人才工作调研报告范文

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吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级××市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为××地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。

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（二）以提升素质为重点，因材施教“育”人才。一是大规模进行专业人才培养。鼓励1000多名在职科技人员自学、读研、进修，建立专业技术人才对口继续教育培训基地；采取“订单培养”人才模式，企业负担30%学费，学生毕业后到企业服务；安排校长队伍建设专项经费50万元、教师队伍建设专项经费120万元，累计培训达5413人次，有效提升了教师队伍学历水平和教学技能；在全区范围内招聘医学院校毕业生122人，公开招聘192名乡镇卫生院和社区卫生服务站卫生人员，改变了卫生技术人员结构不合理、人才断层的局面；启动____长枣产业“基层之光”人才培养计划，建立天津科技大学研究生工作站，引进和培养研发性人才和贮藏保鲜加工专业技术人才60名，推动____长枣产业的后续发展。二是全方位进行实用人才培养。有效整合我市各类培训资源，充分利用市委党校、职业教育学校、科技特派员创业基地及“双培双带示范户”的带动，加大对务工农民的岗位技能培训、专业农民的农村实用技术培训力度。实施“阳光工程”、“充电工程”，完善农业科技服务“110”信息化服务网络，着重培养造就懂经济、会管理的农村致富带头人和农业生产“土专家”，全市农村实用人才达5000多人，有效地带动了农村经济发展和农民增收致富。资助企业自主培养设计人才，大力培养品牌推广、会展营销、店长等销售骨干；实施一村一名大学生计划，市财政出资支持76名村干部取得在职大专学历；健全行政村农民技术学校以及远程教育培训宽带网络，年培训农民6000多人次。

（三）以激发活力为目标，因势利导“用”人才。一是充分发挥专家服务团作用。先后申报国家级项

目6个，自治区科技项目11个，银川市科技项目4个。在生态移民区，帮助指导建设优质肉羊科技示范实训基地1个，累计培训技术创新团队和技术研发团队专业技术人员145人次。二是实现农技人员全员服务。以做大做强____长枣、有机大米、优质林果为重点，在农技专业技术人员中推行“全员竞争上岗，人员优化组合，待遇与实绩挂钩”的激励管理制度，鼓励技术干部竞争上岗，促进了专业技术人员合理配置和优化组合。加大农林科技人才投入，对土地流转经营面积5000亩以上的给予10万元奖励，2000亩以上的给予5万元奖励，实现了农业科技人才通过信息技术为“三农”服务的目的，为科技人才发挥作用提供了新的平台。三是推进各类人才参与全民创业。立足产业发展，从农民和民营企业一线职工中选拔乡土人才。实施科技特派员创业行动，选派145名科技特派员实施创业项目77个，在全市范围内起到很好的示范带动作用，为新农村建设和企业创新发展注入了生机和活力。（四）以创新机制为依托，千方百计“留”人才。一是待遇“留人”。设立____市拔尖人才、“灵州功勋奖”、“民营企业重视人才（科技）奖”，五年评选三批拔尖人才，每两年评选一批“____市政府津贴”获得者。获“灵州功勋奖”、“民营企业重视人才（科技）奖”，由市委、市政府给予20万元奖励。结合安居工程建设，企业出资49%政府出资51%在龙凤佳园建设1956套职工公寓，供园区职工使用，为500多名企业技术骨干解决了住房。二是环境“留人”。建立完善人才保护、评价体系、成就奖励、创新失败的宽容等机制，在四个产业园区建立人才服务中心，贯彻人才各项优惠政策，全程为人才提供优质服务。通过节日慰问、帮助解决家庭困难等方式，努力创造留住人才的环境，吸引大批不同职业背景的优秀人才服务企业发展。三是事业“留人”。在骨干企业中推行高管和研发人才股权激励模式，以股东身份参与企业决策﹑分享企业利润。建设中小企业孵化基地和全民创业园建设，发放青年就业创业小额贷款100万元；建立政府资助科研项目的成果转化和技术转让制度，在企业工程技术中心牵头从事科研成果转化、高新技术产品研发以及解决重大技术难题的，给予不低于30万元的课题经费支持；支持专业技术人才创办领办科技型企业，实行科技人员创办领办科技型企业审批、注册优惠政策。在企业推行“倒逼成本”管理，对本工段压缩成本节流部分由工段员工分配，分配时向高技能人才倾斜。企业全面推行劳动合同制时，对高技能人才实行中长期聘任制。

（一）人才总量相对不足。随着“两区”建设及区域经济的发展，我市急需的城市规划、外经外贸、现代物流、高新技术产业等领域的专业人才尤为奇缺。现有人才从年龄结构看，各类人才中30岁以下3674人，31至45岁8367人，46岁及以上3397人；高层次人才大都集中在40岁以上，35岁以下具有中级以上职称或技师资格的相对较少；从人才学历看，研究生105人，大学本科5917人，大学专科5351人，高中及中专（农村实用人才）4065人。研究生、大学本科占比例小，大学专科、高中及中专（农村实用人才）占比例大；从专业职称看，高级职称486人，中级1578人，初级1820人，其他947人；高级职称占比例小，中级以下比例大；从分布领域看，教育系统2388人，卫生系统519人，农科人员542人，企业1000人，其他382人。教育、卫生系统占比例较大，农科人员、企业占比例相对小；非生产性领域分布多，经济建设一线分布少；事业单位分布多，企业分布少；人才队伍中学科、学术、技术带头人严重短缺，不能满足我市产业升级发展的实际需要。

（二）人才引不进与人才留不住并存。一是引进机制上，人才引进的“绿色通道”尚未真正畅通起来。由于不能及时解决编制、待遇问题，导致所需人才无法引进。二是收入分配机制上，工资收入与学历、职称、工龄等因素挂钩，而不是根据能力、水平、实绩确定，特别是对技术创新人才和经营创业人才，不论是工资还是奖励的幅度，都没有真正做到与能力、贡献和取得的劳动成果相挂钩。近年来，我市卫生和教育行业流失了一批具有丰富实践经验和技能的骨干人才，企业招聘的专业对口的高校毕业生，普遍存在练练手积累一些工作经验，待大城市有好岗位，就一走了之的想法，企业、部门因此变成了培训学校。

（三）人才缺乏与人才浪费并存。一是人才“部门所有、单位所有”。计划经济时代的人才管理体制仍然没有打破，在人才资源开发上，各自为政，形不成合力，在这种管理方式下，加重了专业技术人才对单位的依赖性，形成了“单位人”的固化现象。二是人才“地区所有、条块分割”。人才资源管理各自条块分割，尤其是事业单位与企业之间很难实现人才资源的共享，在某种程度上造成了我市人才整体使用效率不高和人才资源浪费。三是人才浪费现象依然存在。人才学非所用，专业不对口，专业技术人才隐性流失现象（即专业技术人员从事行政工作和管理工作）依然存在；科技成果转化率偏低，造成无效劳动；现有人才评聘制度有待进一步完善，人才闲置问题有待进一步解决，人才使用效率有待进一步提高。

（四）个别部门单位重视人才工作不够与人才使用主体热情不高并存。一些单位部门的领导缺乏对人才工作重要性的认识，部门联动效应差。这种认识上的不到位，突出表现在对人才工作的投入不足。人才培养大多依靠职能部门，绝大多数部门、单位根本没有人才培养的专项投入。个别部门和单位在服务人才发展、落实人才政策等方面还有不到位的情况。特别是作为人才使用主体的企业，对人才重要性的认识有待进一步提高。“外来的和尚会念经”，热衷于引进外来人才，对引进人才较为重视，忽视了本地现有人才潜力的挖掘和作用的发挥。

完善人才工作体制机制，要紧紧抓住吸引、培养、使用人才三个环节，破除束缚人才合理流动的观念，改革不利于人才施展才华的体制，调整不利于人才创新创业的政策，使人才得到充分尊重，人才价值得以充分体现。

（一）解放思想，构建人才汇集机制

1. 强化人才意识，牢固树立科学人才观。进一步解放思想，更新观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。进一步构筑党管人才工作格局，发挥组织部门牵头抓总、相关部门密切配合作用，加强和完善人才工作协调机制。坚持把人才建设规划纳入产业发展的总体规划中，统筹部署；从管理思路、资金投入、政策措施等方面保证人才开发的适度超前，力求人才总量、人才结构与产业的发展和结构相适应，人才素质的提高与快速发展的要求同步，以实现人才资源持续开发与产业长期稳定增长的良性互动。具体到我市来讲，围绕“兴工强市”和特色优势产业带动战略，以____临港工业园区建设、生态纺织产业示范园区等重点项目建设为依托，坚持招商与引资相结合、引资与引智相结合、长引与短引相结合、政府引进与民间请进相结合，不断扩大引智范围。

