创造的两个核心机制。
2、明确了银行管理的目标。
银行管理的目标是要确定如何实现股东价值最大化，成为持续高效的银行。而持续高效银行不会为了一时的高利润而接受较高的风险，而只在限定的“风险承受范围”内开展业务；不会为了更快的赚钱而频繁变动业务方向，而要保持目标和方向的稳定性；不会经常进行剧烈的变革，而是坚持循序渐进，注重长期治理。
3、“战略决定方向，细节影响成败”的深刻教训。
在模拟演练中，我所在的银行因一次微小的操作失误，导致了8个亿的“搭桥贷款”利息损失和下一年度23个亿的“交易收入”损失，一系列的连锁反应直接影响了战略目标的最终实现。“蝴蝶效应”的深刻教训，引起的反思是我行推行“六西格玛”管理的必要。高效银行与低效银行在资产收益率上的差别可能只有0.5%，他们的唯一差别不过是高效银行在100件小事上比低效银行做得稍微好一些，而最终的结果二者却有天壤之别。银行作为一个特殊的高风险行业，防范和控制风险是生命线。而风险防范的根本在于人，在于员工的风险控制能力，在于各个业务环节上员工的履职尽责能力，这是“六西格玛”精细化管理的实质所在。
三、在思考中领悟了做人做事的真谛。
在领导素质与能力相关课程的学习中，我思考了很多也领悟了许多，感触最深的主要包括以下三个方面：
（一）如何做领导
做领导是一件既复杂又简单的管理工作。美国管理专家米契尔拉伯福在《管理原则》一书中指出，世界上最伟大的管理原则就是简单的一句话：人们会去做受到奖励的事情。“以人为本”是做领导的真谛。而人的管理和领导的关键又在于三样东西：“人的思想观念”、“人的情感情绪”和“人的利益”。一个成功或卓越的领导者、管理者就是要在这三个方面赢得员工和下属的信赖支持，从而创造一种强大的向心力和凝聚力，形成一个颇具群体意志和协同战斗力的工作团队。这样的团队不仅具有更强的做事上的执行力，而且具备一种克服困难、团队作战、群策群力、共同解决工作问题，创造经营奇迹的神奇力量，从而能够为企业或组织的长期高速健康发展提供源源不断的内在驱动力。
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（二）如何做下属
做下属的真谛只有两个字“协调”。对上级重在心理上的协调，而“心理协调”的关键是“理解”，一是要学会“换位思考”，正确理解领导意图；二是要有“全局观念”，让领导“安心、放心、贴心”；三是要在正确理解领导意图的基础上“创造性的执行”，进而做到“不越位”、“不错位”、“不缺位”。对下级重在利益上的协调，“利益协调”的关键是“激励”，通过薪酬激励、发展激励、文化激励和感情激励体现差别化的“利益协调”，同时兼顾公平、公正。
（三）如何做自己
1、转变观念
有句谚语说到：“如果你想种植几天，就种花；如果你想种植几年，就种树；如果你想流传百世，就种植观念！”。我们每个人都想着改变世界，但是很少有人想真正去改变自己。转变观念就是要“超越自我”，打破“舒适区”。“冷水煮青蛙”的故事告诉我们，熟悉的生活方式，是最危险的。现实生活中，多数人都能做到在明显有危险的地方止步，但是能清楚地认识潜在的危机，并及时跨越生命的高度，就难能可贵了。转变的方法只有一个：“学习”。要学会与人相处、要学会追求知识、要学会做事、要学会发展。未来的竞争是学习力的竞争，“无知”即“无能”。
2、调整心态
“心态”影响“思考”，“思考”影响“行动”，“行动”决定“习惯”，“习惯”决定“个性”，“个性”决定“命运”；可见保持良好心态的重要性。要有“感恩的心态”，对每一件美好的事物都要心存感激；要有“归零的心态”，只有心态归零你才能快速成长，才能学到新的技巧与方法；要有“学习的心态”，学习是储备知识的唯一途径；要有“积极的心态”，事物永远是阴阳同存，积极的心态看到的永远是事物好的一面，而消极的心态，只看到不好的一面，积极向上的心态是成功者最基本的要素。
3、积累自己
篇3
（1）学习压力无从释放。
（2）早恋问题得不到正确的引导。
（3）家庭结构残缺带来的影响。
（4）不良的教养方式造成的结果。
（5）隔代教育产生的障碍。
（6）个性特色以及社会传媒注入了一些不良因素。
接着XXX老师介绍了XX中学十多年探寻搜索而逐渐形成的一套完整的、行之有效的中学生心理咨询工作体系：
一是建立健全心理健康教育工作体制，全面开展“1+1心联行动”健康教育活动。
二是切实加强心理咨询队伍的建设，夯实心育基础。
三是规范细致的咨询辅导，为学生提供更贴心的服务。
四是拓宽校园文化建设渠道，全面渗透心理健康教育。
五是注重班主任队伍建设，把好心理健康教育首要关口。
XXX老师的讲座具有很好的操作性。
XX县XX初级中学留守儿童心理健康活动中心XXX老师的交流发言，从七个方面介绍了该校是如何做好心理咨询工作的：
（1）营造温馨的心理辅导环境。
（2）组建专业的心理辅导队伍。
（3）强化完善的内部管理机制。
（4）开展心理健康教育讲座。
（5）对学生进行心理测试。
（6）开设“悄悄话信箱”。
（7）坚持日常心理咨询与辅导工作。
谭学美老师的交流为我们展示了心理健康咨询工作很好的工作范例。
XX县实验小学XX老师从四方面介绍了稳步推进心理健康教育的工作方法：
（1）加强管理，完善机制，为心理健康教育工作保驾护航。
（2）同步实施，三方联动，为心理健康教育工作营造氛围。
（3）创造机会，抓实培训，为心理健康教育工作打造专业团队。
（4）明确任务，拓展渠道，为心理健康教育工作提增实效。
XX县实验小学的介绍也为我们大家拓展了心理健康教育的工作思路。
XX中学关工委的交流从“确定方向”、“建章立制”、“构建平台”、“推广辐射”四方面作了学生心理健康教育的实践探索，特别详细地介绍了在构建平台上做了五项具体工作：
一是建立特殊学生档案，二是开展心理健康讲座，三是接收学生的心理咨询，四是设立学生信箱，五是做好书面宣传。这为我们在今后的工作中提供了很好的借鉴作用。
在今天这次培训、学习、交流的基础上，对于今后如何进一步抓好心理健康教育工作，我对大家提出以下四点要求：
一、全县各中小学要充分认识、并高度重视心理健康教育工作，达到省教育工委、省教育厅提出的“在全省各中小学90%以上建立谈心屋”的要求。
篇4
2009年7月～2010年8月收治膝关节骨性关节炎患者20例，全部经X线确诊为膝关节骨质增生，男2例(4个关节)，女18例(30个关节)，年龄45～73岁，发病时间1～10年，均为经过各种药物治疗无效而就诊、排除结核肿瘤的患者。临床主诉关节弹响，肿胀，上楼下楼困难，尤以下楼疼痛居多，就坐后站立疼痛，下蹲与站起困难或疼痛，如活动过多、天气变化、情绪影响可使疼痛加重，甚至关节僵硬不能行走。
检查：关节运动或屈曲有摩擦音，关节周围(内、外副韧带及双膝眼及髌骨上内外两侧及窝部)有压痛点，浮髌试验阳性(部分阴性)，关节腔积液6例，部分关节肿胀变形。
关节腔注射法：选内膝眼或外膝眼处严格消毒后进针，回抽关节腔没有积液，注射2%利多卡因2ml+维生素B12 500μg，保留针头，取下针管，再注入玻璃酸钠20mg，如为双侧关节则分两次注入双侧关节，各注射一半，注射完毕屈曲活动膝关节10余下，使药液充分扩散至整个关节腔，5天1次，共5次。回抽有关节积液者，抽取黄色积液，另换针管先注入意大利产曲安奈德10mg+利多卡因2ml+维生素B12 500μg，再注入玻璃酸钠20mg，5～10天1次，共5次，糖尿病患者及严重骨质疏松患者禁用曲安奈德，曲安奈德一般注射3次即可。
太极神系列中成药应用：太极神系列中成药为河北万岁药业有限公司生产，根据中医辨证施治的原则，采用内服与外贴相结合的疗法。外贴药采用威灵骨刺膏或天麻追风膏烊化后敷贴在关节疼痛部位，20天1疗程，每隔3天取下烤软再贴。口服药物根据不同的症型采用不同的药物：①风寒湿痹型：证见肢体关节酸痛，屈伸不利，得热痛减，每遇天气寒冷或活动时加重，服用天麻胶囊(3次/日，6粒/次)和骨刺丸(3次/日，1袋/次)。②血瘀阻痹型：证见痹痛日久，患处刺痛拒按，痛处固定或或痛而麻木，不可屈伸，反复发作，膝关节僵硬变形，服用骨筋丸胶囊(3次/日，3粒/次)和骨刺丸。③肾虚骨痹型：证见膝部酸痛，绵绵不休，四肢软弱无力并伴有头晕心悸者，服用强筋健骨丸(3次/日，10粒/次)和天麻胶囊(3次/日，6粒/次)。20天1疗程。
康复训练：值得注意的，骨关节炎后期出现的功能障碍畸形，并非仅仅骨、软骨变化所致，还和肌肉、韧带的功能有关，因此仅仅是理疗或药物治疗还是远远不够，还应当指导患者进行康复训练，以主动不负重活动为主先做增强肌力练习，再逐渐练习增加关节活动。主要是股四头肌的训练，如坐在椅子上压住踝部或脚上沙袋，令患者尽量往上抬脚，与锻炼股部肌肉，或原地收缩和放松股四头肌等锻炼方法，加强膝关节周围软组织的支持及血液供应，而不能让患者做剧烈的下蹲站起、爬楼梯或以半蹲的姿势做膝关节左右大幅度摇摆、压腿等动作这样只会加重关节的磨损，使病情恶化，对于关节的全面康复无益。另外，还应注意关节的保暖，避免受凉和过度使用。
疗效判定标准：①痊愈：临床症状消失，恢复正常工作。②有效：症状大部分消失，劳累后出现部分症状，休息后缓解。③无效：治疗前后无变化甚至加重者。
结 果
篇5
是促销方案自身的优劣吗？笔者以为，这主要不是由方案本身，而是由各企业的促销执行能力决定。执行能力不足，再完美的方案也只能是一纸空文罢了。
对促销人员的管理正是这种能力的重要组成部分。
在此，笔者试通过剖析促销四方面中人员管理的十五道问题，启迪读者加深对促销管理的认识，提高本企业的促销执行能力。
·企业思想认识方面：（一个常见问题）
常见问题：企业对“促销人员管理”重视不足。
主要原因：企业对促销人员管理的作用及其意义认识不清。
解决建议：提高对“促销人员管理”的正确认识。其重要作用具体如下：
·总的来说：
企业促销是通过刺激顾客需求，达到吸引并提高他们对企业及其产品接受程度的目的。通常，顾客只会与企业的产品和一线人员发生直接联系。也就是说，企业促销能否最终达到目的很大程度上取决于一线人员的表现，取决于促销人员的管理水平。
·具体的说：
1、促销人员代表企业、产品和品牌的形象。消费者往往会从促销人员的角度，判断企业、产品及品牌的状况；
2、促销人员是企业市场营销计划的实际执行者，直接关系到企业市场计划的效果；
3、有效的促销管理才能够保证企业及消费者的利益，保证企业资源投入的有效性。
·促销执行前期准备方面：（六个常见问题）
常见问题：促销在准备不充分的条件下仓促执行。
主要原因：
1、由于竞争等原因，促销方案准备期过短；
2、地点确认、物品准备等工作不畅；
解决建议：以上问题虽然增加了项目责任人的管理难度，但事实上也是促销管理最常见的问题之一。促销项目责任人应及时制订相应的应对策略，并通过培训使每一位促销人员了解：产生原因、主要困难、解决方法、主要事项，等。
常见问题：促销主管管理幅度过大，促销执行监督不力。
主要原因：促销人员管理结构不合理。
解决建议：根据当期活动实际，建立合适的促销管理结构。
·促销人员的管理结构通常有两种形式：一种是由公司人员直接负责管理；另一种则是由公司人员管理促销主管，再由促销主管管理相应的促销人员。
根据笔者的实践经验，促销主管的最佳平均管理幅度是：6－8个促销点。
因此，企业应当根据当期活动规模，合理确定促销人员及主管数量。
在人员数量确定的前提下，还应当按照方便管理的原则，预先制订管理方案：包括区域划分、检查方式等。
常见问题：促销过程中，促销主管职责不明，管理不力。
