中医人才论文范文

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2研究结果

笔者认为翻译能力从实质上说是一种语言的转换能力。这种转换能力是由译者的对源语言与目标语言、对翻译文本的理解、所涉及专业知识以及相关文化认知的综合体组成的。中医药翻译的过程随着翻译者认知体系的发展而显示出对不同变量单元的关注，如：词语、句子、段落、文本、中医药概念、中医药理论、中医药文化等。受调查者对这些变量的关注度，以及对其翻译过程中所做的各类决策的影响度也随调查对象翻译能力的发展而体现出不同形态。在本研究中，研究者发现调查对象的关注变量单元和关注程度体现中医药翻译专业学生的语言转换能力的发展过程，是学生中医药翻译能力发展的关键节点。通过对调查对象的历时性跟踪研究，本研究发现中医药翻译能力的发展具有一定的阶段性，初步研究结果显示调查对象的中医药专业能力发展经历以下阶段：语言层面转换为主题的初级阶段，关注中医药理论、实践与文化转换为主题的中级阶段，形成批判能力与发展创造性为主题的高级阶段。在语言层面的转换为主题的初级阶段，调查对象的关注点在语言单位上，并且这种关注随着他们翻译能力的发展而呈现出一个从点到面的趋势。具体来说，学生中医药翻译初期的关注点是在目标语言中寻找和源语言对等的语义单位。例如：学生在翻译“阴阳消长”时，翻译的重点很大程度地集中在汉语中的“消长”的英文对应语的寻找上。在进行翻译时，很多学生会将其中关键性的词语进行重点标注，并首先进行英文中对应概念的寻找。随着学生的翻译认识不断发展，他们在中医药翻译中的关注点逐渐从词语转化到以句子为单位的语义转换上，并开始关注句子间的语义与逻辑连贯，并将关注点逐渐扩展到整个段落。在此过程中，学生非常关注并寻找各类翻译技巧，并将这些翻译技巧应用在医药翻译实践中，特别是在他们发现所学的翻译技巧可以立刻使用的情况下。学生在语言层的转换为主题的初级阶段的翻译实践中将重点放在语言的层面上，翻译活动集中在对文本中所反映的客观事实的认识，及对翻译技巧的学习和内化上，而这两者随学生翻译能力的发展而不断融合。在语言层面为重点的初级阶段，学生的翻译路径主要为理解并分解原文，将其转化为可以进行语言转换的可操作单位，并应用所学翻译技巧进行翻译活动，对翻译后的英文文本进行篇章与逻辑梳理。笔者还发现，在此阶段的调查对象往往对于语言层面外情境的关注度较低，对于确定性规律的寻找和内化是他们在这个阶段的明显特征。在以关注中医药理论、实践与文化转换为主题的中级阶段，调查对象对于作为源语言的中文与目标语言的英文有较好的语言转换基础，对翻译过程中常用的各类语义分割、语言形式的转换及转换后的目标语言逻辑与文本梳理均有较好的认识和把握。在此阶段，调查对象逐渐将对语言层面的关注延展到翻译所处的情境中，呈现出对中医药理论、实践与文化很高的关注度。调查对象从入学就开始进行中医药方面专业课程的学习，但是在我们的调查中发现在中医药专业课学习中所获得的知识与英文知识与能力并没有形成有机的结合，而是分块储存。而随着调查对象中医药翻译能力的发展和实践的积累，这些被动储存的中医药知识在翻译活动中被激活，并为他们的中医药翻译提供所必需的中医药专业知识。在这个阶段，调查对象对中医药翻译活动涉及到的中医药文化有很高的关注度，对中医药理论、实践与文化的认知活动主动性增强，对中医药原文中关键概念的理解及语言情境、中医药知识与文化情境的认识不断加深，他们在翻译活动中决策的主导因素也从语言层面更多地延展到中医药专业知识层面。在形成批判能力与发展创造性为主题的高级阶段，调查对象在从事大量的中医药翻译实践后，其对作为源语言的汉语和目标语言的英语在中医药情境下的转换有了很好的基础与把握，他们在此阶段的认知活动表现为大量收集、比较与评价同一中医药特定主题的文本，译本反映原文主旨、语义展现、文本类型与语言风格对应，以及中医药文化在目标语言中的构建。在此阶段调查对象的突出特点为能够将语言层面的能力与中医药专业知识层面的能力进行有机的结合，能够区别和评价不同译文对中医药原文的语义、语用、文体、文化等的构建程度，并能够在对已有各类译本进行分辨和辩证评价的基础上，做有超越性的翻译探索。这个阶段的两个主要特征是批判能力的形成和中医药翻译中创造能力的发展。这其中的批判能力并非对其它相关各类译本的批评，而是在自己的中医药翻译实践基础上形成的属于个体专用的翻译策略，应用自己的现有的翻译理论框架对各类翻译文本进行分解、分析、建设性地评价，并在此基础上不断修订和架构实用的中医药翻译理论框架和翻译路径，并以此为基础进行中医药翻译创造性活动。

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问题由来：

国务院以[20__]35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[20__-07-06]》，并指出：在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然[20__]35号是针对国家事业单位的，而国家机关并未“触动”，但完全可以这样认为，正式拉开了人事制度改革的序幕。

[20__]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[20__-07-06]》正式下发后，各地开始制定人事争议仲裁的细则（办法）来配合这项重要改革。在此之前不少地区已制定出台的办法也都做了必要的修改。在此期间，也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件，人事争议仲裁没有任何法律依据，这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到20__年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[20__]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨，人事争议案件诉讼方有法可依。

此时，人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”，似乎问题有了出路。但是，这种接轨是形式上的接轨，而不是实质上的，更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化，各方面依然如故，而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员，以为有了司法解释，官司可以得到人民法院公正审理裁决，以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的诉讼复杂性没有足够的认识与心理准备，其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待，而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“驳回”来“封杀”。

出现这样的现象，除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外，没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析，着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。

本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论，并就有关问题提出一些浅显的建议：

一、人事争议与劳动争议的共同点：

1、争议常见的起动一方当事人（申诉主体），往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方（被申诉主体）为企业、单位，往往表现为仲裁被申诉人。应当说，在我国《宪法》保证下，工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者，他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。

2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。

3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”，即要启动司法程序提讼必须经过仲裁这个前置程序。

4、根据最高人民法院的司法解释，人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理，基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。

5、两类仲裁委均设在国家行政机关（劳动 主管机关与人事主管机关）内，一般为其处（科）级单位。

6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，所能提出纠纷争议的事项，可形成诉讼的案件非常多。

二、人事争议与劳动争议的区别：

1、主体之间的不平等：企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。

2、建立关系的合同的表现形式不同：人事争议与工作人员之间是聘用合同关系，解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”；劳动争议之间是劳动合同关系，解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是，不论哪类合同，凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。

3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。

4、由于我国多年的体制，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。

5、在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员）、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后，一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉（但目前已不是单一的这种情形），其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。

6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待）。一般事业单位由编委办核准颁发《事业单位法人证书》，而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》。可以这样认定凡持有《事业单位法人证书》的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为“公办学校”，而非全民所有制的学校一般称“民办学校”，或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是依照《公司法》设立的称之为“公司”，相对一般工厂、经济组织则称之为“企业”。

7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。

三、人事争议与劳动争议的关联：

1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。

从宏观上说，本文前述各类人员均为社会劳动者，这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中，适用《劳动法》会存在困难，有专家学者认为：这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致，因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。

这里存在一个认识误区，也是目前我国人事制度现状所带来的问题。即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。解决这一相关问题，唯一办法，在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的《人事争议仲裁办法》行政法规来替换先前的政策性行政文件。另一方面，实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢，希望能够最终实现统一适用法律的结果，只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台（注：这些规定必须由国务院方为行政法规），由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致，仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上，而这些文件必竟不是法律，人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。

另一方面，人事部于20__-09-29（20__年12月方予公布）出台国人部发〔20__〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》，《通知》指出“该《规定》（注：法释[20__]13号司法解释）确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系，表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道，同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求，对推动人 事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调，就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题，如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商，确立相关的衔接和协调机制，制订有关的工作制度，确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题，（1）回避了适用《劳动法》问题；（2）对于原人事政策文件与法律如何“衔接”，也没有明确指导。在此情形下，人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》比较困难的现状可能还会持续相当长的一个时期。

2、人事关系与劳动关系之间的关联：

人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映，这一点无法回避。长期以来，人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此，认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向，这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。

劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[20__]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”，这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定，但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权利中的主要部分是劳动权利，这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。

从前面对事业单位人员种类现状的分析可见,事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉，对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的，这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同（即聘用合同、劳动合同）。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉，而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别，近日南京市的一起人事争议案件中，单位是在工商注册的企业，但所与员工签订的合同，单位到人事局进行了合同鉴证，故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉，这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别，反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。

3、劳动法律法规与人事政策文件的关联：

由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示，最高人民法院于20__年4月30日出台了法函[20__]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，法函[20__]30号第一条规定《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[20__]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工，但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。

借此机会需要说明的是，第一条规定使用了“人事方面的法律规定”，这一点实际上是不存在的，可以用两个例子来说明这一现实：（1）到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法（规定），均没有援引所适用的法律依据。（2）最高人民法院20__年5月18日出台的法[20__]96号《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定：“考虑建国后我国立法程序的沿革情况，现行有效的行政法规有以下三种类型：一是国务院制定并公布的行政法规；二是立法法施行以前，按照当时有效的行政法规制定程序，经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规；三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规”规定，在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规，既然如此，在审理人事争议案件时，只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”，那么在庭审时又如何区分呢？

而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件，按照法函[20__]30号第一条规定会出现两种有意思的情形：（1）这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题，人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。（2）《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成，在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范，那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”，从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过，最高人民法院的起草者必竟是专家，他们给出了一条变通路子，即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”，也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据，但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。

四、人事争议案件与劳动争议案件在管辖与受理方面的关联：

1、仲裁与诉讼的管辖：

由于两类案件都设置了仲裁前置程序，要想诉讼就必须先仲裁，故这里需要先讨论仲裁的管辖与受理的情形。仲裁的管辖由于诸多原因形成了特有的属地条块加行政级别的模式，（1）属地管辖：一般情形下，以被申诉单位所在地的行政区划为界，由被申诉单位所在地的市县(区)仲裁委受理；（2）“条块”管辖：被申诉单位的行政主管部门的仲裁委受理，如中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会；（3）行政级别管辖：即按被诉单位的行政级别分别由省厅、市县(区)局所属的仲裁委管辖。

对于这么复杂的管辖，实际不利于当事人申诉，也不利案件今后可能受诉人民法院的管辖确定，更不利于今后可能的案件执行。首要的仲裁管辖原则是仲裁机构与管辖法院一致的原则，其次在地域管辖上由用人单位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基层人民法院管辖。在级别管辖上应贯彻仲裁委无级别之分、的一审由基层人民法院受理的原则。

对于人事争议诉讼案件的管辖，北京市高级人民法院给北京基层法院下发了《通知》，基本采用了这样的模式来规范人事争议诉讼案件的管辖。最高人民法院在20__年4月30日以法函[20__]30号《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》对“事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。”的管辖原则予以确认。

2、仲裁与诉讼的受理：

仲裁受理看似简单，但两类仲裁的申诉受理实际上存在一些问题。仲裁申诉受理，一般当事人会遇到两类情形：（1）、实际不属于仲裁的争议，而不受理；（2）、实际应属于仲裁管辖的案件，由于仲裁委基于众所周知的原因却作出不予受理的决定，发给申诉人《不予受理案件通知书》。

《劳动法》第八十三条规定“劳动争议当事人对仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《劳动法》规定为只有对“仲裁裁决”不服的才可到法院。《劳动法》规定的“仲裁裁决”应当指劳动争议仲裁委对仲裁案件作出的所有对申诉当事人存在直接利害关系的裁判与决定，它包括裁决、决定或通知三种承载形式。而在实践中“仲裁裁决”却往往被狭义的理解为仅指《仲裁裁决书》，如果人民法院的具体承办法官有了这样的认识观点，该案必然会被作“不予受理”或“驳回”处理。

