转正考核鉴定表范文

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3、考核鉴定合格并同意按期转正的，由用人单位向市人事局公务员管理科报送转正申请材料。不同意按期转正的，视情况给与延长试用期；

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一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间 2010.09.01

三、实习单位 石家庄君豪网络设计有限公司

四、实习内容

(一)日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的通知来上班。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

公司目前的招聘需求比较大，在石家庄搜才网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

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目前，我国粮油保管职业技能人才评价体系初步形成，高技能人才工作的战略地位得到确立，高技能人才成长环境逐步改善，高技能人才数量稳步增长。但我们也必须清醒地认识到，在今后一个时期，随着经济全球化进程加快，仓储管理现代化进程的快速推进，高技能仓储人才工作和队伍建设面临严峻挑战，还需进一步加大工作力度。职业技能鉴定是全面考核从业人员的专业技能水平，职业技能培训是全面提高从业人员的专业技能水平，二者是提高劳动者素质密不可分的一个问题的两个方面，不能只重鉴定而轻培训！因此，要进一步加大鉴定考核前的培训力度，它是全面提高劳动者素质的先决条件。套用一句话就是：“两手都要抓，两手都要硬”。特别是进一步加强粮油保管员师资培训力度是提高培训质量的必要保证。

一、关于试题改造方案有待于进一步探讨和规范

粮油保管员的职业技能主要有以下几个方面的特点：1、类型复杂多样，包括操作型、心智型及技术型多种类型；2、操作性的技能涉及大型设备和特定的场所，多半不能在鉴定站的实验室完成；3、操作时间较长，在规定的时间内很难完成；4、实际现场操作可能会对储粮造成不良影响；5、有些试题在当地很少应用等。因此，有部份试题的可操作性不强需要改造。如何把握试题改造原则，保证改造后的试题能够基本保持原来试题的考点，并能真实检查出考生解决问题的实际水平，还有待于有关部门组织专家进一步探讨和规范，以便各地区操作执行和消除考评员个性误差。

二、保证评分客观公正

提高评分的客观性应从以下几个方面入手：

（一）加强技能鉴定队伍的能力建设，为提高鉴定质量提供人力资源保障

1、进一步加强考评人员培训力度

考评人员是职业资格认证活动的实施者和评判者，不断探索考评人员的培训模式，提高考评人员考评水平，造就一支高素质考评 员队伍，是提高鉴定质量的必要保证。

2、重视考务管理人员的培训

考务管理人员是鉴定业务工作的具体组织实施者，是规范管理、保证质量、提高服务效能的基本力量。我们要重视考务管理人员的业务培训，有效提高考务管理人员的职业技能鉴定政策水平、规范化考务管理水平和职业道德水平。同时，积极采取措施从制度上、方法上防止和杜绝考务管理人员协同作弊及集体舞弊现象。

3、加强专家队伍建设

建立职业技能鉴定专家委员会，充分发挥职业技能鉴定专家委员会在技能人才评价理论研究和基础性技术资源研发中的主体作用，有计划地安排课题和开发新职业鉴定项目，是鉴定内容质量和鉴定工作良性发展的重要保证。

（二）统一评分思想，消除主观误差

通过实施鉴定前组织专家和熟练工对考评组成员进行集训，帮助考评员了解考核鉴定的项目、内容、要求、考评的方法和评分要求，切实理解考题中每个考核要点的评分要求，熟练掌握每个考核要点的评分尺度，并组织考评员检查鉴定现场，规范实施考评，客观公正地评审鉴定结果，统一评分思想，消除主观误差，是提高鉴定质量的有力保证。

（三）考评人员认真负责

考评人员应严格执行工作守则和考场规则，认真负责地对考核场地、设备、材料、工具和仪器等进行核查和检验，在考核过程中认真观察考生操作的每个细节动作，按照规定的考核方式、方法和评分标准随时记录，圆满完成评分任务。同时，要注意保留原始记录表，以防考生有疑问而要求查卷。

（四）规范考评过程，加强考评人员的使用管理

规范考评过程，加强考评人员的使用管理，严格执行考评人员的使用的六个制度如考评前集训制、轮换制、回避制、考评组长负责制和质量督导制以及年度考核和评议制度，这对维护考评工作的公正性、权威性具有重要作用。

（五）加大质量督导工作力度

加大质量督导工作力度。坚决杜绝弄虚作假、考场舞弊和违规评判等不正之风。对出现的鉴定质量问题，要按照规定严肃处理。

三、加快技能操作试题公开化进程

据国家粮食局人事司对全国粮食行业人才需求调查，粮食行业人才缺乏的情况比较严重，其中高技能人才更为短缺，技术工人队伍总体业务素质和技能水平偏低，远不能适应粮食形势的发展和工作的需要。通过技能操作试题库公布，给职业技能培训及日常业务工作提供标准依据和方向，从而提高粮油保管员的素质和技术水平及能力，使其更加符合用人单位和行业发展的需要，这对减少粮食流通环节损失，提高粮食使用效率，确保国家粮食和粮油质量安全，更好地为日益增长的人民生活需求提供优质粮油产品等具有十分深远的意义。

四、加强基础设施建设，提升服务能力

职业技能鉴定工作专业性强、技术性强，许多服务性的工作必须在一定的基础条件下展开。因此，就必然要求进一步夯实服务基础。

首先要加强基础设施建设。按照“取之于鉴定、用之于鉴定”的原则，将职业技能鉴定的收益部分持续不断地投入到改善职业技能鉴定的基础建设之中去，以保证各项考核项目顺利实施和职业技能鉴定工作的良性发展。

五、实操考场的准备要周密

除了鉴定站规定基本条件外，还要周密地进行考核现场的准备工作：

（一）认真阅读考题，完全理解考题的考核要点

接到实操考题之后，认真阅读考题，完全理解考题的考核要点。掌握考核中易出现的问题，特别操作安全隐患，以便在考核过程中及时发现和制止违规操作，防止考核中出现意外事故。

（二）准备考核所需的仪器及考核场所，调试仪器设备

按考题的要求，准备考核所需的仪器及考核场所，调试仪器设备，准备充足的材料，保证所有考核人员的需要。

（三）合理安排考核组成员

考核组成员除了按工位1：3配备考评员外，还应备有安全防护、设备检修、材料供应人员及考生调度管理人员等专门负责相应的工作。保证设备运转正常、材料供应充足而及时，考生调配合理，确保考核安全有序进行。

（四）设立备考室或备考点并设置警戒线

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随着人力资源的学历教育与社会培训的进一步推广与加强，社会经济的日益多样化与不断的发展，企业对人力资源的需求也在不断的增加，企业员工进一步的增加，为了规范管理本企业的员工，促进企业员工合理分配，建立和规范企业员工档案管理，以提高人力资源的使用效益与合理流动。