主要原因：企业对促销主管的作用估计不足，职责认识不清，或者人员使用不当造成。
解决建议：企业应当重新认识促销主管的作用，规范其职责，优化其人员构成。具体说来：
·促销主管的作用：
活动的开展状况，促销人员的管理能力很大程度地取决于促销主管能力的大小、敬业精神以及对活动的把握程度。
·促销主管的职责：
促销主管的工作职责不仅只是监督促销人员的工作状态，更需要全面保证促销活动的良好运行。
他们不仅需要对所属区域所有促销人员的工作状态负责，而且必须确保其区域内促销礼品、产品数量合适，既不能够断货，也不允许积压。
同时，促销主管还肩负与促销地点主管沟通，帮助促销人员及时处理或处置突发事件，最大限度的保证促销运行的职责。
当然，为有利于他们更好的实现以上目标，根据笔者的经验，企业应当给予促销主管相对更多的支持，如礼品使用。
·促销主管来源：
就笔者的经验，在前期活动中表现突出的促销人员是促销主管较为理想的人选。
由于时间及管理方便的要求较高，促销主管主要应选择社会青年。
·促销管理队伍应当在活动开展前提前组建，理由是：
1、有利于活动准备工作的开展，确保活动准备更加充分；
2、可以使促销主管们更多的了解活动，加深其对于促销活动的了解，保证活动执行的方向。
·对于有些企业为了降低成本而采用尽可能少用或不用促销主管的方式。笔者个人认为，这种做法是得不偿失的，企业是在以降低整个活动投入的产出效益为代价换取促销主管工资成本的降低。
常见问题：促销人员素质低下，形象不佳，并且人数还会常常不足。
主要原因：
1、企业对促销人员的选择方式不了解；
2、企业的促销人员选择标准不科学；
3、企业对促销人员的来源了解不清；
4、企业对人员流失状况估计不足。在人员选择时未能留有充分余地。
改进建议：企业应当全面提高对以上因素的了解，具体如下：
·三种主要选择方式：广告征召、人员介绍、中间人（或机构）推荐；
·特别经验：
由于促销人员的流动性非常强，因此，为了应对突发性市场活动，促销项目责任人应当平时注意有意识的主动收集促销人员资料，尤其是有过良好表现的促销人员资料。
同时，确保每一个项目开展期间主管的相对稳定非常重要。
·选择标准：18－35周岁，尤其是18－22周岁，外表较好并且有一定的语言表达能力的年轻人。
·特别经验：
在选择人员时，必须考虑到被选择的人员必须能够理解促销地当地的语言，能够与顾客展开充分的交流。
·人员两大主要来源：
1、大中专院校、职业学校的学生；
2、部分以促销收入作为其主要生活来源的社会青年。
特别经验：
总的来说，有1－2次促销经验的学生是比较理想的促销人员。因为：
1、对于促销工作而言，工作热情比工作技能更加重要。热情很难赋予，但技能可以传授。
2、由于企业对促销人员的约束能力较弱，而促销人员的流动性相对较大，因此对工作更好奇、更认真的学生相对而言更有利于促销管理运作。
3、促销员并不等于女性，比例适度的男女搭配会降低促销管理难度、提高促销执行能力！
（上文促销主管来源中提到的社会青年就是指第二类人员。）
·在人员选择时一定需要注意留有余地，以保证一旦有人员流失后能够立即找到替换人员。
·特别经验：
在开展促销培训工作时，替换人选也应当作为被培训对象。
对于客户、同事、朋友等介绍的人员也无需全部拒绝，关键是要保持检查监督时时的“一视同仁”。
常见问题：企业与促销人员双方权责不明，一旦出现纠纷企业需要花费很多的精力处理。
主要原因：企业未能正确认识与促销人员签订协议的重要性。
解决建议：企业应当正确认识签订协议的重要意义：
1、这样的做法本身符合国家的法律规定；
2、签订必要的协议是明确双方职责的重要步骤，也是提高促销人员责任心和归宿感的手段。
3、在与促销人员签订相关协议时，可反复与其确认工作职责和行为规范，使其能够切实了解企业的要求，使企业的促销管理工作更加公开、公正。
特别经验：
在实际操作中，企业并不需要每次促销都需要花费很多的精力起草协议。较为有效的做法是企业事先准备一份促销协议标准文本，每次促销时，只需要根据本次的特点略作调整即可。
常见问题：促销人员缺乏必要的促销技巧，对企业、产品、品牌认识不清，对活动本身了解不深。
·具体表现有：在促销执行期间，促销人员采用诋毁竞争产品、对消费者死缠烂打、恶意夸大产品特性，等手段。
这种行为，长远看来，会对企业形象、品牌、产品产生根本性的破坏，使企业遭受难以弥补的损失。
主要原因：
1、企业对促销培训的作用认识不清，重视不足；
2、企业对促销培训的方式及培训内容缺乏了解；
3、促销培训的准备不足；
改进建议：企业应当认识到促销培训是促销管理中最重要的环节之一，是促销管理最基本的手段。具体如下：
·培训的作用：帮助促销人员全面了解企业、产品、品牌，提高促销技能，系统全面的了解促销活动本身的最主要的方式。
·正确的培训包括以下：
·培训方式：课堂培训、现场实践。
特别经验：
1、如果条件允许，最好采用“课堂培训＋现场实践”的培训方式；如果条件不允许，至少应当在课堂培训中加入角色扮演的内容。
2、在实践中，由于培训的人员较多，因此，可采用分组实践或角色扮演的方式。
由于促销是一项实践性非常强的工作，因此在实践操作前帮助促销人员提高实践经验，对于提高他们的自信心及执行能力非常重要。
·培训内容：对促销人员的培训主要包括两方面的内容：
促销人员标准培训内容：
企业简介、企业文化简介、品牌简介、产品简介、促销人员素质要求、行为规范、标准促销技巧、问题反馈程序、个人待遇、个人投诉程序、企业促销管理方式，促销管理内容，各种表格的用途及使用方法，等等。
这些对于提高促销人员促销技巧及对企业及产品、品牌的认识作用非常显著。合格的促销人员必定是对企业了解的人。
与当期促销相关的内容：
当期促销活动的目的、方式、主题、内容、主要事项、典型问题处理，等等。
这些对于帮助促销人员全面正确的了解促销活动，提高促销当场选择正确的应变措施作用显著。
·促销运作期间的管理方面：（六个常见问题）
常见问题：参与促销运作监督的人员不足，促销监督力度不够。
主要原因：企业未能够充分利用内部资源。
解决建议：企业应当认识到，参与促销运作监督的人员，不应当仅仅只是促销责任人，还应当包括公司的所有人员。当然，前者应当是日常管理的主要责任人；
常见问题：促销监督不系统，方式单一，效率低。
主要原因：企业对促销监督方式认识不清，使用不当。
改进建议：企业应当认识到：
1、促销监督应当采取日常监督与随机监督相结合的方式。
·日常监督的作用是对促销人员“负强化”的保持；
·随机监督者主要是对促销主管“负强化”的保持。
2、日常监督及随机监督的运作方式：
·日常监督：
·由促销主管执行。
·运作方式是以企业事先计划好的频率完成对促销人员工作状况的检查，同时协助促销人员解决各种具体问题。
当遇到突发事件时，促销主管必须在第一时间到达出事地点，并及时通知公司。
特别经验：
为提高促销监控的效果，促销主管必须保持日常管理线路具有一定的随机性。
·随机管理：
·随机管理主要由项目责任人负责。公司内的其他相关人员也应适当分担。
·运作方式是不定期抽查。
特别经验：抽检可采用非对称检查的方式，对表现不佳的区域加大抽检力度，保持对本区域促销主管的管理压力。
常见问题：缺乏系统的管理工具，管理的客观程度不足。
主要原因：对于促销管理，企业缺乏系统规划及主观问题客观化的能力。
改进建议：企业应当充分重视时效性强的数据对促销管理的重要作用。具体如下：
·取得促销数据的方式：管理表格的使用。管理表格包括两种：
1、促销人员适用表：
·具体作用：通过使用明细表格强化对促销人员的控制。
特别经验：
通过规定比例的电话抽查的方式，监督礼品的使用状况，提高礼品使用的可控性。
·促销人员的表格：礼品发放明细表，礼品收发记录。
特别经验：
由于促销人员的多为新人且现场工作较多，因此，要求促销人员填写的表格种类不可太多。
2、促销主管适用表
·促销主管的表格由于促销内容不同会有所变化。但是，对促销主管表格的时效性要求较高。
特别经验：
促销信息准确、及时的反馈是项目责任人最应当关注的问题。及时反馈的数据会“说话”。
常见问题：不同监督人员的主观感觉不同，造成不同人员的管理口径不一致，管理的客观性、公正性及有效性不足。
主要原因：企业未能标准化促销人员的评价标准。
改进建议：企业应当实现促销人员评估标准的标准化。
特别经验：《促销人员检查表》（附后）：
·这张表格在实践中取得了非常明显的管理效果。
常见问题：促销运作中，企业应对突发事件的能力比较差。
主要原因：
1、企业缺乏系统的危机处理程序。
2、促销相关人员缺乏相应培训。
改进建议：
1、企业应建有标准的危机处理程序；
2、通过岗前培训，使每一位促销相关人员均能够了解危机处理程序的正确内容。
特别经验：
危机处理中，促销主管和项目责任人到达出事地点的速度，对于问题的解决及企业损失的降低作用显著。
常见问题：在管理中，不能坚持分级管理的原则，管理混乱。
主要原因：项目责任人及公司其他人员随意指挥促销人员，增加了促销管理的随意性。
改进建议：在促销管理中，企业应当注意：
在促销执行过程中应当实行促销主管负责制，一方面项目负责人必须维护促销主管的权威，另一方面促销主管必须对所属区域内的所有事件负责。 当然，为了确保促销的公正，必须建立促销人员的投诉机制，防止促销主管滥用权力。
·促销结束阶段的管理方面：（两个常见问题）
常见问题：计算促销人员报酬方式单一。
主要原因：企业对报酬方式及各方式的优缺点认识不全面。
改进建议：企业应当了解到：
1、报酬方式选择原则： 确保企业促销总成本一定的条件下，尽可能的提高促销效果。
2、报酬的种类：主要有固定工资与浮动工资有两种
·固定工资：
·主要优点在于：能够确保公司的总体费用。目前，多数企业使用这种方式支付促销人员工资。
·主要缺点在于：不能够激发促销人员主动提高工作效率的热情，对提高促销效果不利。
·浮动工资：
·主要优点在于：对于提高促销效果较为有利。
·主要缺点在于：这种工资制度必须建立在良好培训的基础上，同时对于企业的管理要求较高。如果操作不当，就会成为刺激促销人员恶性推销，损害企业利益的源动力。
因此，各企业应当根据各自的特点及具体促销活动的要求选择当期促销人员的报酬计算方式。
常见问题：对促销缺乏系统的总结过程，促销管理能力提高不快。
主要原因：企业对促销总结的作用认识不清，分析不系统。
改进建议：企业应重视促销总结工作，根据本企业特点，规定总结内容：
·促销总结的作用：
是提高和完善企业促销执行能力的重要过程。
特别经验：
在做促销活动总结时，不但要总结促销执行过程中的得失，还要通过对促销结果的分析了解影响或促进促销效果的各种因素，并加以分析、提炼和总结。
篇6
请各部门除按计划认真落实好部门自培训外，组织员工参加公司公共培训课，妥善安排好日常工作，做到日常工作和培训两不误。有授课任务的同志，请你们认真做好备课，确保培训效果。
特此通知。
××××物业管理有限公司
二×年×月××日
附：××××物业管理有限公司二×年度员工培训计划
××××物业管理有限公司版权所有
二〇〇×年度员工培训计划
一、培训目标
通过培训，提高员工的服务意识、文化素质和管理服务水平，掌握酒店式服务操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的职业团队，实现企业的跨越发展。
二、培训原则
统一计划、统一内容、统一考核、分散实施。
三、培训方式
全员参加，分阶段、分层次的实施。
