企业薪酬管理范文

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所谓的激励性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下,适当拉开差距，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现按贡献分配的原则，增强激

励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，激发每个员工的内在潜力，促进企业目标的实现。

一、激励性薪酬体系的特征

现代企业的薪酬体系应达到吸引人才、留住人才、最大可能地发挥人才的能力,这要求现代企业建立富有竞争力的薪酬制度，发挥员工的才能。

(一)具备竞争优势的薪酬

企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招,老员工又不断离职的恶性循环。

（二）公平合理的内部薪酬制度

企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称,使部分员工在比较中有失公平感,造成心理的失衡。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

（三）基于工作绩效的薪酬体系

一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。此外,实行按绩效付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息,使员工关注自身的发展。

二、激励性薪酬体系影响因素

激励性薪酬体系是一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力的体系。激励性薪酬体系应综合考虑以下因素。

（一）清晰的薪酬目标。在确定薪酬目标时，应同时考虑效率与公平。薪酬政策的制定要有利于提高企业和员工的绩效，并能够促进产品及服务质量的提高，帮助企业取悦于消费者及相关利益群体；而公平是薪酬体系的基础，既要能满足员工的基本需要，又要能体现对员工贡献的认可。对于员工来讲，程序上的公平与结果的公平同等重要。

（二）企业薪酬体系的内部一致性。内部一致性：是指通过对同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较，合理确定从事不同工作员工之间的收入差距。无论是对同类工作还是非同类工作，内部一致性都是影响薪酬水平的决定因素。薪酬体系的内部一致性强调，要体现薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要对所有员工公平，要有利于员工的行为与组织目标相符。

（三）企业薪酬体系的市场竞争力。是指企业如何参照竞争对手的薪酬给自己的薪酬水平定位，即本企业的整体薪酬水平应定位在什么水平来与同行竞争？这要平衡两个方面的因素：一方面要确保薪酬水平足够吸引和维系员工，如果员工一旦发现他们的薪酬低于市场水平，他们就很有可能会离开。另一方面要控制劳动成本以使本企业的产品或服务具有竞争力。

（四）薪酬体系的保障机制。没有有效的执行，最完美的薪酬体系也是空谈。员工的接受程度是使薪酬制度发挥作用的关键，必须让员工相信这套体系是公平的。而员工对薪酬制度的看法取决于他们受到的管理人员的对待、关于自己报酬和绩效的正式沟通方式，以及企业对于他们对薪酬制度意见的反馈。

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三、激励性薪酬体系建立的一般程序

激励性薪酬体系的建立是一个非常复杂的过程，包含许多过程和步骤，需要运用很多学科的专业技术知识，一般遵循以下程序：

（一）企业薪酬原则与策略。这是企业人力资源管理的战略重点，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。

（二）职位分析。这是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。

（三）职位评价。重在解决薪酬的内在公平性。一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

（四）市场薪酬调查。重在解决薪酬的外部公平性，为企业确定激励性薪酬体系提供一个可比较的参考。

（五）确定薪酬结构。所谓薪酬结构，是指企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系。

（六）确定薪酬水平。通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，但实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，薪酬登记数应视企业的规模和工作的性质而定，其多寡并没有绝对的标准，但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若级数过多，会增加管理的困难与费用。

（七）薪酬的实施与修正。薪酬制度一经建立，就应该严格执行，发挥其激励功能。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。

四、激励性薪酬体系的相关保障

（一）公平有效的绩效考核制度是激励性薪酬体系得以实施的保证。一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的潜能都释放出来。在企业中，绩效评估应该成为各类部门人力资源管理的核心职能，公平评估考核是企业“知人善任”、进行薪酬管理的强有力的依据。要使考核本身也成为一种激励因素，成为奖赏成就和进步、抑制不足和过失的手段，关键是要做到公正、公平。客观、公正的评价是对知识员工努力工作的肯定,使员工保持旺盛的工作热情，实现自身价值的升华。

（二）科学的工作分析。工作分析是在岗位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定岗位的相对价值，通过科学的工作分析，比较企业内部各个岗位的相对重要性，聚集相似岗位进行薪酬等级划分，得出岗位等级序列，从而为运用薪资曲线对每一薪酬等级进行定价提供标准，也为薪酬支付的内部公平性提供支撑。

