国企员工实习期工作范文

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中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）10-246-03

随着绩效考核在促进企业管理提升中有效作用的发挥，近年来，开展绩效考核在企业管理中已经流行，绩效考核工作也受到了企业领导的重视，成了人力资源管理部门的热门工作。企业领导者会责成人力资源部门出台考核办法，牵头成立考核组定期对部门或员工进行考核，特别是到年终的考核，结果要应用于员工年终奖金的分配。综观其效果，真正促进员工绩效提升，达到预期实效的考核却不多，绩效考核低“绩效”，成了现阶段老国有企业一个带有讽刺的悖论，也成了令企业人力资源管理部门头疼的工作。

一、员工绩效考核概述

员工绩效是企业期望员工产生的并纳入考评的工作行为、表现及其结果。绩效考核通过企业和员工之间针对工作成绩进行的有效沟通，提高员工的职业技能、提升企业的运行效率、推动企业的良性发展，最终使企业和员工共同受益。它是企业绩效管理中的一部分，绩效考核体系的有效性在人力资源管理中对企业整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。

二、目前企业员工绩效考核的现状

（一）绩效考核参与者角色定位不准确

企业绩效考核的原动力来自领导者的决心及推动，承担绩效考核策划、绩效目标的确定、绩效指标的制定、监督绩效推进的应该是相关的业务部门或相关业务部门组成的考核机构，人力资源部是奖惩激励等支持手段措施和工具的部门，它要作为企业战略的合作伙伴参与绩效考核全过程，但不是全部包揽绩效考核的全部工作，一线经理或部门是员工绩效考核的直接责任人。在实际工作中，多数企业领导者由于多种原因并未将自己作为绩效考核的决策者、推动者和参与者，而仅把这项工作作为人力资源部门的部门职责来处理，自己未参与其中，或仅仅对工作进度做一个简单过问，整个企业没有形成系统的绩效管理体系。

人力资源部门由于不具备承担企业战略性绩效管理工作的能力和职权，企业领导者也未将人力资源管理部门定位到企业战略伙伴这一角色，由人力资源部门负责的绩效考核工作的方向自然发生偏移。

一线经理或部门领导多数认为绩效考核就是配合人力资源部门完成的一项工作，被动地按人力资源部门设计的考核工具对其所属员工进行考核，将考核结果交人力资源部进行分配应用，没有针对考核中反映出的员工问题、效果与员工进行如何改进与绩效提升的双向交流，员工成了被动的信息接收者。

（二）绩效考核的目的定位不准，缺乏战略引领

绩效考核的目的，是通过对员工的考核促进其改进工作，提高工作绩效，从而达到企业整体绩效的提升，企业发展目标的实现。在企业实际工作中，人力资源管理正处于传统的人事管理向现代人力资源管理过渡时期，难以站到企业战略层面思考问题;再者由于人力资源部门在绩效考核中角色的错位，由人力资源部门全面负责的绩效考核的目的定位发生偏差，与企业的发展战略联系不够紧密，自然地演变为员工工作内容的考核，成为一种分配工具，考核目标上升不到一定高度，只为应用而生，绩效考核最终演化成了人力资源管理工作不得不走的过场。

（三）人力资源基础管理工作薄弱，绩效考核依据没有说服力

岗位评价体系是进行有效的绩效考核最基础的工作。实际工作中，多数企业不做岗位分析，甚至有单位没有明晰的岗位职责，岗位工资的设定又多以员工学历证书等硬件表象资格确定，不是岗位兼技能的二维综合考核，建立在不合理的岗位设置上就岗位内容考核岗位内容，恰恰让似乎公平的绩效考核掩盖了真正的不公平。

（四）国企多年的传统文化环境制约着绩效考核的效果

在国企中，多年沉积的“不患贫而患不均”、“没有功劳还有苦劳”的员工思想一时难以改变，员工只关注自己对企业的付出，并不关心这样的付出是否真的产生绩效，给考核带来了一定的阻力;国企因其身份的特殊性，身兼安定的政治责任，向来主张和谐、稳定，极力回避矛盾、避免冲突，再加上老企业多年沉积的复杂的人际关系，多数考核者为了实现安定团结的和谐局面，只好尽量平衡考核结果，缩小考核差距，考核中表现出来的问题又被隐藏起来，挫伤了员工的工作积极性及对考核初期寄予的期望。

（五）人力资源管理工作者专业素质有待提高

多数企业对人力资源管理岗位的人员配置没有过高的要求，特别是基层管理人员，更换频繁且多为兼职，人力资源管理工作缺乏专业性，人事管理办事员处理力不所及的人力资源管理工作，势必会影响企业人力资源管理工作的整体质量。

三、改进员工绩效考核的建议

人力资源管理要想走出绩效考核的困境，使员工绩效考核能取得效果，笔者建议从以下几个方面进行改进：

（一）提高各层管理者的认识、找准自身定位

高层管理者的决策与推动对绩效考核的效果起着决定性的作用。企业应多组织管理者特别是高层管理者进行有针对性的培训，使其充分认识到绩效考核是企业的战略行为，需要企业领导者的参与、推动和决策，让主要领导者承担绩效考核工作的负责人，明确各部门在企业绩效考核中的职责、发挥的作用、收到的效果，搭建起企业科学、明晰的绩效考核组织架构体系。

人力资源部门负责人要参与到企业战略制定和战略执行状况分析中，使企业围绕绩效考核的指标、工具、流程等等均向着企业战略发展方向设计。同时作为企业人力资源管理咨询师，为其他职能部门、事业部等企业内部所有参与组织绩效考核的部门领导者（包括高层管理者）提供人力资源管理专业方面的咨询和指导。

部门负责人最清楚自己所领导员工的表现，他是绩效考核的直接责任人。既是考核者，也是记录者，同时又是绩效考核权威的建议者。.部门负责人在平时对员工的表现进行必要的记录，形成绩效管理的文档，作为考核的依据，确保公平公正，及时向人力资源部门或企业领导者反映绩效考核中存在的问题或不足，提出改进合理化建议。部门负责人角色的执行到位与否，很大程度上决定了绩效考核的结果。

