和谐人际关系论文范文

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篇1

二、注重发现并满足他人的需要

中国人提倡互相帮助，助人为乐。根据人际吸引的互补律，扮演不同社会角色的人进行交往时，当一方所具有的品质和表现出的行为正好可以满足另一方的心理需要时，前者就会对后者产生吸引力。互补只所以容易产生人际吸引，主要是因为交往双方彼此满足心理需要时，会产生愉快肯定的积极情绪，从而形成良好的关系。它对群体内聚力的大小，心理环境的好坏有直接的重要作用，是直接影响个人的微观环境。中国人在人际关系学课程中常常引用的一则寓言是：有一位教士请教上帝，“什么是天堂？什么是地狱？”于是，上帝先领他来到了地狱。地狱是一个大房间，一口煮着美味佳肴的大锅，周围围着许多面黄肌瘦，痛苦而又失望的人群。原来他们每个人手里都有一把长柄的汤匙，食物无法送到嘴里。上帝又带教士来到了天堂，天堂里的情景和地狱里的一样，但天堂里的人却面色红润，非常愉快。原来天堂里的人都在用自己的汤匙盛满食物去喂别人。别人吃饱了，自己也吃饱了。这个寓言告诉我们，当你只想着自己的时候，你就处于地狱之中；当每个人都能关心别人的时候，那大家都在天堂之中。因此，中国人特别注意对偶角色之间关系的研究，强调在对偶角色的人际关系中，需求互补能使双方更具有吸引性。如夫妻双方男主外女主内的角色扮演，上下级支配与服从的默契配合，内外向性格的取长补短，异性之间的性别角色定位，都会使交往双方相得益彰，达到人际关系的和谐。

三、注重心理的透明度

相对来说，中国人彼此交往透明度比较高。根据人际吸引的能力吸引规律，人们一般比较喜欢能力较强的人，特别是对那些有才能而又偶而出现过一些小差错的人。美国著名的社会心理学家提出的“约•哈里窗户”理论认为，对每一个人来说，其心理都存在着4个区域。其一是自己了解，别人也了解的“开放区域”或“公知区域”；其二是别人了解而自己却并不了解的“盲目区域”或“他知区域”；其三是仅仅自己了解，而却从不向别人透露的“秘密区域”或“已知区域”；其四是自己和别人都不了解的“未知区域”。良好的人际关系，“公知区域”越大越好；“已知区域”越小越好，“他知区域”和“未知区域”没有最好，所谓的“公知区域”即称约•哈里窗户。中国人对隐私理解相对宽松。外国人把年龄、婚恋状况、工作收入等均视为隐私，但是这些在中国人看来，都算不上隐私。所以并不在意与别人谈论这些与自己和对方相关的事情。所以中国人比较喜欢坦率直白的人，不喜欢冷漠、拘谨和封闭的人。在交往过程中，合适的自我坦露可以增加一个人的吸引力。“透明度”高的人一般更受欢迎。人都不是完美的，在别人面前呈现自己的本来面貌，尽管这个面貌不是完美无缺的，却更能给人以真实感，使人接受，可以缩短人与人之间的心理距离。在交往中喜欢把自己的真实思想、情感和需求掩盖起来的人，多是由于缺少一种安全感和自信，对别人缺乏信任，怀有戒心，不敢让自己的真实形象让别人看到，就很难取得别人的好感。