现实中也就是这样的经历过程，《劳动法》颁布后相当长的一段时间内，人民法院比照《仲裁法》的规定认为“仲裁裁决”应当是仲裁申诉的实体裁决，而仲裁委作出的实体裁决只能是一种，即仲裁委做出的《仲裁裁决书》，只有此人民法院才能受理，故对没有做出实体裁决的劳动案件，人民法院拒绝受理。此做法的结果是导致很多劳动争议案件被人民法院所拒绝。基于劳动者甚多反映，劳动争议仲裁因法定不适用《仲裁法》调整，如果仲裁委不予受理，人民法院也不受理，必然直接损害申诉当事人的诉权，申诉人被迫于无司法救济路可走的现实，最高人民法院于20__年出台了法释[20__]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的司法解释，其中明确规定：“第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当分别情况予以处理：

（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。”

五、解决的办法：

在当前的人事争议纠纷处理中，在没有足够、明确、完整地法律规定的人事争议纠纷处理法律制度的现状下，这些问题必须得到及时有效的解决，方能有效保障申诉当事人的合法权益以及诉权。

1、尽快制定统一的劳动争议与人事争议处理的法律规范。

要在近期内，国家制定统一法律规范实际不太容易实现的事。虽然广大人民群众不太认同用司法解释来“立法”，来替代法律。但近期内，如果以司法解释作为统一的规范来调整错综复杂的人事争议关系，也是可取的，也是行之有效的。同时，建议加快制定人事部门关于人事争议的行政法规，并力争早日通过国务院的审核，这样一来对开拓人事争议仲裁工作的新局面，无疑有了更高的法规依据。

2、提升人事争议仲裁机构的规格。

人事争议仲裁机构主要是受理各类事业单位的人事争议案件,很多时候涉及人事争议纠纷的事业单位级别高于人事争议仲裁机构。在规格对等方面,能否相应提升人事争议仲裁机构的级别。这样一来在处理各类争议案件时，可避免机构不对等等因素的制约。

3、两类争议案件的处理逐步实现统一适用《劳动法》。

随着人事制度改革，准确讲目前进行的是事业单位的人事制度改革，事业单位内部用人关系、人事关系、劳动关系已发生很大变化，内部管理经营体制“事业单位企业化管理”模式逐渐推广应用。如果说，事业单位最终通过民营化、股份制改造得以企业化，加之事业单位逐步参加了医疗、失业、工伤保险，目前正全面推行养老保险过渡的社会保障机制的建立，与劳动争议案件一样统一适用《劳动法》是不存在任何问题的。

4、规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。

从目前最高人民法院关于人事争议的司法解释与司法文件规定来看，这本身已不是个问题，提出这一问题的原因是，在上述规定实施后，仍有人民法院对人事争议案件以“人民法院对此案缺乏受理依据，应予驳回”为由将申诉当事人的不服人事争议仲裁委《不予受理案件通知书》的驳回（参见：《人事争议诉讼遭遇“法律障碍”，事业单位工作人员申诉权利及法律救济路子被“消灭”》一文之案例）。面对基层人民法院错误适用法律，在最高人民法院、上级高级人民法院有规定而置之不理，作出驳回原告的民事裁定的做法，最高人民法院和上级法院应当纠正并出台相应的规定来规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。

现行的“一裁两审制”的仲裁前置程序制度存在的无法避免的问题实在太多，在条件成熟的情况下，应果断取消现行的“一裁两审制”，实行“或裁或诉制”，实行“或裁或诉制”现在出现的管辖与受理问题将不复存在。

参考文献

《中华人民共和国劳动法》

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》

《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

《最高人民法院关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》

人事部《人事争议处理暂行规定》

人事部《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》

篇3

债权人利益保护问题从根本上说是一个社会经济秩序问题。这个问题存在于社会经济生活的各个领域，在财产继承领域表现尤为突出。各国继承法均用大量条文规范这一问题，以防继承人利用有利地位侵害债权人利益。我国继承法仅原则规定继承遗产应当为被继承人缴纳税款、清偿债务，缴纳税款和清偿债务以遗产的实际价值为限。但对如何确定遗产的范围等一系列问题没有规定，司法解释也未涉及这一问题，致实践中侵害债权人利益的问题时有发生，而司法机关却无所遵循。笔者在《继承制度研究——市场经济与继承法》（1994年12月出版）一书中曾经预言：“多则十几二十年，少则几年以后，这个问题必将摆上司法机关的议事日程。”不幸竟被言中。因此，笔者认为有对这个问题进行进一步深入研究的必要，以便对司法实践提供理论指导，为继承法的修改和完善提供参考。

一、问题和原因

（一）现行继承法在保护债权人利益方面存在的问题

我国现行继承法采有限责任继承原则（即通常人们所说的限定继承原则）。有限责任继承是保护继承人利益的制度，其核心是限制继承人对被继承人债务的清偿责任，即继承人只须在继承遗产的限度以内为被继承人清偿债务，而不以自己的固有财产对被继承人的债务负责。这一原则符合现代社会家庭成员人格独立、责任自负的观念，无疑是正确的。但是，继承不仅关系到继承人的利益，而且关系到被继承人的债权人的利益，作为一种制度，必须对继承人和被继承人的债权人双方提供平等的保护。恰恰在这个问题上，我国继承法存在着严重的缺陷，具体表现为：

1．没有确定遗产范围的规定

有限责任继承原则一方面将继承人的责任限制在继承遗产范围以内，另一方面又要求被继承人的财产必须首先用于清偿被继承人的债务。因此，有限责任继承不仅是保护继承人的利益的制度，而且是保护被继承人的债权人利益的制度。遗产范围的确定在这里起着关键性的作用。有限责任继承原则能否正确贯彻，主要取决于能否准确划定遗产范围并保证其不被继承人侵害。而我国继承法在确立有限责任继承原则的同时，却没有关于确定遗产状况的任何规定，使有限责任的界限无法确定。其结果是，继承人在享受有限责任继承的利益的同时，却往往不承担其相应的义务。这就使得法律在继承人利益和债权人利益的保护上失去平衡。

2．没有对接受和放弃继承规定明确的期限

我国采取直接继承制度，即从继承一开始继承人的财产权利和义务就概括地转归继承人。这意味着被继承人的债权由继承人收取，债务由继承人承担，被继承人的债权人只能向继承人行使权利，债务人只能向继承人清偿债务。因此，必须在一个合理的时间内使继承关系确定下来，以便尽快了结被继承人所遗留的债权债务关系。而我国继承法却规定，自继承开始以后至遗产分割之前，继承人实际上都不确定，继承关系始终处于不稳定状态。这种规定的弊端是明显的：一是不利于遗产的管理和利用；二是影响债权人行使权利，不利于对债权人利益的保护。而且继承关系长期不确定也是滋生继承纠纷的重要原因。

3．债权人缺乏保护自己权利的法律手段

如果继承人的行为已经或者可能损害债权人的利益，按现行继承法，债权人无有效的救济手段。例如继承人将遗产转移、隐藏，或者挥霍浪费，或者不善经营，导致亏损，或者继承人将遗产用于清偿自己的债务，都会危及债权人的债权。现实生活中已经屡屡发生这类问题，使债权人遭受严重损失，而且严重破坏社会经济秩序，败坏社会道德风尚。这个问题已经到了非解决不可的时候了，法律必须对此作出反应。

（二）原因

存在以上问题的原因，笔者以为有以下两个：

1．由现行继承法制定时的社会条件所决定

民法是社会经济条件的法律表现，有什么样的经济基础，就有什么样的继承制度。现行继承法是1985年通过并颁布实施的，当时我国的经济体制改革刚刚开始，计划经济无论在现实经济生活中，还是在人们的观念中都居于统治地位。当时，公民的财产限于生活资料，基本上没有生产资料，私营经济还是一个讳莫如深的问题。在这样的经济条件之下，遗产限于生活资料，债权债务关系简单，继承人欺诈债权人的情况为人们闻所未闻，立法者自然不会考虑到这个问题。

2．继承法理论研究的幼稚也是产生以上问题的原因

制定继承法时，我国继承法学的研究刚刚开始，尚处于幼稚阶段。例如，对于继承法的基本问题——调整对象，缺乏全面了解，人们只注意了死者亲属之间继承关系的研究（当然，这方面的研究也并未精深）而忽视了对继承人与被继承人的债权人之间关系的研究。

由于以上两个问题的存在，使得我们在制定继承法的时候，在债权人利益保护问题上，既无司法实践经验可供参考，又缺乏正确理论的指导，继承法存在以上问题也就不足为奇了。

在公民的财产限于生活资料的社会条件下，继承法的以上缺陷在实践中不会导致多大问题。但是，现在情况不同了，公民的财产不仅数量大大增加，而且性质发生了重要变化。即从主要是生活资料变为既有生活资料又有生产资料，对于那些个体户和私营企业主来说，则主要是生产资料。作为生产资料，其最大特点是处于生产经营过程之中，是动态的财产，在竞争规律的支配之下，既有盈利增值的可能，又有亏损甚至破产的风险。而且，处于生产经营过程中的财产数量多，债权债务关系复杂。在这样的经济条件之下，现行继承法的上述缺陷日益突出。实践中的主要问题是，债权人无有效手段制止继承人转移、隐匿财产，一旦发生纠纷，人民法院难以查清遗产的实际状况，因而无法确保纠纷处理的公正性。如果按民事诉讼法谁主张谁举证的原则，要求债权人举证，由于继承人和被继承人的特殊关系，债权人将很难举证证明继承人究竟继承了多少财产，因而其合法权利将难以得到保护。另一方面，继承人则可以比较容易地通过隐匿遗产而获得不当利益。这样以来，继承法就不能有效地发挥其保护合法、制裁违法、抑恶扬善，扶正祛邪的作用。

二、外国保护债权人利益的主要制度

他山之石，可以攻玉。了解外国保护债权人利益的主要制度，可以帮助我们开拓思路，取其所长，制定出符合我国国情的保护债权人利益的制度。

目前世界各国的继承制度可大致分为两类：直接继承制度和间接继承制度。尽管两种继承制度区别很大，但有一点却是共同的，即把债权人利益保护问题放在十分重要的地位。

（一）直接继承制度下债权人利益的保护

大陆法系国家多采直接继承制度。按照这种制度，被继承人死后，其遗产直接转归继承人，债权归继承人享有，债务也由继承人承担。直接继承必须解决两大问题：第一，要保证继承人不因继承而受到损害；第二，要保证遗产首先用于清偿被继承人的债务。为此，大陆法系国家采取了以下主要的制度：

1．接受和放弃继承制度

按照法国、德国、日本等国以及我国台湾民法典的规定，继承开始以后，继承人（包括法定继承人和遗嘱继承人）处于这样一种法律地位：他取得继承选择权，可以在法律规定的期限内选择无条件直接继承（无限责任继承）、以有限责任为条件接受继承或者放弃继承。如果继承人没有在规定的时间内明示选择，则推定为无限责任继承。由于有限责任继承和放弃继承都是保护继承人利益的制度，因此继承人在选择有限责任继承和放弃继承时必须遵守一定的条件和程序。简言之，这些条件主要是：要在法定期间内进行选择；要保证遗产的独立性和完整性；不得有侵害、隐匿遗产的行为。继承人违反上述要求，即丧失选择有限责任继承和放弃继承的权利，而依法强制其按无限责任继承继承遗产。其程序主要是，必须以明示的方式向国家主管机关表示有限责任继承或放弃继承的意思，如果选择有限责任继承，还须递交忠实准确的遗产清册。主管机关一般为遗产法院或家事法院，也有的国家规定为公证处。由此可见，接受继承和放弃继承制度既是保护继承人利益的制度，又是保护债权人利益的制度，其主要作用是清楚地确定遗产范围，进而保证遗产先用于清偿被继承人的债务。而强制无限责任继承则是对继承人欺诈债权人行为的制裁，从另一方面看，也是对债权人利益的保护。

2．遗产管理制度

在接受继承、放弃继承制度之外，大陆法系国家还规定有遗产管理制度（瑞士叫官方清算制度，日本叫遗产分立制度）。其主要内容是债权人如发现继承人的行为可能损害自己的债权时，可以向主管机关申请遗产管理。主管机关认为有必要时应宣布对遗产进行管理，并指定专门人员负责该项工作。主管机关进行遗产管理后，继承人丧失管理遗产的能力。这样就可以保证遗产首先用来清偿被继承人的债务。