2. 拓宽思路，创新人才引进机制。首先，明确人才引进方向。认真分析全市的人才资源包括人才的总量、结构以及市场价值等情况，在对本地的人才加以充分利用基础上，根据全市急需人才状况和需要确定引进对象，避免产生人才浪费和紧缺并存的现象。其次，完善人才引进机制。健全人才柔性流动机制，本着“不求所有，但求所用”的原则，打破部门、行业、地域、所有制的界限，通过联合攻关、委托开发、技术转让、技术入股、团队引进、核心人才带动、项目引进和高薪聘用

等形式，吸引各方人才参与____市的建设。探索建立户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的人才柔性流动政策，变户籍管理为身份管理，变人员引进为智力引进，让人才获得更大的选择空间和发展空间。对急需的专业技术人才、学术带头人、海外留学人员、拥有专利或专利技术的发明人,以及其他具有特殊才能的各类专业人才,一律从速、从简办理引进手续。事业单位引进紧缺的具有硕士、博士学位或高级专业技术职务任职资格的人才可根据编制空缺情况逐步引进人才，纳入编内管理。第三，创建人才集聚载体。人才载体或平台主要有三个方面：高等院校、科研机构和企业研发机构，根据全市经济和社会发展的的需要，依托科研院所、高校和企业的研发机构，建立创业园区和科技成果示范园，培养和引进产业集群急需短缺的各类高层次人才。3. 夯实基础，完善人才保障机制。进一步消除体制和政策障碍，让外来人才与____市民在就学就医、社会保障等方面享受同等待遇。对来____落户的硕士以上学历或中级专业职称以上人员的配偶、子女及其父母等户籍关系可与本人一并随迁；对引进的学术技术带头人、区市有知名度专家、具有高级职称人员、博士的配偶工作安排列入政策性安置，其子女就学政府负责安排并免收所有费用，用人单位为引进人才解决生活住房。发挥工商联、商会、工青妇等社团组织的作用，培养一批熟知人才政策、精通人才业务、擅于招才引智的人才联络员，做好____籍人才回引工作，以多种方式集聚他们的力量和才智。

（二）明确重点，建立人才培养机制

1. 灵活各类人才培训方式。采取“请进来、走出去”的方式，强化知识培训和技能培训。邀请专家、学者到____讲学、培训，为____经济社会建设建言献策、“把脉问症”；组织人员到外地学习先进经验，实现又好又快发展；依托自治区和银川市人才培养计划，积极向自治区外专局申请在境外举办紧缺领域科技人才培训班，每年组织参加国内各类人才培训班；吸纳高校毕业生就业，大力开展岗前培训和在职培训，不断提高现有人才的创新能力和实践能力。建立选派优秀年轻干部到工业企业挂职锻炼机制，安排机关科级干部下企业挂职锻炼，挂职期间原则上工作与原单位脱钩，保留原职务，原单位的行政关系、工资福利待遇不变，不在企业领取报酬，不增加企业负担。让挂职干部充分发挥桥梁、纽带作用。

2. 优化人才资金投入机制。优化配置各类人才培养和开发资金，提高资金使用效益，突出投入重点，将人才开发资金向高层次创新创业人才、高技能人才和农村实用人才倾斜。市财政每年列支100万元设立的人才专项资金，主要用于人才的培养、引进和奖励工作，并随着财政收入增长逐年递增。确保教育、科技支出、卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。在重大建设和研发项目经费中，安排部分经费用于人才培训。鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道进行人才投入，鼓励企业和社会组织设立不同的人才资助或发展基金。

3. 优先培养三支人才队伍。一是加快培养高级企业经营管理人才，建立一支熟悉国内外市场、具有现代管理经验和驾驭市场能力的企业家队伍。通过集中培训，提高企业家整体素质。二是加大高技能专业人才的培养、引进力度，建立一支结构合理、自主创新能力强的高技能人才队伍。三是大力发展职业教育，紧密结合全市支柱产业、优势产业、特色产业、新兴产业和市场需求，加强职业技术教育学科和专业建设，积极拓展培训领域，不断扩大培训规模，建立培养一支数量充足、结构合理、技术过硬的基础性专业人才队伍。

（三）强化根本，完善人才使用机制

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1、基础性人才队伍总量有了新扩张。近两年县委、县政府积极落实《关于引进工业、建筑业科技人才的若干意见》，全县上下大力引进工业化、城镇化建设的急需人才，先后组织100多家企业到南京、武汉、西安等高校集中城市招揽人才，举办30多场次人才招聘会，已累计引进本科以上学历的优秀人才378人，其中硕士4人。至目前我县各级各类专业技术人才共47632人，其中本科8399人，研究生134人，副高级职称以上的983人，享受国务院特殊津贴的3人，省、市有突出贡献的中青年专家20人，省“333培养工程”中青年科学技术带头人6人；持有职业资格证书的技能型人才共72745人，其中技师680人、高级技师33人；各类农村实用人才共10094人。

2、高层次人才引进有了新突破。今年以来县人事、科技、经贸、农林等部门，充分发挥政府部门招才引智的主导作用，围绕全县重点企业、重要产业、重大项目，赴清华大学、北京大学等著名高校开展高层次人才走访联络活动，为企业与教授、博导牵线搭桥，促成了一批科技成果的转化，签订了30多个合作项目，引进10多名博士以上高层次人才，其中银大科技引进的清华大学吴立成博士已纳入“江苏省高层次创新创业人才引进计划”，获得省委、省政府100万元的资助，我县高层次创业创新人才申报工作取得了零的突破。此外，我县引进的高层次人才2人被纳入拔尖人才培育对象，4人被纳入优秀人才培育对象。

3、全县人才队伍素质有了新提升。县人才办发挥“创业绿港”主阵地作用，积极整合资源，强化对各级各类人才的培育，提升人才创新创业创优水平。举办“民营企业竞争力”大讲坛等各类主题培训活动，邀请30多位知名专家学者、企业家举办专题讲座，参训企业家达3000多人次；组织50多名优秀企业家到苏南、浙江等发达地区、知名企业参观学习，30多名重点企业负责人赴清华大学、复旦大学、厦门大学等知名高校参加高层次培训；依托县职教集团、光华职校等培训基地，先后向企业输送产业发展急需的各类技能型人才20__多人，培训在职员工1800多人次；开展“十万职工大练兵，万名职工大比武”技能竞赛活动，使得220人晋升为高级工，30人晋升为技师；依托农业教育培训中心等培训阵地，先后举办各类农业实用技术培训921期，培训农民94316人次，组织创业培训14期，培训1196人。

4、全县人才工作环境有了新改善。年初，我们开始实施“引擎力”工程，把引进人才纳入对镇、部门年度目标考核的重要内容，人才工作在全县上下引起高度重视；对引进到工业、建筑业企业工作本科以上学历人才，启动最低工资保障，三年来已累计发放学历、住房等补贴282.4万元，并为引进人才办理了“三金”，人才政策得到积极落实；县成立“企业家协会”、“高级人才服务中心”、“__县专家协会”等各种人才组织，定期举办各类联谊、交流、培训活动，并充分发挥“两台一讯”等媒体作用，大力宣传各行各业的优秀人才事迹，弘扬人才的创业创新精神，全社会“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围日益浓厚。

回顾近几年的人才工作，尽管取得了一些成绩，但也要清醒看到存在一些问题。一是人才总量偏少、层次偏低、布局不合理。全县受过中等以上教育和具有初级以上职称的科技人员在总人口中的占有量约为5.1%，在全市位次排名较后。学历、职称层次偏低，本科占全县技术人员的18.2%，研究生不到0.3%；高级职称占4.8%；人才大都集中在机关、事业单位和宝胜集团、森萨塔等企业。二是人才流失现象较重。机关事业、企业都不同程度地存在着人才外流的问题，近三年来卫生系统流失326人，教育系统流失309人。三是人才引进难，闲置、浪费现象较普遍。每年签订意向协议的1000多名大中专毕业生，最终引进的不到300人，其中部分人才不能发挥作用。

20__年，我们将进一步认真贯彻落实科学发展观和十七届三中全会精神，围绕人才引得进、留得住、用得好，积极开展人才工作，努力为促进全县经济社会又好又快发展提供强大的智力支撑。

一、注重构建人才高地，确保人才“引得进”

