人力资源管理协会范文

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篇1

在美国，金融危机之后很多企业的经营战略，特别是在人力资源管理方面有两个重点举措：一是要培养内部的能力来应付外界不断变化的环境；第二个是建立、重建雇主品牌，能够长期吸引和拥有优秀的员工。SHRM在全球140多个国家，有25万会员，我们调查研究发现，很多会员企业都做了如下的工作：首先是保持员工的工作平衡；第二个是建设一种信任、公平、开放的文化。此外，还注重工作设计、员工发展，等等，促进员工积极地看待他的未来。

其实，企业在建立和谐的员工关系道路上可以做很多有利的工作，其中很重要的一点，就是现在通常讲的，要提高员工的敬业度。有很多专业的咨询、调研公司发现，真正敬业的员工所占企业总人数比例不到30％。多数员工处于一种平庸的状态。如何让他们完成本职工作的基础之上，还能够为企业、为社会、为客户提供附加值?这是我们提高员工敬业度方面应该思考和付诸行动的事情。

在这方面，和企业社会责任相关的是，很多企业为r提高员工的敬业度，表彰员工参与一些志愿者的活动。根据我们的调查，67％的企业在这方面做了很多工作。鼓励员工参与企业公益性的活动，为什么可以提高员工的敬业度呢?我们讲有一个新的思潮，叫“现在的员工所需要的是什么”?第一个，他们需要的是对于这个加工作拥有一定程度的决策权；第二个，对这个工作，他在知识、技能上面的把握程度；第三个，他能将所从事的职业和他自己的人生目标、企业和社会的目标有机地结合起来。

篇2

我院针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。

加强医院人力资源管理的建议

树立正确的人力资源观念：任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念，还必须把握以下几点：①最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。相反，不好、不优秀的人才是非常昂贵的，因为他们经常在工作中出现这样或那样的问题，他们给医院带来的潜在损失远远大于他们为医院创造价值。因此，医院宁愿花大量财力聘请一个优秀的人才，也不愿花很少的钱聘用一个不好的人才。②知识经济时代是一个人才的时代，也是一个赢家通吃的时代。所谓人才时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应医院或工作的要求。医院要尊重人才的选择权和工作的自，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的医院越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。我院在构建和谐医院文化的进程中，深刻认识到人本文化的重要性，将“人”作为管理的核心，尊重人、关心人、信任人，既培养医护人员的实际工作能力和创造性思维，培养他们作为医院中一分子的责任和自豪感，提高其文化素质和修养，进一步加大了人才引进力度。对患者而言，切实做到一切为了患者，一切着力于患者，一切服务于患者，将医护工作的出发点和落脚点始终放在全心全意为患者服务上。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工，及时地发现问题、分析问题并解决问题。

确立合理的人力资源计划：单纯重视人才、使用人才，而不合理配置人才也是不行的。在用人上还应知人善任，量才录用，否则医院管理上就会存在人才浪费的现象和专业发展不平稳等诸多问题。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

建立公正、公平、合理的激励机制：不断探索绩效分配改革，研究完善各项激励机制。按照效率优先，兼顾公平的原则建立绩效分配方案薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

重视对职工的人文关怀，不断提高人力资源管理水平：我院今年推行的员工帮助计划，通过改善员工宿舍、饮食、工作环境，提供医疗保障和健康促进计划，提高员工满意度，有助于促进个人努力工作，更能调动员工积极性，是医院在学科建设和人才战略上的举措，为员工提供多种发展机会。

此外，要把员工情感的培养、归属感的增强及团队精神的发扬作为医院管理的基础。员工应明确“我为谁工作”的信念，应感到自己对医院来说是重要的，这对于提高医院的整体实力和竞争力至关重要。将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，管理者在加强医德医风教育的基础上，还要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，营造积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出效益和财富。

参考文献

1 张芳.浅谈新时期医院人力资源管理［J］.经济师,2009（3）:208-209.

2 雷洪亮.医院人力资源分析［J］.合作经济与科技,2009（7）:79-80.

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关键词 ：农民工；社会保障；人力资源开发

一、构建科学的农民工社会保障财政投入制度

构建科学的农民工社会保障财政投入机制是避免输入地政府对农民工社会保障财政责任缺位的重要举措。由于农民工多不是本地居民，地方政府大多不愿意承担其社会保障责任。从一些地方政策实践来看，地方政府不仅没有承担对农民工社会保险的补助和兜底责任，相反，甚至还从农民工有限的社会保险缴费中获得收益。有些地区虽未将农民工社会保险打入另册，但在政策中允许退保，实际上不仅没有为农民工社会保险承担财政责任，反倒侵占了农民工养老、医疗等社会保险的社会统筹权益。加大财政对农民工工作专项资金的投入力度，逐步提高社会保障支出占财政支出的比重。推进公共服务均等化，促进农民工在城镇稳定就业。将农民工纳入城市公共服务体系，积极推进基本公共服务均等化，逐步使农民工享有与城镇居民同等待遇。采取有效措施，因地制宜，分步推进，把符合落户条件的农业转移人口逐步转为城镇居民。对暂不具备落户条件的农民工，从制度上逐步解决他们在劳动报酬、子女就学、公共卫生、住房租购、社会保障等方面的实际问题，使他们逐渐融入城市生活，实现由农民向市民的嬗变。

二、消除劳动用工的制度性歧视

社会公平是以社会成员收益分配和生活状况的公平性为标志，是社会保障发展的重要内容。社会公平包括起点公平、过程公平（机会公平）和结果公平。首先，建立城乡统一、平等竞争的劳动力市场，逐步消除农民工就业歧视，改善农民工就业环境，这是保障农民工的“起点公平”，使其具有公平的生存与发展权利，并能够消除贫困、疾病、灾祸带来的社会不公平的前提和基础。鉴于农民工社会保障制度建设的主体内容是与就业相关联的养老保险、工伤保险、失业保险、住房保障等项目，因此，完善农民工社会保障制度、改变农民工社会保障权益缺失的现状，最为关键和基础性的应对之策在于：要树立就业优先的原则，彻底改变重城镇、轻农村，重市民、轻农民的就业观念和相关政策，把农业内部、农村区域和农民进城就业一并纳入国家就业计划，分类实施。