（二）明确绩效考核的目标，合理选择绩效考核指标

企业领导者明确企业绩效考核目标后，首先要更多地研究设计科学、合理、简单、操作性强的绩效考核指标以及考核流程，让各层级人员通过绩效考核与企业发展目标捆绑在一起，把利用绩效考核结果分配薪酬放在第二位。其次要把握企业战略目标与员工绩效考核指标之间的内在联系，指标不一定面面俱到，可以使用关键绩效指标设计法，从企业总体战略目标层层分解到部门目标，再由部门目标层层分解到岗位目标，在层层分解的目标中找出关键业绩指标进行考核，将员工的行为引向企业的目标方向。

（三）完善企业人力资源基础管理工作

岗位分析是人力资源管理工作的基石，根据岗位分析形成岗位说明书，明确岗位职责和岗位任职要求，依据岗位说明书合理设置部门岗位，较为公平、公正地设定岗位工资标准。建立动态的岗位管理制度，随着企业发展目标的调整，及时对岗位职责的变化、岗位工资标准进行调整，使绩效考核建立在较为公正的岗位工资上进行考核。

（四）建立良好的员工绩效考核沟通渠道

绩效考核改变了国企以往纯粹的自上而下命令和检查成果的考核做法，要求各层管理者要加强与员工的绩效考核沟通，掌握好沟通技巧。其中绩效面谈是每个考核者应该掌握的管理技能之一，通过绩效面谈，部门负责人要让员工明确自己优缺点，明确自己需要努力的方向，需要参加的培训，在公司可能的职业发展机会等。通过部门负责人的建议员工能够有计划地提升自己的能力，最终使公司的业绩得到提升。

（五）提高人力资源管理工作者的专业素质

首先要找准部门定位，人力资源管理部门不仅是员工的优质服务部门、企业的高效事务部门，还应该是一个政策的权威建议部门。其次是企业在选配人力资源管理岗位人员时要提高任职人员的任职资格要求。第三是要加强人员队伍培训，尽快适应现代企业人力资源管理工作的需要。

笔者相信，随着企业改革的不断深化，员工市场化意识的逐步提高，企业人力资源管理队伍人员专业素质的不断提升，绩效考核低绩效的局面一定会得到改观，绩效考核工作定会进一步发挥其在促进企业员工和组织绩效提升中的作用。

参考文献：

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广东物骏贸易有限公司成立于2005年，是广东物资集团公司下属的国有企业。企业青年员工较多，他们是公司可以持续发展的中间力量和希望之所在，因此及时了解他们的思想状况、加强和改进他们的思想政治工作具有十分重要的现实意义。

1.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作的必要性和迫切性

思想政治工作是其他一切的生命线，是国有企业区别于其他企业所具有独特的政治优势，因此加强和改进新时期国有企业员工的思想政治工作是十分必要和迫切的。青年员工在广东物骏贸易有限公司的员工中占大多数，是该国有企业发展的主力和生力军，担负着该国有企业前进和发展的重任。因此，加强对青年员工的思想政治教育，充分调动青年员工的创造性和积极性，充分发挥青年员工的才能和潜能，才能更好地使青年员工为国有企业在新时期的发展做出更大的贡献。

2.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作所遵循的基本原则

2.1树立青年员工“以人为本、为人服务”的理念

从青年员工的个性特点入手，根据他们的喜好、兴趣，选择适当的教育方法，真正做到以情动人、以理服人，使得青年员工的心中牢牢树立服务于人的思想，通过增强他们的服务意识和质量，最终实现企业健的快速发展。

2.2加强青年员工自我价值和社会价值的统一

新时期下加强和改进青年员工的思想政治工作应着眼于实现青年员工自我价值和社会价值的统一。要使青年员工把自身的利益同集体的利益紧密相连，形成集体主义观念，以集体利益为主，将集体利益视为企业最核心的和最根本的利益，才能使企业真正成为一个整体，实现企业利益的最大化发展。

2.3加强青年员工职业道德教育

新时期，由于部分国有企业集中于企业的经济效益，而忽视了对青年员工职业道德教育，导致在部分青年员工中出现了诸如盗窃等不良现象，对国有企业的想象造成了不良的影响，因此在对青年员工进行思想政治教育的过程中，必须注重对青年员工职业道德的教育。

2.4创新青年员工思想政治工作的教育方法

由于青年员工大多能熟练掌握和运用网络技术，因此要充分借助信息网络技术的优势，通过建立企业自己的思想政治工作宣传网站，并通过网站进行积极的宣传，增强思想政治工作的渗透力和影响力，以提高青年员工的质素，防止不良信息对青年员工思想的干扰和影响。

3.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作所面临的主要问题

3.1思想政治教育方法单一，教育方式陈旧

某些思想教育工作者的教育方法缺乏变通，总是用一成不变的教条式方式去对待不同思想的青年员工，从而导致青年员工产生反感情绪，以至于沟通交流出现阻碍，使得教育效果难以达到预期的效果。

3.2思想政治教育内容空洞，没有针对性

某些思想教育工作者没有结合国有企业的实际发展状况来开展思想政治教育工作，从而造成思想政治教育的内容空洞，思想陈旧，跟不上新时期现代青年员工的思想特点，导致教育过程脱离实际。

3.3思想政治教育部门的重视不够，属于从属地位

由于思想政治教育工作短时间难以增加企业的经济效益，难以取得立竿见影的成绩，因此容易被边缘化，再加之思想政治教育工作部门本身业务经费少，工作人员待遇低，从而使得部分思想政治教育工作者产生消极的情绪，导致工作积极性不高，最终导致产生思想政治工作属于从属地位的认识。

4.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作所采取的有效措施

4.1树立积极向上、自强自立的自我价值观念

国有企业员工的青年时期是实现自我价值的关键时期，企业应该为青年员工搭建发展的平台和空间，调整他们的思想观念，树立积极向上、自强自立的自我价值观念，最终促进企业的发展。

4.2实现个人思想教育和企业中心工作的统一

通过适当的途径和方法积极引导广大青年员工树立一切以企业工作为中心点的观念，以企业利益为重心，个人的发展要围绕企业的改革和发展大局展开，为国有企业的发展提供思想上和精神动力上的保证。

