国企思想汇报范文

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篇1

人民的反帝爱国运动也产生了巨大影响，其中提出的《》更是第一个在中国发展资本主义的方案。后来的资产阶级改良派和革命派的失败原因很重要的一个就是没有放手发动农民的力量。戊戌维新运动失败之后,又是农民以的形式沉重打击了帝国主义的迷梦,阻止了帝国主义迅速使中国殖民地化的企图。农民始终是近代史上革命的主力军,但是只有在先进阶级领导下,才能充分发挥革命主力军的作用。资产阶级民主革命中的领导权问题,基本上是领导农民的问题。资产阶级放弃了对于农民的领导,没有给农村带来一个大的变动,这个革命要失败是必然的。所以***人看到了这一点，在它诞生之日起就与农民建立了广泛的联系，维护广大农民的利益，把他们作为民主革命的天然同盟军和主力，团结他们为中国的革命事业而奋斗。因此，中国革命战争实质就是党领导下的农民战争。工人阶级只有与农民结成巩固的联盟，才能形成强大的力量，才能完成反帝反封建的革命任务。

建国之后，农民对中国的改革更是起到了历史性的

现在，农民的生活质量显著提高，但仍存在许多普遍问题，如农民工子女入学、医疗保障、社会保险、基础设施等。中国***作为中国人民和中华民族的先锋队，必然也代表着农民的利益，党所践行的“为人民服务”的工作方针也包括提高农民的生活水平和农村建设。农民改变了中国，中国也要改变农民的地位与生活，让他们享受到改革发展成果。

汇报人：幼儿教育网

篇2

实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。

工作范围：招聘、培训并参与考核。

实习内容：

一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。

在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：

制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。

进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。

二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学XX年范文大全双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。

新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对XX年新的劳动xx法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动xx签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。

进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从hr所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。远不说海尔的商学院，近到蒙牛，伊利也在这方面逐步系统正规化。而对于我们公司所处北方，离总部比较远，不能充分的利用总部培训资源。只能根据本地区实际情况来具体安排相应的培训，并做好全年的培训计划。

我们人资部每三个月都会定时对新员工基础培训，让员工更好的了解本企业文化、制度、辉煌的历史、企业发展蓝图等。从而让员工更好的融入韵升这个大家庭，同时各部门也要针对新员工做好相应的工作培训，使得员工能更好的在本职岗位上工作。针对老员工主要从管理和技术两方面着手进行培训。在培训技术创造价值的同时增加大家的管理艺术，从而 全面的提升企业附加值。在这三个月中我们组织了中层管理人员和骨干技术人员的《质量问题处理思路和方法》和新员工的基础培训，并取得了相应的效果。进入XX年，培训工作在以XX年培训计划为主题，做好每个季度，每个月份的工作安排。并根据培训中存在的相关问题。做好培训调整和处理方案。

说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。而针对我的岗位这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与hr相关的考核原则。

三：转眼三个月的实习期来到尾声。我的收获颇丰，在这里针对我三个月的工作谈下我的看法，也是我这份实习报告的总结，也是我的一份思想汇报。如有不足之处，希望各位领导谅解。

篇3

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篇4

一、对XX的认识

XX公司是一家美国公司，是研制、生产和销售XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX系统的著名跨国企业，在行业内处于领先地位。XX在全球四十多个国家有165个分支机构，XX有1多项专利技术，在全球有4多名员工。还有很多关于XX公司的信息都是自己从网络等途径探知的，我想随着时间的推移，对XX的认识会更加深刻，对XX的价值观会更加认同。

二、XX的新员工培训

回想起培训的场景到现在还记忆犹新，给我们培训的人员专业的职业素养和不知疲烦的回答我们的疑问都让我非常感动。人力资源部给我们介绍了XX有限公司及XX（中国）有限公司介绍、XX的企业文化、XX的经营原则、XX环境健康与安全等。

IT部给我们介绍了电脑的使用规则、平时日常工作所需要使用软件的介绍，网络安全的注意事项以及平时使用网络和电脑所需要知道的基本原则等。行政部门给我们介绍了公司设备安全的知识和基本原则等。财务部给我们介绍了日常开支和费用报销的流程等。通过培训，让我明白了作为XX人所需要清楚地日常行为规范，清楚了日常工作中自己应该做的东西和不应该做的东西。让我从公司的软硬件方面了解了XX的内涵，从更深的层次去认识XX。