其次，农民工社会保障项目的实施要有助于农民工及子女人力资本积累和提升，要有助于转移就业能力的增强，要有助于提高农民工自身素质，加快农民工市民化进程。农民工转移就业过程中的权益保障缺失是农村劳动力实现永久性乡城迁移问题的症结所在。因此，为了实现社会保障过程公平、降低农民工市民化成本，要进一步清理和废止对农民工的各项歧视和限制政策，坚决制止向农民工的收费和变相收费。尽快出台保护农民工权益的政策，重点解决农民工最低生活保障制度、廉租房安排、子女在城市公立学校的平等入学权利等问题。

三、深化城乡二元户籍制度改革

城乡二元户籍制度与农村土地制度改革滞后为我国农民工实现永久性乡城迁移设置了诸多障碍，把城乡人口进行制度性分割的户籍制度形成于我国的计划经济时期，尽管改革开放30 多年以来的制度变迁，特别是2002 年以来的二元经济体制的深化改革，城乡分割的户籍制度有所松动，但户籍制度改革在我国二元经济体制变革中仍属于薄弱环节，至今仍处于政策的局部调整与修改阶段，依附于户籍制度上的劳动就业、社会保障、居住权利、子女教育等城乡福利差异还严重存在，因此，上述由于户籍制度的存在而产生的城乡福利差异使农民工的迁移成本上升，降低了迁移的预期收益，在一定程度上对农民工参保产生了负激励，延缓了社会保障制度一元化进程。

改革户籍制度必须首先剥离户口附加利益。要打破城乡身份、户籍限制，消除城乡不同户籍在就业、教育、社保等方面的权利差异，走城乡一体的城镇化道路。一方面，在制定政策时不能再把它和户籍制度捆绑在一起；另一方面，对已经捆绑在一起的制度中，应该想办法把它从户籍制度中分离出来，让户籍制度仅仅承担一个人口管理的职能，而不让它承担更多的公共服务、基础设施等方面的享受。

加快建立居住证制度，为暂时不具备落户条件的农民工提供基本公共服务和方便。与摆脱贫穷为根本动因的第一代农民工相比，20 世纪80 年代出生的第二代农民工到城市务工经商的目的，是为改变生活方式和寻求更好的发展机会，是为了融入城市的主流社会。因此在城镇化的进程中，要充分考虑在城镇长期居住的农村流动人口，特别是新生代农民工的需求，促进农村居民有序进城落户，积极探索户籍、土地、就业、住房、社会保障联动的改革措施。近些年来，尽管户籍制度改革的呼声很高，实际上立刻并彻底废除户籍制度是不可行的，只能用渐进的方式逐步完善这个制度。建议逐步在大中城市建立全国统一的“流动人口居住证”制度，对流入城市的农村居民给定一个居住时间限定，如在城市居住达到规定年限后，流动人口取得“流动人口居住证”视为城镇居民。给予他们与城镇居民相同的基本权利，同时保留流出地农村居民的一部分权利，主要是对土地的权利，为流动人口保障消除身份上的障碍。取得“流动人口居住证”的农村居民不论流动到哪个城市工作，都可以参加城镇社会保障，时间累加计算。即便是中断工作期间，也视为城镇居民一样，可以自行缴费，达到一定的退休年龄，即可以拿到养老保障金。

四、加强农民工社会保障的法制建设

立法滞后是制约农民工社会保障权益实现的重要原因之一。目前，《社会保险法》已经实施，尽管该法首次以人大立法形式确立了社会保险制度的总体框架，并对城乡居民的养老、医疗、工伤、失业和生育等保险项目作出了详细的规定，但涉及农民工社会保障权益的内容仅仅是原则性的规定，这些内容对各地区农民工社会保障工作的指导作用不强。在推进农民工社会保障法制建设的过程中，要特别注意与国家层面其他法律法规的衔接，以农民工社会保障法制建设为契机，构建比较完善的人力资源和社会保障法律法规体系。要继续全面贯彻实施劳动法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法，制订与社会保险法配套的农民工社会保障法律法规，特别是要制定农民工人力资源开发促进等方面的法律；各地区要着手制订或完善农民工职业技能培训和鉴定条例、集体协商和集体合同条例、企业工资条例、失业保险条例（修订）、基本医疗保险条例、社会保险基金监督管理条例等行政法规。建立和完善农民工社会保障行政执法责任制和评议考核制度，强化行政监督和问责制度，规范行政执法行为，不断提高依法行政意识和能力。

篇4

一、英国人力资源管理的特点及发展趋势

（1）企业人力资源管理战略与组织整体战略紧密结合。在当前经济全球化的背景下，企业人力资源管理战略并不仅仅从属于组织整体战略。英国的很多首席执行官认为，企业之间的竞争体现在人的竞争，企业人力资源管理战略必须与组织整体战略有机结合，才能实现组织的长远目标。（2）企业坚持“以人为本”的理念。英国企业在人力资源管理的过程中，坚持“以人为本”的理念，尊重员工，这样的观念理念是英国企业加强人力资源管理、提升企业及其管理者的公信力、增强企业凝聚力、强化企业管理行为和执行力的关键。（3）全方位的人力资源开发与培养模式。无论是英国政府还是企业，都非常重视人才培养工作，在人力资源开发的过程中，同时注重个性发展。英国政府针对16～19周岁的青年有专项的职业技能培训，英国企业针对不同的培训对象会制定相应的培训方案，英国企业对员工的培训投入力度很大，在实现组织目标的同时又满足员工的个性发展，做到扬长避短，保障人力资源开发的有序性、合理性、科学性和可持续性。（4）用全球化的视野对人力资源管理实行“动态管理”。随着全球化的不断延伸，面临如此复杂和权变的管理环境，英国对人力资源管理实行“动态管理”，随着环境和企业发展的不断变化，人力资源管理的理念和思路也会随着变化，用全球化的视野实现“动态管理”，以满足组织未来的发展需要。

