考核鉴定意见范文

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1.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、态度端正，遵守公司规章制度，做事效率好，今年工作成绩进步大，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

2.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

3.该同志自参加工作以来，能够自我准确定位，切实转换工作观念，牢固树立服务意识，自觉克服计算机中心现有人员较少等客观因素，利用自身所掌握的技能本领优势，全力做好集团公司机关、冶炼各分厂及各子公司的计算机硬件、软件、网络维护工作，完成了集团公司内部动态网页制作，并以勤劳肯干、任劳任怨、认真负责的工作作风，得到了部门单位的一致好评。同时，该同志积极要求进步，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务工作水平，不断提高自身综合素质和计算机业务工作能力，积极为集团公司的网络建设建言献策，为集团公司计算机硬件、软件、内部公文管理系统及网络的顺利运行做出积极贡献。

4.工作认真，积极勤奋，进步很快.在短时间内掌握工作要点，完成了公司制定的任务，在内勤中起了榜样作用。

5.工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。关心同事，非常值得大家学习。

6.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

7.____同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。

8.____同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

9.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

10.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，关心每一位同事，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

11.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在______的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，除了在服务客户上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。

12.该同志坚决拥护中国共-产-党的领导，遵守国家法律法规和集团公司的各项规章制度，具有良好的思想素质和职业道德;性格温和，团结友善，明礼诚信，严于律己宽以待人，关心团结好身边的每一个同事，与领导和同事保持着良好的沟通关系，具有较好的群众基础;熟悉本专业领域的国内外现状和发展趋势，具有丰富的计算机理论知识和计算机在企业管理方面的经验，具有较强的解决本专业实际问题的能力，能将本专业与相关专业相互配合，协调解决有关技术难题，并以高度的责任感和强烈的事业心，围绕集团公司年度生产经营任务目标，切实做好计算机网络维护建设工作，较好完成了部门领导布置的各项工作任务。

13.____同志工作积极主动、高效，学习认真，待人诚恳，能够做到服从指挥、认真听取老同志的指导，不怕苦、不怕累，表现有较强的求知欲，积极观察、体验、思考，并能够灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际问题。

14.该同志工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该同志严格遵守我公司的各项规章制度，从未出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处。

15.该同志工作勤奋认真，有很强的适应能力和创新意识，能够利用所学的知识迅速投入到实际的计算机应用程序编写当中，并能够结合自己的特点发挥优势弥补不足，在工作过程当中迅速的成长起来，不仅历练了自身，也为我单位带来了一股新风，受到合作伙伴的一致好评!

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自2013年7月毕业于医学院校起，本人满怀“以医疗卫生技术服务人民”的热情，后投入到台江县施洞镇中心卫生院临床工作中，由于单位人员合理安排，于2014年3月从我院临床科调到防保组担任疫情专职一职，弹指间已经年余!

2014年，在上级领导的关心支持下，本人坚持先进的理论学习，遵纪守法;在医疗预防工作中，坚持以病人和适龄儿童疫苗接种预防为中心，热忱服务;并与各科室医师密切合着，为患者提出了有效救治方案;为了全镇没有疫情的发生，加强对全镇常住、流动儿童摸底调查;加强下村督导村医，并注重村医的业务知识、临床医师的慢病和传染病业务培训;密切观察，严防疏漏;确保全镇的适龄儿童都能得到疫苗接种防止了疫情和传染病暴发性的发生。

工作认真负责，爱岗敬业，实实在在以“群众服务”为工作宗旨，维护患者的各种利益。对病人一视同仁，文明礼貌，不谋私利，严格要求自己，具有良好的职业道德和敬业精神。尊重同事，平等相处，互相帮助，共同完成行政、医疗预防任务等。团结协着共事，努力做到在保证质量的前提下提高效率，于实践中摸索，努力钻研本专业知识、精益求精，提高自身专业技能和本质工作的业务能力，发挥临床医学的优势，使我科的业务质量得到上级领导、全院医务人员、患者的一致认可!

新的一年，我将更加提高思想素质和业务水平，大医精诚，济世为民!争取下年的工作做得更好。

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江苏教育质量一直走在全国前列，江苏省高考时间安排和其它省份来说有些不同。时间一共为三天，分别是6月7日、8日、9日。江苏普通高考模式为“3+学业水平测试+综合素质评价”。

录取批次及时间安排：

7月8日—7月12日：文科、理科提前录取本科院校；

7月8日—7月15日：体育、艺术类提前录取本科院校，注意艺术类分为3小批；

7月29日—7月31日为高职(专科院校)

7月15日—7月19日：第一批本科院校；

7月21日—7月25日：第二批本科院校；

8月1日—8月5日：高职(专科)院校；

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随着我国医药卫生体制改革的不断深入，医师多点执业的持续推进，医疗从业人员的执业行为管理是一个亟待解决的问题［1］。为此，2007年2月29日，原国家卫生部根据《中华人民共和国执业医师法》等相关规定，出台了《医师定期考核管理办法》［2］，2010年12月又下发了《关于进一步做好医师定期考核管理工作的通知》。现阶段，如何根据法律法规和相关管理文件的精神，建立一套符合要求、行之有效的管理系统，促进医师加强业务学习，提高工作业绩，保障医疗质量和医疗安全，建立完善的医师准入后监管和退出机制有待于思考和探索［3］。2011年3月3日，原江苏省卫生厅下发了《省卫生厅办公室关于进一步做好医师定期考核管理工作的通知》，要求根据《江苏省医师定期考核管理办法实施细则（试行）》将医师定期考核工作落到实处，从而发挥医师定期考核制度应有的作用。本文对江苏省某三甲医院在医师定期考核工作中构建医师定期考核信息化管理系统取得的成效进行了分析。

一、江苏省某三甲医院医师定期考核信息化管理系统的构建

（一）建立医师定期考核信息化管理系统是依法执业的需要

医师定期考核是指县级以上卫生行政部门按照规定根据医师执业标准，对医师的业务水平、工作成绩和职业道德状况进行定期考核，并根据考核结果，给予相关行政处理的医师管理制度。医师定期考核信息化管理系统是该项制度的落地，是国家依法行政的具体体现［4］。

（二）建立医师定期考核信息化管理系统的必要性

目前，我国的医师定期考核工作依然以手工统计为主，然而，执业医师队伍庞大，医疗专业设置复杂，使得手工统计难以实施［5］。手工医师定期考核的考核方式大多以同行评议或自我评价等形式出现，考核内容笼统且缺乏可操作性，考核对象为部分临床医师，因此，应用信息化管理的方式进行医师定期考核势在必行。

（三）根据医师定期考核管理办法，建立考核指标体系

江苏省某三甲医院根据《医师定期考核管理办法》及《江苏省医师定期考核管理办法实施细则（试行）》等相关规定，结合医院实际情况，建立符合自身特点的考核指标体系。该指标体系将临床医师的工作业绩分为具体的22项考核指标，实行积分制量化考评，总分为1000分。这些指标贯穿了临床医师的整个诊疗过程，分别从不同的维度描述了临床医师的工作业绩。该指标体系将临床医师的医疗工作时间分为病房工作时间、门急诊工作时间、查房次数和外出会诊；将医疗工作量分为次均门诊人数、诊治住院人数和手术台数；将医疗工作质量分为诊治疑难危重患者比例、三四级手术比例、病案质量和处方质量；将依法规范执业分为规章制度执行情况、合理用药、培训次数、上级检查完成情况；将医疗安全和加分项目分别单独列出。依据该考核指标体系建立的医师定期考核信息化管理系统，可以从医院信息系统（HIS）等其他信息系统中自动调取指标数据，使考核结果更加准确、客观和公平，考核效率大大提高。

二、江苏省某三甲医院医师定期考核信息化管理系统的运行情况及成效

（一）医师定期考核信息化管理系统运行情况

江苏省某三甲医院医师定期考核信息化管理系统自2013年上线以来，已经完整运行了1个考核周期（2年）。该系统的考核对象覆盖了全院所有临床医师，每个医师都可以用自己的工号和密码进入系统；采取系统自动导入、HIS抓取和手工填报三种方法采集数据，统计并评分。HIS数据采集采用数据接口的方式，保证各个系统独立运行。目前，系统收集临床医师831人，其中内科医生434人，外科医生397人，平均得分784．33分。

（二）医师定期考核信息化管理系统成效

医师定期手工考核240例，平均得分（904．10±74．13）分；医师定期信息化管理系统考核1590例，平均得分（784．33±165．57）分。二者比较，差异有统计学意义（t＝11．04，P＜0．05）。医师定期手工考核的得分主要是以主观评分为主，医师定期考核信息化管理系统的得分在此基础上增加了系统自动提取的医师工作量，通过统一的评分标准和计算公式计算后纳入考核系统，排除部分主观因素。将系统上线前后的考核得分对比后发现，医师定期考核信息化管理系统中的均分比之前明显要低，各医师之间的得分差距也比之前大。说明该系统上线后，改变了医师定期手工考核以主观填报为主的考核现状，通过系统自动抓取数据的方式考核增加了结果的客观性，使得考核结果更加公平、合理和客观，其不仅拉开了医师之间的得分差距，而且实际反映出医师平时的工作业绩。医师定期考核信息化管理系统对医疗安全也有影响，在该系统上线前，出院人数23．4万人，投诉率为0．22％；系统上线后，出院人数32．9万人，投诉率为0．13％，差异有统计学意义（χ2＝52．31，P＜0．05）。自2013年系统上线后，医院的投诉率有明显下降，表明医院医疗安全水平得到提升。医师定期考核工作是对《中华人民共和国执业医师法》中考核的具体实施，是依法行政的具体体现。医师定期考核信息化管理系统中考核人员的覆盖率为100％，考核得分大多为系统自动抓取，统一了考核标准，改变了过去靠主观打分进行考核的状况。该系统的上线提高了医师定期考核工作质量，提高了考核结果的有效性、准确性、客观性和公平性，为医师定期考核结果的应用和提高医院医疗管理水平提供了数据支撑。医师定期考核信息化管理系统可以对全院医师的临床工作从工作时间、工作数量、工作质量和医疗安全等方面进行考核，对解决医师多点执业中医师的考核问题提供了一个有效途径。未来，通过建立区域性的医师定期考核信息化管理联网系统，对各医疗机构的执业医师进行工作业绩方面的考核，再将各医疗机构系统中的数据进行汇总，可以了解申请多点执业的医师在该区域各医疗机构中工作时间和工作数量的分配情况，对个人与医院、医院与医院之间的利益分配起到数据支撑的作用。医师定期考核信息化管理系统的上线，使得医师定期考核结果的应用有了更广阔的空间。

参考文献

［1］贝文，谢洪彬，王跃龙，等．建立医师定期考核制度研究项目概述［J］．中国医院管理，2012，32（1）：14－15

［2］卫生部关于印发医师定期考核管理办法的通知［Z］．2007

［3］卫生部办公厅关于进一步做好医师定期考核管理工作的通知［Z］．2010

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人教A版数学必修1给出了函数最大值的概念如下：

一般地，设函数y=f （x）的定义域为I，如果存在实数M满足：（1）对任意的

x∈I，都有

f （x）≤M；（2）存在x0∈I，使得

f （x0）=M.那么，称

M是函数的最大值.

由定义，我们不难知道：若函数

y=f （x）的定义域为I，对于任意的x∈I，存在

x0∈I，使得

f （x）≤f （x0），则函数

y=f （x）在x0处取得最大值；反之，函数

y=f （x），x∈I，在x0处取得最大值，则有

f （x）≤f （x0）对任意的x∈I恒成立.