三、对XXXXXXXGroup的认知

通过将近两个月的时间内与我们team的沟通中了解到，XXXXGroup是XX中最大的一个部门，在XX中国事业的发展中起到了中坚的力量。我们team中各个成员都很友好和善，相处起来也比较轻松随和，我们的team严肃但不缺乏活泼，氛围非常***。我们的成员在工作中都很认真都有比较高的专业水准，如果我遇到什么问题，他们都会乐此不疲的给我讲解，直接经理经常会给我工作和职业发展上做一些很有见解的方向指导并给予鼓励，思想汇报专题让我明白了自己在XX的工作方向。在我们的team中感到了浓浓的暖意和一起奋发向上昂扬的斗志，我非常喜欢这样的工作氛围，完全调到了我工作的积极性和责任感。

四、工作内容培训

根据直接经理的安排，参加了多次工作内容方面的培训，明白了自己的工作内容和要求。我的工作内容主要有以下几个方面，XXXXXXXXXXXXXXXXX通过工作内容的培训，知道了自己的义务和职责，深感自己的担子不轻，要完美的完成自己的工作，还需要做很多的努力，我相信这些压力是促使我奋进的动力，我会在以后的工作中竭尽全力发挥自己的潜能把工作做好，为我们的team做出自己应有的贡献。

五、个人努力计划

我们公司的企业价值观是：诚实正直（Integrity）、尊重他人（Respect for people）、敬业负责（Customer Passion）、活力充沛（Energy）、追求卓越（Excellence）。我将把每一条作为自己的座右铭，修炼自己的品格，修正自己的人生轨迹，作为人生规划的指导方针，对自己提出以下计划：

（1）努力学习业务知识，根据工作安排和要求，认真做好每一项事情。能根据公司的发展和变化，修正自己的路线，跟上公司的步伐，与公司一起进步。

（2）积极参与正在进行的项目，为项目的发展献计献策，通过具体的工作，熟练和明白项目的流程、控制和各部门的权责事物，认真做好自己应该做的事情。

篇5

关键词人才招聘，人力资源管理，资源规划

目

录

一、企业人才招聘概述1

（一）企业人才招聘的概念1

（二）企业人才招聘的程序1

二、a公司人才招聘现状3

（一）总体情况3

（二）招聘现状分析4

1.企业招聘方式选择4

2.企业招聘评估现状5

3.企业招聘流程概况5

三、a公司人才招聘中存在的问题6

（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位6

（二）人力资源部与用人部门缺乏配合6

（三）招聘专员综合素质偏低7

四、a公司人才招聘的改进对策7

（一）合理定位人才需求，明确招聘标准7

（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作8

（三）提高招聘专员的综合素质8

结

论9

参考文献10

思想汇报

一、前言

招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。然而，从目前国内的情况来看，国内很多企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有体现出来；

或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合适的员工，再去培育和发展这些员工。对于人才的选拔和招聘都不理想，这就造成了企业生产效率的低下，团队氛围差，员工没有良好的质量意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业必须根据自身情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。在招聘到适合企业文化的适用人才后，还须根据企业的特点对其进行相关的培训引导，只有这样才能让员工在入职后发挥出自己的潜能和积极性，从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。

二、a公司人才招聘现状

a公司位于上海市市辖区嘉定区马陆镇上海市嘉定区，厂房面积

平方米，为台商独资企业，总投资金额五百万美金，主要营业项目为生产制作说明书彩色印刷品、包装盒、吊卡、自粘商标贴纸、塑料铭版、铝铭版及冲床加工等。拥有强大的印刷群，如彩色打样机、日本三菱高速单色印刷机、台湾单色印刷机，更不惜重资从日本引进三菱四色、五色大规格

尺

的彩色高速印刷机及六色彩色高速印刷机，为广大的客户群做出最精美、最完善高质量的服务。

现有员工人数为

余人，其中管理及技术人员有

多人，并有十余位台湾资深技师长年在公司严格控制质量。

（一）总体情况

2014年-2016年a公司共招聘员工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。

表2.1a公司2014-2016年招聘人数及招聘周期

年份

岗位类别

招聘岗位数（人）

平均招聘周期（天）

要求招聘周期（天）

一线员工

办公室职员

管理类职位

一线员工

办公室职员

管理类职位

一线员工

办公室职员

管理类职位

从表2.1中可以看出，2014年到

2016年a公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2015年所招聘的

15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。同样的情况也出现在2016年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内找到合适的候选人，但有少量岗位却招聘时间相当长。

在2014-2016年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2014年至

2016年，a公司共招聘了183位员工，其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，约占招聘总人数的12；

工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5；

因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8，这其中包括2015

年至2016年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇。

（二）招聘现状分析

1.企业招聘方式选择

企业常见的招聘方式有网络、招聘会、报纸、杂志、熟人推荐、校园招聘、猎头公司、内部招聘以及企业平台。这些渠道有着各自的特点，企业在选用时，可以根据招聘岗位的不同，选择相应的组合。根据a公司在2014-2016年间的数据分析，a公司的招聘方式还是以传统的报纸、网络、内部招聘为主，其他方式很少涉及，下面就各种渠道的使用情况进行说明分析。

