国企员工实习期工作范文

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中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）10-246-03

随着绩效考核在促进企业管理提升中有效作用的发挥，近年来，开展绩效考核在企业管理中已经流行，绩效考核工作也受到了企业领导的重视，成了人力资源管理部门的热门工作。企业领导者会责成人力资源部门出台考核办法，牵头成立考核组定期对部门或员工进行考核，特别是到年终的考核，结果要应用于员工年终奖金的分配。综观其效果，真正促进员工绩效提升，达到预期实效的考核却不多，绩效考核低“绩效”，成了现阶段老国有企业一个带有讽刺的悖论，也成了令企业人力资源管理部门头疼的工作。

一、员工绩效考核概述

员工绩效是企业期望员工产生的并纳入考评的工作行为、表现及其结果。绩效考核通过企业和员工之间针对工作成绩进行的有效沟通，提高员工的职业技能、提升企业的运行效率、推动企业的良性发展，最终使企业和员工共同受益。它是企业绩效管理中的一部分，绩效考核体系的有效性在人力资源管理中对企业整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。

二、目前企业员工绩效考核的现状

（一）绩效考核参与者角色定位不准确

企业绩效考核的原动力来自领导者的决心及推动，承担绩效考核策划、绩效目标的确定、绩效指标的制定、监督绩效推进的应该是相关的业务部门或相关业务部门组成的考核机构，人力资源部是奖惩激励等支持手段措施和工具的部门，它要作为企业战略的合作伙伴参与绩效考核全过程，但不是全部包揽绩效考核的全部工作，一线经理或部门是员工绩效考核的直接责任人。在实际工作中，多数企业领导者由于多种原因并未将自己作为绩效考核的决策者、推动者和参与者，而仅把这项工作作为人力资源部门的部门职责来处理，自己未参与其中，或仅仅对工作进度做一个简单过问，整个企业没有形成系统的绩效管理体系。

人力资源部门由于不具备承担企业战略性绩效管理工作的能力和职权，企业领导者也未将人力资源管理部门定位到企业战略伙伴这一角色，由人力资源部门负责的绩效考核工作的方向自然发生偏移。

一线经理或部门领导多数认为绩效考核就是配合人力资源部门完成的一项工作，被动地按人力资源部门设计的考核工具对其所属员工进行考核，将考核结果交人力资源部进行分配应用，没有针对考核中反映出的员工问题、效果与员工进行如何改进与绩效提升的双向交流，员工成了被动的信息接收者。

（二）绩效考核的目的定位不准，缺乏战略引领

绩效考核的目的，是通过对员工的考核促进其改进工作，提高工作绩效，从而达到企业整体绩效的提升，企业发展目标的实现。在企业实际工作中，人力资源管理正处于传统的人事管理向现代人力资源管理过渡时期，难以站到企业战略层面思考问题;再者由于人力资源部门在绩效考核中角色的错位，由人力资源部门全面负责的绩效考核的目的定位发生偏差，与企业的发展战略联系不够紧密，自然地演变为员工工作内容的考核，成为一种分配工具，考核目标上升不到一定高度，只为应用而生，绩效考核最终演化成了人力资源管理工作不得不走的过场。

（三）人力资源基础管理工作薄弱，绩效考核依据没有说服力

岗位评价体系是进行有效的绩效考核最基础的工作。实际工作中，多数企业不做岗位分析，甚至有单位没有明晰的岗位职责，岗位工资的设定又多以员工学历证书等硬件表象资格确定，不是岗位兼技能的二维综合考核，建立在不合理的岗位设置上就岗位内容考核岗位内容，恰恰让似乎公平的绩效考核掩盖了真正的不公平。

（四）国企多年的传统文化环境制约着绩效考核的效果

在国企中，多年沉积的“不患贫而患不均”、“没有功劳还有苦劳”的员工思想一时难以改变，员工只关注自己对企业的付出，并不关心这样的付出是否真的产生绩效，给考核带来了一定的阻力;国企因其身份的特殊性，身兼安定的政治责任，向来主张和谐、稳定，极力回避矛盾、避免冲突，再加上老企业多年沉积的复杂的人际关系，多数考核者为了实现安定团结的和谐局面，只好尽量平衡考核结果，缩小考核差距，考核中表现出来的问题又被隐藏起来，挫伤了员工的工作积极性及对考核初期寄予的期望。

