企业人力资源培训范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇企业人力资源培训范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

1 企业的人力资源培训现状

随着企业对人力资源培训的重视及人力资源培训的不断完善。目前企业的管理人员培训取得了一些成就，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：

1.1 培训投资仍严重不足

大部分企业还是不愿意将一部资金投入到培训中来。观念更新不快，对人力资源开发与管理认识不足。

1.2 培训体系不健全，模式单调僵硬

大部分企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只关注技术和操作层面的问题，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。

1.3 培训实践效果差

忽视建立科学完善的人力资源培训体系。比如在组织机构和人员设置上往往存在“因人设岗”、“因岗设人”、“情大于法”等问题。好多企业多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分，这必然导致选人、用人制度的不规范，造成一系列问题。

2 如何做好企业员工的培训

2.1 共担风险，分享收益

对于刚步入企业的新员工来说，培训的风险来自于员工的可能离开。而对于熟悉企业的员工来说，培训的风险可能会产生于对企业的逆反；这都与企业的培训性质是通用性还是专用性有关，通用性培训可以提高员工的市场价值，提升员工的工作热情，但通用性培训后必须提高员工工资。以鼓励员工以饱满的精神状态投入到工作中去。专用性培训对企业的发展、管理有较为明显的好处，而员工则会感受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。因此，企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。切实的将企业和员工的利益经合起来，使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。

2.2 建立高效的培训模式，实施战略性培训

所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的学习环境；重视培训效果考核与评估。

2.3 加强企业管理人员的培训与教育，给他们一个宽松的管理环境

加强企业管理人员的培训与教育可以：

2.3.1 增强企业的竞争力

培训将会为企业造就一支目标明确、技术娴熟的大团队，在竞争中将发挥无可比拟的重要作用。

2.3.2 培训振作企业士气

企业在管理人员身上耗费培训开支，管理人员会感到自己的价值被企业认可和重视，从而有更强的动力去努力工作。

2.3.3 减少企业宝贵人才的流失

培训会使管理人员不会再因缺乏企业的支持而“跳槽”。为了培养稳定型管理人员，培训也是很有必要的。

2.3.4 提高工作效率

通过培训管理人员，可以使管理人员的技能得到提升，这也会提高企业的效率。

然而企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，企业应给予企业管理人员一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，创造一个良好的工作环境，给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。

3 建立与企业发展相适应的培训体系

3.1 培训的需求评估

即便在人力资源培训这个大前提下，企业也不能循规蹈矩的安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对培训人员的知识结构、学习能力等进行评估。从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等。

3.2 培训体系的建立目标

企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。只有优秀的员工才能建立出优秀的企业，培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，这一点是不可否认的。

3.3 培训设置的理论指导

企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。企业培训课程开发作为将企业战略发展、培训目标与具体的教学、训练、教育实践活动联结在一起的桥梁，是员工获取信息、知识并形成相关技能的重要途径。培训课程开发的合理与否，直接影响到培训的最终效果，在企业培训体系建设中起着十分关键的作用。

训。在培训目标确定后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。

3.4 内外部培训资源的利用

培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。在培训目标确定后，培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。

内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。外部培训可根据企业的需要，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借助外部的培训资源。像一些咨询顾问公司，他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。

3.5 培训的实践安排

3.5.1 岗位技能型培训

是岗位培训不可缺少的一个组成部分。对于高级技术人才和管理人才的岗位培训，需要通过培训来帮助他们尽快地理解公司的决策过程、交流沟通的渠道、整体的工作流程以及如何尽快地建立完善的人际关系。

3.5.2 价值创造培训

这一培训是要通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训方法使培训人员在价值创造方面得到进一步的提高。如：在企业主要以产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对于这样的培训人员所进行的培训与技能培训应该区分开来。

3.6 培训效果评估

培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训项目进行整体或部分的修改，使其更加符合企业的需要。

4 结论

企业人力资源培训，为了使员工更好的为企业发展服务，给员工的发展提供足够的空间，同时，企业必须建立起符合国家、社会发展要求的培训管理体系，让员工与企业融为一体，使企业能够健康的发展。

【参考文献】

[1]赵永乐.人力资源管理概论[M].上海交通大学出版社，2010-3-1.

[2]周占文，主编.人力资源管理[M].电子工业出版社，2004.

篇2

一、引言

在经济知识化、知识经济化融合并进的现代社会中，企业越来越认识到人力资源对企业的重要作用，认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。企业人力资源培训是提高人力资源素质、挖掘人力资源潜能、增强企业竞争力的重要手段。企业人力资源培训是指企业通过各种方式帮助员工获得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程，并将培训所学到的运用到实际工作中去。人力资源培训的目的在于使员工掌握目前工作和未来工作所需要的知识和能力，使员工能够有效的完成日常工作，通过提高员工绩效最终提高企业的绩效水平。通过人力资源培训，员工可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其潜能，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。对企业来讲，通过人力资源培训可以提高员工的能力和素质，有效保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调性，保证企业各个环节的充分吻合，提高工作效率和经济效益，增强企业的核心竞争力。

二、人力资源培训存在的问题

1.培训观念落后 培训观念的落后是影响企业人力资源培训问题中的首要因素。许多企业管理者认为企业人力资源培训无用，培训并不一定能够增强员工的工作技能和人力资源素质，且周期长、投入多，因而忽视了对人力资源的培训。部分企业对人力资源的培训存在急功近利的心态，希望通过有限的几次培训，既想提高员工技能又想改变员工工作态度，提高工作业绩。有的企业仅仅是把人力资源培训当做是一种形式，或是企业宣传自身追求进步发展形象的一种手段，降低了培训的效果。

2.缺少合理的培训规划 培训规划的主观随意是影响企业人力资源培训效果的重要原因。虽然有的企业已经认识到人力资源培训的重要性，但是却很少真正能根据企业长期发展规划的需要，有计划、有步骤的对员工进行培训。企业仅仅有良好的培训愿望，但是没有明确的培训目标，更没有完整的培训规划。对人力资源的培训缺乏科学、细致的分析，培训前不了解受训者需求哪些方面的知识和技能，在这些需求中哪些内容才是当前所急需的，使得企业在人力资源的培训工作中带有很大的盲目性和随意性。部分企业虽然进行了培训需求分析，但是只注重企业需求和岗位需求分析，忽略了员工个人培训需求分析。企业没有将人力资源培训作为企业发展的动力，往往是在遇到问题时才想用培训来解决，人力资源培训仅仅是为了企业短期需求，缺乏总体战略思路。

3.培训内容和培训方法缺少多样性 培训方法上，企业人力资源培训的形式单一，方法传统。目前，企业人力资源培训方法主要是以单纯的课堂授课形式进行理论性的培训，注重知识传授，教学上多采用单向教学方式，很少有互动教学方式。把灌输知识、提高企业技能作为培训的全部或大部分内容，不能正确分析员工缺少的是知识、技能还是需要转变观念，造成培训的针对性不强，很难达到良好的培训效果。培训内容上，对新技术、新知识和管理方面的培训较少，忽视对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。企业在软培训投入方面的欠缺直接影响人力资源培训的效果，新知识、新技术不能更新使用，影响企业的效益和生存。

4.缺乏有效地培训评估体系 在许多企业的人力资源培训管理中，培训效果评估功能严重缺乏，影响培训效果。由于企业较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大部分企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后与培训前相比较员工有什么变化，企业绩效有什么提高，没有进行评估，也难以对培训进行有针对性的改进，无法形成培训与提高员工技能的良性循环。进行培训效果评估的企业往往是在培训之后采取考试方法直接进行评估，员工对培训内容的吸收和运用有一个时间过程，采取直接考试的方法只能检测员工的记忆力，不能起到培训效果的评估功能。

三、加强企业人力资源的建议

1.树立科学的培训理念 加强完善企业人力资源培训，首先要做的是树立正确的培训理念，要树立“以人为本”的培训理念，要确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排，使培训内容人性化，体现出对员工深厚的人文关怀。企业制定培训应与员工的职业生涯相结合，在员工的不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感觉到自己在企业中还有发展的机会。企业要通过观察、精心设计的问卷调查和访谈等形式来明确企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的需求，在此基础上设计培训体系。在培训中要扩大和提高员工参与培训的程度，通过积极、互动的形式，了解员工的需求，吸纳员工参与培训计划的制定，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.制定人力资源培训管理规划 企业人力资源培训是一项重要的工作，企业应该制定明确的规划，搞好总体规划和协调工作。在培训前进行培训需求分析，主要包括企业的发展战略和员工的个人信息，企业的培训是为企业的发展战略服务的，同时也要考虑员工的个人情况，要兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能取得效果。企业可以采用观察法、问卷法、访谈法、档案资料法等方法收集分析员工的需求信息，使培训需求有针对性。企业要根据自身发展的战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求和可能，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，制定的人力资源培训项目详细计划，分清轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力实施培训计划，确保培训计划的贯彻实施。