（二）间接继承制度对债权人利益的保护

间接继承是英美法系国家采取的继承制度。按照这一制度，继承开始后，遗产不是直接转归继承人，而是作为独立的遗产法人，由遗嘱执行人或者遗产管理人负责管理。在这种制度之下，被继承人的债务由遗产法人承担，其债权归遗产法人所有，遗产所产生之收益归遗产法人，遗产所产生之负担由遗产法人承担。遗产管理人在缴纳税款、清偿债务以后，依照法律规定或遗嘱的指定，将剩余遗产分配给继承人。总之，在间接继承制度之下，继承人绝不对被继承人的债务负责。间接继承制度能够公平地保护继承人和被继承人双方的合法权益，有效地防止欺诈债权人行为的发生。但是，这种制度的实行需要其他条件，特别是司法条件的配合。因为在这种制度之下，几乎每个人死后都需要由有关国家机关出面处理继承问题，如果没有健全的专司遗产继承的专门法院或其他专门机关，这种制度是难以实行的。此外，老百姓是否愿意让国家机关来插手继承事务，也是这项制度能否实行的一个重要因素。笔者认为，比较而言，直接继承制度较为符合我国的国情。因为一方面，我国长期实行直接继承制度，群众对此已经习惯、认同。另一方面，在这种制度之下，大多数继承不需要经过法院，只有继承人选择有限责任继承或放弃继承时，才需要法院出面，司法机关能够承受。

三、关于修改我国继承法的建议

如上所述，我国属于采直接继承制度的国家，而且这种制度比较符合我国国情。因此，我们应当在直接继承制度的框架之内来讨论如何建立债权人利益保护制度。

（一）建立债权人利益保护制度应坚持的原则

1．自愿继承原则

自愿继承原则是现代继承法的基本原则，它是对强制继承的否定。古代继承法奉行强制继承原则，即正统继承人（即被继承人的男性直系卑亲属）无继承选择权，他必须继承被继承人的法律地位，为被继承人清偿全部债务。即使被继承人未留下任何财产，而只有累累债务，继承人也不能拒绝继承。至近代以来，家庭观念日渐淡薄，家庭成员逐渐取得独立的民事主体资格，社会以个人为本位，强制继承原则因不符合个人本位的观念而被抛弃，自愿继承原则遂取而代之。自愿继承的核心是承认继承人有继承选择权，并要求其按照自己的选择承担相应的责任。自愿继承原则符合现代社会的思想观念，符合民法的意思自治原则，应当成为我国继承法的原则。

2．诚实信用原则

诚实信用原则是民法的基本原则，适用于民事活动的各个领域。诚实信用原则要求人们在民事活动中恪守信用，诚实不欺，善意地行使权利，善意地履行义务。如果继承人违反这一原则，欺诈债权人，即应承担不利的法律后果。继承制度，特别是关于债权人利益保护制度的设计应体现诚实信用的原则。这不但是保护债权人利益的需要，也是淳化社会道德，维护经济秩序的需要。

（二）制度构想

债权人利益保护问题是继承法的一个基本问题，在直接继承制度之下，解决这一问题的基本途径是，改变现行继承法无条件的有限责任继承制度，确立有条件的有限继承制度，同时赋予债权人遗产管理请求权。

从严格的意义上讲，有限责任继承本来就是有条件的，条件是有限责任继承的题中应有之义。本文之所以采用有条件的有限责任继承这一概念，主要是为了与现行继承法的有限责任继承相区别，因为现行继承法的有限责任继承实质上是无条件的。待正本清源之后，即应恢复使用有限责任继承这一科学概念。

1．关于有条件的有限责任继承制度

所谓有条件有限责任继承，即继承人必须遵守法定的条件和程序，才能享受有限责任继承的利益。继承人如果违反法律规定的条件，即丧失选择有限责任继承和放弃继承的权利。而依法产生无限责任继承的法律后果。所以，采取有条件有限责任继承制度，实质上意味着承认两种继承制度——有限责任继承和无限责任继承，承认继承人有选择无限责任继承、有限责任继承和放弃继承的权利。

（1）选择有限责任继承的条件

有限责任继承是保护继承人利益的制度，同时直接涉及债权人的利益。因此，这一制度必须同时起到两方面的作用：一方面保证继承人的固有财产不被强制用于清偿被继承人的债务；另一方面保证被继承人的债权人能够就遗产优先受偿。由此可知，这一制度的核心是确定遗产状况并使之保持独立。如前所述，大陆法系国家实现这一目的是建立遗产清册制度，即继承人如选择有限责任继承，必须在规定的时间以内制作出遗产清册，并提交给主管机关。笔者认为，我国也应采取这一制度。继承人在制作遗产清册时，应延请公证人员参加，并应作到忠实、全面、准确，不得有隐匿不报、虚报债务等损害债权人利益的行为。如发现继承人有上述行为，即应取消其有限责任继承的资格，而强制其按无限责任继承。

（2）选择有限责任继承的期限

遗产清册完成以后，继承人对遗产状况有了全面了解，就可以作出理智的选择。关于选择的期限，德国、日本及我国台湾规定，制作遗产清册的期限也就是应作出选择的期限；而法国则规定，遗产清册制作完毕之后，再给继承人40天的考虑期限，我们认为法国的规定更为合理。我国修改继承法时可考虑规定两个期限：一个是制作遗产清册的期限；一个是选择有限责任继承的期限。关于制作遗产清册的期限，我们认为宜短不宜长。因为我们已经处在商品经济高度发达的时代，处于生产经营过程的财产复杂多变。为了防止因主体空缺对经营活动造成的不利影响，防止继承人转移财产，这个期限应尽可能短一些。我们认为以一个月为宜，从继承人知道或应当知道自己是继承人时起算。如果由于遗产情况复杂等原因不能按期完成遗产清册，可向主管机关申请延长。至于选择有限责任继承的期限，可考虑为20—30天，从向主管机关提交遗产清册之日起计算。

（3）主管机关

主管机关即接受继承人所提交之遗产清册和继承人所作选择的机关。国外一般规定为遗产法院或家事法院，也有的国家规定为公证处。我们认为，我国可以由公证处来承担这一工作，理由主要是：我国不太可能在普通法院之外再设置专门的继承法院，而现有普通法院任务已很繁重，无力承担这一任务，而公证处则任务不足。而且制作遗产清册、证明遗产状况这一工作就其性质而言，属于公证处的业务范围。

2．关于债权人的遗产管理请求权

有限责任继承是由继承人主动行使继承选择权，以保护自己利益的制度。如果继承人正确行使这一权利，该制度还可以同时起到保护债权人利益的作用。但是，如果继承人不选择有限责任继承，例如，被继承人财产状况良好而继承人负债累累，这时继承人便会选择无限责任继承，使遗产和自己的财产混同，用遗产来清偿自己的债务，这对被继承人的债权人来说是不公平的。再如，继承人隐匿财产、挥霍浪费，或不善经营，或恶意处分遗产等等，都会害及债权人的债权。在这种情况之下，无限责任继承也不能保障债权人的债权。因此，在有限责任继承制度之外，还必须有一种债权人可以主动采取措施保护自己债权的制度。于是，这样的制度就被人们创造出来了。这种制度在日本、法国称之为财产分立制度。这三种制度虽然名称不一，内容也不完全一致，但都是供债权人选择的保护其债权的制度。其主要内容是，债权人如果认为继承人的行为可能危及自己债权的实现，可在法律规定的期限内向主管机关申请，要求由主管机关对遗产进行管理。主管机关应债权人的申请，对遗产进行管理，包括对遗产进行调查、清算等。建立遗产管理后，继承人即丧失管理遗产的权利。这种制度可确保债权人的权利不受继承人的分割，确保遗产首先用于清偿被继承人的债务。我国继承法应当建立这种制度。

篇4

债权人利益保护问题从根本上说是一个社会经济秩序问题。这个问题存在于社会经济生活的各个领域，在财产继承领域表现尤为突出。各国继承法均用大量条文规范这一问题，以防继承人利用有利地位侵害债权人利益。我国继承法仅原则规定继承遗产应当为被继承人缴纳税款、清偿债务，缴纳税款和清偿债务以遗产的实际价值为限。但对如何确定遗产的范围等一系列问题没有规定，司法解释也未涉及这一问题，致实践中侵害债权人利益的问题时有发生，而司法机关却无所遵循。笔者在《继承制度研究——市场经济与继承法》（1994年12月出版）一书中曾经预言：“多则十几二十年，少则几年以后，这个问题必将摆上司法机关的议事日程。”不幸竟被言中。因此，笔者认为有对这个问题进行进一步深入研究的必要，以便对司法实践提供理论指导，为继承法的修改和完善提供参考。

一、问题和原因

（一）现行继承法在保护债权人利益方面存在的问题

我国现行继承法采有限责任继承原则（即通常人们所说的限定继承原则）。有限责任继承是保护继承人利益的制度，其核心是限制继承人对被继承人债务的清偿责任，即继承人只须在继承遗产的限度以内为被继承人清偿债务，而不以自己的固有财产对被继承人的债务负责。这一原则符合现代社会家庭成员人格独立、责任自负的观念，无疑是正确的。但是，继承不仅关系到继承人的利益，而且关系到被继承人的债权人的利益，作为一种制度，必须对继承人和被继承人的债权人双方提供平等的保护。恰恰在这个问题上，我国继承法存在着严重的缺陷，具体表现为：

1．没有确定遗产范围的规定

有限责任继承原则一方面将继承人的责任限制在继承遗产范围以内，另一方面又要求被继承人的财产必须首先用于清偿被继承人的债务。因此，有限责任继承不仅是保护继承人的利益的制度，而且是保护被继承人的债权人利益的制度。遗产范围的确定在这里起着关键性的作用。有限责任继承原则能否正确贯彻，主要取决于能否准确划定遗产范围并保证其不被继承人侵害。而我国继承法在确立有限责任继承原则的同时，却没有关于确定遗产状况的任何规定，使有限责任的界限无法确定。其结果是，继承人在享受有限责任继承的利益的同时，却往往不承担其相应的义务。这就使得法律在继承人利益和债权人利益的保护上失去平衡。

2．没有对接受和放弃继承规定明确的期限

我国采取直接继承制度，即从继承一开始继承人的财产权利和义务就概括地转归继承人。这意味着被继承人的债权由继承人收取，债务由继承人承担，被继承人的债权人只能向继承人行使权利，债务人只能向继承人清偿债务。因此，必须在一个合理的时间内使继承关系确定下来，以便尽快了结被继承人所遗留的债权债务关系。而我国继承法却规定，自继承开始以后至遗产分割之前，继承人实际上都不确定，继承关系始终处于不稳定状态。这种规定的弊端是明显的：一是不利于遗产的管理和利用；二是影响债权人行使权利，不利于对债权人利益的保护。而且继承关系长期不确定也是滋生继承纠纷的重要原因。3．债权人缺乏保护自己权利的法律手段

如果继承人的行为已经或者可能损害债权人的利益，按现行继承法，债权人无有效的救济手段。例如继承人将遗产转移、隐藏，或者挥霍浪费，或者不善经营，导致亏损，或者继承人将遗产用于清偿自己的债务，都会危及债权人的债权。现实生活中已经屡屡发生这类问题，使债权人遭受严重损失，而且严重破坏社会经济秩序，败坏社会道德风尚。这个问题已经到了非解决不可的时候了，法律必须对此作出反应。

（二）原因

存在以上问题的原因，笔者以为有以下两个：

1．由现行继承法制定时的社会条件所决定

民法是社会经济条件的法律表现，有什么样的经济基础，就有什么样的继承制度。现行继承法是1985年通过并颁布实施的，当时我国的经济体制改革刚刚开始，计划经济无论在现实经济生活中，还是在人们的观念中都居于统治地位。当时，公民的财产限于生活资料，基本上没有生产资料，私营经济还是一个讳莫如深的问题。在这样的经济条件之下，遗产限于生活资料，债权债务关系简单，继承人欺诈债权人的情况为人们闻所未闻，立法者自然不会考虑到这个问题。