1、入职培训：对200×年新进员工进行针对性培训，物业基本情况、服务礼仪、礼节、管理与服务技巧等。
2、上岗培训：上岗前针对各部门、各岗位职责、工作标准及相关的业务知识培训和考核。
3、在岗培训：针对不同对象，又针对地开展系列化、正规化的培训。
培训方法：集中授课，公开讨论，分析案例总结学习体会。
考核方法：口试／以现场提问方式，检验员工对培训内容的掌握程度；
笔试／每阶段培训结束后，进行闭卷考试，以检查员工对所培训内容的接受能力和培训效果。
抽查／工作中，不定时随机抽查员工对培训内容的接受程度。
四、培训内容及时间安排
㈠公共课程培训
了解企业发展过程、企业现状，熟悉××企业《员工守则》和各项管理制度，恪守职业道德，掌握服务技能，增强服务意识，发扬团队精神，实现企业理念。
内容
时间
授课人
参加对象
结合公司新一年工作计划进行企业理念、企业精神、企业宗旨、职业道德、培训教育
一月中旬
全体员工
结合春节休假结束收心，进行企业各项规章制度的培训
二月中旬
全体员工
结合一季度季度测评工作，进行团队精神、服务理念及服务技巧的培训教育
三月下旬
全体员工
结合××大厦验收工作，进行物业管理政策法规及相关法律常识的培训教育
四月中旬
全体员工
结合××大厦进驻，进行大厦物业、设备以及业主基本情况介绍，实地培训讲解
五月中旬
班长以上管理人员
结合××大厦业主入住，进行公共契约、住户守则、管理规章及员工守则等温贝的培训教育
六月上旬
入驻××大厦全体员工
结合上半年工作总结，进行职业道德的培训教育
七月中旬
全体员工
结合××大厦项目部近2个月工作实际，进行物业管理基本知识的培训
全体员工
结合物业公司三季度季测评，对员工进行素质培训
九月下旬
全体员工
结合9个月来物业管理服务的实际，进行案例分析培训
十月中旬
班长以上管理人员
结合119消防日，进行消防知识、大厦消防器材等方面的教育培训
十一月上旬
全体员工
年终工作总结，排问题，找差距，并着手200×年的计划工作安排
十二月下旬
全体员工
二〇〇×年度公共培训计划安排表
㈡岗位课程培训
熟悉个岗位职责、工作流程、操作规范及管理制度，提高服务水平、业务技能，增强服务意识，努力做好各自工作。
1、岗前培训计划安排表
时间
内容
方式
负责人
考核
4-8小时
公司概况、员工守则
面授
各部门
负责人
一个月
员工职责、工作内容、工作标准、工作纪律、奖惩制度、礼貌用语、操作技能、业务知识
个别辅导、自学实践
部门主管
班组长
由主管领导对其进行上岗考核鉴定
三个月
了解物业基本情况及相应岗位操作规程、工作标准、工作技能、主要机具使用养护、训练
实际操作
实操实练
培训与个别辅导相结合
部门主管
班组长
机能知识书面考试，实操水平工作表现等具体业务考核版权所有
2、在职培训计划安排表
时间
内容
方式
负责人
考核
每月上中旬各一次每次2小时
政治思想、职业道德、法律常识、消防知识、本岗位专业知识
集中讨论学习
各部门
负责人
每半年一次本岗位专业知识书面考试
每月末二次每次2小时
思想道德、法律等教育交流、案例分析、总结一个月工作
集中学习讨论
各部门
负责人
每年末进行一次岗位知识考试
半年一次
设备操作演练
集中交流
部门主管
现场考核打分
每年一次
综合培训
等级评定
篇7
一、 招聘导购员
优秀的导购从哪里来？总结经验，无非以下两点：
1、 从竞争对手那里“挖掘”
这是一种立竿见影的方法，把竞争对手的优秀导购挖过来，不但加强了自身的终端力量，而且这种釜底抽薪的方法也是对竞争对手的有力打击。但是，挖人不是一朝一夕之功，要善于放长线钓大鱼。先是多方面打探和验证，确认这名导购员真的很优秀，然后开始关注并长期观察她日常工作的必表现和工作业绩；再施展功夫慢慢接近并适时的给与关怀，待对方消除戒心之后开始探测她的心思，了解她对她企业的看法，得知对方的去留意向，若对方若有所思的时候，就进行一番猛烈的劝导，并许以合理的待遇，这样就基本搞定了。
2、 吸收新人
挖人是一种方法，但不是唯一和持久的方法，你挖别人的，别人也能挖你的。发现有发展潜力的导购新人，靠自己培养才是根本。
吸收新人不仅仅是靠简单的一两面试，还要靠我们的市场工作人员独具慧眼，总结规律。比如说：要看她的导购意愿及对公司的忠诚度，表达能力如何、可塑性强不强，有没有霸气等，而不仅仅是她的外表，更不能因为个人原因，置公司利益不顾。（详见如何选择导购新人）
二、 培训导购员
培训一支导购队伍的蓬勃发展、不断进步的推动力，即使最优秀的导购员，如果长时间的不培训，也会出现知识落后，不适应终端发展的问题。导购员也会逐渐对公司失去信心。因此，培训工作万万不可忽视。导购员培训，总结以下两点：
1、 企业文化培训
由于岗位的原因，导购员长期处于终端，无论在地理上还是心理上都与总部存在着很大的差距，所以在导购培训工作中，应详尽、系统的介绍公司的企业历史、发展概况、荣誉、相关认证、战略规划等。许多东西，只要用心去挖掘，都能找到属于本企业的亮点，在这点上外企是最值得我们借鉴。企业的荣誉和奖项、专利等不但可能使导购在向顾客介绍产品是具有更强的说服力，而且可以使她拥有与企业共同的自豪感。举个例子，就像一个大学生，如果你告诉你是北大或清华毕业的，别人就会对你刮目相看的。同样，当别人知道你企业辉煌的历史或背景，也一样会对你的企业和产品，刮目相看。
归根到底，对导购企业文化的培训，就是增强她们对企业的认同感和归属感，第一、让她们明白给谁干；第二、让她们为企业自豪；第三、让她们愿意在这干。
2、 导购技巧的培训
首先，精通产品的卖点
这是导购员的基本技能，精通产品的卖点，挖掘所卖产品的与众不同之处。只有这样，才能在林立的品牌中脱颖而出，创造良好的销售业绩。我们很难想象，自身对产品对产品都不熟悉的导购怎么去说服顾客购买呢？这里的精通卖点，还包括对竞争品牌的产品要害，知己知彼，这样才能扬长避短。
其次，善于识别顾客
作为一个导购员，每天接待各种各样的顾客。许多导购经常遇到这种情况：在使尽浑身解术，说得口干舌燥后，才发现所推销的顾客根本不是“真正的顾客”，或者就是别的品牌或商场的探子。导购员要在长期的工作实践中，不断总结，练出一身如何识别和搞定顾客的硬功夫，能够从人群中一眼就能判断出谁是真正的顾客、是怎样的顾客以及需要用何种方式接待，来促成销售。（详见如何区别和搞定顾客）
再次、找准顾客的需求
针对真正的顾客，如何尽快地摸清他们的需求呢？事实上，不论什么型号的冰箱，只要导购员用心挖掘，都能把它分出个一二三来，这样，在找准了顾客的真正需求之后，就能够做到“看菜吃饭，量体裁衣”，确保顾客满意而归。
再次之，触动心灵的感情
找准了顾客的真正需求后，下一步要对顾客“动之以情，晓之以理”。一般讲来，除非是某个品牌的“拥戴者”或“回头客”，一般顾客在刚接触一个品牌的时候会不自觉地带着一种质疑，这个时候如果导购不识趣的上前“胡吹海侃”，顾客可能立马表示“没什么，随便看看”的搪塞，这恐怕是每个导购不希望得到的回答。因此，我们不妨从最简单的问候入手，循序渐进，用最为有效的方式首先博得顾客的认同。只要认同你了，下面就好办了。
最后，将心比心，换位思考
有很多导购，在推介冰箱过程中往往出现“底气不足”或“言不由衷”的尴尬。这主要因为有相当多的导购员总把自己的角色定位为推销员或局外人来做导购工作，与顾客的沟通只是表面性的“规劝”，再加上对冰箱的卖点没有烂熟于心或对所卖的产品缺乏自信。因此，在日常培训中就要求导购必须“沉”下去，把自己当作顾客的消费顾问，设身处地为顾客着想，将心比心，在内心中设想自己就是顾客，自己如果来买，会有什么样的问题，会关心哪些方面，会在乎哪些服务，真正做到这样的话，导购员的导购技巧就会慢慢提升，亲和力也会在不知不觉中增强。
在实际工作中，我们常用的导购培训方法有以下几种：
① 单向讲授法
② 双向交流法
③ 小组讨论法
④ 实例分析法
⑤ 角色扮演法
⑥ 现场实战法
三、 管理导购员
要导购员不断认真学习和增强产品知识，提高促销技能。定期考试，作为考核导购员重要手段。要导购用饱满的热情和耐心对待每一个顾客，凡对来我展区的顾客置之不理、视而不见的，给予处罚。不愿主动协调解决，沟通顾客的问题，或根本不解决，或因解决不到位引起投诉的，追究责任人，相反解决好受顾客或商场表扬，给予奖励。要时刻关注本商场内竞品德出样，促销活动，并收集相关的信息及市场动态，并及时上交分管部门。没有制度就谈不上管理，要严格执行公司制定的《导购员考勤规定》《导购员考核规定》《导购员报表管理》《导购员薪酬管理》《导购员行为规范》《终端陈列和售点宣传标准》《巡回检查制度》和《违规处罚制度》等。
在管理过程中除了这些“制度化”的管理外，还要对他们有“人性化”的管理，要对他们问寒问暖，多一点关怀，少一些无端责备，耐心的与他们沟通，切实地帮助他们解决一些困难，给予有效的激励，让他们感觉有个光明的前景，把导购员特别是一些优秀的导购员牢牢地团结在我们周围。其最常见的激励方式有以下两点：
① 更高层次的培训激励
对导购的培训要分好级别和层次，通过常规的培训有效地激励管理导购，优秀的导购才有更高层次和更好培训的机会，例如安排到企业总部参加培训或者安排导购参加公司业务会议等，使其感觉自己职业成长有机会。
② 物质和精神同激励
给于优秀导购以物质上的奖励或者评选“销售标兵”颁发奖章，通报表扬，用此来鞭策后进，鼓励先进。
其次，协助和督促市场主管做好终端工作
导购主管70%的时间是围着终端在转，比市场主管在终端花的时间还多，因此导购主管有责任也有能力协助和督促终端的管理。我认为在这一块的工作主要有这些：售点日常检查工作（例如售点的卫生，POP、宣传资料、立牌的摆放等）、节假日手电布置、展台制作效果的监督和反馈。
第三、做好终端信息整理工作
导购员总抱怨公司不了解市场，不对症下药，公司则认为终端人员反馈不及时，不正确。在未来工作中导购主管将是上情下达，下情上传的重要一环。终端信息工作虽然千头万绪，但我认为可以划分为信息下达和信息上传两部分。
1、 信息下达
对于企业内部的市场信息，我希望做到导购员人人都要及时准确地了解，紧跟公司的动态。比如公司又推出了哪些新品？这些新品有哪些特别突出的功能和卖点？这些功能和卖点能给顾客带来什么样切身好处？公司最近有什么促销活动？公司近期在央视、《江南都市报》等媒体做了哪些内容的广告和软文？公司近来又获得了哪些荣誉、认证或奖项等，让我们的每一位导购员做到“心中有数”。
2、 信息上传
这是导购主管终端信息工作的重点。一般有两个途径，首先通过《导购主管信息州、月报表》、《导购主管工作总结表》反馈市场信息。市场信息如何获取呢？（详见如何从市场中获取信息）
（1） 来自消费者
顾客作为冰箱的最终购买者和使用者，是终端市场信息收集过程中的重要对象。例如公司要调查光顾某一卖场的不同消费群体的消费层次，这时就要看性能基本相同的冰箱，什么样的价位，顾客愿意购买并买的起。要能够充分把握当地顾客对冰箱的购买趋势和消费方向。例如淡季什么容积的冰箱卖的好，旺季又是什么样的冰箱比较畅销。
要做好这种市场信息的收集工作一定要做个有心人，要细心的观察我们的每一个顾客，将他们的消费特征、购买力、谁能做主等信息都总结记录下来，通过长时间的工作积累，必然能够归纳出一份关于商场消费群体及特征的最真实、最可靠的原始资料。这些信息积累到一定的程度，就可以发现顾客的普遍性和共性，对我品牌的销售将会如虎添翼。
(2)来自竞争对手