3.丰富培训内容，采取合理的培训方法 企业应根据对培训对象的分析、研究、制定出切实可行的培训内容，确保培训内容既做到了广泛全面，又因不同对象有不同的针对性，让不同的对象都能在不同方面得到提高。在实际工作中，企业要依据人力资源培训的需要和可能，合理的选择采用不同的方法，选择培训方式时应该结合培训目标、培训所需要的时间、所需的经费、培训对象的数量、培训对象的特点以及相关科技的支持。在培训方法上，除课堂教学、专题讲座、集中讨论外，还可以充实参观学习、社会调研、考察、专题讨论等多种方法。在培训形式上，长期与短期相结合，集中学习和自学相结合，充分考虑培训的成人教育特点，突出培训对象的主体地位，坚持按需实训，学以致用。

4.建立有效地培训评估体系 对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，以便改进培训工作，提高培训工作的质量。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和在培训后对企业的贡献，指标主要有：反映指标、学习指标、成果指标这是培训的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，指标主要有培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。培训者在培训之前就应该明确本次培训的评估方式和手段。评估培训需求、评估培训对象初始水平、存在的问题和存在的差异，找到原因、制定改进计划和经过培训后要达到的水平、评估培训对象将培训内容在工作实践中进行了怎样的运用，评估给企业到来最终的效益。通过有效的评估，找出培训过程中还需要改进的地方，目的是进一步明确培训的方向，改进培训工作，提高培训效果。

人力资源作为企业的核心竞争力，已经成为现代企业管理的共识。企业必须从人力资源培训的理念、绩效评估、薪酬待遇等方面制定适宜有效的人力资源培训策略。企业应该树立前瞻的培训理念，建立合理的培训规划体系，采取有效地培训评估手段以及灵活多样的培训方式，增强员工的工作技能和人力资源素质，使企业得到顺利发展。要充分发挥人力资源培训的重要促进作用，实现人力资源培训制度化、系统化、科学化，保证员工以最佳的工作状态为企业服务，为企业的健康、持续发展提供不断的动力。

参考文献：

[1]姜作齐.浅谈矿山企业人力资源培训误区及战略化管理原则[J].现代企业文化,2009,(17):162-163.

[2]沈海芳.现代企业人力资源培训现状分析与模式探讨[J].管理与财富2009,(6):67-69.

篇3

中图分类号：D412.63 文献标识码：B 文章编号：1674-3954（2013）21-0220-02

企业人力资源培训是提高员工素质和能力、挖掘企业人力资源潜能、增强企业竞争力的重要途径。而在影响企业人力资源培训效果的因素中，随机的、不确定因素的影响越来越大，本文主要研究了含随机变量的企业人力资源培训，旨在提高企业人力资源培训的有效性。

1 企业人力资源培训的意义

1.1 培训可以提高企业的经济效益。增强企业竞争力

通过培训，员工的劳动生产率和工作积极性都可以得到有效提高，从而给企业带来更高的价值，使企业的经济效益得以提高，增强企业的竞争力。人力资本理论认为，人力资源的投入必然产生相应的收益，而人力资源培训作为投入的重要成分，必然会获得经济效益的提升。人力资源的投资周期虽然比物质投资长，回收期也比较晚，但是它所产生的实际收益要比物质投资高的多，收益期也持久得多。

1.2 培训可以有效提高员工的素质和技能

经济社会的不断发展使得企业面临的环境也日益复杂，这就要求企业加强对员工的培训，提高员工的应变能力，及时适应不断出现的新情况、新问题。企业员工以往的知识和技能有可能已经过时，不能适应企业发展的需要，或者职务水平与实际能力不匹配，这些都需要经过相应的人力资源培训来完善，提高他们的综合能力。

1.3 培训可以调动员工工作的积极性。增强员工归属感和主人翁意识

企业人力资源培训也是对员工激励的一种方式，通过培训，员工的知识和能力都得以提升，自己不断得到完善，也提高了职工对自身价值的认识，使他们对工作目标有了更深刻的理解，他们工作的自觉性和积极性都可以得到有效提高，从而增强员工对企业的认可，提升他们的归属感和主人翁意识。

1.4 培训能够实现企业和员工的双赢

企业的人力资源培训的目的是提高企业的经济效益和市场竞争力，而在实现企业目的的同时，员工学到了新的知识和技能，能够适应更加具有挑战性的工作和任务，不仅在物质上得到了满足，而且在精神上获得了成就感，完成了自我价值的实现，因而实现了企业目标和员工个人目标的统一，实现了双赢。在经济迅速发展、竞争越来越激烈的今天，企业要和员工同心，围绕员工素质和能力的提高展开经营，实现企业的长期目标。

1.5 培训能够塑造企业的优秀文化

通过企业人力资源培训，可以把企业的经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度、文化结构和企业使命等企业文化内容传递给员工，提高员工对企业文化的认同感，从而增强员工的主人翁意识、质量意识和创新意识，培养他们的敬业精神、革新精神和社会责任感，营造良好的文化氛围。

1.6 培训能够促进企业人力资源的升级

企业进行人力资源培训，提升了员工的层次，可以促使“人力”向“人才”的转化，进而使企业的人力资源向人才资源转化，促进人力资源的优化升级。

2 随机变量和企业人力资源培训

随机变量是指在一定的范围内以一定的概率随机取值的变量，它在不同的条件下由于偶然因素的影响可能取不同的值，因此具有不确定性和随机性，但是它落在某个范围内的概率是一定的，是可以计算的。企业的人力资源培训中也存在一些这样的不确定的、但是可以计算出其发生概率的因素，它们对企业人力资源培训计划的提出、制定、实施和考核都具有重大的影响。影响企业人力资源培训的这些随机变量主要有以下几种：

2.1 人力资源培训的目标

培训目标的确定可以提升员工的内在激励和投入程度，可以更好的衡量组织层面和个人层面的培训效果，使组织明确用什么样的方式和标准评价培训成效、哪些人是接受培训的主体、培训方案希望在多长时间内取得什么样的成绩等等。但是培训目标只是一个宏观的展望，在培训方案中难以量化，因而难以准确规定。所以在制定培训目标时，要使其符合企业的发展目标；尽量针对具体的任务确定目标，使之明确，有针对性；使每一项任务都有一项工作表现目标，让受训者了解受训后所达到的要求，具有可操作性。

2.2 人力资源培训的需求分析

符合实际的、有效执行的需求分析可以充分、真实地了解员工的期望和需求，获得培训所需要的真实数据。在进行需求分析时，要重点考虑组织内部对于培训的想法、采用什么样的方式最为有效、培训是为了解决问题还是学习新知识和技能等内容。培训的需求包括企业的需求，主要指企业的发展战略、发展计划和目标，绩效考核和岗位任职资格要求；员工的需求，包括个人的职业规划和知识技能的提升等；市场的需求，主要指人才市场需求和客户的要求等。由于培训需求分析涉及的因素比较多，因此工作比较复杂，偶然因素比较多、难以确定。

2.3 人力资源培训的类型

培训的方式有很多种，每种方式各有其优缺点，在进行培训类型选择的时候，要根据培训目标和员工的特点进行，可以把几种类型结合使用，发挥它们的优势。选择不同的类型可能会有不同的培训效果，并且培训效果也不易比较，因此就加大了培训效果的不确定性。

2.4 人力资源培训的长期效益

影响企业人力资源培训长期效益的因素有很多，为了实现最大化的效益，在进行培训之前必须认真考虑，比如要思考员工是外在激励还是内在激励。对员工在培训中收获的东西要进行后期的追踪和支持，确保培训效益的持久性。而培训的长期效益涉及到人力资源培训的实际成效、效益的延续性和时间长度等复杂内容，因此也难以确定。

2.5 人力资源培训的费用

培训费用是影响培训质量的重要因素，在实际过程中，由于一些偶然因素或者突发事件，经常会出现一些例外开支，增加培训的支出。在进行培训费用的估算时，只根据以往经验进行预测是不准确的，因此要全面地分析和考虑此次培训的实施过程，对可能发生的偶然事件进行分析预测，把例外开支考虑到培训费用当中。由于培训过程中偶发因素众多，所以培训费用也是人力资源培训中的随机变量。

3 含随机变量的人力资源培训

3.1 做好各类指标的量化分析

不管是培训的目标、培训的需求、培训的类型、培训的费用还是培训的长期效益都是一些宏观指标，在进行分析的时候没有相应的标准来进行比较、评价，而且给人一种模糊的感觉。因此对于这些随机变量，要首先进行量化，把这些指标转化成实际可算的数据，比如检验人员通过培训把检验误差降低到0.1%，销售人员通过培训达到销售额增长一成的目标，仓库保管人员通过培训使不合规定的领料次数降到每月一次等等。通过对这些指标的量化，可以把这些不确定的因素变得相对明确，给人一种相对清晰的感觉，能够为培训效果的测评提供依据。