二、英国人力资源管理在我国的应用分析

（1）用战略的思想来构建人力资源管理体系，建立人力资源规划来保证人力资源管理战略与组织整体战略的紧密结合，值得我国企业借鉴。第一，企业人力资源管理战略与组织战略有机结合。英国企业在组织发展的不同阶段，对企业人力资源管理战略进行细分，从而对企业所需的人力资源进行细分，是制定好企业人力资源管理战略的基础。第二，用科学的人力资源规划为基础。通过定岗、定编和劳动定额，对企业的人力资源供给和人员需求进行科学的预测，以保证人力资源供需的平衡。（2）广泛的人力资源开发。第一，高度重视人力资源开发。人力资源开发就是通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。在英国，会根据不同的受训对象制定不同的培训方案，在实现组织目标的过程中，又考虑受训学员的个性。我国在人力资源开发方面，可借鉴英国的模式，首先，高度重视人力资源开发；其次，对人力资源管理要实行动态管理，在对人力资源进行细分的基础上，了解不同层次人力资源的培训需求，并制定相应的有的放矢的培训方案，并保证实施，真正做到人才的合理开发。第二，人力资源管理部门在企业文化职能上的延生，帮助并建立和谐的劳资关系。英国企业的人力资源管理部门除了负责传统的人员招聘、调配、福利和晋升等问题，还肩负企业文化推广的功能。我国企业人力资源管理部门大多忽略了企业文化在人力资源管理中的功能，因此，在人力资源管理部门应当注重企业文化职能的运用，帮助并建立和谐的劳资关系。（3）人力资源管理从业者的职业化。英国从事人力资源管理的人员必须要有英国人力资源管理协会（IPM）的资格认证，并经过协会认定为会员，方可从事英国人力资源管理的相关工作。在我国，人力资源管理管理者的职业化程度普遍不高，大多原是从事管理工作或转岗过来，经过系统的人力资源管理专业的学习和培训的较少。我国职业资格认证有国家人力资源和社会保障部的人力资源管理师的资格认证，同时也有人力资源管理协会的认证，认证机构通常在考取资格认证后对后续的追踪和服务上没有跟进。因此，我国需要提高人力资源管理从业者的职业化程度上学习和借鉴英国的模式，资格认证进行相应的归口管理，同时加强对从业人员的管理，并提供专业化的培训和服务。不断提高我国人力资源管理从业人员的职业素养和专业能力，从而提高企业的人力资源管理的专业性。（4）英国用制度化和法制化规范来管理人力资源，值得我国学习和借鉴。对人力资源管理的各个方面都有相应的法律法规，人力资源的录用、考核、晋升、奖惩、培训、仲裁、工资福利、保护、退休等作了立法规定，形成了相关的法律体系，使人力资源开发利用工作有法可依。同时英国的职业化分工较细，企业通过制度化规范来管理企业，而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。我国在这方面较为薄弱，人为因素较多，需要进一步在制度化和法制化管理上有所提升。

参 考 文 献

篇5

成立于1948年、在全球119个国家拥有21万5千名专业人力资源管理会员的人力资源管理协会（SHRM）对企业社会责任下了这样一个定义，即“一个组织在取得财务业绩和对员工、当地社区乃至整个社会的生活质量做出贡献二者之间进行平衡的承诺保证”。2005年，美国人力资源管理协会全球特别专家小组的 “全球人力资源2005年趋势报告”认为，人们对企业社会责任的关注对人力资源管理工作产生了重大影响。随着人力资源管理战略性的日益加强，人力资源管理人员应当肩负起远比进行事务性操作更大的责任，应当提高其职业道德水准，努力使企业社会责任的战略和行动获得成功。他们应当使企业员工积极参与到企业社会责任的各项活动中来，使企业社会责任融入人力资源管理战略，使人力资源管理的各项工作与企业社会责任战略保持一致，并落实于人力资源管理的各项日常工作之中。

调查结果一：CSR的实施状况

七个国家中大约八成参加调查的企业开展了各种形式的企业社会责任活动，但许多企业并没有建立相关的企业社会责任政策。

此次调查结果表明，七个国家中大多数企业正在实践着种种可以被视为企业社会责任的活动，大约八成参加调查的企业开展了这样那样的正式或者非正式的企业社会责任活动。其中，开展了企业社会责任活动的企业比例在巴西最高，而在中国最低，但是也达到了参加调查的中国企业的81%。

但是在这七个国家中，许多实践着企业社会责任的企业并没有建立相关的企业社会责任政策，无论是正式或者非正式的政策。美国仅有25%参加调查的企业建立了相关的企业社会责任政策，比如拥有形成文字的企业社会责任目标、企业社会责任报告。同美国的企业比较，在澳大利亚、印度、墨西哥和巴西有更多的企业制定了正式的企业社会责任政策。值得注意的是，大多数没有制定企业社会责任政策的企业目前还没有建立企业社会责任相关政策的计划。不过，巴西的企业是例外。有四分之三的巴西企业正计划建立这种政策。在这方面，巴西的企业超过了美、澳、中、加各国的企业。

调查结果表明，超过一半的企业将企业社会责任写入其业绩目标和企业使命之中，从而使企业经营战略和企业社会责任相联系。然而，同参加调查的印度企业比较，中国和澳大利亚的企业在进行企业经营决策时，显得没有足够地重视企业社会责任。表明这些企业将企业社会责任与企业的经营活动相结合的程度不高，还仍然孤立地看待企业社会责任工作。

从调查结果看，人们对企业社会责任实践的定义并不统一，各有各的理解和划分。总体来讲，人们认为企业目前进行的两个首要社会责任活动是为当地的慈善活动或者遭受自然灾害的地区捐款或筹款。在美国、澳大利亚、加拿大、墨西哥和巴西，首要的活动是为当地的慈善活动捐款或筹款，而在中国和印度则是为遭受自然灾害的地区捐款或筹款。

