企业信息化制度范文

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引言

自20世纪中叶以来，随着信息技术特别是网络技术突飞猛进地发展，使得企业所处的经营环境发生了深刻变化，传统企业经营模式面临着严峻的挑战;同时由于信息技术在企业生产、销售和经营决策中的广泛应用，又推动了企业管理思想、方法、手段、模式和理论的创新，为企业管理变革提供了难得的发展机遇。因此，如何抓住信息技术给企业带来的新机遇，创新管理理念，提高企业竞争能力和效率，已日益成为企业界和管理界共同关注的重大课题。

一、什么是企业信息化

企业信息化是指企业利用现代信息技术，通过对信息资源的深化开发和广泛利用，不断提高企业生产、经营、管理、决策的效率和水平，进而提高企业经济效率和企业市场竞争力的过程。这一概念包含了以下四层含义:①企业信息化建设是以信息技术与先进管理思想的结合应用为基础;②企业信息化是依赖信息技术对企业内、外部信息资源进行优化配置和集成的信息系统;③企业信息化是一个长期持续改进的动态过程;④企业信息化的最终目的是提高企业的经济效益和市场竞争力。

二、企业信息化与企业管理变革

1.对企业信息化与管理的认识

就企业管理来说，分三个阶段。在企业的所有权和经营权没有分开的时候，主要是靠人的经验来管理，这是经济管理阶段。第二个阶段是科学管理阶段。它是从19世纪末到20世纪初开始的，后来发展到用运筹学、计算机等科学的方法及手段来进行管理，在这一阶段，管理技能对专业管理人员来说是非常重要的，这也标志着专业化管理阶层逐渐成熟。从20世纪80年代以后，随着企业重组等概念的提出，管理也进入了新的阶段，就是文化管理阶段。经验和科学都需要，但更重要的是要建立企业文化，要以人为本，调动人的积极性。文化管理的内涵很多，最重要的是要把人放在首要的位置，发挥每一个人的积极性和创造性，形成一个企业共同的价值观念。国内外成功的企业都开始注意企业文化。

同时，在信息技术、知识经济的社会条件下，企业管理的信息化程度越来越高，知识在企业管理中的地位和作用日趋重要。企业是各种利益股东所达成的一个契约。企业利益是所有参与签订这个契约的各个利益股东的共同利益。企业管理不仅为股东谋取投资回报，还必须为相关的利益股东提供服务。企业管理的信息化程度高，企业管理中的物质资本地位则相对下降而人力资本地位相对上升，这是信息技术、知识经济社会条件下的企业管理发展的必然趋势。

(1)企业信息化是引进信息技术与更新管理思想

企业信息化离不开信息技术应用的层面。美国波士顿大学的教授约翰·C·亨德森和N·温卡特拉曼认为:怎样才能最好地获得信息技术的价值？这是一个创造适合于信息时代的新管理思想和新管理方法的问题，并非简单的把信息技术加在原有的企业经营模式上面。我们大谈科学技术对经济的贡献时，必须要保持清醒的认识：技术只有在思想的支配下，才会发挥威力。企业信息化只有融入先进的管理思想，才能真正发挥出信息技术的作用。从这个意义上说，企业信息化应该是先进的管理思想与现代信息技术相结合的应用过程。

(2)信息化是全方位的企业变革。

企业信息化的实施，不应该只是一项工程的实施。信息系统是企业的神经枢纽，收集、存储、传递企业的信息；它是企业进行生产经营活动的平台，为企业构造了不再受空间、时间限制的生产经营环境。因此企业信息的实质就是在信息技术的支撑下，使管理决策者能够及时地收集、加工和利用信息资源，及时把握市场机会，更好地组织企业的人、财、物等资源。由于信息技术在企业各个方面的渗透，企业信息化的实施涉及到企业的战略发展、组织机构、协调控制、管理制度、企业文化等等，企业信息化的实施必须与企业的制度创新、组织创新、管理创新，以及文化建设等结合起来。因此，企业信息化不是一个个的技术方案，而应该是全方位的企业变革。

(3)企业信息化必须以人为中心

在知识经济时代，人的主动性和创造性是企业创新和发展的源泉。在企业信息化的过程中，人始终起着决定作用。从长期来看，企业信息化不在于某个项目的引进与否，而在于通过坚持不懈的努力，创建适合企业未来发展的经营管理环境，获取长远的竞争优势。因此，能否改变人的思想观念，以适应信息时代的召唤，能否培养出一批信息人才队伍，将是决定企业实施信息化成败的关键。企业信息化不是企业细枝末节的变革，而是企业的根本性变革。用“信息革命”形容它，一点也不过分。企业信息的切入点应该是企业的经营和管理。

2.信息技术条件下的企业管理变革

信息技术的广泛应用，改变了企业生存的内外部环境，使得传统企业的组织结构、生产管理方法、产品营销模式、人力资源管理理念，以及管理内容等发生了深刻的变革。主要表现在以下几个方面:

(1)企业战略的全球化。随着信息技术的发展，传统的时空观念发生了根本性改变，人与人之间的距离在缩短，国与国之间的边界变得越来越模糊。企业的竞争已经不再是在单一的区域内进行，而是以全球作为竞争的舞台；企业将在全球范围内配置资源，寻找市场，提高产品和服务，出现了企业战略的全球化和企业文化的国际化发展趋势。如在资源配置方面，企业将依据不同地区的税收差异和金融风险来配置资本，依据不同地区的技术发展特点来设置技术开发中心，依据不同地区的经营需要合理地利用和开发人力资源等。

(2)组织结构的扁平化。信息技术通过纵横交错的网络体系使得信息传递方式由阶层(等级)型变为水平(自由)型;与此紧密相联的企业组织结构也将从尖顶的“金字塔型”转向“扁平型”和“网络型”，原来起上传下达作用的中层组织正走向消亡。这是因为传统企业的组织结构是以分工精细、管理严密为特征的科层次等级制，其组织层次繁多，决策速度缓慢。为了加快信息的传递速度，缩短生产周期，必须减少垂直层、扩大水平层，精简组织结构，使建立在分工基础上的金字塔组织结构逐步趋于扁平化。这样有利于提高组织决策的速度和对市场变化的反映能力，降低信息成本，实现信息交流的极大化，充分调动员工的自主性和积极性。据有关资料表明，全球500强企业在20世纪90年代上半段平均减少管理环节达到3个之多。与此同时，由于企业之间信息交流的畅通，一种基于相互关联的、柔性的、灵活的虚拟组织，以及柔性组织将会应运而生。

(3)人力资源管理的人性化。随着信息技术的发展，未来稳定的、机械性的、重复性的工作，基本上将被机器所取代，或者被“外包”，最终只剩下脑力的、创造性的工作，使得企业越来越认识到创造技术的“人”在企业中的重要作用，越来越多的企业开始重视员工知识素质的提高和潜在能力的发掘。人力资源管理也从传统的从属地位、事务性静态管理转变到战略性、前台式、动态的管理；管理职能从控制转向支持，从监督转向激励，从命令转向指导；提倡信任员工、尊重员工、消除等级、鼓励个人发挥的“以人为本”的管理思想将成为企业的核心理念。企业人力资源管理方式也由过去的对人的管理向人才的开发方向转变，即人力资源管理向人性化方向转变。新晨

3.以企业信息化推动企业管理变革

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规章制度是指企业在履行职能期间，根据不同主要内容，从而制定的具备一定约束力的制度与规范，比如，结合界定管理责任、规范工作流程、开展检查考核工作等。企业的规章制度与我国法律法规相类似，法律法规主要是用于确保国家各项事务能够正常运作的重点，而规章制度的核心是促使企业能够更好实现经营发展目标，在履行企业管理职能、实现企业发展目标中发挥着不可替代的作用。企业作为独立法人实体，不仅要针对外部要求制定相应文件，同时还要在不同要素基础上，实现对文件统一管理，这样才能使得各个工作流程能够在完善制度体系下展开。在企业管理工作落实中，对于管理责任要作出明确，确保不会出现重复叠情况以及遗漏情况等。针对规章制度，采用一体化、结构化、信息化的管理方式，将规章制度对于企业的引导作用与规范作用发挥出来，推动企业更好发展。

信息化过程中规章制度对企业的重要作用

如今信息技术快速发展，信息化时代背景下，不仅人们日常生活与工作发生诸多变化，对于企业发展也能够起到推动作用。信息化对于企业发展而言，不仅可以减轻工作人员工作量，而且更加轻松完善数据信息收集工作，提升数据信息利用率，增强企业在社会市场中的竞争地位。对于信息化过程中，规章制度对于企业之间的重要作用，本文主要从以下几点进行阐述与分析：企业信息化主要体现在企业各个管理工作中，在具体工作落实期间，要加强对先进信息技术手段的应用，可以实现对数据信息全面记录，同时在信息数据处理中具备高效性特点。保证数据信息真实性与有效性，为企业领导、管理者的正确决策提供有效信息参考。在企业发展过程中，要及时做好管理创新、体制创新以及技术创新工作，不断提升信息化、数字化管理水平，增强市场竞争优势。企业信息管理工作的主要目标是，为企业提供更多服务。信息管理系统能够对管理对象属性信息、行为信息以及操作信息等进行收集，并根据相应逻辑设定对数据信息进行处理。得出的最终结果，可以为企业领导工作以及企业决策提供更多帮助与保障。信息管理系统还可以将决策信息，直接传输给管理对象。在此期间，信息收集、信息加工以及信息传递的准确性、安全性需要在最大程度上保障，防止认为干预等情况出现。企业信息管理工作可以为企业高层提供高质量服务，促使企业能够创造更多经济效益与社会效益。企业信息管理工作的落实，可以为企业创造更多经济效益与社会效益，但同时自身也存在一定风险。安全风险来自于不同方面，比如，不法分子的有意破坏、病毒入侵等。在这一过程中，如果信息管理工作没有规章制度进行约束，将会给企业带来巨大损失。通过规章制度可以为信息系统使用者的行为进行约束，避免因自身利益而对系统内容造成破坏，或者篡改其中的消息。在得到规章制度的保障后，才能使得信息管理工作能够将自身价值发挥出来。在信息化时展当中，企业需要拥有完善规章制度，在合法、合规、科学管理的环境下展开各项工作，为企业更好发展打下良好基础。

信息化过程中企业规章制度建设与管理措施

加强信息管理制度的建设与管理

信息管理制度是企业管理制度的重要组成部分，对于推动企业更好发展而言具有重要作用。企业在不断发展期间，对于不同方面，比如，组织方面、财务方面、人力资源方面以及资产方面等，已经形成相应的规章制度。这是企业宝贵的财富，同时也是实现企业安全稳定运行的重点。企业信息管理规章制度，能够对企业信息管理行为进行约束与规范，随着信息化时代的到来，各类先进技术手段、信息管理技术都会被广泛应用在企业各环节工作中。企业加强信息管理规章制度的建立，为信息化管理做支撑。另一方面，企业各类管理制度规范信息管理具体的要求，企业针对自身的管理架构与管理流程，要及时做好优化整理工作，通过加强对先进信息处理方式的应用，将其纳入到系统当中进行管理。这样传统抽象的规章制度，可以确保其精确性，能够被更好应用在企业各环节工作中。在信息管理技术的应用之下，使得管理制度的创新性与完善性得到保障，促使管理效率与管理质量能够得到提高。例如，在不同管理表格的填写中，以往需要采取人工填写方式，在填写过程中，很容易出现误差等问题，工作效率与工作质量都无法保障，受到人为因素影响较大。借助信息技术的合理应用，选择最为合理的方式，实现对数据信息的规范填写，能够与系统之间实现直接通讯，落实数据加工处理工作。在这一过程中，管理表格关系到企业规章制度，那么就要根据这一信息化特点，对规章制度进行完善，确保规章制度能够符合企业发展。

实施规章制度信息化管理

充分利用信息系统管理企业各项管理制度，将管理制度信息数字化。每项管理制度的都会经过企业内部决策机构的集体审议、制度等环节，这个过程中的相关文件和资料应进行准确的收集和登记，借助信息系统，搭建制度信息管理平台，将每一项制度的基本信息、审定会议类型、审定会议纪要、发文通知、制度文稿等传输到信息系统中，形成可供员工查阅的信息台账，一方面方便企业全员查阅、学习、使用规章制度，为各项制度落地实施打基础；一方面随着企业的发展、规章制度的更迭，逐步将规章制度信息积累在企业信息系统中，做管理信息数字积累，为日后企业管理发展演变分析、常规审计等提供信息资料；最后也为企业规章制度规范化管理提供了良好的措施和平台。