3.2 运用科学的公式模型进行估算

把这些指标进行量化后就可以放入公式或者模型进行计算了，当然计算公式和模型的选择要科学合理，符合人力资源培训的实际特点。比如可以利用期望值模型来计算培训目标的量化计算，让员工能够清晰地感受培训的目标；还可以进行培训费用的估算，通过条件的限制和利用，能够使期望花费最少，降低培训费用；利用机会约束模型可以对那些要求很多条件的指标进行量化计算，比如员工的期望，可以把员工在各个方面的要求进行量化约束，在达到员工目标的同时，也减少了一些不必要的花费，精简了开支，而且能够实现最佳预测。

3.3 对结果进行分析调整

经过模型或公式计算出指标的量化结果过后，要运用一些估算调整工具以及以往的经验对估算数据进行分析调整，使结果能够更好地反映实际情况。在进行调整的时候要结合上一期培训的实际效果，估算值如果低于上一期的实际效果值，要进行检查，看看是不是有漏算或者顺序不对的地方，尽量要使估算值保持在上一期实际效果以上，而且大小适宜，目标既能够达到，而且还需要一定的努力，充分实现培训的目的和意义。如果估算值高于上一期的实际值，也要进行检验，如果没有错误，就要分析经过培训能不能达到，要想达到需要进行哪些工作等，实现估算数据的合理性。

4 结语

企业的人力资源培训是提高企业员工素质和能力的重要途径，对提高企业的经济效益和核心竞争力都具有十分重要的意义。而含有随机变量的人力资源培训对企业的影响越来越大，正逐渐得到企业的关注，因此，企业要加强对这方面的人力资源的培训，提高企业的人力资源管理水平。

参考文献

篇4

当前我国拥有的中小企业数量已经超过了近四千多万家，中小企业已经成为了推动我国国民经济增长的重要力量之一，在当前日益激烈的市场竞争环境中，中小企业要想脱颖而出就需要一支高水准的人力资源管理队伍及员工队伍作为基础保障。本文在对中小企业人力资源培训现状分析的基础上，从人力资源培训的重要性以及人力资源培训模式的选取原则入手，探讨几种不同的中小企业人力资源培训模式。

一、当前中小企业人力资源培训现状

我国真正意义上的有组织的人力资源培训活动开展相对较晚，其主要是在外资企业以及合资企业进入之后，人力资源的理念才被逐渐引入。在经历了改革开放的发展历程之后，我国中小企业在当前市场形势下已经对人力资源培训工作作出了足够的重视，提出了终身教育等培训新理念，使得了企业的市场竞争能力获得了较大程度的提升，人力资源培训工作取得了较为稳定的发展。

由于我国人力资源概念引入相对较晚，造成了人力资源培训工作起步相对落后，中小企业对于人力资源培训理念没有一个较为全面系统的认识，在对国外企业人力资源培训模式的借鉴基础上，逐步形成了适合我国中小企业具体情况的人力资源培训理念和培训模式，但是不可否认的是其还存在应的误区。首先变现为对人力资源培训概念的理解不够清晰，造成其人力资源培训过程中不能有效的进行认真系统的理论知识学习。其次中小企业人力资源培训目标不够明确，仅仅是将培训工作作为企业人力资源管理中的一个环节对待。第三，培训工作缺乏长远性和计划性，临时培训计划在人力资源培训中所占到的比重相对较大。第四，人力资源培训体系不健全、培训内容缺乏相应的针对性及实效性，培训工作对企业实际需求和市场情况之间没有直接性的联系。第五，培训方式较为单一，造成中小企业不能在根本上掌握人力资源培训的深层内涵。

二、中小企业人力资源培训的重要性及人力资源培训模式应遵循的原则

1.人力资源培训的重要性分析

在当前的市场经济环境下，世界经济呈现出全球化进程不断加快、国际投资自由化、产业发展信息化和科技化的主要特征，以上世界经济发展所呈现出的主要特征，在本质上标志着知识经济时代的到来。中小企业所采用的传统人力资源培训模式，已经不能适应当前的市场及经济发展变化的步伐，虽然国内部分中小型企业已经形成了相对较为规范的人力资源培训体系，但是其依然存在着各种各样的问题，人力资源培训模式大多停留在自我循环和自我服务的水平基础上，不具备相应的生命力。所以，针对当前我国人力资源培训的现状以及人力资源培训模式存在的主要问题，中小企业应本着有效第一、创新应用为主的原则，结合企业自身发展实际状况，设计出更为全面系统的人力资源培训模式。

2.人力资源培训模式的基本原则

中小企业在构建人力资源培训模式的过程中，应注意人力资源培训模式的构建和选取应注意具备战略性原则、匹配性原则、规划性原则。

首先，战略性原则指的是中小企业应树立起正确的人力资源培训观念，积极运用系统的思维方式将企业发展战略与人力资源培训模式相结合，从而有利于从企业战略发展的高度进行人力资源的培训工作，并将之作为动态概念使其在企业发展过程中能够不断进行调整，最终更好的促进企业战略目标的实现。匹配性原则指企业人力资源培训模式应与企业文化及价值观念相匹配，从而在企业文化的基础上开展培训教育工作，使员工建立起相应的归属感和责任感。规划性原则是指中小企业的人力资源培训应充分考虑到企业员工的职业生涯发展规划，使员工的职业规划能与企业开展的培训工作相互融合，从而提升人力资源培训工作的实用性和有效性，达到员工职业岗位能力的提升。

三、中小企业人力资源培训模式分析

1.系统型培训模式

系统型培训模式是当前国内中小型企业普遍采用的一种人力资源培训模式，其主要包括需求确定――制定培训计划――开展培训――培训效果评估四个环节，在人力资源培训理论的发展过程中，其具有重要的里程碑意义。是一种有规则有结构的连贯培训行为，同时对培训效果评估作出了强调处理。但是其也存在着一定的问题，对于长远目标没有过多的考虑，对培训效果过于看重，忽略了对培训过程和培训环节的控制及把握。

2.自我发展模式

自我发展模式是一种以个体为中心的，且与地位等级差别和性别差异无关的一种培训模式，其最终发展目标是进行个人发展模式的探索，从而在自主性和创造性的指导基础上进行的“自我指导学习”模式，该种模在人力资源培训中的引用需要较强的主动性和愿望性，需要个人、培训者以及组织的共同努力作用。

3.过渡性培训模式

过渡性培训模式一种战略及学习双环路系统培训模式，其有效保留了系统培训模式的优点，明确了整体组织培训职能应与自身战略发展相匹配的培训原则，对人力资源培训工作与企业战略目标的统一性作出了重点强调，是一种基于企业发展背景下开展的实践培训模式。但是过渡性培训模式没有实际考虑到员工自身反战状况，对于企业员工的关注较少。

4.螺旋培训发展模式

该种人力资源培训模式主要增加了培训交流环节，在对培训战略和实施工作同时推进的基础上将培训评估作为整个培训模式的核心关注环节对待，将企业发展与培训工作之间的关系进行了更为形象的描述，具有相当强的自我更新能力，是一种充分重视企业环境因素并在学习型组织基础上建立起来的人力资源培训模式。

四、结语

人力资源培训模式具有多样性，中小企业应根据自身实际情况，认清企业当前发展阶段的主要特征及需求，选取相对合理的人力资源培训模式。

参考文献：

篇5

引言

人力资源培训对我国企业的发展十分重要。一个企业的命运，取决于员工的素质的高低。企业人力资源培训体系的完善，能够实现企业的整体进步与发展。以下，对企业人力资源培训的重要性进行了解。

一、企业人力资源培训的重要性

企业人力资源培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。①员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作；②员工培训是提升员工业务技术、工作能力，达到人与“事”相匹配的有效途径；③员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。

二、企业人力资源培训体系存在的问题

1、培训观念

培训观念偏差，没有认清培训重点。当前，大部分企业已经认识到构建人力资源培训体系的重要性，但由于企业对人力资源培训体系存在固有观念偏差，没有完全了解构建培训体系的真正目的，正因如此，在企业人力资源培训体系中的培训对象往往只有企业的中层管理者或骨干，把培训工作只当作是人力资源部门的工作，部门之间没有进行积极的配合，使得在培训过程中人员的积极性不高，从而无法达到预期的培训效果。

2、激励制度

缺少有效的激励制度，促进人力资源培训制度的落实。对企业的职工而言，他们认为参与人力资源培训并非提升自身综合素质的机会，而是企业布置的一项毫无意义的工作，他们只是被动地去接受企业提供培训机会。导致这一问题的主要原因就在于缺少有效的激励制度，员工参与培训与自身的薪酬待遇无关，导致员工不明确培训的目的、意义和作用。