（1）报纸先后数次在青年报、东方早报等前程无忧招聘专版刊登1/4版和1/8的招聘广告，每次刊登后，2周以内会收到大量应聘简历，但是专业性人才岗位简历非常有限，通用、管理型岗位收到大量简历。（2）网络a公司在广州人才网、前程无忧上了招聘信息。由于专业人才有限，大多数应聘者为通用、管理型岗位，且应聘者的职业水平不高，专业型人才及一线流水操作工人应聘量很少。（3）内部招聘公司的中高层管理人员主要以内部招聘为主，通过在内部选拔一些资历长、能力强的人才进行职位晋升，避免外部招聘带来的招聘成本过高、周期过长等不利因素。

2.企业招聘评估现状

a公司拥有详细的招聘分析报告，但是停留在报表上而，没有与招聘人的绩效考核挂钩，造成的结果是对招聘人员缺少奖惩机制，也缺少分析诊断并转化为改进方案的动力。因此各项招聘指标持续低位运行，招聘管理体系暴露的问题得不到及时解决，招聘效果停滞不前，制约了公司人才战略和企业战略。人力资源部的公信力和地位低下，无法获取业务部门的信任和理解。

3.企业招聘流程概况

a公司有自身一套简单明确的招聘流程，当一个职位需要开始招聘时，首先用人部门经理需要填写招聘申请表，获得上级主管（通常为部门总监）的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位说明书以及招聘要求提交给人事部，招聘人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，详细了解该岗位的主要工作职责、汇报对象、工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任该岗位需具备的胜任力。同时招聘人员需要在招聘网站及公司内部网该职位的招聘信息，并就此职位是否需要用报纸、猎头等费用较高的招聘渠道和用人部门经理进行沟通，以确定所使用的招聘渠道。

在a公司有鼓励员工进行内部职位申请的企业文化，所以通常一个岗位需要招聘时会将该岗位在公司内部网站上，鼓励现有员工进行申请，但该员工需要在公司服务满两年并且往年的绩效评估为达到目标。内部员工申请时需提交职位申请表给人事部，人事部在评估其往年的绩效成绩后，再决定是否安排面试。对于往年绩效达到目标的同事则安排人事部第一轮面试，面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成绩提供给用人部门，并同时告知该员工的现任经理。用人部门再进行第二轮面试，面试合格后由人事部和用人部门经理以及该员工的现任经理进行协商和沟通，已确定改名员工的转岗日期。

对于外部人选的招聘，招聘人员在获得外部候选人的简历后，首先需要进行筛选，挑选出符合要求的人员邀请其来公司参加面试，通过人事部第一轮面试的候选人将会推荐给用人部门经理，同时需要附上人事部面试的面试评估结果，用人部门在经过第二轮面试后，和人事部招聘人员进行沟通，择优录取。对于确定的候选人，人事部需要进行其背景调查，背景调查合格者完成体检后则可确定其上班日期。

三、a公司人才招聘中存在的问题

随着a公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前a公司的招聘制度上存在一些问题。

（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位

人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要。a公司招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。

首先，企业没有一个统一、明确的人力资源规划，职务说明书不完善。甚至不少情况是员工被录用后，还不清楚自己的工作职责是什么。企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，这种做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准，从而使企业无法达到人员的合理配置。

其次，企业在招聘时存在临时确定招聘标准的行为，使得标准出现较大的随意性。这导致在实际招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如，a公司在招聘成本分析控制员和银行业务专员时，根本没有进行人力资源规划和岗位分析，而是用人部门觉得需要就填写一份用人需求申请交人力资源部门领导批准并负责招聘。

（二）人力资源部与用人部门缺乏配合

对于企业需求人员的招聘工作，一般来说最好由人力资源部门和用人部门的人员共同参与，这样才能使招聘效果达到最佳。但在a公司，经常是用人部门提出要求，人事部负责招聘，两者间很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作实施恰当否、招聘到的人是否适合岗位等问题进行深入沟通。而且两个部门之间虽然有一定的配合，但实施起来却问题很多，比如，公司在招聘银行业务专员时虽然邀请了财务部的人参与，但两者的配合不默契，先是由人力资源部门的人把关，觉得可行再叫用人部门自行进行二次面试，然后等用人部门面试结束后觉得可以就录用，不行就继续寻求其他人员，一般不会过问人员不合格的原因。

（三）招聘专员综合素质偏低

企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘者的感觉，即首见效应，有的时候甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些招聘专员在实际工作中利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情景模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不够充分，经常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。比如，a公司在招聘人事专员时就是典型的凭个人爱好。