明确信息管理规章制度分类

企业信息管理规章制度一般分为管理制度和标准规范两类。企业管理制度纳入信息化管理要求，是规章制度的一个新形式和要求，要让企业信息管理工作的展开起到促进作用，需将其贯穿到企业整个管理过程中，具备强制性特点，将其深化到企业管理制度体系中。企业各项管理措施的信息化过程往往会反映具体操作当中，例如，不同系统维护操作规范，对管理人员的管理行为进行约束等等。在管理制度、流程的编制与修改，同样要遵循规章制度进行。企业信息化发展，对于规章制度提出更高要求，要结合企业实际发展情况，对规章制度进行完善与管理，为未来企业更好发展提供保障。相关工作人员能够对信息管理规章制度分类有全面认识与了解，这样规章制度构建的完善性与合理性都可以得到保障，为后续工作展开打下良好基础。

遵循工作原则

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二、会计信息化背景下企业内部控制存在的问题

1.开放的网络环境侵蚀着内部控制壁垒

网络环境无疑给会计信息化的深入发展注入的新的活力，但也不可避免的受到其深远的影响。随着信息技术和网络的快速发展，会计信息化的开放性和资源共享性表现的淋漓尽致，数据在自由交换的同时，会计信息系统内部控制也面临着一些新的问题，其内部控制壁垒受到了严峻挑战。例如：在数据传输的过程中，有可能会被非法拦截、修改或者窃取，同时一些病毒也会通过网络进行传播，对企业内部控制系统造成冲击。

2.原始数据操作的准确性失真

在会计信息化的背景下，数据是在程序控制下运行的，对数据源进行加工处理之后，存储在磁性介质上。通常情况下，电脑中的原始数据是通过人工实现录入的，一旦原始数据出现问题，那么整个企业会计核算环节中的数据都可以出现失真的情况，这样就很容易为企业内控制度的完善造成阻碍作用，不利于企业的健康运行。

3.会计核算的范围逐步扩大

会计信息化技术的运用使会计部门的组成人员结构发生变化，由原来的财务、会计人员转变为由财务、会计人员和计算机操作员、网络系统维护员、网络系统管理员等组成。在信息化的发展背景下，会计业务处理的范围逐步增大，这也在一定程度上加大了会计核算的整体难度，造成了企业内部控制制度的方法和范围更为复杂。

三、会计信息化背景下优化内部控制的对策

1.不断优化内部控制环境

首先，加大处罚力度。就目前来看，我国还没有针对会计信息化舞弊的专门法律，在一定程度上加大了个人或者公司进行舞弊的动机，严重影响了企业的健康成长。所以，必须加大对舞弊的处罚力度，增加制造虚假问题的成本，为良好内控制度的建立奠定前提；其次，凸显内部审计的作用。不断提高审计的重要性，提高审计部门的权威，不断明确审计的目标和范围，提出有针对性的措施和改进意见；再次，优化公司组织控制结构。为了避免多头领导、全责不清的问题，公司可以采用中立的组织结构，引入弹性化的人力资源管理方式。

2.完善企业风险管理机制

首先，不断优化企业风险控制成本分析系统。通过对成本体系的分析，对各种预期成本进行核算，进而更好地评估和识别风险，积极采取行动管理风险，进而对管理的效果进行检查和监督；其次，不断创新企业会计控制，健全预算和责任控制。通过借助信息资源和信息技术，及时对顾客信息、供求状况进行整理和收集，通过模型分析，进行敏感度分析，完善投资决策，确保企业内部控制制度的优化运行。

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中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

随着现代市场经济的发展和监狱企业体制改革的深入，监狱企业财务管理信息化趋势加强，并影响着监狱企业管理状况；同时，适应企业改制需要，监狱企业财务管理中的内控制度、预算制度、风险管理制度等发生创新变化。而在现代信息化大环境下，监狱企业要实现其社会效益和经济效益，必须关注信息化建设和进行制度创新。

一、企业财务管理信息化与制度创新关系

1.监狱企业财务管理信息化水平制约着制度建设

企业财务管理信息化是企业内部控制的重要环节，其工作状况直接影响着企业内部各个系统的正常运行，因此监狱企业财务管理信息化对制度建设起到一定作用。随着监狱体制改革的深入，监狱企业财务管理工作涉及到财务活动的方方面面，这需要健全的信息化财务管理模式来支撑财务管理工作发挥其职能，但是，现阶段监狱企业财务管理信息化整体水平仍旧相对落后，如监狱企业会计人员知识结构、核算水平、市场分析能力等不能适应监狱企业发展要求，监狱企业财务管理仍主要采用传统模式，信息化、网络化管理模式并未推广应用。在其影响下，企业的财务观念得不到更新，进而影响了财务管理制度创新；如监狱企业财务管理缺乏信息收集、并未实现网络化、公开化信息管理，使得内部控制制度无法真正落实。

2.监狱企业财务管理制度不完善，影响企业信息化建设

从监狱企业财务管理制度建设来看，成本管理理念缺失，基本的预算制度、成本管理制度、报表管理制度、风险管理制度等并不健全，这造成监狱企业财务管理相对独立性不强，管理层结构不清晰，工作职责模糊，这严重影响了企业管理工作。

3.监狱企业财务管理信息化与制度建设的支撑条件不足

充实的资金、物资保障是监狱企业财务管理信息化建设的基础保证。在市场经济环境下，监狱企业既承担着社会责任，又是独立经营的经济实体，且社会责任高于经济责任，因此，现阶段监狱企业资金来源主要是国家拨款，但是，由于国家款项数量限制，很难满足监狱企业发展需要，这就直接影响了监狱企业财务管理信息化建设。

二、提升监狱企业财务管理质量的措施

1.提升监狱企业财务管理信息化水平

一方面，加强监狱企业财务管理工作规范化和信息化建设。监狱企业的特殊性要求监狱企业在财务管理中加强日常性工作的规范化建设，并加强对财务工作的监督和管理。其一，加强成本管理与应收账款管理。监狱企业要将重点放在成本控制上，通过对企业固定资产、流动资产、长期资产、原材料购置费用、人工费、业务招待费、出差费等直接成本和间接成本的控制，来实现企业的经济效益。监狱企业要明确应收账款余额，对应收账款进行计划管理；实行账款责任管理制度，将每笔账款落实到相应的责任人身上，实现账款与责任相统一；全面评估客户的信用度，确定赊销规模；建立合同，依法维护自身的合法权益；充分发挥会计部门的监督职能，加强应收账款的回收工作；推行相应的风险管理制度和有效地拨款制度，以刺激资金运转，保证资金安全。其二，全面使用信息化技术。对财务管理进行信息技术创新，实现财务管理全部事项的联合管理，以一个软件实现对会计核算与财务管理的统一化管理，或采用相互连接可转化的多个软件进行统一化管理。其三，建立统一化的信息网络服务平台，从资金、技术上实现财务与业务一体化，并规范会计核算、预算编制、结算等财务管理工作，健全信息管理系统，严密监控资金流与信息流。另一方面，通过培训、教育，运用激励制度、绩效考核、监督制度等促使其掌握专业知识和技能，更新财务人员知识结构，使其深入了解监狱企业财务工作的社会效益和经济效益，将其行为与社会服务相统一，促使财务人员提升其责任意识、职业道德，以提升财务管理工作质量。

2.加强监狱企业财务管理制度创新

其一，建立全面预算-资金支付一体化管理制度。预算管理是监狱企业财务管理的重要方面，监狱企业要将预算编制、预算执行控制、管理监督、预算分析、预算偏差纠正等统一到财务管理的各个方面，实现预算执行、管理、监督一体化，做到事前预测、事中控制与事后核算相统一，并以等级审批制度对各种费用支出进行管控，以有效控制资金运行，避免产生各种风险。其二，推行会计核算-财务管理一体化管理制度。将财务管理与会计核算有机结合，将监狱企业财务管理工作中资金支付程序转化为会计核算的内容，减少重复工作；同时，将财务管理信息化与预算管理、制度管理、业绩考核等相结合，充分发挥现代信息化技术作用，建立系统化的管理制度。其三，建立财务管理-业务管理一体化管理制度。监狱企业要将财务与业务紧密结合，实时反应企业业务运行情况，并根据业务发展制定相应的财务管理制度，提升财务信息的透明化、准确性。同时，监狱企业继续强化财务分析，对财务报表及相关指标进行分析，并对比监狱企业现阶段的财务状况与上一时期财务状况，对比同行业、同时期的相关指标，以全面了解企业生产经营情况，为企业后期决策提供有效信息支持。其四，健全风险责任制。监狱企业的特殊性使其承担的经济风险较高，面对内外部环境的变化，必须遵循风险均衡原则，建立等级化的责任制度，并形成以会计师、财务管理者、基层财务员为主体的多层经营责任制，进而提升监狱企业财务管理制度的执行效果，将经营风险、财务风险降到最低。

结语

在市场经济下，监狱企业不仅承担着社会责任，而且承担着经济责任，因此，其财务管理必须在实现社会效益的基础上，提升企业的经济效益，以保证企业持续发展。监狱企业财务管理信息化水平与制度建设对监狱企业财务管理工作产生重大影响，因此，必须通过规范化管理、信息化建设、提升财务人员素质、创新财务管理制度等方式，来提升财务管理质量，进而实现监狱企业的综合效益。

参考文献：

[1]袁靖.当前形势下的监狱财务管理分析[J].财经界（学术版），2013（01）.

[2]沈玉萍.浅析监狱企业财务管理的问题及解决措施[J].财经界（学术版），2010（09）.

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1.企业文化与企业制度统一于企业文明体系中

中国的对外开放是从“引进国外的资金、技术和管理经验”开始的。因此，在企业管理方面，很大程度上参照海外企业摸索企业制度。然而，企业文化不是“引进”就可以在企业生根发芽的，它要通过员工的认同，内化为员工的思想意识才能生效。多年来，中国企业文化建设之所以雷声大雨点小，重要原因之一在于在企业文化建设中，仅仅注重企业文化层面的营建，忽视了从制度层面的建设。根据企业文化与企业制度的共生并存关系，任何企业都与企业文化与生俱来。有一种观点认为，近年引进了企业文化的概念，中国的企业才开始有企业文化建设的意识，企业文化才开始起步。我们目前倡导的企业文化建设，不是在什么文化真空环境中进行的，而是在对传统企业文化的创新，是要建立适应现代市场经济的中国特色的企业文化。

2.企业制度之于企业文化建设的重要性

2.1导向和推动的作用

企业文化由倡导到内化为员工的行为，是每个员工个体的思想转化过程。受制于每个人的经验和思维等方面的个体的差异，接受的程度是不同的。倡导企业文化的目的，最终是要求全体员工认同的，达到这一目的不能仅仅寄希望于员工的自觉性。制度具有规范行为和强化认知的功能，对企业观念的形成具有导向和推动作用。由企业领导层倡导的企业文化观念，要在企业生根发芽，仅有宣传鼓动是不够的。企业文化精神要内化为员工的思想，最终成为员工行为的精神支柱，才能发挥其提升企业竞争力的作用，但，这不是预设的前提，不是仅有宣传就可自觉达到的目的，而是企业实行制度化与规范化管理的结果。只有将企业的管理理念、价值观念通过规章制度或职责规范予以公布，敦促所有员工遵守，才能使各员工对企业精神和理念理解的基础上，形成统一的行为，使企业文化扎根于企业从而成为企业的精神支柱。即使员工接受了观念，而如何化为行动，则需要制度规范来告诉员工该怎样做才是企业精神的表现。离开了制度规范，就难以把企业精神内化为行动，文化观念就仅仅是空头口号而已。比如，“服务至上，追求卓越”出现在许多企业的宣传资料中，而只有在制度层面严格产品质量和管理、规范服务细则，并配之以严格的落实措施，才能使这一意识最终成为规范员工行为的约束力，从而成为企业追求的现实目标。

2.2强化和保证作用

新的企业文化被员工接受以后，制度起到固化企业文化的作用。企业文化从被员工认同接受，到成为企业长期乃至永恒的精神支撑，不是一劳永逸的，而需要企业有持之以恒的制度约束。如要推广“日事日毕”的理念，既要宣传和引导，使之对员工达到“入心入脑”的效果，成为员工的自觉行为。但如果离开了相应的制度作保证，非但使宣传和教育的成本不断增大，也难以确保这种企业行为持久下去。只有刚柔相济，才能收到事半功倍的效果。

新的企业文化形成以后，要推广下去，要使之潜移默化为企业和员工的自觉意识习惯，需要企业通过强有力的制度对企业精神与价值观的贯彻与支持。如果缺乏制度力的支撑，就难以把企业的精神文化和价值观念转化为广大员工的价值认同和自觉行动，即使一时被员工所接受也难以持久。