3、投资力度

投资力度不够。对企业人力资源培训的力度不够主要归结于对培训环节不够重视，很多企业不愿拿出资金和精力来进行人力资源培训，认为人力资源培训环节很大程度上增加了企业的运营成本，这样的状况在中小型企业中颇为常见。在人员培训方面的投资不足，员工会产生动摇，甚至员工会做出离职的决定，都不利于企业的发展。人才是需要不断的持续的培养和训练的，只有投入才会有回报，若企业始终保持着谨慎、小心的态度，总是认为这是在为其他公司培养人才，从根本的认知上就存在误区。

4、考核评价机制

缺乏必要的考核评价机制。很多企业的人力资源培训工作都没有有效地考核评价机制，学员完成培训学习后，没有对学习效果进行考核和评价，不知道员工培训前后的差距，也不知道知识技能是否有提高，不能进行认真细致的评价，提出有针对性的改进措施，无法达到培训的效果。此外，即使企业有考核办法，也只是在培训结束后进行卷面考试，这种考察方法只能检测员工的记忆力，不能真正考核员工对培训内容的掌握能力。

三、构建企业人力资源培训体系的方法

1、正确认识人力资源培训

正确认识人力资源培训，提高全局意识。企业在进行人力资源培训体系的构建过程中，首先要正确认识人力资源培训工作对企业发展的重要作用； 其次， 涉及到人力资源的改革时，会不可避免地冲击部分人员的利益 要求企业转变观念， 提高全局意识，只有这样才能让企业未来的发展更具高度； 第三，做好企业相应岗位的收支平衡调整，合理规划人力资源的酬薪问题，保证施行多劳多得的政策， 调动人员的工作积极性与竞争性， 促进企业内部发展机制趋于系统化、 完善化。

2、完善的约束激励机制

企业人力资源培训体系需要完善的约束激励机制保障人力资源的顺利开展。 因此，在培训过程中，企业应该结合自身的情况，在制定针对性的培训方案基础上，将考核评估与员工绩效结合，保证培训考核与评估机制能够顺利进行。在将考核结果与人才聘用、晋升、待遇等制度联系起来， 形成系统的培训激励体制， 对有关员工进行奖励，促进员工发挥潜能，为企业创造更多的价值，促使企业内部形成良好的培训氛围。

3、增强培训效果的评估

培训效果是企业人力资源培训的后续部分，是对员工培训结果的评估和验收。对培训效果的评估部分，首先要根据培训人员的授课情况，透过培训人员了解员工的配合情况以及专业能力来对培训效果做一个大致的评估和判断，对每个员工的个人能力和表现情况予以整体性的把握。然后对培训效果进行验收，对员工展开专业技能测试，可利用实践操作测试、书面测试、口头测试等多种测试方式，对员工的培训进行考评，以了解培训质量。其次，在培训的半年后，要对员工进行问卷调查，了解培训内容与实际工作的结合程度，深度明确培训的价值所在。作为企业人力资源培训的最后环节，对培训效果的评估与验收是关键环节，只有了解培训效果，才能对培训体系进行不断的优化和创新，是提升培训质量和培训效率的有效方式。

4、加大培训的投入

随着企业不断的做大做强，人才培训教育的投资在企业支出中所占的比例也应该是逐渐提升的，人才培养是一个不断增值的过程。只有这样，才能满足企业经济发展需要，满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的需求，获得长效性和超。

5、完善培训内容和方法

以往企业人力资源培训工作都是单纯的进行理论灌输，培训缺乏针对性，而且培训方法过于单一，不能够达到培训的目的。因此就需要不断完善人力资源培训的内容和方法，根据员工需要制定有针对性的培训内容，使每一位员工在培训中都能够获得知识和进步。在培训过程中，要尽量丰富培训方法，根据培训内容的不同，采用不同的培训方式，培训中多增加与受培训员工的互动和交流，及时了解他们的掌握情况以及弱点，并适时的调整培训内容，使每一位培训人员都能够参与到培训工作中，体验培训学习的乐趣，学到更多的知识和实际应用能力，在今后的工作中更好的发挥自己的作用和价值。

6、制定科学合理的培训计划

培训计划就是对员工的培训先要进行规划，以保证培训的流畅性与全面性。在制定培训计划时，应保持科学、合理的态度，对不同职位的员工采用不同的培训方式。在进行培训课程设计时，应结合培训需求，以满足员工与企业的发展要求。我们工厂技术工人为例，应注重对工人技术能力和专业知识的培训，灌输企业文化，同时要规范工人的个人行为和思想意识，实现对员工综合能力的培养。另外，培训方式的选择会直接影响培训质量，要根据所培训的职位和员工的能力进行培训方式的选择，主要有专家讲授、实践式、拓展训练式等培训方式。其次，培训过程中的预算问题也是企业最为关注的问题，像专家培训费用、实践基地租用费用等，都要罗列到培训预算中。一份完整的培训计划，要具备培训对象、培训时间、培训讲师安排、培训地点、培训形式、培训教材、培训考核方式等内容。

结束语

总而言之，企业人力资源培训体系的建立是提高企业竞争力的有效途径。 所以，想要企业更好的发展，就要建立完善、合理的人力资源培训体系，从而加强对企业员工的管理，促进企业核心竞争力的提升与巩固。

参考文献

[1]王天阳.企业人力资源培训体系构建研究[J].企业改革与管理.2015（04）.

[2]李艺.企业人力资源培训体系的构建[J]. 财经界（学术版）.2015（02）.

篇6

关键词：

人力资源；培训效率；提升策略

人力资源培训属于人力资源管理的基本职能，其中蕴含着促进企业文化建设和精神质量的内容。人力资源培训的重要性是让企业内部职工的综合素质能力以及职业技能得以持续提升，尽可能的降低职工之间的个体差异，最终实现企业核心竞争力的提升。人力资源培训的途径一般来说包括了讲座活动、视听技术、案例讨论、竞赛比拼、内部网络培训等各种方式。国内企业必须要充分结合自身实际发展情况，有组织有计划的开展人力资源培训工作，采取科学有效的措施来不断提升人力资源培训效率。

一、企业人力资源培训的必要性

（一）具有较高的回报率

站在企业内部管理的层面来说，人力资源培训属于能够获得较大回报同时具备较大价值的工作，借助于科学有效的培训能够在很大程度上提升职工综合素质能力，转变企业职工的工作态度，不断提高工作效率，促进企业经营生产效率的提升。人力资源培训工作属于企业内部管理工作的重要一环，即便是不能够在短期内看到效益，但站在长远的角度上而言，人力资源培训的回报率很高，同时常常会超出物质投资所带来的价值。

（二）构建良好企业文化

良好的企业文化能够在企业内部形成一种和谐的氛围，进而对内部职工带来积极影响，促成积极健康文化的形成，不断促进企业内部凝聚力和向心力的提升，有效的调动广大职工的工作积极性。在企业组织进行人力资源培训工作中，能够实现企业文化的渗透，同时人力资源培训也属于企业文化建设工作中的重要内容，人力资源培训工作机制是否完善逐渐成为评价企业文化中的关键标准，所以人力资源培训工作的有效开展直接关系到企业文化的建设。

（三）增强核心企业竞争力

人力资源培训能够让企业内部职工更快的掌握现代化技术和最新的专业知识，同时在实际工作中得以有效的应用。对企业而言，高素质人才是非常重要且珍贵的内部资源，人力资源培训属于企业内部管理工作的一个重点环节，人才资源是关系到企业未来生存与发展的重要因素。企业必须要结合市场经济发展环境，建立与企业实际发展情况相符合的人力资源培训体系，确保人力资源培训工作能够持续健康开展，从而让企业内部职工队伍素质得以全面提升，进一步增强企业的核心竞争力。

二、企业人力资源培训现状分析

首先，没有建立相对完善的人力资源培训机制。实施人力资源培训的主要目的在于增强内部职工的工作能力，促进企业经营管理效率的提升。但现阶段大部分企业管理者即便是意识到人力资源工作的重要性，却忽略了人力资源培训机制的构建，部分企业并未制定出相对完善的人力资源培训机制，造成人力资源培训工作不能科学有效开展，弱化了其实际效果，导致人力资源培训的实效性难以提升。其次,企业人力资源培训工作方式相对单一化。现阶段大部分企业都选择课堂讲授的形式来组织人力资源培训，这样的方式在一定程度上弱化了职工的参与积极性，也影响到实际的培训效果。大部分企业在培训过程中，不注重培训活动的科学性，仅仅是强调理论知识的灌输，一般都采取说教式的培训策略，不重视企业职工实践工作能力的培养。另外在进行人力资源培训工作中，不注重和职工之间进行充分的沟通交流，导致职工处在一种相对被动的状态下，不利于其工作积极性的提升，降低了培训的实效性。再次,企业人力资源培训目标不清晰。即便是现阶段大部分企业都开始认识到人力资源培训的重要性同时也组织进行了相应的活动，然而因为培训手段和内容选择上的不合理，造成人力资源培训工作容易流于形式。在组织进行人力资源培训的过程中，部分企业并未给出清晰的目标，内部职工也不能够明确掌握培训基本内容，影响到培训效果。同时因为部分培训内容与企业实际的生产经营情况不符合，在很大程度上与职工需求脱节，不能够促进职工综合素质能力的提升，造成培训工作目标难以达成。最后,企业职工不积极参与培训。部分职工并未了解到人力资源培训对自己的价值，单纯的将其视作为企业的管理手段，认为人力资源培训和自己未来的发展没有丝毫的关系。一部分职工甚至对于培训活动还出现了抵触情绪，这就对培训工作的有效开展造成了一定程度的影响和阻碍，降低了人力资源培训的实际效果，也不利于企业职工自身的发展。

