团队建设管理范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇团队建设管理范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

有没有人告诉你，我在哭泣！！！

有没有人告诉你，我很在意！！！

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背景介绍

在一个精英群集的销售团队中，原本一向和睦的队员慢慢的开始变得冷漠，团队会议中经常出现激烈的争吵，几乎每次都是主管气得面红耳赤，队员气得泣不成声甩门而去。为什么一个原本和睦的团队会瞬间得水火难容，并且一直不能缓解？

相关人物

军军（项目主管）、梅梅(话务员)

事件描述

在一天的中午休息过后，各项目像往常一样由主管组织开中会，刚开始都还很顺利，突然有句刺耳的话打破了和谐——“你就是不要脸！”一个项目主管这样大声训斥着他的队员，然后队员予以反击，两人就这样“沟通”着……

刚开始我没有出面，我要考验这个团队是否可以内部自己解决这个棘手的问题，还好后来有几个队员开始出面调解，但是两人忽视调节队员的存在，任然在继续激烈的争吵，见形势越来越不妙，我只能出面，简单两句他们停止了争吵。然后我将当事队员带出团队进行谈心、了解情况，团队会议继续进行。

经了解得知，此团队在成立初的前两个月是很和谐的，队员与主管之间可以相互理解，彼此信任，但后来变得经常争吵，团队间无法有效沟通，离职率也突然大幅上升。

团队有这样的大变化因为他们经历了一个该产品的销售淡季期，由于大家都不能够完成相应的业绩要求，焦急、压力双向加在每一个队员身上，然而这时的每一个队员为了自己的主管能像其他主管享受业绩的喜悦，队员们自愿在重重压力下免费加班赶业绩，但是业绩任然没有提高，这使队员们内心更加焦急，倍感压力。

此时他们最需要的是主管的安慰与正确的引导，但主管给予的却是责备——“你们为什么不出单！”队员们非常惊讶，我们这么加班都是为了你啊，你不安慰我们、引导我们反而还责怪我们！从此团队进入了恶性循环，虽然团队度过了淡季，大家的业绩都提升了，但主管与队员之间的关系再也恢复不了以前的状态，经常会在会议中由于意见不合而吵架，每次结果都是主管很气愤，当着全部的人说：“我有这么多年的销售经验你们为什么不按照我的要求去做，你们凭什么质疑我！”而队员也是满腹委屈的想：“每个人都有自己的销售风格，我为什么要跟你一样，我坚决认为我的风格更好，更适合我！”、“你身为主管，团队共同制定的规定触犯了为什么要找借口推脱责罚，反而那么苛刻的管我们，不公平，我们就是不服你！”

在耐心倾听队员的心声时，她不停地边说边哭，可以看出她的这种不满与委屈已经积累了很长时间，并且没有得到一个很好的宣泄渠道，我很奇怪“既然你们对主管不断的积累着不满的情绪为什么不坐下来与他好好谈一谈呢？”我得到的答案却是“我们尝试跟他沟通过很多次，但每次当我们说到真实的想法时，他就会马上反驳，然后就是大声的争吵，我们真的不想这么大声的跟他说话，我们很想心平气和的交谈，可是根本就不能够进行深层次的沟通！”此时她的泪水再次涌现。

我知道我对面的这个小女孩她的销售经验还是比较丰富的，她的业绩不好更多的是心理上的压力导致的，在这次的交谈中我充分的体现出对她的理解、关怀和关注。当她在把积累在心里很久的话全部诉说出来后，我告诉了她一些关于如何与80后、90后领导或员工沟通的方法，关于对领导的不满之处最好在私下沟通提出，而之前在会议中的多次争吵正是由于队员每次都是在会议中提出对领导的意见，这时所有的队员全部都在，又由于会议的性质，要体现出领导者的权威性，此时有人对领导者提出不满，若领导者有足够的包容力会接受意见，若包容力不够就会本能的进行自我保护，保护自己的权威性而予以反击，然而员工此时内心对主管已经很不满，加上平时又没有及时的进行有效的沟通，接下来主管的呵斥就会成为二人争吵的导火索，这就是这个团队为什么之前会有多次激烈争吵的原因。

经过对这个队员情况的了解，我为她做了心理疏导帮她减轻心理压力并增强自信心。结果很让人欣慰，以前她的业绩一直都在团队的后面，在次月她成为了团队的销售冠军！

经过与实践的结合，本人对80后、90后团队建设管理之如何有效沟通总结成为以下的“沟通树”：

沟通二原则：

理解。团队的理解是相互的，员工与管理者要常换位思考，理解不同职位的不同难处，相信每一个人都是为团队而努力，然后每个人会清楚的知道：要想使团队和谐、强大，那目前要做的就是做好自己的本职工作。

平等。80后、90后的员工最在意的就是公平、平等，只有在公平的前提下才能接受管理，当团队制定了规定后，不管是管理者还是员工必须全部遵守，一旦触犯，即使是管理者也要受到相应的惩罚，所谓君子犯法与庶民同罪，正是这个道理。

沟通的天龙八步：

放下情绪。不管出于什么原因与队员沟通，首先要将全部的思想情绪放下，整理好心情再与队员沟通，切忌不可以带着情绪交谈，否则会使交谈火上浇油，无法顺利进行，这里要充分体现出管理者与队员的包容力。

耐心倾听。当队员对管理者提出意见时，这往往是队员内心里挣扎很久的话，此时管理者要做的就是耐心倾听队员的诉说，不要轻易打断他的话，当队员全部说完后再发表自己的见解。切忌，在队员诉说中途随意打断队员的话解释自己的观点，这会使交谈无法进入深层次的沟通，导致交谈失败。

经常沟通。家家有本难念的经，家是这样，团队也是这样，解决这个问题的最好的办法就是团队经常沟通，可以会议集体同时沟通也可以有针对性的单一沟通，总之沟通是维持团队活力的血液绝不可以缺失。

及时疏导。当队员有一系列的反常行为，比如：工作积极性下降、总感觉倦累、突然不爱交流、以前爱反驳的员工突然对你所说的话全部乖乖的妥协……等等，队员有这些反常行为有很大可能是他内心里已经萌生了想要离职的想法。这时管理者要做的是及时捕捉这些信息，及时进行有针对性的沟通，将这种想法扼杀在萌芽中，以保证以后的工作及其他的员工不受到影响。

正确引导。当一名队员长期没有出单，他承受着很大的内心压力，比任何一个人包括他的领导还要着急，此时管理者要做的是针对他现在的销售模式逐一检查发现问题，然后进行正确的引导，接下来时间对他多关注，及时发现问题，及时解决，帮助员工度过难关。

六、及时强化。带好团队也是需要心理学的，当有队员表现好的时候，哪怕这个改变只有一点点，只要是向好的方向改变就一定要及时予以鼓励或奖励，即使是简单的口头表扬也可以，这样可以让队员知道他受到了领导的关注，这是职场中80后、90后员工最在乎、最需要的，这可以使他以后更加努力的向着这个方向自觉发展，可使团队顺利的进入良性循环。

七、适当放松。当团队业绩进入高原期时，管理者应在中午开会期间抽出一定时间与队

篇2

多年的工作经历使我意识到一个优秀班集体不可能自发地产生，也不会随着时间的推移自然而然地形成；只有通过班集体成员的共同努力，特别是班主任的智慧和创造性的劳动，才能逐步地培养和扶持起真正意义的班集体。集体主义精神并不是固有的，也不是虚无的，它需要培养并且也是可以培养的。关键在于行之有效地进行集体主义思想教育，培养学生的集体意识和集体荣誉感。要让每一个学生都懂得什么是集体，懂得个人与集体的关系，正确认识自己在集体中的位置和作用，认清自己对集体的责任和义务，从而自觉地关心集体、爱护集体，并把自己的言行与集体荣誉联系起来，把自己融合于集体之中，最终把集体目标内化为个体目标。

那么怎样才能实现班集体的团队建设目标呢？我认为不同的年级有不同的重点和特色。对一年级的班级来说重点是团队的建立。把彼此陌生的学生建设成一个有共同目标、共同规范、共同气质的团队。在这个阶段最重要的是确立团队的整体目标，形成团队的特色。我们可以借鉴大雁的飞行规律，引导学生学雁的精神，提出团队建设的目标就是大雁一样的团队。进而引导学生确立团队的口号，明确自己在团队中的意义作用，树立起我就是团队，团队就是我；我荣团队荣，我耻团队耻的信念。每个学生都要在团队中争当头雁，自己的一言一行都代表团队的形象，要尽力带动全体同学共同发展，共同进步。有了团队的目标还不够，因为学生以往的行为习惯比较顽固，改起来很不容易，所以还要充分利用团队活动来使学生逐步改变，促使团队的行动整体一致。一个新的班集体组合之后，最迫切需要的就是有计划有目的地组织多种内容多样形式的集体活动，并赋予积极的意义和高尚的情趣，造成融洽向上的集体心理气氛，从而催化学生集体主义精神的形成和发展，提高其自我教育的自觉性。增强团队团结协作的活动有很多，关键是在活动完后一定要有总结，有分享，有收获；让学生从活动中感受到自己的重要性、团结的重要性，在以后的生活中能自觉约束自己，把团队的利益放在首位。班级的事务要靠大家一起来完成，靠班主任或者靠班干部是不行的，