一、新员工的档案管理

（一）学历教育毕业后初次参加工作的员工的档案管理

1、填写新员工的入职申请表

新聘用员工报到应到人事部门办理以下手续：（1）如实填写《员工登记表》等相关表格；（2）核对并递交学历证书和专业资格证书的原件及复印件；（3）核对并递交身份证原件及复印件，当地政府规定的各类就业证件原件及复印件，各项社会保障的转移手续；（4）交一寸的半身免冠照片一张；（5）需要办理的其他手续。

2、签署劳动合同及确定试用时间

新聘用员工报到手续办理完毕后，公司与其签署劳动合同，以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利和义务。

（1）劳动合同期限为有固定期限劳动合同（期限至少为1年）；（2）劳动合同期满，合同即刻终止。员工与公司双方同意续约的，应续签劳动合同书。

3、接收从学历教育学校转来的员工档案并进行登记管理

（二）从本企业以外的单位调入的员工的档案管理

1、填写新员工的入职申请表

（1）如实填写《员工登记表》等相关表格；（2）核对并递交学历证书和专业资格证书的原件及复印件；（3）核对并递交身份证原件及复印件，当地政府规定的各类就业证件原件及复印件，各项社会保障的转移手续；（4）交一寸的半身免冠照片一张；（5）需要办理的其他手续；（6）与原单位解除劳动关系的证明文件。

2、签署劳动合同及确定试用时间

新聘用员工报到手续办理完毕后，公司与其签署劳动合同，以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利和义务。

（1）劳动合同期限为有固定期限劳动合同（期限至少为1年）；（2）劳动合同期满，合同即刻终止。员工与公司双方同意续约的，应续签劳动合同书。

3、接收从其他单位转来的员工档案并进行整理归类

凡新入公司员工，在办理进入公司手续后，由人力资源部对应归档的材料做好累积工作，并及时整理装订进入员工档案袋。

二、转正后的员工档案管理

为规范公司员工的转正程序，做到既有章可循又保证转正考核流程的良好实施，特规定：转正员工的人事档案初级建立必须具备：员工登记表、身份证复印件、学历证复印件、员工转正申请表、员工转正考核鉴定表、员工转正通知书、劳动合同书。员工必须具备以上档案内容、人事部方可为其建立企业员工人事档案，缺以上任何一项者将影响转正。

人事处负责公司人员的转正手续的办理、审核并通知财务对转正人员做出薪资待遇标准的调整。相关部门负责新入职人员试用期间对其进行在岗培训及转正人员的初步审核。符合转正条件的员工需提前一周到人事处领取《员工转正申请表》并认真填写，报于部门负责人审核，部门负责人全面了解试用期内员工工作情况及需求，如实评价员工的个人鉴定，指出员工的缺点与不足，并提出改善建议并签署是否同意转正的意见。转正材料签批后转人事处，由人事处审核并提交符合规定的转正人员信息给财务部以调整员工薪资用。

各种任免、出国、离退休等材料办理完毕后，各种奖励、处分材料报批后，入党、入团材料在批准转正后，由各主管部门及时向档案管理员移交归档。

（一）分类别、分部门进行对档案进行管理

档案管理员应对管理档案及时进行更新、存档、维护，以确保人事档案的可追溯性。员工人事档案由人事部专人负责保管、整理。任何人不得以任何名义私自查阅人事档案资料。因特殊原因需查阅档案时，必须经人事处及分管领导批准，并登记查阅原因说明，方可查阅。档案保管员只给其提供与查阅原因相关部分的档案内容。查阅档案人对被查阅档案资料负保密责任。

（二）转递人事档案注意做好保密工作

转递人事档案时，必须按照规定格式严密包装，贴牢封条并加盖密封章，按人事档案转递通知单项目认真进行发文登记，通过机要交通转递，并要求经办人签字。转递出本公司的档案，若一个月没有收到回执，经办人要及时查询，以防丢失。转递人事档案材料通知单分为通知单及通知单存根，寄出时用复写纸填写，收到回执后，将回执贴于存根回执处，并做相应登记。人事档案正式转出时，必须在档案目录上及时注明寄出时间、地点、单位及经办人。

（三）临时人员寄存的档案管理（代管档案管理）

员工离职时均不允许带走个人人事档案，离职员工档案在离职满三年后，在与企业无任何纠纷条件下经本人同意后销毁或寄还本人。

三、加强档案管理对企业人才合理管理与流动的好处与作用

（一）有利于企业内部人力资源发挥效益

企业人事档案管理能够直接反映出企业人力资源的现状，企业的人力资源管理者可以通过对人事档案的汇总和分析，直接的了解到企业员工的数量、年龄、学历、工龄、专长等基本情况；企业的人事档案管理还能够为企业的人力资源配备提供重要依据，通过对企业人事档案的分析，能够大体的了解和判断出企业的发展水平。企业管理者还可以通过将人事档案的动态变化与企业的发展状况结合一起进行分析，从而很直观的判断出哪些方面的人力资源对企业的发展起到了积极性的作用，哪些方面的人力资源还需要加强和改进；企业的人事档案管理还可为企业的人力资源开发提供依据，企业在发展过程中，必然需要充足的人力资源来作为保障，单独依靠大规模的引进人才不但耗时，还会消耗大量的财力。企业可以通过现有的人力资源进行深入的开发，以满足企业的发展需要，而充分利用企业的人事档案来选人、用人则是最为合理且有利的方法。

（二）企业人事档案管理对企业的重要性

企业的人事档案管理是企业对人才的基本情况进行了解和掌握的基本依据。对于企业而言，把好人才的进出关、做到人才的选用工作、全面了解员工特长，通常采取的办法就是通过查阅人事档案，对人事档案材料中所记录的个人素质、思想品行、业务水平等基本情况进行了解，然后进行用人分析和确定。而在企业的内部考核上，企业可以通过对员工的定级、调资、任免、晋升、奖惩等情况的档案材料汇总，来作为考核的重要依据。人事档案管理可以为企业制定用人计划和发展战略提供支持。所以说，企业认真做好人事档案材料的收集、鉴别、整理和保管工作，能够为现代企业的人力资源管理和利用提供良好的条件，也能够为企业的人事数据和信息管理提供依据，进而为企业的人力资源规范化管理提供基础保障。

（三）企业人事档案管理对个人的重要性

对于个人来说，不管是调动工作、评定职称、调整工资，还是入党或者离职等，所有手续和证明都会以档案的形式进行保存，并成为其审核的重要依据。企业的人事档案就是每位员工的历史实践证明，并通过职业生涯进行不断的补充。近年来，国家的各项改革政策使得人事档案的重要性更加突出，加强人事档案管理也成为当今企业管理的重要工作任务。比如国家退休待遇调整以后，一些具有高级职称的科技人员或者退休较早的人员，就需要进行职称和工龄材料的确认。这就需要人事档案来作为依据。所以说，加强人事档案管理在现代的企业人事管理中仍然非常重要，人事档案是伴随每位企业员工一生的重要材料，且能够在其人生中发挥重要的作用。