四、注重求大同存小异

从众心理是中国人的典型心理。从众就是个人在社会群体压力下，放弃自己的意见，转变原有的态度，采取与大多数人一致的行为。根据人际吸引的相似律，人们如果在外貌、年龄、地位、角色、学历、职业、能力、兴趣、态度和价值观等多方面相似，就会彼此相互吸引。从众行为产生的主要原因是，在人与人交往中为取得团体中其他成员的好感，注意与大多数人保持一致，以减少群体压力，求得心理安宁，或者为减少心理压力，习惯寻找发现彼此相同处，与他人发生情感共鸣，维持良好人际关系的现状，所谓“随波逐流”、“人云亦云”就是从众的最好例证。个体寻求化解自身与群体之间冲突，增强安全感，人们往往把彼此认同作为人际交往的切入点，对于某种原因不愿意与人打交道的人，会主动创造机会与对方接触，寻找共同感兴趣的话题，消除心理排斥，如特别重视同乡情、同学情和战友情，为了达到比较好的认同结果，在衣着服饰、生活习惯、思想观念及行为方式等方面，很少标新立异。在交往中，不太愿意涉及太难或太严肃的话题。长期从事某种职业的同事，为了与大家保持一致以实现团体目标，对本职业活动的性质内容、社会价值、职业用语、工作方法、职业习惯与职业环境等的会达成职业认同，假如在工作单位讨论评选某人为先进典型，自己虽然不怎么同意，就跟大伙儿一样表示同意，以免与那位同事和团队关系搞僵，通过职业认同，交往双方能够通过心理接触，消除彼此隔阂，建立融洽的人际关系。

五、学会赞美和尊重他人

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人际关系是人们在生产生活中，由于彼此间的需要而结成的相互往来、相互影响、相互帮助等的关系。在企业中，人际关系是员工与员工之间，领导与下属之间由于工作纽带而形成的一种彼此交往、相互合作的关系。人们在企业中，需要不断进行人际关系的塑造和沟通，形成自己良好的人脉；领导必须重视并充分发挥人际关系在企业中的作用， 才能更好地发挥人在企业中的作用，加强企业管理。 

2.人际关系在企业管理中的作用 

管理者在企业中是权力的代表，在企业管理中处于主导地位，管理的成效好坏不仅依赖于制度层面，更取决于管理者个人的形象、威信、号召力等，也就是管理者与员工之间的关系如何，员工是否愿意服从管理者的领导和安排。因此，在企业中，人际关系的好坏对于发挥企业管理的作用是至关重要的。在企业中，和谐的人际关系的作用主要体现在以下三个方面： 

（1）就管理者来说， 和谐的人际关系体现在个人的威信、号召力和说服力上。管理是通过对他人行为的约束来达到一定的标准，管理的对象是人，管理必须做好人的工作。在日常工作中遇到问题，有些管理者讲道理，职工爱听，有的管理者做思想工作，职工抵触情绪很大，不愿意接受。其中一个重要的原因就是管理者在职工心目中有无良好形象，有无强大的号召力，有无站在职工角度说话等等。因此，管理者要与职工建立良好的上下级关系，体贴关心群众，才能让群众心服口服，便于更好地实现管理效果。 

（2）就管理层来说， 和谐的人际关系更利于沟通， 便于工作的开展。在管理工作中， 有时碰到平级单位之间发生利益冲突， 如面对问题都从各自的利益出发， 不顾及对方的利益，会造成无法预想的后患，矛盾积压升级，不利于今后工作的开展，影响生产的顺利进行。如果双方关系和谐， 则可以在充分沟通的基础上， 尽量兼顾双方利益的前提下，心平气和地解决问题。 

（3）就企业来说， 和谐的人际关系能凝心聚力，发挥巨大的正能量，促进管理升级。马克思说过： 人们奋斗所争取的一切， 都同他们的利益有关。由此可见，人们从事活动就是为了取得物质利益， 取得自己赖以生存和发展的物质资料。企业与职工之间也存在着利益关系， 因此， 作为企业管理者在兼顾企业利益的基础上，必须把职工利益放在重要位置，充分发挥管理的功能把职工的积极性调动起来，达到相对公平的状态，不能挫伤干部、职工的生产积极性。其次要多花时间了解职工，关心职工的思想动态和困难诉求，对于职工反映的问题，做到件件有回应，事事有着落，为员工营造一个和谐宽松的工作环境，让员工愿意为“大家”奉献，发挥自身最大的能量。 