但是有一个趋势是，企业参与不同内容企业社会责任活动，其员工规模也不尽相同，具有相关性。这似乎意味着企业在决定参与何种企业社会责任活动方面受到企业员工规模的影响，这也很有可能表明企业参与企业社会责任活动的程度受到他们能够利用的资源数量大小的影响。

我们发现，参加调查的各国企业社会责任活动还包括通过企业资助和员工自愿参加等方式开展社区服务活动、针对企业经营决策和经营活动对社会和环境的整体影响进行分析与监控、与妇女或者少数族裔拥有的公司或供应商进行商业合作、与环境友好型公司或供应商进行商业合作、关注全球公平劳工/雇佣标准和实践的变化和更新、对全球原材料供应商进行跟踪考察，等等。同其他几个国家，如美、澳、印的企业相比，参加调查的中国企业在以上这些企业社会责任活动类型方面显得单一、缺乏多样化。

当然，可以理解，由于企业的战略目标的各异，各个企业的企业社会责任的时间表和内容会不一样。由于产业的不一样、企业从事的业务不一样，某些企业可能会比其他企业更容易受到社会的关注或者监督。这些企业则会更多地将精力放在能够立竿见影消除对企业形象产生不利影响的因素。对于某些地区的企业来讲，反对腐败的行动可能更重要和急迫，但对另一些地区的企业来讲也可能冲突管理或者疾病防治更重要和急迫。

企业社会责任实践的成功与否在很大程度上得益于企业同企业利益相关者、社区乃至全社会的沟通，这也是将企业经营管理更加透明化的全球趋势。我们发现，参加调查的各国企业还非常注意对其企业社会责任活动进行披露，注重向他们的利益相关者表明其在企业社会责任上的决心和承诺。有三分之二的企业采取通过书籍、新闻刊物等形式对其企业社会责任活动进行宣传报道。但是，在对企业社会责任的政策和实践进行专门报告方面，各国的企业都显示出了很多大的不足，存在着薄弱环节。

调查结果二：实施CSR的驱动力

七国被调查的企业实施企业社会责任的第一大动力是向社会作贡献，第二大动力是实施公共关系战略，而面临的最大障碍是费用问题。

对于七国企业开展企业社会责任活动之目的和动机，我们这次调查也进行了探索。很多参加调查的企业认为其出发点一是为了向社会作贡献，二是作为实施其公共关系战略的一部分。许多企业也认为它们开展企业社会责任活动的出发点是保证遵守行业法规和制度。这似乎同人们对企业社会责任的传统看法一致，即出于一种博爱的、遵纪守法的目的而实践之。

我们发现向社会作贡献是参加调查企业的社会责任的第一大动力。在实践中，有35%的中国企业审视了它们的经营战略对社会的整体影响。这反映了将企业社会责任纳入企业经营战略的历史潮流。在中国、美国、澳大利亚、印度和加拿大，参加调查的大多数企业认为实施其公共关系战略是企业社会责任的第二大动力。第三个目的/动机则在各国各不相同。在美国是为了激励员工的参与意识，在澳大利亚和印度是出于对环境的关注。而在中国，则是为了增强企业竞争优势。企业社会责任背后这些既有利于社会又有利于企业个体的助推力无疑会使得企业获益匪浅。

各国参加调查的人力资源管理者相信，通过企业社会责任实践，能够在诸多方面促进企业的进步和发展，例如企业公众形象、员工士气、员工忠诚度、客户信心、品牌认知度、企业整体竞争力。其中，最为显著的积极作用是企业能够提高或改善其社会的公众形象。在美国、澳大利亚、印度三国，分别有61%、63% 和58%的被调查者认为产生的结果之一是提高了员工士气，而在中国则仅有26%的被调查者持有相同看法。另外，在印度有56%的被调查者，在中国有61%的被调查者认为企业社会责任实践提高了企业品牌的知名度，而在美国仅有42%的被调查者持有相同看法。

在企业社会责任所面临的障碍方面，大多数的被调查者认为费用是所有企业的首要障碍。对第二大障碍的看法则不尽相同。在澳大利亚，缺乏来自高管层的支持被认为是第二大障碍。在中国、美国、印度、加拿大和墨西哥，大多数被调查者认为第二大障碍在于企业社会责任带来的益处没有得到应有的强有力的证明。在各国参加调查的、其公司已经开展了企业社会责任活动的人力资源管理者中，仅有不到一半的人表明他们的公司对其企业社会责任活动进行了投资回报（ROI）的评估。大多数企业并没有将企业社会责任活动建立在科学的评估之上，也没有设立必须实现的基准目标。然而，对此现象我们也应该从另一个角度来考虑，即尽管企业没有投资回报的数据作为支撑，仍然有大量的企业在实践着社会责任。它们并没有强求企业社会责任一定要获得经济或财务效益。这样看来，企业社会责任活动的投资回报（ROI）的预测、衡量及评估将是一个有意义而现实的研究话题，对于投资回报的作用和功效有待于大家作深层一步的调查和研究。

调查结果三：人力资源管理者的角色

调查结果表明，企业人力资源管理者目前主要是企业CSR战略和计划的执行者而不是战略和计划的制定者。

企业社会责任对于企业的整体提升和发展在许多方面具有不可估量的作用。而这些方面正同人力资源管理的传统职责有着紧密的关联。员工是否将企业视为其就业的第一选择取决于企业的形象、公众对企业的认知度和认同感等。企业社会责任对于员工士气、员工忠诚度和企业雇佣品牌的积极作用，也正是与人力资源管理的重要任务――人才的吸引、发展、保有和激励等人才管理的各个方面密不可分。具体来讲，企业社会责任涉及到人力资源管理职能的诸多方面，例如员工健康福利、劳动保护、公平收入、下岗、解雇和再聘用等。提升员工和自身的职业道德水平则更是人力资源管理的重要趋势之一，而职业道德和企业社会责任感的关系毋庸置疑是密不可分的。