3.在企业制度创新中提升企业文化要注意的几个方面

3.1企业制度建设要根植于中国传统文化

优秀企业文化的形成都是基于一定的社会经济条件，往往是在吸收优秀传统文化的基础上形成的。作为企业员工的集体意识，企业文化随着企业制度的发展而发展，是企业文化思想的沉淀，具有惯性和持久性。任何一种管理模式都与一定的生产方式和社会文化的发展相适应，每一种企业制度模式形成和发展都根植于特定的社会经济条件。因此，对待国外企业制度模式，不能简单地肯定或者否定某种管理模式的有效性，而应将其置于中国传统文化的变革之中加以考察。对海外企业制度建设经济的吸收和借鉴，要立足于中国的历史和现实，结合中国的优秀文化传统创造出适应中国现代化进程需要的中国特色的企业制度。中国海尔之所以能在短短十多年的时间立足于世界制造领域，与其根植于中国传统文化的人性化管理制度分不开。海尔“真诚服务到永远”的理念，反映出德、信、人尊、人与人之间亲和的中国传统精神在企业文化中延续。虽然许多传统的东西会随着时代变迁而变得不合时宜，但当代社会发展毕竟不可能割断历史传统，社会的进步本来就是在继承传统文明成果的基础上取得的。在《企业文化》一书中指出的，“中国的企业文化在与国际交流中最有生命力的还是受中国传统文化影响的那部分。”因此，在企业在制度建设和创新过程中，必须把中国传统文化作为重要考虑因素。

3.2企业制度建设要注重整合中外企业优秀文化

随着中国经济日益与国际接轨，中国的企业和企业管理正面临着前所未有的挑战。中国企业不但面临着国内同行之间的激烈竞争，又面临着经济全球化带来的挑战，这使得企业制度创新成为竞争的主要内容。许多杰出的公司，正是以此不变的企业文化来适应市场经济的千变万化。企业文化建设的捷径之一是学习其它企业的优秀文化。国外许多著名企业有悠久的历史、雄厚的实力，在国际市场中有突出的地位，他们有较远大的目标，其企业文化也历经锤炼，这些不是短期内照搬可以学来的。相反，许多国外优秀企业在开拓国际市场的过程中，“入乡随俗”，如佳能、松下、惠普等国际知名企业成功在中国立稳脚跟，无不与其将本企业长期积淀的文化“中国化”密切相关。他们在进军中国市场的过程中，没有把它在本国和其它地区的成功经验直接搬过来，而是针对中国的实际情况和文化背景，力求使本企业的文化与中国文化整合和再发展。比如，国外企业比较强调“理性”管理，注重规章制度，管理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等的作用，侧重于以理服人；而东方企业则更强调“人性”的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用，是以情感为本。

3.3企业制度创新要体现“以人为本”的理念

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[中图分类号]F270 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2016）12-0019-09

一、引 言

改革开放30年来，民营企业如雨后春笋迅速发展，其中大多数为家族企业。家族企业的未来发展，会对我国经济产生一定的影响，因此，关于家族企业的治理与发展，已成为很多学者关注的热点。近年来，大股东套现的案例时有发生，根据数据显示①，2014全年上市公司重要股东减持股份大约金额为2500亿元。大股东的集中套现，表明股东看空公司的发展前景，以至放弃企业。而与此相反，有些家族股东创业多年，依旧控制企业，使企业得到不断的发展壮大。家族成员股东的不同选择，导致企业未来走向截然不同。什么原因促使家族股东的放弃或坚持？这些动因作用的原理和路径如何？如何导致家族企业南辕北辙？为什么大股东提前减持套现而小股东却后知后觉？大股东套现是否与家族企业的某些特征变化有关？

目前对家族企业的研究主要集中于家族企业与非家族企业之间的差异，少有文献考虑到家族企业与非家族企业之间的转换问题，尤其是家族企业的未来走向。家族成员创立企业并推向市场，不可否认希望家族利益和企业价值最大化，因此企业的绩效将会影响家族成员的选择。企业是一个复杂的组织，需要科学的管理和专业化的运作，从长远的发展和市场竞争来说，家族企业必须建立现代企业制度，需要引进专门管理团队和职业经理人，从而迫使企业中的家族人员脱离经营管理工作[1]。引入了家族外的高层管理人员，一些家族企业的家族成员行为可能得到抑制，如家族成员的在职消费，将私人利益与企业利益捆绑等[2]。因为企业信息透明度提高，信息得以流动，内部股东依靠信息优势而损害中小股东的利益也会相应减少。

Villalonga et al.（2010）的研究将家族企业分为两类：一类是追求企业的“竞争优势”，另一类是追求自身的“控制权私利”[3]。在“竞争优势”理论框架下，认为家族成员和非家族成员的利益都可以达到最大化。在家族成员的监督下，企业的第一类成本降低；同时，家族成员将自己看作是家族产业的管家，因此以企业价值最大化为己任，并且不会以损害非家族成员的投资者利益为代价攫取自身利益。在“控制权私利”的理论框架下，控制性股东或者管理者以损害中小股东的利益为代价，从而达到家族利益最大化的目标[4]。也就是说，从“控制权私利”的角度来看，家族控制仅仅对家族成员是有效的，控制权私利也是家族控制的因素之一[5]。“竞争优势”和“控制权私利”两种理论分别说明了家族企业治理的理论依据，在我国的经济环境下，这两种家族控制型的理论对我国家族企业有何影响？哪一种假设框架占据了主导地位，又是如何影响家族企业未来的走向？目前还没有研究给出合理的解释和经验证据。

目前我国的资本市场还存在不少问题，需要通过经验的不断积累，逐步得到治理和完善。公平、公正、公开是成熟、完善资本市场的特征，信息的公开和透明是资本市场发展完善的要求。与西方发达资本市场之相比，我国资本市场中企业的信息透明度还有一定的差距。但处于不同的具体环境，企业的信息透明度对不同企业的影响也不尽相同。例如，企业外部市场环境不完善的情况下，我国家族企业更愿意使用家族内部人员，这样可以避免商业秘密泄露，信息的模糊可以保障信息的安全，使企业处于更有利的位置；在外部市场的监管不到位的情况下，家族成员可以利用信息的模糊性，损害企业和中小股东的利益，追求家族利益最大化。所以，在我国的市场环境下信息透明度对企业发展有很深刻的影响。

在“竞争优势”的假设中，家族更加注重企业的生存与长期效益。为了生存，家族企业具有天然的求稳心态，会避免风险较高的经营行为。考虑到企业的长期发展前景，企业不会纠结于短期绩效，更加注重企业的未来发展和持续经营。目前多数家族企业仍然处于创一代管理阶段，创一代建立企业，对企业有很深的感情，在上市之初通常会有诸多的规划，他们对企业的发展眼光更加长远，更加重视有利于企业发展的长期投资[3]。而且，创始家族将企业看作可以传承的事业，也更加注重稳中求胜[6]。当信息透明度较低时，企业受到的外部干扰较少，可以不受短期绩效的影响，专注于长期发展。在“控制权私利”的假设中，家族利益高于其他目标，家族成员控制企业的目的即获取私人利益，因此家族成员不愿意将经营管理权分散出去，同时还会抑制外部投资的进入，尤其是机构投资者[7]。家族成员只关注自身利益则企业的价值就会受到损害。在企业信息透明度较低的情况下，家族成员获取家族利益的行为更难为外界知晓，企业价值受到严重损害。由于家族成员更加关注家族利益，势必影响企业的长期发展，企业的前景和持续经营也会受到严重影响。可见，家族股东不同的战略选择，使得家族企业的经营走向不同，本文通过对中国家族企业的研究，分析在目前的转轨经济环境中，家族和企业如何选择。

在上述的两种家族控制理论框架下，本文试图回答以下3个问题，首先，企业的信息透明度促进还是阻碍了企业价值的提升？其次，家族企业的走向是否受到企业价值的影响？最后，企业的信息透明度是加强还是缓解企业价值对企业去家族化的影响？

本文可能的贡献主要体现在以下3个方面：第一，本文针对家族企业去家族化的问题研究，将企业去家族化现象分为成了完全退出（即放弃）和放弃经营管理权两类，从而将家族企业去家族化的研究由股权比例研究层面推进至经营管理层面，更加深入企业内部，较全面地揭示了家族企业的发展路径，突破了现有的家族企业的静态状况研究。第二，本文为家族企业的“竞争优势”理论和“控制权私利”理论提供了中国本土家族企业理论分析和经验证据，发现了我国家族企业的内在追求的主导框架。第三，本文分析了家族企业未来走向的理论依据，为家族企业的发展提供了理论支持，在一定程度上有助于家族企业做出决策。本文的研究结果进一步地了解了中国家族企业的价值与走向，丰富了与家族企业相关的文献。

以下章节安排如下：第二部分是理论分析与研究假设；第三部分是研究设计；第四部分是检验与讨论结果；第五部分是得出研究结论。

二、理论分析与研究假设

1.信息透明度与企业价值

国内外许多学者对家族企业的控制与绩效进行了很多研究，代表性的理论有“竞争优势”和“控制权私利”。两种理论各具特色，适用于不同的行业及不同的企业，甚至同一企业在不同的阶段也有不同的体现[3]。我国家族企业已有30年的历史，成长状态各有不同，在家族企业发展过程中，上述两种理论哪种起主导作用则取决于处于控制地位的家族，家族成员在企业中的独特地位使得其行为对企业价值的影响更加重要，我国家族企业各具特点的发展模式和行为为我们的研究提供了条件。

根据“竞争优势”理论，家族企业与非家族企业相比，家族企业两权合一，家族成员控制并管理企业使得企业管理层更加扁平化，有利于企业对外界环境的变化做出更为快速的反应，因此具有更好的绩效和更高的潜在价值。即使家族企业引入外部职业经理人，家族成员处于自身利益和企业利益的考虑，也会监督管理者，尽可能的将第一类成本降到最低。有学者研究表明，企业较低的信息透明度为大股东提供了监督管理层的机会[7]。家族成员在企业内部充当监督者的角色，他们的信息渠道更加畅通，能够快捷方便的收集有利信息并且监督其他企业人员[8-9]。因此，在信息透明度较低的情况下，家族成员对企业的监督可以替代外界的监督作用，保障企业经营活动的运营和发展。利用企业内部家族成员监督管理层，不仅可以为企业节约相关成本（例如披露成本），还可以保护企业内部信息和商业秘密。另外，家族企业的创始人与企业不仅有经济利益上的联系，还有非经济利益的关系。家族企业特有的社会情感财富（SEW）使得家族股东具有很强烈的经济和情感动机维护企业的长期发展，提升企业未来价值[2，10-11]。此时家族股东与外部股东基于同样的出发点，为提升企业治理效率与中小股东共同努力，共同承担发展壮大企业的责任，提升企业价值。

然而，另外一些研究表明家族企业的内部大股东为了自身利益而损害中小股东利益，形成“控制权私利”[3，12]。较高的信息透明度可以减少大股东与中小股东之间的成本，因此信息公开被视为投资者保护的重要组成部分。家族成员有强烈的动机限制企业的信息流动，如为防止自身的控制权私利和家族利益收到影响，家族控制性股东会通过披露有限信息或过时信息来掩盖企业财富或者防止外界干预[13]。同时，还有学者发现控制性股东为了其自身利益的也会限制公司的透明度[14]。家族企业相关的信息没有得到及时的披露，妨碍了外部投资者及时获取信息，从而为家族成员股东攫取控制权私利提供了机会[12]。由于企业的信息不透明，家族控制性股东便可以较小的成本获取更多的控制权私利，损害中小股东的利益和企业利益。因此，在“控制权私利”的理论框架下，家族成员保持企业较低的透明度的强烈动机是获取私人利益，以中小投资者的利益为代价攫取企业的财富，这种情况下，企业的价值也随之降低。鉴于以上理论，本文提出竞争性假设1。

假设1a：企业的信息透明度越低，企业价值越高；

假设1b：企业的信息透明度越低，企业价值越低。

2.企业价值与去家族化

利益是人类一切社会活动的根本动因，以营利为目的创建的企业更是如此，投资者利益和企业利益的最大化，是企业经营的目标，家族企业亦是如此[15]。虽然家族企业中存在着非经济的情感关系，但企业健康的发展与良好的价值表现，使得家族成员的投资获得丰厚回报，是创始家族创立企业的初衷。所以在企业的经营活动中，追求经济目标是家族企业运营的主要动机。