三、企业人力资源培训效率的提升策略

（一）积极更新思想观念

坚持树立正确的思想观念是做好一切工作的基本前提。企业人力资源培训工作必须要尽快更新思想认识，应当在企业管理层、决策层以及基层职工中广泛的树立培训有用的认识，确保每一名管理人员与基层职工都能够真正的认识到人力资源培训工作的重要性。企业要为职工提供更多的培训机会，职工要积极的参与到培训中来，尤其是企业管理者不能够仅仅考虑到眼前利益，必须站在企业持续发展的眼光出发，把人力资源培训工作当成是企业的长期投资，从而确保培训效率得以保证。

（二）合理规划培训方案

第一是应当科学的对人力资源培训方案进行规划。建立完善系统的人力资源培训机制要求必须要将长期与短期培训联系起来，注重专业技能以及企业文化培训，人力资源培训的管理者应当科学规划，把培训目标和企业未来发展战略规划联系起来，把企业未来发展和职工个人发展联系起来。第二应当科学进行培训分类，人力资源培训工作中应当按照各个岗位、不同工作内容以及各岗位对职工专业技术能力的需求予以合理分类，坚持做到培训有重点有针对性，符合各岗位职工的需要。

（三）做好培训需求分析

首先是进行组织需求分析工作。这是确保人力资源培训效率得以提升的基础和前提，唯有做好组织需求分析才能够保证人力资源培训符合企业发展的实际需求，才可以把培训活动和企业未来发展规划联系起来，制定出科学合理的培训方案；其次是岗位需求分析工作，这是人力资源培训效率提升的基本保障，唯有开展好岗位需求分析，才可以确保培训主要内容符合职工岗位实际，培训效果能够满足岗位要求；最后是做好职工个人需求分析工作，唯有开展好职工个人需求分析工作，才能够保证人力资源培训能够受到企业职工的支持与拥护，才能够确保培训内容满足职工实际需求，调动广大职工的参与积极性，实现培训目标。

（四）提高培训的专业性

人力资源培训工作的专业性是确保培训效率提升的关键因素，我们应当进一步的促进培训工作专业性的提升。但要认识到，专业性的提升并非是短期的任务，而需要我们在实践过程中逐渐探索与完善。一方面是专业知识的选择，应当邀请权威专家对职工展开培训教育，培训的内容需要进行充分的论证和筛选，建立培训前专业知识甄别小组，保证培训内容的先进性。另一方面是专业团队建设工作，选择经验相对丰富的职工来开展人力资源培训组织工作，同时努力增强自身专业素质能力。对于培训师的选择来说，应当聘请业界知名、经验丰富的培训师，构建专业化的培训团队。

（五）做好培训后续工作

第一应当充分注重人力资源培训工作效果评估工作。人力资源培训的实效性能否达到预期目标，能否符合组织、岗位以及职工的实际需要，这些都必须实施科学的评估，按照评估结果对人力资源培训工作予以不断完善和调整。在人力资源培训过程中，必须要强调效果评估，制定出较为系统化的评估标准体系，应用科学评估方法，确保评估结果可以准确反映出培训的具体情况。第二应当推行培训后补充培训制度。在实施培训效果培训之后，必须要结合评估结果来对培训工作予以调整与补充，还需要建立补充培训制度，针对之前培训工作中存在的问题和漏洞予以补充，从而促进培训效率的提升。

四、结语

总而言之，企业人力资源培训效率的提升在很大程度上关系到企业未来的持续健康发展，同时也关系到企业职工综合素质能力的提高。但是因为企业自身发展实际、职工需求以及市场环境变化等因素的影响，人力资源培训工作中还需要进一步加强和提高。基于此，我们应当充分认识到人力资源培训的重要性，加大人力资源培训工作力度，采取科学有效的培训方案，进一步促进人力资源培训工作朝着更加规范化和科学化的方向发展，为企业发展提供坚实的人才保障。

参考文献：

[1]张娟.企业人力资源管理中员工培训创新的几点思考[J].科技风,2017(05).

篇7

师徒培训

人才提供

1.人力资源现状分析

随着石油企业持续发展，将对专业化技术人员和操作人员的数量和素质提出了新的要求，人才短缺矛盾将会日益突出。对此，人力资源管理应从加大人力资源开发入手，抓住关键，多策并举，来解决人才短缺的矛盾。

1.1对专业化人才和管理人员需求增大

石油企业正在迅速发展，人力资源需求将呈增长趋势，企业面临管理技术人才严重短缺，对专业技术人员的需求迫在眉睫，与此同时，如何处理好新增用工与用工总量控制的矛盾，也成为企业不可回避的问题。

1.2基层井站一般操作人员不能满足井站生产需要

现有的为数不多的优秀操作人员虽然工作经验丰富，但文化层次低，年龄偏大，适应新设备、新技术的能力不足；特种作业操作员工的素质难以满足发展需要。这部分员工的安全意识不够，需要进一步强化；维修技术人员欠缺。随着企业的发展，设备数量会相应增加，然而维修人员的增长速度不能满足设备数量的增加需求。四是基层井站管理人员的缺乏。

2.人力资源配置措施

2.1引进人才

加大人才引进力度，缓解生产一线人员紧张的局面。继续引进所需专业的高校毕业生，并为他们做好职业生涯设计。多渠道、多方式招收新员工，制定丰富的人员进行传、帮、带，为其创造良好的生活和学习环境，促使他们快速成长，尽快适应企业发展需要。

2.2多措并举

解决人力资源需求与用工总量控制的矛盾。一是推进井站承包，精简低效井站用工。选择产量低、规模小、易管理的井站或单井实施井站承包，严格按照有关程序，对承包人公开招聘，择优录用，并依据管理的难易程度，适当给予激励政策；二是实施井站归并，优化一线岗位用工。以产定员、合并班组，对人均产量较低、人多井少、组织形式齐全的低效开发单元合理归并，优化一线岗位用工。

3.培训

在人力资源配置矛盾得到缓解后，紧接着就应该将培训工作放到人力资源管理首位，人力资源配置中我们可以看到，年轻员工居多，使年轻员工快速成长，就可以为企业持续发展赢得主动。通过多举措培养人才，把生产需要、科技进步和人才培养进行科学的有机结合，多措并举进行培训。一方面继续采用“送出去，请进来”的培训思路，另一方面采用师徒培训制。新型的师徒培训制不同于传统的师徒培训制，其最根本的区别在于不同阶段有相应师傅，借鉴海豚跳跃前进的游动方式，逐步完善形成的具有跳跃式、阶段性和连续性的人才培养机制。

3.1师徒培训方案设计

在培训方案设计上围绕培训对企业发展的重要性，根据人力资源现状，设计技术人员、井站班站长及员工培训项目，结对子，成立培训负责小组，采用现场培训与集中理论培训相结合的模式，设计师徒培训的各个环节。

3.1.1骨干带新员工，铺路子打基础

选择技术骨干与新分配大学生结成师徒对子，井站高级工、中级工和新员工结成师徒对子，手把手培养，使其掌握基本技能，尽快独立工作，培养覆盖面达到100%。

3.1.2技术骨干带技术新秀，搭台子，练本领

从工作两到三年的青年技术人员中，选拔表现出色的技术人员与技术骨干结成师徒对子，技术员可与井区长结成师徒对子，培养技术骨干，覆盖率为75%。

3.1.3带领技术骨干，压担子，促成长

选拔表现出色、有技术潜力的青年技术骨干和井站培养出来的具有基层管理潜质的员工，承担关键性工作，促进技术水平和基层管理水平进一步提高，使他们尽快挑起担子。

由此，一个新员工从走上工作岗位独立承担工作技术（管理）骨干，一个完整的人才培养“流水线”，开始源源不断地为企业各单位输送人才，为企业发展提供了强大的智力支持。

3.2制定相关制度

成立专项小组后，围绕师徒培训认知结果、技能结果、情感效果制定相关考核制度，为评价提供标准，在标准制定中各部分应构成一个完整的整体，各标准之间要相互衔接、协调。

3.2.1组建专项小组

成立　“师徒培训”专项小组，并将该项工作纳入工作计划。根据生产任务、专业技术队伍状况和不同的工作岗位，确定师徒协议的内容，对符合条件的师傅进行登记。根据工作需要和岗位实际，为青年技术人员选择师傅，报“师徒培训”专项小组备案。