同理，我们可以给出函数最小值的定义，特别地，关于连续可导函数的最值有如下性质：

性质1：设函数y=f （x）是定义域为区间

（a，b）的连续可导函数，若

x0∈（a，b）是函数

y=f （x）的最大（小）值点，则

f ′（x）=0.

性质2：设函数

y=f （x）是定义域为区间（a，b）的连续可导函数，若

x0∈（a，b）是函数

y=f （x）的极大（小）值点，且函数

y=f （x）在区间

（a，b）只有一个极值点，则

x0是函数y=

f （x）的最大（小）值点.

性质3：设函数y=f （x）是定义域为区间

（a，b）上的凸（凹）函数，若

x0∈（a，b）且满足f ′（x0）=0，则x0是函数

y=f （x）的极大（小）值点，也是最大（小）值点.

二、用函数最值的定义和性质简解高考题

例1 （2013年高考新课标Ⅰ卷理科第15题）设当x=θ时，函数

f （x）=sinx-2cosx取得最大值，则

解：因为f （x）≤|f （π6）|对

x∈R恒成立，所以

π6是

f （x）的最大值点也是极大值点.又

f ′（x）=2cos（2x+φ），所以f ′（π6）=

2cos（π3+φ）=0，所以

π3+φ=π2+kπ（k∈Z），解得

φ=π6+kπ（k∈Z），所以

f （x）=sin（kπ+2x+π6）.

当k为偶数时，f （x）=sin（2x+π6），则

f （π2）=-12，不满足

f （π2）>f （π）；

当k为奇数时，设

k=（2n+1）π，n∈Z

，f （x）=-sin（2x+π6），则

f （π2）=12，

f （π）=-12

满足f （π2）>f （π）.所以f （x）=-

sin（2x+π6）.而

f （x）的单调递增区间就是

y=sin（2x+π6）的单调递减区间.令

2kπ+π2

≤2x+π6≤2kπ+3π2

（k∈Z），解得

kπ+π6≤x≤kπ

+2π3（k∈Z），故应选（C）.

例5 （见2013年高考山东文科第21题）已知函数

f （x）=ax2+bx-lnx（a，b∈R）.

设a>0，且对于任意

x>0，f （x）≥f （1）.试比较lna与-2b的大小.

解：当a>0时，对于任意

x>0，f （x）≥f （1），此即表明x=1是函数f （x）的最小值点也是极小值点，所以

f ′（1）=0，而f ′（x）=

2ax+b-1x，于是

f ′（1）=2a+b-1=0，所以b=1-2a.

因lna-（-2b）=lna+2b=lna+

2（1-2a）=lna-4a+2，设

g（a）=lna-4a+2，则g′（a）=1a-4

=1-4aa.当0

g′（a）>0；当a>14时，g′（a）

g（a）≤g（a）max=g（14）=1-ln4=0，所以

lna

例6 （2012年高考湖南理科第22题）已知函数

f （x）=eax-x，其中a≠0.（1）若对一切

x∈R，

f （x）≥1

恒成立，求a的取值集合；（2）略.

标准答案：若

a

x>0，f （x）=eax-x

a≠0，所以a>0.

而f ′（x）=aeax-1，令f ′（x）=0得

x=1aln1a.当

x

f ′（x）

x>1aln1a时，

f ′（x）>0，f （x）单调递增.故当

x=1aln1a时，f （x）取得最小值

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中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）48-0165-02

中国高等教育自从进入到大众化阶段后，其规模迅速超越俄罗斯、印度和美国，跃居世界首位。随之而来的是高等教育教学管理和育人模式均呈现出新的特点和规律。各高校均结合自身特点，不遗余力的进行管理创新、制度创新、模式创新，以期提高办学水平和育人质量，真正体现现代大学的应有职能。为适应当前高等教育新形势，深化教育教学改革、强力推进转型发展和建立完善的质量监控体系是提高地方高校核心竞争力的必经之路。

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准[1]，使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，广泛应用在企业管理领域。将自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，使经营计划的贯彻执行建立在职工的主动性、积极性的基础上，把职工吸引到经营活动中来，是员工参与管理的一种形式。

将目标管理引入到高校教育教学管理之中，建立完善的质量监控体系，合理的确定工作目标，可促使全体教职员工的积极参与，达到管理的预期目的。因此，构建科学的目标管理体系是解决当前高等教育面临的“规模与质量的矛盾”的行之有效的方法与措施。

一、以定量考核为主的目标管理体系的构建

坚持依据“做好顶层设计、管理重心下移、强化主体管理、分类量化考核”原则建立定量考核为主的目标管理体系，着重强化过程管理、强化精细化管理、强化责任管理[2]。

1.建立职能部门联动，院系、教研室、教师三级管理。教学工作是学校的中心工作，所有职能部门的工作都应该围绕提高教学质量来展开。在以定量考核为主的目标管理体系构建中，由教务处牵头，其他职能部门实时联动，齐抓共管，建立院系、教研室、教师三级管理。（1）学校对院系实施以定量考核为主的目标管理。院系是深化教育教学改革、推进转型发展和落实质量监控的主阵地。可依据教育部本科教学审核评估指标，对院系各项工作实施以定量考核为主的目标管理，根据“横到边、纵到点”的指导思想设定目标体系具体内容。依据教育教学改革的主要目标设置专业建设、课堂教学与管理等指标；依据转型发展的主要目标设置教学改革与建设、“双师型”师资队伍建设、“双百”工程等指标，对院系教学中的各项工作进行全面量化。各项指标均按照“明确具体、可衡量、可实现、相关性、时限性”的原则提出明确的量化标准。 （2）院系对教研室实施以定量考核为主的目标管理。教研室是开展各项教学工作，落实各种政策与方案，提高教学质量的基层堡垒，强化教研室建设、充分发挥教研室功能会极大限度的提升管理效能。院系对教研室实施以定量考核为主的目标管理要强调精细化管理，将学校最终确定、下达的年度目标任务依据岗位设置、人员定级等逐级分解到党政领导班子成员、教研室、教学科研团队，甚至个别指标直接分解到教师本人。而且，对教研室完成目标情况、教研室活动情况等建立可量化的台账，纳入教研室主任考核指标体系。（3）教研室对教师实施以定量考核为主的目标管理。教师是落实教学任务和转型发展的个体，是创新性开展工作的主体。教研室对教师实施以定量考核为主的目标管理，强调教师的责任感，对教师的教学工作量、培训工作量、教学文件质量、转型发展的程度、参与教研室活动、教师互相学习听课、创新创业教育参与情况等所有的工作要有明确的目标体系及可衡量的量化标准。尤其是针对教师违反教学纪律的情况制定严厉处罚措施和帮扶政策，以鞭策每一位教师，提高教学能力与育人水平，传递正能量。

2.评价体系的构建。（1）评价原则。以定量考核为主，定性考核为辅，定量与定性考核相结合。定性考核是一种总括的、模糊的考核，只能反映企业员工的性质特点。定量考核可有效避免定性考核导致的印象判断、经验判断，但定量考评往往存在一些指标难以量化的问题，从而会忽视某些质量特征，使得考评不完全。所以，以定量考核为主，定性考核为辅，定量与定性考核相结合，可对管理对象的绩效做出全面、有效的评判。（2）积分规则。坚持“达标得分，不达标零分，优秀加分，良好折合分”的原则；坚持“基本分和累加分相结合”的原则；坚持“具体问题具体对待，实事求是集中决策”的原则。例如，同一项目在同一年度获得不同等级立项、评价或奖励的，按最高等级计分；在后续年份获得更高级别立项、评价或奖励的，按实际情况补差。跨单位、跨学科联合或协作取得的计分项目，由项目牵头单位（牵头人）按照各单位承担的工作量，确定各单位得分。（3）考核结果的应用。根据学校综合考核结果，评定各教学单位目标完成情况为优秀、良好、合格和不合格四个等级，单位目标管理考核的结果列入各单位的年度绩效考核，并作为各单位党政领导班子考评和干部选拔任用的重要依据。考核不合格的单位，由校领导约谈单位负责人，限期整改。

二、目标管理体系的实践

1.制度建设。以定量考核为主的目标管理体系的构建过程，是一个科学规划的过程，也是一个民主决策的过程，更一个是及时纠偏、动态调整的过程。教育教学管理的改革，制度先进，事半功倍。

2.执行过程。（1）目标任务的确定与下达。目标办根据转型发展工作方案、学校年度工作要点等确定的目标任务来初步确定学院目标任务，主要包括基本教学工作目标任务和转型发展目标任务，采用“三上三下”的模式由学校与各教学单位商讨确定。各单位依据目标体系及本单位的年度目标任务拟订《目标任务书》，交由目标办审核审定公示，最后由教学单位负责人与校领导签订《目标任务书》。（2）目标的实现过程。各教学单位以目标为导向，制订实施方案，引入竞争和激励机制；以教研室为主抓手，以教研活动为载体；以教师教学为中心，着重提升实践教学能力和育人水平，以实际行动实现教师个人转型发展，推动学校转型发展。在实际执行过程中注重强化过程管理，要求目标的实现过程要以学生培养和发展为根本；要求依据普通高等学校本科教学工作审核评估的标准收集过程材料，建立对应电子档案。

3.评价过程。应坚持平时全面督查、定时专项检查、年终集中考查相结合的督促考核机制，将过程考核和结果考核有机结合，将院系自评和管理部门考评有机结合。平时对各项目标的完成加强指导与督察，以便及时纠偏，提高完成效率；对一些阶段性的工作和成果（如学期初、期中教学检查等）进行定时专项检查；年终对其他大部分工作及成果进行集中考察与验收，做出被考察单位的最终评价。同时，还应采取措施提高评价结果的可信度、可用度和权威性。如考评前，对参与评价的工作人员进行目标考核专题培训，对各教学单位提交的所有数据进行多次审改、反复核实，全校公示；考评过程中，建立小组分项负责制（同一小组负责同项指标的考核），听汇报、查资料、看现场等多种方式相结合；考评结果经组长讨论确定后进行公示，接受全校师生监督与和质询。

三、目标管理体系的预期成效

1.目标明确，明显提升管理效能。以目标为导向是目标管理法的本质特点。明确且切合实际的目标是提高目标管理效能的前提保障。实施目标管理，可全面厘清教育教学改革和转型发展工作思路，系统制定明确且切合实际的目标，并据此目标调整、优化资源配置；集中优势资源，形成合力，以实现目标为动力，坚持一手抓教育教学改革，一手抓转型发展，管理效能可明显提升。

2.以人为本，深度激发教师潜能。以人为中心是目标管理法的本质要求。教学以学生为主，办学以教师为主，均体现以人为本理念。教师的高度决定了学生的起点，所以目标实现者的素质培养力度及潜能开发的深度尤为重要。在目标的导向作用下，全体教师积极申报职业技能培训项目，进工厂、下企业锻炼，改革优化教学方法与手段，深入探索专业与产业对接、授课内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接的途径，强力推荐产教融合、校企合作，积极提升实践育人能力，教师的潜能可得到深度地激发。

3.精准发力，物化成果。以成果为标准是目标管理法的基本评价准则。一个合理的适用的目标可以预期一个成果，瞄准目标，精准发力，目标的完成过程就是成果的创建与物化过程。

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因此，建议大气法修订草案第43条第二款修改为，“生产企业获知机动车或者非道路移动机械超标排放，确认属于设计、生产缺陷的，应当负责召回。未实施召回的，由国务院环境保护主管部门会同国务院质量监督检验检疫部门责令其召回”。