由此看来，实施企业社会责任与人力资源管理的范围和职责虽然不是百分之百的对等，但却应该是你中有我、我中有你，相互交叉、相互依存的。我们正在迎来一个人力资源管理人员拥有更多机会发挥其战略作用、扩展其职责的时代。

那么，人力资源管理者在现实工作中与企业社会责任是什么样的关系呢？协会的此次调查表明，许多参加调查的企业制定了正式的企业社会责任战略，但是大多数企业制定企业社会责任战略的责任都由董事会成员、总裁、CEO或者其他最高管理者承担，而人力资源部门或者专门组成的团队则负责执行这些战略。

一方面，人力资源管理者还没有作为公司战略制定和规划的参与者，能够与企业的最高层坐在一起对公司的存在和发展、对公司对社会和环境的影响进行讨论，对公司的关键战略起到应有的影响和作用。另一方面，我们也可以看到，企业在社会责任方面已经开始了从理论到实践、从政策制定到具体落实的转变。

篇6

冉毅波介绍称，在从2010年到2012年的调研中发现，可持续发展投资的驱动力因素中，选择“财务竞争优势”的企业由13%降低到4%，这表示美国很多企业对于企业社会责任有了更理性的认识。

调研发现，企业社会责任越来越多地融入了企业发展的目标，50%的企业将可持续发展与企业战略规划流程结合；开展工作场所可持续发展实践活动的企业数量比例（72%）持续稳定，大、中型企业和上市企业相对更多地开展工作场所的可持续发展实践活动；因开展持续发展实践活动而获得正投资回报率的企业数量有所上升。

冉毅波认为，社会责任工作需要有一个尺度进行评估，例如战略层次的评估，或者更具体的指标，如从员工的日常的工作的业绩细则中评估以及针对人力资源管理中岗位设置是否符合可持续发展理念的评估。调研发现，美国企业除了对经营业绩进行评估，也逐渐开始对企业社会责任行动的结果进行测量，有很大一部分的企业发现其结果是积极的：实现了利用可持续发展活动吸引、保有和培养员工。具体包括员工士气得到提升、更佳的公众形象、更有效的工作流程、定位于员工首选雇主、积极的财务表现等。

绿色工作职位数量上升

冉毅波介绍了美国企业中一个新词“绿色工作职位”，包括两类：一类是，工作内容与可持续发展，或者对企业的社会责任形象有所帮助或有直接联系的工作；另一类是，工作本身创造了能够推动企业可持续发展的工作流程或者生产流程。

篇7

精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。

7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把企业员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。

熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的 培训 机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。

属学习。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合作精神。

国际项目管理协会(IPMA)会员、美国管理协会(AMA)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。

篇8

新时代背景下，“成功”不再仅仅指那些能生存能盈利的企业，而是归属于那些既能取得财务业绩又能担负起社会责任的企业。企业开展社会责任活动的驱动是什么？企业社会责任开展过程中主要有哪些障碍？企业社会责任与人力资源管理有哪些关系？人力资源管理者该如何担负起企业社会责任的重担？

人们对企业社会责任（Corporate Social Responsibility）的关注大大影响了人力资源管理者的工作。随着人力资源管理逐渐被提到战略的高度，人力资源管理人员应努力使人力资源管理的各项工作与企业社会责任战略保持一致，并肩负起将社会责任落实于人力资源管理的日常工作之中的重任。

1 企业开展社会责任活动的动力和障碍

在讨论人力资源管理如何帮助企业担负社会责任之前，首先需要了解企业为什么会选择主动担负社会责任以及在开展社会责任活动中最常见的问题及障碍有哪些。在对这些问题进行理解的基础上讨论人力资源如何帮助企业开展企业社会责任将更加简单明了。

1.1 企业开展社会责任活动的三大驱动力

在企业为利益争相角逐之时，是什么驱动着它们主动担负社会责任？企业社会责任活动能为企业带来哪些益处呢？

首先，企业实施企业社会责任的第一大动力是为保证企业员工及组织行为遵守行业法律法规，通过开展企业社会责任为企业及组织成员提供文化约束。这一动力与人们对企业社会责任的传统看法比较吻合，即出于一种遵纪守法的目的而实施。

其次，实施企业公共关系战略强有效地推动企业担负企业社会责任。公关工作是极富挑战性的工作，从组织内部员工到外部一切利益相关者无一不是公关的对象。形象的树立，知名度的提升是一个企业生存与发展的基础，而主动担负企业社会责任正是公关战略实施的主要切入口之一。例如当汶川地震、雅安地震等自然灾害发生时，积极向受灾地区捐款的企业一般会受到公众的良好评价，从而树立企业良好的品牌知名度，例如加多宝饮料有限公司。

再次，开展企业社会责任被认为有助于增强企业竞争优势。很多企业相信企业社会责任实践能够促进企业的多方面进步和发展。著名战略管理大师迈克尔·波特认为：“企业社会责任其实并不简单意味着成本、约束或者说慈善活动的需要，而是企业创新和提高竞争优势的潜在机会”。“只有通过战略性地承担社会责任，企业才能对社会施以最大的积极影响，同时收获最丰厚的商业利益。”[1]例如，通过担负社会责任，企业可以获得企业声誉、人力资本、社会资本等的提升，从而获取具有竞争优势的资源。

开展社会责任活动为企业带来的益处正是其主动担负社会责任的动力源泉。

1.2 企业开展社会责任活动主要障碍

第一，费用。无论企业以何种形式来担负社会责任都需要为公共事务支付人力、时间和金钱，对企业而言由此产生的费用都会影响企业主动开展企业社会责任活动。

第二，企业社会责任带来的益处没有得到应有的强有力的证明。据文献研究发现，开展了社会责任活动的企业中仅有少部分企业对此进行过投资回报评估，而大部分企业都没有进行科学评估。已经有无数调查研究及无数案例验证了开展企业社会责任会为企业带来极大益处，但具体到个案时，未进行回报评估的企业由于缺少科学数据的支撑而无法看到企业社会责任所带来的收益，仅从感官只能体验到企业社会责任带来的额外投入，在追求利益的天性面前，这就会极大地打击企业主动开展企业社会责任的积极性，并会降低高层管理人员的支持力度。