在对竞争对手信息收集的过程中，要着重突出的是：对方推销时如何向消费者介绍产品卖点，他们的产品卖点是否和我们产品卖点有冲突。如果有，他们如何攻击我们的产品卖点的等等。关于竞争对手的价格收集，我们的工作重点是掌握对手的主销产品以及它在卖场最低售价、而不是标牌价。另外关于竞争对手的终端信息，我们要密切关注竞争对手的促销活动（包括政策促销），在促销活动期间竞争对手的产品定价是怎么样的，它的赠品怎么样以及如何送，消费者的反响如何。此外，商场的柜组长那里的竞品信息非常丰富，因此，搞好与柜组长之间的关系将使我们的工作受益匪浅。
（3） 来自经销商
经销商的一些内部资料如销量、库存等方面的文件对公司而言相当重要。通过经销商的这些资料可以获得关于我们产品销量、库存、赠品等方面比较完备的情况，从而推知是否又要让经销商进货、打款，同时还有助于我们及时调整销售重点和方向。
更关键的是，通过经销商我们还可以直接获取竞品的销售资料，如他们的最低成交价和产品库存情况等，获得了这些资料我们就可以对竞品的下一步的销售计划、促销活动等作出大致的预测，因为经销从竞品那里大批的进货和现有库存必将是竞品下一步销售活动的重点。
值得注意的是，收集这些信息，无论来自顾客、竞品还是经销商，不是我们最终的目的，关键是要将来这些终端信息及时进行反馈和处理，并采取相应的对策。这样公司才能及时地调整促销活动、销售策略和价格策略，从而有效地打击竞争对手，促进终端零售的迅速提升。
作为一个导购主管，还要不断地撰写优秀的导购案例、开发培训材料为公司提供培训信息。例如在销售过程中灵光一现说的一段话或灵机一动的做的一件事结果促成销售的成功，这些内容时候总结出来，融会到日常的培训工作中。
那么，怎样才能算是一名合格的导购主管呢？我认为作为一名合格的导购主管应该具备以下几个素质：
①要有强烈的自信心
②要有强烈的责任心
篇8
组织架构是一个组织管理流程和管理体系建立、运行的前提。办事处组织架构一般依企业现状、产品定位、渠道结构、通路模式等因素由企业总部来总体规划，各驻外机构参照执行。对于一个完整的办事处来说，办事处负责人和销售内勤是必备的两个关键岗位。
[案例]
T公司是一家健康滋补饮料生产企业，公司产品于于2005年3月借助央视广告启动了全国市场。T品牌产品主要的销售渠道为商超、中小型餐饮店、及流通便利店。按照T公司总部的组织架构、人员分工、管理流程，笔者为其制定如下的办事处组织架构（红框内的部分为总部组织架构）：
由于T企业产品目前主要操作商超、中小型餐饮和流通便利三大渠道，因此在办事处设置商超、餐饮、流通三个直接业务主管，和市场、促销两个非直接业务主管，同时对于有兼管外埠市场的办事处，也可根据需求配备适当的外埠主管。按照上述组织架构图，所有主管和内勤均直接向办事处主任汇报工作，同时各主管部门之间平行沟通，业务部门与非业务部门间既相互服务，又相互监督，从而使办事处内部分工明确，流程清晰。
办事处组织架构确定后，进入各职能岗位人员招募阶段。大部分公司对新组建的办事机构只从总部招募派出办事处负责人，办事处内部人员要通过办事处主任招募到位。办事处主任在组建团队时，要本着循序渐进、分批进人；先到位骨干人员，后到位基层人员的原则，来确保每批次进来的人都对公司文化及产品有深入的领会，并能在最短时间内融入公司，形成旧人带动新人的良性循环。
第二步，制定办事处内部各岗位描述。
岗位描述是企业在某一发展阶段就某一岗位职能的具体定位，是企业内各职能岗位间进行横向、纵向沟通的基础。工作计划和绩效考核围绕岗位描述的要求展开。在岗位描述中，要求对岗位职责的定量和定性指标明确具体。
[案例]
按照确定的组织架构图和实际工作开展的需求，我们为T企业驻外办事处制定了如下的各岗位描述。
T公司办事处各岗位职责描述
一、办事处主任工作职责：
1．办事处辖区市场业务和管理范畴的总负责人，承担办事处辖区市场任务指标，对销售总监负责；
2．负责办事处业务团队的建设，管理，考核，详细制定并描述每个人的岗位职责（注：此项工作实际应由办事处主任完成）；
3．负责分解办事处辖区市场各项任务指标，制定达成措施，并进行过程管理；
4．按时间进度详细制定办事处各部门及主管的业绩指标，同时敦促各部门主管详细制定下属的阶段性业绩指标；
5．制定办事处各岗位人员的绩效考核办法，于每月初和月底组织绩效考核，并将考核结果反馈，帮助被考核人员持续提升绩效；
6．制定办事处会议和报表制度，监控执行过程，分析报表内容，发现问题并提出整改措施；
7．拜访经销商，重点城市经销商拜访频率不低于（1次/2周），非重点城市经销商拜访频率不低于（1次/月），视情况确定是否协同拜访；
8．定期检查门店陈列及促销活动的开展，开展协同拜访，协同商超经理拜访门店次数不低于6次/月，其中拜访各超市系统总店次数不低于1次/月，协同餐饮主管及流通主管拜访门店次数均不低于4次/月；
9．代表公司开展辖区市场的危机公关，重要或紧急信息于第一时间上报总部对口部门；
10．与公司总部各职能部门保持良好沟通，定期向公司提交各类作业报表，开展月度述职；
11．按要求完成领导交办的临时性工作。
关键绩效指标：业务层面，达成办事处销售任务，经销商服务与管理，终端拜访；
管理层面，团队建设，办事处管理，辖区市场的管理
二、销售内勤工作职责：
1．办事处资料管理，信息管理，物料管理，内务管理负责人，辅助办事处主任做行政管理，对办事处主任负责；
2．与公司总部客服部，销管部，人事部，市场部，财务部等相关职能部门保持良好沟通，确保办事处信息沟通和资源争取的通畅；
3．与总部人事部对接，负责办事处所有人员的上岗，离职，交接手续办理；
4．负责办事处所有人员的考勤记录，每月底最后一天经办事处主任审定后报送总部销管部；
5．负责办事处市场费用，差旅费用核销票据的收集，整理，初审，交办事处主任审核后，按规定时间将相关票据寄达总部，与对口部门对接，直至核销费用到达当事人；
6．负责公司下发政策，文件等在办事处对口责任人中的传达；
7．负责办事处所有市场/销售申请、报告，到总部对口部门的报批过程跟踪，并在第一时间将审批结果通知办事处主任和申请人；
8．负责办事处公章管理，办事处财产、办事处促销物料、促销员押金管理，办公费用控制，电话费用，水电费用的控制，不得超标；
9．负责1次/天的办事处卫生清扫，达到规定标准；
10．辅助办事处主任，负责办事处向总部报表、部分申请等材料的制作，按规定时间向总部对口部门报送《市场工作周报表》，《市场工作月报表》，《考勤表》，及其它临时要求的报表；
11．按要求完成领导交办的临时性工作。
关键绩效指标：信息传递，申请报送，报表报送，财务管理，卫生管理
三、商超主管工作职责：
1．办事处所在地商超系统及部分指定网点业务和管理负责人，承担办事处所在地商超系统及其它指定网点任务指标，向办事处主任负责；
2．与经销商各层级负责人保持良好沟通，有序推动业务工作的进展，组织本部门人员每周与经销商T品牌主管及业务人员召开一周业务协调会，解决存在问题，制定下周计划；
3．负责商超部的业务员管理，考核，分解商超部任务，并按进度制定达成措施；
4．根据商超部月度任务，制定商超部业务员月度订单指标，月度终端开发指标，月度终端拜访和理货指标，月度终端生动化指标，并按天进行过程监控，确保各项任务指标的达成；
5．于每月15日前制定下月特殊陈列等终端活动方案，提交办事处主任审定，到公司报批后，交业务执行；
6．负责办事处所在地商超系统及指定网点针对消费者促销活动的执行，组织对活动执行情况的检讨，提升执行力；
7．负责办事处所在地各商超系统总店客情的建立，维护，发展，配合经销商进行终端月度、季度、年度大型促销活动及其它合同条款的谈判；
8．定期检查门店陈列及促销活动的开展，开展协同拜访，协同业务员拜访门店次数不低于15次/月；
9．代表办事处开展所辖渠道的危机公关，重要或紧急信息于第一时间上报办事处主任；
10．与办事处各部门保持良好的沟通和协作，提高团队协作效能，定期提交各类作业报表，开展月度述职；
11．按要求完成领导交办的临时性工作。
关键绩效指标：有效终端开发指标，终端生动化指标，终端促销活动执行
四、市场主管工作职责：
1．负责办事处所在地针对终端和消费者促销活动的策划、组织，对办事处主任负责；
2．制定适合公司现状的促销员管理，培训，考核方案，提交办事处主任审定后执行；
3．在办事处主任的领导下，根据产品导入市场各阶段的需求，于活动前半个月制定切实可行的售点外促销活动方案，提交办事处主任审定，到公司报批后，交各业务部门执行，并监督执行过程；
5．开展与目标消费者的深度沟通，每月接触消费者不下40000人次，分析消费者的购买动机，购买场所，购买心理，挖掘消费需求，培育潜在消费者；
6．与经销商方面各级业务负责人保持良好沟通，提高工作效能；
7．定期拜访重点终端店，与卖场主管保持良好沟通，了解终端信息，根据竞争品牌或类竞争品牌的市场表现，灵活调整公司产品政策；
8．与办事处各部门保持良好的沟通和协作，提高团队协作效能，定期提交各类作业报表，开展月度述职；
9．按要求完成领导交办的临时性工作。
关键绩效指标：售点外活动方案，消费者沟通人次，消费者调研
五、促销主管工作职责：
1．办事处所在地终端促销员直接主管，对办事处主任负责；
2．根据商超部，餐饮部，流通部等业务部门的需求，负责长期和临时促销员的储备，招募，培训，管理，考核，打造优秀的促销员团队；
3．按公司《促销员管理/考核/培训方案》，定期对促销员进行管理，培训，考核；
4．制定长期和临时促销员的工作职责，工作流程，提炼并提高标准促销话术，提高促销效能；
5．与经销商方面各级业务负责人保持良好沟通，提高工作效能；
6．定期拜访重点终端店，与卖场主管保持良好沟通，了解终端信息，按公司要求调整促销员排期，争取店内资源；
7．与办事处各部门保持良好的沟通和协作，提高团队协作效能，定期提交各类作业报表，开展月度述职；
8．按要求完成领导交办的临时性工作。
关键绩效指标：促销员工作效能，促销员储备/招募/培训/管理/考核
六、外埠主管工作职责：
1．办事处辖区外埠市场业务和管理工作总负责人，承担辖区市场任务指标，对办事处主任负责；
2．负责辖区市场的年度和阶段性规划制定，交办事处主任审定后执行；
3．负责辖区市场经销商，二批商的确定，合同谈判、签订，与经销商保持良好沟通；
4．辅助经销商开发终端客户，保证辖区有效终端数达标；
5．负责辖区市场终端促销方案的制定，与经销商一起执行；
6．负责辖区市场各级客户的服务，客情建立与维护，管理；
7．负责辖区市场业务员，促销员的培训，工作任务下达，过程管理，结果考核，提出整改措施，持续提升工作绩效；
8．代表办事处开展辖区市场的危机公关，重要或紧急信息于第一时间上报办事处主任；
9．与办事处各部门保持良好的沟通和协作，提高团队协作效能，定期提交各类作业报表，开展月度述职；
10．按要求完成领导交办的临时性工作。
关键绩效指标：经销商开发，终端开发数量，终端促销，报表
七、商超业代工作职责：
1．在商超部主管的领导下，负责目标终端的开拓，拿取订单，完成阶段性销售指标；
2．按既定路线，负责目标终端的定期拜访、维护，提升与门店的客情，按公司要求维持、提升终端生动化形象；
3． 与经销商业务员、主管，所负责门店各级主管保持良好沟通，提高工作效能；
4． 按商超部既定计划，与经销商业务员一起，提前10---15天与各目标门店谈判特殊陈列，保证投入产出效果的最大化；
5． 所负责终端促销活动的现场执行、总结，检查、指导促销员工作，提升促销员工作绩效；