目前，很多企业的招聘人员综合素质比较低下，严重影响了招聘效果。根据中国人才网在人才招聘问题调查报告中的数据，只有18的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员专业化素养欠缺，并给公司的招聘工作带来了负面影响。a公司的行政人事部经理，由于对招聘工作不熟悉，面试时很多问题都够专业，甚至有时应聘者问到某些专业问题或相关公司方面的问题，他都无法回答。在这种情况下，很难让招聘者对公司的发展有信心。

四、a公司人才招聘的改进对策

（一）合理定位人才需求，明确招聘标准

不同企业的招聘理念和对被招聘者的胜任特征要求是不同的，对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工有着不同的要求。比如，当企业的外部环境复杂多变时，员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样才能很好地适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，企业招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准。这项工作需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等方面，具体要从人才资源供需预测和制定人力资源规划流程两个方面来实现。

首先，要进行人力资源供需预测。根据a公司的发展战略及企业内外部变化的情况，采用科学的方法，预测人力资源供求数量，并根据此制定有关政策和措施，保证总体人员需求。然后进行人力资源现状分析，根据以往人力资源的工作总结、资料收集，来整合、分析、统计、评估现有人力资源状况，撰写提交相关人力资源分析报表，为企业领导决策提供依据。最后，在上述两点的基础上制定人力资源发展战略，编制企业人力资源战略规划书。

其次，要制定明确的人力资源规划流程。理清企业发展战略，确定企业现实与未来发展所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行工作岗位和人才需求分析等。在企业人员招聘中，工作岗位分析是招聘、选拔、任用合格员工的基础，是对岗位的用人标准所需的文化知识、专业技能、生理心理品质、能力和个性等方面进行具体要求，使企业人力资源部门在选人用人方面拥有客观依据。通过这一依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息，寻找适合该岗位的人员。因此，通过工作岗位分析，可以使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。

（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作

招聘测选是整个招聘工作的核心，是确保招聘人才质量关键的一环，所以面试官要授权分工。首先，让用人部门的负责人及专业人员参与面试并发表意见，因为只有他们最清楚需要招聘什么样的人才，而且只有让用人部门参与招聘决策过程，今后才会珍惜人才、用好人才。其次，在面试过程中，直接由人事部门、用人部门主管与跨级主管以及公司领导同时参与面试过程，因为对招聘工作干扰最大是人情因素，而多人参与共同商讨可以将单个主管面试时的主观性降到最低。总之，工作人员必须秉乘公心，坚持原则，不徇私情，确保招聘质量。

（三）提高招聘专员的综合素质

a公司应当树立招聘岗位的窗口意识，严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。另外，要提高从事招聘工作人员的专业化和职业化水平，必须加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘活动开展前，需要对参与人员进行相关招聘知识的培训与指导工作，这一点在a公司中往往得不到足够重视，应当纠正并加强注意。要使招聘者树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。对于招聘人员，一定要克服感情用事，理性地分析问题，做到知人善任，这是招聘工作者所必需的专业素质和修养。

五、结论

企业人才招聘是一个综合性很强的活动，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，我国企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。但我们也要明白，企业人才招聘既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；

另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。

参考文献

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[2]刘金凤.企业员工招聘中信息不对称的演化博弈分析.[d].东北石油大学，2015.

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[7]李佳.浅谈我国企业人才测评的现状.[j].品牌（理论月刊），2014，（04）42-44.

[8]尚雪银.企业招聘中的风险分析与对策研究.[j].煤，2015，（12）76-78.

篇6

对一个企业来说,大家都知道有几个重要的角色:股东、客户和员工。这三者关系应该怎么处理?

作者简介:李名霖,1988年毕业于北京大学计算机系;1989年赴加拿大University of Guelph留学,研究方向为计算机影像和信息科学,1991年获该校理学硕士学位。1991年至1994年在加拿大GEOREF Systems Ltd.任图像系统分析师。1994年加入Cedara Software Corp.公司,从事医学影像领域的工作,任职R&D总监和全球放射产品总监。国际医疗DICOM标准委员会的成员,参加制定了DICOM标准中关于影像显示质量和显示内容一致性的标准。2004年担任Cedara Software大中华区总经理,组建并带领Cedara的中国团队,为Cedara的高端医学图像系统产品进入中国市场立下汗马功劳。2007年接受新的挑战加入美国Codonics公司出任大中华区总经理,为Codonics开拓新的市场。

股东是老板。股东出钱参与建立公司,拥有这个公司,但是绝大部分股东不参与运作。董事会的职能是监管公司的运作,而公司的执行层和股东不一定有交叉,很多管理通过职业经理人来管理。执行层要定期向董事会汇报,而股东作为老板,最关心的是公司的股价和盈利分红。