4.3坚持通过企业的实践活动开展政治思想教育工作

通过开展一些企业内部的实践活动，一方面能提高青年员工的专业技能，另一方面激发青年员工的创新意识和能力，从而通过思想政治工作的教育，培养和塑造青年员工的凝聚力，使得他们能更加专注于本职工作，为企业的发展贡献自己的力量。

4.4引导和丰富青年员工的业余生活

在针对青年员工的思想政治教育工作时，应该积极引导他们形成正确区分网络信息的能力。在青年员工的业余时间，还可以通过组织体育比赛、旅游观光、文化活动等来消除他们的思想波动，丰富单调的业余时间。

5.结语

新时期下，加强和改进国有企业青年员工的思想政治教育是十分必要的，要通过培养他们树立积极向上的个人理念、树立以企业利益为中心的意识，提高自我专业技能和创新能力，为企业更好更快更强的发展贡献自己的力量。

参考文献：

[1]罗孜鹃.国有企业青年员工思想政治工作浅析[J].政工·管理，2012：149-150.

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当今社会是一个竞争激烈的时代，经济的竞争、企业的竞争，归根到底还是人才的竞争。如何挖掘人才、留住人才、使用人才，使人才能尽其用，为己用，是一个企业能否在竞争中取胜的关键因素。而在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有建立科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励的定义及重要性

“激励”，在中文词典中释为鼓动，激发使之振奋或振作，意思是刺激、诱导，给予动机、引起动机。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的，激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。

激励是管理学中的一个重要原理，能否正确运用这一原理直接关系到管理者管理目标实现的成败优劣及企业的发展壮大。正确运用激励原理，对于调动广大员工的生产积极性，充分发挥员工的创造性，增强员工改革创新的主观能动性，从而提高劳动生产率，搞好企业管理工作，都具有十分重要的现实意义。

二、目前我国中小企业现行工作失效的原因分析

随着改革开放政策的实施，我国的企业改革经过三十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但不可否认，当前我国有许多企业由于劳动生产率水平低，科技创新不足而处于困境中。众所周知，一个企业要想有所发展，人才起着最为关键性的作用，而如何发挥人的作用，使人才的潜力得到充分的发挥，则需要一套完整有效的人力资源管理机制。而激励作为一种管理对人的潜力的发挥和工作积极性的提高起着决定性作用。

（一）企业领导者缺乏激励意识或对激励认识不足、重视不够

二十一世纪是知识竞争的时代，而知识的竞争从根本上来说是人才的竞争，因此，如何引进人才、培养人才、留住人才、使用人才，是企业能否在竞争中取得胜利的关键因素。我国的一些企业对人才的重视不够，忽略了对人才的一些激励措施，从而导致人才的大量外流或人才的积极性受到压制，潜力得不到充分的发挥，造成人才的浪费。同时企业管理者受到理想主义的影响，认为人生下来是热爱工作的，是强调人首先要追求实现自己的个人价值从而在高层次上实现社会价值的目的。因而员工在为企业工作时会自觉地发挥自己的潜力和创造力为企业创造更多的价值，从而实现自我价值和社会价值的统一。这样企业就忽视的对员工的激励和管理，让员工在一种完全自觉的环境下工作，从而导致了员工工作涣散，过分强调自由意识，结果出现了一些滥竽充数的现象，使一些优秀的人才被埋没而得不到应有的重视，这样有些人才就不得不另觅他途或自甘沉沦，造成人才的流失和浪费。

（二）缺乏对员工需求的理解，从而造成激励不当

激励和需求是密切相关的，激励是建立在需求之上才能显现出激励的作用，但在我国的企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解而凭自己的主观判断或相关的制度来制定激励措施，结果没有达到激励的预期效果从而造成了资源的浪费和企业成本的增加，不利于企业的长期健康发展。

（三）激励机制的不健全从而在实践中造成激励措施得不到正确实施

1、激励机制欠缺系统性。不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑，只考虑改革分配制度而且改革也不彻底，因而不能完全激发员工的积极性。缺乏科学性。没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准，职工的工作效果无法衡量，难以实现奖的心安、罚的心服。

2、激励机制没有考虑到制度的长期性和稳定性。企业在不断发展，形势在不断变化，激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业在制定激励机制时只考虑到当前企业的状况，没有用发展的眼光看问题。随着经济的发展，形式的变化，原有的激励机制很快就不能适合企业的发展需要，从而使激励机制没有发挥应有的作用。

3、激励机制的执行力度不强，没有达到预期的效果。有些企业虽然制定了切实可行的激励机制，但是在执行的时候由于力度不够，原本制定的奖惩制度得不到有效的实施，从而使激励机制形同虚设，从而使员工对企业管理者的诚信度失去信心，对企业的规章制度不屑一顾。这样造成了管理者和员工之间失去了应有的信任，公司的管理制度对员工丧失约束力，激励无法发挥提高员工积极性的应有作用。

三、运用激励理论解决目前我国中小企业激励工作失效问题的对策

针对我国企业激励工作失效成因的分析可知，我国企业激励工作失效的主要原因是由于企业领导者没有发挥好激励机制对员工的作用，缺乏激励意识和对员工需求的了解以及没有建立好完整的适合企业实际情况的激励制度。要完善和健全激励机制，当务之急是提高管理人员的整体素质，从理论及理论与实践的结合上建立一种科学有效的激励机制。

（一）提高企业管理者的综合素质，转变思想观念

现代企业不管是大企业还是小企业，管理者素质的高低对企业的发展都起着决定性的作用。一个好的管理者他的主要职责是帮助员工释放其内在的潜能，充分调动员工的积极性和主动性，让他的内因发挥作用。如何最大限度地调动员工的积极性呢？需要管理者掌握一套正确的激励技巧，这就需要管理者做到以下几个方面：