Anderson et al.（2003）认为业绩不好（或者预感到企业业绩不好）的家族企业非常可能出售他们的股份[8]。当家族股东对企业的未来前景缺乏信心时，很有可能放弃家族企业。由于家族成员与企业的紧密联系，企业的发展状况很大程度影响企业家族成员的决策。也就是说，家族企业是家族成员为了实现其本身利益最大化而形成的契约组织。该组织是以目标为导向的体系，经营业绩是企业运营是否有效率的体现[16]。较差的经营业绩说明企业运营方式有待提高，以及有必要进行组织变革。

在“竞争优势”的理论框架中，家族成员也是追求企业利益最大化，家族企业利用自身管理扁平化的优势快速获得市场份额，赢得较好的企业经营绩效。伴随着家族企业的发展，家族原有的优势已不能为企业带来新的利益，家族控制很难维持企业以较好的状态发展，此时家族企业便会引入外部经理人或者转移企业的控制权，向企业注入新的资源与技能，在这个过程中，企业经营管理权向家族以外的成员转移，逐步实施去家族化。在“控制权私利”的理论假设下，家族成员更倾向关注其自身的利益[3]，而家族利益与企业利益又息息相关[17]，当企业利益影响到家族自身利益时，家族成员会逐步脱离与企业的关系。目前处于经济转轨过程中的我国资本市场，外部治理环境还不够完善，有些企业将自身利益和关系网络作为经营目标，急于致富，追求规模和利益最大化[18-19]。当企业利润空间较小时，家族自身利益目标也无法保证时，家族和企业的关系就会慢慢淡化。

一般来说，企业价值② 是企业绩效的综合表现，可以体现企业对资源的配置和利用能力，直接反映企业的经营管理效率[20]。而且，企业的价值也包含了对企业未来的预测和对企业经营能力的判断，与企业未来经营状况直接相关[21]，既包含无形资产的价值也包含有形资产的价值，是企业整体价值的体现。本文采用企业价值作为衡量变量，因此，本文提出假设2。

假设2：家族企业的价值越低，家族企业越倾向于去家族化。

3.信息透明度、企业价值与去家族化

为了进一步验证上述逻辑，我们考察在信息透明度的影响下，企业价值与家族企业去家族化的关系是否被强化。Anderson and Reeb（2013）的研究发现由于家族成员对家族企业的了解远多于外部投资者，同时更加专注自身所从事的行业，家族成员由此信息优势获得的利益可以满足其要求[21]。这可以抵消企业对外多元化投资所获得的利益，而且吸收外界对家族企业的投资会分散家族企业的股权，这导致家族企业更愿意保持自身的独立性和企业内部信息的模糊性。随着资本市场的发展，信息公开化程度越来越高，当家族企业不能凭借信息不对称获得额外利益时，便会寻找其他途径增加效益，例如进行多元化投资，将资金将从家族企业中退出转向其他企业[21]。与此同时，也会有其他的投资进入家族企业，分散了家族成员对企业的控制。

在家族企业的“竞争优势”框架下，家族企业较低的信息透明度降低了企业的信息披露成本，也阻碍了竞争对手由披露获取企业的私有信息，同时为家族成员提供了更好的监督环境，使得家族成员更有效地经营管理企业[3]。一方面家族企业的内部信息得到保护，企业可以更好地利用信息优势获取效益；另一方面，在较低的信息透明度下，与外部监督相比，家族企业自身的监督具有适用性因而更有效③ ，家族企业更倾向保持家族控制与管理。随着企业不断的成长，家族治理导致了企业发展的瓶颈[18]，引入外部专业人才是企业发展的必经之路，这在一定程度上了分散了家族成员的经营管理权，同时提高了企业的信息透明度。当信息逐渐公开透明化时，外界对企业的跟踪纷至杳来，企业受到各方面的压力和干扰，家族成员对企业的监督和决策也会受到影响，若预期企业的发展前景不好，则家族企业会倾向进行去家族化。

在家族企业“控制权私利”的框架下，家族企业内部的家族成员将家族利益奉为首要，为了自身利益利用多种渠道转移公司财富，损害中小股东利益[22]。当家族成员无法从企业中获利时，则会逐渐脱离家族企业。较低的信息透明度使得家族成员可以在较为隐蔽的环境下，利用企业内部相关治理机制，通过掌握的超额控制获取控制权私利。经常不乏大股东套现的新闻④ ，则是由于信息不透明，使得中小股东的利益受到侵害。有学者研究发现，家族成员担任关键职位（例如，董事会席位控制或高级管理职位控制）会增强家族成员获取私利的行为[22-23]。当企业信息透明度提高时，家族成员获得控制权私利的途径和渠道会受到影响，减弱了家族利益与企业利益的关联。另外，由于企业信息透明度的提高，内外部获取信息的时间差减小，内部股东不再能利用相应的信息优势获得控制权私利，家族成员控制企业的动机就会减弱。因此，在“控制权私利”假设下，随着企业信息透明度的提高，家族成员的这种自利行为会得到抑制，使其不会轻易脱离企业，则家族企业的去家族化进程也会放缓。由此我们提出竞争性假设3。

假设3a：较高的信息透明度会强化企业价值对家族企业去家族化的影响。

假设3b：较高的信息透明度会弱化企业价值对家族企业去家族化的影响。

三、研究设计

1.样本选择与数据来源

目前家族企业尚未有统一的定义，这也为家族企业的研究带来了一定的难度。本文根据已有文献[24-25]；界定家族企业的标准为：①企业的创立者或者实际控制人为个人或者家族；②企业的董事长或者总经理由家族成员担任。该定义的关键含义是，无论所有权还是经营管理权，都由家族成员控制。我们选择了2005～2014年间的初始样本，在剔除数据缺失的观测值后，最终样本为 2 700个公司―年度观测值。通过人工收集整理企业的年报，得到了家族成员任职企业董事长或总经理的相关数据。企业的跟踪分析师人数的缺省值采用0处理，因为没有相关分析师的记录，也就没有分析师在跟踪。其他的财务和治理数据均来自国泰安CSMAR数据库。对所有的连续变量进行了上下1%样本的Winsorize处理。

2.研究变量的定义与模型建立

为验证上文中提出的研究假设1，我们构建方程1。

Firmvalue=α1Transparency+α2ControlVariabies+ε

为验证上文中提出的研究假设2和竞争性假设3，我们构建方程2。

Transfer=β1Transparenct+β2Firmvalve+

β3Transpanrecy*Firmvalve+β4ControlVarisbles+δ

被解释变量（Transfer）为二值变量，企业出现去家族化现象则为1，反之为0；企业透明度（Transparency）采用分析师跟踪人数衡量；企业价值（Firmvalue）采用TobinQ衡量。

本文的研究对象是家族企业的去家族化现象，由于本文对家族企业的定义主要在两个方面，一个是企业的实际控制人，另一个是企业管理者，即董事长或总经理。因此本文也分两种情况来衡量家族企业的去家族化，第一种情况是是实际控制人的更换，只有企业更换的实际控制人不属于家族成员，那么该企业被认定由家族企业变成了非家族企业；第二种情况是在第一种情况的基础上，如果企业出现董事长或者总经理的更换，如果企业的经营管理的决策权在家族成员以外的人手中，本文也认定该企业进行了去家族化。我们使用二值变量衡量去家族化，并在两种不同的情况下分别检验。当企业出现去家族化的现象时赋值为1，反之为0。

信息透明度根据企业的分析师跟踪人数衡量，企业价值采用TobinQ作为衡量变量。控制变量引入了公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、营运资本能力（Operate）、发展能力（Develop）、风险水平（Risk）、获利能力（Profit）和上市年限（Gap）。变量具体定义见表1。

四、实证分析

1.描述性统计分析

表2报告了主要研究变量的描述性统计结果。从表2中我们可以发现，第一种去家族化的情况是完全转让，大约占比36%；第二种去家族化的情况是引入外部投资者和完全转让，两者一共占比61%，说明引入外部投资者的家族企业占比大约是25%。可见我国大多数家族企业依然采用家族管理企业。

表3列示了家族企业进行去家族化之前，其绩效与其他家族企业的对比分析，采用T检验方法。在家族企业去家族化之前，企业的资产报酬率（ROA）约为-0.004，显著低于其他家族企业的资产报酬率0.052；企业的权益报酬率（ROE）约为0.031，同样显著低于其他未去家族化企业的ROE均值0.083。说明了家族企业去家族之前，其绩效已经显著落后于其他企业。

2.实证结果与分析

（1）信息透明度与企业价值的关系。表4报告了分析师跟踪人数对企业价值的影响，可以看出，分析师跟踪人数的系数显著为正，说明企业信息透明度越高，企业价值越高。这表明了家族企业较低的信息透明度可以保护企业内部信息，家族成员对企业的监督要好于信息透明时外部投资者对企业的监督。结论验证了假设1b，说明我国家族企业的发展多数符合“控制权私利”的假设。出现这样的结论一方面是我国制度环境的因素，由于私有产权保护程度较低，家族成员只能顾忌眼前利益而不考虑企业长久发展；另一方面是由于中国的传统思想，家族企业是家族成员拥有的集体产物，企业发展越大，家族成员越多，搭便车现象越严重，对企业价值的负面影响也就越多。

（2）信息透明度、企业价值与去家族化。

第一种情况下，企业信息透明度、企业价值与去家族化的关系。表5报告了只有企业完全转让才被认定为去家族化时，企业信息透明度和企业价值与家族企业去家族化直接的回归结果。模型1中企业价值的回归系数为正，但并不显著，说明企业价值与企业转让之间没有显著关联。这种情况下，假设2没有得到支持。模型2中分析师跟踪人数的回归系数为正，并在5%的显著水平上显著。说明企业信息越透明，企业越倾向于去家族化。这表明，分析师跟踪人数与企业去家族化显著正相关，企业的信息越透明，家族企业的去家族化越明显。表5中的模型3报告了分析师跟踪人数和企业价值的交叉项对企业去家族化的影响。可以看出，企业价值系数为正，但是分析师跟踪人数和企业价值的交叉项的回归系数显著为负，说明较高的信息透明度减弱了企业价值对去家族化的影响，该结果符合假设3b，说明我国家族企业符合“控制权私利”假设。

第二种情况下，企业信息透明度、企业价值与去家族化的关系。表6报告了当家族企业引入外部管理者时，信息透明度和企业价值与家族企业去家族化直接的回归结果。从模型1和2可以看出，分析师跟踪人数的回归系数显著为正，表明企业的分析师跟踪人数越多，企业的信息越透明，该企业越倾向于进行去家族化。模型1中，企业价值的回归系数显著为负，这说明企业的价值越低，企业也倾向于进行去家族化。因此第二种情况下假设2得到支持。这说明，企业分析师跟踪人数的增加减少了家族企业与外界的信息不对称，由于不对称程度降低而得到的利益减少，增加了家族成员未来的利益风险，从而增加了企业去家族化的概率。在控制变量中，公司规模（Size）回归系数显著为正，说明家族治理比较适合规模较小的企业，对于较大的企业来说，家族管理可能会力不从心，这与以往文献的结论[26]是相同的。

表6中的模型3报告了企业的信息透明度对企业价值与企业去家族化关系的影响。可以看出，企业价值的系数为正，信息透明度与企业价值交叉项的系数显著为负，说明信息透明度减弱了企业价值对企业去家族化的影响，假设3b得到支持。该结论说明了在“控制权私利”假设下，信息透明度减弱了企业价值对去家族化的影响。

家族企业是民营企业的重要组成部分，该研究结论说明了目前我国的家族企业多数是符合“控制权私利”假设的，这与家族企业去家族化前企业价值较低的现象是吻合的。也就是说，提高信息透明度，加强资本市场的信息公开，有助于企业价值的提升，有利于家族企业更好地发展。

（3）家族企业去家族化后企业绩效比较。以上的研究说明了我国家族企业多数服从“控制权私利”理论框架，并且说明了信息透明度有助于家族企业的去家族化，那么去家族化后企业绩效是否提升。表7和表8分别列示了第一种去家族化情况和第二种去家族化情况下资产报酬率（ROA）和权益报酬率（ROE）的比较。

表7列示了在第一种去家族化的方式下，家族企业去家族化前后的绩效变化。可以看出，企业更换实际控制人之前，资产报酬率（ROA）的均值约为0.013，与进行去家族化后的企业资产报酬率（ROA）0.019相比，并没有显著区别。权益报酬率（ROE）的均值约为0.054，低于家族企业去家族化后的权益报酬率（ROE）0.076，结果在10%的水平上显著。该结果说明当家族企业更换实际控制人（转让或出售）时，企业绩效的提升非常微弱，甚至没有显著变化。