人才是一个地区经济社会发展的强大引擎。我们将努力构建__的人才高地，多形式加大人才引进，使__成为人才干事创业的乐园。

一是以良好的环境引才。进一步强化“人才强县”意识，加大人才工作的宣传和考核力度，引导各级干部在

招商引资的同时，高度重视招才引智；建议每年由县领导带队，组织科技、人事等部门到省外或海外自主招才或参加省市组织的招才活动；县委、县政府对招才引智工作实行目标管理，把招才引智纳入对镇、部门年度百分考核和条线考核的重要内容，每引进1名高层次创业创新人才加10分；大力宣传创业创新人才的先进事迹，弘扬人才创业创新精神，在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，形成鼓励创新、善待挫折、宽容失败的舆论导向，创设爱才、重才、惜才、护才的宽松环境，让__成为各类人才的理想家园和创业乐园。二是以优惠的政策引才。不断完善招才引智政策，建立1000万元科技创新基金，其中拿出一部分专门用于招才引智工作，启动“三金”工程，设立柔性人才“金凤奖”，每年评选一批在项目服务、难题攻关等科研开发中作出较大贡献的柔性引进人才；设立创业创新人才“金牛奖”，每年评选一批对全县经济社会发展作出较大贡献的创业创新人才；设立招才引智伯乐“金马奖”，每年评选一批对招才引智有较大贡献的人员，分别授予荣誉称号，并给予物质奖励。同时积极贯彻县《关于引进工业、建筑业科技人才的若干意见》，对引进的人才给予租房、购房、工资、生活、保障、贡献等六个方面的优待。

三是以丰富的载体引才。以重大项目载体引才。加大“高大外”项目的招引力度，围绕全县重点企业、重点产业、重大项目的需求，加强与高等院校和科研院所的联系，吸引优秀的高层次人才参与重大项目的推进，以科技型项目聚集科技型人才。以产学研载体引才。投资建立科技成果转化公共服务平台，加强博士后工作站、科技孵化园区和创业园区建设，加快产业研发中心、企业技术中心建设，为引进人才提供技术创新载体，吸引更多人才来我县落户。以优秀人才载体引才。目前引进__的一批高层次人才是重要的信息源，是挖掘不尽的引才资源。要通过他们宣传__、推介__，通过他们搜集引才信息、排查引才线索、拓宽引才渠道，带来人才团队整体转移、人才项目整体迁移的溢出效应。

四是以竞争的机制引才。每年面向全社会公开招聘一批热心为民服务、建设和谐社区的公共服务人才，充实到各个社区居委会，为创建美好家园贡献力量；面向全社会公开选聘有志于招商引资、招才引智的人才，建立专业招商引资队伍和专业招才引智队伍，既招项目又招人才；鼓励宝胜集团、矿业有限公司和一定规模的民营企业面向省外、海外招聘高层次企业经营管理人才，帮助提升企业经营管理水平，走现代企业经营之路，进一步做大做强企业。

二、注重发挥人才作用，确保人才“用得好”

人才资源是第一资源，人才的浪费是最大的浪费，我们在引才的同时，更要注重用才，不断激发人才活力、挖掘人才潜力，最大程度地把人才的聪明才智转化为现实生产力。

一是实施“人才择业金桥工程”，努力让人才适人适岗适位。适人，把党政后备型人才放到最能锻炼人的岗位。推行人才“一线锻炼法”，每年选派50名左右新招录的公务员、事业单位工作人员、自主选聘的高校毕业生到农村基层一线，根据其专业特长安排到农技推广、农经管理、招商引资、园区建设、稳定等岗位摔打磨练，促其加快成长、成熟；适岗，把专业技术型人才放到最合适的岗位。每年举办春季、秋季两场县外人才洽谈会，县人才市场、人力资源两个市场定期开市，“企业需求信息”、“人才求职信息”，为用人单位和人才双向选择搭建良好平台，发挥市场在人才配置上的基础性作用，把人才放到最合适的岗位上，实现人才资源配置最优化；适位，把优秀人才放到最需要的岗位。面向全社会精选出一批德才兼备、熟悉经济工作的优秀人才，把他们选送到招商引资、园区建设、城市发展等主战场，为加快工业化、城镇化建设增添新动力；将新引进的教育、卫生、农业人才选派到农村学校、卫生院和农技、农经服务中心，为加快新农村建设增添新活力。

二是实施“人才资源开发工程”，努力让人才有责有权有为。破除对人才求全责备的观念，对引进人才明确分工、明确职责，交任务、压担子，积极引导人才立足本职、担当重任、努力干事，增强人才的责任感、使命感和贡献感；引导企业摆脱家族化管理的束缚，对引进人才放心、放胆、放手，做到用人不疑、疑人不用，经过一段时间的培养锻炼，把表现优秀的及时配置到关键岗位、提拔到领导岗位，让他们负责企业管理、技术创新、产品研发、项目合作、市场营销等重点工作，给予更大的决策权和执行权，激发人才干事创业的热情；摒弃人才闲置浪费的现象，鼓励人才从车间做起、从最合适的业务做起，克服“高不成、低不就”的人才闲置行为，让人才经历多个岗位、多项业务的学习，把人才培养成单位的骨干、精英，使人才有事可想、有事可干、有事可为，发挥人才在事业发展中的核心作用。

三是实施“人才引擎力工程”，努力让人才创新创业创造。积极鼓励人才创新，加快推进科技研发、成果转化和产业培植。明年举办1-2次“院士、博士__行”活动，邀请省内外高层次人才来我县开展讲学研讨、技术指导和决策咨询等活动，提升人才创新能力，帮助人才启迪新思路、开发新技术、研制新产品；荷藕节期间，由科技局牵头举办产学研合作项目会，为企业和高等院校、科研院所牵线搭桥，让柔性

引才的创新项目在宝生根、发芽、开花、结果。积极鼓励人才创业，对拥有一定资本、技术、项目的科技人才，引导他们创办科技型企业，在项目立项、资金扶持、帮办服务方面给予大力扶持，优先发放“创业优待证”，严格执行“宁静生产日”、“初次违规不罚”等制度；建议县委、县政府建立“创业风险基金”，对初始创业的创新人才给予10-20万的资金扶持。积极鼓励人才创造，对人才领办的企业拥有重要自主知识产权、获得省级以上著名品牌、为全县经济发展作出重大贡献的，给予“票子”、“车子”、“房子”等方面的重奖，以鼓励越来越多的企业从劳动密集型向科技创新型转变、越来越多的产品从“中国制造”向“中国创造”转变，推动__产业结构的优化升级，实现经济发展方式由粗放型向集约型的重大转变。三、注重优化人才环境，确保人才“留得住”

人才的聚集就是财富的聚集，人才的流失就是财富的流失。我们要从思想、工作、生活等各方面给予人才全方位的关心，让引进的人才“留人”更“留心”。

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（一）、基本情况

截至目前，公司共有员工46人，其中35岁以下10人，占21.7%，35～40岁15人，占32.6%，40岁以上21人，占45.6%，专科及以上学历27人，占58.7%，本科及以上学历7人，占15.3%，研究生学历1人占2.2%；

（二）、主要问题

一、整体素质不高。

公司储备人才中，本科及以上人数仅为总量的15％左右，大专及其以下学历占到80％以上，具有高级、中级、初级技术职称人数总人数，不足职工总量的10％；既懂公司管理、财务营销，又懂工艺流程设备原理以及科技法律知识的复合型公司管理人才尚不足。同时，公司系统的各类人才也存在知识更新缓慢、缺乏现代管理制度意识、缺乏开拓性精神、缺少大视野等问题，整体素质不高。

二、某些专业人才极为缺乏。

1、缺乏具有丰富经营管理经验的职业经理人。职业经理人才缺乏是我公司目前的一个突出问题。由于体制等原因，目前我公司基层管理人员几乎都是从本土就业而来，基本上是土生土长的，从外面引进的数量很少，本土人才虽有适应本土人文环境和自然环境的优势，但弱点也相当明显：视野往往不够开阔；缺乏活力和创新精神；存在小富即安思想，公司难以做大。他们往往缺乏职业经理人所特有的拼搏精神和创新精神，不具备职业经理人所具有的知识、能力结构，也不具备职业经理人应有的职业道德和修养。

2、具有一定书面表达能力的专职党务、政务工作者。公司除了要搞好公司经营，还有大量党务、政务工作，十分繁重，文字工作量巨大。与之相匹配，应有一位素质高、能力强、能吃苦的党务及政务工作者。但目前公司系统这类专业人才极为匮乏，尤其是缺少能写文章（能写高质量总结、汇报、调研报告等）的人才。