（五）人力资源管理工作者专业素质有待提高

多数企业对人力资源管理岗位的人员配置没有过高的要求，特别是基层管理人员，更换频繁且多为兼职，人力资源管理工作缺乏专业性，人事管理办事员处理力不所及的人力资源管理工作，势必会影响企业人力资源管理工作的整体质量。

三、改进员工绩效考核的建议

人力资源管理要想走出绩效考核的困境，使员工绩效考核能取得效果，笔者建议从以下几个方面进行改进：

（一）提高各层管理者的认识、找准自身定位

高层管理者的决策与推动对绩效考核的效果起着决定性的作用。企业应多组织管理者特别是高层管理者进行有针对性的培训，使其充分认识到绩效考核是企业的战略行为，需要企业领导者的参与、推动和决策，让主要领导者承担绩效考核工作的负责人，明确各部门在企业绩效考核中的职责、发挥的作用、收到的效果，搭建起企业科学、明晰的绩效考核组织架构体系。

人力资源部门负责人要参与到企业战略制定和战略执行状况分析中，使企业围绕绩效考核的指标、工具、流程等等均向着企业战略发展方向设计。同时作为企业人力资源管理咨询师，为其他职能部门、事业部等企业内部所有参与组织绩效考核的部门领导者（包括高层管理者）提供人力资源管理专业方面的咨询和指导。

部门负责人最清楚自己所领导员工的表现，他是绩效考核的直接责任人。既是考核者，也是记录者，同时又是绩效考核权威的建议者。.部门负责人在平时对员工的表现进行必要的记录，形成绩效管理的文档，作为考核的依据，确保公平公正，及时向人力资源部门或企业领导者反映绩效考核中存在的问题或不足，提出改进合理化建议。部门负责人角色的执行到位与否，很大程度上决定了绩效考核的结果。

（二）明确绩效考核的目标，合理选择绩效考核指标

企业领导者明确企业绩效考核目标后，首先要更多地研究设计科学、合理、简单、操作性强的绩效考核指标以及考核流程，让各层级人员通过绩效考核与企业发展目标捆绑在一起，把利用绩效考核结果分配薪酬放在第二位。其次要把握企业战略目标与员工绩效考核指标之间的内在联系，指标不一定面面俱到，可以使用关键绩效指标设计法，从企业总体战略目标层层分解到部门目标，再由部门目标层层分解到岗位目标，在层层分解的目标中找出关键业绩指标进行考核，将员工的行为引向企业的目标方向。

（三）完善企业人力资源基础管理工作

岗位分析是人力资源管理工作的基石，根据岗位分析形成岗位说明书，明确岗位职责和岗位任职要求，依据岗位说明书合理设置部门岗位，较为公平、公正地设定岗位工资标准。建立动态的岗位管理制度，随着企业发展目标的调整，及时对岗位职责的变化、岗位工资标准进行调整，使绩效考核建立在较为公正的岗位工资上进行考核。

（四）建立良好的员工绩效考核沟通渠道

绩效考核改变了国企以往纯粹的自上而下命令和检查成果的考核做法，要求各层管理者要加强与员工的绩效考核沟通，掌握好沟通技巧。其中绩效面谈是每个考核者应该掌握的管理技能之一，通过绩效面谈，部门负责人要让员工明确自己优缺点，明确自己需要努力的方向，需要参加的培训，在公司可能的职业发展机会等。通过部门负责人的建议员工能够有计划地提升自己的能力，最终使公司的业绩得到提升。

（五）提高人力资源管理工作者的专业素质

首先要找准部门定位，人力资源管理部门不仅是员工的优质服务部门、企业的高效事务部门，还应该是一个政策的权威建议部门。其次是企业在选配人力资源管理岗位人员时要提高任职人员的任职资格要求。第三是要加强人员队伍培训，尽快适应现代企业人力资源管理工作的需要。

笔者相信，随着企业改革的不断深化，员工市场化意识的逐步提高，企业人力资源管理队伍人员专业素质的不断提升，绩效考核低绩效的局面一定会得到改观，绩效考核工作定会进一步发挥其在促进企业员工和组织绩效提升中的作用。