3.2.2组织签订师徒协议

师徒关系一经确立，双方必须签订《师徒协议书》，为其举行拜师签字仪式。《师徒协议书》作为师徒日常工作的规划书，明确规定了所要传授和学习的内容，确定了量化考核指标和进度目标，明确师徒现有水平、预期达到的水平、急需补充的知识和师傅对徒弟的考核办法等，同时还明确了师徒双方的责任和义务。

3.2.3执行严格的考核奖惩办法

师徒协议执行期间，单位定期组织阶段性考核，检查培养效果。协议期满后，按照有关规定，由“师徒培训”小组对师傅和徒弟分别进行考核，考核结果作为徒弟定级晋级的重要依据。考核达到《师徒协议书》要求，并通过了技能鉴定的徒弟，准予提前结束协议，晋升技术等级，并对师傅进行嘉奖。经考核，徒弟的成绩达不到协议要求的，取消协议，徒弟不能晋升技术等级。同时，把对徒弟的考核结果纳入对师傅的考核要素中，作为奖惩的依据。

3.2.4与员工薪酬挂钩

对于协议期满，最终考核达到《师徒协议书》要求，并通过岗位技能鉴定的徒弟，按有关规定办理晋级手续，并根据实际情况安排使用，充分发挥其技术特长。对于协议期未满，但以达到《师徒协议书》要求的，通过了职业技能鉴定，除按有关规定办理晋级手续外，还给予一定奖励，徒弟在各种技术交流会、技术比武获奖时，要对师傅给予一定的奖励。

3.3实施过程应注意的问题

3.3.1选择师傅

在选定师傅对象上，强调能者为师，对师傅的聘用，不唯身份、不唯年龄、不唯资历，要求师傅具有优良的职业道德、熟练的操作技能，在本专业有丰富的工作经验，处处以身作则，帮助徒弟养成优良的职业道德和工作作风，在保证安全的基础上促进徒弟快速成长，确保学徒期满后达到本专业相应技能等级标准。

3.3.2徒弟要求

针对师带徒培训机制的特点，注重实际操作技能的培养，主要是增强徒弟的动手能力。要求徒弟积极主动配合师傅工作，努力完成师傅分配的学习任务和工作任务。对师傅传授的理论知识和专业技能，要虚心学、刻苦钻、认真练，做到全面掌握、融会贯通、精益求精。同时，制定自己的学习计划，并接受考核。不发生任何责任事故及违纪现象，否则将延期出徒或不予出徒。通过师傅的教学和培养，学徒期满时应达到本专业标准。

3.3.3思路拓展

实施师带徒机制初期，由于受师傅条件的限制，可能会出现徒弟找不到师傅的现象。为此，应调整思路，拓展师带徒模式，适当扩大了师带徒的范围，以适应生产和工作的需要。针对师傅分布不均的情况，采取了跨部门师带徒方式，实行2┼2培训模式，如小班员工的培训，为了使理论培训和实际操作培训相结合，采取理论知识和实际操作分开培训的办法，即由小班班长负责两个徒弟的实际操作培训，指定师傅对两位徒弟进行理论辅导，收到了事半功倍的效果。

3.3.4培训控制

篇8

1)人力资源培训系统建设适应了国有企业提高管理水平，增强核心竞争力的客观需要。人力资源是企业的核心资源。加强对国有企业的人力资源培训，有助于国有企业员工知识与技能的更新，对于发掘人力资源的潜在经济价值，释放企业员工的潜能，调动人力资源的积极性、主动性和创造性，最终达到提高企业生产效率，高效实现企业经营目标具有重要意义。美国经济学家GarysBecker指出“：人力资源培训会对现期收益与现期支出造成一定影响，但它可以在未来的企业经营中大幅度地提高收益，降低支出，这是企业乐于提供培训投入的重要原因。”

2)人力资源培训培训系统建设是国有企业适应经济全球化发展的迫切要求。随着经济全球化进程的加快，科技、知识信息的更新速度也日趋加快，尤其自我国2001年加入WTO以后，国有企业面对的市场竞争形势更为复杂，拥有先进管理理念和雄厚经济科技实力的跨国集团，具有决策机制灵活的私营企业，社会负担轻的民营企业都成为国企发展的重要竞争对手。“多层次、多渠道、大规模地开展人才培训，重点培养一批高层次和高技能人才”，应当成为企业人力资源管理工作开展的重要议题，培养建设出一支政治坚定、专业技术过硬、具有开拓创新精神的高素质人力资源队伍，以应对经济全球化发展的机遇与挑战。

2国有企业人力资源培训的需求分析

国有企业人力资源培训系统建设首先必须明确企业人力资源规划的培训需求，分析培训目标的设置，通过宏观、抽象层次的培训，总目标的分层次细化，才能使培训规划更具合理性和有效性。反之，就可能导致指导者、受训者偏离培训期望，造成企业人力、物力、时间和精力的浪费，导致培训的失败。因此，加强培训需求评价，对于企业人力资源培训系统建设工作的开展是非常必要的，清晰地界定培训目标及内容更是培训规划的重中之重，拟定培训主次任务、执行频率、质量标准、工作绩效评价等，都是培训规划所需要考虑的问题。具体来讲，培训需求主要依靠于三种方法进行确定：

2.1组织分析

人力资源培训规划应取得组织战略、培训资源条件、员工的上级和同事的一致支持，确定培训是符合需要的，保证人力资源培训目标与企业远景发展战略的一致性。培训主题应切合企业发展实际，或强调产能提高和技术流程创新，或推进产品和服务的客户化，将团队建设、跨越职能培训、专业化培训作为培训重点，恰当地设计培训主题和确定员工培训数量，推进员工队伍的技能更新和现有劳动力资源潜在价值的深入挖掘。

2.2任务分析

要掌握员工在职能履行过程中可能需要完成的各项工作任务，以便在培训过程中可以重点明确知识、技能的培训任务，以确定培训目标。培训需求应当综合使用工作流程、人力资源管理信息等手段，由主题专家依据工作岗位重要性、任务执行难度、执行频率等因素对培训需求进行等级评定。

2.3人员分析

所谓人员分析，是指要针对各岗位人员的现有绩效与企业期望绩效间的差距，或岗位工作发生新变化时，员工绩效水平有待改善时，分析确定培训是否合适及需要哪些培训。换言之，培训需求信息应根据员工知识、业务素养更新速度滞后引起绩效不良的情况加以确定。同时，给予员工岗位能力培训，知识、技能培训更新机会，实质上也是对员工个人职业发展的肯定与必要支持，对于凝聚员工向心力、提升部门整体业绩均具有明显意义。

3国有企业人力资源培训系统建设的实施策略

国有企业的组织内部环境和制度规范的不匹配是导致培训模式无法正常运作的重要原因，人力资本投入大幅降低的不良趋势、薪酬待遇与员工知识、技能水平联系不紧密等问题，都是导致人力资源培训无法全面发挥出对企业经济效益贡献性的重要原因。为此，要建设与国有企业发展相适应的人力资源培训系统，要注重企业组织合力的发挥，应从以下方面加以落实：

3.1建立科学、完善的人力资源培训投入机制

1)国有企业应将人力资源开发的投入当作企业的战略投资加以重视和关注，培训软硬件环境建设应尽可能地参照最新标准。

2)人力资源培训数量和规模的扩展要与培训收益相契合，保证获取最大培训投入产出率。要将企业教育培训机构作为独立的运营实体加以看待，培训工作的开展必须符合企业综合效益最大化的基本前提。为此，培训项目进行成本效益预算的同时，应依据企业战略发展方向对培训项目的组织、确定进行轻重缓急的分级，进而形成具有参考价值的培训投入控制方案，协调好培训数量和质量、投入与产出之间的客观联系。

3)要正视培训投资风险，防范培训人员流失造成的经济损失。为此，要继续推进企业员工绩效评估机制，形成科学、公正的薪酬待遇体系；同时除岗位培训外的学历进修、技能等级鉴定培训，都应当逐步实现市场化，向自费形式转变，并通过培训后薪资层级的提高逐步给予补偿。

3.2健全人力资源培训的激励机制

要健全人力资源培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人机制，使国有企业职工进一步明确自己在企业发展中的主人翁地位，形成培训的激励机制。具体而言，应包括两部分内容：

1)依据培训质量对参训员工给予适当的物质、精神激励。要坚持“公平竞争、择优培训”的人力资源管理原则，将企业培训资源更多地向有能力、有潜能的员工倾斜；业务培训应纳入职称评定、干部选拔、职位晋升的重要考虑范畴；知识更新较快的岗位应定期组织必要的培训，该项应作为员工留用或晋职的重要指标。由此，要在国有企业组织内部形成培训———提高———再培训———再提高———整体素质发展的良性循环。