第三，中国企业社会责任实践形式单一。自三鹿奶粉事件后，中国企业对社会责任有了更多的关注，当汶川地震、雅安地震等自然灾害发生后各大企业都会纷纷捐款。但据美国人力资源管理协会关于“七国企业社会责任调查”的调查报告中显示，中国企业在企业社会责任活动类型方面显得单一、缺乏多样化，主要以为遭受自然灾害的地区捐款或筹款为主。企业社会责任实践的单调使得企业社会责任被简化为“捐款”和“慈善”，从而大大淡化企业的社会责任意识。

2 通过人力资源管理实践支撑企业社会责任

2.1 人力资源管理与企业社会责任相辅相成

随着人力资源管理被提升到战略的高度，人力资源日益成为企业努力争取和培养的核心竞争力，同时肩负着为企业股东、员工以及顾客等其他利益相关者创造和交付价值的使命。与此同时，企业社会责任同样要求为所有利益相关者提供价值，这与人力资源管理的目标和方向不谋而合。

首先，人力资源管理可以有力地促进企业社会责任的开展，并有望成为企业社会责任管理制度化的最佳践行者。在企业社会责任的项目中，“尊重人”、“尊重员工”、“鼓励组织公民行为”是重要方面，以人力资源管理职能为媒介，企业可以培养优秀的员工及良好的企业文化从而推进组织战略目标的实现。借此企业社会责任得以实践并最终转化为有形产出。

其次，企业社会责任为人力资源管理的职能转变带来了新的契机——构建具有社会责任的人力资源管理势在必行。从最初的人事管理到“以人为本”，人力资源管理已经被提升到了前所未有的高度，并成为企业创造核心竞争力的主要途径工具。随着企业外部环境的变化，仅仅以人为本的人力资源管理已经不能满足时代的要求，而是应融入“企业社会责任”的新元素，向更开放，对环境更敏感的新方向转变。以此实现人力资源管理和企业社会责任的双赢。

2.2 如何通过人力资源管理帮助企业担负社会责任

首先，人力资源管理者应认识其在企业社会责任中的角色，并投入相应的组织资源。企业社会责任是一个需要各个部门同时参与的活动，是跨越部门界限的议题，而人力资源管理部门作为组织的“联络员”，在企业社会责任实践中起着至关重要的作用。

其次，人力资源管理者应经常与高层管理人员、员工及其他利益相关者经常沟通，开发人力资源责任伦理文化，树立和传播企业社会责任观念。从构建尊重人的企业文化，到提升高层管理人员的企业社会责任意识，再到激励员工作为志愿者保护社区环境，人力资源管理实践可以帮助企业丰富企业社会责任活动的内容和形式，从而把企业从以“捐款”代替承担企业社会责任的泥潭中拯救出来。

第三，人力资源管理应帮助企业社会责任的内部制度化。从岗位说明书做起，加入企业社会责任的介绍和说明，并建立相应的激励机制，把社会责任植根于每个岗位，从而植根于每位员工。同时人力资源管理应从自身做起，招聘过程中保证公平和理性，为员工提供良好的工作环境，保证员工的发展培训机会，建立公平客观的绩效管理制度和薪酬管理体系，关注员工身心健康、实施员工援助计划，“人性化”的解雇和裁员等等。

第四，人力资源部门应建立起有效的企业社会责任评估机制，对落实企业社会责任的行为予以奖励。当然在此过程中也需要其他部门的协助。通过企业社会责任的投资评估，将企业社会责任带来的收益可视化，会大大提高高管对企业社会责任的重视程度。

人力资源管理活动与企业社会活动存在相辅相成的联系，这是人力资源可以帮助企业进行社会责任活动的理论基础。通过以上四点措施的践行，人力资源管理必将成为企业社会责任的主要推动者。

参考文献

[1]Porter，M.E.，Kramer，M.R..Corporate Strategy and Sociality：The Relationship between Corporate Competence and Corporate Social Responsibility [J].Harvard Business Review，2006，128，（12）.

[2]冉毅波，七国企业社会责任调查—美国人力资源管理协会（SHRM）调查报告[J]，WTO经济导刊，2007.05.

[3] Fox，A. Be an Insider on Social Responsibility—Leading the Movement at Your Oorganization Can Benefit Your Career[J].HR Magazine，2008，53（02）.

[4] 尹佳佳，基于提升企业社会责任的人力资源管理[J]，当代经济，2013.06.

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“2007 中国年度雇主年度调查”分解为四个层面（综合指标层面、社会指标层面、股东指标层面、员工指标层面）；八个维度（企业经营效益、企业社会责任、薪酬福利、劳资关系 、员工敬业度 、职业发展 、工作氛围 、员工生活质量）；评选体系包含三个层面――回馈股东、奉献社会、承诺员工。2007 年度最佳雇主是指在各个评选层面上指标特征均较高

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一、IPMA理论概述

IPMA是美国国际人力资源管理协会的简称，它综合国际上近10年关于人力资源管理的研究成果，提出了以IPMA人力资源素质模型、组织成功模型为核心的理论体系。在IPMA理论体系中，对人力资源管理的定位和作用进行全新的诠释，并引入了大量人力资源管理应用工具，用于改进人力资源管理各项工作。

IPMA “素质模型”综合了国际上关于人力资源管理人员素质（或称“胜任素质”）的研究成果。除了继续认可传统意义上的人事管理专家职能的重要性以外，IPMA “素质模型”将人力资源管理专业人员的角色扩展为另外三种：业务伙伴、领导者和变革推动者。IPMA “素质模型”包含有二十二种具体的“胜任素质”他们分别体现在优秀人力资源管理者的四种主要角色上。换言之，优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质体现，有的则体现在多种素质中。有的素质同时反映在两种或三种角色中。

二、IPMA人力资源素质模型

优秀人力资源管理者的四种主要角色：

第一，人力资源管理专家。“人力资源管理专家”是我们熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培训等各个人力资源管理模块。