参考文献：

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广东物骏贸易有限公司成立于2005年，是广东物资集团公司下属的国有企业。企业青年员工较多，他们是公司可以持续发展的中间力量和希望之所在，因此及时了解他们的思想状况、加强和改进他们的思想政治工作具有十分重要的现实意义。

1.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作的必要性和迫切性

思想政治工作是其他一切的生命线，是国有企业区别于其他企业所具有独特的政治优势，因此加强和改进新时期国有企业员工的思想政治工作是十分必要和迫切的。青年员工在广东物骏贸易有限公司的员工中占大多数，是该国有企业发展的主力和生力军，担负着该国有企业前进和发展的重任。因此，加强对青年员工的思想政治教育，充分调动青年员工的创造性和积极性，充分发挥青年员工的才能和潜能，才能更好地使青年员工为国有企业在新时期的发展做出更大的贡献。

2.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作所遵循的基本原则

2.1树立青年员工“以人为本、为人服务”的理念

从青年员工的个性特点入手，根据他们的喜好、兴趣，选择适当的教育方法，真正做到以情动人、以理服人，使得青年员工的心中牢牢树立服务于人的思想，通过增强他们的服务意识和质量，最终实现企业健的快速发展。

2.2加强青年员工自我价值和社会价值的统一

新时期下加强和改进青年员工的思想政治工作应着眼于实现青年员工自我价值和社会价值的统一。要使青年员工把自身的利益同集体的利益紧密相连，形成集体主义观念，以集体利益为主，将集体利益视为企业最核心的和最根本的利益，才能使企业真正成为一个整体，实现企业利益的最大化发展。

2.3加强青年员工职业道德教育

新时期，由于部分国有企业集中于企业的经济效益，而忽视了对青年员工职业道德教育，导致在部分青年员工中出现了诸如盗窃等不良现象，对国有企业的想象造成了不良的影响，因此在对青年员工进行思想政治教育的过程中，必须注重对青年员工职业道德的教育。

2.4创新青年员工思想政治工作的教育方法

由于青年员工大多能熟练掌握和运用网络技术，因此要充分借助信息网络技术的优势，通过建立企业自己的思想政治工作宣传网站，并通过网站进行积极的宣传，增强思想政治工作的渗透力和影响力，以提高青年员工的质素，防止不良信息对青年员工思想的干扰和影响。

3.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作所面临的主要问题

3.1思想政治教育方法单一，教育方式陈旧

某些思想教育工作者的教育方法缺乏变通，总是用一成不变的教条式方式去对待不同思想的青年员工，从而导致青年员工产生反感情绪，以至于沟通交流出现阻碍，使得教育效果难以达到预期的效果。

3.2思想政治教育内容空洞，没有针对性

某些思想教育工作者没有结合国有企业的实际发展状况来开展思想政治教育工作，从而造成思想政治教育的内容空洞，思想陈旧，跟不上新时期现代青年员工的思想特点，导致教育过程脱离实际。

3.3思想政治教育部门的重视不够，属于从属地位

由于思想政治教育工作短时间难以增加企业的经济效益，难以取得立竿见影的成绩，因此容易被边缘化，再加之思想政治教育工作部门本身业务经费少，工作人员待遇低，从而使得部分思想政治教育工作者产生消极的情绪，导致工作积极性不高，最终导致产生思想政治工作属于从属地位的认识。

4.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作所采取的有效措施

4.1树立积极向上、自强自立的自我价值观念

国有企业员工的青年时期是实现自我价值的关键时期，企业应该为青年员工搭建发展的平台和空间，调整他们的思想观念，树立积极向上、自强自立的自我价值观念，最终促进企业的发展。

4.2实现个人思想教育和企业中心工作的统一

通过适当的途径和方法积极引导广大青年员工树立一切以企业工作为中心点的观念，以企业利益为重心，个人的发展要围绕企业的改革和发展大局展开，为国有企业的发展提供思想上和精神动力上的保证。

4.3坚持通过企业的实践活动开展政治思想教育工作

通过开展一些企业内部的实践活动，一方面能提高青年员工的专业技能，另一方面激发青年员工的创新意识和能力，从而通过思想政治工作的教育，培养和塑造青年员工的凝聚力，使得他们能更加专注于本职工作，为企业的发展贡献自己的力量。