对二年级的班级来说团队建设已经初见成效，是逐步走向成熟的阶段，这个阶段的重点是团队的巩固和发展。使已经建立起的团队目标更加清晰明确，在此基础上提出更高的目标；使团队意识进一步加强，团队的向心力更加稳固。学生在这样的团队中能做到自觉要求自己、管理自己，调整自身的行为，使之能够适应团队的要求和希望，并且在团队中找到归属感和幸福感，大家能够齐心协力共同维护团队利益，使本团队成为学校里的佼佼者。团队意识不能仅靠灌输，更不能靠说教。培养团队精神的最有效途径，是活动。一个团队不开展集体活动，学生个体就感觉不到团队和团队力量的存在，感觉不到个体对于团队的依存关系，就不会为团队的荣誉去努力，去奋斗。这样，团队的凝聚力当然也就不可能形成。有时候，为了强化集体荣誉感，需要将班集体置于年级或学校乃至社会的大集体中，开展班际或校际的竞赛或联谊活动，也可以开展一些具有本团队特色的活动，走出教室、走出校门，其教育效果将会更好。

到了三年级，随着年龄的增长，学生越来越成熟和懂事，经过前两年的培养锻炼行为习惯已经有了很大改观，团队的运行走上了正规，这个阶段的重点工作就是要为就业做准备了。团队的活动要在以往基础上有升华和拓展。因为即将迈向职场，对专业技能、应聘技巧上的要求就会更高。这时可以设置一些开发潜能、提升自信心的团队活动，让学生能充分地认识自我、接纳自我，从而完善自我。在这一年的时间里刻苦锻炼自己的专业技能，发挥自己的优势和特长，尽力弥补不足。为了将来能更好地适应社会还可以多组织学生进行社会实践，既要走出去，也要请进来，充分了解用人单位的需求，及时调整自己的状态。也可以组织招聘现场的模拟活动，让学生亲身体验如何应聘，以便在今后应聘中能发挥自如，找到并胜任自己心仪的职位。因为临近毕业，学生难免会有一些浮躁心理，对未来缺乏把握，情绪波动比较大，针对这种情况班主任可以在开展团队活动时给学生适当减压放松，同时多回顾团队以往的成绩和共有的回忆，让学生对本团队产生深深地依恋之情，并且愿意在最后的时间里为团队多付出，使团队建设画上圆满的句号。

篇3

一、树立从严管理理念，让从严管理成为教职工共识

从严管理是新时期赋予教育的新理念，指精细地管理好每一个步骤，严格地把好每一个环节，保证每一项工作都是精品。在实施从严管理中，首先加强职工从严管理意识，使之成为一种理念，内化于心，外化于形。幼儿园围绕“安全、师德、责任、质量”的，激发教职工的共同愿景。其次，幼儿园要把职工看做是园所发展的主角，实行谁的业务谁负责、谁的岗位谁负责的管理机制，变一人管理为大家管理，实行责任分解、任务分解，让幼儿园的每一个人都成为园所的主人翁，既调动了职工的积极性，提高了工作效率；又增加了管理的透明度与可信度，增强了认同感。

二、注重从严管理过程，助推团队整体素质的提高

1.完善规章制度，彰显从严管理智慧

幼儿园结合园所实际情况，逐步建立和完善了科学有效的规章制度，每一年都会通过职工大会对幼儿园的各项制度进行修改和补充，进一步规范考核标准和内容，为检查评比、考核奖惩提供了有力依据。如从幼儿安全、师德修养、工作质量、工作量等四大块完善《幼儿园绩效考核方案》，个人绩效成绩与年度评先树优、岗位考核挂钩，把对员工日常工作的各项要求涵盖其中，通过细化目标、明确职责、定期考核管理来促进幼儿园保教工作质量的提升。为提高幼儿的出勤率，幼儿园将工作量与个人利益挂钩，本着“多劳多得，奖优罚劣”的原则，从在册幼儿出勤率和超员幼儿出勤率两个方面进行考核，不仅提高了幼儿的出勤率，还激励了他们工作的积极性。

2.倡导人文关怀，诠释从严管理内涵

幼儿园倡导“我因团队而发展，团队因我而精彩”的理念，以“德与尊重先行，信任与宽容并行”为行为准则，以打造“家文化”为宗旨，实施情感管理。幼儿园为清一色的女性，年龄结构差异较大，年龄差在30岁左右。首先，尊重、敬仰老教师；其次关心帮助中年教师；再次是爱护、支持青年教师；最后是培养、成就骨干教师。在岗位人员的分配上，从教师的年龄、个性特长、能力差异等方面考虑，充分发挥每个人的优势，取长补短，做到人尽其才。正是这种彼此间真心地帮助，坦诚的相待，相互的包容，才营造出温馨和谐的人际关系，推动各项工作的顺利开展。此外，幼儿园还利用各种节日举办丰富多彩的活动，如三八节组织的踏青活动，教师节组织的户外骑行活动，学期末组织的团队游戏等，既放松了心情，缓解了压力；又增进了沟通，凝聚了人心。

三、提升从严管理质量，促进教师队伍专业化发展

1.打造学习型团队，营造书香文化氛围

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2、打造团队精神，建立明确共同的目标。

3、抓规范，抓执行，营造积极进取团结向上的工作氛围。

4、用有效的沟通激活团队建设，建立良好的工作氛围。

5、用好考核激励机制，不断激发员工进步。

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将科研管理定位于“服务”，实现以人为本

科研管理工作者有义务也必须促使科研工作深入人心，完善学校的科研管理方式便是其中一个重要的内容。

1.教师对待教育科研的态度及原因分析

是不是广大教师都能对“科研”的效能感同身受呢？从近些年的工作实际中，我也了解到答案并不乐观。原因何在？

首先，我们分析一下教师对待教育科研的态度。排除“教师职业倦怠”的原因和表现，“十二五”初期，我们通过深入实际的调查、探访，了解到以下情况并进行了分析（下表）。

2.让服务式科研管理促进每一位教师的发展

从上述分析可见，教师现状和教师发展的不均衡性是现实存在的，也正因如此，简单的管理模式不能覆盖到每一个层面，这也就给科研管理方式提出了新课题――怎样的科研管理模式才能促进不同发展阶段教师的有效发展？怎样将每一位教师的发展都纳入到管理者的视线并为教师提供有效服务？

“十二五”期间，我校决定从“中层干部团队建设”的角度入手开展课题研究，探索有效的管理模式、教研模式、人才培养模式，最终达到促进教师、学生、学校发展的目标。

借助“中层干部团队建设研究”，实现有效的科研管理

“中层干部团队建设研究”属管理类课题，涉及校长对学校实施综合管理的模式、策略的研究，包括中层干部培养和具体的工作指导。而科研室正处在此研究链条的关键环节――既参与研究方案的制定和实施，又能在研究中第一时间进行相关文献资料的查阅或各种形式的学习以拓宽管理视野，还可及时在专家、校长的直接指导下将预设的方案付诸实施并通过总结、反思等方式进行管理实践。由此可见，学校管理课题的研究过程，正是完善科研管理的良好契机。

1.分析管理内容，确定管理基本框架

“十二五”期间的学校研究专题围绕“团队建设”展开实践，要探索出适合本校的“中层干部”培养策略、团队培养模式和团队工作模式。因此，从团队的角度分析，科研管理既需要对日常工作做“事务性管理”，如工作流程设计、研究工具开发、档案收集保存，又需要对参与科研工作人员（教师）的“服务性管理”。这里所说的“服务性管理”，就是在团队建设的同时为教师提供有利于其专业化发展的服务。基于这些考虑，我校建立了“服务式科研管理”的基本框架。服务式科研管理包括校长（科研室协助）、中层干部团队、教师团队三个层面。第一层面，科研室协助课题承担人探索适合本校的“中层干部”培养策略，即针对课题事务进行科研管理；第二层面，中层干部探索教师团队培养模式和团队工作模式，即为参与研究的干部及教师提供科研服务。

2.教师的需求分析及科研管理服务策略

本文仅在前文分析的基础上，基于“科研室中层干部团队教师团队”的基本管理框架对我校在科研管理中以人为本，服务于教师的做法进行简要记述。

第一，分析教师需求，协助教师设计规划，制订团队及干部规划。

如上表所示，无论是处在哪种工作状态的教师，都需要有内驱力促使其自主发展。在团队建设研究初期，科研室以“规划”为载体，帮助老师们规划“十二五”工作蓝图，其目的在于：通过个人规划的制定，了解干部、教师的工作预期；将教师的成长与教育教学工作的开展、学校的发展紧密结合起来；便于干部及时了解教师的想法，有利于开展下一阶段工作。

在行动落实时，我们采取“逆推法”，即先从教师个体制定规划入手，逐级向上形成“团队/干部规划”，最终形成“学校规划”。为了能及时了解教师的想法，并减轻教师负担，我们在设计“规划填写表”时征求干部团队、教师代表的意见和建议，力求形式简洁；在制定规划的过程中，并不急于求成，而是在“初定参照调整”的过程中酝酿、实施。中层干部所制定的团队规划，就是该团队的管理目标，管理目标是为了帮助教师实现个人发展需求服务的。

研究过程中，制定规划起到了重要的作用：研究初期，中层干部根据教师个人规划协助教师确定研究专题，并进课堂听课、评课，切实做到了为不同发展需求的教师服务；研究中期，教师再次回顾自己制订的发展规划，在今昔对比后着手调整、完善，同时，中层干部参与指导，同步完善团队发展规划。

第二，根据教师规划及教育教学实际情况，为不同梯队的教师提供具体指导。

在个人及团队规划的制定、实施过程中，我校根据具体情况，有效地将学科教师进行了梯队划分，实现了按不同现状对教师进行有针对性指导的管理模式。

策略一，学校整体――采取层级、协同管理模式。

层级，指的是“校长/科研室中层干部团队教师团队”这三个层级；协同，指的是凝聚中层干部的力量，为教师团队提供科研服务。

如上表所示，有些教师由于没有得到及时、有效的教育教学指导，而导致工作不积极。我们从教师的视角，借助“团队”的整合模式，将学科主管干部的关注点聚焦在所带领团队的每一位教师，将科研管理者的关注点聚焦在中层干部团队。换言之，科研管理服务不再是科研管理者一人牵动全校所有人，而变成了科研管理者一人面对几个团队提供科研服务，再由该团队负责人对团队教师提供有针对性的指导。这样一来，就由科研室单一管理转变为中层干部协同管理。管理减少了头绪，使科研服务的针对性更加明显。