第二，业务伙伴。业务伙伴角色要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理业务发展，共同承担责任，以促成绩效目标的实现。与传统人力资源管理者相比，作为业务合作伙伴，人力资源管理者已经从被动的提供人力资源服务，转变为与业务经理共同对组织的战略目标承担责任，从全局的角度主动参与管理。

第三，变革推动者。这一角色要求人力资源管理者协助企业管理层根据内外部环境的变化，计划并推动变革，为变革提供有力的专业协助。作为变革推动者，人力资源专业人士应致力于组织面临的从变革的筹划到具体实施阶段的各个方面的工作，人力资源管理的作用将从监控变革极其结果转变为推动它的原动力。

第四，领导者。领导者角色更加注重于发挥影响力，协调企业对员工的要求与员工对工资福利需求的关系，使组织和员工和谐发展。这一角色实际上要求人力资源管理者通过说服，交流，奖励，建立信任，建立联盟和施加影响等措施去指导员工，为员工提供发展机会，从而营造一种能让员工就工作如何开展，组织应如何发展等问题发表意见的工作环境。

三、IPMA人力资源素质要求

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中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-01

一、人力资源经理的资质要求

要想挑选一名优秀的人力资源经理，我们首先需要明确人力资源经理的资质要求。在这里我们选取了Boyatzis在1982年提出的对资质的定义，他认为“资质是一个人为了有效地、出色地完成工作而具有的潜在特征，可以是动机、特质、技能、个人自我形象、社会角色和知识等”。从20世纪90年代开始，以Ulrich为代表的国外学者对人力资源管理者的资质模型进行了许多实证和理论研究，进入新世纪以后，国内学者也开始对这一问题加以关注。

(一)国外学者的研究

美国密歇根大学商学院在人力资源管理者资质模型的研究成果获得了较为一致的认可。在Ulrich教授在2003年出版的项目报告中最终得出优秀的人力资源管理者必须具备的五方面资质，分别为：战略贡献、个人可信度、人力资源实施、业务知识和人力资源技术，共包含了15项具体的资质。

美国公共管理学会(NAPA)从20世纪90年代初期开始对人力资源管理者的资质模型进行研究，该学会在1996年的报告中提出了人力资源管理者的资质模型。该模型提出了人力资源管理者的五种角色，分别为：战略伙伴、变革人、领导者、人力资源专家和员工利益的倡导者，同时该模型提出了30项资质，分别归入这5类角色之中。

美国国际人事管理协会(IPMA)在NAPA模型的基础之上对这一问题进行了深入研究，建立了新的人力资源管理者的资质模型。该模型将人力资源管理者的角色分为四种，分别为：人力资源专家、战略伙伴、变革人和领导者，同时提出了22项资质分别归入这四种角色。

美国人事管理办公室(OPM)的人力资源与开发中心在资质模型的应用方面进行了广泛研究，他们的研究将人资源管理者的各种资质与NAPA提出的人力资源管理者的5种角色进行了一一对应，并对各种资质进行了具体解释。

通过上面的介绍我们可以看出，国外学者对于人力资源管理者资质模型的研究是基于人力资源管理者所扮演的角色来进行的，在每一种角色内又分别包含了若干的资质要求。

(二)国内学者的研究

陈万思，2005年在深度访谈和工作分析的基础上，设计了《人力资源经理胜任力量表》，通过问卷调查得出最终结论：人力资源经理的资质模型包括职能管理能力、员工管理能力、变革管理能力和战略管理能力四项，量表的内部一致性信度达到了0.971。

张兰霞，2005年认为，人力资源经理的资质评价可以基于主观指标的模糊评价和基于考试成绩的客观评价来进行。其中主观评价指标包括教育背景与知识结构、个人诚信、管理文化能力、管理变革能力、经营知识能力和传导人力资源管理实践的能力6个指标，客观评价指标主要考核人力资源经理在战略管理、组织行为学、人力资源管理等方面的知识。其中主观评价指标是为了专家给出评价意见而设定的，其评价信息反映了专家的主观程度；后者是为被评价对象自身情况而设定的，其评价信息反映了一定的客观程度。

此外，还有一些业内人士从实际操作的角度对人力资源经理的资质要求进行了阐述，但他们的结论更多地是根据从业经验和对该领域的理解而提出来的，缺乏一定的实证依据。

(三)评述

1.国外学者对于人力资源管理者资质模型的研究是基于人力资源管理者在企业中的角色来进行的，在每一种角色内又分别包含了若干的资质要求。对于人力资源管理者在企业中承担的角色，国外学者达成了相对一致的意见，尽管在不同的研究中，每个角色内部的具体资质有所不同，但大都反映出该角色对于人力资源管理者的资质要求，值得借鉴。

2.国外学者对于人力资源管理者的资质模型的研究是通过对绩效优秀和绩效一般的人力资源从业人员的比较得出的，而并非只针对人力资源经理而言，同时以西方国家为研究样本的结论在其他国家是否适用还有待考证。

3.国内关于人力资源经理的资质模型的实证研究较少，大多是围绕高层管理者和职业经理人的资质模型展开的，这一方面的研究大多是从自我认知、人格特质和行为动机等方面对资质要求进行考虑，而忽视了对知识和技能方面的资质进行研究，因此他们的研究结论只能在相对有限的范围内为人力资源经理的资质要求提供参考。而直接以人力资源经理的资质要求为对象的研究则多是从经验和理论层面提出自己的观点，缺乏实证依据。

(四)小结

通过对以往研究的回顾和结论的归纳整理，我们将按照Tucker等对资质的划分来对人力资源经理的资质要求进行提取。首先知识技能主要包括人力资源管理的专业知识和基本的业务知识和人力资源管理的相关技能；其次，社会角色和由角色而带来的资质要求主要包括战略伙伴、人力资源专家、变革的推动者、领导者以及员工利益的倡导者；第三人格特质和行为动机主要包括公正、诚信、坚定勇敢，高情绪智力以及适度的管理动机。