4.4引导和丰富青年员工的业余生活

在针对青年员工的思想政治教育工作时，应该积极引导他们形成正确区分网络信息的能力。在青年员工的业余时间，还可以通过组织体育比赛、旅游观光、文化活动等来消除他们的思想波动，丰富单调的业余时间。

5.结语

新时期下，加强和改进国有企业青年员工的思想政治教育是十分必要的，要通过培养他们树立积极向上的个人理念、树立以企业利益为中心的意识，提高自我专业技能和创新能力，为企业更好更快更强的发展贡献自己的力量。

参考文献：

[1]罗孜鹃.国有企业青年员工思想政治工作浅析[J].政工·管理，2012：149-150.

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当今社会是一个竞争激烈的时代，经济的竞争、企业的竞争，归根到底还是人才的竞争。如何挖掘人才、留住人才、使用人才，使人才能尽其用，为己用，是一个企业能否在竞争中取胜的关键因素。而在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有建立科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励的定义及重要性

“激励”，在中文词典中释为鼓动，激发使之振奋或振作，意思是刺激、诱导，给予动机、引起动机。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的，激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。

激励是管理学中的一个重要原理，能否正确运用这一原理直接关系到管理者管理目标实现的成败优劣及企业的发展壮大。正确运用激励原理，对于调动广大员工的生产积极性，充分发挥员工的创造性，增强员工改革创新的主观能动性，从而提高劳动生产率，搞好企业管理工作，都具有十分重要的现实意义。

二、目前我国中小企业现行工作失效的原因分析

随着改革开放政策的实施，我国的企业改革经过三十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但不可否认，当前我国有许多企业由于劳动生产率水平低，科技创新不足而处于困境中。众所周知，一个企业要想有所发展，人才起着最为关键性的作用，而如何发挥人的作用，使人才的潜力得到充分的发挥，则需要一套完整有效的人力资源管理机制。而激励作为一种管理对人的潜力的发挥和工作积极性的提高起着决定性作用。

（一）企业领导者缺乏激励意识或对激励认识不足、重视不够

二十一世纪是知识竞争的时代，而知识的竞争从根本上来说是人才的竞争，因此，如何引进人才、培养人才、留住人才、使用人才，是企业能否在竞争中取得胜利的关键因素。我国的一些企业对人才的重视不够，忽略了对人才的一些激励措施，从而导致人才的大量外流或人才的积极性受到压制，潜力得不到充分的发挥，造成人才的浪费。同时企业管理者受到理想主义的影响，认为人生下来是热爱工作的，是强调人首先要追求实现自己的个人价值从而在高层次上实现社会价值的目的。因而员工在为企业工作时会自觉地发挥自己的潜力和创造力为企业创造更多的价值，从而实现自我价值和社会价值的统一。这样企业就忽视的对员工的激励和管理，让员工在一种完全自觉的环境下工作，从而导致了员工工作涣散，过分强调自由意识，结果出现了一些滥竽充数的现象，使一些优秀的人才被埋没而得不到应有的重视，这样有些人才就不得不另觅他途或自甘沉沦，造成人才的流失和浪费。

（二）缺乏对员工需求的理解，从而造成激励不当

激励和需求是密切相关的，激励是建立在需求之上才能显现出激励的作用，但在我国的企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解而凭自己的主观判断或相关的制度来制定激励措施，结果没有达到激励的预期效果从而造成了资源的浪费和企业成本的增加，不利于企业的长期健康发展。

（三）激励机制的不健全从而在实践中造成激励措施得不到正确实施

1、激励机制欠缺系统性。不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑，只考虑改革分配制度而且改革也不彻底，因而不能完全激发员工的积极性。缺乏科学性。没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准，职工的工作效果无法衡量，难以实现奖的心安、罚的心服。

2、激励机制没有考虑到制度的长期性和稳定性。企业在不断发展，形势在不断变化，激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业在制定激励机制时只考虑到当前企业的状况，没有用发展的眼光看问题。随着经济的发展，形式的变化，原有的激励机制很快就不能适合企业的发展需要，从而使激励机制没有发挥应有的作用。