3.管理者和谐人际关系的建立和完善 

因管理者在管理中的主导地位，人际关系很大程度上取决于管理者的理念和做法，管理者要建立高效的管理模式，必须多在职工身上下功夫，构建和谐的人际关系。 

（1）了解职工是搞好人际关系的前提。管理者要建立员工信息档案，做到员工家庭情况清、身体状况清、工作状态清。管理者要多关注员工工作情况，了解员工性格脾气、兴趣爱好、思想动态、困难诉求、员工的心理变化等。管理者要摆正自己的位置，利用一切机会，亲近职工，与职工交心谈心，听取他们的意见、建议、想法， 使职工获得亲切感， 体会到自身在企业中的价值与地位。 

（2） 信任职工是建立人际关系的基础。管理者要以诚待人、信任职工， 用人不疑、疑人不用，这样才能消除分歧， 建立良好的人际关系。各层次的管理者和职工在自己的范围内工作， 下级信任上级有一个前提条件， 那就是上级要以身作则、公平待人。这就要求每个管理者要严以律己， 不以权谋私， 不优待亲友； 在遇到牵扯职工个人利益的敏感问题时，要做到公开、透明、 公平、公正；奖惩合理，有一套科学的选人、用人机制，任人唯贤，不让老实人和埋头苦干的人吃亏，以作为论地位，以业绩论英雄，才能让每个人在自己的岗位上心甘情愿为企业做贡献。 

篇3

    从严格意义上讲，现代组织行为科学(behavioralscience)发端于霍桑试验。霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从“经济人”的基本假设和从物的因素上转向“社会人”的基本假设和人的因素上。梅奥的人际关系理论(human relations theory)通过对霍桑效应(hawthome effect)(即由“受注意”引起的效应)的揭示，对古典组织管理理论的研究范式维度作了四个方向的拓展〔罗x,2001)，即，单个行为主体的社会性;人是社会人，工作中的人际关系〔interpersonal relations)是影响生产效率的首要因素;组织是人们希望实现自导、自治、自我负责和自我实现的场所;群体(group)总是通过建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。第二次世界大战后，现代管理实践的复杂(complexity)巨系统性使人们更加关注对人的本性及人的行为模式的研究。随着人类学、心理学、社会学的发展，组织行为学取得了突飞猛进的发展，个体行为(价值观、态度、激励等)、群体行为(团队工作、领导艺术、沟通、冲突等)、组织系统(组织结构、工作设计、组织文化等)、组织变革等问题的研究日趋成熟。

    一、组织行为理论研究的新发展

    目前，对组织行为理论的研究呈现多学科交叉态势，不同专业背景的学者运用不同研究视角在广度和深度上丰富和发展了组织行为理论。

    1.在经济学的研究范式中，人被抽象为“智慧人”的理性面孔(埃德加·莫兰，1972)。效率概念是经济学中的核心概念，认为在既定物质技术关系的约束条件下企业能够实现利润最大化目标;但现实中存在的明显事实是，由于个人目标与企业目标的不一致，员工并不一定总是尽心尽力地工作，企业的成本也并非总是最小化，总还存在只要稍加努力便可增加的产出。这就说明存在着与配置效率不同的效率问题，即非效率问题。哈维·莱宾斯坦提出x效率理论，指出x效率理论实际上是指一种与组织或动机有关的效率;该理论从个人行为受到从表面看互相冲突的两种倾向影响，每种倾向都会导致不同行为模式和对环境的反应。

    2、著名心理学家班杜拉(albert bandura)的三方互惠决定因果模型对人性作了全新的论释。他摒弃了心理动力学和心理特质论的内因决定论和传统行为主义的外因决定思想，对个体的行为、认知与主体因素、环境三者之间的关系提出更为辩证和完善的分析;强调主体因素对人类行为的获得与表现和对人性潜能发挥的决定性。通过建立三方互惠决定因果模型阐明了三者之间的动态决定关系，为进一步研究如何促使个体行为方向与组织目标发展方向的趋同奠定理论基础。