（三）合理的薪酬水平。企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场价位，了解市场上同类岗位的薪酬支付情况。企业可以把市场劳动力价位作为重要的参考依据，以克服内部分配上可能存在的平均主义和盲目攀比行为。需要注意的是，在目前市场价位尚不统一的情况下，薪酬调查必须从地域、行业、岗位等多个方面进行细分和研究，确保结果的可比性，合理确定企业的薪酬水平。

（四）反映工作绩效的绩效考核体系。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对企业的其他贡献。为正确评价员工的工作业绩，企业还要建立一套有效的绩效评估系统，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准，根据工作需要，定期或不定期对员工进行考评，并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。其实质就是在企业内部强调多劳多得，刺激员工以更多的知识储备，更高的劳动技能，获取更好的工作岗位，并在适合的工作岗位上，创造更好的工作业绩，从而取得更多的报酬。

综上所述，企业充分发挥薪酬的激励作用需要建立一套完整的激励性薪酬体系，通过工作分析确定岗位价值，进而确定员工的工作价值，同时根据市场水平和企业自身情况确定企业的薪酬水平，这也决定了企业激励性薪酬体系的建立是一个系统工程，需要一系列管理上及技术上的配套支持。激励性薪酬体系的建立、实施和完善，需要企业全体员工的参与和支持，以发挥薪酬的激励作用，促进企业和员工的共同发展。

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参考文献：

［1］［美］加里•德斯勒著.人力资源管理.刘听，吴雯芳译.中国人民大学出版社，1999

［2］［美］雷蒙德•A•诺伊，约翰•霍伦拜克等著.人力资源管理——获取竞争的优势.刘听译.中国人民大学出版社，2000

［3］孙剑平著.薪酬体系与机制设计.上海交通大学出版社，2006

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中图分类号:F244文献标识码:A文章编号:1003-2851(2010)08-0256-01

21世纪归根结底是人才竞争的世纪。如何吸纳和留住优秀的人才,在这个人力资源竞争激烈的时代立于不败之地,是摆在企业管理者面前的重大难题。而制定和实施合理高效的薪酬激励制度是解决此问题的关键。

员工为企业工作,付出了辛勤的劳动,这种劳动是需要得到合理回报的,同时,企业为了吸引、留住,也必须通过合理的薪酬管理体系来实现。

一、薪酬与薪酬制度

在这里,首先要对薪酬和薪酬制度作出解释和说明。

(一)薪酬。薪酬就是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、常识、技能、经验与创造)所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。广义的薪酬包括基本工资、奖励薪资、附加薪资、福利等。以上四种成分各自的性质不同,在薪酬总额中的比重不同,发挥的作用也有差异。

(二)薪酬制度。薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分,它在激发员工动机,增强企业凝聚力,提高员工工作效率,促进企业生产发展方面都起着重要的作用。企业内部建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才。薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励,而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。因此,具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。

二、薪酬的作用

薪酬是员工维持生活的基础,更是其得到社会承认的标志,对薪酬进行有效的管理,可以起到如下作用:

(一)激励作用。根据马斯洛的需求层次理论,人的需求分为生理需求、安全需求、交往需求、最终需求和自我实现需求。通过合理采用绩效薪酬和浮动薪酬,可以对绩效良好的员工进行有效地激励,同时对目前绩效表现稍逊色的员工起到刺激作用。薪酬不仅能满足员工的基本生活需求,而且能使员工获得认同与成就等高层次的需要,增进对企业的归属感和忠实度。

(二)调节作用。薪酬的调节最用体现在引导劳动者的合理流动。某个职位提供的薪酬高,劳动者的数量就会增加;提供的薪酬低,则劳动者数量就会随之减少。不同等级的薪酬能使劳动者由人力资源大量过剩的部门流动到人力紧缺的部门,从饱和的部门流动到企业业务新近拓展的部门,从而实现人力资源的合理优化配置。

(三)补偿作用。一方面,员工为企业的发展和壮大付出了艰辛的脑力和体力的劳动,根据按劳分配的原则,这种付出必须得到企业的合理补偿与回报;另一方面,员工为了更好、更高效地为企业服务,实现劳动力的价值升值而进行的教育再投资和再培训,所花费的时间与精力也必须得到合适的补偿。薪酬补偿就是解决这两方面问题最有效的方法。