3、激励机制的执行力度不强，没有达到预期的效果。有些企业虽然制定了切实可行的激励机制，但是在执行的时候由于力度不够，原本制定的奖惩制度得不到有效的实施，从而使激励机制形同虚设，从而使员工对企业管理者的诚信度失去信心，对企业的规章制度不屑一顾。这样造成了管理者和员工之间失去了应有的信任，公司的管理制度对员工丧失约束力，激励无法发挥提高员工积极性的应有作用。

三、运用激励理论解决目前我国中小企业激励工作失效问题的对策

针对我国企业激励工作失效成因的分析可知，我国企业激励工作失效的主要原因是由于企业领导者没有发挥好激励机制对员工的作用，缺乏激励意识和对员工需求的了解以及没有建立好完整的适合企业实际情况的激励制度。要完善和健全激励机制，当务之急是提高管理人员的整体素质，从理论及理论与实践的结合上建立一种科学有效的激励机制。

（一）提高企业管理者的综合素质，转变思想观念

现代企业不管是大企业还是小企业，管理者素质的高低对企业的发展都起着决定性的作用。一个好的管理者他的主要职责是帮助员工释放其内在的潜能，充分调动员工的积极性和主动性，让他的内因发挥作用。如何最大限度地调动员工的积极性呢？需要管理者掌握一套正确的激励技巧，这就需要管理者做到以下几个方面：

1、在恰当的时候赞美你的员工，并做到恰如其分。玫琳・凯女士曾说过：“有两样东西比金钱更为部属所需要，那就是认同和赞美。”实际上，每个人都渴望得到赏识，尤其是勤奋苦干的员工更需要上司对他的成绩表示赞美和认同。众所周知，钱是引发员工积极性的有力工具，但赞美和认同往往比钱更具有魅力，因为他能唤起员工的荣誉感、责任感和自尊心，就会使员工产生一种“士为知己者死”的神圣感情，以致于更加努力的工作。当然赞美员工，要以公平、公正、公开的方式进行，最好在大庭广众之下当面赞美员工，这样既可赞美那名员工，又可以让更多的人知道他的杰出之处在那里，以达到教育他人的目的。

2、要把“人才至上”作为公司的核心理念。美国联邦快递公司创始人弗雷德・史密斯在创业之初就把企业精神概括为“人才至上”。所以，很多人完成了在公司从普通职员向高级经理的蜕变。只有重视人才的发展，为人才的发展提供更多的培训机会，关心人才，以心换心，人才才会从内心感到应该把自己的工作做得更好更出色，才会积极主动地高效率地为公司服务。

3、要使员工真正了解自己的业绩。虽然员工都是为拿薪水而工作的，但是他们也需要从自己的工作中获取成就感，不然就会出现当一天和尚撞一天钟的现象。让员工每天都了解自己的业绩，可以激发员工在工作中获取成就感的欲望。这样他们就会努力地工作，保证产品的数量和质量。

（二）有针对性地实施差别激励，并根据员工的需求变化而变化

我们知道需求是产生动力的根源，激励之所以能对人产生积极的作用，归根到底还是因为人们需求的存在。离开需求来谈激励，即使是再好的想法、再有创意的建议、再完善的激励措施都是无法实现的空中楼阁。马斯洛的需求层次论提醒我们，人的需求是有层次的、多样的、动态的和潜在的，这就决定了我们在制定激励措施之前必须及时准确而充分地了解并分析员工的需求，抓住主要的、合理的需求作为企业激励措施制定的依据。这样才能有的放矢，起到良好的效果。所以作为管理者只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。

企业管理者要有针对性地实施差别激励，对不同层次的人员需要不同的激励手段，而且要多种手段并用。所以在规划员工的激励措施时，要具体问题具体分析，对不同背景的员工要采用有针对性的激励措施。有些人追求权利，有些人渴望表现能力。有些人只想得到和谐的工作关系。对于这些人就需采用不同手段作用于个体，即“因人制宜”的方法，从而发挥激励的效果。激励要根据员工需求的变化而变化。激励具有生命周期，当采用某种方式对某员工产生激励效果后，随着时间的推移或员工需求逐渐得到满足时，他的积极行为也将逐渐消退，激励的效果逐渐减弱甚至消失，要想再产生激励的效果就必须再次激励或改变激励的方式。所以激励的内容要根据员工需求的变化而变化。