三、公司难以留住人才。

1、对公司经营管理人才的重要作用认识不足。近几年，我公司对人才工作越来越重视，关心尊重公司人才的氛围逐渐形成，但是思想还不够解放，对培养选拔公司经营管理人才缺乏战略眼光，从当前工作需要考虑多，从长远发展考虑少；从维持现状考虑多，从开拓进取上考虑少。培养人才的投入仍然有限，舍不得花大钱引进人才，舍不得花本钱留住人才，致使公司经营管理人才难以壮大成长。

2、公司经营管理人才机制不健全。选拔任用单一，局限于任命制，没有真正形成市场化选拔人才。人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的公司经营者。我公司没有一家正规的公司经营中高层管理人才培训中介机构，有的公司举办内部培训主要是面对公司基层员工和底层管理人员。公司中高层的专业培训相对较少。没有针对公司经营管理人才队伍的现状和经济发展的需求开展培训工作。

四、公司运作的内外环境因素制约。

1、是公司内部管理体系不健全。没有完全按市场经济规律运作，对人才的标准、使用、管理机制都存在着缺陷，制约着对优秀人才的吸引力。部分公司生产经营业绩平平，没有自身特色，对人才不具有较高的吸引力和竞争力。公司经营管理人才的效绩与回报不相称，干出了实绩得不到应有的回报，严重挫伤了他们的积极主动性。

2、选拔任用机制不健全。一是各级领导干部对培养选拔年轻优秀人才不够重视，没有形成一级抓一级、层层负责的责任机制，没有把此项工作列为干部考核内容；二是培养链条还存在脱节。年轻优秀人才的培养管理是一个环环相扣的系统工程，是培养、选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节的有机链接，在实际工作中，还存在备用不结合、跟踪培养不连续、人才培养规划体系不完善等问题。

3、是公司文化建设有待加强。公司经营管理人才需要一定的工作氛围，这方面往往易被很多公司所忽视。除了政策法规、激励机制、福利待遇等保障以外，还要有良好的人文环境，要有公司文化的支撑，要有对人才更多的人文关怀，从而形成良好的凝聚力和向心力，让人才感觉到公司真正是自己创业的精神归宿、是自己精神的家园。但这正是我公司目前所缺乏的、需要大力加强的。

（三）、主要开展工作

一、抓住源头，做好对新入职员工职业规划

今年公司计划通过双选会招聘大学生5人，涵盖环保、文学、财务等公司所需主要专业，做好新入职大学生的入职培训和职业生涯的规划，对于充实公司后备人才库、优化公司人力资源结构具有重要意义。鉴于此，一是与新入职大学生召开座谈会，告诫他们要完成角色认知，把思想和行动尽快投入到企业中来；要正确处理好个人与公司的关系。在公司发展中成长成才，体现个人价值。四要理清理论与实践的关系。要自觉融入团队，沉下身、沉下心，在实践中不断磨练自己，不断提高做人的水平和做事的能力。二是对新员工进行入职培训，包括公司的规章制度、生产工艺、企业文化、技术规范等，帮助他们尽快融入公司，熟悉公司运转流程。下一步，将安排新入职大学生到车间进行为期1个月的实习锻炼，进一步提高他们扎根基层、立足本分的意识。

二、梳理完善制度、建立科学选拔机制

结合深化改革，对公司目前的人力资源和管理制度进行梳理，深化“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”机制，激活企业高质量发展的活力和动力。

三、以主题党日为契机，发动全体员工了解党、走近党、爱上党，为人才选拔奠定基础。组织调研运行部，预处理+厌氧系统+污水处理系统，组织技术骨干在党建工作引领下选拔培养关键岗位技术人员，组织调研收运部、综合部、财务部，组织技术骨干在党建工作引领下选拔培养关键岗位技术人员。放眼技术一线，开展“不忘技术初心，争当技术标兵”技术演练大比武。

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按照科学发展观和《__州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。

一、__州社会工作人才队伍基本情况

（一）社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业（包括慈善类事业单位、民间组织）27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位（包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等）59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人；从学历结构看，初中以下的2457人，中专（高中）的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人；从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。

（二）社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系；形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房；坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单效发挥而不愿在社会工作岗位上工作；另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象；州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象（60岁以上）却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，制约了此项工作的开展。

三、加强__州社会工作人才队伍培养开发的对策措施

（一）明确社会工作人才队伍建设的主要目标

深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。

（二）积极 营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境

1、优化政策环境。进一步研究建立统一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。

2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。

3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。

（三）努力健全和完善社会工作人才培养体系

1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和年度培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。

2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入年度教学工作考核内容。

3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求。鼓励和支持城乡社区、村（居）委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。

（四）建立和完善社会工作人才评价使用体系

1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。

2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。

3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年；择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。

（五）建立多元化的投入机制和激励保障机制

1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。

2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《__州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助社会工作。

3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构 工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。

篇6

据初步统计，目前市联社系统各企业在职人员约1.78万名，其中具有中级、高级职称的经营管理和专业技术人才360名。在企业党政领导班子成员中具有中级、高级职称的84名，在企业职工中具有中级、高级职称的276名，其中2008年以来引进具有中、高级职称的90名。这说明，在激烈的市场竞争中，各企业对人才的使用和培养给予了一定的重视。通过调研我们发现，一些企业在使用和培养人才方面采取了一些好的做法。

1.搭建舞台，实现人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源。为此，一些企业在人才的管理模式上坚持“人尽其才，才尽其用”，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机结合。上海松江电讯器材有限公司是一家生产缆线电阻器的专业工厂，现为中国电子文件协会理事单位、中国电阻电位器行业副理事长单位和线缆电阻器专业委员会主任单位。多年来，他们遵循“你的能力有多大，为你搭建的舞台就有多大”的用人理念。一方面鼓励现有人才勇挑重担，展示才能，另一方面激励有发展前途的中、青年加强学习，早日成才。目前，该厂516名员工中，专业人员142人，占27.5%，大专以上人员为96人，占18.6%；科研人员为63人，占12.2%。雄厚的技术力量，为该厂的发展奠定了坚实的基础。

2.开展“产学研”活动，巧借社会人才资源。市联社系统的企业大多是中小企业，在发展中需要一定的高端人才，但自行培养限于条件不足，且需要一定的周期。此外，还存在着“有项目有事干，没项目没事干”的人才闲置、浪费现象。而高校里人才济济，双方合作以后，企业投入一定的资金就能借用高校的人才完成科研项目，实现产品升级换代。上海协力卷簧制造有限公司的人才路子是“把人养到交大去”，因此他们从2005年开始与上海交通大学合作开展“产学研”活动，研制了电脑数控卷收弹簧加工预成型流水线；配置、完善了生产和研发所需的先进技术检测试验装备，以及电脑全自动不锈钢高强度弹簧真空定型新装备，专门用于航空航天领域的各种平面涡卷弹簧的开发和生产。在“产学研”活动中取得的专利全部归企业所有。经过几年的努力，公司的弹簧生产全面实现了电脑数控自动化，产品的品质得到了很大提升。总经理吴复凯说：“这种路子适合我们企业的需要”。

3.合理配置、优化企业的人才结构。市联社系统的一些企业领导认识到，如果对人才模糊配置、随意选拔，不仅达不到人才的优化组合，而且还会在员工中造成不公平的工作环境，导致人才流失。因此，在实践中，他们根据企业的发展需要，努力做到合理配置人才，不一味追求人才的高学历、高职称。上海天灵开关厂有限公司是国内输配电行业的骨干企业和上海市高新技术企业，全厂485名员工中50%以上为专业技术人员。为了实现“国际一流中压充气柜气箱制造基地”的目标，该企业加大人才引进力度，企业职工退休或其他因素腾出的岗位全部用于招聘各类专业技术人员。同时，调整人才结构，优化配置低、中、高各类人才。由于人才结构合理底气足，该企业在实现“国际一流中压充气柜气箱制造基地”目标过程中，一路高歌猛进，取得了骄人的业绩。

二、存在的问题和原因分析

这几年市联社系统各企业在人才使用和培养方面取得了一些成绩，也积累了一定经验，但是总体情况不容乐观，主要存在以下几方面的问题。

1.领导管理层年龄老化，后备力量不足。据统计，目前市联社系统各企业党政领导班子成员共有269名，其中35岁以下15名，占5.6%；36～45岁44名，占16.3%；46～55岁107名，占39.8%；56岁以上103名，占38.3%。这些数据表明，市联社系统企业党政领导班子成员的年龄结构不尽合理，各年龄段分布不均衡。45岁以下的只占22%，56岁以上即将退休的占到38.3%。由于后备力量不足，有些企业的主要领导已经超过了退休年龄还在继续留任。浦东新区联社系统的强欣机械厂厂长五年前就到了退休年龄，因为无人接班，留任到现在。类似情况在浦东新区联社企业中还有3个。