增加设置OBD专项条款

在国家标准中，要求国三以上的轻型车和国四以上的重型车均应安装车辆排放自诊断系统，即OBD装置，对轻型车严重超标时可以告诉车主，对重型车严重超标时不但可以提示车主还要求降低扭矩限制行驶，强制维修。在欧美许多国家，在用车定期检测主要是检测OBD系统，就是说OBD系统对环保部门的日常监管及对车主的排放超标提醒非常重要，但是目前我国生产机动车OBD装置设置不合格的情况比较多，由于没有专门条款，处理比较困难，建议第一，对汽车生产厂家OBD设置不符合标准要求对厂家进行处罚， 也即在环保一致性检测和在用车符合性检测时发现OBD设置不符合标准时，应当召回处理，使之符合标准，并设罚则：每辆车处罚机动车生产厂家5000元罚款。第二，对车主当OBD报警提示后200公里内不去正常维修的要给予处罚。

对上路行驶排放超标的机动车由交警处罚问题

欧洲许多国家通过立法由交警负责车辆环保问题的处罚，如车辆的冒黑烟行驶，OBD常亮后没有正常维修等等。英国伦敦是把环保超标的车辆信息交给交警部门来处罚。目前我们的城市中排放超标行驶的车辆远比欧洲国家多的多，但是交警不管，环保人员无权拦截车辆。比较合理的做法是环保人员记录后由交警部门负责处罚，至少也要用交管的信息系统通知给车主，纳入公安交管部门执法系统，可以实现超标车辆在异地进行处罚；因为交警部门有一套比较完善的信息管理系统和处罚系统，环保部门再建设一套类似系统无论从经济角度还是时间成本都是不现实的。

因此，建议大气法修订草案第39条第二款修改为，“环境保护行政主管部门可以在机动车停放地，对在用机动车排放污染进行检查和检测，并可以在公安机关交通管理部门配合下，对行驶中的机动车排放污染状况进行抽测，并可以对外埠过境排放超标车辆实施处罚”。相应的罚则是“在用机动车排放污染物超过规定排放标准的，由环境保护行政主管部门责令改正，对机动车所有者或者使用者处三百元以上三千元以下罚款；逾期未进行机动车排放污染定期检测的，由环境保护行政主管部门责令改正，每超过一个检测周期处五百元罚款”。

在用车排放超标快速处罚问题

如果做不到上述建议，希望要求交警部门出动警力配合环保部门拦截超标车辆，并能给予环保人员快递处罚权利。目前许多地方环保部门为了控制机动车排放污染，艰难的恳请协调交警部门配合上路拦截超标车辆，好不容易拦截了超标车辆，有的地方为了能实现现场处罚，对车辆个人罚款50元，现场开具罚单，代收代缴，50元处罚对个人或单位车辆已经没有什么作用，特别是对运输车辆，不少司机扔下钱还嘲笑环保人员。对100元以上处罚，按照行政处罚法不能走现场快速处罚程序，以北京市为例，按新条例的相关规定，对个人超标车辆处罚必须执法一般程序。而执行一般程序，要制作现场检查笔录、事后询问笔录、立案申请、行政处罚告知书、行政处罚决定书、限期整改通知书、送达文书、结案申请等8种文书，执法人员要往返车辆驻地4次，车主也要接受2次调查、3次告知。在实际工作中，部分车主埋怨道：“干脆我交300元罚款，你们别折腾我。”这还是能联系到的本市车主。还有相当一部门本市车主和外地车主，做完现场检查笔录后，因联系不上，就再也无法超下面的程序，形成了“现场无法处罚，事后找不到人”，只能是“死案”，使违法行为得不到应有的惩罚。故今年北京市新大气条例实施后，机动车排放超标处罚数量锐减，立法本意是加大对超标车辆的处罚力度，从过去的100元提高到300至3000元，但是对个人或单位车辆处罚不能执行简易快速程序，要完成上述 程序后才能完成对一辆超标车辆的处罚。

增加对用车大户的处罚条款

目前的大气法中没有处罚在用机动车排放超标的条款，加上对单车超标的处罚只是第一步，当前各地的用车大户，例如出租车公司、公交车公司、汽车租赁公司、汽车运输公司等车辆大量超标比较普遍，仅仅处罚单车，一般情况下都是由司机负担，不足以起到处罚震慑作用，因此还要加上对用车大户3辆以上超标后，对所属单位的追加从重处罚，才能督促用车大户保证达标用车。

增加耐久里程的车辆排放保证条款

从国三标准以后，国家机动车排放标准开始规定汽车生产厂家要保证其生产的车辆在8万公里之内要达标，国四标准要10万公里之内达标，国五标准要在16万公里之内达标，但是这项规定并没有被真正执行。目前国家汽车三包从安全角度出发，规定汽车销售后，汽车生产厂家负责在5万公里或三年之内的维修和更换相关零部件。因此大气法应该规定如果发现汽车在耐久性里程之内未达标，汽车生产厂家应当召回处理，负责免费更换相关环保零部件，以强化汽车生产厂家的环保责任。

增加对机动车环保治理设备检测设备及关键零部件强制认证管理条款

西方国家为了达到更好的减排效果和监管准确度，通常要对机动车相关环保治理设备、检测设备及关键零部件进行强制认，在许多重点领域和重要监管场合，必须使用经过认证的设备和仪器，这样既可以达到当初设定的减排目标，也可以为日后的准确监管提供有效便捷的手段。如美国的在用机动车排放定期检测设备ASM检测线，要经过CARB的强制认证后，获得BAR97证书后才能投入检测场的定期检测，否则只能用于维修级别的一般性验收检测，简单判断一下经过维修后的车辆是否达标，在认证过程中，不但要对设备硬件进行考核，还要对设备的软件程序进行审查，以检验是否满足相关标准的要求，当然，经过强制认证的设备比没有经过认证的设备在市场上的价格也有一定优势，也即检测级检测线卖30万美元，维修级检测设备卖15万美元。再例如，在成品油储运系统安装的油气回收装置也必须经过强制认证后，具有至少90%的回收效率才能投入使用，再有在加油站和储油库安装的油气处理装置也必须经过认证，这样的事例很多。相反在我国，目前在这一领域，环保强制认证还基本上处于空白状态，致使在各个领域各种治理设备鱼龙混杂，使治理者的设备选择感到很困难，也给环保部门的日后监管增加了难度，这样的例子也很多很多。因此，建议大气法修订时增加相应条款，给环保部门授权，在国家目前认证体制范围内，单独或与其它部门合作，经过专家们认定后选项目后，开展机对机动车相关环保治理设备检测设备及关键零部件强制认证管理，当然其它领域相关的许多设备或仪器也须如此。

增加对国家质检机构的处罚条款

国内目前在新生产机动车排放管理领域是采用欧洲标准和管理模式，即对新生产车辆的样车进行型式核准，样车通过各型试验后就可获得型式核准批准，型式核准的正确与否非常重要，是保证车辆达标的重要环节，2014年3.15晚会中对国家相关检测机构的油耗认证做假行为进行了曝光，这说明有必要对经查实的负责认证工作的检测机构的相关舞弊行为，如环保、能耗等等方面设置规定和罚则。

增加对单位和个人提交假环保检测报告的处罚条款

在北京市实施新车环保目录管理的十多年时间里，发现有的单位或个人提交假环保检测报告骗取环保审批，发现后由于没有相应的罚则，也只能退回检测报告，告诫一下而已。因此有必要设立相应罚则。

增加车辆排放检测不合格后维修时对维修厂的资质要求的条款

当前，在包括北京在内的许多大城市中，检测不合格的在用车“维修”时，在无资质的散乱小维修作坊租借净化器给年检不合格车辆现象时有发生，因此从事排放检测超标的维修单位应当具有交通主管部门核发的维修资质，这样检测机构在车主复检时可以向车主索要维修凭证，以确保达到排放标准，同时建议明确对出租和租用净化器的行为给予相应惩罚；

增加怠速息火要求条款和相应罚则

有个中国人在瑞典定居后的工作是每天早上接送几个老太太去医院，在一个冬天的清晨，当他接上一位老太太后到第二位老人的楼下等待时，由于是北欧，冬天的天气很冷，他没有熄灭发动机，这时车上的老太太说话了，司机请把发动机关机，因为我们国家有法律规定在居民区中等人超过3分钟应关闭发动机。事后这个司机对来瑞典访问的中国人讲起了这个故事，中国司机非常感慨，这么冷的天气，老人宁可自己受冻，也要维护公众环境，这样好的公众环境意识，才造就了瑞典这样好的环境。北京市在这一次大气条例虽然制定了相应的条款，“在学校、宾馆、商场、公园、办公场所、社区、医院的周边和停车场等不影响车辆正常行驶的地段，机动车驾驶员在停车三分钟以上的应当熄灭发动机。”但是没有设相应的罚则，制定过程中也曾经就是否设罚则有过激烈的争论，焦点是三分钟不好计算，并且没有足够的执法人员执法。通过近一年来的实践后发现，响应三分钟熄火倡导的司机很少。

据了解，国外大多数国家只要是设立相应本条款的，大都也相应的设置罚则，包括我国台湾和香港地区也均设有罚则。我以为在我国目前公众环境意识有待进一步的情况下，应当设定罚则，执法交给交警或城管部门，甚至是环保部门，至于时间计算，可以采取第一次时间到时提醒，第二次才处罚，再不讲理的人也会认罚。同时修证这一条款为上述场所及周边50米之内的地区。

增加车用燃油清净剂条款

车用燃油清净剂的作用是清除发动机进气阀、yg和燃烧室的积碳，以延长车辆保持原有设计排放标准和能耗水平的时间，如果长期不正常添加合格有效的清净剂，会使车辆的排放和能耗不正常上升，甚至超过排放标准。许多发达国家都要求在车用燃油出商品库的环节加入燃油清净剂。2008年之前，在国内大部分省市都在车用燃油中添加清净剂，但是2008年国家发改委发出通知，要求在加油站环节由车主自己选择是否添加燃油清净剂，这个规定使国内各省市的车用燃油中基本上没有添加清净剂，目前只有北京市仍在出库环节，由中石油和中石化从环保部的合格清净剂目录中选择品牌后，在汽油中按比例添加清净剂，平均每升汽油的添加成本是2分钱，一箱汽油大概约1元左右。为什么会出现全国添加清净剂不理想的局面呢？第一，在加油站环节出售的各种一次性添加剂从几十元到上百元不等，成本太高；第二，加油站销售的各种添加剂质量良莠不齐，使许多消费者吃亏上当，甚至车辆受到损害后，就不会再添加；第三，车主一般选择在加油站中加入小包装添加剂，主要是从节约能耗角度出发，不太关注车辆排放问题。在我国，由于车用燃油品质与发达国家还有差距，如汽油的烯烃、芳烃，柴油的多环芳烃高，更容易在发动机中形成积碳，因此，有必要在大气法中明确规定，在车用燃油中统一添加清净剂。

篇8

一年级语文老师年度考核自我鉴定1时间毫不停息地走着，我担任一年级(5)班的班主任以及本班的语文教学工作也一个学期了，我也在迅速地成长着。这一个学期的工作给了我很多磨练的机会。在工作中，我不断的反思着自我，努力使自我不会愧对于教师这个神圣的职责。现鉴定自我的教学工作如下:

本学期，我坚决落实学校的有关教育教学计划，严格执行学校的各项教育教学制度和要求，认真完成各项任务，使学生在获得作为一个现代公民所必须的基本语文知识和技能的同时，在情感、态度、价值观和一般本事等方面都能获得充分的发展，为学生的终身学习奠定良好的基础。