三、薪酬制度的制定

一个能够发挥激励作用的薪酬体系在设计时必须遵循如下重要原则:

(一)公平原则。员工对薪酬制度的公平感,也就是对薪酬发放是否公证的认识与判断,是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首先要考虑的。

根据美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)提出的公平理论,人们往往通过“横向比较”来判断其受报酬的公平性。所谓“横向比较”,就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性,并据此作出反应,我们可以以下式来进行说明:

其中:自己对所获报酬的感觉

:自己对别人所获报酬的感觉

:自己对所投入量的感觉

:自己对别人所投入量的感觉

如果上式成立,则此人觉得报酬是公平的,他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。

如果,则说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情况下,他一般不会要求减少报酬,而有可能会自觉增加投入量。但过一段时间他又会通过高估自己的投入 而对高报酬心安理得,于是其又会恢复到先前的水平。

如果,则说明此人对组织的激励措施感到不公平。此时他可能会要求增加报酬,或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡,甚至有可能会离职。

(二)激励原则。激励原则是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,实现薪酬的激励效果,从而提高员工的工作积极性。薪酬的合理分级,能充分调动员工的工作积极性,不断进取、开拓创新,激励员工向更高水平的薪酬努力奋斗。

(三)竞争原则。竞争原则是指在同行业的人才招聘中,企业的薪酬标准要有吸引力,才足以战胜其它企业招到企业所需人才,同时也才能达到留住人才的目的,从而增强企业在人才方面横向的竞争力,同时提高在同行业当中的地位。

(四)合法原则。合法原则是最起码的原则。企业在设计薪酬体系时,必须严格遵守国家和地方有关部门制定的相关法律法规。

总之,薪酬是企业分配制度的重要调节杠杆,起着重要的导向作用。有效的薪酬体系应该对内具有公平性,对外具有竞争性。高素质、高技能的员工应该获得高薪酬,使人才的价值在分配中得到体现。

应该指出的是,在物质激励员工的同时,可以采用精神激励的方法,来帮助达到目的。比如说对全年表现优秀、业绩突出的员工颁发荣誉称号、锦旗、奖杯等,在公司范围内进行表彰和宣传,同时给予适当的奖励。这种看似简单的方法,如果运用得当,能收到意想不到的好效果。

薪酬制度是企业人事管理中重要的一环,它决定了对员工的激励效果,合理的薪酬制度对企业的发展是有益的,然而薪酬只是手段,并不是企业的最终目的,我们需要做的是通过建立一套符合企业个案的薪酬制度,使达到最佳的激励效果,使员工积极性充分发挥,进而获得最大的企业利润,这也才是发挥薪酬制度作用的意义所在。

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关键词：薪酬；企业；管理

纵观国内外企业发展，企业的薪酬问题都是关系企业发展的重要因素之一，发达国家早就把企业的薪酬管理看做成了企业认字资源公里的重要组成部分，但是目前来讲，我国的中小企业薪酬管理并不完善不科学，存在着很多的问题，长期以来甚至把薪酬管理独立出来，加上市场化程度不高，企业的薪酬管理并不理想。所以中小企业应该结合自身特点，进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，不断提高我国中小企业的薪酬管理水平。

一、提高企业薪酬管理的重要意义

企业薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，如果一个企业薪酬管理运作良好，会对企业的生存发展产生重要的意义。企业通过科学合理的薪酬管理系统不断地满足企业员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。具体来讲，企业薪酬管理的重要意义，可以概括如下：

1.企业薪酬管理可以提高企业员工的积极性。

我们知道虽然影响员工劳动积极性的因素也很多，但影响企业员工积极性的最主要最直接的因素就是员工的薪酬待遇，所以研究薪酬管理的一个重要目的就是持续提高员工的劳动积极性。因为一个优秀的企业必须要建立起来一套科学合理的薪酬方案，这样才能使员工有较好的内部公平感，尤其是对于中小企业来说，其薪酬待遇水平能给员工一定的工作压力，同时也能够使员工增强社会外部的竞争力。这样员工就能够从中体会到多劳多得的成就感，工作的热情就会被激发。员工希望通过出色的工作表现来获得提升或提高薪酬待遇，从而持续保持员工的劳动积极性，也能增强员工对企业的归属感。