客户是“上帝”。客户是提供公司收入来源的最主要途径。公司主要的收入多数是通过客户来得到利润的。客户关心的产品的品质、服务和架构,有的产品本身就是服务。客户在很多方面就会通过合同等方式来跟公司交互,得到他所需要的产品。

员工是公司的资产。员工实际上是公司的无形资产,是公司资产很重要的一部分,对于软件公司尤其如此。员工是和公司一起成长、一起增值的,而不是一进入公司价值就是那样了。同学们不管是在打工也好,创业也好,实际上是在给自己投资,会有很多机会去增长自己的经历和做事的能力,这个过程其实是你的股值在增加。公司是一个团体,他的价值是在不停增长的。员工同时又代表公司给客户提供服务,所以对员工应该有很多方面的要求,这一点是非常重要的。另外一点需要关注的是,公司的执行层也是员工。还有就是公司的资产,不仅仅流动资金是流动的,实际上员工也是流动的,有很多的不确定因素。一个人在某一个公司呆很久以后,尤其是在某一个职位上呆得太久可能不一定是一件好事,对个人的发展不是一件好事,对公司的发展也不一定是好事。流动实际上是好事,并不是坏事。

股东、客户和员工三者是相辅相成的,呈现一个三角形的关系,如图1所示。

图1股东、客户和员工金三角

2理解欧美文化的价值观

欧美文化深受宗教的影响,基督教假设人性是有罪的,大家要通过做善事来积德而赢取进入天堂的资格,其中隐含之义就是要做正直的人、有信誉的人。信誉有多方面的含义。一方面是个人,包括银行的信誉等。在国外银行并不是有钱的人有信誉,而是借钱多、还钱准时的人信誉高。所以,信誉是要通过自己的行为来证明给大家看的,有时甚至需要刻意去培养自己的信誉,包括项目必须要在截止日期之前上交,即使有很充分的理由,也必须提前说明。外企对撒谎这个问题看得是很严重的,很多情况下是在一个很小的问题上出现问题,但别人就会假设你所有的话都是谎话。图2表示了人们从思维到行为的三个层次,信仰是核心价值观,信仰决定态度,态度决定行为。行为可以管理,态度可以影响,信仰不易改变。

图2思维到行为的三个层次

下面说说法律的问题。欧美的文化对法律是非常非常重视的。法律面前人人平等,虽然世界上没有绝对的平等,但是最起码从概念、教育和理念来讲,这个说法是对的。例如,合同的法律价值非常强,签合同之前一定要看清楚再签字,中国人合同意识非常缺乏。有些外企的保密协议有很强的制约力,在国外尤其是,必须看清楚这个合同是不是合理。所以无论是书面的还是口头协议,都必须认真对待。

外企的运作方式很多都是通过流程进行管理,必须认真对待这些规章制度,如果觉得不合理可以提出来,但是在规定改善之前还是必须按照规矩做。中国现行的劳动法虽然有一些不足,但毕竟是刚刚起步,劳动法中有很多内容是保护员工的,但同时也不可避免牺牲了员工的一部分利益。

国外的法律也有人性化的一面,有很多是取决于对法律的解释。法律本身并不能违反,但是在处理具体问题的时候实际上是有一些空间的,就看这些空间是不是合理利用,当然还需要有合法的解释。

外企的下一个价值观是假设人都有基本的人性权利和社会利益。权利包括对人格的尊重、对个人隐私的空间、对私人的时间,包括福利、选举和平等。中国企业制度在这个方面和外企文化有很多不同。当然,外企受国外本身的社会背景的影响,处理事情会做到尽量平等。

另外,员工有哪些义务呢?最基本的就是工作时间认真工作,完成既定任务,为公司利益着想。除此以外,还有一些是社会义务,外企会在一些可能我们觉得有点不是很理解的方面做很多事情,例如环保、纳税等。

我们这里来做一个小游戏。现在有三样东西:一头牛、一筐草和一只鸡,把它们分成两类,用最快的速度写下来。

这个小游戏反映了一个什么问题呢?把牛和草分一类是看到两样东西之间相关的关系,而把牛和鸡分一类,实际上是看它的属性,属性相同放在一起。实际上百分之七、八十的东方人都会把牛和草放在一起,这是有统计的,为什么呢?因为东方人看问题很多是看事物之间的关系,而不是按属性分类。但是,西方人看问题有很多都是按属性分类。所以在看问题的时候,外企也好、外国文化也好,他们有很多时候是就事论事的,对事不对人。