同时，科研室在学校领导的支持下，有效地团结其他中层干部的力量，共同开展科研工作。如，目前开展的“课堂观察表”研究实践，就是由科研室与教导处共同为中层干部教师提供服务，再由语文、数学、科任学科主管与科研管理者一起带着研究专题走进教师团队、进入课堂提供科研、学科等综合指导。

此外，“以点带面”也是在层级、协同管理模式下比较有效的做法。“以点带面”是指在团队内选定重点实施人（一人或几人）开始实践，待经验成熟后，再向该团队或全校推广。如目前开展的“走进教研组”实践。

策略二，采取梯队管理模式，开展适合教师的“草根式”科研。

篇6

【关键词】

基层；群众；文化；团队；建设；组织；管理；活动

1前言

我国群众文化建设，是我国民众的精神食粮，更是我国精神文明的基础与组成，是宏扬民族精神的重要载体，群众文化团队的成立与发展，对我国的文化建设有着划时代的意义。对此，要加强群众文化团队活动的开展，这是一项利国利民的大事。在和谐的社会主义国家，对群众文化团队起着领导与指导作用的，主要是各个地区的文化馆和文化站，这是各个地区文化活动的中心，是各个地区辅导文艺的专业部门，对传播社会主义文明起着重要的作用。

2群众文化团队活动的意义

随着经济的发展，人们的生活水平不断的提高，与此同时，人们对精神生活的需求，也在明显提高。文化团队建设成为社区与街道人们活动的主要形式，群众文化团队成为满足民众心理需求的主要形式，是提升民众幸福指数的一项重要内容。一是开展群众文化活动是民众精神生活的迫切需求，不仅能够给群众带来精神享受，更能丰富信息交流，能够传播先进的思想与文化，并能够摒弃旧思想，使新思潮不断涌进，这即是社会发展需求，也是时展的必然。二是我国群众文化活动成为党的方针政策的宣传窗口，民众可以通过文化活动，掌握更多的讯息，对党的方针政策能够及时领会，如今群众文化活动已不仅仅局限于娱乐表演，而是具有一定的科技信息、经贸信息等，这些也是群众所关心与重视的。三是群众文化活动是构建和谐社会的重要载体，对促进我国的和谐发展有着重要的作用。群众开展文化活动，即可以弘扬民族文化，也可以发挥民俗、民风特点，群众通过文化活动，增强了党的凝聚力与向心力，促进了和谐社会的发展，对促进社会的繁荣富强具有重要意义。

3群众文化团队在建设中面临的问题

一是由于群众文化团队属于自发形成的民间团体，具有分散性，所以师资培训成为制约团队发展的一个首要问题。团队成员大多为社区非文化艺术专业人才，均缺乏专业的指导。二是群众文化团队的人员组成较为复杂，类型呈现多样化，各级管理部门的辅助力量严重不足，无法有效引导或培育团队有目的发展，团队中人员组成复杂，难以管理，甚至无人管理，也无章可循，并未建立起相应的管理机制与登记造册机制，没有激劢机制与评价机制的存在，缺乏专业化的活动场所，种种原因，均导致了群众文化团队的管理水平难于提高。三是群众文化团队的建设资金投入不足，收入单一，依靠政府投入，使群众文化团化的活动场地受到限制，道具缺乏，经验严重不足，从而导致群众文化团队在发展上寸步难行。

4加强群众文化团队建设与活动管理措施

4．1明确群众文化团队地位

我国的社区团队，在管理上实行了统筹管理与分级管理的三级管理模式，这三级分别为区、街道、社区，不同级别的团队由不同级别管理部门进行管理。对于目前我国群众文化团队的老地位，不同管理部门应当加大重视力度，制定相应的规章制度进行有效的管理与扶持。明确群众文化团队的功能、性质与作用，并明确群众文化团队的经费源，创造有利于团队活动的条件，明确责权利，并制定相应的激劢机制与管理制度，对优秀团队给予相应的表彰与奖励，并将主要负责人员纳入到志愿者行列，以利于对团队的培训与管理。

4．2加大投入

由于群众文化团队的主要经济来源，依靠政府投入，给政府造成较大压力的同时，也使自身经费不足。所以应当使团队经济来源向多元化方向发展，通过多方融资或者是集资的形式，拓宽经济来源渠道，摆脱依靠政府资金投入，动员一切可以利用的力量，来改善资金不足的问题。要鼓励优秀群众文化团队人员，参与到管理当中，使资金使用透明化、公开化，接受全体成员及广大人民群众的监良性发展的目的。

4．3建立健全管理机制

一是改变群众文化团队一盘散沙的局面，促进群众文化团队的管理与建设，这是群众文化团队发展的前提条件。建立起统筹管理机制，面对我国目前不断兴起的群众文化团队，要加强法律法规的管理条例的制定与执行，通过法律制度约束管理，促进群众文化团队的活动能够开展起来。群众文化团队数量的快速增长，给各地的文化管理部门造成了较大的压力，并给各地的文化部门在管理上带来了一定的难度。但是，对于关系民众精神生活的群众文化团队，有必要建立起完善的管理机制，重视起团队的建设，加强团队活动的管理，从而提高群众文化团队的管理水平力度。二是建立起激劢机制，以促进群众文化团队的发展，要针对不同的群众文化团队，制定相应的管理制度，并制定相应的评价与激劢机制，合理安排群众文化团体活动时间，并分配群众进行文娱演出，并择优进行奖励，使群众文化团队成为一支为人民、为社区、为大众服务的一个民间团体。三是健全监督管理体制，动员群众参与到管理中来，将文化团队的建设任务，作为文化部门的一项考核业绩，从而增强人民群众的归属感与责任感，切实提高群众文化团体的活动与管理，推动群众文化团休的可持续发展。

4．4加强社会资源的整合

群众文化团体，吸收广大民众不断的加入，对各种类型相同的不同团体进行有效的资源整合，加强对团体活动的指导，并提高文化团体的专业技术水平。群众文化团体在活动中，可以借助公共设施合理利用资源，例如各单位的文体设施;还可以根据各群众文化团体的特色，聘请专业人士对广大团体成员进行专业知识培训，进一步提高群众文化团队的活动质量与活动水平。

4．5加强群众文化团队之间的交流与合作

群众文化团体之间应当建立起合作的桥梁，互通有无，共同促进发展。例如可以建立起群众文化团体网站，通过网站宣传文化团队活动，并建立起特色群众文化团体，建立起完善的档案，发挥本地区文化特色，挖掘本地民俗与本地区文化，为宏扬这国的文化遗产做出积极贡献。团队应当设立起宣传专栏，促进团体之间成员的交流与协作，搭建起有利平台，利于多团队之间成员的合作与交流。对于特别优秀的团体成员，鼓励其走出去，积极与更加优秀的团队成员之间交流协作。

5结语

群众文化团队，是建立在社区里的民间组织，文化团体的发展，一方面代表了我国经济发展现状，也表明了我国民众在物质基础之上，对精神生活的追求，不断提高。为了促进群众文化团队的不断发展，文化管理部门应当发挥出自身的指导职能，通过多渠道获取多方面的支持，扩大群众文化团队的资金来源，这对促进我国群众文化团队的发展具有重要作用。

作者：梁韵丝 单位：佛山市南海区狮山文化站

篇7

我记得其中一个数据是：中国的老百姓拿走的财富是50%以上。而欧美发达国家老百姓拿走的是70%。按照这么一个数据来看，老百姓分走的钱越少，他们越容易造反，国家就越容易动乱。我们企业也是这样，如果我们员工只拿走了企业很少一部分财富，那我相信，企业也不可能会持续的。

冯建军：请茅总在团队建设方面与大家分享一下您的心得。

茅水华：团队建设，我觉得是一个骗人的词汇。我也在想一个问题，为什么我们自己开店，自己会这么努力，十年如一日，每天起早摸黑，动力在哪里？第一个是解决温饱的问题，然后是解决赚钱、买房子、买汽车的问题。但是这些钱你给到下面的员工了吗？如果你帮他们解决了房子，解决了车的问题，可能他们比我们自己还要努力。我觉得应该把我们的店定义为一个平台，一个让每个人都有机会通过你的平台，养活他们的家人，赚得他们应有的价值，并且能够提升他们的生活品质的平台。那你就不用管他们了。因为到目前为止，没有人管我，只有老婆管我。

冯建军：现在全雅的门店数量和员工人数，两组数据跟大家分享一下。

茅水华：我们现在有26到27个店长，员工总数大概不到200人。

冯建军：接下来同样的问题，请教一下黎总，您团队的情况，能否介绍一下？

黎明：从团队建设来讲，我们所有的新员工进入公司以后，会有一个职业生涯规划，让员工清楚他来了之后，他如何能够得到晋升。比如，在销售这个层面上，从试用期的营业员到营业员，到高级营业员，到店长助理，然后到店长，到区域经理，中间会有三个月、六个月、八个月甚至更长时间的考核。随着级别的增高，他们的收入会增高，这是从销售渠道上晋升的。