表8列示了在第二种去家族化的方式下，家族企业去家族化前后的绩效变化。可以看出，企业在引入外部经理人之前，资产报酬率（ROA）的均值约为-0.004，权益报酬率（ROE）的均值约为0.031，显著低于家族企业去家族化后的资产报酬率（ROA）0.027、权益报酬率（ROE）0.082。该结果说明当家族企业吸收更多的外部专业人才时，企业的绩效水平明显提高。

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一、企业集团会计监督机制弱化成因分析

把不同种类的经济业务以及财务收支纳入国家法律、法规允许的范围之下是会计监督的主要目的所在。企业通过规律的生产来产生经济效益，但是在市场经济条件下，其监督机制正在不断弱化。目前很多企业与事业单位处于改革阶段，其监督机制的弱化直接造成内部管理制度存在很大的漏洞，各个规章制度没有很好地执行，工作人员的切身利益得不到关心。这就直接造成出现报销等过程中存在信息失真情况，甚至很多部门直接造假账、偷税、漏税等行为的发生，这严重影响了企业的正常发展，也损害了国家与员工的利益

（一）没有完善的内部会计管理制度

1、企业集团内部会计管理缺失或执行不到位。实行事前或事中监督的监督机制，对相关问题的及时发现及快速解决有积极作用，能起到防患于未然的作用。但就目前大多数企业集团来看，很多企业集团领导干部不重视内部会计控制制度的建设，甚至很多企业集团的内部会计管理制度很完善，但是没有强有力的执行机制，这些监督与执行机制处于企业集团的边缘，没有任何话语权，只是做做表面文章而已；而且很多相关工作人员薪资待遇与地位远低于其他部门，部门也没有相关的适合的配套。

2、未形成有效的内部控制文化。很多企业集团虽然具有健全的内部会计管理制度，但是只是应对政府部门的审计需要，而且很多时候企业处于自身的发展与需要，相关的工作人员处于空闲状态。这种现象主要是由于企业集团不够重视企业集团内部审计工作，从而导致其会计审计工作处于混乱状态，甚至造成企业的基础管理工作杂乱无序。由于没有严格执行审计工作，这就造成很多经营管理者投机取巧，通过造假套取企业资金等现象。而企业高层不能客观了解企业的会计管理信息，或者得到的信息不准确，存在很大的缺失，因此就可能做出错误的决策，从而影响企业的正常发展，失去市场的竞争力。没有强有力的内部审计监督制度与执行机构会使企业内部会计控制制仅存于形式，而失去其设立的真正价值与意义。

（二）相关法律体系不完善

1、没有建立与《会计法》相关的配套法律法规体系。目前我国关于企业内部会计管理主要依赖于《会计法》，但是其规定范围过于宽泛，很多细节没有指明，因此要及时制定与之相关的配套法律法规，这样才能形成完善的法律法规体系。从而避免当前在执行《会计法》的过程中出现一系列的问题，有时甚至失去其可操作性。而且当前《会计法》中对企业会计的造假、偷税等行为惩戒力度不大，同样会影响到执法效果。

2、企业会计违法成本太低。《会计法》对很多违法行为没有做出明确惩罚标准，只是说明很多行为会违反法律规定，然而并没有明确说明如果这样或那样做了之后需要承担的相关后果是什么。这样的法律法规，在一定程度上或多或少的暗示了想要造假的人，就算他们那样做了，也可以钻法律法规的漏洞，因此违法成本很低，这样就不能对很多企业集团以及会计从业人员构成应有的震慑作用。

3、在执行法律的过程中存在以补代罚、以罚代刑等不合理现象。目前在执行《会计法》的过程中，很多时候只是针对违反法律法规的个人，通常的做法就是将他们绳之以法，而极少数能把会计监督机制与其建立关系，以此来把有关的违法现象进行客观公正的分析，只是简单地惩罚极个别人。而很多企业集团的违法行为所呈现出来的会计监督缺失现象很少被人提起，这样就造成后续的人继续犯同样的错误，因此当前执行机关应该改变这种以补代罚、以罚代刑等情况，这样才能使会计从业人员更好地工作，企业集团的财务信息状态得到改善，从而就不会还有人在利益的驱使下铤而走险。

二、企业集团会计监督职能弱化的相应对策

现如今在会计信息化的大背景下，从一定程度上来讲，反映企业经济活动主要是其相关的会计信息。经过互联网从企业的多个管理子系统直接获取数据是企业经济活动的数据得以反映的主要方法，经由大众工作人员的信息将企业集团内部信息与外部信息有机联系起来，这可以有效改变企业集团的会计财务信息与监督控制的孤岛现象。现代企业集团会计监督一般会涉及会计工作人员的处理方法、工作方法以及学习方法、政府的管理方式等。随着云计算等数据处理手段的出现，目前很多财务信息处理方式呈现快速化、高效等特点，因此企业集团可以有效利用现代化工具对财务信息进行及时监督与管理，这样就会加强监督的效果，从而得到有效信息，这也需要企业集团要及时进行财务会计制度变革。

（一）不断加强企业集团会计信息内部的控制力度

1、建立与完善内部会计管理制度。在企业会计管理信息化的基础上，可以进一步将新态势下明确不同企业集团领导的职责，细化分工，及时进行审计工作，动态管理，这样就可以清楚地了解到企业集团下属子公司的财务会计状况，从而将伪造、篡改会计记录及营私舞弊的情况在会计核算的形式上就得到控制及预防。

2、信息系统安全保障。企业集团内部控制的核心所在就是信息系统的安全，这就要利用新技术建立现代化的信息系统，加强对企业会计信息系统的安全防护，防止外界人员利用病毒等盗取公司财务信息。目前企业集团还要建立完善的会计数据信息处理保护措施，要确保通信安全可靠，及时排除危险与漏洞。同时要建立完善的制度，确保相关会计信息实现专人负责，从而才能保证在会计信息运行过程中的信息安全，这主要涉及到企业集团的相关会计数据准备阶段、系统运行阶段、财务管理阶段、档案管理阶段等。

（二）将企业集团所有的组织结构进行改进

1、建立与规范企业集团会计数据信息的处理流程。会计数据信息的安全处理涉及到各个方面，主要包括合理的企业集团内部会计组织机构与会计的职位职责等方面。在会计领域中广泛的运用了会计理论体系的变革以及信息技术的手段，将从根本上颠覆传统的会计数据信息处理流程。根据实际情况，结合时展规律，会计数据信息处理流程也要随着科学技术的进步而进行新的变革。目前信息化技术的发展为企业集团会计管理模式的变革提供了新的发展机遇，因此企业集团会计管理要及时进行创新，同时企业集团领导要多加重视，奖励创新，而会计从业人员也要脚踏实地，根据自己所在环境，灵活运用所掌握的的知识，对会计管理制度创新做出自己的贡献。

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所谓“增值税发票协查”，就是企业应税务机关要求，将企业开具的、录入了“增值税发票协查系统”的有关增值税发票信息提供给税务机关，以利税务管理工作开展的情形。一般情况下，导致增值税发票进入协查系统的原因，大多是购货方未在发票开出的认证期内及时进行增值税发票的认证。协助税务机关做好“增值税发票协查”工作，已经成为企业财务人员必须完成的日常工作。在此基础上，通过对增值税发票协查获取的信息以及形成原因进行分析，则可以帮助发现企业内部控制存在的薄弱环节。

一般情况下，对进入发票协查系统的发票进行检查后，企业可能存在的实际情况大致有以下三种：

A. 公司确实已按规定开具了信息所示的增值税发票并进行账务处理，且，发票所列款项已经收回，但无收票人签收记录；

B. 公司确实已按规定开具了信息所示的增值税发票并进行账务处理，且已确实交付发票，但货款尚未收回；

C. 公司确实已按规定开具了信息所示的增值税发票并进行账务处理、已确实办理了发票交付手续，并已经收回相应货款。

对于情况A，应检查企业内部是否存在发票后续管理的控制制度。对于内部根本不存在发票后续管理的企业，建议制定并完善相关的内部

控制制度。因为，作为一个独立的经济体，相信任何一个客户都不可能接受非因已方原因造成进项税额不能抵扣所致的购货成本上升。所以，一旦购货方发现问题的存在，肯定会要求供货企业给予弥补。对此，作为供货方的企业，不仅要承担由于内控不健全而带来的实际经济损失，而且，还要承担由于内控不健全而带来的企业信用损失。由此，及时完善相关的内部控制制度及程序设计，不仅可以降低企业可能承担的实际经济损失，而且，还可以帮助企业减少可能的信用损失。

而对于存在发票后续管理的企业，则应关注制度执行的可行性及有效性，除评估可能由此带来的损失外，还应于必要时及时调整、完善企业相关的内部控制制度。特别是，对于那些经常为串货行为的存在与杜绝，不惜花费大量人力、物力的企业来说，通过内部控制制度的有用性以及有效性检查，可以明确企业是否存在，因绩效管理制度设计不当抑或销售管理控制失效，导致销售人员无视公司利益、进行跨渠道销售，最终造成企业利益流失的行为。

对于情况B，则可通过对购货人的付款情况分析，帮助企业降低坏账风险。

具体来说，对于已超过信用付款期的，除应加大货款催收力度外，还应及时对购货方的信用情况进行再次评价；对于尚未到信用付款期的，则应该密切关注购货方的经营状况是否恶化、信用评价是否合理。当发现购货企业存在经营状况恶化迹象时，应及时提请收款人员启动应急收款程序，以减少企业的坏账损失风险。

另外，即使对于经检查未发现购货企业存在经营状况恶化迹象的，也应及时知会客户。这样，不仅可以强化双方的合作关系，为双方的长期合作打下良好的基础，而且，还可以通过通知方式，提醒对方及时处理相应问题，避免问题的激化。

对于情况C，则应高度关注现金进行结算的客户情况。特别是结算金额较大，超过现金支付限额，但仍以现金结算的。因为，一般情况下则该购货企业在经营中肯定存在高于其他企业的经营违法风险。由此，该购货企业将来的违约风险肯定也会有所放大，进而导致该企业的坏账损失风险也随之上升。因此，应该对购货企业的信用进行重新估计。

除对上述大额现金结算客户给予关注外，还应特别关注享受特殊销售政策的客户。特别是应更多地关注每笔收款金额均在现金结算限额以内、但以多笔现金支付结算方式进行结算的情况。因为，这很可能是公司销售人员存在舞弊行为的一种迹象表示——销售人员利用自己掌握销售政策不同这一优势，以高于优惠价的价格将企业产品卖给不需要开具发票的购货人，然后又以享受特殊销售政策的优质客户名义开具销售订单，并以现金进行结算，从而将销售差价部分收为己有并通过收取现金方式将销售差价部分据为己有。

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【中图分类号】C29【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）07-0428-01

1.前言

人才是一个企业发展的根本，再好的机制和制度之下，如果没有人才去执行，那么这些都是空话，所以在当今的社会之下，人才是一个企业的宝藏，如何去吸引人才和调动人才的积极性尤为重要。电力企业的现状是人力资源管理比较混乱，没有薪酬的激励机制，为何这么说呢？首先在人才的引入方面，电力企业采用的是职工子弟优先的原则，在某个层面上可以理解为靠关系进场，在这种选拔的制度之下，能够发现一个问题，那就是劳动组织显得累赘，人力资源缺乏管理，有什么空缺的地方就往里面塞人，就算没有空位也要创造岗位，这种管理领导思想让电力企业打造成一个高效的稳定的员工队伍造成了障碍。

电力行业是属于知识密集型的行业，也就是人才应该是属于专业技术人才的，在这里应该去思考如何去吸引这种人才，提高企业的核心竞争力。

在某个层面上说，进入电力企业有人就认为是做了公务人员一样，形成了一种优越的心态，在企业的制度之下，薪酬分配基本是按照平均主义和按劳分配进行，在大体上是平均主义，在加班工作的状况之下就按劳分配，如此人员对于工作并没有积极性，严重影响了工作的效率，让很多人在企业当中并没有任何的建树。如何才能够为改变这种现状呢？在此，提高企业的服务水平和竞争力，很大程度上就是要看劳动组织的优化和薪酬制度的安排，以下笔者将探讨这两部分。

2.优化劳动组织形势

组织优化的目标是为了让每个企业员工都能够在企业当中呈现他的存在价值，也就是有他们的岗位并且这个岗位有存在的合理性，避免重复的岗位和工作内容，避免人员没有工作内容和工作职能，如何才能够达到这个目标呢？首先从职能部门的权责优化开始，繁琐的管理流程和复杂的企业组织体系都是不科学的，它们都是会在市场竞争当中被淘汰的，所以需要企业设置的每一个职能部门都应该权责明确，工作流程上都应该是清晰流畅，不能够出现职能的交叉和重复的现象出现。当权责有交叉和重复，这不仅仅是一种人员劳动力的浪费，同样减低了企业的工作效率，人人负责人人有权便会成为了谁都无需负责的情景。所以这个权责的明确非常重要。其次就是必须把企业内的服务性岗位，交给社会市场，也就是把电力企业的结构更加的清晰和简约，把社会化的职能机构交还社会。再次，管理岗位的职员数目设置，合理确定劳动力标准，让每一个人员都能在岗位上有所作为。最后就是要求管理岗位上的员工水平，抓住高效精干的原则，去调动和任命员工，水平不高、素质不高的员工应该接受在训练和培训，在一定的情况下有必要进入淘汰的机制。