一、自身素质的提高

1、进取学习教育教学理论。

参加学校、组内组织切实有效的学习讨论活动，用先进的教育理念支撑深化教育改革，改变传统的教学模式。把新课标的理念渗透到教学中，教学注重以培养学生的合作交流意识和实践创新本事为主，注重尊重学生的需要，培养学生的自学本事。

2、虚心请教

利用各种机会不断向同组教师学习。开学一段时间，坚持每一天听年级组长周教师的课，以便尽快掌握一年级的新的教育教学的方法，把握好课堂教学的重难点。自我遇到不够明白的地方虚心向组内教师请教。平时作业的布置都向组内教师请教，得到了组内教师的好评。

3、充分利用各种资源，上好每一节课:

充分利用资源，为自我上课作好准备。同时，我经常上网寻找有关的教学资源，如课件、教案、教学实录、教学经验论文等，与年级教师共享，从而不断为自我的教学水平“充电”。

二、具体教学工作

(一)打好汉语拼音知识的基础

汉语拼音知识既是学生学好语文的基础，又是学好语文的重点。如何让学生能把这看似枯燥的知识学得生动趣味，又能很好地掌握，我与年级里、科组里的教师经常交流，并向她们学习教学经验，以使自我能让学生学得简便、学得扎实。同时，在开学前一个半月教学拼音的时间里，我针对学生因材施教，每一天鼓励学生读课外书，并经常引导学生对已学拼音知识活学活用，经过学儿歌、“摘苹果”游戏等形式激发学生学习的兴趣。发动学生家长与学生一齐，利用各种方式和途径，如和孩子用卡片做读拼音的练习。用各种方式来激发孩子学习拼音的兴趣。

(二)抓好写字训练

写字教学是一年级语文教学工作的难点。要让每一个学生写一手好字，所谓“字如其人”，看字就能看出一个人。所以，在平时的教学工作中，我异常注意对学生写字的要求。首先，要让学生写好字，作为他们的语文教师，我更注重自我在课堂板书、给学生的留言等方面给学生做一个很好的示范。其次，引导学生学会读帖、描红，既从技能方面要求学生，又从习惯方面的要求学生。异常是习惯方面的要求，如怎样握笔，坚持怎样的写字姿势，这些往往容易忽略，而恰恰正是这影响了学生的写字质量的提高，甚至影响到用眼卫生和骨胳发育。所以，在抓好学生写好字的同时，我更注重学生有良好的写字习惯。所以在课堂上常常提醒学生“注意做到三个一。一拳、一尺、一寸。”

(三)培养学生的朗读

我自我是很喜欢读书的人，所以我期望我的学生在朗读方面有所收获。而书读出感情了，也就说明把握了文章。这也能够有利于建立我们的班级风格。所以在平时的教学中我异常注意学生读书的指导。

首先，调动学生读书的进取性是最为重要的，在课堂上，我经常设立各种各样的读书比赛，小组读、男女读、抽生范读、教读等形式在必须程度上激发了学生读书的兴趣;其次，我注重在阅读教学的过程中，尽量引发学生能打开想象的翅膀，读出自我的感受出来。第三，注重自我的示范性。由于一年级的学生模仿性较强，所以在教学生读课文之前，我都要异常注意这篇课文的字音、语速、语调、语感等方面，尽可能地为学生作出很好的示范。有感情地读书也是我的乐趣，与孩子们一同感受读书带来的欢乐，使我的课堂丰富而生动。

(四)注重学生课外阅读本事的培养

在开学初，班级给学生推荐了《365夜儿歌》，鼓励学生利用学过的拼音，自我读儿歌，在读儿歌的同时又更好的掌握了拼音，一举两得。在此基础上，我们每一天请2个孩子来教大家读自我喜欢的儿歌，激发了学生浓浓的读儿歌的兴趣。

(五)做好培优补差的工作，提高教学质量

一个班级64个孩子，64个孩子都不一样，理解本事也有不一样，应对孩子们的个别差异性，我努力抓好培优补差工作。坚持不放弃每一个后进生，都以良好的心态接纳他们，他们以更多的关心和爱护，相信每一个学生都能学到自我适合的知识，让他们在学习上有所提高。异常是班上一个小男孩，开始时还很不适应学校的学习、生活，我和副班主任找来他的爸爸妈妈，经过个方面的努力，他的学习提高是各位科任教师有目共睹的。

三、存在的问题与不足:

1、虽然注重了学生的主体性，可是学生因为年龄问题，在教学中还没有完全发挥他们的主体性，在今后的教育教学工作中应当多加以引导。

教给学生学习方法比什么都重要。

2、教学方法不够新颖，对学生的吸引力不够。

这还需要我不断地努力，掌握更多理论知识的基础上，注重实践，多向其他教师学习。

3、教师机智有待提高，应对课堂上学生的不一样问题，要求我们更要在备课时，不仅仅备教材，还要备学生，注意预设和生成。

4、注意对不一样学生要有不一样的教学方法，缩小学生间的差异。

5、学生语言本事的培养。

培养学生语言条理性、完整性，也是一年级教学的重点。

在这学期的教学过程中，我始终坚持以新课程的标准实施教学，坚持以学生为本的教育理念，重视课程资源的开发与利用，提倡合作学习精神，引导学生从生活源泉中不断吸取发展思维和语言的养料，在文字教材和生活教材的结合中，开辟了课程学习的广阔天地。而作为一名年轻教师，我也明白自身存在着许多不足，我会利用各种机会，不断的充实自我。今后我还会在教学中不断改善，以适应教育改革的新浪潮。不辜负学校对我的期望和培养。

一年级语文老师年度考核自我鉴定2本学期，我担任了一年级的班主任以及本班的语文教学工作.下头将本学期的教学工作作如下鉴定:

一、抓好学生的学习习惯：

作为刚刚进入一年级的小学生来说，如何能让他们在40分钟的课堂上认真地听讲，是十分重要的。所以，培养学生良好的学习习惯是我教学工作开始的重点。刚开学的二个星期里，我先让学生学习《小学生日常行为规范》并采用编儿歌、口令等形式，将学生学习习惯的培养融入情趣之中，让学生在情趣之中慢慢地养成良好的习惯。从坐直到站立，从写字到读书拿书，从坚持正确的读写姿势到爱惜学习用品，不厌其烦地讲讲讲、说说说，经过一学期来的培养，我班学生学习习惯有了很大提高。

二、抓好学生的基础知识：

一年级作为学生走进学校的第一步，正如修筑高楼大厦一样，必须要为学生的成长打下坚实的基础。本学期，我主要在注重学生的汉语拼音知识的掌握、写字、读书、自我阅读做题等方面作了努力。

(一)注重汉语拼音知识的掌握：

汉语拼音知识既是学生学好语文的基础，又是学好语文的重点。我牢教师经常交流，并向她们学习教学经验，发动学生家长与学生一齐，利用各种方式和途径，如和孩子用卡片做读拼音的练习或游戏。用各种方式来激发孩子学习拼音的兴趣。

(二)抓好写字训练。

写字教学是一年级语文教学工作的难点。能让每一个学生写一手好字，是我最大的心愿。学生的字写得好坏美丑，在很大程度上能够反映他的语文水平，也能够体现其文化素养。所以，在平时的教学工作中，我异常注意对学生写字的要求。引导学生学会读帖、描红，既从技能方面要求学生，又从习惯方面的要求学生。异常是习惯方面的要求，如怎样握笔，坚持怎样的写字姿势，在课堂上常常提醒学生“注意做到三个一。一拳、一尺、一寸。”

(三)抓好读书训练。

首先，调动学生读书的进取性，在课堂上，我经常设立各种各样的读书比赛，小组读、男女读、抽生范读、教读等形式在必须程度上激发了学生读书的兴趣;指导学生根据自我的理解想象读出自我的感受出来。第三，播放录音。由于一年级的学生模仿性较强，所以在教学生读课文之前，我都要异常注意这篇课文的字音、语速、语调、语感等方面，尽可能地为学生作出很好的示范。

三、充分利用资源，上好每一节课：

开学初在学校领导的要求下，我认真开展备课活动，并充分利用河北远程教育上的资源，为自我上课作好准备。同时，我经常上网寻找有关的教学资源，如课件、教案、教学实录等，从而不断为自我的教学水平“充电”。

四、存在的问题与不足：

1、在教学中并不能做到以学生为主题，在今后的教学中必须要注意。

2、教学方法不够新颖，对学生的吸引力不够。

3、教师随机应变本事有待提高，应对课堂上学生的不一样问题，不能及时的做出最好的回答。

4、自我的语言组织、表达本事要进一步提高。

在今后的教学、生活中要不断学习提高。

总之，在这学期的教学过程，我尽量做到坚持以新课程的标准实施教学，坚持以学生为本的教育理念，重视课程资源的开发与利用，提倡合作学习精神，引导学生从生活源泉中不断吸取发展思维和语言的养料，在取得成绩的同时，也出现了教学上的许多不足，众多的学生是能够理解新课程的教育方式的。一小部分学生由于年龄上的差异，以及家庭教育的空缺，学习上就有点困难了，因而班级里就有了两个极端的现象。当然，今后我还会在教学中不断改善，以适应教育改革的新浪潮。

一年级语文老师年度考核自我鉴定3时间毫不停息地走着，我担任一年级的班主任以及本班的语文教学工作也一个学期了，这一个学期在工作中，我不断的反思着自我，努力使自我不会愧对于教师这个神圣的职责。现鉴定自我的教学工作如下：

本学期，我坚决落实学校的有关教育教学计划，严格执行学校的各项教育教学制度和要求，认真完成各项任务，使学生在获得作为一个现代公民所必须的基本语文知识和技能，为学生的终身学习奠定良好的基础。

一、运用新课标理念

在教学中，认真学习《小学语文新课标》理念，根据新课标精神和学生的年龄特点，认真制定“语文教学计划”，做到教学有目标，有方法，有反思。经过学习和实际教学，我了解到这个阶段的儿童感性多于理性，对于外界事物，侧重于主观认识。为此，在教学中，我一向用童化的语言和形象生动的直观事物来指导教学，让学生能迅速理解知识。把孩子当成朋友，当成相互学习的伙伴儿，让孩子们感受到教师的亲切和关怀，明白教师就是他们赖以信任的朋友。

一年级是学生从幼儿园到小学的转换点，这阶段的儿童感性多于理性，对于外界事物，侧重于主观认识。为此，一学年来，我一向用童化的语言和形象生动的直观事物来指导教学，让学生能迅速理解知识。当学生把教师当成一位良师益友对待时，他的思维就像草野上的野马天马行空，于是，交流的火花拼出了个性的思想;当学生的交流成了断线的风筝时，教师也要及时遏制，这时教师的权威也是不容置疑的。

“兴趣是最好的教师”，仅有学生想学爱学主动学了，那么，教师的主导作用和学生的主体性才能充分发挥出来。

二、抓好学生的学习习惯：

作为刚刚进入一年级的小学生来说，如何能让他们在40分钟的课堂上认真地听讲，是十分重要的。所以，培养学生良好的学习习惯是我教学工作开始的重点。刚开学的二个星期里，我采用编儿歌、口令等形式，将学生学习习惯的培养融入情趣之中，让学生在情趣之中慢慢地养成良好的习惯。从坐直到站立，从写字到读书拿书，从坚持正确的读写姿势到爱惜学习用品，都需要教师不厌其烦地讲讲讲、说说说，经过一学期来的培养，我班学生都能养成良好的学习习惯。

三、教给学生学习方法

此刻的一年级学生，较前些年的学生识字量和认识问题、理解问题的本事相对提高了很多，教师应适时的教给学生学习的方法，更能帮忙学生提高识字量和理解写作的水平。一年级的主要任务就是学会拼音和识字。在学拼音时运用形象的教学帮忙学生认识拼音，如：l像什么?n想什么?在识字时，运用古代的造字法帮忙学生识字。提前教会学生查字典，运用字典学习拼音、字词。小学一年级语文教学工作鉴定

学完拼音后，让学生用写日记的方式学习写作，想什么写什么?拼音、汉字都能够。一学期末，大部分学生能写出100多字通顺易懂的所见所闻了!