    3.新经济社会学家格兰诺维特(mark e granovetter)对当代组织行为理论研究有较大的影响。他发展了卡尔·波兰尼(karl polanyi )的“经济镶嵌社会”概念，从嵌人性(embeddedness )、社会网络( social network )、组织制度(organizational institutions)等三个角度分析了现代组织中社会情感联系、信任、人际网络等问题，增加了组织行为理论新的研究维度和研究命题。新制度经济学代表人物威廉姆森(oliver e williamson)运用契约理论和交易成本理论对格兰诺维特提出的组织信任问题作了进一步研究，在对前人研究成果的基础上从风险角度对信任的内涵及类型作了新的界定，并通过建立模型对各种信任类型作了深刻分析。

    4.社会资本理论(social capital theory)的研究是20世纪90年代以后才为学者广泛重视。“社会资本”概念由法国社会学家皮埃尔·布迪厄提出，詹姆斯·科尔曼、罗伯特·普特南等人作了进一步的发展和传播。按照韦恩·贝克的解释，社会资本主要是指人际和企业关系网络中以及通过该社会关系网络所能获得的各种资源，包括信息、构思、线索、商业契机、金融资本、权利与影响、情感支持，甚至还有良好的祝愿、信任与合作。

   二、组织行为理论研究的几个热点问题

    1.人性研究的渊源及发展。

    “有了人，我们便开始了历史。”(恩格斯语)但是，人类从来就没有停止过对“我们是什么，存在于世界中的人类意味着什么”(埃德加·莫兰，1972)的争议。对人类自身本性的理解和研究，用法国当代著名思想家埃德加·莫兰的话来说还是一种贫乏的认识、封闭的范式。从普罗泰戈拉提出的“人是万物的尺度”、苏格拉底的“认识你自己”开始，到中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说、马克思关于人的本质理论、马斯洛的“需求塔”理论等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。休漠认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。人们希望通过对’‘人是什么”—人性、人的本质的解剖，通过对人的理解来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，从而为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳效果。

    早期对人的思考囿于人类自身力量的脆弱和外部世界的强大，认为人是缺乏独立性的。在近代随着工业革命的兴起和人的力量的强大，资产阶级思想家破除了上帝的神秘色彩，确立了理性权威。以康德、黑格尔为代表的古典哲学则把这种理性权威推向极至。然而，人类进人20世纪后，理性至高无上的地位开始受到动摇。人们开始感到，运用理性的创造活动并不总是给人类带来正效益。“上帝死了!”—尼采向人类发出这样的呼喊。“上帝死了!”代表现代人一种普遍心态，它是人们对传统价值观和普遍的道德规范失去信心、对个体命运和前途感到担忧的表现，它是对理性至上主义的彻底反叛，它也是现代人绝望心态的表达。“人生而自由，但无往不在枷锁之中”(卢梭语)，“人类根本无幸福可言，理性越发达，痛苦愈深，博爱、平等均是空谈”，真正的人生都被人为的而非自然的力量所操纵和支配，人类的目的性不见了，人应该更多的是依靠感觉行事而不是靠理性。社会转型带来的道德缺失、精神“断乳”和无所适从迫使人们去重新思考支撑人类社会发展的深层文化价值观，“实现人的革命”、“重视主体间性”、“人类终极关怀”、“重建人类精神家园”，反映了人类为探寻人类未来发展所作的种种努力。

    另一方面，理论家对人性的理解不仅决定他们的研究内容，也决定了他们的研究方法(班杜拉，2001)。康德认为，一个现代人应该是“由自身定义的”自我，他或她通过自我发展而发现和开掘自己的真正“人性”;这个命题宣布，人应该从自身而不是从任何其他的渊源寻求生命的神圣，从而为个人的理性主题奠定哲学基础;在这个原则下，组织中个体有意识、有目的的理性行为被视为理论分析的最终基础，而社会组织则被视为一种无数个体追求自身利益的无意识的产物。亚当·斯密在其巨著《国富论》中阐述了理性行为人在“看不见的手”( invisible hand)的指引下追求个人利益最大化，在获取个人利益最大化的同时非出于本意发展的却极大地促进了社会公共利益。亚当·斯密赋予理性行为人以新的名称—经济人，并为后人所继承，成为经济学研究的基本假设前提之一。伟大的管理实践者、古典管理学家、科学管理之父泰勒继承了这种人性假设，并采用了物理学最常用的方法—隔离法，通过一系列假定，排除一切干扰，把个人从社会中抽象出来，得到一个“理想类型”( ideal type)的“经济人”。尽管泰勒的管理思想强调劳资合作、雇员和雇主利益的一致性，但是，在实践中严格科学的定量定性管理常常是冲突无法调和的根源。