3.竞争岗位就是企业水平

在开篇之初说道，电力企业人力资源的管理最大的问题就是人满为患，一劳永逸。这个现状表明了现在的电力企业并不是一种竞争上岗的方式，人员之中不存在竞争力，试问企业的竞争力又往哪谈起呢？所以一定要引入结合现实的科学岗位考评制度，根据每一个岗位和项目进行制定考核的方法和标准，对于一些无法胜任工作的人员应该采用调岗处理，在调岗仍然无法胜任工作的职工，企业应该依法解除劳动关系。

让不具备岗位水平的员工在岗位之上，对于企业来说是一个极大的危害，因为既然有这样的人员能够在岗位之上，这种工作态度和工作方式就是通过人员进行传递，每个人都有得过且过的心态，在这种情况下，一个人可能是让整个部门和组别甚至整个企业形成一种不良风气，不劳而获形成了电力企业的员工的心态，那么企业的竞争力会在何处呢？根本没有办法找到，所以必须制定定期的绩效考核制度，形成一种人员的合理流动性，让这个企业盘活起来，血液流动起来，如果人员不变动，企业会变成一种缺乏竞争力的死水。

尽管这个绩效考核制度并不是本文要探讨的，但是必须一说，部分电力企业为了走形式，会采用安全规则的考核变成了绩效的考核，笔头上面的成绩就能够核定员工的水平和日常绩效，这是不科学的，必须要落实到每一个员工日常表现上面，不能够片面地走形式化主义。

4.激励机制的作用

在整个电力企业的机制当中，如果谈论薪酬用来挽留人员，其实是贴合现状的。笔者认为在电力企业当中并不存在人才留住的情况，因为如果能够电力企业当中担任一个职能岗位的情况下，这种人才都会是向上升迁的情况，如果是向上升迁并不是存在留住人才的问题。因为在平均主义的影响下，员工在电力企业的待遇是中等的，也就是员工通常并不会在这边厢的电力企业主动去跳到另外一边厢的企业。但是薪酬激励在现代企业的管理中就起到非常重要的作用，如果没有薪酬激励的机制，那么人员在企业中也就不带着竞争力，这样企业的竞争力也就收到削弱。薪酬激励机制带给企业几点好处，首先，能够让员工有了竞争意识，这样子能够让企业遇到问题的时候迎头而上，而不是面面相觑，无人挺身而出。其次，留住员工，在某个层面上激励形式是薪酬增大的一种形成，所以员工对于企业更加有归宿感。最后一点是非常重要的，因为要落实薪酬的激励机制，那么形成了一种管理手段，也就是每个人都有监督的权利和义务，因为有了激励机制，所以工作的内容和权责需要更加清晰，这样就带动了整个企业的机制的改善，让所有员工真正在激励机制上体现自身的价值。

如此看来薪酬的激励机制会带给企业的双赢的场面，也就说明了薪酬的激励机制的重要性也就是在此。下面简述一下这个制度。

5.工作评价的方式

电力企业的薪酬激励机制包括三个部分，如果要落实到薪酬的鼓励，那么就需要有三个制度进行配合，如果下面三个制度中缺少一个，那么这个薪酬的奖励就失去了功能和作用。

篇10

什么是企业文化?笔者拟从新制度经济学的角度给企业文化下一个定义。诺斯认为制度是由三个部分组成：正式约束、非正式约束和实施机制。正式约束是指一系列的政策和法律规定，它表现为企业内部各种各样的组织章程。而非正式约束是指价值标准、理想信念、道德伦理、风俗习惯以及意识形态等。实施机制是指产权流转过程中的运行机理。我们所说的企业文化其实就是一种非正式约束。企业文化不会像企业内部各种政策制度一样通过去个人化的方式来要求组织中的所有成员按照统一的规则去行为，而是促使员工自愿地做出符合企业利益的行为，使得员工愿意从事一些超出自己角色职责范围内的行为。因此，我们说企业文化是企业员工公认的，能够促使所有员工自愿的从事符合企业利益最大化的行为的非正式约束。

正如以上所指，一种制度包括正式约束、非正式约束和实施机制三个重要组成部分。一个企业若想取得成功，三个部分缺一不可。许多企业在单独干的时候，三个部分做得都很好。表现出企业发展快、效益增长迅速、全体员工干劲十足等。而当企业发展壮大之后，想通过并购扩大规模的时候，这三个部分就做得不是都很出色了。表现为“重两头，轻中间”，也就是重视正式约束和实施机制，而轻视了非正式约束，具体表现如下。

(一)企业并购以后比较重视组织、资产和财务整合，而忽视了文化整合。许多企业认为企业并购应遵循找寻并购对象初步协商进行财务可行性分析谈判签订并购协议开展整合工作的步骤。在实施这一流程的过程当中，企业往往会优先考虑组织、资产和财务整合。组织整合是指并购以后企业在组织机构和制度上进行必要的调整和重建，以实现企业的组织协同。简单说，就是人事方面的调整。一般以并购企业为主体框架，吸纳个别被并购企业的高层进入管理层。资产和财务整合是并购后企业为了保证在资产和财务上的稳定性及其在金融市场和产品市场上的形象，以及资产和资金的使用与管理上协调一致，从而取得经营和管理上的协同。可以说，大部分企业在进行并购时对组织、资产和财务的整合都是不错的。特别是哪些跨国并购的大企业，他们在本国基本上都是企业中的佼佼者，都有一套成熟的组织、财务章程。并购时再加上专业公司的服务，这三个部分基本上是不会出现大的漏洞的。而出现漏洞的往往就是被大部分企业所忽视的非正式约束――企业文化。不少企业认为企业文化是软的，可以不去考虑，或者认为被并购企业是并购对象，类似于战场上的败军俘虏，所谓“成王败寇”，理应全盘接受并购企业的一切，而不去仔细研究双方的文化差异。其实，正式约束和非正式约束的作用是相互依存，相互补充的，若没有非正式约束与实施机制配合，正式约束往往无法达到应有的效果。在当下，大多数企业对于正式约束都很好的基础上，非正式约束的好坏往往就会决定企业在竞争市场中的地位。对于并购企业来说，就会决定企业并购的成败。

(二)对于文化整合往往过于机械化。企业文化作为一种非正式约束，不同于正式约束。它所表现出来的是一种价值取向、理想信念、道德、习惯，而这些是无法通过机械的规定所能实现的。现在许多企业在进行并购时，恰恰就忽视了这一点。在进行文化整合时选择单一，没有做到从实际出发。如前所述，在并购时大部分企业多从自身出发，没有考虑被并购企业的企业文化，采取“一脚踢”的方式，让对方全盘接受自己的文化，造成并购以后的文化冲突时有发生。殊不知不同的企业会形成不同的价值取向、行为规则、习俗形象、劳动人事及薪酬政策等等。这些不同都是每个企业在自己的成长过程中根据自身所处的内外部环境形成的。经过长时间的积累，这些企业文化大多已在职工头脑中扎根，具有刚性的特质。一时很难被改变的。

(三)注重表面的形式化，忽视内在文化的真正融合。在企业并购以后，我们大多看到企业以一种新的形象出现。比如，推出一个新的标志，提出一句新的口号、公司装修换成一种新的风格、公司员工换上一身新的服装等等。正所谓“旧貌换新颜”。给人一种好像是企业新人新气象，要有大发展的感觉。不错，企业在并购过程中，通过CIS战略的实施，可以在一定程度上有助于企业文化的整合，以致有助于并购的顺利进行。但这些表面上的整合并不代表着双方的企业文化就真正实现了整合。企业员工可能会在这些表面上支持企业，带上企业徽章、穿上企业服装、同唱企业歌曲等等，但是否会真正认同新企业的文化就不好说了。对于许多企业员工来说，即便他们的旧企业破产了，也会对其保有感情，认同企业的文化。因此，企业并购以后，最重要的要使新的企业文化深入人心，让所有员工从内心里认同新的企业文化。企业文化整合的核心或关键点不在于统一的物质文化和制度文化，而在于共享的价值观指导下的精神文化。只有员工真正的认同了新的企业文化，才能为企业利益而工作，最终产生1+1＞2的协同效应。

(四)在我国时常出现政府出面促成企业并购而非市场所为，容易造成企业文化难以整合的局面。企业并购理应是市场作用的结果，只有这样企业才会从实际出发进行企业整合包括文化整合。而目前我国许多地方政府出于政绩的考虑，纷纷主观上促成企业并购，“拉郎配”。通过上述分析，我们可以看出，即使企业处于自身实际需要通过市场作用进行整合都会产生如此大的阻碍，何况让两个没有并购意识的企业进行整合呢?根据诺斯的制度变迁理论，我们可以将企业通过市场作用自发并购看成是诱致性制度变迁，而将地方政府的“拉郎配”看成强制性制度变迁。强制性制度变迁虽然会克服企业主体的一些局限性，产生一些好的效果。但在文化整合方面，更多的还是体现出强制性制度变迁自身所带来的一些局限性。主要有地方政府由于自身的偏好、有限理性、企业知识方面的短缺，并不能克服其他因素对文化整合的约束(虽然可能会降低一些不利因素对制度变迁的影响)。另外，这种变迁虽然可以降低组织成本和实施成本，但它违背了一致性原则，而一致性原则恰是经济效率的基础。这样，我们就可以更加深刻的理解为什么政府出面往往会适得其反。

二、企业并购中文化整合困难原因分析

对于并购过程中出现上述问题的分析，有多种看法，有的认为是价值取向的不同，有的认为是集体主义与个人主义的冲突，理性主义与情义主义的冲突以及企业员工心理上的焦

虑与对抗情绪强化了冲突，还有的认为是经济利益至上而轻视企业文化等等。以上这些分析从不同侧面说明了文化整合难的原因，都有一定的道理。本文试从新制度经济学的角度对企业文化整合困难的原因进行分析。

根据现代企业理论，企业作为一种组织，是对市场(价格机制)的替代，是将市场交易转化为企业内部的交易，用一个长期契约来代替一系列短期契约；企业是要素市场对产品市场的替代，目的都是为了节约交易费用。而谈到企业和市场的边界，就要引出两种成本――企业内部的协调成本(用表示)和市场上的交易成本(用C2表示)。根据科斯的企业理论及威廉姆森的交易费用经济学，正是由于交易费用(交易成本)的存在，企业才有了存在的必要。交易费用是利用价格机制的成本，它包括发现价格的成本、谈判和签约成本以及利用价格机制的机会成本。这些费用的存在使得企业得以生存，成为一种配置资源的方式，用“看得见的手”来代替“看不见的手”。根据科斯第二定理，当存在交易费用时，权利的初始配置会影响权利的最终配置。也就是说，只要交易费用大于零，就可以通过法定权利的明确界定以及经济组织形式的选择来提高资源的配置效率，实现外部效应的内部化。那么，在这个交易费用大于零且企业必定存在的世界里，它的规模应该多大，应该自己生产还是购买?我们在讨论这个问题时，就必须引进另一个成本――企业内部的协调成本。只有通过比较它们两者的大小，才能决定企业的边界。其实对于这个问题，美国加州大学洛杉矶分校的Deepal Lal在其演讲《信息革命、交易费用、文明和经济运行》中已有所论述，他把交易费用分为与交换的效率有关的交易费用和与监督机会主义行为有关的交易费用。Deepal Lal认为由于信息革命的作用，尽管用于交换的交易费用下降了，但用于监督机会主义行为的交易费用却上升了。可见Lal已非常重视后者的重要意义。其实，Lal所谓的这两种交易费用就相当于我们所说的市场上的交易成本C2和企业内部的协调成本C1。现在市场上由于存在着资产专用性、不确定性、机会主义行为等，使得用于监督的交易费用即协调成本将会上升。企业和市场的边界就取决于它们二者，当边际协调成本等于边际交易成本的时候(MC1=MC2)，其边界也就自然明确了。再进一步讨论到企业并购，势必涉及并购以后的一体化及并购以前的专业化的问题。当企业并购以前处于自身发展时，我们可以认为它是一种专业化，而专业化会使企业内部的协调成本降低，但相应会提高市场上的交易成本。而当企业并购以后，我们可以把它当成是一种一体化。根据威廉姆森的交易费用经济学，企业为了防止另一方的敲竹杠行为，通常有自己生产而不是到市场上购买的意愿。一体化会使市场交易成本降低，但却提高了企业内部的协调成本。因此，企业并购以后应当权衡这两种成本，以这两种成本之和最小为原则(MinTC=C1+C2)。根据该理论，当MC1=MC2时，总成本才会达到最小，这时企业并购应该是最为成功的。