四、认真备课。

不但备学生并且备教材备教法，根据教材资料及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的趣味教具，课后及时对该课作出鉴定，写好教学后记。

五、培养学生相互学习的习惯

在日常教学中，把学生分成了若干个学习小组，一般前后桌。让他们相互学习、相互讨论、取长补短，轮流做组长，充分发挥每个小组成员的作用。另外，我把班上一半儿的好学生任命为“小教师”，让他们发挥学习好的带头作用，随时监督、帮忙他带的学生学习，效果很好。

三、抓好学生的基础知识教学：

一年级作为学生走进学校的第一步，正如修筑高楼大厦一样，必须要为学生的成长打下坚实的基础。本学期，我主要在注重学生的汉语拼音知识的掌握、写字、读书、课外阅读等方面作了努力。

(1)注重汉语拼音知识的掌握：

汉语拼音知识既是学生学好语文的基础，又是学好语文的重点。如何让学生能把这看似枯燥的知识学得生动趣味，又能很好地掌握，我与年级里、科组里的教师经常交流，并向她们学习教学经验，以使自我能让学生学得简便、学得扎实。同时，在开学前一个半月教学拼音的时间里，我针对学生因材施教，每一天鼓励学生读课外书，并经常引导学生对已学拼音知识活学活用，经过学儿歌、“摘苹果”游戏等形式激发学生学习的兴趣。

(2)抓好写字训练。

写字教学是一年级语文教学工作的难点。能让每一个学生写一手好字，是我最大的心愿。所以，在平时的教学工作中，我异常注意对学生写字的要求。首先，要让学生写好字，作为他们的语文教师，我更注重自我在课堂板书、给学生的留言等方面给学生做一个很好的示范。其次，引导学生学会读帖、描红，既从技能方面要求学生，又从习惯方面的要求学生。异常是习惯方面的要求，如怎样握笔，坚持怎样的写字姿势，这些往往容易忽略，而恰恰正是这影响了学生的写字质量的提高，甚至影响到用眼卫生和骨胳发育。所以，在抓好学生写好字的同时，我更注重学生有良好的写字习惯。

(3)抓好读书训练。

如何让学生能从“阅读”变为“悦读”是一个关键。首先，调动学生读书的进取性是最为重要的，在课堂上，我经常设立各种各样的读书比赛，小组读、男女读、抽生范读、教读等形式在必须程度上激发了学生读书的兴趣;其次，我注重在阅读教学的过程中，尽量引发学生能打开想象的翅膀，读出自我的感受出来。第三，注重自我的示范性。由于一年级的学生模仿性较强，所以在教学生读课文之前，我都要异常注意这篇课文的字音、语速、语调、语感等方面，尽可能地为学生作出很好的示范。

六、注重提高学生的语养。

经过一年的实验，最直接的体现是学生的变化。首先是学生学习进取性普遍提高了，对学习语文有了比较高的兴趣。这不仅仅体此刻学生在课堂上的学习热情和学习方式上，还体此刻学生在课外学习上。学生能主动进取地参与语文学习，把学习当作自我的需要。不仅仅学习了课内要求掌握的知识，还引进了许多课外资源，学习了许多课外的知识。采用不一样的学习方式，也让学生从中得到了许多实惠，学会了如何与人合作，学会了如何自主学习。也应当加强联系。

七、存在的问题与不足：

1、对学困生的关注不够。

虽然本次期末考试学生成绩较好，可是班上两三名学生的基础知识掌握得不够扎实，这还需要在下学期给予他们更多的关注与帮忙。

2、家长配合不够。

说明我一家长的沟通还不够，这将是我要认真思考的问题之一。小学一年级语文教学工作鉴定

以上就是我在本学期的教学工作鉴定。由于经验尚浅，许多地方存在不足，期望在未来的日子里，做好工作计划，使工作有条理，能在各位领导教师的指导下，取得更好成绩。

经过一学期的教学，我开始摸索到了一点儿低年级教学的方法，期末语文综合考试，学生的成绩到达了计划的目标。下学期继续探索、实验，鉴定出适合自我特点的教学方法来。

一年级语文老师年度考核自我鉴定4本学期将接近尾声，回顾这一学期的语文教学，感慨颇多。语文是学好其余课程的基础，细心教师不难发现，语文学习较好的同学，其他学科的学习也是较好的。这一学年的语文教学有苦，有甜，有笑，有泪，现将具体工作鉴定如下：

一、抓好学生的学习习惯：

一年级的孩子刚刚入学，很多不良习惯也随之而来，如何能让他们在40分钟的课堂上认真地听讲，是十分重要的。所以，培养学生良好的学习习惯是我教学工作开始的重点。刚开学的两个星期里，我采用编儿歌、口令等多种形式，将学生学习习惯的培养融入情趣之中，让学生在情趣之中慢慢地养成良好的习惯。从坐直到站立，从写字到读书拿书，从坚持正确的读写姿势到爱惜学习用品，都需要教师不厌其烦地反复强调，经过一学期的培养，此刻我们班的大部分孩子已初步养成良好的习惯。

二、抓好学生的基础知识教学：

一年级作为学生走进学校的第一步，我经常告诉孩子们，你们正如盖楼的地基部分，仅有地基打牢了，那么高楼盖起来就坚固无比了。我们学习知识必须要好把基础学扎实。那么，这一学期，我主要在注重学生的汉语拼音知识的掌握、写字、读书、课外阅读等方面作了努力。

(1)注重汉语拼音知识的掌握：

汉语拼音知识既是学生学好语文的基础，又是学好语文的重点。所以，在本学期的拼音教学中，我用了近两个月的时间，目的就是让学生学扎实。如何让学生能把这看似枯燥的知识学得生动趣味，又能很好地掌握，我与其他教师经常交流，并向她们学习教学经验，以使自我能让学生学得简便、学得扎实。

(2)抓好写字训练。

俗话说得好“字如其人”，写一手好字对一个人来说是至关重要的。写字教学是一年级语文教学工作的难点。所以，在平时的教学工作中，我异常注意对学生写字的要求。首先，要让学生写好字，作为他们的语文教师，我更注重自我示范。其次，我充分利用教学光盘中的写字教程，引导学生学会读帖、描红，既从技能方面要求学生，又从习惯方面的要求学生。异常是习惯方面的要求，如怎样握笔，坚持怎样的写字姿势，这些往往容易忽略，而恰恰正是这影响了学生的写字质量的提高，甚至影响到用眼卫生和骨胳发育。所以，在抓好学生写好字的同时，我更注重学生有良好的写字习惯。我给他们讲了小树苗如何长成参天大树的小故事，很多孩子能够做的很好，只是自控本事稍弱些，时常忘记，这就需要教师不断提醒。

3)抓好读书训练。

阅读，对学好语文来说也是很重要的。那么，如何让学生喜欢阅读这是关键。首先，调动学生读书的进取性是最为重要的，在课堂上，我经常设立各种各样的读书比赛，小组读、男女读、抽生范读、分主角读等形式在必须程度上激发了学生读书的兴趣;其次，我注重在阅读教学的过程中，尽量引发学生能打开想象的翅膀，读出自我的感受来。

总之，在新课标精神地指导下，我将继续更新观念，开辟课程学习的广阔天地。可是，由于一小部分学生年龄上的差异，以及家庭教育的差异，学习上出现了一些问题，因而班级里出现了两极分化的现象，我会在今后的语文教学中加强自身的学习，提高全班同学的整体水平，使一年级的语文教学再上一个新台阶。

一年级语文老师年度考核自我鉴定5本学期，我从学校实际出发，注重全体学生在原有的基础上向前提高，努力提高合格率，争取较高优秀率，整体来说较好的完成了本学期的教学任务。下头将本学期的教学工作做如下鉴定:

一、让孩子尽快适应小学生活

作为这些孩子来说，他们刚刚告别自由自在的幼儿园生活，进入一年级成为一名小学生，能够说是他们人生中的一个转折点。如何能让他们尽快适应小学生活，学会在40分钟的课堂上认真地听讲，学会和同学交往是十分重要的。所以，培养学生良好的学习习惯是我教学工作开始的重点。刚开学的两个星期里，我采用编儿歌、口令等形式，将学生学习习惯的培养融入情趣之中，让学生在情趣之中慢慢地养成良好的习惯。从坐直到站立，从写字到读书拿书，从坚持正确的读写姿势到爱惜学习用品，我都不厌其烦地讲讲讲、说说说，经过一学期的培养，我班学生都养成了良好的学习习惯。

二、认真备课。

今年我担任的是一年级语文教学工作，教学资料较简单，就是拼音、识字、写字。但我不因教材资料简单就轻视备课，而是每节课前在备学生的同时备教材备教法，根据教材资料及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真准备教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并想办法制作各种利于吸引学生注意力的趣味教具，课后及时对该课进行分析鉴定，吸取经验教训。

三、重视学生的基础知识教学：

一年级作为学生走进学校的第一步，正如修筑高楼大厦一样，必须要为学生的成长打下坚实的基础。本学期，我主要在注重学生的汉语拼音知识的掌握、写字、读书、课外阅读等方面作了努力。

(1)让孩子在欢乐中学拼音

汉语拼音既是学生学好语文的基础，又是学好语文的重点。如何让学生能把这看似枯燥的知识学得生动趣味，又能很好地掌握，在开学前一个半月教学拼音的时间里，我针对学生因材施教，每一天鼓励学生读课外书，并经常引导学生对已学拼音知识活学活用，经过学编儿歌、“摘苹果”、“开火车”游戏等多种形式激发学生学习的兴趣。

(2)强调孩子用正确的写字姿势学写汉字

写字教学是一年级语文教学工作的难点。能让每一个学生写一手好字，是我最大的心愿。所以，在平时的教学工作中，我异常注意对学生写字的要求。首先，要让学生写好字，作为他们的语文教师，我在课堂板书等方面给学生做一个很好的示范。其次，我充分利用教材中的写字教程，引导学生学会读帖、描红，既从技能方面要求学生，又从习惯方面的要求学生。异常是习惯方面的要求，如怎样握笔，坚持怎样的写字姿势，这些往往容易忽略，而恰恰正是这影响了学生的写字质量的提高，甚至影响到用眼卫生和骨胳发育。所以，在抓好学生写好字的同时，我更注重学生养成良好的写字习惯。

(3)培养学生养成良好的读书习惯

当今社会是一个充斥着电视、电脑的世界，读书被很多人忽视。殊不知读书对语文本事的构成有至关重要的作用，如何让学生“悦读”是一个关键。首先，我想办法调动学生读书的进取性。在课堂上，我经常设立各种各样的读书比赛，小组读、男女读、抽生范读、教读等这在必须程度上激发了学生读书的兴趣;同时我还布置读课外书的作业，并抽时间让学生展示自我。其次，我在阅读教学的过程中，引发学生打开想象的翅膀，读出自我的感受。第三，注重自我的示范性。由于一年级的学生模仿性较强，所以在教学生读课文之前，我都要异常注意这篇课文的字音、语速、语调、语感等方面，尽可能地为学生作出很好的示范。