2．继承法理论研究的幼稚也是产生以上问题的原因

制定继承法时，我国继承法学的研究刚刚开始，尚处于幼稚阶段。例如，对于继承法的基本问题——调整对象，缺乏全面了解，人们只注意了死者亲属之间继承关系的研究（当然，这方面的研究也并未精深）而忽视了对继承人与被继承人的债权人之间关系的研究。

由于以上两个问题的存在，使得我们在制定继承法的时候，在债权人利益保护问题上，既无司法实践经验可供参考，又缺乏正确理论的指导，继承法存在以上问题也就不足为奇了。

在公民的财产限于生活资料的社会条件下，继承法的以上缺陷在实践中不会导致多大问题。但是，现在情况不同了，公民的财产不仅数量大大增加，而且性质发生了重要变化。即从主要是生活资料变为既有生活资料又有生产资料，对于那些个体户和私营企业主来说，则主要是生产资料。作为生产资料，其最大特点是处于生产经营过程之中，是动态的财产，在竞争规律的支配之下，既有盈利增值的可能，又有亏损甚至破产的风险。而且，处于生产经营过程中的财产数量多，债权债务关系复杂。在这样的经济条件之下，现行继承法的上述缺陷日益突出。实践中的主要问题是，债权人无有效手段制止继承人转移、隐匿财产，一旦发生纠纷，人民法院难以查清遗产的实际状况，因而无法确保纠纷处理的公正性。如果按民事诉讼法谁主张谁举证的原则，要求债权人举证，由于继承人和被继承人的特殊关系，债权人将很难举证证明继承人究竟继承了多少财产，因而其合法权利将难以得到保护。另一方面，继承人则可以比较容易地通过隐匿遗产而获得不当利益。这样以来，继承法就不能有效地发挥其保护合法、制裁违法、抑恶扬善，扶正祛邪的作用。

二、外国保护债权人利益的主要制度

他山之石，可以攻玉。了解外国保护债权人利益的主要制度，可以帮助我们开拓思路，取其所长，制定出符合我国国情的保护债权人利益的制度。

目前世界各国的继承制度可大致分为两类：直接继承制度和间接继承制度。尽管两种继承制度区别很大，但有一点却是共同的，即把债权人利益保护问题放在十分重要的地位。

（一）直接继承制度下债权人利益的保护

大陆法系国家多采直接继承制度。按照这种制度，被继承人死后，其遗产直接转归继承人，债权归继承人享有，债务也由继承人承担。直接继承必须解决两大问题：第一，要保证继承人不因继承而受到损害；第二，要保证遗产首先用于清偿被继承人的债务。为此，大陆法系国家采取了以下主要的制度：

1．接受和放弃继承制度

按照法国、德国、日本等国以及我国台湾民法典的规定，继承开始以后，继承人（包括法定继承人和遗嘱继承人）处于这样一种法律地位：他取得继承选择权，可以在法律规定的期限内选择无条件直接继承（无限责任继承）、以有限责任为条件接受继承或者放弃继承。如果继承人没有在规定的时间内明示选择，则推定为无限责任继承。由于有限责任继承和放弃继承都是保护继承人利益的制度，因此继承人在选择有限责任继承和放弃继承时必须遵守一定的条件和程序。简言之，这些条件主要是：要在法定期间内进行选择；要保证遗产的独立性和完整性；不得有侵害、隐匿遗产的行为。继承人违反上述要求，即丧失选择有限责任继承和放弃继承的权利，而依法强制其按无限责任继承继承遗产。其程序主要是，必须以明示的方式向国家主管机关表示有限责任继承或放弃继承的意思，如果选择有限责任继承，还须递交忠实准确的遗产清册。主管机关一般为遗产法院或家事法院，也有的国家规定为公证处。由此可见，接受继承和放弃继承制度既是保护继承人利益的制度，又是保护债权人利益的制度，其主要作用是清楚地确定遗产范围，进而保证遗产先用于清偿被继承人的债务。而强制无限责任继承则是对继承人欺诈债权人行为的制裁，从另一方面看，也是对债权人利益的保护。．遗产管理制度

在接受继承、放弃继承制度之外，大陆法系国家还规定有遗产管理制度（瑞士叫官方清算制度，日本叫遗产分立制度）。其主要内容是债权人如发现继承人的行为可能损害自己的债权时，可以向主管机关申请遗产管理。主管机关认为有必要时应宣布对遗产进行管理，并指定专门人员负责该项工作。主管机关进行遗产管理后，继承人丧失管理遗产的能力。这样就可以保证遗产首先用来清偿被继承人的债务。

（二）间接继承制度对债权人利益的保护

间接继承是英美法系国家采取的继承制度。按照这一制度，继承开始后，遗产不是直接转归继承人，而是作为独立的遗产法人，由遗嘱执行人或者遗产管理人负责管理。在这种制度之下，被继承人的债务由遗产法人承担，其债权归遗产法人所有，遗产所产生之收益归遗产法人，遗产所产生之负担由遗产法人承担。遗产管理人在缴纳税款、清偿债务以后，依照法律规定或遗嘱的指定，将剩余遗产分配给继承人。总之，在间接继承制度之下，继承人绝不对被继承人的债务负责。间接继承制度能够公平地保护继承人和被继承人双方的合法权益，有效地防止欺诈债权人行为的发生。但是，这种制度的实行需要其他条件，特别是司法条件的配合。因为在这种制度之下，几乎每个人死后都需要由有关国家机关出面处理继承问题，如果没有健全的专司遗产继承的专门法院或其他专门机关，这种制度是难以实行的。此外，老百姓是否愿意让国家机关来插手继承事务，也是这项制度能否实行的一个重要因素。笔者认为，比较而言，直接继承制度较为符合我国的国情。因为一方面，我国长期实行直接继承制度，群众对此已经习惯、认同。另一方面，在这种制度之下，大多数继承不需要经过法院，只有继承人选择有限责任继承或放弃继承时，才需要法院出面，司法机关能够承受。

三、关于修改我国继承法的建议

如上所述，我国属于采直接继承制度的国家，而且这种制度比较符合我国国情。因此，我们应当在直接继承制度的框架之内来讨论如何建立债权人利益保护制度。

（一）建立债权人利益保护制度应坚持的原则

1．自愿继承原则

自愿继承原则是现代继承法的基本原则，它是对强制继承的否定。古代继承法奉行强制继承原则，即正统继承人（即被继承人的男性直系卑亲属）无继承选择权，他必须继承被继承人的法律地位，为被继承人清偿全部债务。即使被继承人未留下任何财产，而只有累累债务，继承人也不能拒绝继承。至近代以来，家庭观念日渐淡薄，家庭成员逐渐取得独立的民事主体资格，社会以个人为本位，强制继承原则因不符合个人本位的观念而被抛弃，自愿继承原则遂取而代之。自愿继承的核心是承认继承人有继承选择权，并要求其按照自己的选择承担相应的责任。自愿继承原则符合现代社会的思想观念，符合民法的意思自治原则，应当成为我国继承法的原则。

2．诚实信用原则

诚实信用原则是民法的基本原则，适用于民事活动的各个领域。诚实信用原则要求人们在民事活动中恪守信用，诚实不欺，善意地行使权利，善意地履行义务。如果继承人违反这一原则，欺诈债权人，即应承担不利的法律后果。继承制度，特别是关于债权人利益保护制度的设计应体现诚实信用的原则。这不但是保护债权人利益的需要，也是淳化社会道德，维护经济秩序的需要。

（二）制度构想

债权人利益保护问题是继承法的一个基本问题，在直接继承制度之下，解决这一问题的基本途径是，改变现行继承法无条件的有限责任继承制度，确立有条件的有限继承制度，同时赋予债权人遗产管理请求权。

从严格的意义上讲，有限责任继承本来就是有条件的，条件是有限责任继承的题中应有之义。本文之所以采用有条件的有限责任继承这一概念，主要是为了与现行继承法的有限责任继承相区别，因为现行继承法的有限责任继承实质上是无条件的。待正本清源之后，即应恢复使用有限责任继承这一科学概念。1．关于有条件的有限责任继承制度

所谓有条件有限责任继承，即继承人必须遵守法定的条件和程序，才能享受有限责任继承的利益。继承人如果违反法律规定的条件，即丧失选择有限责任继承和放弃继承的权利。而依法产生无限责任继承的法律后果。所以，采取有条件有限责任继承制度，实质上意味着承认两种继承制度——有限责任继承和无限责任继承，承认继承人有选择无限责任继承、有限责任继承和放弃继承的权利。

（1）选择有限责任继承的条件

有限责任继承是保护继承人利益的制度，同时直接涉及债权人的利益。因此，这一制度必须同时起到两方面的作用：一方面保证继承人的固有财产不被强制用于清偿被继承人的债务；另一方面保证被继承人的债权人能够就遗产优先受偿。由此可知，这一制度的核心是确定遗产状况并使之保持独立。如前所述，大陆法系国家实现这一目的是建立遗产清册制度，即继承人如选择有限责任继承，必须在规定的时间以内制作出遗产清册，并提交给主管机关。笔者认为，我国也应采取这一制度。继承人在制作遗产清册时，应延请公证人员参加，并应作到忠实、全面、准确，不得有隐匿不报、虚报债务等损害债权人利益的行为。如发现继承人有上述行为，即应取消其有限责任继承的资格，而强制其按无限责任继承。

（2）选择有限责任继承的期限

遗产清册完成以后，继承人对遗产状况有了全面了解，就可以作出理智的选择。关于选择的期限，德国、日本及我国台湾规定，制作遗产清册的期限也就是应作出选择的期限；而法国则规定，遗产清册制作完毕之后，再给继承人40天的考虑期限，我们认为法国的规定更为合理。我国修改继承法时可考虑规定两个期限：一个是制作遗产清册的期限；一个是选择有限责任继承的期限。关于制作遗产清册的期限，我们认为宜短不宜长。因为我们已经处在商品经济高度发达的时代，处于生产经营过程的财产复杂多变。为了防止因主体空缺对经营活动造成的不利影响，防止继承人转移财产，这个期限应尽可能短一些。我们认为以一个月为宜，从继承人知道或应当知道自己是继承人时起算。如果由于遗产情况复杂等原因不能按期完成遗产清册，可向主管机关申请延长。至于选择有限责任继承的期限，可考虑为20—30天，从向主管机关提交遗产清册之日起计算。

（3）主管机关

篇5

中图分类号：j063文献标识码：a文章编号：1005-5312（2009）11

自牛顿开创了对色彩的理性研究后，对色彩的研究兴起了一阵热潮。我们了解到色彩体系的庞大。就我们平时常用的“黄色”、“紫色”、“红色”、“蓝色”等这样的名词来形容色彩也有30来种。如果专门将这些色名收集、分类、汇总起来，就可以区分出300～500个色彩名称。如果在家居空间中，色彩搭配不当，就会破坏家居设计给人们家居带来的视觉美感，会出现拼凑的效果。因此，现今越来越多的人注意到居室色彩与人的关系。

一、居室色彩给人的感官影响

进行家居设计，色彩设计直接关系到整个设计效果。赤橙黄绿青蓝紫，不同的色彩运用和搭配，可以让家居呈现出不同的美感。例如：黄色+橙色给人一种阳光暖意的感觉，色彩鲜明程度最高的要数黄色。黄色可以给人温暖的感觉，能使视觉开阔，让人感觉房间变得宽敞。WWw.133229.cOm作为其相近色橙色，色彩也比较鲜明，两种搭配会更有暖意。蓝色+白色给人一种清爽冷静的感觉。蓝色已经属于冷色调，能使房间变得宽广，给房间增贴不少清爽的滋味。而白色它不吸收阳光、反光强，也能使房间显得清洁、宽敞、明亮。两者都有着扩张空间的色彩结合在一起，在增加蓝色的冷色调。最适合夏天的温度。黑+白的结合可以营造出强烈的视觉效果，富有现代科技氛围。而近年来流行的灰色融入其中，缓和黑与白的视觉冲突感觉，从而营造出另外一种不同的风味。三种颜色搭配出来的空间中，充满冷调的现代与未来感。在这种色彩情境中，会由简单而产生出理性、秩序与专业感。

二、居室色彩对人的心理影响

居室是人们的居住空间，是最常接触的环境。对居室的设计，不得不考虑色彩对所处这个居室的人们的心理影响。色彩的心理功能是由生理反应引起思维反应后才形成的，主要是通过联想或想象。人们的心理往往受到年龄、经历、性格、情绪、民族、风俗、地区、环境、修养等多种因素的制约。色彩的心理反应亦不例外，这些因素亦是对色彩心理功能研究的基本内容。