2)要坚持培训与员工任用相结合的原则。简单来讲，职工培训的选派方式必须考虑到企业战略发展规划与职工职业生涯发展的双重影响因素。企业可以参考微软公司（MSFT）的“职业阶梯”设计，详细列出员工入职后职业发展的所有可选择路径，并提出不同职务应当具备的能力、经验及必需的培训。通过职业能力的量化、评估，在企业内部形成积极自主参与业务培训的竞争氛围。

3.3人力资源培训的评估监督机制

篇9

人力资源培训开发归根结底是一种经济行为，企业都将经济效益的获得摆在重要位置之上，理性分析人力资源培训开发的投入、产出等经济学特性，有利于各级管理者进一步提升对人力资源培训开发工作的认识，以求把握其中的各种规律。

1、企业人力资源培训投资形式。从资本流向来看，人力资源培训开发投资有直接投资和间接投资两种形式，直接投资主要表现为开展培训活动所直接投入的各项费用，如需求调研、培训教师酬金、材料费、设备设施折旧等，我们通常把直接用于员工培训的支出称为培训直接成本；间接投资主要是指企业开展培训活动而产生的员工由于参加培训而引起的生产损失或劳动生产率损失，这是企业培训活动的间接成本。

从来源来看，现代企业财务制度中已把人力资源培训的直接投资列入年度成本和企业投资之中，其来源主要有三个方面。一是按企业工资总额1.5%提取的教育经费；二是按技术改造资金的5%提取的员工培训费；三是用于培训设施建设和设备购置的固定资产投资。

2、人力资源培训效益的特征。人力资源培训效益的有隐形性、预期性、不确定性和持久性等特征。通过人力资源培训投资提高的经济效益却无法直接计算出来，这说明人力资源培训投资产生的经济效益具有隐形性。人力资源培训的预期目标是我们开展各种培训活动的前提，但培训投资产生的效益受培训内容、受训人员的素质、培训人员的素质以及培训计划的优化结果等因素的影响较大。因此，其效益目标具有预期性和不确定性。近年来企业界流行这样一种说法：“就长期而言，把资金投在适当的人身上要比投在一个好的构想上更能获得利润。”

二、人力资源培训预期经济效益的估算

1、简易估算。在确定人力资源培训预期经济效益简易估算的数学模型时，我们必须考虑到人力资源培训效益的隐形性这一基本特征，从培训投资引起生产环境的变化入手，估算培训后的预期经济效益增长率。

培训后的预期经济效益增长率=培训投资引起的效益增量/年÷培训投资/年（设备和工艺更新的投资/年+全员培训投资/年）×100%。

培训投资引起的效益增量/年=劳动生产率提高的效益增量/年+质量提高的效益增量/年+技术革新效益增量/年。

如果我们设定培训后的预期经济效益增长率为N；培训投资的效益增量/年为M；培训投资/年为C；劳动生产率提高的效益增量/年为a；质量提高的效益增量/年为b；技术革新效益增量/年为c；全员培训投资/年为d；设备和工艺更新的投资/年为e；培训后的预期经济效益增长率可以表达为：

M∑a+b+c

N=-―×100%=――――×100%

C ∑d+e

2、人力资源培训投资中的不经济问题。现行国情下的企业人力资源培训机构，存在着管理层次多、专职从事培训工作的人员多、职工总量富余和培训需求模糊等不经济问题，人力资源培训投资的效益性很差。也就是说，企业可以通过精干队伍，加强管理，减少员工培训所需人力的货币投资，进一步提高人力资源培训的经济效益。

三、多方面合理化组合是提高培训效益的有效途径

在人力资源培训过程中，通过需求调研，确定培训目标、内容、方式，测算培训成本，优化培训计划，是提高培训投资经济效益的重要环节。

1、培训需求调研的主要步骤和目的。

（1）组织分析。其目的主要是预测企业未来在技术和装备、销售市场及组织结构上可能发生的变化，从而测定哪些员工需要在哪些方面进行培训以及需要的时间。

（2）工作分析。主要了解的是工作岗位所要求的绩效标准，与员工的实际表现的差距等，通过分析找出这些问题产生的原因，有针对性的安排培训。

（3）思想状态分析。其目的是通过调查，了解职工队伍的思想状态，有针对性地开展培训

2、培训目标设置和选择合适培训方式的几个原则。培训目标主要有技能培训、知识拓宽、观念转变三类。在设置培训目标和选择合适培训方式时要坚持学用一致、因人施教或按需施教、观念更新和技能提高相结合等基本原则，才能使有限的培训投资发挥出较好的效益。

篇10

煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题 思想汇报 /sixianghuibao/

1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状 作文 /zuowen/

(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。/

(2)人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。/

(3)人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。//zuowen/

1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题

(1)人力资源开发与培训资金的投入严重不足 作文 /zuowen/

主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣;员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训;国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。//html/zongjie/

(2)企业对员工培训重视度不够 总结大全 /html/zongjie/

一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。//zuowen/

(3)培训机制不完善

首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有在做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。//zuowen/

(4)培训师资不符合要求

部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差。//zuowen/

2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考 毕业论文

2.1更新观念，转变思想

煤炭企业在管理上，仍停留在“管物主义”阶段，缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅，力气就是技术”，管理方法简单粗暴，能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准，以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中，口头上强调重视知识、重视人才，实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此，我们要从根本上转变：要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别;其次要真正认识知识经济时代人才的重要性，牢固树立“人才是第一资源”的观念。//html/zongjie/

2.2加大培训资金的投入 毕业论文

要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。//html/jianli/

2.3采取科学有效的培训技术和方法

员工培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗位报酬结合起来。//sixianghuibao/

(1)要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍，教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

(2)改善培训手段。既要开展书面讲授，也应开展音像教学，同时开展网上培训。/

(3)加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。//zuowen/

(4)根据不同对象和需求，选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式，分层施教，分批学习，有层次、有侧重地进行培训。//html/jianli/

(5)改进培训方式。既要开展企业内部培训，也要采取与大专院校联合办学的方式，也可开展业务骨干外派的学历培训，但必须坚持以企业内部培训为主，采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。//sixianghuibao/

2.4创建学习型组织

从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。//html/zongjie/

参考文献： 毕业论文

[1]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.北京：企业管理出版社，1997

[2]张德.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001 毕业论文

[3]魏杰.《国有资产管理》.2001年第8期

[4]萧鸣政.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001

[5]孙淑辉.《以人为本抓好国企人才的培养与开发》.冶金经济与管理，2005

篇11

中图分类号: C975 文献标识码：A

一个国家的国民经济得以发展，这与他的企业是分不开的，企业是一个国家国民经济发展的内在动力，企业的发展从根本上决定着经济的运行。改革开放以来，市场竞争日趋激烈，企业的发展也遇到了前所未有的瓶颈，因此企业想要突破瓶颈，必须要进行调整和改革。企业要立足，要不断提升自身的竞争力，就应该有一只强大的人力资源队伍做后盾。所以说，对于国企改革下的人力资源培训情况，我们有必要进行更深一步的探讨，寻求能够提高国企人力资源综合素质的方法、途径。这就要求国企一定要加大在人才培训与开发方面的资金投入，不断吸收高素质人才加入，形成自己的独特的优势，使得企业能够处于一种良好的发展趋势。本文笔者主要就国企改革视角下的人力资源培训与开发的问题做了相关探讨。

新形势下企业人力资源培训与开发的现状

近年来，在改革的号召下，很多企业都做出了积极地回应，不断地就自身的情况进行了一系列的调整，并且有不错的效果，这在一定程度上增加了企业的收益，使得企业对社会有了更大的影响。但是，在国企的这次改革当中仍然存在着很多问题，其中较为突出的是企业的综合竞争能力还有待提高。要解决这一问题，首先要加强对企业人才的培养，尤其是高管层必须要充分认识到员工的培养和教育对一个企业的重要性。国企要不断开发优秀的人力资源，员工自身综合素质要不断提高，就应该改变以往国企人力资源的培训取向。

目前，有一些企业的人力资源培训与开发收到了一定的效果，但是由于很多国企员工都是老员工，他们的知识结构都已经被淘汰，而他们自身又不太注意专业技术以及综合能力的提高，另外，有些企业的人力资源的设置也不尽合理，导致了人才比例严重失衡。上述一系列的问题已经严重阻碍了国企改革的前进速度，而且对国企进行进一步的技术革新以及长远的规划都是很不利的。科学统计结果显示：有些企业当中并没有储备充足的人力资源，这些员工所创造出来的经济价值和对他们的投入并不成比例。而且，部分大中型企业当中，有将近一半多的管理人员只有本科学历，剩下的大多都是专科学历，且这些学位的获得也是通过成人自考的方式获得的。所以就有很多的管理者在上岗之前，并没有接受过国企管理的正式的培训与教育，她们不能准确的把握企业以及市场的运行规律，他们的外语水平以及计算机的上级操作水平，也完全达不到国企管理人员的标准。当今社会日趋激烈的市场竞争，归根到底就是各个企业之间人力资源的竞争。企业只有先拥有了一支由很强的专业素质以及业务能力的，具有高竞争力的人力资源队伍，才能够在激烈的竞争当中立于不败之地。