（四）改进档案管理的传统模式，为企业生产建设服务。人力资源档案管理，必须适应现代企业管理的要求，积极扩展管理职能，利用现代计算机技术与现代信息技术，使人力资源档案管理工作真正适应企业地发展需要，为企业的生产建设提供有力的坚强保障。现阶段在经济改革浪潮的不断冲击下，企业往往将创造经济效益放在了企业工作的重点上，而对人事档案的管理却重视不足。目前我国大部分企业的人事档案管理仍然存在管理方式落后、档案材料内容不齐全、不真实、人事档案的透明度不高、人事档案管理队伍建设不到位等问题。企业要想实现人力资源的良性发展，提高人力资源管理效率，就必须正视这些问题，采取有效措施来加强对人事档案的管理工作。

1.利用现代化的管理技术和管理方法

充分利用现代化的管理手段为了提高企业人事档案管理的工作效率，应该充分利用现代化的管理技术和管理方法，进而实现人事档案管理系统化、程序化和规范化。利用现代的管理设备，实现信息化管理，使人事档案管理数据能够通过计算机进行记录、存储、查询、分析。采用先进的存储设备的管理软件，以保证人事档案数据的准确性、完整性和规范性。积极借鉴先进的管理方法，使人事档案管理更加科学、合理，保证人事档案管理与企业发展相适应。使现代科技能够在人事档案管理中得到高效应用。

2.健全管理体制，保证人事档案的真实性

企业应该做好人事档案管理的收集、整理和鉴别工作，进而完善其管理体制。企业要认识到人事档案管理的重要性，提高人事档案工作的地位和作用，定期听取人事档案工作的汇报。制定严格的材料鉴别和调查制度，确保每份资料的真实性；对档案进行分类管理，保证材料齐全、目录的清晰和层次的分明；另外，人事管理部门还应该做好人事档案的利用和转递工作，严格执行工作任务，使企业的人事档案管理实现制度化、标准化。

3.加强人事档案管理队伍建设

管理队伍是企业发展的核心力量，档案管理队伍的建设也同样具有重要的作用。高素质的档案管理队伍，不但是人事档案管理自身的需要，也是企业人事制度改革的重要任务。企业的人事管理队伍应该具有过硬的业务技能和合理的知识结构体系。从大的方面来讲，企业人事档案管理人员应该不断学习和了解国家人事制度改革的文件，及时掌握党的方针政策；从小的方面来讲，人事档案管理人员应该熟悉相关的人事管理工作业务，熟练掌握工作流程和现代化的管理技术，进而保证人事档案队伍的整体素质。

新时期加强企业的人事档案管理，不但是企业内部人事管理的需要，也是企业谋求长期发展，提高核心竞争力的需要。加强企业的人事档案管理不但要意识到管理中的缺陷，还要正视这种缺陷，并采取积极的措施来克制这种缺陷，进而使人事档案管理完善化和科学化。

参考文献：

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二、 甲方管理责任

1．负责办理人事档案接收手续，保留存档人员原工作身份，人事档案调出甲方时按原工作身份介绍到新的档案接收单位（存档人员为非北京户籍人员的，与乙方解除聘用关系后，档案不得在北京市内调转，其档案须转回原籍人才服务机构或变更新的委托单位，重新签订存档合同）。

2．保管人事档案，负责向有关组织、单位出具档案中已记载的材料。

3．负责按档案记载以及国家和北京市有关规定为乙方提供相关人事服务和管理。

4．甲方在未得到乙方的书面通知时，不得应存档个人要求改变存档合同、调转人事档案或出具有关人事证明。

5．甲方不负责其它管理及保险责任。

三、 乙方管理责任

1．应按国家有关规定为存档人员办理各项社会保险。

2．负责收集存档人员在乙方工作期间形成的档案材料，及时交甲方归档。

3．乙方对聘用的应届大中专毕业生在见习期（一年）满后应及时到甲方领取转正定级表，做出考核鉴定意见后，送交甲方办理转正定级手续。

4．存档个人到甲方办理各种手续时，乙方应为其向甲方出具介绍信。

5．乙方应按甲乙双方协议规定支付人事费。如发生欠费，须在甲方提供相关服务或档案要求转出时补齐费用。

6．乙方与存档个人解除聘用关系后，乙方应在一个月内，按甲方规定的书面格式通知甲方，同时出具存档人员聘用期间的工作鉴定，交回此合同并注明存档人员存档费缴纳截至时间。

四、 本合同自双方签字之日起生效。

五、 本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力。

甲方：_________________

（签字盖章）

乙方：_________________

（签字盖章）

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中图分类号：G27 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0334-01

人事档案鉴别工作应当本着“取之有据，弃之有理”的原则来进行，即凡要确定有关材料应当归档就要符合有关规定；要严格按照有关政策和规定办事，不该归档的材料，一份也不能归档；应该归档的材料，一份也不能销毁。人事档案鉴别工作的内容范围大致包括以下几个方面。

一、判断材料是否属于本人

鉴别这个问题的主要方法是：1、辨认姓名的异同。（1）同姓同名，这是最容易混淆也最难发现的一种情况；对这种情况的辨认方法是逐份地核对同姓同名的材料，尤其是核对材料上的籍贯、年龄、家庭出身、本人成分、人党时间、参加工作时间、工资级别等情况是否相同，主要经历是否一致。为了达到互相印证的目的，要尽可能地多核对一些项目，使鉴别结论有可靠的依据和基础。（2）同姓异名或异姓同名，这是收集人事档案材料时造成的。鉴别时要特别留心材料上的姓名，对那些姓名有某些相向之字的材料，更要提高警惕。如果在鉴别材料时只注意看内容，而不大注意看姓名，就很容易让那些同姓异名或异姓同名的材料蒙混过去。（3）一人多名，有的人在不同时期有不同的名字，比如孩童时期有乳名（或叫小名），上学时有学名，还有的人有字号、笔名、化名等，如果不认真辨认，就很容易使一个人的档案材料分散保管。辨别这种情况的方法有三种：第一，核对后期材料姓名栏内留用名，是否有与前期原名相同的名字；第二，清查档案内是否有更改姓名的报告和审批材料；第三，将不同姓名的材料内容进行核对，看看每份材料的年龄、籍贯、经历等情况是否相同。2、辨认材料的内容和作用。（1）看内容，即审核材料的内容是否与该人员的问题有关，比如政审材料中所反映的内容与该人员的结论是否有内在联系、是否是结论的依据。（2）看用途，例如对于证明材料，要详细审查，看此材料用于证明谁的问题，也就是被证明人是谁。如果被证明人不是该人员，那么这份材料一般也就不是该人员的。该人员所证明他人问题的材料，由于它的用途不是让明该人员的，所以不该归入该人员档案。