1、在恰当的时候赞美你的员工，并做到恰如其分。玫琳・凯女士曾说过：“有两样东西比金钱更为部属所需要，那就是认同和赞美。”实际上，每个人都渴望得到赏识，尤其是勤奋苦干的员工更需要上司对他的成绩表示赞美和认同。众所周知，钱是引发员工积极性的有力工具，但赞美和认同往往比钱更具有魅力，因为他能唤起员工的荣誉感、责任感和自尊心，就会使员工产生一种“士为知己者死”的神圣感情，以致于更加努力的工作。当然赞美员工，要以公平、公正、公开的方式进行，最好在大庭广众之下当面赞美员工，这样既可赞美那名员工，又可以让更多的人知道他的杰出之处在那里，以达到教育他人的目的。

2、要把“人才至上”作为公司的核心理念。美国联邦快递公司创始人弗雷德・史密斯在创业之初就把企业精神概括为“人才至上”。所以，很多人完成了在公司从普通职员向高级经理的蜕变。只有重视人才的发展，为人才的发展提供更多的培训机会，关心人才，以心换心，人才才会从内心感到应该把自己的工作做得更好更出色，才会积极主动地高效率地为公司服务。

3、要使员工真正了解自己的业绩。虽然员工都是为拿薪水而工作的，但是他们也需要从自己的工作中获取成就感，不然就会出现当一天和尚撞一天钟的现象。让员工每天都了解自己的业绩，可以激发员工在工作中获取成就感的欲望。这样他们就会努力地工作，保证产品的数量和质量。

（二）有针对性地实施差别激励，并根据员工的需求变化而变化

我们知道需求是产生动力的根源，激励之所以能对人产生积极的作用，归根到底还是因为人们需求的存在。离开需求来谈激励，即使是再好的想法、再有创意的建议、再完善的激励措施都是无法实现的空中楼阁。马斯洛的需求层次论提醒我们，人的需求是有层次的、多样的、动态的和潜在的，这就决定了我们在制定激励措施之前必须及时准确而充分地了解并分析员工的需求，抓住主要的、合理的需求作为企业激励措施制定的依据。这样才能有的放矢，起到良好的效果。所以作为管理者只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。

企业管理者要有针对性地实施差别激励，对不同层次的人员需要不同的激励手段，而且要多种手段并用。所以在规划员工的激励措施时，要具体问题具体分析，对不同背景的员工要采用有针对性的激励措施。有些人追求权利，有些人渴望表现能力。有些人只想得到和谐的工作关系。对于这些人就需采用不同手段作用于个体，即“因人制宜”的方法，从而发挥激励的效果。激励要根据员工需求的变化而变化。激励具有生命周期，当采用某种方式对某员工产生激励效果后，随着时间的推移或员工需求逐渐得到满足时，他的积极行为也将逐渐消退，激励的效果逐渐减弱甚至消失，要想再产生激励的效果就必须再次激励或改变激励的方式。所以激励的内容要根据员工需求的变化而变化。

（三）运用激励理论健全激励机制，建立适合我国企业实际情况的激励机制

1、坚持报酬与贡献匹配原则，有效发挥分配激励机制。应该注重对绩效的激励，贡献越大，得到越多。建立起适合企业发展的新型工资分配制度，一方面可以使广大职工转变思想观念，改变过去那种“出勤就有奖金”的认识；另一方面更有利于激励职工努力工作，多做贡献。

2、建立适合企业需要的激励机制，并严格执行。要求企业建立一套多层次、多跑道的激励机制。运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，形成科学、规范、合理的激励机制体系。同时，企业要对健全的激励机制进行落实，满足企业的需要。

3、完善配套的绩效考核评价体系。激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括"德、能、勤、绩"四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。

实践证明，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。

参考文献：

1、王一江,孔繁敏.人力资源管理[M].上海人民出版社,2009.

2、科斯,哈特等著;李凤圣主译.契约经济学[M].经济科学出版社,2008.

3、戴淑芬.管理学教程[M].北京大学出版社,2002.

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一、研究背景

近年来，国内幼儿园教学管理的改革正在如火如荼的进行，在取得一定效果的同时，我们也从中看出了一些问题，这主要是因为受到某些地区经济发展水平的影响，使我国幼儿园整体发展的水平呈现出不平衡的状态，尤其是对于个别经济基础非常薄弱的地区而言，当地的教育水平也表现出十分的不成熟，以致在同类型的幼儿园教学管理中有不同类型的教学模式形成。总的来说，即是差别较大的管理水平和老套传统的管理模式，难以满足新时期下幼儿园整体教育的发展情形。因而，笔者认为有必要对当今的幼儿园管理工作进行创新改革，以此促进幼儿园教学管理的稳定发展。

二、树立“以人为本”的核心意识，增强幼儿园管理力度

（一）园长应当理解和化解幼师适当的不良情绪

（1）从我国的基本国情出发，现如今在大多数地区的大多数幼儿园中入读的幼儿都是独生子女，他们是家里的小皇帝，受到全家人的呵护和宠溺，身上或多或少养成了“公主病”、“阿哥病”等，因而这些孩子在进入幼儿园学习时，对幼师会形成一种心理压力。尤其是在孩子任性无法管教，家长又不理解的情况下，幼师的这种压力会不断增加，难以有效的将自己的工作能力和工作责任在教学过程中发挥出来，做得畏手畏脚，不利于教学目标的取得。

（2）因此，园长在制定管理制度的过程中，对于幼师在教学工作中的难处应当充分的考虑到，深入的了解幼师的想法，倾听他们的意见，只有在掌握教师教学过程的实情之后，才能够达到管理制度制定的有效性。需要注意的是，一个好的教学管理的工作规范，是需要将幼教和家长两者之间的意见和看法相中和的。

（3）在管理工作中难免或应当突发状况，此时园长的意见和幼教的意见可以相互交换，根据每一个教师所具有的特点，对他们的工作进行分工，尽可能的将幼师的各项要求都能够满足，以期将他们自身的集体荣誉感和主人翁意识提高，便于最大限度的发挥他们身上所蕴含的潜能。园长需要知道的是只有营造出良好、和谐的工作环境，才能激发幼师的积极，更好的与新课改相适应，最终完成教学目标。