另外一个渠道晋升就是行政的直系晋升，比如像人力资源、行政、财务，他们是走行政路线竞争，比如会计到行政专员，到主管，到经理，这样一级一级去晋升。

冯建军：您现在的店铺总数、员工总数及前台配备人数分别是多少？

黎明：店铺一共32家，员工约310人，前台占到210人。

冯建军：前后台的人均工资比例是什么样的情况？

黎明：这个我还没仔细算过，但是我们前台的平均工资应该在2800元到3000元。后台的工资均摊下来会稍低一些。

冯建军：接下来请问孟总，关于团队建设方面，您个人是持什么态度？

孟宏东：首先想讲一个题外话。刚才看了一条微信得知，我们这个会议时间跟在武汉考察的会议时间是同步的，但他们中午去吃饭了，而我们的会议还要接着开。会议上讲了一句话，我想跟化妆品同行讲一下。他说：“我们是不是在作秀，普通老百姓一眼就可以看出来。”这句话我想也可以用在这儿，我们是不是在作秀，在座的大家应该用你们掌声给点回应。

千色店20年来，一直坚持着对员工的分享机制的模式。在座的，无论连锁规模大小，大家在管理上都有自己的特点，我不劝同行去模仿。其实最初的模仿也许只能看到一些外因，但是最重要的，不论生意大小，只要你的员工有兴趣在，可以跟你一起做这件事儿，我觉得这个团队就是一个伟大的团队。

我自报一下千色店的情况，我们目前在全国有100家店，员工总数是1100名，后台是900名，前台是200名。

冯建军：回到河北东大的孙总，今年和去年的生意对比，您有没有感受到明显的压力？

孙树贵：我是1990年从事这个行业，1991年开始开化妆品店。现在我们直营店是48家，到这个月的月底还要开一家，49家，加盟店是318家。截止到去年，我们公司的营业额都是保持两位数的上升。但去年上半年数据统计出来后，感到了颇多的压力。直营店业绩上升了1.8%，但加盟店的业绩下降了7%左右。这是我第一次切身地感受到我们的业绩下降了。当时我们开上半年度总结会时，我们在场的连锁店的经理都哭了，这些都是跟了我15年、18年的经理。

为什么会出现业绩下降？走到今天，虽然我们开店的速度也在放慢，但是感受到的压力还是在上升。这可能与市场的整体变化有关系。

冯建军：接下来有请解总。

解勇：LotionSPA现有870家到880家店，其中一半是直营店，一半是加盟店，相关的员工应该有1600多人，大概是这么一个系统。

冯建军：总部后台管理人员有多少？

解勇：我们最近组建了一个信息部，你刚才提到的数据，我需要向信息部咨询。

我几乎每天都会去看我们前100名的门店是哪些店，前100名的销售个人是哪些人。从中发现一个规律，在前100名的营业员里，只有1%是新来的员工，也就是说，99%的业绩都是由老员工创造的。所以我认为，做店，要想留住业绩，先得留住人。

冯建军：能不能问一个附加问题，平均人员的产出，上半年是什么水平？

解勇：这是我们最重要的数据，我们的人均产值是2万元。

冯建军：我们台上的嘉宾当中，只有解总开的是单品牌店，其他都是综合店。薛总，对于解总刚才的表述，您能不能从综合店的角度来谈一下你个人的听后感？

薛孝香：单品牌店的SKU相对少一些，人效相对低一些。

冯建军：你认为，个体单店的生存压力是不是相对更大一些？

薛孝香：不能这么说。

冯建军：从综合店的角度来说，人、货、场在你心中的排序应该是怎样的？

薛孝香：现阶段我们的排序，第一是人，第二是货，第三是场。

冯建军：解总呢？

解勇：毫无疑问，第一是人，人影响一切，第二是产品，第三是选址。

冯建军：薛总代表综合店的看法，解总代表单品牌店的看法。就这个问题，我想请教一下孙总，您的看法有什么不同呢？

孙树贵：我的观点是：人是第一位的，但是选址也非常重要。因为没有好的位置不成，但有好的位置没有人也不行。

冯建军：茅总，以上三位嘉宾的观点您都明白了吗？

茅水华：三位嘉宾说的都有道理，但我现在人也不关注，货也不关注，位置也不关注，我现在只关注我的小白球（高尔夫），呵呵。我认为，老板有了自己的位置后，下面的人才会得到他们应有的位置，只有老板把空间腾出来留给下面的人，下面才能发挥他应有的价值，这就是我的观点。

冯建军：能不能讲具体一点？

茅水华：还是回到我之前的观点，我为什么会努力工作？因为我有动力。我以前在品牌商那边工作过，为什么我们那么努力工作后还是选择离去？为什么做了商之后，网点发展这么快？这就是商自身的价值。如果我们把这个空间和利益给到我们下面的人，我相信，我们大家都会过得很好。

冯建军：黎总，针对前面几位嘉宾的阐述，您有什么补充？

黎明：从今年年初开始，我把连锁店生意直接交给了操盘手来管理。以前是我个人直接管理，一些方向性的东西能把控一下，但涉及到具体数据的东西，我自己不太爱做，也做得不太好。今年发现，我定下了方向和策略，其他的全盘交给总经理去管理，得到的效果比以往更好，他们的努力程度也比以往更高。

冯建军：非常感谢黎总，您实际上已经把管理的权利下放了，跟茅总的观点是一样的，通过人才孵化解决企业的问题。接下来问一下孟总。

孟宏东：千色店本身很特殊，因为我们是以进口产品的精品店模式为主。截止到目前为止，跟着千色店打拼超过10年以上的员工多于5%，当然也包括我。千色店走这么多年，如果有一点可以让大家借鉴的话，那应该是它一直关注人，它提倡6家的文化。未来，相信越来越多的企业会关注人，因为没有人，货和场就没有了存在的因素。

一个企业不管它的规模大小，对于团队的培养，包括关键岗位的培养，特别是店长的培养，在连锁系统里是最关键的环节。对于店长的培养，前段时间看到业内很多有想法的企业家实行了店长责任制甚至承包制，这些对千色店有很大的启发。

我想到一个例子，其实在最早组建的时候，很多人是不愿意去当兵的，但是提出来：只要你们去参军，我就给你们分田地。结果一个村一个村的农民都去参军了。

为什么举这个例子呢？我想当员工跟我们一起打拼事业的时候，我们一定要懂得分享，把我们的资源、财富真正跟员工分享。另外，做战略的是老板，但在实际执行中，一定要让团队知道明天他要做什么，他能得到什么。这里面存在一个东西，即团队能不能理解公司价值观。

冯建军：在座的诸位店数不一样，店铺形态不一样，发展阶段不一样，但有一点是具备代表性的，也就是每个系统里面的冠军单店，它能够折射出今天行业发展的阶段，它们目前的样本是怎样一个情况，请六位嘉宾分享一下。

孙树贵：我们冠军店120个平方，年销750万元左右。包括店长在内15个人。

解勇：我们这边不同，单品牌专卖店的标准化程度稍微高些，每家店的平均面积是30平米左右。我们的冠军店面积也是30平米，年产约360万，今年订的目标是400万。这个店包括店长在内，员工是8名。

薛孝香：我们冠军店是105平方米，1200万的年销，大概13到14个人。

茅水华：我们最大的店是120平方米，17个人，月销售额应该过100万，一年应该是1200万吧。

黎明：我的冠军单店接近300平方米，员工人数是23到24个人，年销售额应该在1300万左右。

孟宏东：我们冠军店的面积大概200平，店员加上店长共10名，店长从业时间11年。2012年的年销是1470万元。

冯建军：冠军单店是在深圳吗？

孟宏东：对。

冯建军：千色店目前年销过千万的店有多少家？

孟宏东：千色店的品类组成跟国内其他的店不大一样，因为我们是以进口为主，所以客单比较高，2012年过千万的店大概是5家以上。

冯建军：接下来跟大家谈一下顾客管理。大家处在零售的末端，对零售业的变化、市场的竞争感触应该是最及时、最敏感的。我想请教台上的六位嘉宾，你们在今年终端顾客管理方面感受到的压力是什么？

孙树贵：我之前有讲到这个问题，我们直营店的业绩前半年上升幅度很小，加盟店业绩也出现了下降。开完总结会以后，团队采取了一些措施，接下来的一个月呢，直营店的业绩上升了15%，加盟店也上升了5%。我想这个数据的上升肯定跟顾客的服务有关系。

解勇：有关消费者的事是我们最关心的一件事，LotionSPA系统总共有130万个会员，我们上了CM系统以后，每个消费者埋单10分钟以后，系统就能知道他是谁、他的电话是多少、地址是哪里、消费金额是多少等等信息。我认为，尽可能地知道你的消费者的信息，这是让他回头、对他进行二次服务的最好的办法。

薛孝香：关于顾客的变化，昨天跟一些朋友探讨过，怎样把顾客的弹性需求变成刚性需求？顾客的刚性需求是什么？弹性需求是什么？经济好，能多花点钱买好一点的化妆品。经济不好的时候，买便宜一点的或少花一点钱买化妆品，这是弹性消费。刚性消费呢？不能说经济不好，牙刷、牙膏就不用了，卫生巾、纸巾不用了，洗衣粉、洗衣液不用了。这些生活必需品就是刚性需求。所以，我们在每一个环境上需要做到与顾客的需求对接，怎样让顾客的刚性需求的商品品类不断扩大？这是值得我们思考的问题。

浓妆淡抹今年上半年度的总结出来了，数据表明，上半年的发展增长速度还是非常大的，我们没有感觉到顾客管理这块有什么太大的问题和压力。

冯建军：经营的指标里面有一个特别重要的指标，即客单数。浓妆淡抹今年二季度客单数的变化大吗？

薛孝香：客单数相比去年上半年增长了51%，销售额的增长是47.68%。

冯建军：接下来请茅总这边能不能说点干货？

茅水华：前段时间我们全雅的一个会上，几个副总说了几个词汇，一个叫度娘，一个叫亲妹，我听都没听过，他们说这些词汇现在很流行，但我都不知道，所以我肯定是读不懂消费者的。但我懂得一个道理，消费者总会在最黄金的位置去买东西，所以我想只要我跟着大佬，跟着那些比我们全雅做得好的店去做，不会吃上第一口水，也能吃上第二口水。