（三）运用激励理论健全激励机制，建立适合我国企业实际情况的激励机制

1、坚持报酬与贡献匹配原则，有效发挥分配激励机制。应该注重对绩效的激励，贡献越大，得到越多。建立起适合企业发展的新型工资分配制度，一方面可以使广大职工转变思想观念，改变过去那种“出勤就有奖金”的认识；另一方面更有利于激励职工努力工作，多做贡献。

2、建立适合企业需要的激励机制，并严格执行。要求企业建立一套多层次、多跑道的激励机制。运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，形成科学、规范、合理的激励机制体系。同时，企业要对健全的激励机制进行落实，满足企业的需要。

3、完善配套的绩效考核评价体系。激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括"德、能、勤、绩"四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。

实践证明，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。

参考文献：

1、王一江,孔繁敏.人力资源管理[M].上海人民出版社,2009.

2、科斯,哈特等著;李凤圣主译.契约经济学[M].经济科学出版社,2008.

3、戴淑芬.管理学教程[M].北京大学出版社,2002.

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一、研究背景

近年来，国内幼儿园教学管理的改革正在如火如荼的进行，在取得一定效果的同时，我们也从中看出了一些问题，这主要是因为受到某些地区经济发展水平的影响，使我国幼儿园整体发展的水平呈现出不平衡的状态，尤其是对于个别经济基础非常薄弱的地区而言，当地的教育水平也表现出十分的不成熟，以致在同类型的幼儿园教学管理中有不同类型的教学模式形成。总的来说，即是差别较大的管理水平和老套传统的管理模式，难以满足新时期下幼儿园整体教育的发展情形。因而，笔者认为有必要对当今的幼儿园管理工作进行创新改革，以此促进幼儿园教学管理的稳定发展。

二、树立“以人为本”的核心意识，增强幼儿园管理力度

（一）园长应当理解和化解幼师适当的不良情绪

（1）从我国的基本国情出发，现如今在大多数地区的大多数幼儿园中入读的幼儿都是独生子女，他们是家里的小皇帝，受到全家人的呵护和宠溺，身上或多或少养成了“公主病”、“阿哥病”等，因而这些孩子在进入幼儿园学习时，对幼师会形成一种心理压力。尤其是在孩子任性无法管教，家长又不理解的情况下，幼师的这种压力会不断增加，难以有效的将自己的工作能力和工作责任在教学过程中发挥出来，做得畏手畏脚，不利于教学目标的取得。

（2）因此，园长在制定管理制度的过程中，对于幼师在教学工作中的难处应当充分的考虑到，深入的了解幼师的想法，倾听他们的意见，只有在掌握教师教学过程的实情之后，才能够达到管理制度制定的有效性。需要注意的是，一个好的教学管理的工作规范，是需要将幼教和家长两者之间的意见和看法相中和的。

（3）在管理工作中难免或应当突发状况，此时园长的意见和幼教的意见可以相互交换，根据每一个教师所具有的特点，对他们的工作进行分工，尽可能的将幼师的各项要求都能够满足，以期将他们自身的集体荣誉感和主人翁意识提高，便于最大限度的发挥他们身上所蕴含的潜能。园长需要知道的是只有营造出良好、和谐的工作环境，才能激发幼师的积极，更好的与新课改相适应，最终完成教学目标。

（二）园长应树立尊师重教的意识

（1）幼师是幼儿在幼儿园学习中接触最多的人，因而园长的幼师聘用时的选择很重要，应当选择那些具有较强责任意识，扎实专项教学基础的人为本园教师。对于已经聘用多年的幼教，园长需要针对幼儿教学体制加强方面对幼师进行培训，让教师能够不断地学习到幼儿教学和心理上的创新教育模式，并成功地应用在课堂教学中。

（2）园长应当引导幼教如何开发幼儿课堂教学内容设计的方向，在日常的课堂教学中要求教师保证较高的教学质量。另外鼓励幼师进行教学手段和模式的创新也是非常重要的，给予他们足够的教学施展空间，尽可能的将自己的创新能力发挥出来，并在实践的应用中不断增加，以此提高教学效果。