（二）园长应树立尊师重教的意识

（1）幼师是幼儿在幼儿园学习中接触最多的人，因而园长的幼师聘用时的选择很重要，应当选择那些具有较强责任意识，扎实专项教学基础的人为本园教师。对于已经聘用多年的幼教，园长需要针对幼儿教学体制加强方面对幼师进行培训，让教师能够不断地学习到幼儿教学和心理上的创新教育模式，并成功地应用在课堂教学中。

（2）园长应当引导幼教如何开发幼儿课堂教学内容设计的方向，在日常的课堂教学中要求教师保证较高的教学质量。另外鼓励幼师进行教学手段和模式的创新也是非常重要的，给予他们足够的教学施展空间，尽可能的将自己的创新能力发挥出来，并在实践的应用中不断增加，以此提高教学效果。

（3）在新时代背景下，教师教学不再是幼师教学目标的全部，应该响应时代的号召进行教学角色的改变，促使传统的幼师教学角色能够逐渐向研究者和探索者的角度过渡。无论是在教学工作中，还是在管理工作中，幼师一直是处于主动性的，而这也是新课改中根据时代的发展对幼师提出的要求。

（4）园长应当鼓励学生在新背景环境下移除以往教条式的、传统的教学方式，尽快的让细致、柔和的教学方式代替原来的复杂、僵硬的教学形式。这样一来，不但能够将新鲜感带给幼儿，还能够帮助幼教在教学中的主动性和积极性充分的激发出来，以此来将理想教学的目的达到。

（5）我们从园长的层面上进行分析，一名优秀的幼师，其在倾听家长意见的同时，还应在日常的教学工作中注入人文教育，有利于从小培养学生优良的品德，也有助于将幼师在教学中的创造性发挥出来。

（三）关注幼教队伍的建设

（1）幼教是促进幼儿园事业长期发展的前提，从园长的视角出发，应当加强对优秀幼教的培养和管理工作，在加强优秀人才引进的同时，还需要放宽对优秀人才聘用的条件。

（2）园长需要掌握每一名幼师的特点，建立专门的优秀人才Ρ缚猓对那些有前途的幼师进行定向培养，帮助他们将更高的发展方向树立起来，不断完善工作中的缺陷和不足。

（3）奖惩制度在园区内的建立也是非常重要的，园长需要借鉴优秀国家的管理经验，尽可能的激发出幼师的潜能，对于日常工作表现优良的教师，给予适当的奖励，让他们感受到来自园长的关心，有利于提高工作的积极性。

三、幼师教学的评价体系尽快完善

无论是在什么样的教育机构中，都建立了适当的评价体系，幼儿园自然也是如此。其中，幼师的经济收入、专业发展和职称职务的晋升等都与幼师评价系统密切的关联着。因而，园长在对幼师的教学进行考核时，需要引导他们对自己的教学行为进行反思和分析，有利于在日后的教学工作中逐渐完善不足之处，逐渐提升教学效果。对于幼儿园幼师的评价体系来讲，应当围绕教师自评为核心，同时有学生、园长、家长等共同参与其中，帮助幼师能够从多方面获取有用信息，来不断提升自己的教学水平。可见，发展性评价是新课改后主要倡导的教师评价模式，有助于将幼师团队的整体士气提高，相互之间的信任感增强，有利于人际关系得到改善，共同促进幼儿园的长期发展。

（一）考核标准和内容的制定要合理

为了将新课改的精神充分展现出来，幼师就需要不断进行教改实验、园本课程、教育教学以及创造性教学等内容的研究，加强与家长之间的联系工作，适时沟通幼儿在园区内表现情况。此时园长将相应的幼师考核标准和内容合理的制定出来是非常有必要的，即是幼师创造性劳动的一种体现，也是教学改革发展到一定水平的体现。

（二）考评机制的实行

对于幼师来讲，来自上级、家长和学生的评价是非常重要的，因为这是对他们努力付出后的肯定。无论怎样，最了解幼师的是他们自己，他们清楚的知道自己工作的对象和背景，也明白自己在幼师这份工作中的优势和劣势。因而，教师评价系统必须以教师本人为主，园长、家长和学生的评价都是辅的存在，他们三者的评价是为了能够正确、有效的对幼师自身在教学中的行为进行引导，分析其在整个教学工作中的不足和值得发扬的地方，这样的一种形式，有利于将幼师自我反省和自我总结的能力提高，以期有更好的发展。

四、总结

在新时代的发展背景之下，教学模式进行改革是必然的发展趋势。幼儿作为国家的未来，从小就需要对他们进行品德和习惯的培养，作为启蒙的老师――幼师在其中发挥的作用是难以估计的，一个优秀的幼师随时有可能影响幼儿的一生。笔者根据自身多年的工作经验发现，良好的幼儿园管理工作是幼儿健康发展的前提，因此，为了更好的适应社会的发展，我们有必要将创新模式应用到幼儿园管理中，以此来促进我国幼儿园事业的长期稳定性发展。

参考文献：

[1]赵天琦. 浅谈新时期下对我国幼儿园管理工作的创新[J]. 课程教育研究，2014，11：32.

[2]段宝娥. 教育行政机构在民办幼儿园管理中的职能定位研究[D].南昌大学，2013.

[3]郭萃. 幼儿园英语浸入式新教师的入职教育研究[D].陕西师范大学，2013.

[4]师卫华. 以北京市海淀区为例的当前我国幼儿园室外环境设计研究[D].北京林业大学，2011.

[5]刘小红. 中国现当代幼儿园课程价值取向的流变与反思[D].西南大学，2013.