国企人力资源开发与培训的措施

1.树立科学的人力资源开发与培训新理念

要加强国企的人才开发与培训工作，首先要求企业的高级管理者要强化自己的人才开发与培训的意识，加强对人才开发与培训的科学的、合理的管理理念的认识，不单单是表面上的称呼或者是名字的变化，而且要有更深层次的理解。人才的开发与培训是管理层对企业人力资源的开发、配置、培训等多种管理活动。在这个以人为本的社会，企业的管理层应该要时刻谨记人力资本的观念，在所有的各种投资当中，人力资本的投资往往比其他方面的投资收效更为显著；另外，管理层还应该要有市场的概念，企业要生存、要发展，这些都与市场的发展有着密切的关系，人力资源的开发与培训业应该放在市场这个大环境内进行；人力资源开发与培训作为一项重要的工作，在开展工作之前必须要有战略性的计划与部署，由于人力资源有着很大的多变性，这样就很难对企业的人力资源做出定量的评价，但是企业的人力资源又有着巨大的潜力，企业要发展必须要先挖掘出人力资源的无限潜力。

建立与企业发展相适应的人力资源开发与培训机制

企业要做好人才开发与培训工作还需要结合自身情况，建立科学、合理的人力资源机制，主要包括人才管理、竞争机制、激励机制以及评价考核等等。科学、合理的人才机制是建立在双方平等的基础之上的，它不会有身份的差别对待，并且是在合同法范围内指定的，同时还需要签订劳动合同。企业管理层要同时注重对员工的物质激励与精神激励，做最大的努力来激发员工的积极性。但是最重要的是一定是建立在自身实际情况之上的，根据自身情况，制定出有效的绩效机制，创造一种良好的人才开发与培训的氛围，提高员工对企业的忠诚度，让员工明白自己的命运与企业的命运是紧密相连的。另外还要为员工提供实现自我价值的机会，做到物质与精神双管齐下。

3.进行合理的培训教育提高人员素质

在信息高度发达的今天，员工的素质对一个企业的发展起着重要的作用，所以，对企业的人力资源进行开发与培训是企业生存和发展的有效保障。除了基层员工之外，中高层管理人员的综合素质也有待提高，做为领导、骨干，他们素质的高低直接影响着其领导的下属的好坏。所以说，对企业的中高层管理人员进行相关的培训也是十分必要的，他们的综合素质提高了更有利于企业的发展，大幅度的提升企业的经济效益。对于普通的员工，要不断的对其进行人才的培养、选拔、流动管理的模式，不断对其进行培训，提高他们的综合素质，而且管理者要善于发掘员工中的人才，并且要对他们进行提拔，激发他们的积极性，把人力资源培训工作落实到实际工作当中，不断地为企业的人力资源注入新的活力。

4.员工工作方法的培训与创新

在新形势下，企业要进行高效的人力资源的培训与创新，取得良好的成果，相关部门就应该不断地改进人力资源培训的方法，针对人力资源的具体特点进行培训，要有针对性。另外，还可以把参加培训的人员根据他们的学历、技术水平进行划分，进行有层次的培训，这样更有利于学员接受。同时，也要注意做好宣传工作，在员工中宣传人力资源培训的重要意义等，使大家都深刻的认识到人力资源培训的必要性，这样的宣传工作可以通过视频、公司网络或者是通过文化活动等进行。这样不仅可以让员工认识到热力资源培训的重要性，而且等有利于员工接受，达到事半功倍的效果要达到上述目标，首先可以组织一些群众性的精神文明的创建活动，鼓励大家积极参与，而新时期企业人力资源开发与培训的一个重要目标就是要培养出符合当今时代要求的新型人才，所以精神文明创建活动是必不可少的。

结束语

在新时期新形势下，我国企业的人力资源的开发与培训工作面临着新的的机遇与挑战，所以我们一定要不断地开展人力资源的开发与培训工作，与此同时还要进行人力资源的创新研究。本文主要从新形势下企业人力资源开发与培训工作的发展的创新意义以及新时期创新方向的角度出发做了具体的探讨，以期为企业人力资源的开发与培训工作有所贡献。

参考文献：

篇12

我国煤炭企业中的专业技术人员总量不足，综合素质偏低，是煤炭企业的现实情况。

(二)缺乏长远的规划和科学的分析

煤炭企业的经营管理人员对人力资源的战略认识不到位，缺乏长远的眼光和战略思维，人力资源的机构设置上不合理。

(三)培训形式单调，效果不佳

培训形式缺乏创新，只是一味的采用“上面讲，下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响培训效果。新招聘的员工文化程度普遍不高，接受新知识水平较慢，在短时间内难以达到应有的效果。内部授课教师不能满足培训工作需要，授课技巧有待提高，制作课件缺乏创新。岗位技能培训“师带徒”效果不佳，流于形式。一线煤矿多媒体教学器材欠缺，培训教室设备需要添置。

二、我国煤炭企业人力资源培训和开发中存在的问题

(一)投资不够

培训人员观念缺乏超前思维，培训投人不足，只是作为工作内容中的一个部分，没有作为人力资源的开发来对待，缺乏长远眼光，认为对员工的投资不会或者在当期内很难见到效益，而且员工的流动性很强，尤其是高素质的员工，因此不愿意进行较大规模的投资和投人。

(二)重视不足

其一，人才应该作为人力资本来对待，应该作为企业的资产，提高重视程度，加大人力资源的培训力度和开发水平，不能或者只是重视物质资源的投资和投人;其二，人力资源的管理具有自身的特殊性和特点，不能将人力资源的开发和普通人员的管理或者劳动力的管理等同视之，要按照人力资源的自身规律和管理规律进行管理;其三，在进行人力资源的开发中，没有全局思维，只是重视干部的培训和培养而忽视对于一般人员的相关发展规划和专业技能的培养，尤其是对于高级能工人的开发更有甚之。

(三)机制不健全

其一，存在培训的过程与实际效果之间的脱节，对于培训之中的过程中的效果如何在实际工作中进行考核和检验的问题是要解决的重要问题。其二，没有重视考试和考核的技术问题，考试和考核是对培训效果的有效控制，但是考核和考试在实际工作中如何得以体现，如何进行培训的延伸和提高是重要的一个问题。其三，对于考试和考核的管理缺乏有效和高效专业的人员以及管理，大多数企业没有进行完整的记录和整理，即使进行了整理也缺乏有效的分析。

(四)师资缺乏

企业没有形成自身完整的师资体系和师资团队，部分国有企业的职工培训等企业学校，分布很分散，没有进行全国一盘棋的布局和调整。很多进行培训的学校由于历史欠账和显示发展机制等原因没有进行大规模的现代化配套装备和配置，基础条件较差。

三、我国煤炭企业人力资源培训和开发的对策和建议

(一)进行思想观念和思维的变革

转变过去的就有的不适合时展的观念和理念，完成管理思维的升级和再造。改变过去井下人员的粗暴式管理模式和方式，改变过去只是进行管物的思维，改变过去管理方法，改变只是重视口头的管理方式，真正实现人本管理的转变，真正实现从劳动管理到人本管理的飞跃，真正将思维提高到人才资源的角度和人才资本的高度看待问题和处理事情。观念的转变是发展的先导，没有观念和思维的真正转变不会有大的发展和提升。

(二)加强对于培训和开发的资金支持

除了进行硬件的投资之外，更加注重对于人本软件的投资和投人，提高高度和投资水平，将每年计提的教育培训经费真正能够应用到员工的身上，使更多的员工和企业受益，尤其要重视对于培训实体的投资。

(三)创新培训的方式和方法

应该将人力资源的开发和培训视为一项重要的工作，而且是技术性很强的工作，不是简单的管管人而已。要注重学习过程与效果的有效结合，有效转化，来做到培训使用的全过程控制和管理，并且将培训和员工升迁发展相衔接，同岗位的收人相结合。将现代培训引人企业的发展过程，积极开展第三方培训，积极发展外包培训，将本企业不适合或者不熟悉的培训外包给专业的机构进行开展，提高专业性和技术水平。改变培训的方式方法，开展现代远程培训，开展好基于现代卫星技术的培训、开展好基于现代互联网技术的平台应用，借助于专业的机构进行培训，灵活使用光盘等现代传媒手段进行培训。变革培训的效率和频率，确保实现一定量的员工始终处于培训状态。