二、判断材料是否属于人事档案

一个人的档案材料包括人事档案内存的材料及非人事档案内容的材料两大部分。在非人事档案材料之中，有的是属于文书、业务考绩、案件等档案内容的材料，有的属于本人保存的材料，有的是应转送有关部门处理的材料，鉴别工作的任务就是将人事档案材料与非人事档案材料严格区分开来，择其前者归档，并将那些非人事档案内容的材料另加处理。下面是一些常见的人事材料：1、政审材料，审查结论、复审结论、甄别结论或决定，通知、批复、组织批注意见，带结论性的调查报告，证明材料，本人交代和本人对组织结论签署的意见和对有关问题的主要申诉材料。2、纪检案件材料，处分决定、批复、通知、调查报告、复查、甄别、决定，个人检讨、申诉，本人对处分决定签署的意见的复制件或打印件。3、任免、调动材料，职务任免、调级、出国人员审查材料、调动登记人、调级审批表、出国人员审查表。4、入党入团材料，入党志愿书、入团志愿书、入党申请书、入团申请书（也括自传材料）、转正申请书以及入党入团时组织上关于其本人历史和表现以及家庭主要成员、社会关系情况的调查材料。5、司法案件材料，判决书复制件及撤销判决的通知书。6、晋升技术职称、学位审批表以及业务考绩资料，晋升技术职称、学位审批表，技术人员登记表，考试成绩表，业务自传，技术业务方面的个人小结以及组织评定意见，创造发明和技术革新的评价材料，考核登记表，重要论文篇目和著作书目。7、奖励材料，授予先进模范称号的决定、通知、批复、授勋申批表、事迹材料。8、考核及考察材料，组织正式的考核、考察材料，考核登记表。9、离退休材料，退休、离休审批表和有关工龄、参加革命工作时间的调查审批材料，个人申请材料。10、履历、自传或鉴定材料，各种履历表、登记表、本人或组织写的个人经历材料，本人写的自传，以及各种鉴定表。11、其他材料，个人与的思想、工作、学结或检查，近期的体检表，残废登记表，死亡报告表，悼词。

三、判断材料是否真实、准确

人事档案工作必须讲究实事求是，来不得半点虚假和含糊其辞，由此要求人事档案资料所记述的内容必须真实而且准确，不能前后矛盾，模棱两可。在鉴别工作中一旦发现内容不属实、观点不明确、言词不达意或词义含含糊的情况，应立即退回原单位重新改正。

四、判断材料有无重复

要保持人事档案的精练，重份材料或内容重复的材料必须请出。鉴别的时候，无论是正本还是副本，只需保留一份，多余的可以清出。

五、确定材料是否有保存价值

归档的材料要能反映个人的政治思想、业务能力、工作成绩、专长爱好等方面情况。对于一些没有价值或价值不大的材料以及似是而非、模梭两可、不能说明问题、没有定论、起不了说明作用的旁证材料，不要归档，尤其对内容不真实、不淮确其至诬蔑陷害等材料更不能归入。

档案工作是一项细致的工作，容不得马虎，这就要求工作人员按要求和规定来处理档案，杜绝错误。

作者单位：伊春职业学院综合档案室

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中图分类号:C93 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0167-02

人事档案是在人事管理活动中形成的,记述和反映个人经历和表现,以个为单位组合起来的,以备考察的文件材料。其内容主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的,记载着个人的经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励惩罚等方面的原始资料,内容反映了个人参与社会各方面活动的记载和个人自然情况。人事档案管理就是人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。

一、人事档案的结构

在我国,人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用,甚至可以说人事档案是每个公民的第二生命。一般来说,人事档案管理中,人事档案的收集、处理和提供利用通常由各单位内部人事机构行使和掌握。人事档案包含以下十大类内容。

1.履历材料:(1)职工履历表;(2)干部履历表;(3)专业技术人员履历表;(4)军人履历表;(5)学生登记表。

2.自传。

3.鉴定、考核、考察材料:(1)工作鉴定;(2)学习鉴定;(3)出国人员鉴定表;(4)学生毕业鉴定、实习鉴定;(5)干部的年度考核表;(6)组织正式出具的考核材料。

4.学历和评、聘专业技术职务材料:(1)高中及以上的毕业生成绩表、登记表;(2)报考中专以上学历报名登记;(3)论文、科研成果材料;(4)一个月以上各类专业培训学习成绩;(5)聘任、解聘专业技术职务审批表; (6)职称评定审批表。

5.政治历史审查材料:(1)社会关系调查证明材料;(2)入党入伍审查材料。

6.党团材料:(1)入党志愿书、入党申请书、转正申请书、党员民主评议表、入团志愿书(90年以后入团的需要入团申请书)、取消预备党员资格的材;(2)加入派材料。

7.奖励材料:先进工作者、(区级以上)劳动模范、三八红旗手、特级教师、三好学生、战斗英雄、优秀团员、各类嘉奖登记表或审批表等。

8.违纪材料:(1)受到党政部门的纪律处分材料,如开除党、团籍,留党查看、记过处分等材料;(2)违反法律材料,如逮捕、法办、拘留、劳改等材料;(3)组织通报批评材料,被企业除名材料。

9.工资级别、任免、工作调动、出国、退休材料:(1)工资级别审批表、增资审批表:(2)干部任免表;(3)入伍登记、退伍登记表;(4)招工登记表、劳动合同、流动表、商调表、视作连续工龄缴费审定表、终止劳动合同证明书。

10.其他:(1)体检表;(2)工会会员登记表;(3)大中专毕业生就业报到证;(4)职工报到介绍信;(5)有价值的学结、体会。

注:档案材料一律用黑色或蓝黑色钢笔填写,纸型均用16K。

二、人事档案管理的重要性

我国人事档案制度自20世纪50年代产生以来,对国家的信用建设、干部管理、福利分配、国家安全等方面作出了重大贡献。人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色,它是个人身份、学历、资历等方面的证据,与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩,具有法律效用。目前,出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案,特别是在国有企业、事业单位,人事档案相当重要。

三、人事档案管理的法律依据

对人事档案管理工作,国家制定出台了一系列的法律法规来加以保障。1996年7月修订的《中华人民共和国档案法》强调,人事档案作为国家档案的组成部分,所有权归国家,实行强制性归口管理。1991年4月颁布的《干部档案工作条例》规定,“干部档案管理实行集中统一和分级负责的管理体制”。1996年12月颁布的《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出,流动人员人事档案管理机构为县以上(含县)党委组织部门和政府人事部门所属的人才流动服务机构,其他任何单位未经授权均不得擅自存放和保管人事档案。这些指导性法律法规为人事档案管理工作提供了政策依据,并使人事档案管理工作迈入了专业、权威的发展阶段。

四、档案信息电子化的必然性

随着社会的发展,信息化已经成为社会发展的一个重要标志,信息与信息技术在国民经济和社会发展中扮演了越来越重要的角色。档案基础业务建设的重心也开始向信息化、现代化转移,档案现代化管理和信息化建设,成为档案工作发展的必然趋势。

人事档案信息化就是在档案管理活动中全面应用现代信息技术,对档案资源全面处理。也就是对馆、室藏档案资料以纸质或机读形式为主要物质对象,用微机对档案文献进行收集、筛选和不同层次的加工,使之转化成为微机软件形式的二次文献信息供人们利用的过程。