黎明：对于消费者的需求，我们有成立专门的客服部，每个月都有接近400人次的消费者调查，然后反馈一些信息，分类进行梳理。

吸纳会员这方面，我们今年也是把会员的底盘基数作为我们客服部和销售部一个重要的考核指标。之前是做门店的会员，今年又另外增加了各个品牌的会员，这样我们做活动的时候会有针对性，然后整体的会员基数今年也实现了增长。

孟宏东：千色店的会员有100万左右，这个群体是我们最关注的群体。现在很多连锁店都在上系统，因为连锁对会员的系统分析，是我们下一步做商品的调整，包括我

现在的消费者越来越精明，越来越聪明。只要我们坚持做一件事，为了大家，为了消费者，如果能坚持下去的话，所有的消费者都会认可你、喜爱你，甚至去重视你。我们有时候过于浮躁，总认为我们了解消费者，但其实我们并没有真正走人消费者的内心，这是我们同行接下们做营销活动一个重要的依据。但个人的感受是，只是机械式地做数据分析，已经满足不了消费者了，特别是现在消费者已经越来越趋于年轻化、个性化，甚至网络化。那么我们今年在下半年提出了一些新媒体营销的增加情感式，即与消费者的一个黏度的连接的营销模式。来要走的一段很艰苦的路，就是要了解消费者想什么。

冯建军：最后补充一个问题，孟总这边，针对消费者，在后台数据上，您每周、每月必看的三个数据是什么？

孟宏东：第一是来客数，第二是会员的购买回头率。这个很重要，因为会员跟我们整个的经营数额是紧密相关的。第三会看一些会员的客单价以及平均的客单。

冯建军：老子曾经说过，千里之行，始于足下，今天生意再难做，我想各位应该都有信心有梦想把我们的市场做好。最后请六位嘉宾用一句话作为此时此刻的结语，送给本次大会坚持到现在的所有嘉宾朋友们。

孙树贵：不管现在是一家店还是两家店，我们要规划自己的梦想，有多大的梦想，就能成就多大的事业，一定要坚持。

解勇：我想跟大家分享两个字，耐心。我们听了很多目标、概念、梦想，但我觉得最重要的是耐心。别人计划用三年完成的事情，你可以设定用五年、六年来完成。我们大多数人是比较急躁的，会喊今年做什么，明年做什么。这种急躁心理，我希望大家可以克服，让自己更耐心一点，可以做出更大的事情。

薛孝香：作为化妆品观察，它肩负着怎样让这个行业能够健康、持续、有效地发展的梦想。在此，我借大家的掌声，感谢邓敏，感谢品观。

篇8

1强化企业财务管理团队建设重要性

企业财务管理是内部管理的重要环节，伴随着我国对外开放程度日益扩大，市场经济主体日益增多，市场经济活力日益显著，行业竞争愈发激烈的宏观经济环境下。企业的财务管理水平直接影响到企业能否在纷繁复杂的行业中谋求一席之地。由于市场经济不断演化，比如现代基建行业不再单单拘泥于传统的承包建设模式，形式多样的PPP、EPC等筹融资项目不断涌现，逐渐成为基建行业的主流模式，新兴建设模式的不断兴起激发了对企业财务管理的多元化要求，促使企业财务管理者从成本会计职能向管理会计职能转化，所以现代企业迫切需要打造一支“懂管理，会融资，善创新，有操守”的财务管理团队，发挥财务管理效应，促进企业管理水平不断提高。

1.1强化企业财务管理团队建设，能够适应当今信息化时代不断

发展的新局面，增强企业的市场竞争力市场经济时代的企业与计划经济时代的企业发展面临的市场环境有很大的不同。当今社会处于信息高速扩散发展的时代，从3G到5G，从人工到智能化，信息技术不断创新，企业面临着瞬息万变的市场环境。会计核算方式也从传统的手工记账到电脑软件记账发展，管理模式也从单一化到集中化发展。在形式多样的生产经营管理模式下，企业要想扩展自己的经营规模，必须有人力资源的强有力支撑，这就要求财务管理团队建设必须紧跟时代步伐，打造一支业财高度融合，素质全面的人才队伍。

1.2强化企业财务管理团队建设有助于调动工作积极性，提高财务管理的价值创造能力

现阶段企业经营管理工作呈现多元化格局，工作职责不断细分，内容不断细化，特别是财务管理涉足的范围不断扩大，财务价值创造能力逐步显现。当前的财务管理已从单纯的会计核算逐步转变为投融资管理、资本运作管理、资金预算管控、风险成本管控等诸多方面，工作内容复杂多变，管理项目种类繁多，涉及到企业经济运行的各阶段业务流程。财务管理不仅需要充分调动财务管理团队的工作积极性，而且还必须结合企业实际情况，重视建设团队之间合作互信的关系，采取必要的措施提高员工归属感和自豪感，增强企业内部的凝聚力，提升财务管理工作的效率，发挥价值创造作用。

2企业财务管理团队建设中存在的问题

2.1指导思想有偏差，目标不明确

传统企业的财务管理固步自封的工作意识已经难以适应现阶段企业财务管理工作的总体要求。工作方式应循守旧，团队建设思想有偏差，团队建设目标不明确，缺少方向感和应变意识。企业应该结合本单位经济运行特点和资产管理现状等实际情况应地制宜地打造适应企业当前及以后阶段发展所需的“综合素质全面，年龄结构合理、创新思维突出”的财务管理团队，并在企业运行发展各阶段适时调整工作目标，以适应时代和企业的不断发展。

2.2责任机制不健全，协同能力不强

面对企业财务管理工作纷繁复杂多变的局势，健全的工作责任机制和卓越的内部协同能力可以有效地提升财务管理工作质量。部分企业内部缺乏行之有效的财务管理工作责任机制，财务管理者缺乏大局意识和协作精神，尤其是当前财务信息管理系统的广泛应用，一旦企业内部协同能力不强，职责分配不合理，工作运行流程不明确，极易出现互相推诿扯皮的现象，势必影响财务管理工作质量。

2.3考核机制不完善，奖惩措施不到位

现阶段企业普遍追求经济效益最大化，往往忽视了管理团队建设工作，针对财务管理团队建设的考核机制不完善，没有充分考虑到企业的发展实际情况。考核机制和奖励措施在企业内部往往只是形式化的存在，无法发挥实际有效的作用。由于财务管理的特殊性，涉及到企业高度商业机密，所以在奖惩措施上也存在着“口头多余实际”的状况，普遍存在该奖未奖，该罚未罚的情况，制度的严肃性和公平性大打折扣。

2.4创新能力不足，工作方法因循守旧

现阶段企业决策层虽然已经意识到强化财务管理团队建设的重要性，但在企业的日常运转中依然采用传统的管理方式，重生产轻管理。片面注重生产进度，在企业的科技创新，团队建设、管理能力提升等方面投入不足。在这样的管理方式下，企业财务管理者的创新意识和工作方法就会过度围绕生产建设一线，忽略创新思维，缺少创新的工作理念和行之有效的工作方法，间接导致高端领军人才奇缺，中端执行人才匮乏，财务人才梯队建设缓慢。

2.5职业技能不熟练、道德素养有参差

现代企业财务管理团队普遍存在人员结构断层，职业技能两极分化现象。究其原因，一方面部分财务工作者个人主观上对会计准则、会计专业知识研究不深入，了解不彻底，导致其职业技能不熟练；另一方面受企业职位晋升制约及个人职业发展规划的影响，部分处于“中间层”的财务人员流动性较大。由于企业内部监管机制的不完善，以及受社会不良风气的影响，加之财务从业者的道德素养参差不齐，财务工作者特殊的工作职能为其创造了营私舞弊的动机和机会，给企业的资金安全风险管控提出了更加全面的要求。

3强化企业财务管理团队建设的主要措施

3.1提高决策层思想高度，明确财务管理团队建设的指导思想和工作目标，提升管理高度

财务管理团队建设是财务管理工作的基础，需要有明确的指导思想和工作目标，才能产生团队凝聚力，规范财务管理工作，提高工作质量和工作效率。决策层的思想高度决定企业的发展高度，企业发展高度势必影响财务管理的高度。决策层应顺应时展，革新企业文化，营造良好氛围，因地制宜地制定行之有效地现代企业财务管理制度，明确团队建设的总体指导思想和工作目标，提升财务管理高度，有效提升财务价值创造能力。

3.2完善企业财务管理责任制度和运行机制，增强团队协作能力，提高团队管理执行力

企业的财务管理责任机制完善与否，对财务管理团队建设有着重要的影响，直接决定了财务管理运行状况是否行之有序。企业应当按照国家相关的财务管理准则结合企业管理制度，经济运行特点，不断完善企业的财务管理责任机制，力求创建出一套“适应企业各阶段发展形势需要，符合企业经济运行特点，责划分明确，运行高效有序”的管理责任制度并落实到人。通过轮岗轮训等方式，积极开展团队协作能力建设，打通管理流程，消除管理薄弱环节，大幅提高团队管理执行力。