2.领导管理层实践经验丰富，学历层次不高。市联社系统企业的领导班子成员一般都是长期在集体经济这个大圈子里工作，都经历了集体企业的几次改制，对于集体经济性质的中小企业如何在新形势下发展，拥有比较丰富的实践经验，但他们的学历层次普遍不高。据统计，市联社系统企业领导班子成员中，文化程度为中专、高职的有141人，占59.5%；大专的有69人，占29.1%；本科22人，占8.2%；硕士5人，占1.9%。企业领导学历层次不高，很有可能使企业在今后的发展中遇到成长极限，导致企业发展困难。

3.人才吸纳力不强，流失现象时有发生。对于企业而言，适当的人才流动能增添新的活力，增强竞争意识，提高员工的积极性，但是市联社系统各企业却经常为招不进、留不住人才而苦恼。据统计，2008年以来，联社系统企业新录用人员共1044名，其中普通工人为923人，占总数的88.4%；本科及本科以上学历者121人，占总数的11.6%；拥有高级职称的仅2人。这说明企业对人才的吸纳力不强，人才不愿意来工作。即使来了，也经常发生“跳槽”现象。松江区联社前几年录用了中国人民大学的一名本科生，但工作时间不长，该本科生就考了MBA离开了。浦东新区联社系统车灯厂一个副经理曾被评为市劳动模范，多次提出要走，企业多次挽留，最后还是走了。

4.技术人才数量少，层次结构不合理。 虽然，市联社系统各企业共有各类高、中级技术人员276名，但在1.78万在职职工中只占1.55%，所占的比例明显偏低。这说明企业非常缺乏高、中级技术人才。另一方面拥有高、中级技术职称的人员中，高级与中级比例为1：10.8 ，借鉴事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例1：3：6的全国总体控制目标，市联社系统高级技术人员比重明显偏低。以现有276名高、中级技术人才按照1：3计算，高级应为69名（现实际为20名），中级应为207名，（现实际为256名）。

产生上述问题的原因是多方面的，主要是以下三个方面。

一是个人原因。人才一般都接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果他们发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，就可能通过流动，到更适合自己发展的企业中去学习新知识，提升自身价值，实现其人力资本的增值。

二是企业原因。首先是企业规模小、发展速度缓慢。市联社系统的企业大部分是中小企业，并且都以传统加工类为主，缺乏自主知识产权和自主品牌，部分企业还处于设备陈旧、资金匮乏、产品单一的状况，长期在市场的夹缝中求生存，这样的企业很难吸引人才、留住人才。其次与大型国企、知名外企相比，中小企业往往缺乏有竞争力的薪资，技术人才无法获得有比较优势的薪酬，他们的离去也就顺理成章。这几年从联社企业“跳槽”的人才大多去了效益更好，发展前景更广阔的企业。再次是人才激励机制不健全。鼓励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据组织行为学理论，激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标，而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。市联社系统的许多中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。缺乏有效的激励机制，就不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。最后是缺少企业文化氛围。现代社会快节奏的工作生活使人与人之间交流的机会减少，但是对于一个企业中的人来说，除了工作上的责任和义务，来自于日常的一些沟通和交流、关心和帮助都可以积累产生一种微妙的感觉，影响人们在一个企业去留的决心，这就是人们作为社会人的一种情感上的需要。发展企业文化就是要更好地满足企业员工的情感需要。市联社系统的企业基本上都是在大环境变化下，经历多次改制，成为目前这个样子的，在这段期间，企业往往因为改制、外部环境的影响而忽视了对企业文化的塑造，特别是改制中存在的历史遗留问题等，严重阻碍了企业文化的塑造，不利于员工的精神需求，以至于人才流失。

三是社会原因。我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济的新型管理体制转变以后，企业和员工有了双向选择的权利和机会，人才可以自由流动，企业可以真正按照自身的需求招人和用人。随着社会保障体系的确立和完善，以及人才市场的快速发展，人们择业观念的不断更新，人力资源的流动将进一步加剧，这是每个企业都面临的现实，关键就看怎么应对。在社会主义市场经济体制下，人与人之间的竞争日益激烈，为了追求安逸生活，很多人在择业过程中放弃进企业，尤其是中小型企业，选择报考公务员、事业单位等道路，使得人才一窝蜂进入机关、事业单位，企业选择人才的范围变小，这是现阶段社会宏观环境下不可避免的问题。另外，上海高昂的房价成为中小企业招用外地人才的障碍。

三、改善人才使用和培养的对策

改善人才使用和培养，既需要企业的努力，也需要社会各方面的配合，尤其是政府部门的支持，既需要用常规的方法，也需要针对新情况、新变化，运用新思维、新方法、新对策。

1.要提高认识，自觉地把人才使用和培养作为企业发展的根本来抓。市联社系统各企业领导，要认真学习和领会总书记在纪念建党90周年的重要讲话中关于人才问题的论述，牢固树立“人才是第一资源，是国家发展的战略资源”的思想并贯彻到实际工作中去。要深入分析企业面临的激烈的市场竞争的态势，认识到企业要在市场竞争中取胜，立于不败之地，人才是关键，从而进一步增强人才使用和培养的自觉性、紧迫性。企业领导一定要有长远发展的战略眼光，有把企业进一步做强做大的创业精神，不能急功近利，只图眼前，要把人才的使用和培养真正作为企业发展的根本来抓。要认真分析企业人才培养和使用的现状，找准问题，提出改进的思路和意见，在这个基础上，认真制订企业人才使用和培养的规划并指定专人负责抓好落实。

2.提供施展才能、培训和升迁的机会。一般中小企业在创立之初往往将发展重点放在抢市场、扩生产上，对技术人才的管理往往比较粗放，不能很好地顾及技术人才的个人发展，结果导致人才的流失。技术人才除了满足一定的生活需求外，更渴望能力的充分发挥和自我价值的实现。因此，要充分尊重他们，在工作上给以授权，委以重任，提高他们的参与感和归属感；尽可能多地提供培训机会，丰富工作内容，使他们充实基础理论和前沿理论，积累实践经验，在小企业一样能够长成参天大树；还要提供畅通的升迁通道和制度，让他们看到希望，找到自己的目标，鼓励他们树立创业意识，把职业当事业来做。

3.发挥企业文化的凝聚作用，重视感情投资。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。一个企业的文化，尤其是核心理念，一经形成，会强烈影响员工对一个企业的根本看法并影响该企业的领导风格。优秀的企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，产生自我约束和自我激励，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，还能够在培养人才、吸引人才、留住人才方面起到独特的作用。因此，市联社系统中的小企业应着力于形成“以人为本”的企业文化，为员工实现自身价值提供相应的舞台，鼓励他们参与企业的管理，以形成共同的价值观和归属感，为企业创造出更多财富。

以企业文化培养人才、引进人才、留住人才，关键要从人的角度出发，尽可能地用“人性化”的人力资源管理手段和方法来代替那些呆板的机制和措施，留住他们的人，也留住他们的心。这就是感情投资，企业对技术人才的感情投资越重视，收效就越大。感情投资体现在以下方面。一要关心核心员工的健康状况。技术人才多从事脑力劳动，劳动的强度常常超乎想象，面对的工作压力也很大，健康状况容易受影响。二要关心技术人才的家庭生活。家庭与工作是两个相互影响的因素，良好的家庭状况可以减少他们的顾虑，将更多精力投入到工作中去，反之则会影响他们的工作表现。三要关心技术人才的心理需要。搭建良好的沟通渠道，增进同事之间、上下级之间的合作与交流，用情感的纽带把员工凝聚在一起，营造一个敬业、进取、合作、温馨的团队氛围，满足员工的心理需要。

4.通过有竞争力的薪资福利，实现利益共享。薪资福利水平是影响人才去留的考量因素之一，也是企业留人的一个有效机制。

有竞争力的薪酬不仅体现了人才为企业创造的巨大价值与付出劳动之间的正比关系，也从侧面反映了人才在企业中的价值和地位，满足了他们受尊重的需要。当然，薪酬不能简单确定高与低，在企业内部应将薪酬按岗位、按对企业所做的贡献合理拉开差距，应当科学地进行岗位设计和工作分析管理，做到人尽其才，合理取酬。企业的骨干人才具有更强的能动性和主动性，有的掌握企业的核心技术，往往是竞争对手挖墙脚的目标，应使他们的薪酬尽量在同行业具有竞争力。