档案信息电子化,可一次投入、多次产出,可改变信息加工工作受经费限制的局面。档案信息电子化,信息成果可多份拷贝,将拷贝成果送到领导及各个部门,扩大了社会影响,拓宽了服务范围,档案部门的地位自然也就得到了提高。

五、当前人事档案管理存在的问题

近年来,由于机构编制和用人制度的改革,单位管档人员变动频繁,出现了忽视人事档案管理现象,影响了干部管理工作。目前主要存在以下问题。

1.硬件设施解决落实差。对干部档案管理必备的条件解决落实差,有的单位档案多、档案室狭窄、影响档案的美观整洁、完整,有的单位必备的基础设施如切刀、档案夹等都不具备。

2.档案管理规范缺乏。在目前的人事档案中,大多只有以往形成的姓名、性别、年龄、民族、参加工作时间、入党入团时间、文化程度、工作经历等简单材料,而对反映本人业绩、动态的材料收集归档不全。还有个别单位档案下放到主管局管后,一直未按统一标准整理,材料多年未归档,造成档案材料不齐不全。

3.专业技术人员偏少。从1994年至1997年这四年看,专职档案员中具有专业技术职务的人数占总人数的比例分别为:244%,186%,176%,244%。社会的发展对档案工作的专业文化程度提出了更高的要求,专业技术人员占有极其微弱的比例,是目前档案工作急需解决的问题。

4.管理档案人员业务不熟、档案管理制度执行差。近几年管理档案人员工作变动频繁,兼职人员占90%,加之没有经过各级档案部门组织专业知识培训,业务不熟,甚至有些档案管理员还停留在手写阶段,没有掌握必须的计算机技能,有些新从事管理档案管理工作的人员对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档等业务不太了解,难以适应档案管理工作。

六、加强队伍建设,提高从业人员素质

社会现代化的实现,要求各行业的从业人员也要与时俱近,紧跟时代的步伐和节奏,所以,档案管理人员也具备较高的知识层次和先进技术水平,不能仅仅满足于一般的计算机操作。从目前看,许多档案部门缺乏现代高技术人才,其中档案、信息处理复合型人才就更奇缺,大部分档案人员现代技术水平偏低,甚至有现代文盲现象,尽管引进了现代化设备,却不能充分发挥作用,这就需要抓紧建设一支稳定而发展的档案干部队伍。

1.提高重视意识。在市场经济条件下,企业的竞争最终还是靠人才,无论是企业事业单位还是员工个人,都应该自觉更新观念,提高对档案的重视意识程度。因此,每个单位都应该提高对人事档案的认识,增强依法管档的意识,建立健全规章制度,配备专业的人员设备,把人事档案管理作为企业重要的基础工作抓紧抓好,做到材料收集齐全、归档及时准确、管理规范有序。

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第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

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第二条  本规定适用于本省所有机关、社会团体和全民所有制企业、事业单位的工人技术考核。集体所有制企业、事业单位的工人技术考核，可参照本规定执行。

第三条  各单位应通过技工学校、培训中心、职工学校等多条渠道，采取脱产、半脱产、业余学习和自学等多种形式，对工人进行技术业务培训，实行技术业务等级考核制度。通过培训和考核，建立一支适应商品经济发展、技术进步和生产（工作）需要的，技术业务等级结构合理的工人队伍。

第四条  工人技术业务考核内容以国务院各主管部门制定的《工人技术业务等级标准》为依据。国务院主管部门尚未制定技术业务等级标准的工种、岗位，由省行业主管部门制定标准，报省劳动部门了审定后执行。

第二章  考核种类

第五条  学徒工人学习期满，应经过转正定级考核合格方可成为正式工人。定级考核的最低技术业务等级为二级（指实行八级制的工种，实行其他等级的工种考核其相应等级，下同），最高技术业务等级为三级，井下为四级。

对于最低技术业务等级考试不合格的学徒工人，准予延期六个月进行补考；补考仍不合格的，转为非技术岗位。对进步快、表现好、成绩优秀的学徒工人，可以提前考核转正定级。

第六条  执行熟练期的工人，应在熟练期满后根据生产（工作）岗位对工人技术业务的需要进行定级考核和岗位考核。经岗位考核合格者方准上岗独立操作；考核不合格的，准予延期一至三个月进行补考。

第七条  各级各类职业技术学校毕业生被录用（分配）为工人的，应通过技术业务考核，取得技术业务等级。中级职业技术学校毕业生考核二级至四级；高级职业技术学校毕业生考核三级至五级。经考核达不到其最低技术业务等级的中级、高级职业技术学校的毕业生，应按学徒工人录用。

第八条  对各类技术等级的工人，应根据需要有计划地进行技术培训，并进行本等级的考核从定。本等级考核不合格者，限期三个月补考；补考仍不合格的，应相应降低技术等级。

第九条  工人取得本技术等级二年及以上的，经本人申请和班组推荐可参加高一级的技术考核，对考核成绩合格者予以晋升技术等级。技术娴熟、成绩优异的工人可以提前考核晋级。

第十条  工人改变工种、调换新的工作岗位或操作新的先进设备时，均应按照岗位的需要进行培训和考核，合格后才能上岗。在关键设备、关键岗位上工作和从事危险性作业的工人，离开工作岗位一年以上又回到原岗位的，应有一至三个月的熟悉期，期满经考核合格方能上岗独立操作。

第三章  考核办法

第十一条  技术理论考试采取笔试的办法；实际操作考工根据行业的特点分别采用典型工件（作业）、指定批量产品、完成定期（定时）生产任务或答辩等办法进行。

第十二条  技术理论考试和实际操作考工采用百分制，两项科目均及格方为考核成绩合格。

第十三条  对考核合格者发给《技术业务考核合格证》，并将考核成绩记入《工人技术业务考核成绩登记表》，归入本人档案。

第十四条  工人晋升工资等级必须经过相应的技术业务等级考核合格；考核不合格者不得晋升工资等级。

第四章  考核组织

第十五条  省成立工人技术考核领导小组，负责统筹、协调、指导全省工人技术业务考核工作。

市（地）、县和各级企业、事业主管部门成立工人技术考核委员会，负责统一领导和管理各地、各部门的工人技术业务考核工作。

各企业、事业单位成立工人技术考核委员会，负责本单位工人技术业务考核工作。成立工人技术考核委员会条件尚不成熟的可由其上级主管部门直接组织考核。

第十六条  各级地方工人技术考核委员会由劳动部会同教育、经济、科技、工会及有关企业、事业主管部门组成，并可聘请若干专业技术人员成立技术业务审议组，协助开展工作。

工人技术考核委员会的办事机构设在劳动部门。

第十七条  各级企业、事业主管部门和单位的工人技术考核委员会，由部门或单位的主管负责人负责，与专业技术人员，工人代表，劳资、教育、技术部门和工会的负责人等组成，专业技术人员和工人代表应占全体成员的半数以上。