   基于此，埃德加·莫兰提出应该停止将人简化为“工匠”(“制造工具的人”的技术性面孔)和“智者”(“智慧人”的理性面孔)。“应该在人类的面孔上也看到神话、节庆、舞蹈、歌唱、痴迷、爱情、死亡、放纵、战争等。不应该把感情性、神经症、无序、随即变化作为‘噪音’、残渣、废料抛弃。”理解人性应该“超越对生活狭隘和封闭的理解(生物学主义)，超越对人的岛民和超自然主义的理解(人类主义)，超越出无视生活和个人的概念(社会学主义)”，“每一个人都是一个生物一心理一社会学的整体”。

    班杜拉的研究揭示了人的本性是主体因素、行为和环境三者动态相互作用的结果。人类行为是自我系统和外界环境相互作用的产物，而人类行为又分别影响外界环境和自我信念。一方面，个体的期待、信念、目标、意象、情绪等主体因素影响或决定他的行为;另一方面，行为的内部反馈和外部结果反过来决定他的思想信念和情感反应。同样，在行动与环境的相互决定中，虽然环境状况作为行为的对象或现实条件决定着行为的方向和程度，但行为也改变着环境，以适应人的需要。三方互惠决定论包含着对人性的理解，即人一方面是自己的主人，人生意义取决于个体的把握，另一方面也要受到环境条件的制约而不是无限自由的。

    2.组织嵌人、社会资本及社会关系网络研究。

    社会资本理论的发展，反映了人们对人性的重新认识。芝加哥大学心理学家米哈利·切克斯赞米哈利经过长达25年的研究发现，决定快乐的秘密在于有意义的工作和人际关系质量。心理学的“新关系论”认为生命的动力在于“参与”，即，在与他人的关系中成长和发展。一个人拥有完善的关系网络就会拥有一个健康的身心。管理者必须刺激员工的动机，发展他们的能力，赋予良好的工作环境，使其自发地完成工作。在信息时代，人际关系网络因为企业与顾客间、企业与企业间以及企业内部员工间的自发合作而变得重要。

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    从严格意义上讲，现代组织行为科学(behavioralscience)发端于霍桑试验。霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从“经济人”的基本假设和从物的因素上转向“社会人”的基本假设和人的因素上。梅奥的人际关系理论(human relations theory)通过对霍桑效应(hawthome effect)(即由“受注意”引起的效应)的揭示，对古典组织管理理论的研究范式维度作了四个方向的拓展〔罗x,2001)，即，单个行为主体的社会性;人是社会人，工作中的人际关系〔interpersonal relations)是影响生产效率的首要因素;组织是人们希望实现自导、自治、自我负责和自我实现的场所;群体(group)总是通过建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。第二次世界大战后，现代管理实践的复杂(complexity)巨系统性使人们更加关注对人的本性及人的行为模式的研究。随着人类学、心理学、社会学的发展，组织行为学取得了突飞猛进的发展，个体行为(价值观、态度、激励等)、群体行为(团队工作、领导艺术、沟通、冲突等)、组织系统(组织结构、工作设计、组织文化等)、组织变革等问题的研究日趋成熟。