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一、引言

在中国经济发展中，有一支队伍是不容易忽视的，这就是中国会计人员所起的专业作用。会计人员作为经济生活的管理者，他为经营者提供科学的决策依据与分析，同时也是决策执行的监督者和活动成败的反馈者。尤其是改革开放30多年来，随着企业经营风险的加大和经营者追求企业价值的最大化，会计人员在企业中的地位和作用越来越重要，如会计人员是国际会计制度在中国企业通用化的先行者；是国际会计制度在中国企业本土化的践行者；是企业完善会计制度的实现者；是企业强化会计制度的约束和监督者等等。然而，当前中国企业会计人员存在着严重的因工作不满离职的倾向增加和频繁的人员流动的现象。企业会计人员离职会带来很多弊端：一方面会造成企业财务机密的泄漏，离职、培训和管理成本的增加；另一方面会造成企业在经济全球化发展浪潮中因缺少关键的会计人员而错失良机等。这些不仅影响到企业自身和会计行业的发展，也影响到中国社会主义市场经济秩序的规范。既然企业会计人员因工作不满的情境已经发生，那么如何在工作不满的条件下降低企业会计人员的离职倾向就是一个亟待解决的问题。为此，文章将运用EVLN模型全面考察中国企业会计人员在工作不满意时的行为反应，以期帮助会计人员的监管者发现更加有效的监管措施，从而有利于企业自身和会计行业更加规范、健康的发展。

二、EVLN模型的理论基础及其在中国企业会计人员中应用的可行性

（一）Hirschman提出的EVL理论

Hirschman（1970）首次较全面地提出了个体对所在的社会系统工作不满意时至少会产生三种行为——退出（Exit）、呼吁（Voice）和忠诚（Loyalty），即EVL理论。

Hirschman认为退出是指如果个体认为在目前的情况下，自己的境遇不会有所改善，就会表现为与所在社会系统中断关系的行为；呼吁是指个体总是尝试着改变其现状，并不是一味去选择逃避，常常表现为试图从各方面影响社会系统，从而引起组织或管理层注意的行为；忠诚是指个体如果遇到破坏性的情形时，既不选择退出也不选择呼吁，他们会选择继续坚持工作，通过自己的努力直到工作变好的行为。

（二）Kolarska，&Aldrich，Rusbult，&Zembrodt提出的EVLN理论

Kolarska，&Aldrich(1980)在Hirschman(1970)的基础上研究了消费者对产品不满时，会选择沉默和不作为，即他们认为的应该有第四种行为。虽然Kolarska，&Aldrich没有明确指出“忽略”一词，但是这第四种行为就是“忽略”的意思。

Rusbult，Zembrodt，&Gunn(1982)首次明确地提出“忽略”一词，他们在研究中把这种漫不经心、缺乏关心、粗心大意、不负责任的行为称之为忽略（Neglect）。这种行为包括漠不关心（Rusbult，Zembrodt，&Gunn，1982）、旷工（Hammer，Landau，&Stem，1981）、错误率上升（Petty，&Bruning，1980）。

（三）Farrell发展完善的EVLN模型理论

Farrel（1983）在上述研究成果的基础上，加入了忽略行为，并用破坏—建设性、主动—被动(积极—消极)两个维度将工作不满化分为退出（Exit）、呼吁（Voice）、忠诚（Loyalty）和忽略（Neglect）四种行为类型，从而形成如图1比较完善的EVLN模型理论。

第一维度是破坏—建设性维度，呼吁行为和忠诚行为是一种建设性的表达形式，个体就是以这种形式来维持良好的雇佣关系，同时保持满意的工作环境；与之相对应的退出行为和忽略行为却是一种破坏性的表达形式。第二维度则是主动—被动（积极—消极）维度，退出行为和呼吁行为是一种主动性的表达形式，含有努力解决对工作不满的意愿（Spencer，L.M.&Spencer，S.M.，1993）；相反，忽略行为和忠诚行为被看成是一种被动、消极的表达形式。

Farrell认为退出是自愿离开工作的行为，个体既可以离开公司，也可以在该社会系统中寻求转换工作以离开不满意的工作；呼吁是强调在修复经营恶化和回到社会系统中以前绩效水平的条件下，它作为关键的核心要素和恢复机制，只有在大量的员工参与下才能起作用的行为；忠诚是指耐心等待社会系统变革好转，并相信社会系统的决策是正确的，这与Williams，Konrad，&Scheckler（2001）的研究一致；忽略描述了个体对工作不满之后所产生的懈怠和轻视行为，包括漠不关心、旷工和错误率上升等，由此会带来社会系统中生产效率低下，并借机来警告管理层(李晓慧、王璐，2010）。

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一、精简退职前从事过矽尘作业三年以上的职工，退职后又在社队举办的“五小”企业从事过矽尘作业在三年以内的，现查出患二三期矽肺病（含一期矽肺合并肺结核病）的，可改按退休处理。其退休费按本人原标准工资的百分之六十按月发给，并按矽肺病规定报销医疗费。

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激励原本是一种心理学概念，在发展中，逐渐被管理学应用，管理学学者提出这样一种观点，激励是通过一些辅助手段帮助员工获取发展的动力，为了实现所在的企业的发展付出更高的水平的努力，这些辅手段一般都是以满足员工的某些期望与需求为前提。

企业对员工进行激励的形式有多种。按照员工获得满足的来源不同，员工的需求可以分为外在性需求和内在性需求，以这两种不同需求为源泉的激励分别就是外在性激励与内在性激励。外在性激励是当事者自身无法控制、由企业掌握和分配的资源来调动员工的积极性；内在性激励则通过工作本身所能提供的某些因素来调动员工的积极性，包括工作活动本身的激励和工作认为完成的激励，也可以称作为工作激励。外在激励又分为物质性激励和非物质性激励两类，后者通常要用荣誉、友谊、信任、认可、表扬、尊重等社会情感性的资源来调动员工的积极性，与工作激励可以一同定义为非经济性激励。

二、管理者进行非经济性激励具体措施

1.规范晋升机制

现代企业招聘的往往是一些年轻的员工，其中很大一部分员工是本年的毕业生，这些年轻的员工往往有更多的发展需求，在企业任职期间，不仅仅需要积累经验，还要获取更多晋升的机会，而我国的一些现代企业的晋升机制存在比较明显的问题，一般企业在任用员工的额时候，都会有一周到一个月左右的试用期，员工顺利度过试用期后，就会进入实习期，合理的实习期一般在一个月到三个月之间，但是一些企业却将实习期延长到半年以上，这是一种严重打击员工的工作积极性的方法，因为在实习期，员工的薪酬与福利待遇是相对比较低的，企业如果想要提升员工对企业的信心就必须对晋升机制进行改善，保证晋升机制能够被员工接受。