第十八条  工人技术考核委员会组织考核时必须有三分之二以上委员出席，经全部委员半数以上通过，考核结果方为有效。

考核委员会成员必须作风正派，秉公办事，不徇私情，遵守考核制度和考核程序。

第十九条  技术业务等级考核均使用省统一印制的《工人技术业务考核合格证》。高级技术工人的合格证书由市（地）工人技术考核委员会负责验印、颁发（省属企业、事业单位由省主管部门工人技术考核委员会负责验印、颁发）；中级、初级技术工人合格证书由县工人技术考核委员会或市（地）企业、事业主管部门工人技术考核委员会负责验印、颂发（大型企业、事业单位经市（地）或上级主管部门批准可直接验印、颁发）；特殊工种的高级技术工人合格证书由省工人技术考核领导小组（或委托专业技术考核委员会）直接负责验印、颁发。

第二十条  在技术考核中，应依靠群众，做好思想政治工作，增强透明度，并注意同生产的需要紧密结合。

第五章  奖惩

第二十一条  凡认真执行本规定，在工人技术业务培训、考核工作中做出优异成绩的单位和个人，由各级人民政府或劳动行政部门给予表彰和奖励。

第二十二条  凡有下列情况之一的，由劳动行政部门或企业、事业单位主管部门给予退回原岗位、收回证书、撤销晋升工资和技术等级的处罚，并对有关负责人或直接责任者给予行政处分或经济处罚。

（一）不按规定进行考核就上岗或转正定级的；

（二）违反规定乱发证书的；

（三）未经考核或考核不合格而晋升工资或技术等级的。

第二十三条  当事人对处罚不服的，可在接到处罚通知之日起十五日内，向作出处罚决定的上一级主管部门申请复议。

第六章  附则

第二十四条  本规定由河北省劳动人事厅负责解释。过去颁发的有关规定，与本规定相抵触的，以本规定为准。

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2020年员工试用期自我总结范文一：我是今年2月份进入胜利股份公司的，一直在济南工业园提取车间板框岗位工作，到今天就有5个月的时间了，我的感受很多也很深刻，学到的东西也是相当的多。

刚到岗位时看到的是大量的设备，工人的辛勤劳动，而对此工作我一无所知，但是对工作的浓厚兴趣和热爱让我产生可很强的好奇心，第一天我就开始了粉料运料的工作。领导和一些老员工对我们进行了详细的讲解和热心的帮助，工作起来心情真的很好。

随 着工作的渐渐深入，便接触了其他大量的设备，了解了其工作原理，学会了正确的使用方法。其中学习的过程不是一帆风顺的，本来就对生物产品的生产过程就一无 所知，当看到大量管道时看都看乱了，我在工作工作之余就顺着管道走，来探究其路线，一遍一遍的深入，一遍遍的思考，有时间就看大量的资料，一遍遍的看，终 于经过自己的努力和领导的大力帮助和指导，我已经把板框岗位的工艺流程彻底的了解了，但是生产中具体到的一些细节问题还有待在以后的工作中继续努力学习。

板框岗位的工作分为：接发酵液，板框的过滤和压榨，板框的装卸粉碎和运输，菌丝体的山蒸干燥，浸取和离心，二次渣中甲醇的回收等。其中有些工作是力气活但大部分还是仪器设备的操作和控制。

在 5月份的劳动竞赛活动中我积极报名，利用这一个机会抓紧学习，给自己创造一定的压力，遇到不会的问题就积极的向其他员工虚心请教。在工作中遇到的一些问题 我也会积极的思考，刻苦钻研，及时向代班长和班长提出一些自己的建议和看法，并取得了大家的一直好评，给他们留下了很好的印象。

在工作中 我不怕苦不怕脏不怕累，无论什么工作总是冲在前面。我平时工作积极主动，做事雷厉风行，不拖拉，具有良好的执行力。在工作中不串岗不迟到不早退，不干与工 作无关的事情。我把工作当成是一种乐趣而不是负担，因为只有具有这种心态才能把工作做好，我的工作理念就是“工作快乐，快乐工作”。有些时候一些工作干起 来确实有些累，有时候衣服全湿透了，但是经过这段时间的锻炼，我已经完全适应了板框这个工作岗位。

经过这段时间的观察和思考，我对工作产生了自己的一些想法，把思路整理好并记录下来司的刊物《视点》并有幸发表。我主要提出了3条建议：每天的工作安排要有计划，要先抓重点工作来做 ;每天的工作量要合适 ;领导在工作中的楷模作用不可忽视。

在 胜利股份工作的这段时间，我深切的体会到了“敢为人先，敢争第一，敢创大业，自觉奉献”的企业文化内涵，感受到了公司浓厚的文化氛围。在每期的刊物上我都 会学到许多许多的知识，在工作上有领导的关心和同事的帮助，在生活上公司也考虑的很周到：丰盛的伙食，上下班班车接送。公司给我们创在的条件真的很好了， 在这样的环境中工作是一种幸福，在这样的环境中工作我们没有条件不努力。

在上一次的红色教育活动中看了《铁人》这部电影，我清楚的记得王 进喜曾经这样说过“有条件要上，创造条件也要上”这句话，这句话深深的打动了我。“铁人”永远是我学习的榜样，在那样物质匮乏的年代他们取得了那样骄傲的 成绩，我们胜利人经过自己的努力肯定也可以同样取得骄人的成绩。

2020年员工试用期自我总结范文二：毕业后的第一份正式工作，__公司为我这个懵懂青年打开了走进社会的第一扇门。带着憧憬、忐忑又尽量平和的心进来，却还是因为环境和专业的差异，让我一开始乱了心智和步伐。性格倔强的我是否曾让同事们看见满身的棱角和叛逆，是否也让领导们有过疑惑和无奈。但在我最迷茫无助的时候，是领导的关怀和理解给了我新的力量和信心，让我有机会重新调整自己，去更适合自己的岗位上作为。从__公司到__公司的这几个月，我想我已经完成了自身的角色转变，投入工作、融入公司的氛围里，和同事们友好和谐地相处更让我在__这个陌生的城市收获了一份小小但特别的满足和快乐。

在党政办的岗位上，政治敏锐度不高、思想不够严谨的我，工作中似乎还不能尽善尽美，但我相信自己能勇敢地接受组织上的考核，因为我在用心、认真的完成自己的职责，并热切地希望能更大发挥自己的能量为公司做出贡献。

我曾为自己的第一次加班而暗自高兴，很多人也许会不解，其实对于我自己来说，意味着真正融入工作的开始。因为可以在新岗位上忙碌起来，因为可以进步和充实，也因为能为公司做有效的事情。

感谢公司和组织上对我的培养，让我参加了档案管理培训，虽然处在试用期，但领导的关心和同事们的亲切让我早早地感觉到了公司给我的归属感。

现在在党政办公室的岗位上，我的职责逐渐明确起来，主要负责人事、对外宣传还有后勤保障方面的工作，工作状态较为稳定，进入一个循序渐进的阶段。平时还协助、参与团支部、工会的一些事务和活动，而此类活动恰与我的爱好特长颇为贴近，所以表现得较为积极。

其实，我知道我仍不能掩饰自己的不成熟和不足，但我相信自己真诚而善良，豁达而上进，是一个对生活充满热情和期盼的有志青年。我有梦，它会一直鞭策着我踏踏实实的工作，勤勤恳恳的为公司服务，为着更美好的明天去奋斗。

如果能通过考核，热切期望在将来的工作中，能有领导和同事们的不断提点和指导，通过自身的成熟和进步，更好的为公司效力!