6． 第一时间发现来自终端或消费者的危机信号，并在1个小时内向主管汇报；
7． 捕捉、调查、了解来自终端，竞争品牌，消费者方面的有价值信息，提供参考意见，供主管决策参考；
8． 与办事处各部门保持良好的沟通和协作，提高团队协作效能，定期提交各类作业报表，开展月度述职；
9． 按要求完成领导交办的临时性工作。
关键绩效指标：订单达成，终端形象，终端促销执行效果
八、商超促销员工作职责：
1．与所促销门店各部门，主管保持良好沟通，营造良好工作环境，提升工作效能；
2．负责门店特殊陈列，货架陈列的维护，争取最好的陈列面和陈列位置，持续改进终端视觉效果，有促销员的门店不允许有常识性的终端形象问题；
3． 熟练掌握公司文化及产品卖点，保持良好的个人形象和礼仪，提升促销技巧；
4． 对公司组织的各类促销活动要领熟练掌握，开展终端促销；
5． 负责终端促销，完成阶段性销售任务；
6． 辅助促销主管和业务员开展终端调研；
7． 积极配合业务员工作，虚心接受业务员的工作要求和指导；
8． 定期提交各类作业报表和总结报告；
9． 按要求完成领导交办的临时性工作。
关键绩效指标：销售达成，终端形象，个人礼仪，报表
其他岗位职责按岗位描述原则，结合实际工作需求随时制定执行。岗位描述与各阶段工作的实际需求紧密相关，是一个动态发展的过程。当岗位需求与原有描述有冲突时，要随时调整执行。
第三步，制定办事处工作计划方法及工作计划模板。
组织架构是团队组建的基础，岗位描述是工作流程的基础。对于一个组织来说，有了目标后，支持目标达成的措施至关重要。因此，一个驻外办事处在拿到公司总部分配的年度任务后，要按季度、月度将任务逐级分解。并且要制定出保障年度、季度、月度任务达成的具体措施，即年计划、季计划、月计划、周计划。即要确保月任务的达成，就要确保月内周计划的达成，要确保周计划的达成，则就要确保日计划的达成。由此就不难理解，为什么海尔在施行了日清日高的考核办法后，企业绩效就取得了长足的发展。
[案例]
按照T公司的情况，我们在帮助他们完成总部和各区域的年度预算后，又为各办事处进行了季度和月度工作计划制定的培训，并为他们制定了办事处内部人员周工作报告。后来在他们周工作计划的执行率达到70%后，又进一步导入了日计划和日总结。其中的部分管理工具如下：
填写说明：
1，此表填写人有：XX、YY、ZZ、…；
2，每周六下午下班前将此表交予办事处主任。
填写说明：
1，此表填写人员：XX、YY、ZZ、…；
2，此表于每周一上午10：00前由部门主管审核后交予办事处主任。
填写说明：
1，此表填写人员：XX、YY、ZZ、…；
2，此表于每周六下午18：00前由部门主管审核后交予办事处主任。
上述看似几张简单的报表，其中却隐含着管理的技巧。例如在主管的周报表中，将本周的总结和下周的计划置于一张纸内，既陈述了本周的工作，检查了过去计划的执行状况，又规划了下月的工作计划，一环套一环，检查起来直截了当。报告要求每周交一份，要求主管从一个周的时间宽度来总结自己的工作，并安排下一步的计划。因此这几张报告对提高各级人员的计划能力、分析问题能力和处理问题能力都大有帮助。
第四步，制定办事处绩效考核办法及绩效考核工具。
现代管理理论与实践均表明，考核是提升组织绩效的有效办法。绩效考核包括绩效指标的设定、绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈、绩效改进计划等一系列过程。前述的组织架构制定、岗位描述、工作计划制定为绩效考核中的KPI设定、绩效计划制定提供了依据。
[案例]
根据T公司的实际状况，我们为其制定的驻外办事处绩效考核办法及对应的考核工具如下：
T公司驻外办事处绩效考核办法
为提升绩效，打造优秀团队，在公司整体人力资源战略指导下，特制定如下绩效考核办法，在各办事处范围内执行。
一、 考核范围：办事处主任外所有人员（办事处主任由总部考核）。
二、 考核时间：
1．由办事处主任组织各级主管，按照各岗位人员职位描述和实际的工作需求，于每月底25日前制定本部门下月重点工作安排，各成员的关键绩效指标，关键指标权重，及完成时间；
2．由办事处主任组织各级主管，于每月初05日前对所有人员上月绩效达成状况进行考核，并由各级主管对其下属上月绩效状况进行回顾，总结经验和提升绩效办法，特殊情况或关键岗位由办事处主任亲自沟通。
三、 考核方式：
对部门主管实行垂直考核法，对办事处内各部门人员实行双重垂直考核法。由办事处主任对各部门主管进行直接考核，各部门内人员由部门主管和办事处主任进行双重垂直考核，考核权重为部门主管占70%，办事处主任占30%，各部门内人员的最终考核结果为部门主管考核分与办事处主任考核分的加权平均值。
促销员由促销主管和负责门店的业务员进行并列垂直考核，考核权重促销主管占40%，业务员占60%，最终考核结果为促销主管考核分和业务员考核分的加权平均值。
考核工具见《T公司办事处绩效考核评估表》。
四、 绩效奖惩：
1．绩效考核结果直接与季度奖金挂钩，间接与职务升降、调动、调整、淘汰等挂钩；
2．在一个季度的考核期内，在办事处全体人员中累计排名前三名的人员，给予奖金、职务升迁、岗位调整、奖品、张榜奖励等奖励；
3．在一个季度的考核期内，在办事处全体人员中累计排名末位的人员，直接予以淘汰；倒数第二、第三位的人员给予黄牌警告，若下月工作经考核仍无起色，给予淘汰。
五、本办法自XX年X月X日起正式执行，考核范围为T公司各驻外办事处所有编内人员。
六、本办法解释权归T公司人力资源部及各驻外办事处。
附：《T公司办事处绩效考核评估表》（只列出部分，其他岗位思路方法相同）
考核说明：
1，自评只作为主管评价的参考，不计入绩效分数；
2，终端业务员最终得分=直接主管考核分*70%+上级主管考核分*30%，其他人员最终得分为考核得分。
考核说明：
1，自评只作为主管评价的参考，不计入绩效分数；
2，终端业务员最终得分=直接主管考核分*70%+上级主管考核分*30%，其他人员最终得分为考核得分。
考核说明：
1， 自评只作为主管评价的参考，不计入绩效分数；
2，终端业务员最终得分=直接主管考核分*70%+上级主管考核分*30%，其他人员最终得分为考核得分。
考核说明：
1，自评只作为主管评价的参考，不计入绩效分数；
2，终端业务员最终得分=直接主管考核分*70%+上级主管考核分*30%，其他人员最终得分为考核得分。
绩效考核一般通过绩效计划和绩效总结两个环节来完成。绩效计划于每个考核阶段开始前制定，而绩效总结则于每个考核阶段结束后进行。由于部分计划可能会受不可抗拒外在因素的干扰，因此须在总结中体现。在无外在不可抗力存在的情况下，一般不主张轻易改变绩效计划，此时，则实现了总结与计划的统一，可直接进行考核。
KPI（关键绩效指标）的设定与岗位描述和工作计划紧密相关。可以说，工作需求是岗位描述的依据之一，岗位描述是工作计划的基础之一，工作计划又是KPI设定的基础之一。因此，KPI设定也是一个动态发展的过程。为了使用的方便，往往将一个时期的KPI都放在一张考核表中，但这并不代表所有的任务描述都要围绕KPI来进行，任务描述只针对本考核阶段的关键绩效指标来进行。同时绩效与各KPI所对应的绩效分值也由各组织根据各阶段的工作重点进行调整。比如主管KPI中的“招商”，在市场启动阶段是重点，会占到30-40分的权重；但在市场发展阶段，其可能只占到5-10分的权重，若无这项工作计划，则不占分值，即权重为0。
第五步，锤炼团队，系统培训，考核上岗。
培训是提升员工技能、熔炼团队文化的最有效办法。对于一个逐渐壮大的外埠办事处团队而言，进行系统培训，并且对培训的结果进行考核是必不可少的。培训工作可以由公司总部专门负责培训的部门或办事处主任开展。《企业文化》、《品牌及产品知识》、《产品推广方案》等都是培训要涉及到的内容，但在一个团队发展壮大的不同阶段，培训内容要各有侧重。
[案例]
T企业外埠办事处组建工作完成后，我们为其制定的首轮《外埠办事处培训计划》如下：
第六步，持续不断的日常过程管理。
篇9
人事主管月度工作总结范文1自我入公司担任人力资源部经理以来已经快三个月了，对公司整个人力资源部的工作都作了相应的调整，包括岗位调整、人员编制以及其他人事安排，对于本注“精简、高效、精干、节约”的原则重新优化了人才资源，使人力资源部的人员编制变得更加的合理，从而也分工更加明确，工作效率也比以前提高了很多。比如：从以前一个员工离职要经过每个部门签字，从开始到结束需要花一天的时间变成了现在只需要花1个小时就可以办完所有的离职手续。下面我对我所带领的部门及本人的总体工作情况总结如下：
一、人事体系建设方面：
1、人事体系流程标准文件已经发行并实施。
2、员工考勤管理办法已经发行并实施。
3、薪酬体系文件、工资架构表已经定型完成，待贾总审核批准。
4、员工档案记录已经完善。
二、人事工作方面：
1、员工关系管理、员工面谈沟通也已经实施，10月份已经有6人进行面谈，与各部门主管也进行了必要的沟通。
2、对员工及时转正问题已经开始逐步清理，目前已经得到了明显的改进，本月及时与各部门主管沟通及时转正人员5人，其中包括配件部一员工进厂半年都没有转正，再清理员工资料时发现，现已经及时纠正。
现还有财务部主管没有及时转正，需要待与贾总沟通。
3、员工劳动合同方面，已经根据公司的发展战略购买了新的劳动合同，准备好了劳动合同，待贾总审核后就可以将公司全体员工的劳动合同进行更换、签订。
目前公司仍有63人未签订劳动合同。
4、招聘方面：自进入公司来成功招聘11人，其中内勤人员4人(销售、服务、债权各1人、财务1人)、技术人员2人(服务)，销售与市场人员6人(合肥日立销售部5人、债权部1人)，对于部门提出需求满足及时率只达到75.3%，现还缺人员销售人员3人，服务内勤1人，未完成率24.7%。
对于没有及时招到原因如下：1、公司所处的地理;2、工资待遇偏低;3、满足公司要求的少。
5、在员工保险方面：本月已经为公司41名外勤人员购买了意外险，目前还有5人外勤人员未购买，原因是没有满一个月。
6、教育培训方面：所有新进员工都进行了人事部门组织的新人职前培训，目前对于专业方面的培训还在与各部门进行沟通，由各相关部门主管担任讲师。
尤其是销售、服务支持等人员的专业知识培训还没有实施。
7、员工离职管理方面：已经开始建立起了每月员工异动分析表。
8、根据公司的人才发展战略规划，目前已经和四川理工大学机械系、西华大学、成都信息工程学院电子系、四川眉山机械工业学校联系好关于毕业生实行的工作。
就等向贾总汇报并组织前往与学生见面。
三、下阶段的工作计划
1、完成公司的薪酬体系，各部门完成各岗位的《薪酬说明书》、《岗位素质描述》，人事部已经完成。
2、建立公司的教育培训体系，建立TTT内部讲师队伍，并制定教育培训管理办法和内部讲师管理办法与考核办法。
结合集团公司的培训资源和与公司各部门主管沟通编制《08年度的培训计划表》。
3、最后建立公司的绩效考核体系。
4、完成对公司全体员工的合同管理
5、当上述工作完成后，计划到各办事处走走，了解与认识各办事处人员的，了解他们的需求，解决他们提出的相关困难问题。
及时解决员工的思想工作。
四、目前存在的问题和需要的支持方面：
1、现在人事体系文件已经发行与实施，但还没有组织各部门学习文件内容，希望各部门能够抽出1个小时时间来组织学习，尤其是学习文件的招聘、试用、转正、异动、离职流程，学习新人进公司后的一个培训计划。