继续说关于价值的问题。人做的事情大概分成三个层次:(1)行为;(2)态度;(3)性格。做事受到态度影响,而态度又受本身价值观影响。对外的一层行为可以用管理的方式,比如奖惩的制度,但并不能改变态度。态度是可以被影响的,而并不是一成不变的,会有一个融入的过程。一段时间了解一个新的企业之后可以知道他想做什么,态度是会改变,而且态度是会影响行为的。一个人所相信的价值观到大学毕业差不多已经形成并且相对稳定了。所以外企管理制度中没有思想汇报,因为这个层面不容易被影响,但是外企把很多精力都放在影响前两项。关于这样做是否正确,存在很多争议,这跟西方人看属性的认识论有关。

3学会欣赏以流程为中心的管理模式

再来看一看外企流程的管理。流程是做一件事情规范的定义。外企不管大小都有流程,而且比国内企业完善考虑周全,流程会写得很细,并且做得很细。外企假设人是容易犯错的,而程序编得越细越不容易出错。流程是通过很多部门协调商议来回完善的,参与的每一个人都有责任让流程走下去。流程跟管理模式相关,如图3所示,从计划开始去做,检查结果,然后回头来调整。流程制定后,一旦运行,每一个项目结束的时候有一个评估,然后对流程本身做一个调整,做到不断完善。

图3完整流程的基本模式

流程强调的是:(1)可复制性,也就是说同样的一件事情今天做跟明天做要用的时间其实是一样的,那么下次碰到同样的项目可以非常确定的判断所需要用的时间;(2)可追踪性,每一个步骤中都知道做到什么位置,对整个进程有什么影响;(3)优化,通过反复执行,可以看到有些环节是多余的,有些则是缺省的,通过不断调整以达到优化效果。

流程本身对事不对人,如果按流程走了,责任不在人。有问题发生的时候,千万要先冷静下来,仔细检查是不是按流程走了,如果没有的话责任在自己身上;如果按流程走了,就不需要为自己辩解。另外,流程会追踪一件事发生的原因是客观原因还是可以改正的。还有一点是做事必须要细致,事先策划好,如果有机会做细化的话,要把所有的事情都做细。如果一个雇员能够在前瞻性上把事情做细,外企会非常欣赏。

用流程来管理,很大一部分是在减少风险。风险是两个方面的,一个是项目本身的风险,但是如果可预见性可复制性很强的话,当然可以降低风险;另外一个则是属于雇员的流动性。很有可能现在的雇员过几个月就不在这个位子,无论是去了其他公司还是其他部门。还有一些风险是不可控的,包括第三方的东西,中间有很多环节是要对外打交道的。

4如何融入繁而不乱的矩阵组织结构

外企的管理方法是:矩阵的组织结构管理。每个部门是一个智能机构,研发部门、市场部门、技术服务部、财务部等等,是一个纵向结构。也有横向结构,以产品为中心的团队。在外企,很多时候是与其他部门打交道。这个架构是树形的职能机构,可以把所有搞研发的人组织在一起,做一个产品牵涉到很多部门的协调。如图4所示,每个员工是矩阵上的结点,可能有两个老板,两个老板的命令可能会有冲突,首先要了解为什么会这样,才能根据不同的状况做出判断。所以最关键的是沟通,理解社会背景、企业文化,然后通过沟通做出协调。其中沟通的时候要注意一些主要问题,包括语言和文化的差异,必须去确认对方听到的意思是不是自己要表达的。

图4矩阵组织结构

好的员工不仅要学会管好自己的下属,也要学会管好自己的老板。要了解自己,能不能完成任务,给老板一个合适的期望值。知道老板要什么,事先把需要的事情做好,让老板觉得你很会做事。老板如果很出彩,团队会很成功,自己也会得到很多机会。还要学会横向管理同事,横向有很多团队,团队中的每个人都可能有不同的老板。但是同事们会有很多基本的支撑点,有一些价值观是相同的,尽管有时你不可以命令你的同事,但是通过一些技巧还是可以去影响他们的。

5 “等级森严”的薪酬和奖励评估制度

外企有“等级森严”的薪酬和奖励评估制度,例如图5。刚进入公司时,没有经验的员工会在最低一层,一个比较有经验的员工会在比较高的等级,如果是跳槽进入公司则会更高。等级是根据一个职能的描述来定的,通过评估一个人的能力和他在公司产生价值的多少来决定。同一个等级中还会分区,A区是刚刚进入这个级别,在学习这个过程可能还未能完全达到这个等级的要求。有人在这个等级上面待了很久,工资每年都在加,但也不能再升上去,就会在C区,就是说在该级别比较资深的人员。进外企要摆正自己的位置,外企的基本价值观是平等的,同样的人工资会差不多。如果要跟老板要求涨工资的话,先看看自己还有什么没有做好,对公司的贡献是多少。如果要寻找突破的话,就不要把自己限制在当前职位的本职工作范围内。公司每年年底都有一个年终360度评估,包括你的老板、下属、同事和客户,老板会对这些信息汇总,与年初制定的计划进行对比,来制定第二年的目标。