篇9

作者简介：田征华，浙江省海盐县人民检察院。

我国长期以来，对监视居住制度是否废止还是继续完善以及相关的修改等一系列问题在学术界有不同的声音。我国相关法律条文中的监视居住适用条款与取保候审适用条款有重叠的地方，于是造成监视居住制度在法律面前的尴尬处境。我国新修订了刑事诉讼法，其中专门对相关制定居所监视居住的法律条款作出大篇幅的修改工作。加强了检察机关监督指定居所居住，是其修订案的一大亮点。但对于检察机关的具体监督方式，并未给出具体指示。本文试根据指定居所监视居住的实证考察提出自己的建议，并对检察机关指定居所监视居住方面的完善建议做一探析。

一、指定居所监视居住的定义及法律适用

在《刑事诉讼法》、《公安机关办理刑事案件程序规定》和《人民检察刑事诉讼规则（诉讼）》均对指定居所监视居住适用和禁止条件作出明文规定，不得在羁押场所和专门的办案场所如办公室、监狱、监管场、审讯室等进行居住和执行。对于特殊案件的指定居所监视居住，有关民众担心会导致扩大范围秘密羁押，侵犯民众的权利。我国相关法律已规定，在指定居所监视居住的会在二十四小时内通知家属，不会对其进行秘密羁押。在犯罪嫌疑人的居所住处有碍于侦查工作时，才会适用指定监视居所。

二、指定居所监视居住制度在实证考察过程中存在的问题

（一）犯罪嫌疑人的自身权利没有受到法律保护

我国目前的指定居所监视居住制度基本上限制了犯罪嫌疑人的全部人身自由，与拘留和逮捕的严厉程度几乎相当。如果出现执行机关错误执法对其采取强制措施的情况，那么对嫌疑人的合法权利如何补救，这是我国当前赔偿法中所忽视的问题。现行的监视居住制度仅仅规定对超过法定期限时，被监视人可要求解除监视，但对得不到批准的情况又没有相关的补救措施。相关的法律对其他的违法也无相关规定申请保护权利。赔偿法又只对拘留和逮捕强制措施出现错案时可申请赔偿，对指定居所监视居住执行错误的情况并没有相关赔偿，这是在现实办案中实证考察一些存在的问题之一。

（二）检察机关对监察制约等监督不力

刑事诉讼法新修订之后明确了检察机关对指定居所监视居住的监督职能，严格地确保指定居所监视居住在各环节中所适用的合法性，力求避免侵犯犯罪嫌疑人的人权。由于指定居所监视居住决定权的公安机关、检察机关和法院均有权利，公安机关享有执行权，公检法三个部门缺乏明确的分工，难以形成有效协作和管理。在修改后的刑事诉讼法中监督的相关问题没有明确的规定，最高检察院也未给出具体指示。这就形成了在实际工作当中出现检察机关的监督权仅仅是以口头形式或书面形式提出监督和意见，并没有其它相关途径进行有效监督，在实践中较难实行监督制约。

（三）相关适用指定居所监视居住的特殊犯罪问题有待于法律修改

对于指定居所监视居住的几类特殊犯罪情况的适用问题，如检查机关涉及到的特别重大贿赂犯罪问题中，如何界定“特别重大”，它的标准应如何进行划分，新修改后的刑事诉讼法中并没有给出明确的定义，我国最高检修订的《人民检察院刑事诉讼法规则（试行）》中对此作出界定：“特别重大贿赂犯罪是指涉嫌贿赂犯罪数额在五十万以上，犯罪情节恶劣的；有重大社会影响的；涉及国家重大利益的。”但因为我国各地发展不平衡，经济发展因地而异如果单以涉案金额的五十万作为界定标准，是否有些一刀切的做法？对于特别重大之类的案件，应综合考虑各方情况，如涉案人员、犯罪主体人员的级别和犯罪情节等，对个人犯罪和单位机关集体贿赂与个人贿赂的金额有无区别问题等，这些问题在实证考察中都存在一定比例的案件，对于这些案件在具体办案和执行过程中，应如何进行界定、乃至细化，成为办案人员有法可依的标准，使侦查部门面对特别纷杂重大案情时，有更明确的指定居所监视居住方面的制度，有力地打击犯罪活动。

三、检察机关指定居所监视居住相关问题的完善建议

针对刑事诉讼法的指定居所监视居住有许多特殊情况，有必要采取立法的形式和其它方式，对检察监督制度进行专门立法。在我国，监视居住可分为固定和指定的居所监视居住，指定居所监视居住又分为无固定住所和特殊案件两种情况。关于居所监视和指定居所监视居住，两者在强制执行力和是否折抵刑期以及监督力度的强弱等规定上都是不同的。指定居所监视实质就是羁押，不管在什么情况下，指定居所的监视居住都不能失去实质含义，不能变相改变成羁押。我国相关刑事诉讼法中以法律条文的方式规定了检察机关对指定居所监视居住进行监督检查，与此规定主要从宏观角度规定，没有对具体操作和特殊情况采取法律条文的规定，结合实证考察和在办案过程的经验积累，本文试对有关对检察机关指定居所监视居住的完善建议作出一点探析。 （一）对指定居所监视居住的合法性和必要性的建议

检察机关应对指定居所监视居住的合法性及必要性进行审查。刑事诉讼规则中已经明确检察机关应进行必要的审查，但对其具体相关的措施并没有提及。对此可结合《刑事诉讼法》的第118条，检察机关要进行必要的审查。可采用对指定居所监视居住进行集中审查，同时也方便了检查监督及管理，又可以方便家属和辩护律师会见。公安机关有关人员可租借场地将犯罪嫌疑人和被告人指定统一居所，在国外已有英国保释公寓可借鉴。需要注意的是，指定监视居住中的指定居所集中化并不是羁押化，集中化是说在居住的条件适宜性和被指定监视居住人生活的自由度等都比羁押宽松，还可以更能方便检察机关进行外部监督。在构建指定居所监视居住的案件要在检察机关进行备案，并形成专门制度。检察机关可与公安机关进行联合协同工作，在公安机关执行被监视居住人员登记之后，相关文件材料要移送检察机关进行备案，检察机关以此可随时掌握相关最新的案情进展，对制定居所监视人员的情况进行充分的了解和掌握。检察机关也可以根据相关刑事诉讼法对监视居住人员的捕后羁押的必要审查规定，对相关情况的变更及时了解和掌握。检察机关在讨论和审阅相关的案件和材料时，要谨慎对被监视居住人的监视居住是不是合适、相关的情况是不是了解、告知的义务是不是已经履行，对监视的居住期限届满后的情况，如是否对其解除和变更或者做其他的法律处理方式以及在监视居住过程中是不是违法执法的情况都要有客观的了解和知情。

（二）对指定居所监视居住的审批程序的建议

我国相关的公安机关办理刑事案件的程序规定，在对涉嫌相关犯罪活动采取指定居所监视居住的情况由上级公安机关批准，在指定居所监视居住的时间上可使相关嫌疑罪犯失去六个月人身自由，在规定中对适用机关要定期对指定居所监视居住的必要性进行审查。对于相关适用机关中，检察机关和公安机关都应该在决定指定居所监视居住之日起每两月对指定居所监视居住进行严格审查，严格审批程序。检察机关在侦办比较重大的犯罪案件时要对犯罪嫌疑人采取指定居所监视居住的，要严格由办案人员提出意见之后，在相关部门负责任人进行审核，然后报请检察机关检察长的同意，连同案卷材料报送上级人民检察院进行侦查部门审查。要严格规定相关办案手续，只有通过对指定居所监视居住的审批程序进行严格办案，才能保证检察机关正确、审慎的态度去办案。

（三）对指定居所监视居住批准手续的建议

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首先，“优秀”是一个相对概念，没有绝对的标准。一个人是否优秀，是与别人相比得出的认识与评价。就工作人员的年度考核来说，抛开人情、拉票、关系平衡等不公平因素，假定科学比较不同人员的业绩差异，优秀仍然是一个相对概念。如一个学校的教师年度教学业绩考核，假定教学内容相同，教学质量相当，那年教学课时350个（假定年教学40周，每周8个多课时）的就相对比年教学课时300个（假定年教学40周，每周7个多课时）的优秀。当然有可能有年教学课时700个的，那他比年教学课时300个的自然更加优秀。然而这只是为便于说明问题举的极端例子，实际工作中的年度考核由于名额往往占总人数的10%以上，为不使优秀名额作废，许多单位最后评定的优秀可能有年教学课时700个那样的老师，也有因年教学课时达700个（包括接近这个数）的教师极少而推出的假定单位年平均课时300个，而只比此数多50个左右的教师。这就提出一个问题，即考核优秀的人员业绩比考核合格的人员业绩相差多少，亦即“优秀”的价值含量有多大。这的确是一个难回答的问题，因为不仅不同单位的考核优秀与合格人员的业绩差异各种各样，即使一个单位内部的考核优秀与合格人员的业绩差异也不相同。考虑到大多考核优秀与合格人员的业绩差异是350个教学课时与300个教学课时那样的差异，而不是700个教学课时与300个教学课时那样的差异，所以除便于量化的如销售奖励按销售额比例提成，教学按课时付酬等外，一般的机关、事业单位工作人员的年度考核优秀，大多地方是采取奖励发一个月基本工资的方式。也就是说，如按一年的工作量为基准认定，考核优秀者大约比合格者多完成一个月的工作量。而前边提到的那个单位的聘用政府购买专业技术岗位的方案中，考核合格者一年计分2分，考核优秀者在一年年限2分的基础上再加上3分，合计5分，即认定考核优秀者当年的工作业绩相当于考核合格者2.5年的业绩。如换做发奖金的话，按该方案观点推出的结果是，考核优秀者除应拿到其一年的正常工资外，另应奖励其1.5年即18个月的基本工资。前文笔者已举例表明，不否认个别年度考核优秀者一年工作业绩可能超出考核合格者数倍，但大多年度考核优秀者的工作业绩只是比考核合格者相对多一点而已，所以该方案将年度考核优秀1次赋分3分极不合理。

其次，考核“优秀”是一个相似评定“先进”的评价，类似于奖励，而不类似于工作年限、学历那样的个人资历。所以，把考核“优秀”的积分放入资历部分而不是奖励部分是不合适的。况且，考核“优秀”的比例一般占考核对象总人数的10%左右，与评选本单位级别先进的比例差不多，也就是说两者选择的人员“优秀程度”接近或者说相似，但该方案对前者1次赋分3分，后者却只有1分，显然不公平。如果与评选市级、省级先进相比，由于一个单位每年的分配指标较少，一般人当选后两者的可能性远较得到年度考核“优秀”称号要小，也就是说当选者的“优秀程度”要高于一般年度考核优秀者。但当选市级先进1次该方案却赋分2分，低于年度考核优秀1次得分。当选省级先进1次倒是与年度考核优秀1次得分相同，但年度考核优秀是按10%的比例选出来的，而省级先进对假定1000名员工规模的单位来说，可能只有1-5‰的分配指标，也就是说对一般员工而言，是几率1-5‰，二者可同日而语吗？至于国家级先进，该方案规定是1次赋分4分，高于年度考核优秀1次的得分，但国家级先进的指标分配对一个1000名员工规模的单位来说，一年有一个就相当不错，有时可能几年得不到1个指标。这样说来，能评上国家级先进的，必须比一般年度考核优秀者优秀许多倍才有希望。从这个方面来看，年度考核优秀1次赋分3分的积分规定也不合理。