第一，年龄与经历。据统计，儿童大半喜欢极鲜明的颜色。对知觉度、兴奋度强的色彩首先发生兴趣，红、黄两色就是一般婴儿的偏好。女青年比男青年更爱白色，是因洁白容易与清洁联想有关。而生活在农村的人对绿色特有感情，是因为大部分植物都是绿色的，禾苗的绿色预示着收获的希望。这类联想随着年龄的变化而增多和加深，对色彩的认识也会逐渐成熟，由于生活经验的丰富，色彩的偏爱来自于联想的就更多。

第二，性格与情绪。感情型的人对色彩的反应和喜爱一般会强一些，通常会对不同的色彩明确地做出各种反应。而理智型的人就不同，缺乏明确的好恶感，反应较含蓄，有的甚至对色彩无动于衷。一般地说，性格开朗的人会喜好明快艳丽的色或暖色，沉静的人会偏爱中性色、灰色或冷色。

第三，民族与风俗。不同的民族由于风俗习惯不同，对色彩的反应与态度也各不相同。同是丧事，欧洲人多用黑色表示哀悼，而我国自古以来都习惯用白色来祭奠亡人。白与黑正好是两个极色，东西方风俗正好取了其极端。

三、居室色彩对人的健康影响

比如绿色是一种令人感到稳重和舒适的色彩，具有镇静神经、降低眼压、解除眼疲劳、改善肌肉运动能力等作用，自然的绿色还对晕跃、疲劳、恶心与消极情绪有一定的作用。但长时间在绿色的环境中，易使人感到冷清，影响胃液的分泌，食欲减退。而粉红色容易使人心情暴躁，易发生口角，争是非、吵架之事频繁；尤其新婚夫妇，为了调节闺中气氛，在凡夫人眼中看来是极有罗曼蒂克的，但是，随着色调的不调和，过一段时间后，两人心情会产生莫名其妙的心火，容易为芝麻小事吵不完。

尽管有些装修很豪华，甚至花了很多钱，可给人视觉上的感受总觉得不舒服，很重要的原因之一就是室内装饰色彩不统一。即室内各部位如卧室、客厅、厨房、卫生间的色彩与装饰物搭配不协调，破坏了居室装饰给人们带来的视觉美感，出现了一种拼凑的效果。色彩的设计统一在室内装饰中起着改变或者创造某种格调的作用，会给人们带来某种视觉上的差异和艺术上的享受，让人“眼前一亮”。但是，单一的居室色彩会对视觉有不良影响。比如白色虽然明快、简洁，但有数据表明，一般白粉墙的光反射系数为69%至80%，而特别光滑的粉墙光反射系数竟高达90%，大大超过了人眼的生理适应范围。对人眼的角膜和虹膜造成伤害，抑制视网膜感光细胞功能的发挥，引起视疲劳和视力下降。可想而知，居室色彩对我们人们健康的影响也是很大的。

我们知道，生活离不开色彩，居室生活离不开色彩。于是对居室中色彩的设计要被重视。“家居设计”过程中，与各个设计要素联系，都需要考虑“色彩设计”问题。大胆的说句：“家居设计需要色彩设计。”

参考文献：

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作者简介：周芬芬（1982-），女，湖南祁东人，南华大学设计与艺术学院，讲师；廖建军（1965-），女，湖南宁乡人，南华大学设计与艺术学院院长，教授。（湖南?衡阳?421001）

基金项目：本文系南华大学教学研究与改革项目“中国传统‘和’文化在设计艺术人才培养中的应用研究”（批准编号：2010ZZ024）的研究成果。

中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）29-0025-02

“和”文化是中国传统文化的一块魁宝，它是中华民族普遍具有的价值观念和理想追求，对中国人民的生活、工作、交往乃至艺术活动等方面都产生了深刻影响。研究中国传统“和”文化在设计艺术人才培养中的应用对于增强当代中国设计艺术类大学生的历史文化底蕴、培养他们的“和谐化设计”能力、提高他们的综合素质、为社会主义现代化建设输送合格的设计艺术人才具有十分重要的现实意义。

一、中国传统“和”文化的基本内涵

要自觉地把中国传统“和”文化应用于设计艺术人才培养中，提高人才培养质量，首先必须了解中国传统“和”文化的基本内涵，把握其精神实质。传统文化是一个民族劳动和智慧的结晶，是构成一个民族自身特色的重要内容，是维系一个民族生生不息的精神纽带。李瑞环明确指出：“中国是一个历史悠久的文明古国，在中华民族漫长的历史发展过程中，创造了独具特色的传统文化，在博大精深的中国传统文化中，‘和’的思想占有十分重要的位置。”[1]中国传统“和”文化源于三千多年前的甲骨文、金文中的“和”字。早在西周末期，史伯就提出了“和实生物，同则不继”的观点。到了春秋战国时期，“和”文化逐渐成了诸子百家的共识。汉代以后，“和”的思想已成为社会的主流文化。可见，中国“和”文化源远流长，是一个与时俱进、生生不息的文化理念。目前，“和”文化已经蕴藏着政通人和、内和外顺、和以处事、和衷共济等深刻的处世哲学和人生理念，包含着和谐、和睦、和平、和善、祥和、中和、和合等多种涵义。概括起来，中国传统“和”文化的基本内涵包括以下几个方面：

1.“和为贵”的价值取向

“和为贵”是中国传统文化的根本价值取向，是中华民族极具影响力的文化特色。孔子说：“礼之用，和为贵；先王之道，斯为美。”在孔子看来，“和”不仅具有十分重要的社会价值，而且具有十分重要的审美价值。孟子进一步强调“人和”即社会和谐的重要性。他说：“天时不如地利，地利不如人和。”除了儒家十分重视“和”的价值之外，佛道墨是诸家都极力推崇“和”的思想。佛家反对杀生，主张与世无争，强调生态和谐、社会和谐、人自身和谐。道家特别强调“天和”即生态和谐的重要性。庄子说：“与人和者谓之人乐，与天和者谓之天乐。”天乐优于人乐，天和重于人和。墨家主张“兼相爱，交相利”，也十分重视“和”文化的价值。在中国传统文化中，“和”不仅具有社会价值，而且具有审美价值。中国传统文化中“和为贵”的思想受到世界各国人民的普遍认同。早在20世纪20年代，英国著名哲学家罗素明确指出：“中国至高无上的伦理品质中的一些东西，现代世界极为需要。这些品质中，我认为和气是第一位的。”

2.“和而不同”的价值标准

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关键词：员工忠诚度；销售人员忠诚度；企业效益管理

1研究意义及背景

目前我国很多员工忠诚度存在下降的趋势，主要表现为：人员流失率，消极怠工和人为泄露企业秘密等。其中销售人员的流失现象更为普遍，主要表现为销售人员由国有企业、民营企业大量流向中外合资和(或)外商独资企业，以及销售人员在中外合资和(或)外商独资企业之间频繁变换工作单位。对此，企业应分析销售人员忠诚度下降的原因，采取有效措施培育和提高销售人员的忠诚度。销售人员的忠诚度又直接影响到顾客的忠诚度，进而影响到企业的效益。因此，对销售人员忠诚度与企业效益管理研究具有重要意义。

2国内外研究现状

2.1国外研究现状

国外关于员工忠诚度影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究，目前已经取得了较为丰富的研究成果，主要表现在七个方面：

2.1.1员工自身素质

从员工个体层面来看，影响忠诚的因素包括员工任职期限、年龄、性格等，但各项素质的作用机理和影响强度还没有一致的研究结果，而且分歧极大，可以归纳为以下三个方面：第一，员工的年龄和任职期限均与忠诚程度呈正比。第二，FerdrikcRecihheld(2001)发现某些员工天生就更倾向于对企业忠诚，因此提出企业应设法寻找合适即与组织目标一致、愿意与企业的雇员，并设法留住他们，即在招聘员工时要考察员工性格、对待工作的态度和文化适应力。Geo飞eM.10gna(1954)的观点和Ferdriek不谋而合，他认为提出员工自身是否具有强烈的使命感是影响员工忠诚的关键，因为使命感能够帮助员工体会工作的意义，这种使命感渗透到管理者日常的工作，有助于提高员工忠诚度。第三，BrinaScharg(2001)从道德的层面提出：任何人本身就有对企业有忠诚的需要，个人道德水准不同，忠诚度也不同，企业应该激发和培育员工的忠诚。以上三个个体因素的研究对企业的招聘和后续管理有积极的影响和意义，也是目前许多企业在人力资源管理过程中忽略的方面。

2.1.2领导者素质

Mcugimless(1998)认为领导者具有良好的管理诚信将有助培养和提高员工忠诚度。Jacqueline和Mihonfield(2002)认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。FerdrcikRecihheld在《忠诚法则》(2001)一书中也强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚度的影响，他认为领导者是否意识到员工忠诚的重要性，是否重视培育员工忠诚度，并在制订经营决策时坚持忠诚原则，把员工等合作伙伴的利益放在首位将影响员工的忠诚程度。FerdrikcRecihheld建议领导者选择良好的沟通渠道，把忠诚的观念传播到企业各部门，并在日常的工作中做到言行一致。

2.1.3企业文化和群体关系

RogerHemrna(1999)提出企业文化是影响员工忠诚度的重要因素，因为企业文化能够在员工与员工、员工和企业之间建立良好的关系，并使员工对企业产生依赖感，觉得自己的工作有价值。这一点对新一代年轻的雇员尤为重要，因为他们更注重工作和生活的平衡及自身价值的实现。GeogreMolgna(1984)提出管理者与下属亲密而稳固的关系在一定程度上有助于员工忠诚度的提高，而这种亲密关系的建立则有赖于管理者有意识的管理行为建立和强化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任对赢得员工忠诚度的重要性。Yul－Timwong等(2002)学者的实证研究也证实了信任对员工忠诚度的影响。

2.1.4员工参与和沟通机制

Dvad(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果显示员工参与和沟通能够增强其忠诚程度，ness(1998)认为有效、公开坦诚的交流是员工忠诚度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也谈到类似的观点。AlnaD·Smiht(2002)提出随着科学技术的发展，人们越来越多地运用语音信箱、电子邮件等科技手段传递信息，但员工忠诚度是无法由这些只注重内容的硕士学位论文沟通方式获得的，只有面对面的人际沟通和交流机制才能使员工体会到人际情感交流，因此主张公司必须有意识地采用人际情感沟通方式以培育和提高员工忠诚度。

2.1.5员工职业发展

Davidw·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证表明调查能否获得足够的职业发展机会是影响员工忠诚度的重大因素。DvaidFgainaoCi993)则认为面对裁员和机构改革，员工和企业需要重新构建心理契约的内容，让员工意识到企业不会承诺一生不变的保证，但却可以为员工的职业生涯发展提供帮助，他提出企业可以向员工提供获得“雇佣能力”的机会和所需资源，以员工对自身能力的肯定代替传统的工作安全感，培育员工忠诚度。

2.1.6薪酬福利和工作安全感

盖洛普(Gall即)公司1991年对美国7千名员工进行的实证调查结果显示薪酬与员工忠诚度成正比。

Mcugi(1998)则认为为了培养和提高员工忠诚度，员工的工资必须根据绩效发放，同时福利政策应该比较灵活，适合员工的实际需要。Brinaschrga(Z001)强调工作安全感是影响员工忠诚的重要因素之一，他的研究表明：对蓝领的裁员在降低其忠诚度的同时也会降低其他未被裁员的员工尤其是管理层对公司的忠诚。一项在经济萧条裁员时期对财富500强公司686位经理进行的调查也证实了他的观点，调查结果显示这些裁员风暴下的幸存者对公司的忠诚在过去的几年中有所下降。尽管他们平均年龄37岁且至少拥有硕士文凭DavidW·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果也证实了这一点。

2.1.7企业伦理价值因素

Esnavaelnmie(2002)等认为企业的伦理价值观及企业内部的伦理状况对员工忠诚度有显著影响，当员工面临新的工作机会时，往往根据个人对某些企业的构想和声誉进行决策，而且员工更愿意到伦理状况好的企业工作。sheauboreck(1994)的研究表明组织公平感是影响员工忠诚度的重要因素。