图5薪酬等级与分区

6以人为本的个人发展计划

篇7

由于时代的迅速变迁，现今的未成年人容易受不良的社会环境影响，很多未成年人容易走上犯罪的道路，而正因为未成年人身心、思想的不成熟，他们仍有着更多的机会进行教育和挽救。其中，在处理未成年人刑事案件领域，检察机关处于重要的环节，构建检察机关未成年人帮教基地，利用社会帮教措施，开展对涉案未成年人的帮助和教育，成为检察机关预防和矫正未成年人犯罪的重要手段。

一、我国未成年人帮教制度的法律依据

我国的社会帮教制度，是指我国在社会治安综合治理的实践中所创造的一种依靠群众和社会各方面的力量，对违法和轻微犯罪的未成年人进行帮助教育，使之改正不良行为的一项制度。社会帮教既不是行政处分，也不是刑事处罚，而是一项为那些有一般不良行为和严重不良行为的未成年人提供帮教的社会措施[1]。我国早在1983年4月公安部等7部门就联合发出了《关于违法或轻微犯罪行为青少年帮助教育工作的几点意见》，明确了对违法青少年的帮教制度，1991年我国制定了《中华人民共和国未成年人保护法》确定了“对违法犯罪的未成年人，实行教育、感化、挽救的方针，坚持教育为主、惩罚为辅的原则。”成为了开展未成年人社会帮教的指导思想和基本原则。1999年11月施行的《中华人民共和国预防未成年人犯罪法》第47条明确规定了开展未成年人的教育、挽救工作。而早在1985年，我国就参与制定并签署了《联合国少年司法最低限度标准规则》，其中第11条更是明确了要未成年人的“观护办法”。

以上法律规范及司法惯例都确定了保护和挽救未成年人的基本路线，以及在此基础上确立的未成年人帮教制度，以此来达到减少和预防未成年人犯罪的最终目的。

二、中外帮教制度及帮教基地的经验借鉴

我国开展未成年人刑事案件帮教制度的时间并不长，并且先后借鉴了国外的相关经验华。一部分，帮教基地构建来源于国外先进制度。日本更生保护制度渊源于18世纪后半期的出狱人（即刑释人员）保护制度。早在明治16年（1883）年，神道教的神职人员池上雪枝就在大阪开设了一所名为雪枝的感化院，即日本最初的非行少年感化院。[2]这成为最初的涉案未成年人帮教基地的雏形。而英国则建立了完善的保释制度，其中针对未成年人，其设立了一个未成年人保释支持小组这一机构。这一机构须负责被保释未成年人受教育的权利不被中断。有时也可将被保释者放在社区志愿者家里看管。

在我国，已经有部分城市开展并建立了较为完善的未成年人帮教及帮教基地制度，其中以上海为领头和典范。上海未成年人社会帮教工作在预防未成年人犯罪工作中历来具有很重要的作用。其中形式多样，如普陀区法院建立的“缓刑对象自立学校”、长宁区检察院建立的“观护员制度”[3]，其中更为成功和高效的是帮教基地的建立，始于长宁区法院和虹口区法院的探索。被很多区院借鉴，例如虹口区依托富大集团等大型民企建立的“阳光基地”，宝山区依托宝钢等大型国企和区工读学校建立的帮教基地，闵行区依托莘城宾馆建立的帮教基地等。这些基地的建设，都为帮教力量社会化的实现奠定了物质基础。观护帮教基地的建立，提供正规的社会化帮教矫正服务，符合适用非羁押措施条件的闲散未成年人。

三、检察机关针对未成年人犯罪设立帮教基地制度的探索

（一）检察机关开展未成年人帮教基地的可行性

正因为检察职能中的不、诉讼监督等特殊职能，使得检察机关在未成年人刑事犯罪的处理方式方法上能够发挥重要的作用。从横向来看，检察机关在审查批捕和审查阶段，能够广泛地与未成年人的家庭、学校、社会关系联系起来，更为全面和深度的了解未成年人生活和成长的环境，发现和挖掘未成年人犯罪的背后原因，能有积极开展社会调查工作，形成品格证据，这些都将成为开展未成年人帮教工作的有利条件。

从纵向看，检察机关开设未成年人帮教基地具有重要的衔接作用。检察机关审查后的程序即为法院的审判阶段，但在此之前检察机关有对轻微刑事案件的不权限，能够切实达到教育为主、惩罚为辅的目的，而同时在作出不的决定的同时，也要保障涉案未成年人能够认识到自己行为的违法性和对社会的危害性，能够真心悔改，积极改造，重新回归社会。这就需要在检察机关审查阶段能够为未成年人提供一个教育挽救改造考察的机会，能够尽早的改造和挽救未成年人，减少对未成年人的刑事处罚。