篇7

1、农村实用人才队伍建设现状分析。

包括农村实用人才对象、标准和范畴；农村实用人才总量、结构；我县农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的经验；当前工作中存在的问题等；

2、农村实用人才队伍需求预测。

根据我县发展现代农业、推进社会主义新农村建设的需要，预测未来农村实用人才队伍规模和结构特征；调研人才需求与供给之间的缺口、分析农村实用人才队伍建设的发展趋势，分阶段设定未来农村实用人才队伍建设和农村人力资源发展的目标要求；

3、农村实用人才队伍建设体制机制研究。

对农村实用人才培养、使用、评价、流动、保障、激励等环节涉及到的体制机制问题进行调研，提出解决的办法和思路；提出农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的指导思想、原则、目标和发展途径。

4、工作重点和项目。

调研提出农村实用人才队伍建设的战略重点；提出加强农村实用人才队伍建设的重点支持项目。

5、农村实用人才队伍建设的政策措施。

各类农村实用人才的培养措施、评价办法；扶持人才成长的政策措施；有利于人才发挥作用的政策措施；促进农村实用人才合理流动的措施；农村实用人才激励政策；农村人力资源开发的政策措施；农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的组织领导等。

二、调研对象

农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起到示范带动作用，具有一定的创造性，为当地农业和农村经济发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。主要有以下几大类型：

1、农业种养业人才

科技示范户

种植能手

养殖能手

2、农村合作组织人才

各种农民专业合作组织负责人

农产品流通经纪人

3、农村生产生活服务性人才

村社管理干部

村级畜禽防疫员

农机作业驾驶员

农业生产资料经营者

农村生活资料经营者

农村劳务经纪人

村级水务管理员

4、农村创业人才

农业产业化经营职业经理人

农民企业家

农民回乡创业领办人

5、乡镇卫生工作者

6、农村民间文化艺人

7、农村能工巧匠

8、乡镇农业公益性技术推广人才

9、乡村农业科研创新人才

三、调研方式

1、面上统计和典型分析相结合。各成员单位分头开展本系统人才队伍建设专题调研。

2、内部协调和部门协作相结合。既要注重农业系统内的协作，又要注重与组织、人事、教育、科技、文化、卫生等相关部门配合，既要注重农业、文化、卫生人才的培养，也要注重人才评价、使用、激励、发挥作用的政策研究。

3、问卷调查。根据问卷调查对象的不同，制作两种调查问卷，分别由农村实用人才和群众代表及对口业务部门和专业技术人员填写，由各成员单位、各乡镇组织开展问卷调查。

4、召开座谈会。（1）召开农村实用人才和群众代表座谈会；（2）召开相关业务部门及专业技术人员座谈会。

四、调研任务分工

1、各成员单位负责本系统县、乡、村三级农村实用人才基本情况（统计表1—14）的统计上报工作，并参考附件1形成本系统、行业农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告。

2、各乡镇负责本乡镇乡、村两级农村实用人才和农村人力资源开发基本情况（统计表2—12）的统计上报工作，并参考附件2形成本乡镇农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告。

3、县人事劳动保障局负责建立同心县农村实用人才和农村人力资源开发信息库。

4、县人事劳动保障局负责收集整理各部门、各乡镇专题调研报告，由调研活动领导小组形成《同心县农村实用人才和农村人力资源开发工作调研报告》和《同心县关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》。

五、时间及要求

调研从9月下旬开始，10月底前结束。

1、9月25日，召开承担课题调研任务成员单位会议，进行安排部署。

2、9月25日至10月15日，各成员单位、各乡镇根据任务分工统计报表，填写调查问卷，召开座谈会，进行专项调查，组织开展调研活动。各乡镇填写《农村实用人才和群众代表综合情况调查问卷》150份，各成员单位组织下属有关部门、专业技术人员填写《专业技术人员和对口业务部门调查问卷》100份。10月15日前，各成员单位、各乡镇将农村实用人才和人力资源开发工作统计报表（附电子版）、调查问卷及专题调研报告经单位主要领导审签同意后，报县人事劳动保障局。

3、10月15日至10月30日，形成《同心县农村实用人才和农村人力资源开发工作调研报告》和《同心县关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》，报县人才工作领导小组审议。

4、成立县农村实用人才和农村人力资源开发调研工作领导小组。

组长：**

副组长：*

成员：**

领导小组下设办公室，办公室设在县人事劳动保障局，县人事劳动保障局局长马锋任办公室主任。

设立专题调研报告撰写小组

组长：**

成员：**

5、各成员单位、各乡镇要对这次调研工作高度重视，明确一名主要领导抓此项工作，并抽调事业心和责任心强、政策理论水平较高、善于分析研究问题的同志和相关专家参加调研工作。此次调研要注意与其他县市该类人才队伍建设状况进行比较分析，确保调研成果具有较强的实用性、前瞻性和科学性。有关统计数据分析注意采用图形、表格等通俗易懂、简洁明了的形式。调研报告字数一般控制在2万字以内，做到内容充实，资料完备，预测科学；统计数据真实、准确，杜绝常识性错误；文笔流畅，脉络清楚。

附：农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告（部门）

农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告（乡镇）

座谈会发言参考提纲

农村实用人才综合情况调查问卷

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搞好人事调研工作，必须切实加强领导。领导重视不重视，往往是一个单位人事调研工作做得好不好的根本原因。一要明确分工，责任到人。把调研工作放在突出位置，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次调研，都明确目标任务、具体负责人、完成时限等，领导平时注意强化督导，关注调研工作的进展情况。二要发挥集体攻关的智慧优势。组织干部经常思调研，议调研，分析情况，总结经验，改进方法，提高质量。三要为调研工作创造良好条件，帮助解决调研过程中的问题和困难。对从事调研的同志做到常指导、多关心、多鼓励、多支持，使参加调研的同志能振奋精神，全身心投入到调研工作中去，取得最佳调研成果。

搞好人事调研工作，必须不断健全、完善调研制度。近年来我们建立和完善了以下四个调研制度：（一）调研计划制度。根据每年工作总体部署，研究制定年度调研计划，确定年度调研目标，印发本年度调研提纲，组织开展重点课题的调研。要求各县区人事部门、局属各单位将年度调研计划及时报送市人事局，并结合实际，认真落实调研任务。（二）领导干部调研制度。各级人事部门的领导，要身体力行，率先垂范，深入基层，考察调研。我们规定，市局领导每年应抽出至少一个月时间，其他科级领导干部每年应抽出至少二个月时间，采取多种形式调查研究，并亲自撰写调研报告。（三）奖惩激励制度。每年通过对调研目标任务完成情况进行检查监督，对完成任务好的单位和干部，给予一定的物质和精神奖励，对没有完成任务的，则予以通报批评，取消评先评优资格等。从而形成了你追我赶，不甘落后的调研工作氛围。（四）调研成果评选通报制度。每年开展调研报告评比活动，在各县区人事部门、局属各单位中评定调研工作先进单位，评选出优秀调研报告，进行通报表扬，并将其中一些重要的调研报告报送市委、市政府和上级人事部门。

二、改进方法，转变作风

人事调研工作应注重改进方法，转变作风，做到以下四个结合：（一）搞好人事调研要与解决工作中的热点、难点问题相结合。人事调研工作是一项目的性很强的活动，应该带着了解问题、解决问题的态度去开展调研，切忌为调研而调研，盲目地到基层转一转。要把开展调查研究作为提高效率，改进工作的一项重要措施，注意抓住人事工作中的一些热点、难点来开展调研工作。例如，近年国内外许多知名企业纷纷登陆南昌，如何主动跟进、贴近为其提供全方位人事人才服务，成为亟需解决的重要问题，针对这类问题，我们积极开展了专题调研活动，为打造我市“四最”品牌充分发挥人事部门的职能作用。（二）搞好人事调研要与提高人事部门工作水平相结合。人事调研工作是推动我市人事工作整体水平迈向更高层次的重要举措。调研前要把工作中的问题有意识地进行梳理，调研中注意收集反映人事工作的意见和建议，调研后要及时根据这些意见和建议调整工作方法，克服工作中存在的问题，形成以调研促工作，以工作促调研的良好互动格局。（三）搞好人事调研要与运用科学方法结合起来。根据调查研究的目的、内容和对象的不同，因地制宜，采取灵活多样的调研方法。如我们根据今年改革任务重的特点，采取走出去、沉下去、请过来等多种调研方法，取得很好的效果。“走出去”，我们组织赴苏、浙、沪进行了学习考察，学习沿海城市先进经验；“沉下去”，经常深入到全市各类企事业单位进行调研，掌握基本情况；“请过来”，通过召开为企业服务恳谈会、市直单位人事干部座谈会等形式，收集建议和意见。（四）搞好人事调研要与转变作风、树立人事干部新形象相结合。开展人事调研要坚决贯彻群众路线，真正深入基层，深入群众，要以求真务实的态度，掌握真情况，发现真问题，并注意去粗取精，去伪存真，找到解决问题的有效办法，坚决杜绝定框框、定条条的“论证式”调研和“纸上谈兵”式调研。调查研究中要严格遵守人事工作纪律和廉政纪律，务必保持谦虚谨慎和艰苦奋斗的作风，认真执行国家关于公务员活动的具体规定。各级干部到企事业单位调研，尽量不影响这些单位的正常工作，要树立勤政廉政的良好形象，出色完成大量调研工作任务。