另外企业要明确晋升机制的定位，虽然员工能够通过晋升机制获取更多的经济收益，但是晋升机制并不是一种物质性激励，员工通过晋升收获的并不只是经济效益，更多的是发展的权利，同时，还能满足员工的成就感，是一种更加稳定的激励方式。

2.重视企业内部的培训

由于现代企业接受的大部分都是一些比较年轻的员工，员工进入企业之后，不仅仅需要获取名誉与物质方面的收益，更多的员工希望在企业中可以学到更多的技能，而现在社会需要的人才一般都是具有综合能力的人才，员工需要的企业是处于发展过程中的企业，而不是停滞不前的企业，企业想要提升经营水平，就要通过培训活动来实现，例如，在杂质出版社类型的企业中，作为编辑的员工不仅仅要通过日常的工作学会校对与编辑的相关知识，企业还要将与编辑相关的其他工作也教授给作为编辑的员工，比如：排版、修图，编辑这种职业还会接触到印刷的工作，企业也要做好这方面的培训，员工通过培训可以独立地完成更多种类的工作，不但能够提高自己的工作能力，同时，企业还能提升员工的利用效率。如果员工能在企业中能够学到很多知识，还可以提升员工对企业的归属感，从而企业也能将员工留下来。

现代企业的管理人员需要转变自己的思想，将人才培养放在企业发展的重点位置上，企业发展是企业的根本需求，人才培养是企业的首要需求，因为人才获得了发展，企业才能获得发展，人才是企业发展的重要前提。

3.创建独特的企业文化

企业文化是现代企业的发展核心，同时也是现代企业的灵魂，企业在进行激励员工的工作时，往往需要借助企业的特色文化。很多现代企业的管理者都对建设企业文化这项工作感到迷茫，在创建企业文化时，往往会借鉴其他成功企业的企业文化，甚至我国很多企业的文化出现了雷同现象，这就使企业文化难以发挥其价值，更无法对员工起到激励的作用。

成功的企业文化可以帮助企业激励员工，一些企业设立了特殊的员工福利项目，给过生日的员工购买生日蛋糕以及生日礼物，在一些重大的节假日，开展活动或者赠送员工礼品，虽然只是一些细微的关怀，但是却可以使员工对企业产生亲切感。另外企业要通过企业文化来宣传企业的品质与道德，如鼓励员工互相帮助，加强合作，使企业从工作单位转变为员工的另一个“家”，使员工形成共同的发展理念，减少工作产生的枯燥感，提升工作的趣味性。

4.管理者需要加强与员工的沟通

非经济性激励的一个重要措施就是加强管理者与员工的沟通，无论采取哪一种激励方式，管理者都必须熟悉员工的需求，只有明确员工的内心需求，才能采取针对性的激励方法。

沟通不仅能够帮助企业的管理者提升激励的效果，还能帮助管理者建立企业内部和谐的人际关系。

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2010年11月起，华晨宝马正式启动了“英才发展计划”。项目主要针对在校和即将毕业的大专生、大学生、硕士生乃至留学生，实习期从8到15个月不等。学生可以前往华晨宝马沈阳和铁西工厂进行为期数月不等的实习培训，亲身接触到生产一线，了解BMW先进的管理模式和经验的同时，也可以接触BMW这种大型跨国企业的文化和内涵。华晨宝马汽车有限公司人力资源高级副总裁李晶女士说：“我们希望借此，帮助学生们认识到自身的优势及职业发展方向，及早规划未来。”

作为一项整合的人才培养项目，两年来，“英才发展计划”通过一系列完备、专业、系统的培训课程，帮助越来越多的实习学生有效实践所学的理论知识并顺利完成从校园到职场的成长过程。课程涵盖岗位专业知识、工作流程、精益生产、团队合作等软技能培训，乃至人力资源、生产管理、财务等专业课程都对象牙塔走出的莘莘学子起到了积极的影响。“为了培养学生们的创新和团队协作精神，我们还鼓励并支持学生在实习期间开展团队小型创意项目的设计和制作，鼓励他们主动观察和提出工作细节的改善。”李晶女士表示。“现在，有相当一部分具有创新精神、责任感并且积极进取的合格人才，顺利通过了‘英才发展计划’的培训和考核，正式与我们签订了劳动合同，加入到了宝马团队中来。”

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记得刚进s公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。

因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情，实习报告《人力资源专业暑假实习报告》。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。

但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面

尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便

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我国在人才培养方面，不断地对运行方式和培养结构进行调整，包括专业设置、教学设计、教学方法、课程模式等。尽管这样，近几年仍然出现了这种现象：一方面跨国企业用人难，找不到适合岗位需要的人才；另一方面，大学生就业难，毕业后找不到适合自己所学专业的工作。针对这种现象，跨国企业采用了与高校联合办学这一模式，使得高校、跨国企业、大学生三方都受益。第一，从高校的角度看，与外企联合办学之后，外企会参与学校的课程设置，提供实习基地，以培养出更加具有实践性的人才；同时外企也会投入大量资金和科研团队，帮助高校完成一些科研项目，最直接的效应就是增加了高校的就业率。第二，从跨国企业的角度看，学生在实习期就已熟悉了本企业的工作流程、企业文化、规章制度，这样在他们入职时就大大缩短了对他们的培训时间，使他们更快地适应自己的岗位，更好地为企业创造利益。第三，从大学生本身的角度看，在校有可能获得丰厚的奖学金，假期可到跨国企业实习，从而开拓自己的视野，明确自己的学习目标，弥补自己的不足。正是这种“三赢”的模式，才被三方所认可，并逐渐普及。采用这种联合办学的模式，在跨国企业与高校共同设置的课程中，跨国企业不可避免的把本国的语言列入必修课程，以便员工在今后的工作中更好地交流和学习，甚至作为工作日常语言，所以就业人员对外语的重视程度大大提高。