2020年员工试用期自我总结范文三：回顾这半年来的工作，我在公司领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。通过半年来的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将半年来的工作情况总结

一、办公室的日常管理工作。

办公室对我来说是一个全新的工作领域。作为办公室的负责人，自己清醒地认识到，办公室是总经理室直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标前进的中心。办公室的工作千头万绪，在文件起草、提供调研资料、数量都要为决策提供一些有益的资料，数据。有文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、迎来送往及用车管理等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，自我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错，至今基本做到了事事有着落。

1、理顺关系，办理公司有关证件。

公司成立伊始，各项工作几乎都是从头开始，需要办理相关的手续及证件。我利用自己在__部门工作多年，部门熟、人际关系较融洽的优势，积极为公司办理各类证件。通过多方努力，我只用了月余时间，办好了___证书、项目立项手续\____产权证产等。充分发挥综合部门的协调作用。

2、及时了解_____情况，为领导决策提供依据。

作为_____企业，土地交付是重中之重。由于___的拆迁和我公司开发进度有密切关联，为了早日取得土地，公司成立土地交付工作小组。我作小组成员之一，利用一切有利资源，采取有效措施，到__、__拆迁办等单位，积极和有关人员交流、沟通，及时将所了解的拆迁信息、工作进度、问题反馈到总经理室，公司领导在最短时间内掌握了______及拆迁工作的进展，并在此基础上进一步安排交付工作。

3、积极响应公司号召，深入开展市场调研工作。

根据公司(0_号办公会议精神要求，我针对目前__房地产的发展情况及房屋租售价格、市场需求、发展趋势等做了详细的市场调查。先后到土地、建设、房管部门详细了解近年房地产开发各项数据指标，走访了一些商业部门如__，\__又到__花园、__花园、__小区调查这些物业的租售情况。就_号地块区位优势提出 “商业为主、住宅为辅、凸现区位、统筹兼顾” 开发个人设想。

4、认真做好公司的文字工作。

草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议纪要提炼，并负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作;公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册，做好资料归档工作。配合领导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。

5、落实公司人事、劳资管理工作。

组织落实公司的劳动、人事、工资管理和员工的考勤控制监督工作，根据人事管理制度与聘用员工签订了劳动合同，按照有关规定，到劳动管理部门办好缴纳社保(养老保险、失业保险、医疗保险)的各项手续。体现公司的规范性，解决员工的后顾之忧;

6、切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。

按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、宿舍用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作。办公室装修完毕后，在_月份按照审批权限完成了购置办公用品、通讯、复印机、电脑等设备的配置工作。切实做好公司司通讯费、招待费、水电费、车辆使用及馈赠品登记手续，严格按照程序核定使用标准。

2020年员工试用期自我总结的人还看了：

1.2020员工工作转正自我鉴定

2.2020员工转正自我鉴定

3.2020银行员工试用期转正工作总结

4.2020员工转正个人鉴定

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人事管理职位工作鉴定1

20__年转眼已过，回顾这一年的工作，在领导和同事的支持和帮忙下，严格要求自我，认真完成了自我的本职工作。现将20__年的工作鉴定如下：

一、本年度工作回顾

根据集团公司的规划，在年初对托克逊三川建材项目以及吉木萨尔项目的人力资源方面的工作作出规划。

1、进取开拓新的招聘渠道，先后与甘工院、兰航职校、甘工大、天水职校、兰州环资学院等十几所院校建立了良好的合作的关系；并与其中的5所院校签订了长期人员合作方案，为公司以后发展所需要的人力资源方面打下了坚实的基础。

2、因20__年的用人需求比较大，自今年一月份就开始着手投入工作。截止9月底，共招聘各类专业人员600余人。其中建材部上岗__人左右，机械部吉木萨尔到岗培训人员200多人；其余人员由于公司策略调整，暂时没有到岗报道，已和学院教师沟通，推迟上岗时间。

3、培训方面：根据公司员工的实际情景和公司的发展战略，建材部针对新员工组织了制度化管理、商务礼仪、从普通到优秀发展、消防安全知识，服务礼仪等培训，同时协助建材部办公室做了人力资源相关制度、表格方面的优化，也为以后的工作打下坚实的基础。机械部每周抽出一天，组织全体后勤人员进行相关学习，人人都有参与的机会，既锻炼了个人，又增强了全体后勤管理人员的综合素质。

二、存在的不足

经过一年的努力，我部门在公司领导的关怀下取得了很大的提高，同时也存在着一些不足之处。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。

1、制度化建设方面：人力资源部作为公司人力资本战略实施的第一部门，我部门在制度化建设方面显得很不完善，表现为各项制度不完善，尤其表此刻一些制度过于空泛，实际操作效果不梦想。对于各子公司的管理规范不够健全。

2、人员招聘方面：已经初步建立起来的招聘渠道主要包括社会招聘会、学校招聘会、网络招聘等。这些常规的招聘途径能够实现公司基本的用人需求。但对于一些突发性的人员缺失和一些专业性强、综合素质要求高的岗位，常规的招聘渠道往往无济于事，这一方面还需要进一步改善。

3、绩效考核方面：我们的绩效考评体系还尚未完善，考评工作还不是很深入，下一步的计划将是建立一个由高、中、基领导考聘于员工综合考评相结合的考核评价体系。这一体系的逐步建立将会是考评工作得到彻底的转变。

4、培训管理方面：培训工作由于刚刚起步，还没有构成必须的制度，处于探索阶段。机械部的培训工作已经进行了一段时间，员工表现相对进取。只是没有培训的相应规章制度，《孙子兵法》有云“令之以文，齐之以武”。有关培训工作我们此刻只做到到了“令之以文”而没有做到“齐之以武”。今后所要做的就是在培训制度方面的建设，努力做到培训与绩效考核挂钩，促使全体员工养成勤学上进的良好习惯。

鉴定：目前我们部门在人事制度、人员招聘、考核、培训等一些工作刚刚起步，同时如“绩效考核、员工培训、招聘渠道的完善”等是一个系统化的工程，需要逐步去改善、完善，不能一蹴而就。但我们相信在公司领导的大力支持下，我们部门会凝聚全部力量，逐步完善以上工作，建立现代企业人力资源管理体系。为公司的发展招聘、培养、储备优秀的人才！

人事管理职位工作鉴定2

时光飞逝，转眼间在众泰新能源汽车工作已八个多月了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮忙下，我边学习边工作，有提高也有不足。回望20__年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断提高着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和鉴定过去一年来所做的努力。现简要回顾鉴定如下：