2.企业的薪酬管理可以提高企业的整体运作效率。

企业的运作效率高低直接影响着企业的经济效益，甚至影响到企业的生存发展问题。影响企业组织运作效率的因素也很多，比如企业内部的信息传递是否畅通、如组织机构设置是否合理、企业的执行是否有力等等。同时企业员工的薪酬体系是否合理也直接影响到企业组织的运作效率。如果有的企业不能做好内部的薪酬差距，即使企业给员工很高的薪酬待遇也可能不会给企业带来良好的经济效益。尤其是当企业员工有内部不公平的感觉时，就会产生抵触情绪，从而降低企业组织的运作效率。所以通过研究薪酬管理，设计科学合理的薪酬系统，使员工之间有效协作，可以提高企业组织的整体运作效率，促进企业积极健康地发展。

3.科学完善的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才。

企业可以通过建立完善科学的薪酬制度，留住和吸引企业人才，使员工愿意为企业服务，因为科学合理地开展薪酬管理，能体现员工的价值，使广大员工各尽其能，员工不但满足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的发展前景，最大限度地激励员工，从而促进企业人力资源的发展。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企业所需的人才，为企业健康发展形成良性循环。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业把握住了人才因素就把握住了企业发展的一个重要资源。

二、提高企业薪酬管理应注意的问题

1.企业应该注重薪酬管理的公平性。

在企业的薪酬分配中，企业员工最关注的莫过于薪酬分配的公平性。公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，员工要求首先做到自我公平，既是员工要求自己的付出要与所得匹配，内部公平是要求自己所得要与企业内部做出相同贡献的人相当，外部公平是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。如果一个员工感到自己受到不公平的对待，可能会采取各种消极抵抗的方式对待工作，甚至最终会离开公司。所以企业在薪酬管理过程中一定要做好公平。要做到公平就必须处理好三个方面的问题，首先是保证员工薪酬水平不低于同地区或同行业类似岗位上的薪酬水平；在企业内部，当员工与同岗位上其他员工完成的工作量基本相等时，其薪酬水平不低于其它员工的薪酬水平；在企业内部，当员工认为自己与不同岗位上其它员工的薪酬有差距时，就会产生不满情绪。

2.薪酬管理要做到科学有效。

企业的薪酬管理一定要科学有效，一定要适应企业战略发展的要求，能帮助企业实现预定的战略目标。否则就不利于企业建立一个宏观长远的发展规划，如果一个企业的薪酬管理起不到应有的效果，那么这样的薪酬管理是没有意义的。一个企业的发展要有明确的战略发展规划，薪酬管理要做适应企业的发展规划，同时要注意薪酬管理中应该做到内部透明和一致，也就是说要做到薪酬系统对全体员工是公开透明的，员工通过薪酬系统不但知道自己的薪酬待遇，也能基本了解其它岗位员工的薪酬水平，这样才能使薪酬管理科学有效，提高企业经济效益。

3.企业薪酬管理应该坚持适度弹性的原则。

企业在设计薪酬系统时，一定要考虑系统本身要有一定的弹性。企业设计薪酬系统时一定要根据企业自身情况，观测企业发展的外部环境，及时调整企业的薪酬管理方案，也就是说在企业设定薪酬系统之初就应该考虑为企业的这种调整留下余地。薪酬体系中本身就有与员工个人业绩和企业效益挂钩的弹性项目，员工通过薪酬体系不但能知道自己的大致收入，薪酬系统本身要对员工保持一种压力，员工为了增加收入应尽量高质量的完成工作、多出成果。弹性薪酬的一个重要内容是要有弹性的福利制度。从社会发展的趋势看，员工需求将越来越多元化。传统的福利制度已不能满足员工的需求，企业要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以实现薪酬管理的激励功能。由于福利与保险涉及企业中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，通过福利不断刺激员工工作的热情和工作的积极性，提高员工薪酬管理水平。