三、提升质量，推动应用

开展人事调研工作，应当树立“精品”意识。每一次调研，都要做到“方案制得细，调研做得实，报告写得好”。一是要选准调研课题。根据上级人事部门提供的调研提纲，结合我们的实际，就企事业单位、人民群众关心和关注的热点、难点问题确定合适的调研课题，明确该课题的目标，调研的重点，方式方法，制定出详细的调研方案。二是要以高度负责的精神，认真收集各种资料、数据，切忌随心所欲，胡乱估计、猜测。树立不怕吃苦、坚韧不拔的精神，深入实际，尽可能把握整体情况，防止以偏概全。三是要认真撰写调研报告。调研报告是调研工作的理论总结，因此既要“实”，又要“深”，既要“真”，又要“新”，防止有据无理或有理无据，只有论据实、立意高的调研报告才能对人事人才工作具有重要的指导作用。

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一）种植业服务人员。主要是病虫专业防治员、肥料配方师、种子代销员、化肥农药经销员以及经济作物的有偿技术服务员。

二）畜牧、渔业从业人员。主要是畜禽繁育员、饲料营销员、畜禽水产养殖技术员、草原村级植保员、人工草地建植员、奶站管理员、内陆渔业船员等。

三）兽医服务人员。主要是村级动物疫情报告观察员、村级动物防疫员、乡村兽医、兽药经销员等。

四）农机服务人员。主要是农机驾驶操作人员、农机维修人员、农机营销员、农机技术指导员等。

五）农业经营管理和农村社会管理人员。主要是农民专业合作社经营管理人员、农业产业化龙头企业负责人、农民专业合作社辅导员、农村土地流转评估员、农村土地规划员、村级物业管理员、土地承包纠纷调解员、农村会计（村会计和专业合作社会计）农民信息员、沼气工和物管员、农村经纪人等。

六）涉农企业及休闲农业从业人员。包括制种工、育苗工、饲养员、休闲农业服务员等。主要是种子公司、各类园艺公司、绿色食品生产企业、大型畜禽水产养殖场、农产品贮藏、加工和流通企业、休闲农业等涉农企业的技术工人。

七）农业创业人员。面向农业产前、产中、产后中小农业生产、服务组织（企业）经营者或管理者。开展系统培训和跟踪服务。提高组织（企业）市场竞争力，以激发创业热情、教授创业技巧为主。帮助其提高经营管理水平。提高其对现代农业发展和新农村建设的支撑能力。

二、申报程序

年阳光工程任务申报严格按照自主自愿的原则。逐级汇总上报。具体按照以下程序进行：采取自下而上的方式。

一）各县（市、区）组织专门人员。并对年当地农业农村人才需求的数量和结构进行预测形成专门调研报告。根据当地现代农业发展和新农村建设实际开展农业农村人才情况摸底调查。

二）各县（市、区）根据当地年农业农村人才需求情况。选择比较急需且需求达到一定规模的人员。填写《县（市、区）年阳光工程任务申报表》已经明确的年阳光工程各类培训对象中。按类别提出培训人数需求。

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在XX年上半年，从总体来讲，日常的数据采集依然占据了很大的比重。在数据录入方面，我依然严格要求自己，在保证速度的同时做到准确录入。在上半年，我参与了第一季度数据报告以及5月份月报的撰写，虽然是常规数据报告，我依然不敢松懈，尽力做到一遍通过，不犯低级错误。

另外，在日常工作之余，也向周*学习了专刊考核方面的工作。考核工作对我来说并不陌生，因为以前曾经也接触过，考核规则简化之后，上手更加容易。主要是做到耐心细致就不会出错。

那么，本年度除日常工作外，应中心领导要求，每日由广告部渠道组提供当日未到达名单，由李*和我轮流在系统中查询最后一次投放本报的时间。广告部渠道组提供名单并不细致，加大了查询工作的难度，希望日后通过有效的交流和沟通，双方可以达成统一，提高工作效率。

二、调研项目

人才招聘行业调研报告：年初，在报社领导的指示下，我和祁*共同完成了人才招聘行业的专项调研报告。本次报告通过对全国人才招聘行业的仔细研究，包括全国媒体人才招聘广告投放情况与沈阳地区媒体投放对比分析，沈阳地区自身招聘行业的特点以及报纸、网络、人才市场等多个方面的深入分析，在金融危机的影响下，对XX年招聘行业情况做出了有预见性的预测，并验证了领导的想法。通过撰写此次报告，使我的思路更加开阔，学到了很多东西，也掌握了一些撰写专项分析报告的技巧，对我日后撰写某个行业的专项报告有一定的帮助。在这里感谢主任对我和祁*的信任和指导。

**电器调研项目：4月份，在领导的指示下，我们与**电器一起合作了一次关于家电行业的调研活动。本次调研方式为街头拦访。关于问卷，个人认为，由于街头拦访形式比较特殊，被访者是在行走过程中，问卷题目应该尽量短小简单。本次问卷题目一共26道题目，包括单选、多选以及复合题目，a4纸打印需要三张。在访问过程中，感觉有些繁琐冗长。被访者大多觉得题目较多，一张问卷访问下来，大约需要10分钟的时间。就日后的调研来看，个人认为，街头拦访问卷一般题目在10-20个问题，a4纸打印2张，访问时间控制在5-8分钟左右为宜。过长会导致被访者的厌烦情绪，在问卷的最后容易随便糊弄了事，影响调研的准确性。虽然调研中有这样和那样的困难，但经过全体项目人员的努力，本次调研项目执行到位，保质保量的完成了任务，达到预期要求。

版面监测调研：4月份，与**市场研究公司合作开展了“XX年第一期版面监测调研项目”。针对项目执行过程中的各个环节严格把关，务求使版面调研数据的真实准确。并在6月初召开了报告讲解会。本次报告在原有基础上增加了定性研究与版面的直观对比，对各部们领导解读报告起到一定的作用。

客户满意度调研：6月末，在集团要求下，和祁*一起完成了《XX年上半年客户满意度调研报告》，为经营工作考核提供了一定的数据依据。

发行调研：在XX年初，发行调研已经全部由市场部独立进行，每月进行一周。虽然人员有限，但市场部人员尽出，保证了发行调研的按期进行。就发行调研本身来说，个人认为，由于选择摊点过少，每期报告不免单调重复，在XX年下半年应当改进调研方式，不再单纯进行要报销报的数量，要在原有基础上有计划的进行较为深入的调研。这样可以使得发行调研更加具有指导意义。

三、活动配合与外出培训

在上半年，市场部配合房产专刊部进行了“购房消费卷”活动，在活动结束之后，为领导撰写了《春暖花开购房消费卷报告》，报告以漫画等幽默的方式展示了华商晨报“购房消费卷活动”，并对其他媒体在房产行业方面的政策以及地产商投放广告心态进行了分析，得到了领导的认可。

另外，在5月末，在中心领导的指示下，深入研究了**活动，在查阅了大量资料，并在部门主任的指导下，撰写了《****》活动策划报告。通过此次报告的撰写，让我自己所从事的工作的认识更加深刻，了解到自己的工作思路要依据数据而不局限于数据。作为市场部的一员，我要更加鞭策自己，拓展自己的思路与眼界，放眼市场放眼全局。

在5月，我有幸赴北京参加了 “市场研究基础知识培训”。本次培训主要是数据基础分析与处理，在介绍了我们日常工作常用软件execl的同时，讲解了专业的数据统计软件spss的基础操作。这次学习机会对我来说相当珍贵，而这次培训也对我日后的工作有了很大的帮助，希望在接下来慧聪所举办的一系列培训中依然可以去学习参加，提高自己的分析水平，业务能力。