2、薪酬文件已经完成，还没有审核批准和组织学习。
3、相关的表各(岗位素质描述、薪酬说明书)还没有组织各部门主管学习如何填写。
4、请求各部门主管支持配合人事部所制定的一些人事文件。
有什么意见或好的建议可以及时与人事部沟通，尽快的使公司的人事工作走上规范化轨道，以提高人事工作效率，为各部门更好的服务。
5、请求公司高层能够在可能的条件下，推动人事相关体系文件的执行，包括考勤，因为目前公司有部门主管还没有录考勤指印，未实行考勤制度。
6、请求集团公司人力资源部给予一定的帮助，因为集团公司毕竟已经经历了10多年的发展历史，有些体系是完善的。
通过以上分阶段的工作计划，如果逐步得到顺利实现，那么08年开始，整个公司的面貌将焕然一新，当然这也离不开集团公司领导，公司各部门的配合与支持。我将对自己的承诺给勉力一一实现，将为公司的长远发展作自己应尽的职责，为公司未来的人力资源规划、人才培养、员工的绩效激励和薪酬激励政策提供合理、准确的信息分析，制定更好的相关政策，努力为广大员工创造一个安定、和谐、满意、能发挥自己专长的工作环境而奋斗!同时也请公司员工监督我的工作。再次感谢大家作我工作提供的支持和帮助，也感谢大家对人力资源部的信任!
人事主管月度工作总结范文2时间一晃到了9月，到四为上班已经有一个月了。这一个月的时间对于我来说，过得很快。因为最初对有的工作不熟悉，花掉一些时间在了解、熟悉工作上，所以感觉时间不够用，但是在领导的帮助下，我对现在的工作已能做得较顺手。
从入职以来我的工作包括：
一、招聘
1、招聘是我的工作重点，所以筛选简历成了我每日必做的事情。
研发职位因为之前接触的较多，所以筛选相关的职位困难不大。销售经理类的岗位因为公司专业性较强，匹配度较高的简历并不多，所以加强该类职位的简历的筛选成了工作难点。
2、电话联系候选人，安排面试、跟踪面试结果。
因为入职以来，事情比较多、杂，所以花了些时间在理顺这些事情上面，8月安排的面试并不多，这是9月应该并且可以改善的。
二、培训
8月是很多执业资格/职称报名的时间，因此8月我组织了软考以及九大员考试的报名，同时确定了九大员报名培训机构及一建报名员工的参培意愿。
三、员工职称申报组织工作
这一块的工作之前我没涉及过，所以做这块工作花了我不少时间和精力。职称申报材料繁多，帮员工详细检查的时间也花费不少。最后还是成功的帮A和B把材料递交给了高新区管委会。
四、员工关系
1、办理员工入离职手续。
这块的工作因为之前涉及的较多，所以在办理员工入离职手续的时候出现的问题较少。
2、更新花名册及通讯录等。
这些都是在出现人员异动的时候的常规性工作，因为最开始不太熟悉，所以也出现了一些小错误。
工作中需改进的地方：
1、8月放在招聘的时间还不够多，在接下来的工作中，我需要尽量在繁杂的工作中抽出时间和精力在招聘上。
2、工作中有时还是不够细心，会出现一些小错误，这是在今后的工作中应该克服的缺点。
3、在工作中发现还是缺乏一些人力资源专业知识，需要加强人力资源专业知识的学习。
进入九月，也就进入了收获的季节，希望在领导的带领下，公司人力资源工作和我的工作都能有所收获。
人事主管月度工作总结范文3不知不觉间来公司已整整一个月了，20--年6月11日，很荣幸地正式加入公司，成为公司中的一名新员工，在领导和周围同事的帮助下，我渐渐熟悉了公司，渐渐进入自己的角色，开始了自己热爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一月里虽没有在许多方面有所建树，但对于自己这一个月的工作是深有体会，下面，将是我入职以来工作的一个小小总结。
一、社保公积金方面
由于以前没怎么接触过社保公积金，刚开始干起来的确有些吃力，从开始不懂什么叫公积金约定提取、普通提取，到现在不仅熟悉掌握，而且成功为公司两名员工办理了购房公积金的提取。期间，也总结了不同情况住房公积金的提取应该注意哪些事项，怎样才能顺利提取公积金等。人力工作繁琐，社保公积金模块更是琐碎，它不仅需要你认真仔细，更需要你有强烈的责任心和很强的服务意识，要定期的为公司员工缴纳各种保险和公积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。
同时，也要时刻关注国家在这方面的政策，并不定时地对这些政策的更改更新采取相关措施。例如，公积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已成功查阅了公司员工保险缴纳情况，并打算为新转正的员工及时把各种保险给补缴上。
二、新员工招聘与选拔方面
对于人力的招聘这个模块自己应该还是比较熟悉比较擅长的，做起来入手也很快，因为毕竟以前是做这个模块工作的。但同时，同以前招聘工作又有些不同，在以前，无论是去学校招聘还是应聘者主动找上门应聘，单位都处于上风，不怕招不到合适的员工。
但现在情况却大大不同，现在的单位不再是简单的生产型企业，招聘不再那么简单粗放式，而且地处于首都北京，一个国际化的大都市，招聘方式变了，简单的粗放式逐渐由网络招聘所取代，同时，又由于处于国际化的大都市，应聘者选择的机会更多，所以人员流动也更大。这不得不给招聘人员带来巨大的挑战，怎样用最少的成本和最快捷的方式为公司招到合适的员工成为人力的一大挑战，目前，在自己入职的一个月里，已配合上级领导为公司成功招聘销售助理3人，市场助理1人。
人力的工作不仅仅是这两方面的工作，还有绩效考核、人员培训、薪酬福利等方面的工作很多内容都是需要人事人员来做的。对于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后开展的工作也会朝那些方面发展，因为发现，公司这几方面做的不是很完善，所以也需要自己不断努力，在自己尽快熟悉公司各个方面后，尽快把其他几个方面完善起来，争取把人力各个方面工作做好。
三、今后工作规划
(一)培训方面
之所以把培训放在首位，是发现公司在培训方面有许多需要改善的地方，没有系统的培训体系和制度建设。所以自己今后会做以下方面工作：
1、建立健全的培训体系并(“三严三实”专题教育总结汇报)形成制度包括对新员工的入职教育培训、部门级培训，专业培训;
对于老员工的培训有不定期的销售技巧培训，职业生涯培训等。同时，从公司内部选拔培训师，选拔一批内部优秀人员作为公司讲师，来为公司员工培训。这些东西一旦建立起来，形成公司的规章制度长期实行下去。
2、外部讲师的聘请公司要发展，就不得不走向外面世界，多了解外面，让员工多充实下知识。
要在一年间定期组织一到两次的培训。
3、人力部门开发一些课件，对员工进行定期的培训。
(二)绩效考核方面
知道公司销售助理是分为五个等级，建立等级工资制，但是感觉这有些单一，不足以全方位考核员工，等级工资制对员工的激励不够，我想在征得领导同意的情况下，建立另一种绩效考核制度，由每个部门的主管来考核自己的员工，根据手下员工的多少来进行比例的划分，分为四个等级，从0到4四个等级，等级之间有50—100元工资左右的差距，让主管根据员工每个月的表现分别评等级。以此类推，相应主管由部门经理进行考核。这样能激励表现更突出的员工，同时也鞭策那些工作起色不大之人。
公司不鼓励员工请假，为了激励员工，应该设有每个月的全勤奖，以表扬那些月度内没有请过假的人，同时，也把这个作为年度评优考核的一个重要依据。
作为一个后勤服务部门，深知服务好公司每个员工是人力部门人员最起码的要求，为员工谋利，为企业分忧，也将是我们人力工作的方向，平衡好企业与员工之间的关系是对人力工作的最大挑战。公司的发展壮大得益于主生产销售部门的不断进步，同时，职能管理部门也相应应该得到重视和提高，因为，光有生产和销售，没有足够的管理能力，公司只能永远停留在局限水平。希望人事部门得到领导的重视，来大力推行各项管理职能。我将不遗余力地为之而努力和奋斗。
人事主管月度工作总结范文4一、--年--月工作情况：
主要工作内容(重点说明跟进项目的总数12个，分别是：赤岗领事馆外交服务管理大楼项目、----市综合卫生大楼项目、芭蕾舞团小剧场工程、----区少年宫工程、----省审计厅、----省质量技术监督局办公大楼工程、----烟草物流配送中心工程等等。成单0个，丢单0个。目前跟进项目数量，风管面积20000平方米，具体分析等方面)
本月上半月主要是了解公司和产品，寻找有价值的客户资源。并去----成功开发商1家，当月商就在----跟进亚运会的场管项目。另在拜访客户的前期，有些资源客户一但开工，(例如：----丰田汽车厂房扩能工程)，风管基本上已由甲方指定好，即成交率较底。另关于商住楼的项目，因受金融危机的影响，很多地产公司被迫停工，故关于商住楼的项目跟进时受到一定影响。
下半月主要是跟进关于20--年亚运会的市政必建项目，其中大多数已开工，但有些定于20--年2月份开工，如：赤岗领事馆外交服务管理大楼项目、----省审计厅、----省质量技术监督局办公大楼工程等等，年底先建立关系，在上半月拜访客户前遇到最大的难题是：有些客户如已动工，不是很难接受公司的付款方式就是基本已定好，甲方认为风管是假冒产品就不能用，而是价格问题和安装方面，因此12月份会将经历放在亚运会前必建的项目上。
另在20--年----亚运会的场管项目上已确人找到甲方代建局肖局长，在跟进中，预计在20--年初可成单，年底在配合商做大量攻关。
二、成单项目分析和丢单项目情况分析，如何改进和提高。
本月最大的问题是：工程信息方面会出现变化，临时变固的占大多数，虽不影响信心，但会影响效率。因此需改进与提高的地方是：与跑设计院的同事共同分享工程信息，在确定工期前业务员马上跟进，因此可提高工程跟进的质量。因在很多建筑方面，很多工程的甲方需指定，故甲方只会相信设计院的推荐，如少数是因甲方个人问题和资金等方面问题才会自己选择风管。
人事主管月度工作总结范文5我于6月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：
一、展馆相关事务(助理工作)：
1、前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。
包括：礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍;
2、与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务;
3、开业前准备：
1)每天提前到场查看当天的工作进展状况。
2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行;
3)开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。
二、人事专员工作：
一、拓展招聘渠道：
目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。
1、目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。
以上招聘网站部分需要付费才能使用;
2、通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。
为公司有效地节约了人力资源成本;
3、对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。