二、如何对资质进行测评

(一)对知识和技能的测评

对人力资源经理知识水平的测评可以通过考试的形式对其现有的知识水平进行考察，对于业务知识的考察，企业可根据自己的实际情况确定考试的内容，对于人力资源管理的专业知识的考察，企业可以自己确定考试内容，同时也可以考虑以是否具有“人力资源管理师”的资格作为评判的依据。

(二)对角色、特质和动机的测评

对于这些隐性资质的测评方式主要有三种：心理测验、面试和评价中心技术。通常我们所说的心理测验一般包括人格测验和智力测验，在这里我们主要用到的是人格测验的内容。面试是最常用的甄选工具之一，通过这一技术，主试者可以对候选人的主观方面做出评价。管理评价中心技术一般包括自我陈述、角色扮演、管理游戏、公文处理、无领导小组讨论、案例分析等，可以对认知能力、管理能力、人际技能、领导能力、工作动机、职业动机等。

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在教学质量提高工程中，人力资源管理专业通过调查省内行业、企业，走访兄弟院校，咨询行业专家，重新定位高职人力资源管理专业的培养目标和知识、能力、素质要求，并与多家企业签订校企合作协议，明确互相服务、协同发展的新思路。

一、确定了更合理的专业人才培养规格

专业人才培养规格是学校对专业培养出的人才质量标准的规定，最根本的要求是体现社会需求的多样性和区域经济的特殊性，因此，合理的人才培养规格是专业及专业培养的学生服务地方经济发展的基础。

（一）人才培养目标

通过调研、分析，我们确定了人力资源管理专业主要服务于两个专业领域：第一，服务于中小企业人力资源管理工作，在这些企业从事招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服务于人力资源服务机构，主要从事人事、职业指导工作。并进一步形成人才培养目标，即本专业主要培养德、智、体全面发展，掌握人事法规、人力资源规划、员工招聘与培训、企业绩效与薪酬管理、企业劳动关系管理、职业介绍与指导等知识，具有良好的组织管理能力、协调沟通能力、公文写作能力、计算机应用能力，从事中小企业及职业中介机构人力资源管理助理、职业指导、行政人事等工作的高素质技能型人才。

（二）知识、能力和素质结构要求

1.知识结构

本专业要求掌握的知识结构主要包括通用基础知识、专业基础知识、专业核心知识、专业拓展知识等四个方面，如图1所示。

图1 人力资源管理专业知识结构

2.能力结构

根据人力资源管理专业就业岗位能力要求及胜任岗位工作任务的能力要求，将能力结构划分为四个组成部分，分别为通用基础能力、专业基础能力、专业核心能力及未来发展职业拓展能力，如图2所示。

图2 人力资源管理专业能力结构

3.素质结构

作为人力资源管理专业的学生应该具有良好的职业道德素质、职业素质、人文科学素质、身心素质，如图3所示。

图3 人力资源管理专业素质结构图

二、明确了人力资源管理专业的社会服务需求

社会服务需求的现状是高职院校开展社会服务的主要参考坐标，同时是高职院校以就业为导向进行人才培养的现实土壤。为更好地服务地方经济和高职院校，同时满足人力资源管理专业在人才培养、专业与课程建设、产学研结合等方面的需要，我们以“社会需要什么―高职院校需要什么―应对措施”的思路进行分析，分析内容见下表。

表 高职人力资源管理专业为社会服务需求分析

三、内外结合、多元化的社会服务模式

根据上文所述，良好的社会服务模式应满足社会需求和高职学校的需求，实现企业、政府、高校和学生个人四方的共赢。因此，我们根据人力资源管理专业人才培养规格和特点、大职院的实际情况及社会需求，确定了内外结合、多元化的社会服务模式。

（一）搭建校企合作平台

1.企业人员深度参与课程设计

以学校2014级人才培养方案和教学计划制订为契机，重构课程体系，引入企业专家参与课程设计，使课程内容实现三个一致，即与行业标准一致、与职业资格一致、与企业需求一致，更好地满足专业人才培养需求。

2.企业全程参与学生培养

加大与企业的合作力度，提高校企合作质量，让企业真正全程参与到学生培养中，按照企业需要和岗位实际设计培养方案，通过企业专家讲座、企业岗位认知、实习实训指导、企业人力资源服务等方式，提高学生的培养质量，缩短与岗位的对接距离，让企业成为在校生优良的实习基地，让学校成为企业员工扎实的理论培养基地，实现双赢。

3.互相提供人力场地支持

专业教师到企业挂职锻炼，并承担企业订单任务，参与企业人力资源管理工作。学校为企业招聘、培训等工作提供场地、人员服务。企业为学校提供实践指导教师和实习、实训场地。

4.实现校企深度融合

引入企业资源，将企业特别是职业中介机构的工作室设置在学校，由人力资源管理专业的教师带领学生完成企业的真实业务，实现校企深度融合。

（二）创建校内服务平台

据人力资源管理专业的特点和情况，按照人才培养目标和规格的需要，构建――以学生自我建设、自我管理的人力资源管理协会为载体，以提升专业素养和专业能力为目标，由素养提升活动、职业技能竞赛和人力资源管理服务活动构成的人力资源管理第二课堂（见图4）。

1.成立人力资源管理社团

根据人力资源专业特点开设人力资源管理社团，在社团的部门设立中参考人力资源管理的核心技能设置培训开发部、考核测评部、创业部、招聘部、保险仲裁部、外联部、办公室等部门，将人资专业的学生全部纳入社团进行管理，定期进行社团内部轮岗，并由社团组织模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛、金牌培训师大赛、创业大赛、劳动法规知识竞赛等，帮助学生在校内活动中更好地掌握职业技能。

2.校内外人力资源服务

从第二学期开始，人力资源管理专业学生参与校内招聘会的服务工作，一方面满足学校招聘会的人力资源需求，另一方面锻炼学生的招聘会组织、设计能力。

第三、第四学期学生主要到企业进行调研，了解企业的临时用工需求，并在校内，同时根据学校学生的个人情况合理推荐兼职岗位，锻炼学生的人才素质测评和职业推荐能力。