2.2国内研究现状

对员工忠诚度形成过程的分析可得：较高的员工忠诚度是员工期望得到满足的结果。国内学者对于员工忠诚度影响因素的研究也都主要从企业对员工期望的满足程度着手，但国外学者的研究内容更为丰富，不仅考察了薪酬福利等物质因素，也探讨了员工自身素质、职业发展等工作因素，更提升到组织伦理价值观的高度。国内学者的研究大多停留在薪酬福利和员工职业发展上。除许小东的研究包含组织公平感外，唯一讨论组织内部信任的研究者黄炽森也是香港中文大学的教授。

内容的差异不仅反映了员工需求、企业管理者的管理意识和研究者关注重心的差异，更是中国市场经济发展还未完全的表现。但随着我国经济的高速发展和国人生活水平的提高。员工对企业的心理期望逐渐由物质期望向精神期望转变。经济全球化使世界逐步发展成为单一的经济空间，企业社会责任(CoarteSoealiReonsibili，yt简称CSR)运动的兴起和SA8000社会责任国际标准的推行也迫使国内企业承担更多的社会责任，为员工权益的满足和全面发展提供各种机会和条件。因此，从企业道德管理层面考察员工忠诚度的影响因素是一个非常有意义的新课题。

3发展趋势

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一、高职院校加强高技能人才培养工作的必要性

一是高职院校和其毕业生适应社会竞争的需要。目前虽然产业人才荒年年发生，但是这基本都是针对低端劳动力的，不能说明高职院校培养出的人才也是供不应求的，更不是高职院校和毕业生降低对自己要求的依据，可以看到，一些毕业生确实是供不应求的，但不能将这种现象想当然地普及到所有专业、所有学生。为了适应更加激烈的社会竞争，让自己的社会地位向上升，争取更多的社会发展资源，高职院校和毕业生就必须加强自己的能力培养，从而让白己在各种竞争中能够顺利胜出。

二是促进产业强国、满足社会发展的需要。可以看到，我国和德国等传统产业技术强国相比，毕业生的质量在全面性、深度上都是不能比的，落后一大截，所以我们的机床创造不出德国机床的价值，我们的机电设备质量上也是不能和一些技术发达国家比的。为了更快缩短这些差距，就需要高职院校和毕业生能够迎难而上，加强对自身素质的培养、自身能力的提高，从而让技工荒得到缓解、让产业链向高端延伸。可以看到，目前我国产业工人队伍总体素质是不高的，是高技能人才更是缺乏，设计制造业、现代服务业、信息产业等领域的高技能人才尤其缺乏，己经影响了产业强国梦、中国梦的实现。因此，要想更好发展区域经济、中国经济，就要努力提高人才的利用率，培养一批既能懂现代科技知识又能具备熟练操作技能的高技能人才队伍。

二、高职院校在培养高技能人才工作上存在的普遍问题

从总体上看，因为国家的重视、社会的需求和毕业生自身素质的提高，近年来的高职院校高技能人才数量越来越大、质量越来越高，但是不可否认，这几年的飞速发展不能完全解决高职院校在培养高技能人才工作上的全部问题，还有一些问题亟待各方尤其是高职院校认真、全面整改，才能培养更多更好的高技能人才。

（一）思想观念上仍存在轻技能、重学历的错误倾向。

社会上的重视和追逐学历教育、轻视和躲避技能教育的风气仍没有完全散去，这种错误、扭曲的思想观念仍在影响着高职院校的教育工作者和学生们，导致他们也随之产生急功近利和浮躁的心态，不能正确认清自己的定位和发展方向，从而走向了重视学科建设、重视学历继续教育、重视升学率，而忽视了专门化技能培训、忽视职业化技能教育知识和忽视就业率。这种三重三轻的错误思潮，使得一些学校专注于如何让自己的学校在学历层次上追求上档次（比如专升本），而不是追求如何提高和打造自己的办学特色，从而为人才培养的路径选择失误埋下了伏笔，导致毕业生技能不够强、与社会企业需求结合不够紧密、知识不够应用性等问题频繁出现。

（二）专业设置方面缺乏市场的适应性。

高职教育本身是一门即时应用性的教育，根本目的是毕业生对手头的工作能够就上手、做起来有绩效，这种教育的课程设置需要有浓厚的现实性和市场适应性，但是因为种种原因，尤其是“万物皆下品，唯有读书高”的学历崇拜的指导下，高职院校的专业设置仍有不符合现实需要之处，一些高职院校简单套用了职工大学、成人高校甚至中职院校的专业设置，并没有突出自己的特色和特点，从而在现实需求面前不能有效解决需求，最大的弊端就是没有重视实践、重视技能培训。另外，还有一种不良的学科建设倾向就是跟风，看到市场上有某种专业人才的需求就不顾条件设置或者更新专业，不考虑自己的历史优势和地区产业需求，导致人才生产和人才消费双向脱节。

（三）课程设置缺乏专业和职业性。

具体的众多课程是培养高技能人才的主要内容，也是最应该予以重视的地方，但是因为高职院校教育的不成熟，很多课程理论性过强、模仿大学传统公共课和专业课的痕迹过深，导致强调知识的理论性和完整性过度，而对知识的技能性和实践性则强调过少，导致学生的动手能力不能达到高职院校应有的水平、满足不了市场的需求。尤其是一些关系到文化创意、动漫产业、计算机等方面知识技能更新速度快的课程，这种差距和问题表现更为明显，己经影响了学校的声誉和学生的个体就业。

（四）双师型师资队伍建设存在一些问题。

主要是教师队伍的实践性特色不强烈，因为历史和现实的种种原因，高职院校教师队伍和普遍本科、中职院校等层次的教师队伍相比较没有太大的差别，只是在知识掌握的深度、全面性上有差别，但是他们本来应该在实践性上有本质的差别的，却没有突出这个特点，因此这种实践性特点的缺乏，导致了基础知识扎实、专业技能和实践能力强的双师型教师数量较少。这种匾乏直接导致不可能培养出成批的高技能人才。

（五）实践基地建设力度不够。

职业技术教育，本身就需要一定数量和质量的实践基地，在多年的建设中，很多高职院校也确实建立了一大批实践基地，这也是不可抹杀的办学特色和成果。但是总体来说，因为经费投入、监管等各方面的原因，这些基地并没有完全发挥其深刻作用，办学条件良荞不齐，很多基地的技术水平普遍与产业界的真实工作水平有差距，尤其是硬件设备方面有较大的差距，导致建设更加滞后，达不到高职院校打造高技能人才的要求。比如一些新技术、新工艺、新材料不能及时反映到基地的实践课程中，一些新的专业甚至没有系统的教材和实践项目，这都成为制约高技能人才培养的薄弱环节。

三、高职院校培养高技能人才工作的对策建议

高技能人才培养工作是一个系统性、多层次的复杂工程，不能一蹴而就，而是要社会各界支持下、教育管理部门指导下，高职院校全体师生配合下，一起努力才能做好这项工作。具体来说，笔者认为要采取以下措施，加强应对，夯实基础，才能更好地培养更多的高技能人才。

（一）彻底转变教育理念和办学思路。

符合社会需求和学生发展需求的教育理念和办学思路是最根本的保证，只有转变了，才能带动其他方面一起转变，最后系统地培养高技能人才。笔者认为，目前高职院校要做的：一是要更新教育理念和对高职院校办学目标的认识，从科教兴国、产业结构调整、开发人力资源等更加宏观的角度，和拓宽就业渠道、提高学生动手能力等微观层面来考虑，认识到高技能人才培养的紧迫性。二是要牢牢树立教育质量观，将学生视为教学产品，将社会和市场需求视为买方市场，这样就能进一步树立学以致用的办学观念，以解决现实需求为根本追求目标，树立新的教育质量关，让学生接受更多有用的知识技能，培养他们的综合素质，从而实现知识、技能和素质的全面协调发展。三是以就业为导向，开展顶层设计工作。只有采取这种逆向思维，才能让学生、教师都有压力，才能让校方做好主动，打造学生就业竞争力，更好办好学生满意、市场需要的高技能人才。

（二）不断优化和改善专业设置和课程结构。

专业设置决定了每届毕业生是否能够符合市场的需求，是否能够消化顶层设计的内涵，因此起到承上启下的关键作用，是培养高技能人才的关键环节。因此，高职院校要密切关注市场需求，以社会需要为依据，以教育部的《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录》等文件为指导，开展优化专业设置和课程结构活动，从而让教学活动更具有合理性，并借此优化教育资源，适当增设或删减专业，从而使得专业设置和课程结构与社会经济发展、本学校的教育理念和办学特色相符合，做到自我调节机制顺畅运行，使得高技能人才培养更有效益。

（三）强化实践教学和技能培训。

高职院校毕业生的最大优势就是上手快、实践性强，可以说除了必须具备的基础理论知识外，高职学生应该具备深厚的本专业各种实践能力，这样才能打造出自己独特的核心竞争力。因此，高职院校要牢固树立实践教学、技能培训的意识，采取各种措施，按照国家相关标准和要求，将校内教育、校外实践相结合，围绕学生核心竞争力培养这个主题，做好教学和实践活动。尤其是对于知识教学活动来说，要注意结合时展需求和知识更新情况，做好教材质量把关控制工作，认真组织“双师型”教师研发校本教材，突出自己学校和专业的特色，强调职业教育的特点，突出实践性，在理论上给予能力培训全面的保障，使得教材内容和实践需求得到双面补充。

（四）加快“双师型”教师队伍建设。

无论是理论教授还是实践指导，最主要的师资还是高职院校的教师，只有他们的能力强、素质高，才能带动高职院校毕业生能力和素质双强。因此，要按照国家教育管理部门的要求，结合本校实际情况，加快建设“双师型”教师队伍，打造一个素质高、能力强、结构优、专业深的优秀师资队伍。这个队伍的打造关键，一是要加强对他们理论上的深化，让他们在理论上有所建树，通过不断充电学习来达到目的。二是要加强实践锻炼，通过教师实践基地、企业人才互动等形式，做好教师尤其是青年教师的实践能力培养工作，通过不断接触实践、锻炼能力，打造动手能力。三是做好人才引进工作，将企业中能力强、有理论指导能力的人才请进学校，让他们担任兼职教师或者实践训练指导员，从而让社会优质师资进入学校。四是做好学校相关规章制度的制定和管理工作，从制度上激励人，鼓励教师或补充理论知识，或提高自己的实践能力，鼓励他们参加职业资格鉴定考试，并将技能素质高低作为各种精神和物质奖励的重要依据来参考，从而带动教师主动全面发展自己。

（五）最大化利用校内外实践基地。

高职院校建设的一个重要特点是实践基地开发和利用，为学生能力培养和素质提高奠定坚实基础。因此，高职院校要继续发挥和利用这个优势和特点，通过各种实践来强化学生能力。一是首先要加强校内实训基地建设，按照教育部“水平评估”等要求，高标准、符合实际地建设实训基地，按照社会实际尤其是企业实际生产情况来设计和操作，让学生在高度仿真的环境中得到熏陶和培养，让高技能人才培养更加符合实际。这主要限制因素是经费和行政领导的意识能力，需要购置最新的实训设备。二是合理开发利用校外实训基地，通过校企联合、产学共建等原则，高职院校要大力开发外部资源，优化外部环境，在增强内向发展能力的同时，加大校外资源的开拓，通过多种措施来优化和合作企业的关系，建立紧密的合作伙伴关系，不仅让学生能有基地可以实习，学校还可以借机争取企业对学校在师资、资金、装备等方面的支持，尤其是技术上的支持，从而为学校下步发展奠定坚实基础。

（六）强化和发展订单式人才培养模式。

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一、加强教学基本建设 

1.加强专业建设 

专业建设是每一学科基本的教学条件之一。尤其是中医院校开设的预防医学专业，在专业方向上存在着很大的优势，因为深厚的中医学理论与预防医学专业存在着天然的结合点，中医在早期就提出中医治未病的成熟理论，这就使中医院校的预防医学专业就业方向更灵活，专业口径更宽阔。因此，探索建立交叉学科专业，实施人才培养模式多样化的教学实践是中医院校预防医学发展的重要方向。 