4、与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。
三、招聘工作：
1、招聘信息：
对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
2、与用人部门进行沟通，了解招聘需求。
根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。
3、建立有效的人才库
对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个文件夹，储备有效的简历60几份。
4、在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。
公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。
5、如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。
掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。
工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一问题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。
计划采取如下措施改进工作：
1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;
2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;
3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。
四、员工关系工作：
1、从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。
在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。
2、对于有离职意向的员工，了解其原因。
对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。
3、与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。
五、行政事务
目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。
临时事务的处理，包括保安，保洁等。
个人能力分析：
优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业文化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。
劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。
提升措施：
1)充分学习公司的相关制度、文件，有助于个人和企业远景的统一;
2)反省自己，针对工作中的不足进行改进;
3)深入学习人力资源相关专业知识;
4)针对工作中进展不顺利的问题，理清思路重新整理;
工作总结：
人力资源工作是一个“润物细无声”的工作。如何更好的服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。人事做为公司窗口，除了招聘面试外，良好的职业素养有利于应聘者者对公司的认知，从而介绍更多优秀的人才为公司服务。提高公司整体的形象。
篇10
各科室业务主任,护士长依据《月度工作小结》内容总结全年工作.侧重总结所承担职责的履行情况,工作的主要绩效,突出员工的事迹,在管理上存在的主要问题等.12月5日前完成并报所属部科站主任;科室护士长总结同时报医院护理办一份.在专题研讨会议上交流汇报.
全体员工总结个人全年工作,同时制订2006年度个人职业发展计划.总结注重工作绩效,思想认识,工作缺陷,尤其总结今年个人职业发展计划的执行情况.医疗科所属内科医护人员结合三级医师,护师职责履行情况加以总结.个人总结11月20日以前完成.各部科业务主任,护士长签署评价意见,11月底报部科站主任.
各部科站主任签署对所属科室业务主任和护士长在业务,管理,沟通三方面能力的评价意见,于12月10日前报院长处;主持召开员工年终工作交流会议和核心组会议,汇总本部科站人员全年工作评议并签署考评意见,12月15日前报经保部,为年终先进工作者评比做准备.
经营保障部依据《医院月度综合考核情况通报》汇总全院全年个人考评情况.按照奖励和处罚加减百分办法,以各部科员工高低分排序.12月10日前完成.为年终先进工作者评比做准备.依据全院每月工作总结,做好2005年医院工作总结,12月20日前完成.在2006年工作会议上汇报.
医疗社区部主持总结医疗业务及社区卫生服务开展,病友协会,残疾人康复,计免防疫及疫苗注射全年工作和开展情况,对外出培训,进修情况加以汇总分析;质控办主持总结质量控制,风险管理,临床路径,投诉处理等工作情况;护理办主持总结规范护理,培训和继续教育,院感管理情况,对陪护管理制定并实施改进加强措施.12月10日前分别报主管院长.
经营保障部主持汇总财务,投资,员工福利,职业培训,读书活动,后勤保障等情况,侧重全年及2006年各项变动成本分析;医保办总结分析医保管理的主要难点,对全年多次违反医保规定的员工进行汇总分析;微机办总结评价各工作站运行情况,对计算机操作的员工进行能力分析评估.12月10日前报总会计师.
2006年的工作研讨和部署
召开院领导和部科站室主任专题会议.分析明年社会及改革进展,国家和上级政策变化,医疗市场竞争趋势,我院发展应对策略.重点学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》和《医生收入的市场化是医疗改革当前急务》两篇文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年医院工作要点,综合工作目标和具体办法.年底之前结束.
各部科站主任主持,召开各部科站员工会议.集中学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对本科室2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年科室工作加强改进的措施.12月25日前结束.
召开院领导专题会议.调整和确定《2006年组织机构设置和部科站室主任,业务主任,护士长任职》和《职能管理组织和人员名单,主要职责及考核办法》等事项.年底之前完成.
按照2005年各职能部室业务分工和职责,各职能部室分别提出医疗社区卫生工作,质量控制工作,护理工作,经营后勤保障工作,计算机管理工作,医疗保险管理工作的2006年度工作安排,报主管院长,总会计师审定,12月底完成.
按照医疗社区,经营保障两大系统工作内容,主管院领导,总会计师主持,部主任参加,召开各项工作专题研讨会议.制定2006年度精神文明建设,社区卫生服务,健康教育,慢病防治,残疾人康复,继续教育,院感管理,质控活动,病友协会,职业培训和读书活动,财务监查,物资采购,物价管理,治安消防等系列工作安排.2006年年初工作会议之前完成.
篇11
导购员大多表示效果一般（我方理解就是差）；
美的市场主管评价总结和引导性不够，知识一般；
A总予以评定：鉴以双方都处于尝试阶段，可以考虑再举行一次。
笔者已经举行销售培训很多次，导购员培训更是体会颇深，为什么美的导购员培训会有这样的结果，会后非常惊讶，并且有些出乎意料。后来笔者思考后，才有些更深层次的体会。
具体为什么会有这样的结果，笔者总结可能是这几方面的原因：
1、笔者以前的培训都是“下传圣旨，前呼后拥”的做培训，所以最后的表面好评大多是华而不实。而本次是笔者以第三方的身份来做培训，最后结果可能更真实些。
2、此次的培训课件，笔者反思并经过考证，可以说是针对导购员培训最全面和丰富的课件，并且结合国内业界正在做的导购员权威培训课件相比较，也是有很多可取之处。但为什么反映平平呢？一则时间太紧张，整个过程只有两小时，笔者准备的课件内容要完全讲解最少需要整整一天；二则大多导购员只是抱着应付会议的态度来参加培训，可想而知最后又有几人明白其中道理；三则培训的方式因为时间紧张完全采用灌输式的填鸭教育，结果肯定失败。
3、会后，针对这个结果，笔者也走访了几位导购员，大多都是已婚大姐。在笔者的谈话过程中，有说明白，经追问又不明白。并且开口闭口大谈美的的好处。也有导购员说，确实是时间紧，若没有办公室的人员参加就好了。其中的疑问和道理，诸位应该很清楚。
4、培训过程中，发生了很多干扰事件，严重影响了笔者的培训效果。大多在组织和时间安排及会中纪律和相关人员的态度方面，所以过程中笔者加快了进度和减少了互动时间。
5、笔者的培训课件对象为从业已久的导购员，目的是提升技能的知识补充。但会后，美的市场主管说导购员最需要基础性的培训，这是他们第一次接受第三方的培训。
下面笔者就把天工给美的导购员的培训课件转录如下，望诸位不吝赐教：
导购员培训
主题：促销知识和方法及经验总结
主讲：天工销售服务
时间：2003、06、13
14：00—-16：30
几项说明（30分钟）
请所有参加人员将手机或呼机设在震动状态（3分钟）
请美的空调重庆商务处的黄经理讲话（6分钟）
请导购员中学历最高的站起来，选择两位做自我介绍（2分钟）
请苏宁七星岗店的导购员站起来，选择两位说明上周格力空调的总销量和总销售额（2分钟）
请国美江北店的导购员站起来，选择两位预估上周美的空调的总销量和总销售额（2分钟）
请美的导购员中资历最长的一位简单说明周围亲朋好友中使用美的空调的状况（3分钟）
请美的空调市场主管用三句话对美的空调市场进行简单概括（3分钟）
所有导购员中的两位可以任意提出对于我或天工的两个问题（5分钟）
内容与其他计划（15分钟）
天工销售服务人员说明今天的安排计划
内容：
1、促销知识：
导购员岗位职责
导购员的职业发展
导购员的角色
用点和卖点
2、促销方法：
FABE推销法；ABCD介绍法；富兰克林说法；AIDA法;
3、促销经验总结：
顾客管理；职业品质；传播
4、问题：接一待二顾三连四
方式：学习，交流，沟通
结果：服务质量测评和作业完成
联系方式：
wajunqing@163、net
65386039
奖励：
选择一到两位导购员为天工荣誉员工，长期免费参加天工内部培训和职业辅导；
参加天工相关的有薪销售服务事项。 内容一：知识学习
专题一：导购员岗位职责
概述：销售系统中处于市场最前沿的销售人员，所有产品都必须经过他们推销给顾客。
岗位职责：
1、产品推销
处理老品：实用性和性价比，选择顾客，送的心理
推新品：技术含量，卖点，推
2、信息收集
型号：高，中，低及特别型号
台数：抢市场分额，逼顾客，围竟品
促销活动：价格变动，统一口径，市场变化重点反馈销售数据
商场占有率：销售总的数量一定和市场分额第一
销售额：工作的经济效益
3、维护品牌形象
POP：悬挂位置和信息及时性以及准确性，美观
展台清洁：灰尘，宣传单页的摆放，样机的处理