（二）帮教基地的适用对象和适用阶段

从现阶段来看，帮教基地的作用将贯穿于整个刑事诉讼程序中，帮教工作也同样贯穿于整个刑事诉讼过程。这其中可以借鉴上海出台的相关政策法规，如上海针对未成年人开展观护工作的对象，即为“作案时未满十八周岁，有证据证明其涉嫌犯罪，并具备适用非羁押强制措施条件的未成年人。”[4]因此，在审查批准逮捕和审查的未成年人犯罪嫌疑人，一类是犯罪情节轻微不需要采取羁押措施的嫌疑人，应当秉承“可捕可不捕的不捕”的原则，不再进行羁押，可以采取更为灵活的帮教工作；另一类是外地来本地人员作案，存在很大的脱保风险，同样可以采取有效的帮教基地教育机制，作为后阶段或不的参考项目之一。此外，对于一些涉案未成年人，由于年龄或者在案件中作用较轻，为了有利于其改造，同样适用于安置帮教基地进行有利教育和改造。

而从适用阶段来看，同样贯穿于整个刑事诉讼环节。从嫌疑人移送审查批准逮捕节点起，检察机关便具有不予批准逮捕后，建议对取保未成年人采取帮教工作的途径，来进行未成年人嫌疑人的管理和帮教。而在审查阶段，检察机关同样可以对未成年人犯罪嫌疑人进行帮教以及开展社会调查等多项工作，为检察机关做出或不的决定打好基础。此外，对于不、缓诉、免于刑事处罚、以及判处缓刑的未成年人，检察机关同样应予以跟踪反馈，并与相关机构、社会组织共同开展审判后程序的未成年人的社会帮教工作。

（三）开展帮教基地的运行模式

检察机关依托自身职能，与相关社会机构、社会组织相互配合，共同建立帮教基地。如与公司企业、工读学校签订协议，共同建立帮教基地或阳关基地、社会管护站。作为开展帮教工作的平台，为未成年人提供了一个学习和成长，并学会一技之长的场所，使其能够进入社会后迅速融入社会。此外帮教基地引进多方人才，全面开展帮教工作，通过思想汇报、工作交流、心理辅导、学习教育等方式对涉案未成年人进行监督和教育。更为重要的，有条件时可对未成年人开展劳动技能培训，提高被帮教对象回归社会后的生存能力。

帮教基地的开展和运行要求各环节相互配合相互结合，与未成年人社会调查工作的共同开展，有利于司法机关剖析未成年人犯罪原因，预防和减少未成年人再犯罪；与新刑诉法要求的附条件不制度相互结合，改造和被教育情况，可以作为检察机关做出是否附条件不决定的参考因素；另一方面，对于检察机关已经做出附条件不的未成年犯罪嫌疑人，作为检察机关开展监督、矫正以及教育工作的重要平台。

四、开展检察机关未成年人帮教基地体系的几点建设性意见

第一，开展帮教基地工作需要规范化的组织形式和管理制度。帮教基地工作需要司法机关与社会各方面组织的相互配合和相互监督，但在实践中，很难形成完整统一的管理体系，也没有现行的法律法规对帮教制度进行规范。因此开展帮教基地不应流于形式，司法机关尤其是检察机关作为帮教工作的带头和主管机关，应当制定相应的制度和规范，加强对帮教基地的管理和考核监督，才能够让帮教基地真正的发挥应有的作用。

第二，开展帮教基地工作需要提高帮教人员的综合素质，明确职责，提高帮教基地的专业化和规模化。协助司法机关开展帮教工作的帮教人员，应当选取思想品德优秀，热心未成年人教育工作，有一定社会阅历、责任心较强的人员来担任，要求帮教人员应具备较高的素质，帮教基地应逐渐提升专业化和规模化。

第三，开展帮教基地需要社会各界的关注和各组织机构的分工配合。不仅要求司法机关作为主管和牵头机构进行开展工作，更需要与综合、预防、青保、教育等政府职能部门以及团委、社工组织、企事业单位等社会力量相互配合和合作，共同构建帮教基地体系，因此提高全社会对帮教工作的重视和关注，统筹规划各职能部门的责任和分工，形成良性循环体系，建立全社会系统性对涉罪未成年人的关注和教育挽救工作体系，最大限度的减少和预防未成年人犯罪，才是帮教基地工作开展的最终目的。

注释：

[1]佟丽华：《未成年人法学》，中国民主法制出版社，2001年版，第271页。

[2]施佩琴：《关于完善我国安置帮教工作体系的思考》，中国法院网，。