2.加强教师队伍建设 

教师是高等学校教学活动的主导，师资队伍建设是提高高校教学水平、科研水平和人才培养质量的基本保证。针对中医院校预防医学专业属于初期发展阶段，师资队伍比较薄弱的特征，教师队伍建设应以引进和培养有资历、有经验、有科研能力的学科带头人为首要，以培养、稳定骨干教师队伍为重点，以提高人才培养质量为目标，建立一支数量够、素质高，结构合理、业务优良、治学严谨、相对稳定的教师队伍。同时，根据自身实际，制定向预防医学专业教师倾斜的分配制度和管理机制，确保专业教师队伍的数量和质量。 

3.加强课程和教材建设 

随着国家对社区建设的逐步重视，投入的进一步加大，预防医学专业学生毕业后更多的将走向社区工作，因此，为突出中医院校预防医学专业的特色，修订适于中医院校该专业发展的教学培养方案，如将中医基础理论、针灸、推拿等中医特色学科融入预防专业的学习中，让学生毕业后在社区工作中技能更多，能力更强。同时，为了宣传、突出预防医学的特点，开展优质课程、精品课程建设是推动课程建设的有效形式。建立中医特色的预防医学“五大卫生”的教学梯队，严格主讲教师岗位资格，严把教学质量关。 

教材的质量直接体现着高等教育和科学研究的发展水平，也直接影响到人才培养的质量。因此，我们必须重视教材建设。要突出中医院校的预防医学特点，可能在教材建设上还存在着学生无教材或无材可参考的现实，因此，组织教学团队，编写适用于预防医学中医特色学科的教材是主要任务之一。同时，我们应吸收科学技术和社会发展的最新成果，不能滞后于现代预防医学的发展，应紧跟全国西医院校预防医学的大发展，并突出中医特色。 

4.加强实践教学 

实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神和实践能力具有特殊作用，必须予以高度重视。要建立和完善教学、科研、生产相结合的多功能实验室和校内外实习基地，充实专业课实验室设备，改善实验教学条件，积极开展学科具代表性的实践教学内容。同时，探索中医、中药与预防医学结合的实验教学内容，多开设综合性、设计性实验。 

5.加强毕业实习、毕业论文建设 

毕业论文是预防医学专业考核的一项重要指标，是学生综合素质和科研能力的一项主要表现形式。论文写作的好与坏，直接反映了学生在学校、医院、疾控和监督所所学基本功是否扎实及科研能力的强弱，也是实践教学活动的重要形式，必须加强管理，确保质量。从实验的选题、开题、实施及统计分析都应严格按照专业要求来做，不能与临床医学生要求一样，因为，我们着眼的是整个人群的监控和环境，并最好能突出中医特色。 

 

二、加强专业教风与学风建设 

教风建设是建设良好学风的基础。教师应当模范遵守教师职业道德规范，做到为人师表、教书育人、严谨治学，为学生树立典范。学风建设是要帮助学生明确学习目的，端正学习态度，改进学习方法，形成良好的学习风气和学习习惯。考风考纪是学风建设的重要内容之一，要加强考风建设，采取得力措施，严格考试纪律，杜绝考试舞弊现象。 

总之，教育质量是学院的生命线，是高校赖以生存的根本。学生的质量，直接影响到学校的招生、就业、社会声誉和经济效益。学生的质量主要体现在四个方面：一是外语水平。学生运用外语的阅读能力、听说交流能力，大学英语四、六级考试通过率等，都是专业教师在日常学习中指导学生的方向。二是信息处理能力。包括学校是否开设了计算机公共课，学生使用计算机和互联网的能力，以及计算机等级考试通过率，专业学生是否熟练掌握相关专业软件，如营养与食品卫生的计算器，流行病与统计学的spss等相关软件。三是科技创新能力。中医特色的预防医学药兼顾中医和预防两个方向，因此，平时学生参与科研活动，将中医基础与预防疾病有机结合，对写出高质量的毕业论文、科技论文都很有帮助，也为大学生进一步从事科学研究开阔了口径。四是融入社会的能力。作为预防专业的学生，工作对象是整个人群，因此，将坚实的课堂知识和工作特点有机结合起来，是我们中医院校预防专业学生平时培养的重要能力。 

对中医院校的预防医学专业，要逐步凸显特色，深化教学改革，提高人才培养质量，还需要领导的重视，增加教学投入，改进人才培养模式。同时，学生也应根据社会主义市场经济发展的需要，全面培养自己的能力，将自己的专业特色体现到社会当中去。 

 

参考文献： 

［1］朱惠莲，洪微，张作文.我国预防医学研究面临的机遇与挑战[j].生命科学，2006，(01). 

［2］孙涛.中医治未病[m].北京：中国中医药出版社，2010. 

［3］王宏.预防医学专业高级人才素质分析[j].中国公共卫生，2005，（08）. 

［4］钟贵良，梁维君，刘爱忠，杨光凡.新的公共卫生形势下深化流行病学课程教学改革的实践[j].湖南师范大学学报(医学版)，2005，（03）. 

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The university Chinese medicine educates the personnel training pattern innovation the exploration and the practice

Song Jian DongZhenghua SiChuandao Ciu Xiaoping ZhaoXiang

【Abstract】The medicine is Chinese nation several thousand years makes the struggle experience's crystallization with disease, has made the extraordinary contribution prosperously for Chinese nation's multiplication, because the medical pattern, the medicine development and the education transform the multiple impacts, the Chinese medicine education has received the unprecedented challenge. How can train the qualified Chinese medicine higher talented person, inherits and carries forward the Chinese medicine enterprise, improves the education quality of teaching, we have conducted the massive research and the practice regarding the Chinese medicine clinical personnel training pattern, through revises the consummation only then to raise the plan, the optimized curriculum system and the course content, the reform raise pattern, the teaching way and the method and so on a series of measures, explores positively is suitable for the modern Chinese medicine colleges and universities education Chinese medicine clinical personnel training pattern.

【Key words】Chinese medicine; Higher education; Raise pattern; Innovation

【中图分类号】R5+5【文献标识码】B【文章编号】1005-0515(2011)03-0284-01

中医药学是中华民族几千年与疾病作斗争实践经验的结晶，为中华民族的繁衍昌盛做出了非凡的贡献。随着我国高等教育不断发展，中医教育也取得了长足的进步，为国家培养了大批中医人才。但是，由于医疗模式、医学发展和教育变革的多重冲击，中医教育受到了前所未有的挑战[1~2]。我们对于中医临床人才培养模式进行了大量的研究和积极的探索，并取得了阶段性成效。

1 中医教育人才培养模式创新的探索与实践取得成绩

人才培养是中医学术传承与事业发展的根本，如何能培养合格的中医高等人才，传承和发扬中医事业，提高教育教学质量，我们通过长期的调研和论证，经过的积极的探索和实践，在中医临床人才培养创新方面并取得一些的成绩，我们学校经陕西省教育厅2007年批准设立陕西省中医临床人才培养模式创新实验区，根据《教育部、财政部关于批准第四批高等学校特色专业建设点的通知》（教高函[2009]16号），我校中医学专业荣获教育部、财政部批准的第四批高等学校特色专业建设点。

2 中医临床人才培养模式的改革思路和措施

中医教育必须遵从“诵经典、跟名师、早临床”的成才规律，并在此基础上创新教育模式，我们以“夯实中医基础，强化临床技能”为目的，培养具备“理论宽、临床专、能力强、素质高”的中医临床实用人才。通过进一步加强中医学专业内涵建设力度，突出中医特色，取院校教育和师承教育之长，修定完善中医专业人才培养计划、优化课程体系和教学内容，加强师资队伍建设，改革培养模式、教学方式和方法，强化临床实践技能的培养，加强中医药文化建设，积极探索适用于现代中医院校教育的中医特色人才培养模式。

2.1 院校教育和师承教育相结合：院校教育具有群体性教育的优势，学生掌握理论知识比较扎实、系统；师承教育是中医的传统教育方式，通过老师的耳提面命，言传身教，以及长期随师应诊，更易于掌握临床实践技能，提高临床水平。我们有效的把院校教育和师承教育二者结合起来，形成新的中医人才培养模式，汲取院校教育和师承教育两者的优势，形成新的教育、人才培养模式。

2.2 优化课程体系，夯实中医基本功基：以强化中医理念、加强临床技能培养为切入点，要求中医相关专业的教师在教学过程中，正确启发和引导学生，建立起中医临床辨证思维模式，树立从事中医药事业的信心。优化课程体系，采取先中后西，早期建立中医思维模式，强调课堂正确引导，重视基本能力的培养。积极开展中医经典等级考试，强化学生对中医经典医著的学习和掌握，夯实中医基础知识[3~4]。

2.3 以学生为中心，积极开展教学方式方法的改革，汲取师承教育和70年代“开门办学”经验，采用1、2、2三阶段教育方式，在传统教学方法基础上，根据不同教学内容灵活运用多种教学形式，溶入PBL教学法、启发式、讨论式、换位式、病案切入式等教学方法，通过传统教学方法系统介绍基本知识，加入其他教学方法，充分调动学生的学习积极性，提高教育、教学质量。

2.4 加强校园中医文化建设，营造浓郁的中医文化氛围：注重中医传统文化的熏陶和中医临床思维模式培养。大力发挥国医大师、名老中医、离退休教师的资源优势，积极开展“名医名师系列讲座”，先后邀请到国医大师张学文教授、杜雨茂、张登本等多位知名教授进行学术讲座，是学生能够领略名师风范，聆听名师教导。同时组织本校博士进行“博士-本科生互动交流”活动，以博士为学习榜样，以榜样的力量激发学生的学习动力。参观药王圣地，使得同学亲身感受到“《千金方》使万人活，箫鼓年年拜药王”的气氛，学习孙思邈“大医精诚”的高尚医德，充分利用陕西深厚的中医药传统文化底蕴，加强校园中医药文化建设，增强校园中医药文化氛围，参观学校国医博览园、医史博物馆、中药标本馆。巩固了学生中医学专业思想，提高了学生的学习兴趣，开阔了学生的视野，增强了学生的科研意识，活跃了校园学术气氛。我们先后成立了“国医大师张学文学术思想与临床经验研究所”和“杜雨茂学术思想与临床经验研究室”，积极做好中医学术的传承工作。

2.5 实施本科生科研导师制，学生的科研能力得到提高：施行本科生科研导师制，是中医创新人才培养的有效途径之一，也是中医高等院校早出人才、快出人才的一项具体措施。在本科二年级时采取导师与学生自愿相结合的形式组成指导结对关系，使学生的学习模式逐渐从单一的“接受式学习”转向“主动式学习”，充分发挥学生学习的积极性、主动性和创造性，促进学生学会学习，养成探索中医药知识学术内涵的习惯，提高学生的科研意识和能力[5]。

2.6 坚持实施本科生撰写毕业论文制度，提高学生的科研创新思维：本科生毕业论文是高等教育人才培养工作的重要环节，是本科教学水平的体现。强化过程管理，建立优秀毕业论文奖励制度，激发学生的科研动力。通过重建并逐步完善中医学专业本科毕业论文规范化管理制度，学生的论文质量与中医学基本知识、基本技能、创新能力、同步提高[1]。

2.7 遴选名医临床带教，实习基地建设正在加强：后期临床教学是提高中医学专业学生临床技能的关键环节。加强教学医院及实习基地建设，在教学医院和实习基地遴选中医基本功底扎实、临床能力强、具有较深中医学术造诣的高年资名老中医作为学生的临床导师，对学生进行临床指导，切实提高临床带教水平。同时扩大学校“国医堂”的规模，在附属医院建立 “名医工作室”，充分利用“国医大师张学文”和“陕西省名老中医”的示范作用，以保证“中医临床人才培养模式创新实验班”学生的临床见习、实习。

3 中医临床人才培养模式改革中存在的问题

3.1 人才培养周期长，远期效果难以在短期内客观评判：中医临床人才培养是一项周期较长的工作，而且效果显现需在长远以后，目前难以完整评估中医临床人才培养模式改革的工作效果，仅只能对于前期工作进行阶段性的总结。

3.2 教育教学资源的相对断缺，制约工作的广泛开展：与传统的教学方式相比，中医临床人才培养模式改革的教学工作中需要更多的教学资源投入。教育教学资源的相对断缺，以及诸多环节协调配合，制约工作的长久深入开展。