现在许多企业往往只看到了并购可以减少交易成本，多数企业也是本着这一目的而进行并购的。但他们却忽视了总成本中还有一个内部协调成本。他们似乎没有看到总成本包括两个组成部分，而是一味的以乐观的态度看到交易成本的减少，却将协调成本抛之脑后。我们看到的企业文化整合的困难就恰恰在此。企业并购以后，减少了交易成本是一个不争的事实，而对于协调成本这一部分我们应分解开来进行分析。组织、资产及财务等部分，企业并购以后往往都能很好的进行整合，这也为事实所证实。对于这三个部分，企业是能够较好地做到降低内部协调成本的。难就难在双方企业文化的整合不容易降低协调成本或者说由于协调企业文化的成本很高，许多企业便将其进行简单化处理以及许多企业认识不到企业文化的重要性而将其忽视。这是从交易费用经济学角度分析的企业文化整合困难的原因。

针对上述问题第一点――重视正式约束，忽视非正式约束。其实企业就是没有看到并购除了降低交易成本这一点，同样存在着权衡协调成本和交易成本，使总成本达到最小的目的。企业主观上不重视，在实践中任由其发展，势必造成在工作中冲突不断。甲企业的员工看不惯乙企业的员工，而乙企业的员工同样看不惯甲企业的员工，使得内部协调成本直线上升，最终有可能导致企业并购的失败。对于这一点，笔者认为还是企业的观念问题。作为非正式约束的企业文化，不管是物质文化还是精神文化，它们占据着整个企业的三分天下。像现在许多企业主观上忽视企业文化的整合，即便组织、资产、人事等整合得再出色，也是事倍功半。例如，海尔集团正是看到了企业文化这种非正式约束的重要性，所以他们不管是并购其他企业还是设立新厂都走一条文化先行的道路。海尔集团在美国设立新厂的时候，开始并不被看好，许多人认为中美两国在各方面的差异都非常大，而且作为相对弱势的中国企业要想在世界经济第一的美国站稳脚跟并非易事。此外，在美国设立工厂由于美国各种原料、人力成本高昂，海尔恐怕很难适应，但海尔还是按照它的国际化战略坚决的走了这条路。海尔对美国工厂的策略是全部用美国人管理美国人，中方只派代表。这样就能确保其美国工厂的本土化程度，在最大限度上减少管理等各方面的摩擦。但是海尔美国工厂的全部员工在上岗之前必须到海尔专设的培训机构接受培训，全面掌握海尔的企业文化，让“真诚到永远”、“日事日毕、日清日高”这些海尔文化在美国人头脑中扎根。这样既确保美国工厂不偏离海尔的基本方向，又保证了海尔文化不失美国特色，到现在为止美国工厂运转良好，利润率逐年上升。这更进一步的说明了企业在并购之前必须特别重视企业文化整合，不能让这一非正式约束成为制约企业发展的瓶颈。像前面所说的许多企业只重视正式约束，而忽视非正式约束，势必使得企业内部协调成本直线上升。即便交易成本再节约，也无法达到MC1=MC2的最佳并购规模，甚至直接威胁到企业并购是否成功。

针对上述第二点――文化整合过于机械化。正如诺斯的路径依赖理论所说：一旦一种独特的发展轨迹建立以后，一系列的外在性、组织学习过程、主观模型都会加强这一轨迹。每个企业各自的文化就可以认为是一种路径依赖，每个企业都有保持现有文化的倾向，因为初始的制度选择会强化现存制度的刺激和惯性。既然这样，若在文化整合过程中，机械的对待对方企业文化，势必会造成双方企业文化的激烈对撞，以至于造成企业并购的失败。许多企业在进行文化整合时，会看到要想成功整合双方企业文化难度太大，而这个协调成本因路径依赖也确实很高。就像一个领导看到自己的两个下属发生争执，想去协调但发现不好协调。他们每个人都各持己见，

领导又不想为此费神，于是便各打五十大板简单了事。但了事之后并没有真正化解他们的矛盾。所以许多企业进行文化整合往往简单处理。在一定程度上，路径依赖可以表示为历史关系到下一步将要发生的事件严重取决于既存的事务状态的细节，并依次表现为居先既存事件状态的结果。最一般的意义上讲，路径依赖是指一种状态，这种状态表明某些结果是由于引导这种结果的特定的事件所决定的(秦海，2004)。从以上这些论述我们可以看出，在经济学意义上企业文化具有路径依赖的性质。任何企业现存的文化都是一种既存的结果状态，是一种经济系统的均衡，而引导这种均衡出现的是企业中产生均衡结果的某种特定的资源配置。这种资源配置是狭义上的，依每个企业的不同而相异。路径依赖是正反馈机制，它使得一个均衡点不可能总维持在原地不动，一旦某种随机事件选择了某一条路径，这种选择就可能被“锁定”，而不会选择其它更为先进的或合适的路径”。企业文化所具有的这一系列性质表明，任何企业的文化对每个企业来说都是根深蒂固的，另外从文化角度来看，每个企业的员工对其本身的文化也都是有深厚感情的。因此，如果要进行企业文化的升级，必须首先让全体员工看到新文化的先进性，其次要讲究一定的方式方法。像本文所列举的机械的进行文化整合必定会造成双方冲突不断，进而影响企业并购的成败。

针对上述第三点――重形式、轻实质。其实也可以用第二点的原因去解释。只不过企业为了掩盖自己的这一点而给自己披上了一层漂亮的外衣罢了。企业文化具有路径依赖的性质而路径依赖又具有正反馈的特点使得企业并购中文化整合困难重重，这是一个不争的事实。正因为有困难才需要我们更加深入的研究。但是文化整合有困难并不代表企业可以自欺欺人，用所谓的形式上的CIS战略“武装”自己的企业，给消费者和全体员工一种假像，最终只能带来更大的效率损失。如前所述，每个企业的员工都会对自己企业的文化有一种依赖感，毕竟他们已习惯了在这种文化氛围内工作、学习和生活。但任何人还有一种倾向，那就是追求美好事物的愿望。只要企业并购后更完善的企业文化能够使员工们看到企业比以前有更大的发展前景，那么他们还是比较乐意接受的。但关键是注重实质内容，只提高表面工作是解决不了问题的。像那些只注重形式化而忽视内在文化真正融合的企业也必定会得到失败的结果。

针对上述第四点――政府主导而非市场所为。政府主导的行为是走一条强制性制度变迁的道路，而强制性制度变迁又破坏了作为经济效率基础的一致性原则。这无非就是人为的提高了组织内部的协调成本，除此以外，说不定连交易成本都不一定能降低。根据诺斯的制度变迁理论，制度变迁可分为诱致性制度变迁和强制性制度变迁。诱致性制度变迁指的是现行制度安排的变更或替代，或者是新制度安排的创造，它由一个人或一群人，在响应获利机会时自发倡导、组织和实行的(林毅夫，1989)。而强制性制度变迁是由国家或政府在比较自己的预期收益和预期成本以后，强制推行的制度的变更或替代。对于诱致性变迁，我们在这里不做过多评论，只重点讨论一下对本文有理论意义的强制性制度变迁。强制性制度变迁作为一种制度变迁的方式有其存在的合理性。首先，制度供给本身就是国家的基本职能之一，社会的稳定与发展、人民的安康都离不开国家和政府供给的制度。其次，制度作为一种“公共品”，理论上必须由国家和政府提供。因为由国家提供比由私人提供有着更高的效率。第三，也是最重要的一点，强制性制度变迁应作为诱致性变迁的一种补充，来弥补制度供给的不足。它们二者各自存在的相对优势和相对劣势是它们能够相互补充的基本条件。根据卢现祥(2003)的研究，它们二者的互补有两层含义：一是当诱致性制度变迁满足不了社会对制度的需求的时候，由国家实施的强制性制度变迁就可以弥补制度供给的不足；二是制度作为一种“公共品”也并不是无差异的，即制度是有层次性、差异性及其特殊性，有些制度供给及其变迁只能由国家来实施，如法律秩序等，即使这些制度变迁有巨额的外在利润，任何自发性团体也无法获取。由此分析我们可以看出诱致性制度变迁和强制性制度变迁都有各自的“职能范围”。此外，诱致性制度变迁主要依据一致性同意原则和经济原则，能克服“搭便车”问题，但推进较慢。而强制性制度变迁能加强推进速度，但却违背了一致性同意原则，从某种意义上讲破坏了经济效率的基础。因此，这两种制度变迁各自的行为主题应坚守住自己的“阵地”，避免越俎代庖。企业并购是市场经济发展到一定程度而由行为主体自发形成的，文化整合更是这一自发行动之上的必要措施。相反，若这一行为由政府代为执行，可能在短期内有一定的效果，但在长期必定会破坏经济效率的基础。所以，在一般情况下由政府出面促成的企业并购会给文化整合带来更大的困难，直接影响企业并购的成败。

三、企业文化整合的对策

通过以上分析，我们明确了企业文化整合的主要问题及原因，下面就基于上述分析，得出相应的对策。其对策可以概括为“市场主导，以人为本”。所谓“市场主导”，就是要发挥市场在企业并购中的基础作用。企业并购应该是市场自发作用而产生的行为，是经济发展到一定阶段的产物，是社会在重新进行资源配置。在这个过程中，政府不应该起主导作用而应起辅助作用。所谓“以人为本”，就是充分发挥双方企业员工在文化整合中的主观能动性以及以双方员工的利益结合点为基础进行文化整合。企业并购虽然有组织、资产及财务的整合，但最重要的还是双方员工如何有效地融合在一起。因此，必须走“以人为本”的路子。

(一)在企业真正开始并购之前，要努力研究双方企业的文化差异在哪里，明确应该努力的方向。许多企业在进行并购时往往也看到了文化整合的重要性，但缺乏前期的调查研究，只是一味地为了文化整合而文化整合。我们可以想象一下，你都不知道问题是什么而就去解决问题，那么这道题是否有解呢?所以，前期的调查研究相当重要。例如，海尔在美国设立工厂之前就充分调查了中美两国的文化差异，提出美国工厂要聘请美国的经理和工人，用美国人管理美国人，实现工厂的美国本土化。但这些美国经理和工人在上岗之前都要接受海尔的培训，全面接受海尔的企业文化。

(二)把握好整合的时机。企业并购肯定会造成双方文化的接触甚至冲突。而在这一过程中会产生文化的正向积累和反向积累。若正向积累占主导，企业会慢慢向更好的方向发展；若反向积累占主导，企业就处于危险的境地了。因此，企业在进行文化整合时要根据自身情况选择恰当时机开始文化整合，坚决树立对企业长远发展有积极作用的文化。只要企业明确了主流文化就立即将其向纵深发展，深入员工心中。

(三)灵活掌握文化整合的方式方法。现在比较常见的几种文化整合方式无非就是注入式、渗透式及分离式。具体选择哪种模式要视双方企业的实际情况而定。如海尔往往并购哪些硬件尚可但管理滞后的企业。在这种情况下，海尔选择注入式文化整合模式。以海尔优秀的文化激活对方闲置的资产，被并购企业的员工比较容易接受。而当双方企业实力相当，各自文化中都包含有积极成分，就应该选择渗透式。选择这种文化整合模式意味着双方企业取长补短，将每个企业的优秀文化都融入到新企业中去。而当双方企业独立性较强，在各自的企业文化指引下都能取得良好业绩时，应采取分离式，在文化上相对独立、避免冲突，往往也能取得良好效果。

篇11

具有先进适用的技术

企业信息化所采用的技术主要是微电子、计算机、网络和软件等信息技术。企业在实施信息化过程中既要注重所采用技术的先进性，又要注重所选技术的适用性。

能多次开发利用的资源

企业信息化的核心是对信息资源的开发利用。如果说信息网络建设是企业信息化的“路”，信息处理硬软件设备是企业信息化的“车”，那么，企业的内外信息资源就是“货”。因此，企业信息化建设要重视对信息资源的开发利用。通过建立数据库，在数据的采集、提炼、录入、存储、传输、处理、分析、管理、应用及共享乃至二次、三次开发利用上下功夫。企业不仅要注重内部信息资源开发利用，还要注重企业外部信息资源的开发利用。