2我国高校与跨国企业联合培养人才中汉语言学习的重要性

我国高校在人才培养中与跨国企业联合，为我国高校的人才培养指出了更加明确的方向，使高校对专业设置和课程模式更加明悉，从而培养出更专业、更有创新能力、更有适应能力的人才。在这种模式下学习的学生，外语能力是毋庸置疑的。他们在实习期间就知道自己将来主要面对的是什么样的人群、需要什么技能，所以会更加努力学习这些技能。而外语则是最基础的，在他们努力学习新技能的同时，由于精力、时间、生活背景等关系，会忽略对本国语言的学习，淡忘博大精深的中华文化、淡忘优良传统，传承了五千年的中国文化就会一点点消失在历史的长河中。正如我们被2013年中央电视台的新节目《汉字听写大赛》一次次唤醒一样———不知不觉间就遗忘了许多弥足珍贵的东西，中华民族的瑰宝越来越少。在全球都随着经济的输出而输出本土文化的同时，我们却忘了自己悠久的传承，全球在“出口”文化的同时，而我们还在为“出口”的工艺骄傲。我们总是把目光聚集在出口了多少台电视机，而忽略了我们出口了多少部电影；总是更加关注我们出口了多少印刷机，而忽略了我们出口了多少图书。在各高校与跨国企业联合办学的过程中，也是这样，我们努力学习外来的科技，利用外来的资金，不断刷新我们的GDP，却忽略了应传承和发扬我国的优秀文化。在高校与跨国企业联合办学过程中，不只是我们学习的过程，同时也是将我们的文化“出口”的过程。要想更好地传承和发扬我们的优秀文化，就要先学好它最基本的载体——汉语言。汉语言本身虽然也是一种语言，但是它不单单是一种语言，而是作为一种文化基本的载体，除了基本的交流功能之外，其中还蕴含着我国的文化底蕴。

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通过调查发现，江苏省中职学生顶岗实习时间主要从三年级上学期开始。19.23%的学生在二年级下学期开始参加顶岗实习，73.59%的学生在三年级上学期开始参加顶岗实习，7.18%的学生在三年级下学期开始参加顶岗实习。在顶岗实习的管理与规范方面，基本上以学生日常生活自主管理为主，企业业务管理和学校思想教育与事务管理为辅。进入企业之后，学生在工作之外的日常生活，学校和企业基本上是放任型的，由学生对自己的日常生活进行自由支配，自己管理自己；在工作时间内，则主要由企业根据对员工的相关管理制度对学生进行员工式的管理。学校主要负责学生的思想管理和事务管理。

另外，通过调查发现，江苏省中职顶岗实习生的权益主要是以合同方式获得保障的。当前基本上存在着学校与企业签订的学生实习合同、学校与学生和学生家长签订的实习合同、学生与企业签订的劳动协议等三种合同类型。而在安全保障方面，则主要以学生自主购买的意外事故伤害保险为主，企业购买的雇主险、意外事故伤害保险为辅。

顶岗实习在现实中遭遇诸多问题

把顶岗实习等同于就业，忽视顶岗实习的教育性

顶岗实习是教学过程中一个十分重要的环节，其目的是为了锻炼学生的职业技能，养成学生的职业素养和职业道德。但是，由于相关文件规定对顶岗实习的界定不明确，实践过程当中，学生和家长更多地把顶岗实习理解为就业，学校把学生顶岗实习理解为准就业，纳入学校就业工作来实施，企业则把顶岗实习理解为新员工的试用期，以此来降低企业用工成本。这样的观念与认识导致了顶岗实习过程中其它一系列问题的出现，顶岗实习的教育性没有得到充分体现。

校企之间资源分散，缺乏有效整合

当前，在学生的顶岗实习安排方面，学校和企业之间关于学生之间的合作基本上是单个学校和单个企业之间的行为，资源相对比较分散。由于缺乏一个相对比较完善的资源整合和信息沟通平台，不但增加了学校和企业之间的合作成本，而且也不利于信息沟通，致使在实践过程中出现一方面学校找不到企业接纳学生实习、另一方面需要学生实习的企业又找不到学生的问题。为学校和企业搭建一个资源整合和信息沟通的平台成为当前急需解决的重要问题。

政府财税支持力度不够，影响企业参与积极性

由于我国企业没有形成一种主动承担职业教育责任的意识，企业对学生实习的参与度不高，积极性不强，这就需要外部激励来提高企业参与的积极性。虽然从去年开始相继出台了《财政部、国家税务总局关于企业支付学生实习报酬有关所得税政策问题的通知》和《企业支付实习生报酬税前扣除管理办法》，但是这样的税收支持力度仍然略显不足，而且存在程序繁琐等问题，对企业的激励作用并不明显。与此同时，财税对学校的支持力度也有待加强，学校受困于资金限制，无法按需要大量引进“双师型”人才、完善校内实习基地建设，这些对学生实习产生了很大影响。

学校实习管理制度不完善，实习管理相对混乱

虽然中等职业学校现在都已经开始建立校内实习管理制度，但是仍然不够完善。绝大多数学校的实习工作纳入就业部门管理，没有专门的实习管理部门，同时，多数学校的实习就业部门专职工作人员数量较少，远远不能满足实习管理的要求。这就使得大部分学校只能通过电话联系、事务管理的方式对实习学生进行管理，甚至有些学校对实习学生放任不管，管理水平还停留在一个相对较低的层次。

课程设置相对滞后，职业指导不能适应要求

在实习课程设置方面，技能训练占有较大比重，而与学生未来发展密切相关的职业生涯规划与职业指导课程则严重不足，不能满足学生的需要。这就导致学生对自身认识不明确，缺乏明确的职业生涯规划，职业道德和职业素养不高，自我权益保护意识不强等一系列的问题。增加职业指导课程在实习中课程的比重成为必需的选择。

完善法规、加强监管是根本

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能来金发多亏了多位好友的帮忙，也是自己努力争取的结果。对于金发，我是心存感激，同时也感到如履薄冰。7月19号刚下火车便到公司报道，对人力资源部的工作效率也颇为感叹，虽然有些地方的安排不如人意，但基本上还能接受。初来乍到之时，对一切都是那么陌生，也充满好奇和新鲜感。对于广州的天气有点不习惯，没想到人生当中的第一次桑拿就这样度过。对于食堂的伙食，只能用凑合来评价了，随着对广州情况的逐渐熟悉，渐渐明白了饭菜其实还是有讲究的。关于住宿条件，一个小房间，空空如也，有些无奈，但毕竟有我容身之所。