一.招聘工作

1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。

2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。经过采取一系列切实措施：网上招聘（智联招聘网、浙江人才网、中国汽车人才网、杭州高新人才网）、人才市场（高新区人才市场、浙江省人才市场、杭州人才市场）、学校招聘（浙江理工大学、杭州电子科技大学、浙江交通职业技术学院、杭州科技职业技术学院、杭州汽车高级技工学校）、中介公司（北斗星人力资源有限公司）、内部推荐和张贴广告等各种途径招聘人才，卓有成效，研发部技术人员也在紧张的招聘中，想尽一切办法，经过能想到的一切渠道来满足对技术人员的需求。

二.人事信息档案的管理、劳动合同的管理

1、人事信息档案的管理：

（1）材料定期及时整理、确保材料完善；

（2）了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料。

2、劳动合同管理

负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。

三.员工入职、转正、离职手续办理同步更新：

1、花名册、考勤表

2、工作牌办理

3、员工流动性统计

4、考勤指纹的录入

5、考勤系统增加、更改、删除以下是20__年众泰新能源汽车入离职人员统计：

以上表格数据分析，20__年以来入职37人，离职52人，20__年底比20__年初竟然少了十几个人，可见我司员工离职率较高！针对这个问题我也做了必须的分析：工作环境不适宜，无法施展自我的才能；工作效果不明显导致工资待遇不能满足要求；晋升机制不够明确！

四.培训方面

1、培训工作分析

（1）及时完成了职员工新入职培训，指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度；

（2）根据员工岗位需求、技能需求由公司技术人员对员工进行技能培训，增强员工岗位适应本事；

（3）为了建立完善培训体系，尽量丰富培训资料，使培训形式多样化，我们结合公司实际时常关注外部培训消息，联系滨江区工会和杭州市经济管理培训中心，每月都会组织部分员工参加工会和培训中心举行的一系列免费培训！

2、培训效果评估

（1）经过入职培训，能让每一位新进员工了解公司的结构、公司文化以及公司的历史与未来发展，从而使员工能更快的渗入工作。

（2）经过内部培训，增加员工知识面，提高员工工作技能。（3）经过外部培训，丰富培训资料，是培训多样化。

3、培训汇总

20__年公司内部培训进行39场，包括新员工入职培训9场、技术培训19场、岗位培训5场、职场培训6场；公司外部免费培训进行17场，包括杭州市经济管理培训中心13场、杭州是汽车协会3场、杭州市质量管理协会1场、滨江区法律培训中心1场。经过培训评估，大多数培训都到达了必须的效果并且得到了员工的一致好评！

五.社会统筹保险方面

（1）已给新进员工及时办理社保；

（2）离职人员办理停保；

（3）办理异地社保转移；

（4）办理员工工伤的认定、理赔；

（5）办理员工住房公积金缴纳、停缴及提取；

（6）办理档案转移；

（7）办理员工户口迁移；

六.存在不足以及改善措施

综上所述20__年我的工作任务基本上已完成，鉴定过去的一年也存存如下不足之处：

1、我的专业知识有待提高，须进取学习有关专业知识，丰富工作经验。进取学习各项劳动法规以及当地政策。

2、工作过程中不够严谨、不够细心，自觉开展工作的力度、深度不够，主动性较差。须时刻提醒自我，给自我敲警钟“立刻就办、办就办好”。

3、工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。由于缺乏经验，很多工作缺乏多途径处理方法，应当加强学习，提高自我的职业道德，端正工作态度，努力积累工作经验，向更高的工作高度挑战。

七.20__年工作展望

1、人力资源招聘

1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：在确定招聘人员的时候，首先确定被招聘人的录用资格条件，使招聘效果最佳化。

2）及时地信息沟通：用人部门和综合管理办公室将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务本事，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3）招聘简历的及时收集整理：每次面试人员信息及时整理、登记，分部门、分岗位、分类别归档。

2、员工培训

1）完善公司培训体系，根据各部门实际情景做好培训计划。

2）培训宣传工作到位，让员工都能了解到相关培训信息。

3）及时与外界沟通，根据员工需求组织较多的外部培训，丰富员工培训知识。

4）培训评估、培训鉴定及时整理，以便从中发现培训所存在的问题。

人事管理职位工作鉴定3

时光荏苒，__年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求提高的人来说，免不了会在年终岁未对自我进行一番“盘点”，也算是对自我的一种鞭策。

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合本事相比__年又迈进了一步。

回顾__年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的职责。为了鉴定经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将__年的工作做如下简要回顾和鉴定。

__年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

篇12

1.1 人事档案管理制度不健全。近几年，我院自主引进数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理人事，但同样因缺少原始的人事资料，无法核定工资标准。还有的因原单位不同意放人，致使他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，“有档无人”、“有人无档”的现象比比皆是，给新录用单位在人员管理、人事审核、审批工作中带来不便。

1.2 人事档案管理不集中、模式单一。县级医院档案管理模式采用“封闭式管理”，过于强调保密性原则。人事档案调遣、查询“门槛”太高，一般需领导审批和专门介绍信，甚至是多个或多级领导同意。人事档案利用范围小，只用于政审、调资、年终考核、办理退休。人事档案管理通常分四个部门，历年由人社局统一招聘分配的，有编制的正规高校毕业生，档案由人社局档案室保管；我院自主聘用的高层次专业技术人才、正规高校毕业生转正定级前、部分合同制员工，档案由人才交流中心保管；其他在编员工，但非人社局招考分配的，档案由主管部门卫生局保管；另部分合同制员工，档案由我院人力资源科保管。

1.3 人事档案管理手段滞后。第一，资料收集不及时。如医护人员的外出进修、科研论文、职称晋升、各级表彰等档案多保管在医院的医务科、护理部，遇到归档或查询时，档案员要经常往返于各科室之间进行搜集、整理、复印。第二，档案信息资源利用率不高。因为存储量大，档案管理部门不能对已经归档的档案材料进行信息的提炼和加工处理，档案信息资源在很大程度上被闲置甚至浪费。第三，归档困难。由于资料的变动（增加或更新），如年度考核、工资调整、医德医风考核、学历变更等以及多卷相关档案同时查询的情况时有发生，不可避免地发生归档错误。第四，工作量大。现人事档案是以纸质、照片等载体作为档案管理的实体，以手工操作为主，缺乏对档案出、入库记录和档案变更的管理。遇到档案的查找、编辑、分析等工作时，工作量巨大，步骤也繁琐。

1.4 人事档案管理人员业务不精。在我院从事档案管理的大多是一些即将退休的老护士长。由于年龄大，从事临床护理工作吃力，便照顾到行政后勤管理档案。专业知识不足、档案业务不熟、变动频繁，势必影响档案管理工作的质量和利用。

2 人事档案管理工作措施

2.1 重视医院档案管理人员的培养。可通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来，并且保持档案管理人员的相对稳定。同时，医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划。不但要进行档案管理现代化的知识培养，而且要提高法制观念，自觉参与档案的管理与利用。