3.3建立健全财务管理团队建设的考核培养机制，多样化运用激励措施，提升团队战斗凝聚力

企业的财务管理团队建设需要有规范的考核机制和激励措施，才能为组建优质高效，适应企业发展的管理团队打下坚实基础。企业应当依据市场需要和管理需要创造性的开展人才选拔工作，通过内部竞聘竞岗，外部积极引入，发掘优秀财务管理人才，完善选人用人机制和树立正确的用人导向。同时在激励措施上要考虑到特殊化和多样化，既注重精神激励，也强调物质激励，这样才能够提升团队凝聚力，形成合力，提升财务管理团队的战斗力。

3.4注重培养团队学习氛围，充分运用信息化手段，创新工作方式

方法，增强团队发展源动力当前企业财务管理工作范围广，知识更新快，在团队建设中必须十分注重培养学习氛围，通过企业专业技能培训，财务课题研究、职业技能比赛等方式营造良好的学习氛围。鼓励年轻财务工作者考取职称和相关执业资格等方式着力提升团队职业技能和综合管理水平，消除财务梯队结构断层。同时还需创新工作方式方法，充分运用信息化手段，积极转化财务成果并运用于实际工作，增强团队发展源动力。

3.5加强成本效益管控，完善内部风险控制，着力提升团队风险管控力

企业普遍毛利率低，投入产出比低，在竞争激烈的现阶段环境下必须通过精细化管理手段方能有效提升企业效益，财务管理团队的成本管控工作就显得格外重要，在留住企业效益的同时要着力提升团队风险管控力，在规避、预防、分散、转移等诸多环节建立严格的内控制度，有效规避企业财务风险。

3.6以社会主义核心价值观为导向，强化财务团队职业道德素质建设，打造风清气正的管理团队

在各行业纷繁复杂的工作环境和社会诸多不良风气的影响下，财务管理工作者将面临诸多的诱惑，企业要重视财务工作者的思想道德教育工作，以社会主义核心价值观为导向，重视世界观、人生观及价值观的塑造，通过法治讲座，参观培训，廉政警示教育等方式进行法律知识的培训，使团队成员自觉遵守法律法规和企业规章制度，打造一支忠诚干净、风清气正的管理团队。

4结语

随着社会主义市场经济不断融入全球经济的一体化进程不断加快，企业在不断发展壮大的同时也面临风险与挑战，企业应当高度重视财务管理团队建设，发挥团队建设的重要作用。本文结合现阶段强化企业财务管理团队建设的重要性，认真分析团队建设工作中存在的问题，提出应对措施，通过完善管理责任机制，创新工作方法，健全考核机制，培养学习氛围，提升风险管控，强化职业道德教育等方面加强财务管理团队建设，提高财务管理工作水平，提升财务价值创造能力，推动企业健康发展。

参考文献

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项目团队作为工程项目管理的主体，其工作积极性的高低决定项目的最终实施结果，高效优秀的团队能保证项目的圆满完成。因此，管理者必须要重视项目团队的建设与管理。

工程项目管理团队是由项目经理和团队成员组成。项目经理因其角色重要性，必须具备一定的管理才能和专业技能，在管理工作中才能树立一定的威信，通过团结项目团队全体成员来创造有张有弛的和谐氛围，利用激励措施来激发团队成员潜能，注重团队文化建设提升团队凝聚力。团队建设一般要经历初创期、磨合期、规范期、成熟期和解散期5个阶段。团队建设的每一阶段都有一定的特点，管理者会遇到各种各样的问题。例如在初创期，团队成员甄选不严导致岗位与人员不匹配，而影响工程的顺利进展，磨合期的沟通不畅，以及激励措施不完善等方面都直接影响工程的顺利完成。因此，管理者要熟悉团队建设过程，分析团队成员的性格及个人特长，并寻求适合项目团队的管理方式，才能建设一支核心竞争力强的项目团队。

下面我们来分析工程项目团队建设与管理的方法和途径。

一、合理组建团队成员

工程项目管理任务复杂，需要团队成员之间密切配合。项目团队组建时要慎重考虑，管理人员过多不但不利于工作，反而会增加沟通难度。团队成员数量要和工作量相匹配，同时也要因岗择人。例如，项目经理选择上要考虑指导型或社会活动型的人，技术员、质量员、安全员应选择理智型人员，在工程进展中，成员之间互助互补，充分发挥个人工作能力，促进团队建设。

二、营造和谐氛围

工程项目团队由于其临时性、目标性强的特点，在工作开展中必须要注重团队精神，和谐的工作氛围能大大提高项目团队的工作效率。团队成员因共同的目标和价值观而走到一起，在项目经理的指导下，大家相互平等、信任、依赖，为共同目标而努力奋斗。

三、建立高效的沟通机制

有效的沟通机制是确保团队目标实现的重要保障。在团队组建之后，项目经理就必须思考绘制工作过程中的沟通网络图，尽早创造机会促进双向沟通来解决问题，同时还可以加深队员之间的了解及友谊，也培养了队员之间相互协作的精神。项目部要定期召开例会让大家了解彼此的工作，加强沟通。此外，还可以不定期地组织休闲活动如聚餐等加深彼此了解。

四、巧妙利用冲突管理

随着工程的开展，各种问题不断出现，团队成员对问题的看法及处理方式有所不同而引起冲突，项目经理能恰当地处理好冲突，能激发讨论澄清观念、发掘思路、多提建设性的意见和建议，活跃气氛，促进了团队建设。如果处理不当，它将会影响成员沟通，阻碍成员配合，降低互相信任度，对项目开展有不利的影响。因此，项目经理应提前制订工程项目冲突管理流程，考虑问题冲突的原因及解决方案，引导团队成员注重集体荣誉感。

五、建立绩效考核机制

项目人员的绩效管理是团队建设的关键。为了对项目团队绩效进行指导、管理、考核、奖励，必须要建立合理的项目团队绩效考核体系。考核在坚持公平、公正、公开的原则下，依据团队成员在项目中的贡献大小，对其进行业绩考核及奖金分配，这大大提高了团队成员的工作效率。科学的绩效考核机制是激励措施实施的重要依据。

六、建立激励机制

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一、群众文化团队的基本特征

群众文化团队主要以中老年人为主，女性所占的比例要高于男性，同时街道团队中男性相对较多，在群众文化团队建设和活动管理过程中要从老百姓的爱好需求出发，设计一些老百姓比较感兴趣的娱乐活动和体育锻炼节目，有效拓展文化建设活动。一情况下居委会团队的人数大多为15-20人左右。群众文化团队建设要综合考虑各项因素，比如说在经费问题上，要从实际情况考虑居委会团队基本现状。这就需要政府部门的大力支持，在活动开展过程中，要及时抓住群众文化团队建设的核心要素，经过调查可以看出群众团队文化活动主要以小区文化活动室为主导进行活动管理，有利于促进群众文化活动建设的全面发展。

二、当前形式下群众团队文化建设与管理存在的突出问题

1.缺少经费目前群众文化团队建设没有得到政府部门的支持，经费投入比较有限，道具、服装、灯光设备就需要一大笔费用，由于经费投入受到了限制，很难促进群众文化团队活动的顺利开展。不管小区团队还是居民委员会都需要得到经费的支持，还需要投入大量的资金费用用于培训建设。2.师资培训方式不够健全群众文化团队建设和活动开展离不开优秀的师资团队，由于师资培训方式不够健全，使得门类不够齐全。在群众文化团队发展过程中都希望有高水平的教师进行辅导，教师从本质问题抓起进行分析探究，有利于营造一个和谐轻松的文化团队，从而提升文化团队建设水平。3.活动场地缺乏固定性当前的群众文化团队建设场地还不理想，大部分团队建设场所的活动范围比较小，或者离居民住宅太近影响了居民的正常休息等，这些细节问题需要管理人员引起高度重视。随着群众文化团队建设规模的不断扩大对活动场地有着更高的需求，成长群众文化团队主要利用社区的会场进行排练演出，这也是制约其发展的一个重要原因。

三、加强群众文化团队建设与活动管理的实施策略

1.针对上述我国群众文化团队建设与活动管理存在的相关问题，文化建设部门要加大问题的研究力度，需要抓住群众文化团队的骨干力量，采用科学的管理方式进行文化团队建设，有利于形成各具特色的文化团队，为以后的群众文化事业的发展奠定了基础条件。（1）创新制定科学的群众团队管理制度人们生活质量水平在不断提升的同时，人们对精神娱乐活动有着更高的追求，这为社会文化建设带来了更大的挑战。文化团队数量得到了快速增长，因此必须创新制定科学有效的管理制度，积极展开群众文化活动，各部门之间及时进行沟通交流，并不断创新统筹管理机制。（2）建立健全监督服务机制作为有关的文化部门应当将群众文化团队建设工作纳入日常管理工作的日程上来，并将其工作成果列为重要的指标。进而大大提高对群众文化团队建设的重视，通过多种方式方法促进文化团队的建设和发展。（3）健全评估激励机制因为各个不同的群众文化团队的具体情况各有差异，所以要根据不同文化团队的具体情况来建立评估体制，并且不断完善，以促进其进一步健康发展。另外，还需要根据团队的人员数量、团队组建时间、对社会的贡献和管理办法等方面进行综合考虑，对群众团队参与的各个演出活动进行合理分配，针对参与活动较多且质量比较高的团队给予一定的奖励和支持，同时，加强各个文化团队之间的沟通和交流，共同分享团队成果。2.加强对群众文化活动的资金投入群众文化的健康稳定发展离不开资金的支持和帮助，这也是群众文化发展的前提和基础，因此，为了更好的帮助群众文化的发展，我们可以引进一些有品牌效应的赞助商进行赞助，为群众文化团队注入必要的社会力量以促进其更好的发展。在实施的过程当中，可以适当的动员政府为其提供一定的便利条件和资金帮助，或者通过公益活动等建立发展基金，这些都可以有效解决群众文化团队的资金问题，为群众文化团队的建设和发展奠定良好的基础。为了群众文化团队的长远健康发展，我们要通过多种方式重视其建设和发展，使其形成良好的发展模式，更好的适应文化建设的需求。另外，还可以通过项目竞标的方法，带动更多优秀的文化团队加入竞争当中，同时，要确保申报经费的公开透明，积极接受社会各个方面的监督，为群众文化团队的物质条件提供保障，同时，也可以确保其长久的发展和进步。3.合理利用社会资源提高服务质量对于群众文化团队要定期开展有针对性的培训和学习，提升团队的专业技术水平，充分利用好社会的各种资源，以最大程度的促进群众文化团队的进步。在具体的实施过程中不断发现社会上的有关人才，招聘专业人士进入团队当中，为群众文化团队的发展不断注入新鲜的血液，使得群众文化团队的水平更上一个台阶。同时，还可以大大减轻给相关政府部门带来的压力，节约财政开支。4.加强宣传力度随着群众文化团队的不断进步和发展，其对社会的影响力也随之扩大，有越来越多的人开始关注群众文化团队的发展，并且加入进来成为其中一员，他们在得到精神享受的同时也为文化团队的宣传工作贡献了一份力量，但是这种宣传力度还是远远不够的，还应该积极发动社会力量进行大力度的宣传。总而言之，群众文化团队要想长久的发展下去，不仅需要内部人员的积极努力，还需要社会各界的力量为其提供全面的保障。就目前而言，群众文化团队的建设还需要对发展方向进行进一步的说明，不断优化团队内部的组织结构，逐步建立健全相关的组织管理机制，不断为群众文化团队的发展注入新鲜的血液，使得人们能够更好的享受到精神文化带来的快乐，同时，也可以为我国的文化发展奠定一定的基础，从而带动经济效益和社会效益的共同发展。