3.3 加重教师和学生的教学（学习）负担：在医学院校中，学生的学习任务较重，学习任务十分繁重。通过中医临床人才培养模式的改革，教师投入的时间和精力更多，对于教师要求更高；学生的学习任务同时也在加重，如开设《难经选读》、《疑难病辨治思路》、《中医思维方法》、《中医文化导论》、《伤寒论思维与辨析》等课程就是在修订培养方案中新增加的，中医经典等级考试等都大大增加了老师和学生负担。

参考文献

[1] 崔晓萍，董正华，史传道，中医学本科毕业论文相关问题的分析与思考，中医教育，2007,26（6）32-33

[2] 王新陆，实施基因工程 培养传统型中医人才，中医教育，2010,29（3）：1-4

[3] 董正华，强化经典课程教学 提高中医人才培养质量，西北医学教育，2009,17（1）：9-11

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甘肃中医学院中西医临床医学本科专业自从2001年开设并招生以来，学生毕业前一直采用毕业论文答辩的考核方式。通过对近5届学生毕业论文质量及答辩成绩总结和分析，发现本科学生的毕业论文部分是理论探讨性文章，部分是简单病例的分析或诊疗体会，论文答辩偏重于对毕业生理论知识掌握情况的评价，不能全面反映毕业生对临床技能的掌握情况，也不能很好地反映临床实践教学的成果，同时，这种考核方式比较简单，毕业班学生重视程度不够。为了更好地了解学生在实习期间对临床技能的掌握情况，进一步提高学生对临床实践能力的重视程度，我们从2010年起，对毕业生毕业考核方式进行尝试性改革，具体方式是在原有毕业论文答辩的基础上，同时结合临床技能考核，以检验学生对临床技能的掌握及应用情况，以探求更加符合我院中西医临床医学本科专业特点的毕业考核模式。

2.考核内容及方法

结合医学教育模式，以及学生毕业后参加中西医结合执业医师资格考试的现实需要，为进一步巩固临床实践教学成果，课题组加强了中西医临床医学专业毕业前临床实践技能的考核工作，在现有毕业论文答辩的基础上，对2010—2011届中西医临床医学专业毕业学生相续进行了临床技能考核。

2.1 动员宣传和组织管理

分别在2届毕业生进入实习基地之前，进行毕业前临床技能考核的动员与宣传，使学生带着任务走向实习岗位，重视临床技能的学习和知识储备。学生毕业实习结束时，中西医结合系统一组织部署临床技能考核事宜，包括制定考核方案、遴选主考成员、组织考前培训会、监督考核过程及考核成绩分析等。同时，根据国家中西医结合执业医师考试大纲，发动全系中、西医副高以上职称教师组织考核题库，系部主任亲自把关，保证题库的科学性、合理性以及适用性。

2.2 考核学生范围

中西医结合系2010—2011届全体毕业生，共计434人。包括：中西医临床医学本科2005级154人，中西医临床医学专科起点本科2008级82人，中西医临床医学本科2006级134人，中西医临床医学专科起点本科2009级64人。

2.3 考核内容和方式

本次考核参考中西医结合执业医师多站点考核方式。因本专业学生毕业时要进行论文答辩，同时上交20份不同病种的大病例，因此，我们不再组织临床答辩和病历书写环节。结合我系学生的实际状况，经过专家对考核方式多次分析、论证，最终决定采取最能反映中西医临床医学专业实际能力的2站式考试。第1站考试为基本操作考试，考查学生西医临床技能操作能力和规范程度，学生现场任意抽取2道试题，每道试题思考时间不超过5分钟，现场演示或作答，监考教师当场给分，满分50分。第2站考试为辨证论治考试，考查学生中医临床思维能力，要求考生依据中医四诊等临床资料，进行中医辨证分析（病因、病机、病位、病性等），完成中医诊断、鉴别诊断、治法、方剂名称、具体的药物处方（药物，剂量、煎服法等），针对病情，提出中医预防、调护方面的措施与注意事项等，考试结束后由中医教师根据评分标准评分，满分50分。技能考核总分为100分，达到60分为考试合格。

3.考核结果及分析

2005级本科、2008级专升本、2006级本科、2009级专升本第1站考试平均成绩分别为40.91、42.78、42.62和43.17分。第2站考试平均成绩分别为31.73、30.35、31.46和32.00分。总评成绩分别为72.64、73.13、74.08和75.17分。

以上考核成绩显示，2011届总评成绩高于2010届。2011届普通本科生平均成绩较2010届提高了1.44分，2011届专升本平均成绩较2010届提高了2.04分。同届毕业生专升本学生考核成绩高于普通本科生。4个班共同特点为：第1站考核成绩较高，平均成绩达到良好（40分），而第2站考核成绩偏低，平均成绩只达到及格（30分）。

4.讨论

4.1 学生重视考核程度有待加强

2010届毕业生第一次进行临床技能考核，学生重视程度不够高，2011届毕业生考试前准备相对较充分，部分学生向往届学生探听有关技能考核的方式和内容，无形中增加了学习的动力和积极性，所以，考核成绩总体上升。但是，总评成绩上升幅度不大，则说明2届毕业生临床技能的掌握程度基本持平。此外，专升本的总评成绩高于同届普通本科班成绩，原因在于，专升本的同学已经经历过一次毕业和就业以及专升本考试的历练，他们更加珍惜这种来之不易的学习机会，能认真对待毕业前临床技能考核，这一点在我系学生论文答辩时也有所体现，即专升本的同学对待论文答辩比普通本科班学生认真，论文书写质量较好。所以，今后要进一步加强宣传和动员工作，引起学生对毕业前临床技能考核的足够重视。

4.2 学生中医辨证思维能力亟待加强

从考核结果看，学生对于西医临床基本操作技能掌握较扎实，对常规的检体操作都能应付自如，考核平均成绩良好。但是，中医辨证论治平均成绩只达到合格，说明学生已基本具备中医辨证思维能力，但是，传统中医辨证思维能力还需要进一步培养和提高。考核结果也提醒我们，对于中西医临床医学专业的培养方案应根据专业实际继续进行调整，适当加强中医经典课程学习，培养学生扎实的中医辨证思维能力。

4.3 考核达到了以考促学的目的

以往我系毕业生只进行毕业论文答辩，大多数学生的论文书写比较规范，认真，但也有少部分学生随便摘抄一些文章内容，甚至从网络上东拼西凑应付了事，只要论文答辩过关，就能毕业。我系组织的除论文答辩之外的临床技能考核，给学生带来了一定的压力，也增加了学习的动力，激发了学生主动学习临床技能的热情，达到了以考促学的目的。

4.4 为参加国家中西医结合执业医师考核做好铺垫

目前，国家已推行执业医师考试、注册制度，这是医科类毕业生从业的必经之路。我们目前所采用的方案可以看作学生毕业后参加全国执业医师考试的提前预演，学生切身体会考核的方式和难度，对其今后参加国家执业医师考试有一定的指导和帮助。

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1.1.1“人才”应首先是“人”，然后才是“才”成为人才的首要条件是健全的人性，大学培养出来的人才应具责任感、正直、合作等良好品格，才能担当起科学与文化及社会发展的重任。而品性教育属于以文史哲为核心的中国传统思想文化的重要组成部分。

1.1.2培养具创新思维的个性化人才应避免模式化教育尽管现今高等教育改革的理念是倡导“学术研究”和“职业技能培训”的分流，为企业提供大量应用型高技能人才，但现今中医学要实现现代化，对其理论的攻坚仍属现阶段的主要任务。现今对中医学的教育，经验传承早已走在了理论深入研讨的前面。回顾中医学发展史，至明清时期，中医学经验总结早已形成了一部部的全书、类书、丛书，但中医学理论提升却遇到了瓶颈，难以升华，难以与近代自然科学接轨，其直接后果是导致近代中医学出现了生存危机。故而，中医学高等院校教育现今仍然应有别于模式化的职业技术教育，应如浙江省“两会”上代表建议的“鼓励学生在共同基础上，差异性发展，个性化发展”［2］。对此，文史哲等传统思想文化底蕴的倡导，当在学生个性化发展中举足轻重。

1.1.3自然和社科科学各领域均需哲学精神的普照现今，社会、文化、哲学领域学术研究处于倍受冷落、令人尴尬的地位，殊不知，历史上许多大师级的自然科学家，其辉煌成就的取得或提出有价值的预言与其哲学素养是密不可分的:如爱因斯坦曾表示他得益于哲学思索不少于他得益于自然科学训练［3］。诚然，许多具体科学如教育学、历史学、文学及以理论物理学、数学等为代表的自然科学各领域，其流光溢彩均得益于哲学精神的普照。中医学是最具中国传统思想文化基因传承，且能融自然与人文一体的一门学科。虽然京剧、书画、武术、中医为四大国粹，但只有中医学融儒、释、道、兵、武、艺、天文、历法等人文与自然科学于一炉。由此，中医学术发展及中医学教育均不可或缺文史哲底蕴的铺垫和源头活水的注入。

1.2古代汉语等传统文化功底为中医学子成才之基础现今中医教育界存在着极大的困惑，即:现今中医学科班教育培养的人才，为何还比不上民国时期一些自学成才的中医家，如恽铁樵。其原因现已达成共识，如潘毅教授所云:中国近代在引入西方科学时，对中国优秀本土文化采取了“浮云”化态度［1］。中医学子既缺乏文化积淀，又欠缺中医人应有的思维方式。现今虽有《医古文》课程的开设，但对于高中阶段古典文化底蕴只有幼稚园水平的中医本科学子，仅靠几十节课堂教育是打不通已接近淤阻湮塞的中医学思想文化经脉的。现今的中医学子，即使是本科生，其文化储备中对“《周易》、《道德经》、《孙子兵法》、《论语》等中华文明的精神支柱”［1］也鲜有涉及，从而对“原味中医”看不懂，故潘毅教授著书立说，着眼于中医学子现今的知识结构、认知能力，向中医人渗透、剖析原味中医学理，而这一些在民国时期本是“秀才学医，如菜作齑”，小菜一碟的。中医硕士研究生学子虽然对阴阳五行等学理已初通，但还谈不上游刃有余，研究学术亦经常会碰壁，写作论文说理也难透彻，只好以西医学认识作为论据。当然，西医学研究成果未尝不可作为一种“微观象”来丰富中医学术，但一般硕士生其论文并未使其真正融入中医学乃至系统科学学理中去，拼凑的学术并不是透彻的学术，“半中半西”，并不是“和而不同”的中西医之融通。总而言之，中医学术研究及学术论文写作皆离不开中国传统文化的功底与积淀，其深浅厚薄决定了中医学子将来是否可成为大才。

1.3历史与逻辑的研究方法可使中医学研究更具“景深”历史是一面镜子，与人以借鉴;历史亦是时空之长河，予人以时空的坐标。任何人或事物只有被放在历史的坐标上，才能变得立体起来。中医学的历史是厚重的，任何中医学术研究均不能脱离开历史而投机取巧。中医基础理论研究离不开中国传统文化，中医临床研究的第一步则是临床文献研究，如青蒿素治疗疟疾和砒霜中提取的三氧化二砷治疗急性早幼粒白血病即是典型的例证。而以临床文献为起始纳入循证医学(evidence-basedmedicine，EBM)“证据体”的构建过程，则属逻辑研究方法。形式逻辑是西方文艺复兴以来所倡导的，尽管原味中医学其础理论最常用的是象思维方法，但作为临床实证研究，遵循逻辑方法是不可或缺的，如同潘毅教授所言:中医是道理合一的医学［1］。

1.4中国古典哲学成就了中医学术及教育的智慧高度潘毅教授认为，中医学不纯粹是一门知识之学，它更接近智慧之学，它的底气、根源或谓“深海下的海床”即是中国古典哲学文化。《素问•阴阳应象大论》:“阴阳者，天地之道也”，“阴阳和”即是中医科学与文化之灵魂，2008年北京奥运会开幕式“和”之演示是基源于对中国文化的深彻领悟。中国古代先贤立“道”目的之一是“推天道以明人事”，中医学法之即是“推天道以明医事”。中医学的学理和技术只有在道统领下才有生机与活力。