（3）在新时代背景下，教师教学不再是幼师教学目标的全部，应该响应时代的号召进行教学角色的改变，促使传统的幼师教学角色能够逐渐向研究者和探索者的角度过渡。无论是在教学工作中，还是在管理工作中，幼师一直是处于主动性的，而这也是新课改中根据时代的发展对幼师提出的要求。

（4）园长应当鼓励学生在新背景环境下移除以往教条式的、传统的教学方式，尽快的让细致、柔和的教学方式代替原来的复杂、僵硬的教学形式。这样一来，不但能够将新鲜感带给幼儿，还能够帮助幼教在教学中的主动性和积极性充分的激发出来，以此来将理想教学的目的达到。

（5）我们从园长的层面上进行分析，一名优秀的幼师，其在倾听家长意见的同时，还应在日常的教学工作中注入人文教育，有利于从小培养学生优良的品德，也有助于将幼师在教学中的创造性发挥出来。

（三）关注幼教队伍的建设

（1）幼教是促进幼儿园事业长期发展的前提，从园长的视角出发，应当加强对优秀幼教的培养和管理工作，在加强优秀人才引进的同时，还需要放宽对优秀人才聘用的条件。

（2）园长需要掌握每一名幼师的特点，建立专门的优秀人才Ρ缚猓对那些有前途的幼师进行定向培养，帮助他们将更高的发展方向树立起来，不断完善工作中的缺陷和不足。

（3）奖惩制度在园区内的建立也是非常重要的，园长需要借鉴优秀国家的管理经验，尽可能的激发出幼师的潜能，对于日常工作表现优良的教师，给予适当的奖励，让他们感受到来自园长的关心，有利于提高工作的积极性。

三、幼师教学的评价体系尽快完善

无论是在什么样的教育机构中，都建立了适当的评价体系，幼儿园自然也是如此。其中，幼师的经济收入、专业发展和职称职务的晋升等都与幼师评价系统密切的关联着。因而，园长在对幼师的教学进行考核时，需要引导他们对自己的教学行为进行反思和分析，有利于在日后的教学工作中逐渐完善不足之处，逐渐提升教学效果。对于幼儿园幼师的评价体系来讲，应当围绕教师自评为核心，同时有学生、园长、家长等共同参与其中，帮助幼师能够从多方面获取有用信息，来不断提升自己的教学水平。可见，发展性评价是新课改后主要倡导的教师评价模式，有助于将幼师团队的整体士气提高，相互之间的信任感增强，有利于人际关系得到改善，共同促进幼儿园的长期发展。

（一）考核标准和内容的制定要合理

为了将新课改的精神充分展现出来，幼师就需要不断进行教改实验、园本课程、教育教学以及创造性教学等内容的研究，加强与家长之间的联系工作，适时沟通幼儿在园区内表现情况。此时园长将相应的幼师考核标准和内容合理的制定出来是非常有必要的，即是幼师创造性劳动的一种体现，也是教学改革发展到一定水平的体现。

（二）考评机制的实行

对于幼师来讲，来自上级、家长和学生的评价是非常重要的，因为这是对他们努力付出后的肯定。无论怎样，最了解幼师的是他们自己，他们清楚的知道自己工作的对象和背景，也明白自己在幼师这份工作中的优势和劣势。因而，教师评价系统必须以教师本人为主，园长、家长和学生的评价都是辅的存在，他们三者的评价是为了能够正确、有效的对幼师自身在教学中的行为进行引导，分析其在整个教学工作中的不足和值得发扬的地方，这样的一种形式，有利于将幼师自我反省和自我总结的能力提高，以期有更好的发展。

四、总结

在新时代的发展背景之下，教学模式进行改革是必然的发展趋势。幼儿作为国家的未来，从小就需要对他们进行品德和习惯的培养，作为启蒙的老师――幼师在其中发挥的作用是难以估计的，一个优秀的幼师随时有可能影响幼儿的一生。笔者根据自身多年的工作经验发现，良好的幼儿园管理工作是幼儿健康发展的前提，因此，为了更好的适应社会的发展，我们有必要将创新模式应用到幼儿园管理中，以此来促进我国幼儿园事业的长期稳定性发展。

参考文献：

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[3]郭萃. 幼儿园英语浸入式新教师的入职教育研究[D].陕西师范大学，2013.

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