参考文献：

[1]管小华.试论基层群众文化团队的管理与建设[J].才智，2015，（10）：347.

[2]蔡彤洁.谈群众文化团队建设与活动管理[J].音乐生活，2015，（03）：25-28.

篇11

团队工作模式本质上是一种区别于个人工作模式和竞争模式的工作模式，它强调的是团队成员在工作中的配合与协调。现代高校无论是教学、科研领域，还是行政管理领域，都不是仅依靠个人的力量就能有成就的，必须依靠集体的力量，依靠团队成员的相互信任和合作才能实现目标。

一、团队的一般含义与构成要素

“团队（Team）”是人力资源管理尤其是企业人力资源管理中的一个概念，是指由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每个成员各自拥有的知识、技能、信息与其他资源，协同工作，解决问题，达到共同的目标，其构成要素为5P，即目标（Purpose）、人员（People）、定位（Place）、权限（Power）、计划（Plan），具有目标明确、相互依存、分工合作、责任共担等特征。

团队精神内涵包括：（1）对团队建设目标与核心价值观的认同感。每个成员理解、赞成与支持团队建设目标。（2）对实现团队共同目标的责任感。每个团队成员都要有为实现共同目标的责任意识和贡献意识。（3）团队成员认为自己是团队一员的强烈的归属感。团队成员都能把个人目标和团队目标结合起来，从而使团队充满凝聚力。（4）为实现教育管理与人才培养最优绩效认识到个人与其他成员合作的必要性、愿意合作并善于合作的合作意识。团队成员之间相互宽容，相互尊重，相互信任，相互帮助，相互关怀，共同发展，共同提高，利益和成就共享，困难与责任共担。

二、教育管理团队建设的意义

1.教育管理团队是学校的重要组成部分。

学校的根本任务是为社会主义现代化建设培养人才。人才培养是高校的生命线。高校培养的学生既要有必备的基础理论知识和专业知识，又要有较强的专业技能、实践能力、创新能力，以及综合运用各种知识的技能、解决实际问题的能力，更要有良好的职业道德、责任意识和爱岗敬业、艰苦创业、踏实肯干、与人合作的品质。而人才培养主要是通过教育和教学工作来完成的。教育管理团队是教育管理工作的执行者，如果说教师必须教书育人，教育管理者就必须管理育人、服务育人。

2.提高管理工作绩效的需要。

展翅高飞的大雁通过组成V字形群体，使前行的大雁能为后面的队友提供向上之风，从而使雁群的飞行范围得以增加70%。那么，一个群体能否一定形成“1+1>2”的合力呢？事实并非如此，“三个和尚没水喝”的故事无疑给我们提供了一个相反的例证。可见，将一个群体建设成为一个和谐高效的团队是问题的所在。当今社会，早已不是一个“孤胆英雄”的时代，高校的高效教育管理也不是仅凭少数优秀分子的一己之力就能实现的，需要团队成员合力推进。

三、教育管理团队建设的现状

1.教育管理队伍地位不高。

由于一直以来我国高校普遍存在着“重教学轻管理”的思想，目前，许多学校重视师资队伍建设，不惜用优厚的报酬、宽敞的住房、优越的环境吸引和稳定高水平教学科研人员，但对教育管理队伍则没有提到应有的重视高度。忽视了教育管理人员在决定学校教育工作整体水平方面的关键作用。

2.管理队伍不稳。

教育管理很多是重复性的工作，任务又重又多，比做其他工作往往需要付出更多的努力。且学校缺少强有力的奖励机制能者上、平者让、劣者下的机制没有形成，致使干得好的得不到表扬，干得差的没有受到批评，这样无形中挫伤了一批人的积极性和工作热情。因此很多业务能力强、学历层次高的人员不能安心工作，增加了教育管理队伍的流动性，影响了教育管理队伍的稳定。

3.素质有待提高。

同样因为对教育管理工作的科学性认识不足，认为教育管理是纯粹的行政事务性工作，在管理上只要求按章办事，而不要求太高层次的人才，管理人员的素质并不很重要，所以目前大多数从事教育管理工作者，多为不能从事教学、科研工作的人员。其总体文化层次不高、能力不强，缺乏现代教育管理意识、竞争意识和危机意识，对本职工作缺乏创新，不具备开拓能力。职业信念淡薄，专业知识贫乏，业务能力较差可以说是目前不少学校教育管理人员素质基本状况的具体写照。教育管理人员素质的这种状况，明显滞后于学校快速发展的需要。

4.创新意识不强。

由于学校特殊环境和长期计划经济模式下形成的传统习惯和管理制度，国家惯于对学校人、财、物和教学计划，招生和学生毕业分配等实行计划管理。在这样的体制下，学校缺乏办学自，缺乏教学改革动力和活力。教学管理人员只需服从领导意志就是称职的管理人员，从而使得教育管理人员形成惰性，“磨钝”了创新意识和开拓进取精神。

5.工作考核机制不完善。

比如大多数院校人员配置及其工作量没有统一的标准，随意性很大。有的高校无论是大系还是小系都没有明确的考核标准及考核细则，影响到其主动性、积极性的发挥。再加上教育管理工作本身琐碎、繁杂的特点使得不少人对此工作心存偏见，管理工作不被重视，晋级困难、待遇过低等原因造成了教育管理人员队伍极不稳定，优秀人才流失，在职管理人员不能安心工作，只是机械执行上级命令属于事务执行者，不能用心开拓创新。长此以往，势必严重影响高校教育工作，因此加强高校教学管理队伍建设势在必行。

四、教育管理团队建设的基本措施

教育管理团队的建设与外部资源支持是分不开的。这种外部支持包括：一是资源支持，包括院校所提供的团队活动的地点、基本条件，教师的培训机会，以及适当的权力下放；二是评价机制与评价体系，即团队外部对整体进行评价的标准和方式；三是激励与约束，包括学校、院根据团队目标的实现程度和团队个人在目标实现中所作出的不同贡献而作出的对团队整体或成员的奖励或约束。

1.团队建设的关键——领导定位。

教育管理团队建设的最终目的是提高人才培养的质量。教育管理团队带头人是团队的核心和灵魂，具有教育管理改革的实践者和团队带头人双重角色，除应具有丰富的管理经验及创新教育思想外，还应具有较高的组织协调能力。领导者要时刻做到一碗水端平，否则会滋长不良风气，不利于整个团队的良性发展。

团队的领导对于当前的工作应有明确的分工，没必要过多地担当繁杂的具体事务，其工作重心应指向未来、开创未来，从而实现对未来起到“领而导之”的作用，这才是领导的正确定位。

2.学校各级领导要高度重视。

首先要充分认识教育管理在学校教育工作中的重要作用，将教育管理队伍建设与师资队伍建设摆到同等重要地位。其次，要对学校教育工作的实际状态进行科学分析，对现有教育管理队伍的结构组成进行评价，并对今后一段时期学校教育工作要达到的水平进行预测。再次，要找出教育管理队伍建设水平与学校办学定位的差距，制定出教育管理队伍近期和远期的建设规划。最后，校相关部门要围绕规划开展工作，努力建设一支符合教育部要求，并与本校教育工作相匹配的精干的教育管理队伍。

3.严把教育管理团队入口。

在充实教育管理队伍过程中，将一些思想素质高、个人能力强，有一定专业基础严于律己的高素质人才吸引到队伍中来。

4.构建合理的高校教育管理团队培训体系，提高教育管理队伍的素质。

个体在物质需要满足后又会产生新的动机，寻求更高的发展需要，因而个体发展及个体能力的提升又被激发。随着社会的进步，高校教育管理团队人员现有的知识已远远不能适应高校快速发展的需要。除物质需求外，个人的成长、职称评定、学历学位获得等个人内在需求同样需要被激励，只有这样，才能使个人不断有新的动机产生。因此，为了建设一支高素质的教育管理团队，必须把教育管理团队建设提高到师资团队建设的高度，构建合理的高校教育管理团队培训体系，加大进修培训的力度，增加出国考察学习的机会，开阔国际视野，进而充分发挥教学管理团队在高校发展中的作用。