4.企业薪酬管理要有与绩效挂钩，对外要有竞争性。

薪酬管理要与企业的绩效挂钩，这样可以使员工尽最大努力完成工作，为的是提高自身的待遇，充分发挥出劳动积极性，体现薪酬的公平性。绩效管理是人力资源管理活动中一个非常重要和基础的工具。现代绩效管理正在朝着管理人、激励人们不断创造优秀业绩的方向发展。绩效管理已经演变成为一门科学，越来越多的企业正在引入绩效管理系统，薪酬的外部竞争原则是指企业的总体薪酬水平不低于社会上同类企业的水平，而且有条件的情况下，应高于其它企业的水平。否则求职者会选择到某家企业去工作，或者会造成现有的员工跳槽。所以，企业在设计薪酬系统时要借助市场薪酬调查来保持薪酬的外部竞争性，避免员工产生外部不公平感。只有这样才能保持企业对内对外的竞争性，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

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在我国煤炭行业“供过于求、产能过剩”的大背景下，面对持续低迷的煤炭市场，煤炭企业面临种种生存和发展问题，特别是如何留住员工，如何留住高尖端人才，企业如何发展，都是重大挑战。科学的使用薪酬管理可以发挥激励员工的作用，反之将会挫伤员工，严重影响工作效率。

1、现企业薪酬管理的不足和缺点

1.1、现薪酬管理制度岗位过于简单，不能够反映职工的真实贡献

各个层次、各个岗位之间的贡献考核过于单一，薪酬分配上对技术要素、劳动要素明显不够重视。只考虑到了岗位的本身因素，没有考虑到个人的因素，虽然实现了同岗同酬，却因为个人贡献的大小挫败了员工的积极性，不利于激励员工。

1.2、薪酬考核体系缺乏科学性

煤炭企业的薪酬考核体系比较少，即使制定了薪酬考核体系，也是往往难以实施，有较大的随意性，考核也往往是停留在上级对下级的经验判断上，职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学的依据。

1.3、企业激励制度不重视

有的煤炭企业只把以发放奖金的模式当做激励员工，从而忽视了领导赏识、自我发现、企业认可等非物质性的奖励。有的企业与其相反，只讲求奉献，只讲忠诚，忽略了在员工工资方面的激励。如果企业不能真正正视激励制度，将不仅会打击员工的积极性，甚至会导致员工外流，给企业带来不可估量的损失。

2、利用薪酬管理强化员工安全意识

煤矿企业通过薪酬管理来塑造员工的安全行为，企业提出什么、反对什么，在薪酬管理中可以明确的实施，从而利用薪酬管理来强化员工的安全意识。没有与利益挂钩的管理模式是无效的，只有把薪酬与员工的利益并联起来才是最有效的。全体员工利用薪酬管理来强化员工安全意识有利于企业节约安全投入费用，可以在薪酬管理中明确全体人员责任制，全体员工就会为自身的利益自觉地去遵守制度，主动的去排除安全隐患，避免事故的发生，从而给企业节约大量的安全费用。

3、强化煤矿企业薪酬管理理念

针对煤矿企业薪酬人员不同的层次、不同的岗位，可以灵活运用薪酬管理。其中，针对低收入的人群，煤矿企业可以把绩效考核的奖励放为重点；针对收入较高的管理层面的人员，煤矿企业可以把职务晋升、授予职称等方式放为重点；针对从事苦、脏、累、险的人群，可以把改善劳动保障、增加岗位津贴补助放为重点。

4、构建企业薪酬与绩效挂钩模式

坚持“安全、效率、效益优先，兼顾公平”的分配原则，深入推行企业内部市场化管理，体现市场化分配导向，向无事故、效率高、艰苦的岗位倾斜。坚持“业绩导向”，实现业绩与薪酬的同比联动，构建覆盖全员的绩效考核体系，提高考核针对性，形成职位能升能降、收入能高能低的动态管理机制。对完成生产经营计划且同比业绩提升的企业，可提高绩效考核奖励；同比业绩下降的，薪酬亦同比下降。

煤矿企业想要在现状“供过于求、产能过剩”的大背景下生存，只有以加强企业薪酬内部的公平性、合理性、科学性为主导，制定符合自身的薪酬管理制度，从而以薪酬管理来提高企业的竞争力。

参考文献：