与体制改革密切相关

企业信息化和企业体制改革具有互动关系。一方面，企业信息化在促进企业生产力发展的同时，必然要引起体现其生产关系的企业内部制度的变革，要求改变传统的经营理念，转换经营机制，进行业务流程重组，进行机构调整，引入现代管理体制；另一方面，建立现代企业制度要以先进生产力为基础，信息技术是当今最具代表性的先进生产力，所以企业体制改革应以企业信息化为基础。因此，企业信息化和企业体制改革是相互依存、相互促进的。

广泛的社会关联性

企业信息化不是一个企业的内部事务，而且与其所在产业链的企业及全社会具有非常密切的关系。如企业要实现电子商务，光靠一个企业自己采用信息技术是不够的，必须使该企业所在供应链的上下游企业都具备开展电子商务的条件，与银行、税务、海关等外部环境在信息认证、电子支付与结算、计税缴税、报关通关等各方面提供便利条件，才有可能真正实施电子商务。

需要不断深化、创新和完善

企业信息化既要充分发挥企业信息化投资存量的作用，使信息技术逐步渗透到企业的各个层面，又要按照新世纪企业信息化和现代化的要求，不断追加投入，并持续实施企业业务的流程重组、体制改革与完善。企业领导及员工对信息化的认识，对信息技术的掌握，对新的业务流程和新体制的适应能力，也是不断提高和深化的。所以，企业信息化是一个不断完善、不断发展、不断创新的过程。

阶段性地发展

企业信息化虽然是一个长期过程，但它可以分成若干不同阶段。在由低到高的每一阶段，都会呈现出一次次新的飞跃，这就是企业信息化的形态特征，反映了在不同的阶段，企业在信息技术应用水平、企业信息资源开发利用的深度和广度，例如从计算机单项应用、局部综合应用、整体综合应用到无纸办公，网上协同设计、集成制造、虚拟制造，网上采购、网上营销、电子商务等。企业应根据实际情况，制定企业信息化的分期分阶段实施计划，确立每期每阶段的任务和目标，不断攀登新的高峰。

    推进企业信息化的重大意义

推进企业信息化具有重要的意义。

首先，企业信息化是国民经济信息化的主要组成部分。

企业是国民经济的细胞，是领域信息化和区域信息化建设的重点内容。实现企业信息化，将有助于推进领域信息化和区域信息化，有效推动产业结构调整和产业优化升级，促进形成国民经济信息化。

第二，推进企业信息化是促进我国经济增长的重要手段。

利用信息技术改造提升传统产业，加强信息技术与产业的结合，可节能降耗，可提高产品质量和数量；以信息技术与设备为依托，企业可实现扁平化管理，特别是在资金流、物流上进行综合管理，实现实时监控与决策，可以提高资金周转次数和使用效率，降低能耗和库存积压，提高企业运营效率；围绕互联网开展企业信息化应用工作，可使企业融入经济全球化，实现产品敏捷和柔性的个性化生产，赢得市场，带来经济效益的提高。美国近10年来的经济繁荣，同其信息化程度密切相关，信息技术行业在美国经济中所占的比重，从1990年的5.8％上升到2000年的8.3％。在过去5年，美国超过33％的经济增长来自信息化的拉动，超过其他任何行业的拉动作用。

第三，企业信息化是实现我国工业跨越式发展的必由之路。

人类历史表明，发展中国家在吸纳先进的生产技术后，发挥后发优势，可以实现跨越式发展。我国的工业与发达国家的工业存在几十年的落差，要想在竞争中强盛，必须迅速跨越落差，跨越式发展是我国民族工业的出路之一。

第四，企业信息化是促进现代企业制度形成的催化剂。

在市场竞争日益激烈的今天，没有企业信息化，就没有处理大量信息的手段，就无法组织敏捷制造，就无法进行科学管理。因此，企业信息化是建立现代企业制度的必要条件。没有企业信息化就没有企业现代化，也难以建立现代企业制度。

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一、企业信息化水平评价体系内涵

企业信息化水平的评价体系主要是指由评价指标体系制订的原则，评价指标体系，评价内容，评价原则和评价组织等所组成的整体。

企业信息化水平的评价一般可分为：单一企业信息化水平评价，即对一个具体的企业信息化水平进行评价，如对海尔集团，联想集团等；行业企业信息化水平评价，即对某一行业企业信息化的整体水平进行评价，如对汽车行业，纺织行业等；区域企业信息化水平评价，即对某一个地区的企业信息化水平进行评价，如一个市、一个省或一个国家等。

行业企业信息化水平的评价和区域企业信息化水平的评价是建立在单一企业信息化水平评价的基础之上的。

二、企业信息化水平评价的意义

企业信息化是企业不断应用信息技术、深入开发和应用信息资源的过程。或者更确切地说，企业信息化是信息技术应用和信息资源开发由局部到全局、由内部到外部、由战术层次到战略层次不断深化的过程，其建设过程应该包括计划、实施、评估和改进四个环节。

对企业信息化建设水平进行评价，是从企业引进信息技术的目的和战略出发，考察信息技术应用给企业经营和管理带来的影响。企业信息化水平评价的现实意义主要体现在：(1)检查企业信息化是否达到预期目标。(2)及时发现企业信息化建设中存在的问题。(3)总结企业信息化实施过程中的经验和教训。

三、企业信息化评价的内容

1．信息设备的装备情况

企业信息设备的装备情况，是评价企业信息化水平最基本的内容。如计算机、多媒体、传真机和电话等信息设备的装备，局域网、互联网的建设情况。

2．信息技术应用的广度和深度

具体来说，可以从两个方面来做。从功能上，考察管理系统的功能在多大程度和多大范围上得到了信息技术的支持；从性能上，涉及技术先进性、可靠性、适用性、易维护性和用户界面等等。值得注意的是，在评价信息技术应用的广度和深度的过程中，要遵循动态性原则层次性原则。随着企业信息化的进展，企业不断应用新的信息技术，相应的评价指标体系也要随之进行调整。而且，评估指标要有重点，分层次，以确保评价的质量。

3．信息资源开发和利用

信息资源的开发和利用是企业信息化的重要内容。企业信息系统的运行要靠信息资源的开发和利用来支持，否则再先进的信息系统也毫无意义。可见，在企业信息化水平的评价中必须要十分重视信息资源开发和利用情况的评价。从信息资源开发利用角度，可以评价信息系统的利用程度和企业的知识管理水平。在评价中可以从挖潜能力、信息的收集、加工和共享方面、数据库的开发等方面进行评估。

4．信息化人才开发

人是企业信息化的重要组成部分，也是企业信息化的重要参与者。随着企业信息化的深入，员工积累了丰富的经验和教训，这是进一步推动企业信息化的基础。这方面，可以从企业信息专业技术人员的比例数、企业员工素质的提高和员工参与信息化的程度等方面来评定。

5．信息化组织和控制

对企业信息化组织和控制是基于信息化的深入，员工逐渐形成比较完善的信息化规划、组织和控制机制，同时，也必然伴随着有关信息化方面的政策、制度和标准的制定过程。企业信息化的实施总是依托于某一类型的组织结构，信息技术能使信息方便、高效的存储、使用、修改、积累和传播，从而为企业的经营活动发生由量到质的改善提供可能。

6．企业信息化经济效益的评价

企业信息化经济效益可使用比率算法，差额算法进行评价。

(1)企业信息化经济效益的比率算法：

式中：QE为企业信息化收益；QC为企业信息化成本。

(2)企业信息化经济效益的差额算法：

企业信息化经济效益EX1=QE-QC

四、企业信息化水平评价的指标体系

1．企业信息化信息设备装备指标

(1)信息设备单项装备率。邮政装备率，企业用于邮政间接投资费用与信息设备投资总费用的比率；电话装备率，企业用于电话装机费用与信息设备投资总费用的比率；传真机装备率，企业用于传真机购置费用与信息设备投资总费用的比率；计算机装备率，企业用于购置计算机的费用与信息设备投资总费用的比率；多媒体装备率，企业用于多媒体购置费用与信息设备投资总费用的比率；电子信箱装备率，企业用于电子信箱投建费用与信息设备投资总费用的比率；网络装备率，企业投建网络费用与信息设备投资总费用的比率；国际互联网装备率，企业投建国际互联网站(点)费用与信息设备投资总费用的比率。

(2)信息设备综合装备率。通过这一重要指标全面反映各种信息设备综合装备的程度，它等于信息设备投资总费用与企业全部设备投资总额之比。

(3)信息设备装备提高率。这是动态反映信息设备装备率提高的速度指标。它有信息设备单项装备提高率和信息设备综合装备提高率两个指标。

2．信息技术应用的广度和深度指标

(1)信息技术应用于企业管理的范围。如财务管理、人事管理、生产管理、物料管理、客户管理等。

(2)信息系统的性能指标：①信息系统的总体水平：系统的总体结构、地域与网络的规模、所采用技术的先进性等。②信息系统功能的范围与层次：功能的多少与难易程度、对应管理层次的高低等。③信息系统的质量指标：系统的可使用性，系统的稳定性，系统的可靠性，系统的适应性，系统的可扩展性，系统的可维护性等。

(3)信息系统的安全性和保密性。

(4)信息系统文档的完备性。

3．信息资源开发和利用指标

包括：①每人使用互联网的字节数；②每人图书、报纸、杂志的总印张数；③人均电话通话次数；④人均传真次数；⑤购买数据库的数目；⑥开发数据库的数目；⑦数据库信息总量。

4．信息化人才开发指标

包括：①企业信息专业技术人员的比例；②企业信息专业技术人才的职称结构比例；③企业用于信息技术人才培养和培训的经费；④企业用于吸引信息技术人才的专项资金数量；⑤企业用于奖励信息专业技术人才的专项资金数量。

5．企业信息化组织和控制指标

包括：①信息化方面的方针和政策；②信息化的管理制度和标准；③企业CIO体制实施情况；④企业业务流程再造的效果；⑤企业组织结构的变革情况；⑥企业信息系统维护和运行管理的质量；⑦企业信息化项目管理的质量；⑨企业信息化总体规划的水平等等。

6．企业信息化经济效益的指标

(1)直接经济效益的有关指标：①信息化的投资额：包括信息系统硬件、软件的购置、安装，应用系统的开发或购置所投入的资金。②信息系统运行费用：包括消耗性材料费用、系统投资折旧费及硬件日常维护费等。③信息系统运行新增的效益：主要反映在成本降低、库存积压减少、流动资金周转加快与占用额减少、销售利润增加及人力减少等方面。④投资回收期：投资回收期为通过新增效益，逐步收回投入的资金所需的时间，它也是反映信息系统经济效益好坏的重要指标。

(2)间接经济效益的有关指标：①对组织为适应环境所作的结构、管理制度与管理模式的变革会起巨大的推动作用，这种作用一般无法用其他方法实现。②能显著地改善企业形象，对外可提高客户对企业的信任程度，对内可提高全体员工的自信心和自豪感。③可使管理人员获得许多新知识、新技术与新方法，进而提高他们的技能素质，拓宽思路，进入学习与掌握新知识的良性循环。④系统信息的共享与交互使部门之间、管理人员之间的联系更紧密，这可加强他们的协作精神，提高企业的凝聚力。⑤对企业的规章制度、工作规范、定额与标准、计量与代码等的基础管理产生很大的促进作用，为基他管理工作提供有利的条件。⑥应用系统提供了丰富的信息，提高了管理者决策的自信心和准确度。

五、企业信息化水平评价的方法

1．企业信息化指数的测算方法

综合评价分析法的基本评价模型，通常多采用简单线性加权法：

式中，Pi为第i个评价指标无纲化处理后的值；W i为Pi的权重；EII(EnterpriseInformatization Index)为企业信息化水平总指数值。

2．企业信息化水平指数的提高率

它是动态反映企业信息化水平提高速度的指标。一般有两种方法：

(1)环比法。即本年度企业信息化指数与上年企业信息化指数之差，及与上年企业信息化综合指数的比率。

式中：叫为企业信息化水平指数的提高率；年企业信息化水平指数；年企业信息化水平指数。

(2)基比法。①企业信息化水平指数总提高率：

式中：为企业信息化水平指数的总提高率；年企业信息化水平指数；为基年企业信息化水平指数。②企业信息化水平指数年均提高率：

式中：为企业信息化水平指数的总提高率；年企业信息化水平指数平均提高率；为基年企业信息化水平指数；N为l，2，3，…，N一l，N。

六、企业信息化水平评价的组织

组织也是企业信息化水平评价过程中的一个重要环节，它的好坏将直接影响企业信息化水平评价的结果，因此，在企业信息化水平评价的过程中必须注重组织的工作。