5.建立科学合理的考核机制，改善教学管理人员的待遇。

教育管理工作虽然面广、任务重、责任大，但是不健全的教育管理人员的职称机制使得他们并没有得到付出劳动所应享受的待遇。教育管理部门是一个学校的窗口，他们的工作态度和面貌反映学校的教育工作质量和效率。因此在还不健全的教育管理人员职称机制下，改善教育管理人员的待遇，才能提高教育管理质量。

在建立岗位责任制的基础上，坚持以工作业绩为导向，坚持师生公认、注重实绩的考核原则，采用日常考核与定期考核相结合的办法，实行优胜劣汰，使干事者有激励、混事者有压力。通过考核，鼓励竞争、鼓励创新、推动改革、激发教学管理工作的活力，使教育管理人员能运用教育教学的基本规律，使整个教育管理队伍显得生机勃勃，富有朝气，真正做到岗位能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。

6.提高创新精神和创造能力。

教育管理人员在工作中既要有高度的原则性，又要具有创新精神和创新能力，能够根据工作灵活地选择管理方式和方法。建设这样一个团队，一是要选拔，二是要培养。要疏通渠道，起用优秀人才，把具有高素质、高水平、高能力、勇于开拓、积极创新的人才充实到管理队伍中来；特别是把管理专家引入管理队伍中来，同时还要疏通渠道，按需设岗，按岗择人。建设团队时还需要优化团队的学历结构、知识结构、能力结构、年龄结构、性别结构、个性结构等。

教育管理队伍建设是一项极其重要的、长期的工作。各级领导要充分认识到教育管理工作在提高学校教育质量和办学效益方面的重要性，要充分认识到教育管理队伍建设的迫切性，重视和加强教育管理队伍的建设，调动教育管理人员的工作积极性，提高他们的业务素质和能力，使他们安心教育管理工作，一心一意地为广大师生服务。这样，教育管理工作的质量就一定能得到提高，进而推动学校整体工作不断进步。

参考文献：

[1]刘芳，吴斌，白延强.团队构建与团队精神训练[J].领导科学，2006（2）.

[2]王麟娜.当前高校教学管理存在的问题及其对策[J].教育探索，2011（3）.

[3]董晓炜.大学教学管理过程中存在的问题与应对措施初探[J].教育教学论坛，2012（1）.

篇12

团队是企业中一个由少数成员组成的，主要通过其具备相辅相成的知识或技能成员的共同努力产生积极协同作用，为了某一特殊任务而相互协作的正式群体。雷锋精神是新时期集体主义精神、奉献精神、螺丝钉精神、艰苦奋斗精神的具体体现。用雷锋精神打造现代科技管理团队建设，有利于提高团队成员的创造力，发挥成员的主人翁精神，提升企业的凝聚力。

一、用雷锋精神指导科技管理团队建设的意义

雷锋精神是个人价值与社会价值的统一，先进性和广泛性的统一，知与行的统一,用雷锋精神打造现代科技管理团队建设具有重要的理论与现实意义。

1.有利于弘扬雷锋精神

一个没有英雄的民族，是一个悲哀的民族；然而一个有英雄却不知尊重、不知珍惜的民族，则是一个可怜的民族。雷锋是我们这片古老的土地孕育的一位平民英雄。1963年，同志发出了“向雷锋同志学习”的号召，从此，一个群众性学雷锋热潮在全国兴起。40多年来，群众性的学雷锋活动经久不衰，雷锋的精神鼓舞和激励无数的人创造了可歌可泣的业绩。

2.有利于推进校园文化建设、提升学校核心竞争力

著名经济学家于光远说，“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理的关键在于文化。”他还曾经说过：“三流的企业靠生产，二流的企业靠营销，一流的企业靠文化。”同样，校园文化作为一种重要的管理手段，其重要性已经为越来越多的高校所认识。各国管理大师们关于校园文化的论著越来越多也越来越快地被翻译介绍到国内，许多知名企业的文化以各种形式通过各种渠道推广着。因此，用雷锋精神指导，建设优秀的校园文化，具有相当重要的现实意义。

3.有利于社会经济的发展和社会主义精神文明建设的提高

企业学雷锋，用雷锋精神指导现代科技管理团队建设和正在开展的“讲文明，树新风”活动紧密结合起来，积极投身到改造社会环境，倡导移风易俗，创造更美好生活的实践中去。要从群众最关心、最需要解决的问题入手，像雷锋那样，满腔热忱地帮贫济困，助人为乐，热心公益，为人民群众办好事、办实事。努力创造一种新型的人际关系，为现代化建设提供一个更加祥和稳定的社会环境。

二、当前我国科技管理团队建设中存在的问题

多年来，我国的科技管理团队建设取得了显著的成果，形成了各自的文化精神，积累了宝贵的经验，但科技管理团队建设仍存在以下主要问题。

1.缺乏爱岗敬业精神

爱岗敬业是人类社会最为普遍的奉献精神，不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。在我国，受传统计划经济体制的影响，有些员工对自己的工作不积极主动，甚至漠不关心，抱着“做一天和尚撞一天钟，得过且过”的态度。而只有爱岗敬业的人，才会在自己的工作岗位上勤勤恳恳，不断地钻研学习，一丝不苟，精益求精，才有可能为社会为国家做出崇高而伟大的奉献。

2.缺乏创新意识

“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力,一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林，”从某种意义上讲，创新已经成为当今这个时代的标志和潮流。有些员工缺乏创新欲望，习惯于顺其自然，从来不多想，也从来不敢标新立异，只愿模仿，依葫芦画瓢，不会另辟蹊径。员工的这种心态是阻碍创新能力发展的重要因素，必须坚决克服。

3.缺乏精诚合作精神

科技管理人员缺乏合作精神，做事主动性不够,独立从事研究的能力弱,对最新知识不够了解，遇事没有主见,有想法也不直接说,不善于与人交流,缺乏合作精神。不同部门、不同职级的员工间沟通交流机会少,尤其是部门之间对话的渠道不畅通,导致对本部门以外的其他岗位的劳动缺乏认同,工作配合中易产生误会。有的本位主义思想严重,部门间存在隐形壁垒,工作难以协调。

三、用雷锋精神打造现代科技管理团队建设的构想

雷锋精神是社会主义国家新型人际关系孕育的产物，雷锋精神影响着人们的思想、行为，激发人们的进取心，在新的历史条件下，用雷锋精神打造现代科技管理团队建设，可以提高科技管理人员的凝聚力，增强科技管理部门的活力。

1.学习雷锋忠于职守的敬业精神，打造忠诚科技管理团队

不怕苦、不怕累、干一行、爱一行、钻一行的“螺丝钉”精神，是雷锋精神实质在事业上的具体体现。其核心是把个人溶于集体和人民的事业中，具有服从性、平凡性的特点，主要是表现服从国家分配，热爱本职工作、自觉忠于职守，甘居平凡岗位。从表现形式来看，“雷锋精神”同计划经济的人才配置相适应，反映了个人志愿与国家社会需要发展的一致性,成为计划体制下鼓舞人们热爱本职，尽职尽则，在平凡的岗位上埋头苦干、忘我劳动的精力量。同时当个人选择与社会需要发生冲突时，恰恰需要服从性。因此，今天的“螺丝钉精神”体现着服从性和选择性的统一，他要求人们做到把个人的自主择业与服从社会和人民的需要有机结合起来，切实做到甘居平凡岗位而不能安于现状、甘于平庸，提倡岗位竞争而不能忘记勤勉敬业、忠于职守。

2.学习雷锋刻苦钻研的学习精神，塑造现代科技管理学习型团队

用“挤”和“钻”的“钉子精神”，努力学习革命理论，刻苦钻研业务和技术，苦练为人民服务的本领，这是雷锋精神的所具有的优秀品质的突出写照。当今世界以经济为基础、以科技为先导的综合国力的竞争更为激烈。科技进步、经济繁荣和社会发展从根本上取决于劳动者素质的提高。因此，“钉子精神”所具有的时代内涵，则集中体现在勤奋学习基本原理和当代中国的的基本理论，努力掌握现代科学文化知识，刻苦钻研现代本职业务，大胆吸收和借鉴世界各国的一切优秀文化成果以及先进的经营方式和管理方法，尤其要把“挤”和“钻”的“钉子精神”用在理论和实践的不断创新上，自觉的提高自身的综合素质和创新能力。

3．学习雷锋艰苦奋斗的创业精神,建立现代科技管理创业团队

勤俭节约、艰苦奋斗，这是雷锋精神极具特色的本质内容。他秉承了中华民族艰苦奋斗、发奋图强的民族精神，光大了艰苦创业、勤俭建国的革命传统，体现着强烈的主人翁意识。在发展社会主义市场经济的今天，随着改革开放和现代化建设的发展，生产力水平的不断提高社会财富的不断增加，我们鼓励科学的合理消费，对人们求富求美求乐的需求已不再简单否定，也不再套用过去的那种“新三年、旧三年、缝缝补补又三年”的消费观念，但这与艰苦奋斗精神并不矛盾。在市场经济越发展，消费水平越提高的条件下，越需要提倡厉行节约、艰苦创业。今天我们提倡的艰苦奋斗，是要反对那种过度的超前消费，那种大手大脚、铺张浪费、讲排场、摆阔气的不良风气，尤其是那种挥霍奢侈的腐败作风；是要在全社会大力提倡富国富民富家的科技创业、产业创业、服务创业等新时代的创业精神，自觉克服小富即安、不思进取的思想。

4．学习雷锋精神助人为乐的合作精神，打造现代科技管理和谐团队