但前边所说只是将该方案中年度考核优秀1次的积分3分与其它奖励得分的分值进行简单的数值比较，实际上该方案中年度考核优秀的得分积分在聘用中的价值远重于一般奖励得分。一是年度考核优秀的得分积分算入基本分，其它奖励分类似于附加分。当某人年限分、学历分、考核优秀分积分大于他人的该方面积分时，其他人的奖励积分不能作为条件因素与他进行竞争条件比较，也就是说他人的所获奖励积分此时在与他的岗位竞争中一点不起作用。二是该方案中年度考核优秀的得分可以相加，没有上限，而其它奖励得分虽可相加，但总分以5分为限。至此，我们可知该方案的这方面规定多么不合理！

该方案的这方面规定不仅不合理，而且产生了明显的副作用，其中一个重要方面是导致该单位不少人对获得年度考核优秀的过分追逐。前文提到该方案于2012年底，正是单位进行年度考核的时候。有参与该文件规定岗位竞争意向的人，极想获得考核优秀称号，以使自己在之后的该文件规定岗位竞争中累积优势。其他无参与该文件规定岗位竞争需求的一些人，从该文件规定中感觉到单位的思想倾向和“政策导向”，也想方设法获得考核优秀称号，结果造成该单位年度考核工作中拉票、求情、送礼等问题的加重。

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(一)固定资产购置的会计核算流程不够严谨

现行事业单位会计制度中，固定资产是通过“固定资产”和“固定基金”两个会计科目进行会计核算的。事业单位购置固定资产时，根据资金来源渠道分别列支，支付款项时，借记“事业支出”、“专款支出”、“专用基金一修购基金”等科目，贷记“银行存款”科目；固定资产入账时，借记“固定资产”科目，贷记“固定基金”科目。这两组分录之间不存在勾稽关系，不能确切明了地反映固定资产购置业务的内涵。在实际工作中，不少单位往往只编制了付款分录而忘记编制资产入账分录，甚至有的单位除建筑物等价值较大的固定资产购建外，其他固定资产的购建只是“一支了之”。其结果是导致账外资产形成，甚至给不法分子可乘之机，造成国有资产流失。

(二)固定资产不计提折旧体现不了会计核算的配比原则

现行事业单位会计制度中，固定资产只核算账面原值。不核算固定资产折旧而以计提修购基金代替。固定资产在使用过程中，由于存在有形损耗(如自然磨损等)和无形损耗(如技术陈旧等)及其他经济原因，发生资产价值的减值是必然的。折旧，是指在固定资产的使用寿命内，按照确定的方法对应计折旧额进行的系统分摊。计提折旧不仅仅是为了收回固定资产投资使企业将来有能力重置固定资产。而且是为了将固定资产成本分摊于各个受益期，实现收入与费用的正确配比，合理确定各个受益期的损益。不计提折旧不能反映固定资产因自然损耗或经济发展的原因而发生了价值减损，另一方面，固定资产在使用过程中不计提折旧，使得损耗不能在成本中得以体现，人为地降低了取得相应收入的成本，不能真实反映事业单位经营管理活动收入的成本，从而造成成本核算不全，少计成本费用，虚增结余。而在购买当年又全额列支，虚增了事业成本，不能真正体现会计核算的配比原则。在资产负债表上，固定资产不能以累计折旧来反映使用过程中的损耗，其新旧程度无从体现。这样，虚增了资产总量，使得固定资产的账面价值与实际价值相背离，从而影响国家对行政事业单位固定资产投资方向，造成有些该投资的地方没有投资，而不该投资的地方却重复投资，形成国家资金使用的盲目性。

(三)修购基金的计提方法及其在报表列示上的弊端

现行事业单位固定资产管理办法规定，通过提取修购基金来实现事业单位固定资产价值损耗的补偿。修购基金计提的依据和比例并不是按照固定资产的实际损耗情况确定的，缺乏客观依据。收入多的事业单位多提修购基金，收入少的单位少提。这不同于企业的固定资产计提方法：以固定资产原值为基础，按规定的比例计提折旧。在资产负债表上，固定资产的账面价值没有反映出其损耗，同时，又以计提修购基金的方式直接增加专用基金，从而增加净资产，造成重复计算。其结果是净资产中既包括固定资产原值，又包括从固定资产中提取的修购基金。这样使资产负债表中净资产指标不能真实反映资产的实际状况，导致部分会计信息失真。

(四)固定资产核算范围过宽

现行事业单位固定资产管理办法规定，一般设备价值在500元以上、专用设备价值在800元以上，使用期限在一年以上，并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。单位价值虽末达到规定标准，但是耐用时间在一年以上的大批同类物质，作为固定资产管理。随着市场经济建设的发展和物价水平的提高，目前事业单位固定资产标准显得过于偏低。按照这样的标准，单位大量的电话机、办公桌椅等简易设备也列入了固定资产管理范围，这类物品易损易坏。更换比较频繁，核算的工作量较大。相对于其他价值较高的设备而言。这种简易设备作为固定资产核算，使单位固定资产核算范围过宽，而过宽的核算范围将给固定资产的管理、控制及核算带来弊端。

二、对固定资产会计核算及日常管理的建议

随着事业单位改革的深入和大量现代办公设备的购置。事业单位固定资产日趋增加。为了对事业单位固定资产进行更好的核算和管理，笔者提出以下改进建议：

(一)事业单位领导要高度重视，加强对财产的管理，建章立制。严格制度管理，加强管理队伍建设，提高管理人员素质。要将财产的管理使用责任落实到有关部门和个人，实行管理使用责任制，对财产定期进行清查，做到账账相符、账卡相符、账实相符，防止财产流失。

(二)改进固定资产的核算办法，建议取消“固定基金”科目。购买固定资产，按照实际支付的价款，借记“固定资产”科目，贷记“银行取款”科目，直接计入固定资产，堵塞了漏记或是人为不记入固定资产的漏洞，保证了国有资产的完整。接受捐赠的固定资产通过“事业基金一一般基金”科目来核算。

(三)对事业单位的固定资产实行计提折旧核算。建议取消“专用基金―修购基金”科目。设置“事业支出一折旧”和“累计折旧”科目，完善事业单位固定资产折旧制度，从而保证事业单位固定资产合理配置和有效使用。同时在资产负债表中增设“固定资产原值”、“累计折旧”、“固定资产净值”项目，反映固定资产的新旧程度，从而保证会计信息的真实性。

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一、前提条件及基本假设

本文主要讨论实践过程中,对金融企业分支机构(如商业银行分行)职工薪酬考核分配方案修订的若干问题与研究。

假定企业、职工符合理性人假设,即每一个从事经济活动的都是利己的。也可以说,每一个从事经济活动的人所采取的经济行为都是力图以自己的最小经济代价去获取自己的最大经济利益。同时,假定信息是完全的,即各种指标、参数(如工资率、调节系数)是公开的。最后,边际效用是递减的。

本文中对于各项指标、参数(包括主要考核指标、工资率、调节系数)、指标选择的合理性分析主要是是基于边际情况分析,也就是鼓励员工发展业务情况下的分析。

二、职工薪酬分配方案的基本框架

在企业中,员工通常分为前台营销人员(含营销单位负责人)A与中后台管理支持人员B。由于员工贡献的可量化性不同,在制定薪酬方案的过程中,通常采用不同的方式进行考核,前台人员薪酬与业绩关联度高,中后台人员收入相对平均。原因在于前台人员的贡献一般比较直接,且可量化性高。例如,通过管理会计的工具我们相对容易的可取得商业银行中客户经理的存贷款、并由此计算收入、成本、净收入、经济利润等相应指标,因此多采用如下基本公式,薪酬Sa=底薪C+工资率G*贡献P*考核系数X的基本形式,而中后台人员的贡献相对间接,较难客观取得,较难横向比较,没有很好的考核手段,因此一般采用薪酬Sb=基本薪酬S0*考核系数X,基本薪酬一般根据岗位、级别等因素参考同业标准制定。通常情况下,这样的模型选择是合理的。

对于前台人员的薪酬制定,关键在于选择合理的贡献度量方式和工资率水平,理顺付出与回报的关系,多劳多得,鼓励员工为企业多做贡献,在同业中有一定的竞争优势,同时控制相应的风险,下文将详细分析。而对中后台人员,一般工作需通过合作并需由前台部门来实现其价值,有些工作是无形的,贡献不可简单量化的,但其效用却有时会很大,有些是正向的,有些是负向的。举例来说,一个优秀产品的设计能极大的调高销售量,一个合理方案的修订提高员工积极性,一个流程的改进提高生产率,从而提高企业利润。而发生一些人为疏忽因素的造成的火灾、盗窃却会对企业造成极大损失。而由于考核定量难度的存在,对于属于本职工作基本要求还是额外付出往往难以界定,往往额外的付出或改进行为提出者、执行者在付出改进实施过程中的代价后,最终收到的回报很小或基本没有,造成付出与回报的不对等,在边际投入小于边际回报的情况下,出于理性人的假设,通常积极性不高。因此,要落实鼓励员工提出改进建议,发挥绝大多数员工的积极性,需完善专项绩效考核,改进薪酬分配方案,完善岗位晋升机制,对合理改进予以鼓励。当所有员工都积极工作时,企业也受益;而任何一方消极怠工,都对企业产生不利影响。同时,任何员工的违规行为会造成很大的风险,也应重视对其有所约束。

三、指标的选择与参数的测定

指标的选择与参数的测定涉及方方面面,这里主要讨论关键考核指标的选择,工资率测定、调节系数设置方面的问题,着重分析其变化率。

(一)薪酬总来源

下面以某商业银行分行为例进行分析。在银行分行层面,总行核定总的职工薪酬计算一般比较复杂,基本形式如下S=C+(G0*P0+G*(P-P0))*X+Z=C+P0*(G0-G)*X+G*P*X+Z,

其中S为总薪酬,C为基本人员费用,一般为一个常数,年初由机构数,员工人数等确定,P为主要的考核指标,一般为考核利润(经济利润),P0为上年经济利润,P-P0为当年经济利润增量,G为增量工资率,G0为存量工资率,X为调节系数,如由考核得分(平衡计分卡BSI得分)、规模(等级行系数)等折算的系数之积,Z为专项奖励(为鼓励特定的产品,发展战略而配置)。这里主要讨论分行层面的职工薪酬进一步分解分配。

为简化研究分析,先只考虑其中主要影响因素,Z=0,X=1,则S=C+P0*(G0-G)+G*P,由于C+P0*(G0-G) 年初已确定,也是常数,因此公式进一步简化为S=C+G*P。可以看出,S与P是正相关的,也就是说总行通过这样的设计,使分行全体职工的薪酬与创造的经济利润相联系,激励分行多做贡献。

(二)关键指标P的选择

总行以经济利润作为考核,即引入了内部转移价格与经济附加价值EVA。经济附加价值或经济利润简称EVA,由JoeM.Stern等人创立,是公司常用的一种新型的业绩衡量指标。

经济增加值计算公式:EVA=税后净营业利润-资本成本

同时由于需要进行内部考核,而每一个分支机构、业务部门、营销人员完成的工作互相有交叉,有些拉存款、有些放贷款、有些两者兼有,但量不匹配。因此,采用传统方法,存款会产生支出,贷款产生收入,两者不可比,而存款为贷款提供资金来源。引入内部转移价格后解决了对存款、贷款的利润可以单独计算。根据总行考核办法