四、展望

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另外，在日常工作之余，也向周*学习了专刊考核方面的工作。考核工作对我来说并不陌生，因为以前曾经也接触过，考核规则简化之后，上手更加容易。主要是做到耐心细致就不会出错。

那么，本年度除日常工作外，应中心领导要求，每日由广告部渠道组提供当日未到达名单，由李*和我轮流在系统中查询最后一次投放本报的时间。广告部渠道组提供名单并不细致，加大了查询工作的难度，希望日后通过有效的交流和沟通，双方可以达成统一，提高工作效率。

二、调研项目

人才招聘行业调研报告：年初，在报社领导的指示下，我和祁*共同完成了人才招聘行业的专项调研报告。本次报告通过对全国人才招聘行业的仔细研究，包括全国媒体人才招聘广告投放情况与沈阳地区媒体投放对比分析，沈阳地区自身招聘行业的特点以及报纸、网络、人才市场等多个方面的深入分析，在金融危机的影响下，对XX年招聘行业情况做出了有预见性的预测，并验证了领导的想法。通过撰写此次报告，使我的思路更加开阔，学到了很多东西，也掌握了一些撰写专项分析报告的技巧，对我日后撰写某个行业的专项报告有一定的帮助。在这里感谢主任对我和祁*的信任和指导。

**电器调研项目：4月份，在领导的指示下，我们与**电器一起合作了一次关于家电行业的调研活动。本次调研方式为街头拦访。关于问卷，个人认为，由于街头拦访形式比较特殊，被访者是在行走过程中，问卷题目应该尽量短小简单。本次问卷题目一共26道题目，包括单选、多选以及复合题目，a4纸打印需要三张。在访问过程中，感觉有些繁琐冗长。被访者大多觉得题目较多，一张问卷访问下来，大约需要10分钟的时间。就日后的调研来看，个人认为，街头拦访问卷一般题目在10-20个问题，a4纸打印2张，访问时间控制在5-8分钟左右为宜。过长会导致被访者的厌烦情绪，在问卷的最后容易随便糊弄了事，影响调研的准确性。虽然调研中有这样和那样的困难，但经过全体项目人员的努力，本次调研项目执行到位，保质保量的完成了任务，达到预期要求。

版面监测调研：4月份，与**市场研究公司合作开展了“XX年第一期版面监测调研项目”。针对项目执行过程中的各个环节严格把关，务求使版面调研数据的真实准确。并在6月初召开了报告讲解会。本次报告在原有基础上增加了定性研究与版面的直观对比，对各部们领导解读报告起到一定的作用。

客户满意度调研：6月末，在集团要求下，和祁*一起完成了《XX年上资:料;来/源,于gzu521学:习;网 gzu521.com半年客户满意度调研报告》，为经营工作考核提供了一定的数据依据。

发行调研：在XX年初，发行调研已经全部由市场部独立进行，每月进行一周。虽然人员有限，但市场部人员尽出，保证了发行调研的按期进行。就发行调研本身来说，个人认为，由于选择摊点过少，每期报告不免单调重复，在XX年下半年应当改进调研方式，不再单纯进行要报销报的数量，要在原有基础上有计划的进行较为深入的调研。这样可以使得发行调研更加具有指导意义。

三、活动配合与外出培训

在上半年，市场部配合房产专刊部进行了“购房消费卷”活动，在活动结束之后，为领导撰写了《春暖花开购房消费卷报告》，报告以漫画等幽默的方式展示了华商晨报“购房消费卷活动”，并对其他媒体在房产行业方面的政策以及地产商投放广告心态进行了分析，得到了领导的认可。

另外，在5月末，在中心领导的指示下，深入研究了**活动，在查阅了大量资料，并在部门主任的指导下，撰写了《****》活动策划报告。通过此次报告的撰写，让我自己所从事的工作的认识更加深刻，了解到自己的工作思路要依据数据而不局限于数据。作为市场部的一员，我要更加鞭策自己，拓展自己的思路与眼界，放眼市场放眼全局。

在5月，我有幸赴北京参加了 “市场研究基础知识培训”。本次培训主要是数据基础分析与处理，在介绍了我们日常工作常用软件execl的同时，讲解了专业的数据统计软件spss的基础操作。这次学习机会对我来说相当珍贵，而这次培训也对我日后的工作有了很大的帮助，希望在接下来慧聪所举办的一系列培训中依然可以去学习参加，提高自己的分析水平，业务能力。

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一、日常工作在09年上半年，从总体来讲，日常的数据采集依然占据了很大的比重。在数据录入方面，我依然严格要求自己，在保证速度的同时做到准确录入。在上半年，我参与了第一季度数据报告以及5月份月报的撰写，虽然是常规数据报告，我依然不敢松懈，尽力做到一遍通过，不犯低级错误。另外，在日常工作之余，也向周*学习了专刊考核方面的工作。考核工作对我来说并不陌生，因为以前曾经也接触过，考核规则简化之后，上手更加容易。主要是做到耐心细致就不会出错。那么，本年度除日常工作外，应中心领导要求，每日由广告部渠道组提供当日未到达名单，由李*和我轮流在系统中查询最后一次投放本报的时间。广告部渠道组提供名单并不细致，加大了查询工作的难度，希望日后通过有效的交流和沟通，双方可以达成统一，提高工作效率。

二、调研项目人才招聘行业调研报告：年初，在报社领导的指示下，我和祁*共同完成了人才招聘行业的专项调研报告。本次报告通过对全国人才招聘行业的仔细研究，包括全国媒体人才招聘广告投放情况与沈阳地区媒体投放对比分析，沈阳地区自身招聘行业的特点以及报纸、网络、人才市场等多个方面的深入分析，在金融危机的影响下，对09年招聘行业情况做出了有预见性的预测，并验证了领导的想法。通过撰写此次报告，使我的思路更加开阔，学到了很多东西，也掌握了一些撰写专项分析报告的技巧，对我日后撰写某个行业的专项报告有一定的帮助。在这里感谢主任对我和祁*的信任和指导。版面监测调研：4月份，与**市场研究公司合作开展了“2009年第一期版面监测调研项目”。针对项目执行过程中的各个环节严格把关，务求使版面调研数据的真实准确。并在6月初召开了报告讲解会。本次报告在原有基础上增加了定性研究与版面的直观对比，对各部们领导解读报告起到一定的作用。客户满意度调研：6月末，在集团要求下，和祁*一起完成了《2009年上半年客户满意度调研报告》，为经营工作考核提供了一定的数据依据。发行调研：在09年初，发行调研已经全部由市场部独立进行，每月进行一周。虽然人员有限，但市场部人员尽出，保证了发行调研的按期进行。就发行调研本身来说，个人认为，由于选择摊点过少，每期报告不免单调重复，在09年下半年应当改进调研方式，不再单纯进行要报销报的数量，要在原有基础上有计划的进行较为深入的调研。这样可以使得发行调研更加具有指导意义。

三、活动配合与外出培训在上半年，市场部配合房产专刊部进行了“购房消费卷”活动，在活动结束之后，为领导撰写了《春暖花开购房消费卷报告》，报告以漫画等幽默的方式展示了华商晨报“购房消费卷活动”，并对其他媒体在房产行业方面的政策以及地产商投放广告心态进行了分析，得到了领导的认可。另外，在5月末，在中心领导的指示下，深入研究了**活动，在查阅了大量资料，并在部门主任的指导下，撰写了《****》活动策划报告。通过此次报告的撰写，让我自己所从事的工作的认识更加深刻，了解到自己的工作思路要依据数据而不局限于数据。作为市场部的一员，我要更加鞭策自己，拓展自己的思路与眼界，放眼市场放眼全局。在5月，我有幸赴北京参加了 “市场研究基础知识培训”。本次培训主要是数据基础分析与处理，在介绍了我们日常工作常用软件EXECL的同时，讲解了专业的数据统计软件SPSS的基础操作。这次学习机会对我来说相当珍贵，而这次培训也对我日后的工作有了很大的帮助，希望在接下来慧聪所举办的一系列培训中依然可以去学习参加，提高自己的分析水平，业务能力。

四、展望从事数据工作已经是第四个年头了，各类调研项目也开展了很多，如何在数据分析与调查研究中更加深造自己，将是我09年下半年的工作重点。我想，下半年的工作中，除了进行各种调研项目意外，也要在撰写各种常规数据报告的同时适当的进行专一行业的深度分析研究。