价签：摆放位置，重点机型的计算价格，商场行情
站姿：不卑不亢
言谈：真实客观，有理有据，严防身后恶语伤人
4、客情关系处理
同事：公司同事间互助，同行友好;
组长或柜长及经理：遵守规定和纪律，热情交流或请教
顾客：朋友(友好的问候)
5、促销员售后服务
问题协调解决第一人：现场解释和退机处理
定期友好拜访(一周)：口碑传播
专题二：导购员的职业发展
导购员的角色定位：复合型的销售人员
市场职能的角色：反馈信息和执行促销活动及讲解产品
销售职能的角色：客情关系和推销产品
缺少知识：促销活动策划和信息处理及业务知识(渠道建设和物流及财务知识)
职业发展的一般规律：
2-3年促销员——2年的培训主管或市场督导——1年的策划主管——市场经理——营销管理人员
1年促销员——2年的业务人员——2年的区域主管——区域经理或销售经理——高级客户经理
专题三：促销员的角色定位
概述：态度决定一切
角色定位：
1、顾客：物有所值
2、朋友：价廉物美
3、专家：高性价比
4、销售人员：完成销售任务，多劳多得
两种排序：
1-2-3-4：客观真实销售，明白消费，成交率高
4-3-2-1：强力推销，工作难度高
专题四：产品的用点和卖点
用点：客观存在可以感知的产品用途
感知：望，闻，听，摸，用
望：不锈钢外壳，液晶显示，遥控板等
闻：有无闭气的感觉，空气的清新舒适程度等
听：噪音的分贝等
摸：坚固或耐用的附件等。
用：省电，快制冷量等
卖点：宣传单页的描述
表现：拿着宣传单页给顾客读或顾客自己理解
效果：非专业人员，不放心，不合适等
两者结合：理解，形象比喻，现身说法或谈其他顾客使用体会等
少谈抽象概念变频或氧吧等 内容二：促销方法
FABE推销法：
F代表产品特征：产品系列特征
A代表产品优点：人有我优，人无我有
B代表产品的功能利益：用点
E代表证据：比如获奖或技术报告
ABCD介绍法：
A：权威性——全国知名品牌，免检等国家级荣誉和重庆市或本商场占有率等微观荣誉。
B：更好的质量——免检或特殊情况下的表现。
C：便利性——售后服务及使用的便捷性。
D：差异性——人无我有，人有我优。
富兰克林说法：
概述：把顾客购买产品后的所能得到的好处和不购买本产品的不利之处一一列出，用列举事实的说法增强说服力。
重点：虚拟生活场景说明。模拟体验。
AIDA法：
A：吸引或欲望——POP或声音或人流场景
I：兴趣或需求——询问或言产品利益
D：选择或决策——根据顾客意向选择或擅自选择
A：行动或购买——试探性的行动或 内容三：经验总结
总结一：顾客管理
一、顾客数据库
谁是顾客
建立顾客表格档案
顾客拜访表格记录
顾客系列化数据库
二、有效倾听
鼓励顾客说话
反馈性归纳
进入角色倾听
避免争论
教育顾客
总结二：美的导购员的完整销售过程
1、您好，欢迎选购美的空调，请随便看等。
2、请问您准备看多大的，您商用或家用，您客厅还卧室，您房屋是西(夕)晒或背晒等
3、美的空调产品宣传单页的介绍
4、针对顾客疑问，拿宣传单页请顾客落座或读单页
5、您看选择哪一款呢或宣传礼品及活动或翻顾客记录
6、顾客犹豫，冷落顾客或回到第三步继续重复
7、顾客走失或交易成功
分析：
每一步的导购员的角色及贯穿始终的强强推销特色
每一步的利弊
总结：
1、导购员要用80%的时间听，用20%的时间说，来处理顾客问题;
2、导购员要与顾客为同一产品消费者。
3、讲产品特点，说产品优点，体会产品利益点。
4、信息+方案==服务。
总结三：顾客为何选购美的空调
1、美的生产空调
2、美的空调强力制冷
3、服务好，品牌好，口碑传播
4、售场形象好，导购员讲解好
5、其他
知名度
排序1：
2-3-4-1-5
————————————品牌建设
排序2：
3-2-4-1-5
————————————终端效益
忠诚度和美誉度
总结四：职业品质
1、做一行爱一行
2、爱岗和敬业
3、信心：产品信心和自己信心
4、处处留心的人
结果：生活愉快，工作高兴，事业有成;
工作性质：
1、与人接触的工作，也很累，枯燥，但也是最能磨练人的意志和斗志的工作。
2、保持与人友好，真诚相处的态度来做人和做事情，应该不会太糟糕。
3、角色重叠：顾客与导购员时刻在生活中交织 内容四：培训后的考核问题
在销售美的空调的卖场中，只有您一名导购员，您如何对顾客做到“接一待二顾三连四”?
具体场景是这样：
今天整个楼层的生意都很清淡，顾客也很少。
中午您刚吃完饭与同事嬉笑着回到售场，正当你们还在聊天的意兴中时，有一位老年女性顾客正在远看美的空调，您如何接待这位顾客? 在您正接待这位老年女性顾客的2分钟后，又来一对年轻的夫妇，也正凑上来看某款美的空调，您如何处理? 在您刚接待好这对夫妇时，又有一位中年男子顾客也向美的空调售场走来，您怎么处理?（假设过程中四位顾客都有购买意向并与您未达成购买意向）
1、请您说明您有几种处理方式，具体怎样处理，并分析每种处理方式的利与弊?
2、E-mail：wajunqing@163、net
电话：65386039
3、奖励：现金红包一个，并可聘请为天工荣誉员工，免费享受天工员工内部受训和职业辅导服务?
4、获奖名额：两名
5、截止时间：2003年6月20日
注解：
1、参训人员除50-60名导购员外，有市场主管和办公室人员。
2、会中因为导购员的纪律问题，没有休息，笔者滔滔不绝的说了两个小时15分钟。
3、会中的提问，导购员回答不知是非。
4、会后作业，只有一名导购员主动电话回答。
篇12
一、培养目的
1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力
2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。
二、培养原则
1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。
2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。
三、方案适用范围
凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。
第二部分：储干培养机制及薪酬福利
一、储干的培养机制
1、储干培养时间阶段
理论培训期：3-7天。
储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。
试用期：3-6个月。
培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。
试用期考核合格后将转正为为**正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。
核心业务岗位培养期：6-9个月
试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。储干晋升由人力资源部会同各部门经理负责组织评价，并将评价结果整理后上报总经理审批。
高潜质人才培养计划 ：2-3年
由总经理、HR经理在已成长为公司部门主管的储干中经过挑选面试，甄选出德才兼备，具有高素质的储干，列入高潜质人才培养计划和接班人计划，作为公司高素质人才梯队培养对象，这些储干将纳入“**接班人计划”进行长期学习和培养，经过公司各业务部门2-3年的轮岗锻炼培养将成为公司管理团队中的一员-部门经理。
二、储干培养期间的薪酬介绍
储干在整个培养期里均享有基本工资、学历补贴、年终奖、社会保险等福利。
薪资发放形式：由公司财务部统一指定银行卡，薪资划入个人账户。
薪资发放时间：每月8日前发放上月薪资。
薪资发放标准：试用期基本工资800元/月，学历补助：本科200元/月，专科100元/月。储干转正后，将重新确定岗位或继续工作在原岗位，薪酬福利的标准将结合公司现行规定的岗位薪酬福利标和储干的实际情况予以执行。
薪资费用责任：储干培养期一年内，如在独立核算的部门工作，工资费用由独立核算的用人部门和公司总部共同承担，用人单位承担费用的70%，公司承担费用的30%；如在总部工作，费用由公司承担。每月工资发放日前用人单位将费用划拨到公司财务部，由财务部统一发放。培养期结束后，储干的工资随所在部门统一发放。
三、储干的福利
储备干部与公司签署《劳动合同》后将享受公司员工同等福利。
1、培训
储干在整个培养期内将免费享有公司提供的各种培训。
2、其它福利：
在各个重要节日储干享有同公司正式员工一样的福利待遇，可参加公司组织的员工活动等。
3、保险
储干正式入职后参照相关制度参加社会保险。
第三部分：储备干部的管理办法
一、储干的招聘、甄选、录用
1、招聘渠道：校园专场宣讲招聘会、人才市场、平媒、网络、推荐介绍等。
2、储干招收范围：高校应届大专以上学生或具有本科学历、工作1-2年的职场新人，德才兼备；
3、储干甄选： 储干的甄选由HR经过初试、复试、笔试、公开演讲及答辩等严格甄选程序，公司本着择优录取的用人原则选用；
4、储干聘用：所有储干必须经总经理办公会讨论后由人力资源部办理入职手续。
二、储干的协议签署：
1、储干经过面试，一经录用，自接到录用通知3日内须与公司人力资源部报到。
2、储干在入职前须与公司签署《服务承诺书》。
3、储干在进入业务部门实操阶段时需与各部门负责人签署《试用期考核表》。
4、试用期结束后，储干应与人力资源部签署《劳动合同》。
三、储干的管理
1、培养期内储干的归属
储干1年的培养期内由人力资源部统一管理，各部门配合实施培养计划；储干成长为部门主管后进入正常的人事管理程序。
人力资源部负责储干培训的计划、实施、评估及人事调动审批等。
2、职业发展路线
1、储备干部--正式员工（储备主管）--部门主管--部门经理--高级经理。
2、培训生须经为期1年的轮职实习，实习结束后经综合评定，表现出色者将被委任到适合的部门，担任部门的管理角色，带领团队创造更好的业绩。
3、储干的档案管理
储干培训档案的管理工作由人力资源部负责。
定期搜集、录入、统计、汇整和归档培训资料。
定期对培训档案进行检查，保证其安全性和完整性。
培训档案包括以下内容：个人档案、培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、培训记录、各种表单等。
3、培训的纪律管理
考勤管理
（1）储干的考勤按公司现行考勤制度执行。
（2）储干在总部进行理论培训时的考勤由人力资源部负责。
（3）在各部门实践时由各部门负责其考勤。
（4）所有考勤记录须于每月1日前上报人力资源部。
纪律管理
（1）储干在培养期间严格按公司现行规章制度遵守。
第四部分：储干的培训
一、培训师资
1、由人力资源部负责组织课程设计、课件开发。
2、培训讲师由人力资源部、各部门业务兼职讲师及外协机构培训师共同组成。
二、培训内容
1、培训内容设计原则
以商贸零售批发业务为核心、以培训需求为导向、理论实操相结合。
2、培训内容版块
理论培训：公司概述、企业文化、规章制度、核心业务等。
素质培训：团队建设、管理技能、职业生涯规划等。
实操培训：业务各岗位实操等。
3、培训时间安排
储干在公司培养期间以岗位实践操作培训为主，其理论培训根据工作安排及需要，由人力资源部插空组织实施。
第五部分：考核及评估
一、考核方式
1、座谈。人力资源部除不定期同储干进行交流、沟通外，每月还将组织储干1次以上座谈会，以了解其学习态度和进度、工作思路与想法，以及遇到的困难，并提供帮助和支持。