EVA=资金价值-利息支出+利息收入*(1-税率)-资金成本+中间业务收入(1-税率)-费用-拨备-资本占用费

其中 资金价值=存款*内部转移价格,资金成本=贷款*内部转移价格

而资本占用一般用监管资本简化代替,即■风险资产*风险权重*最低资本要求

相比存贷款规模,经济利润更科学合理,更完全的反映了盈利、风险、资本占用等方面的内容。实践中,在分行以下机构非独立核算,由于部分指标不易分别取得,或存在循环计算,考核时可忽略或进行分摊,如费用等。分行在对其管辖的内部机构考核时,也这种因素进行调整。由于内部考核在确定参数前,各单位之间的相对比例而非绝对值更为重要,因此部分指标可以进行一定修正,进行均衡。如信贷资源紧张时,为平衡贷款投放的对考核的影响,可加大新增拨备的折算。这样无论分行、支行、经营部门、营销人员都可以单独计算经济利润(或相应简化指标)。因此分行对下属支行、人员考核的关键指标P的选择一般就是总行考核关键指标(经济利润)的修正或简化,即与总机构下达的关键指标相接近,或两者近似存在常数差额。

(三)工资率的测定

接下来分析分行制定对下属机构、营销人员制定底薪、存量工资率Ga0、增量工资率Ga时的相关问题,并分析这几类参数的取值范围、相应关系及其合理性、可执行性。

根据上面讲的基本框架对上述预算进行分解,制定相应方案。基本分为前台A与中后台B两个层面,暂不考虑A,B内部的分配。一般做法为,首先对前台人员底薪相对固定部分、中后台人员所需的预算预留,剩下的根据考核业绩量进行分配,并确定分行前台人员工资率。最终分配时,由于总预算约束,实际分配时,按核定的工资率兑现前台人员工资及绩效,剩余额为限分配给中后台人员。鼓励前台人员多做多得。正常情况下,目标为业务增长时,所有人员都应该有额外收益;同时,核定的工资率能满足激励前台人员的要求;所有人员都因企业业绩的提升而受益,因此有共同的奋斗目标,齐心协力,企业也最终业绩提升。

用公式表述如下,前台人员收入Sa、中后台人员收入Sb为上级机构考核关键指标P,本机构考核关键指标Pa的函数。,则前台人员薪酬合计Sa(Pa)=Ca0+Pa0*Ga0+(Pa-Pa0)*Ga=(Ca0+Pa0*(Ga0-Ga))+Pa*Ga

其中Ca0为底薪,Pa0为存量经济利润,Pa为考核关键指标Pa,参数Ga为前台人员增量工资率,Ga0为存量工资率。假设整个企业业务是有所增长的,对于作为整体的A,由于(Ca0+Pa0*(Ga0-Ga)一个是常数(在参数确定后不因业绩变动而变化),因此,存量工资率Ga0的影响只是对Ca的一个修正,真正的边际工资率就是增量工资率,我们可以把公式简化为

Sa(Pa)=Ca+Ga*Pa 公式1

由于S=Sa+Sb,则Sb(Pa,P)=S-Sa=C+G*P-(Ca+Ga*Pa)

假定上级机构与下级机构考核关键指标口径相同,即P=Pa

Sa(Pa)=C-Cb+(G-Ga)*Pa 公式2

我们分别对公式1,2求导数,Sa’(Pa)=Ga,Sb’(Pa)=G-Ga。导数Sa’,Sb’的含义分别为企业经济利润的单位增加对A,B两类人员收入情况的变化。

一般情况下,Ga越高,对A考核力度越大,同时对B的考核力度越小(即公司盈利变化对其正效用越小)。

在此,分如下4种情况讨论:

情况1:当Ga=0时,经济利润增加对前台销售人员无影响,所有收益归后台人员所有。

情况2:当0

情况3:当Ga=G时,经济利润增加对中后台人员无影响,所有收益归前台销售人员所有。

情况4:当Ga>G时,经济利润增长对后台人员有副作用,所有收益归前台销售人员所有,且从中后台人员处额外取得一块收益。若中后台人员薪酬需要增加,则超出预算。

从理性人的角度看,企业,A,B只有在情况2下能实现多赢。同时,Ga的选择,在情况2中恰当位置区间时,效果较好,能调动各方面的积极性。由于存在反馈作用,对前台人员、中后台人员的激励,对企业产生的效用都存在递减,因此,理论上,会有一个平衡点,在这个点上,对企业的总效用最大。

其他情况下都有负面影响。情况1,销售人员无积极性;情况3,中后台人员无积极性;情况4,若业绩提升,由于即使中后台人员收入零增长,仍超出预算,不可执行。由于Ga较大,前台人员内部差异过大,矛盾加大。由于信息完全,中后台人员知道业绩提升对自己将产生不利影响,可能会为增加自身利益而损害企业利益,更无积极性。

因此情况1、3、4都无可行性,由于各方博弈,一般不会被批准通过,而即使通过后也对企业实现考核目标、实现经济利润最大化无益,只是进一步增加内部矛盾。

若定义边际收益分配因子B表示,B=Ga:G,表示业绩增加产生的收益中前台人员A所占的比例。这里的分配与双方人数比例有关,若剔除人数影响,定义人均边际收益分配因子■,则

■=(Ga/人数A)/((G-Ga)/人数B+(Ga/人数A))

=Ga*人数B/(G*人数A-Ga*人数A+Ga*人数B) 公式3

从常理看,人均边际收益分配因子在0.7-0.85左右比较合适,即销售人员与中后台人员收入变动率之比约2.7-5.7倍。

从理论上,也可倒过来求营销人员A的边际工资率,在人数相对稳定的前提假设下,A,B分别表示前台、中后台人员的人数,

Ga=G*■*A/(B+■*(A-B)) 公式4

例如,假设总工资率G=5%,■=0.7,人数比A:B=1:2,则Ga=2.69%

接下来,分析实践中存量工资率与增量工资率的制定过程中来分析几种常见误区。

在做方案时,由于参数的测定通常以本单位以前年度员工收入组成情况、同行业平均水平作为基准,结合上级单位核定的预算,进行预测,并设定参数。因此一般会有一个预期的总收入。因此,固定部分底薪Ca与工资率、存量工资率与增量工资率之间都存在反方向变动情况,如固定底薪的高,考核工资率就定低些;增量工资率定的高,存量工资率就需要定低一些。

误区1 底薪制定过高,存量工资率、增量工资率都设置过低,导致前台人员差异过小,提高业绩的激励不够,无法调动起积极性,不利于业务的发展。

误区2 存量工资率过高,增量工资率定的过低(即增量工资率与存量工资率差别不大)。这时,原有规模较大的支行则无积极性,不新增业务也可获得较高收入,不利于进一步发挥他们的工作积极性,不利于业务的进一步发展。

误区3 存量工资率过低,增量工资率定的过高。两者比例相差过大。若制定方案时,薪酬中很小部分反映存量,绩效考核时仅考虑增量。这样,一方面,存量的贡献可能就被过度忽略了,同时考核力度就会较大,但也会有较大的执行风险。对于较大的机构,如分行级别,由于成员间有的业务增长较好,有的业务增长交叉,但由于互相叠加,风险被分散了。但对个人来说差异较大,部分人员可能为0增长或负增长,这时,对其收入情况影响较大,可能会引起一些波动甚至人动,进而影响存量客户。若人数比例较小,则影响不大,属于正常的优胜劣汰,是有利于业务发展的。但若涉及受损人数比例过大,则可能不利于企业的稳定。另一方面,过高的前台人员增量工资率Ga会影响中后台人员积极性。

假设某企业业务(经济利润)增长率A=20%,上年经济利润20000万,上级机构核定的工资率存量5%,增量10%,基本人员费C=1000,则S=C+G*P=2400,测定后其中800万用于营销人员根据增量考核分配。由于分母新增经济利润较小,最终确定工资率Ga=800/(20000*20%)=20%,远大于上级机构核定的工资率10%,即出现情况4的现象,由于最终无法兑现或人心不和,且前台人员内部差别过大,最终不利于业务的发展。

因此,分支机构在设定存量与增量工资率的时候,需均衡考虑,寻找均衡点。一般情况下,两者合理比例与行业或产品特点有关,也与存量客户的维护难度以及人动对存量客户的影响大小有关系。如通常情况下,银行业与财险业由于维护老客户成本较高,客户可以换银行办理存贷款业务,也可以换保险公司办理财产保险;同时,这类业务人才流失的影响也较大。因此,对存量应给予一定的支持,避免存量与增量差别过大。相反,寿险业务一般维护成本较低,客户在签订合同后一般不会变更、取消合同(取消保险的客户损失较大)。银行业中也有部分特殊产品、岗位可以设定工资率时,存量基本不考虑,如信用卡发卡,一般采用直销团队的组织架构,按发卡量考核。一方面,发卡后的维护由其他人员完成,与销售人员无关。同时,发卡人员在同一银行的发卡资源也受到一定程度的限制。相反,通过人员流动,可引进新的资源。同时,发卡人员也通过更换工作单位完成更多的发卡量。

有时,为了减轻对前台人员的边际工资率仍高于总的边际工资率Ga>G时的负作用,可对原有分配模型进行一定修正,引入一定的缓冲因子Y,即预留足够的预算,保证业务增长后两类人员收入都有所增长,对最终剩余部分统筹兼顾后进行分配或留存下期分配。即Sa=Ca+P*Ga,Sb=Sb0*Xb,S=Sa+Sb+Y

当GaG时,业务增长与剩余数是负相关的,从最终看,业务增长对中后台人员仍很可能是不利的。

因此,在信息完全的时候,是效果有限的。在信息不透明,中后台人员只知道前台人员工资率Ga,不知道总机构核定的工资率G时,消极心态可能会较小。但明显,这样的设置对其有失公平。

因此,设置存量工资率与增量工资率的比例及关系有一定的规律及限制,同时与政策导向、客户维护难易度等有关,但有应有一定的度的限制,一般情况下不易设置过高或过低。同时,工资率(存量、增量)的设定也必须综合考虑,包括其他方面资源配置的支持力度、固定部分收入等,全局统筹。

(一)调节系数

在实际工作中,我们为了对考核数据进行修正或进行额外的业务引导,鼓励部分关键业务、战略业务、薄弱业务,往往会增加调节系数X,克服了单一计算公式的不足。设置系数时应考虑全面、严格测试。设置过小起不到调节作用,过大则可能由于被再次放大而有违本意。应做好充分的测试,避免某一因素被反复考虑而过分的放大,使之与原本的调节、鼓励、引导目标一致。同时,要避免调节系数引起的差异过大而超出预算无法兑现。

(二)权衡总量

由于以上分析都是基于边际的,也就是说,是考虑实际与预算存在偏差的。但各类人员的平均收入水平也是必须考虑的。差异过大,则有违公平,可能导致收入差距过大,职工间矛盾激化;差异过小,则无法体现效率优先以及岗位的区别。当然,各类人员的平均收入比例是否合理不是本文研究的重点,一般情况下,岗位平均收入水平是由行业平均水平决定的,同时,管理层的管理理念与偏向,上年历史数据也是较大的影响因素。

在实践中,仍有许多细节,如发放结构与方式等,不再一一讨论。

综上,在修订薪酬分配方案时,需统筹兼顾。企业须要充分发挥各方面员工的主观能动性,不断完善职工薪酬分配方案,理顺付出与回报的关系,鼓励员工为企业多做贡献。在制定原则框架、关键考核指标选择、参数设置等方面全面考虑。设置参数、比例时要相对合理,特别是前台人员存量工资率与增量工资率比例应适当,考核力度与风险的兼顾,兼顾企业与各类职工的利益,调动各方面的积极性,体现共赢,提高边际投入的产出,加强模拟测试,使最终方案切实可行。

参考文献:

[1]高鸿业.西方经济学.中国人民大学出版社, 2007;3