    一、组织行为理论研究的新发展

    目前，对组织行为理论的研究呈现多学科交叉态势，不同专业背景的学者运用不同研究视角在广度和深度上丰富和发展了组织行为理论。

    1.在经济学的研究范式中，人被抽象为“智慧人”的理性面孔(埃德加·莫兰，1972)。效率概念是经济学中的核心概念，认为在既定物质技术关系的约束条件下企业能够实现利润最大化目标;但现实中存在的明显事实是，由于个人目标与企业目标的不一致，员工并不一定总是尽心尽力地工作，企业的成本也并非总是最小化，总还存在只要稍加努力便可增加的产出。这就说明存在着与配置效率不同的效率问题，即非效率问题。哈维·莱宾斯坦提出x效率理论，指出x效率理论实际上是指一种与组织或动机有关的效率;该理论从个人行为受到从表面看互相冲突的两种倾向影响，每种倾向都会导致不同行为模式和对环境的反应。

    2、著名心理学家班杜拉(albert bandura)的三方互惠决定因果模型对人性作了全新的论释。他摒弃了心理动力学和心理特质论的内因决定论和传统行为主义的外因决定思想，对个体的行为、认知与主体因素、环境三者之间的关系提出更为辩证和完善的分析;强调主体因素对人类行为的获得与表现和对人性潜能发挥的决定性。通过建立三方互惠决定因果模型阐明了三者之间的动态决定关系，为进一步研究如何促使个体行为方向与组织目标发展方向的趋同奠定理论基础。

    3.新经济社会学家格兰诺维特(mark e granovetter)对当代组织行为理论研究有较大的影响。他发展了卡尔·波兰尼(karl polanyi )的“经济镶嵌社会”概念，从嵌人性(embeddedness )、社会网络( social network )、组织制度(organizational institutions)等三个角度分析了现代组织中社会情感联系、信任、人际网络等问题，增加了组织行为理论新的研究维度和研究命题。新制度经济学代表人物威廉姆森(oliver e williamson)运用契约理论和交易成本理论对格兰诺维特提出的组织信任问题作了进一步研究，在对前人研究成果的基础上从风险角度对信任的内涵及类型作了新的界定，并通过建立模型对各种信任类型作了深刻分析。

    4.社会资本理论(social capital theory)的研究是20世纪90年代以后才为学者广泛重视。“社会资本”概念由法国社会学家皮埃尔·布迪厄提出，詹姆斯·科尔曼、罗伯特·普特南等人作了进一步的发展和传播。按照韦恩·贝克的解释，社会资本主要是指人际和企业关系网络中以及通过该社会关系网络所能获得的各种资源，包括信息、构思、线索、商业契机、金融资本、权利与影响、情感支持，甚至还有良好的祝愿、信任与合作。

   二、组织行为理论研究的几个热点问题

    1.人性研究的渊源及发展。

    “有了人，我们便开始了历史。”(恩格斯语)但是，人类从来就没有停止过对“我们是什么，存在于世界中的人类意味着什么”(埃德加·莫兰，1972)的争议。对人类自身本性的理解和研究，用法国当代著名思想家埃德加·莫兰的话来说还是一种贫乏的认识、封闭的范式。从普罗泰戈拉提出的“人是万物的尺度”、苏格拉底的“认识你自己”开始，到中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说、马克思关于人的本质理论、马斯洛的“需求塔”理论等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。休漠认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。人们希望通过对’‘人是什么”—人性、人的本质的解剖，通过对人的理解来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，从而为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳效果。

    早期对人的思考囿于人类自身力量的脆弱和外部世界的强大，认为人是缺乏独立性的。在近代随着工业革命的兴起和人的力量的强大，资产阶级思想家破除了上帝的神秘色彩，确立了理性权威。以康德、黑格尔为代表的古典哲学则把这种理性权威推向极至。然而，人类进人20世纪后，理性至高无上的地位开始受到动摇。人们开始感到，运用理性的创造活动并不总是给人类带来正效益。“上帝死了!”—尼采向人类发出这样的呼喊。“上帝死了!”代表现代人一种普遍心态，它是人们对传统价值观和普遍的道德规范失去信心、对个体命运和前途感到担忧的表现，它是对理性至上主义的彻底反叛，它也是现代人绝望心态的表达。“人生而自由，但无往不在枷锁之中”(卢梭语)，“人类根本无幸福可言，理性越发达，痛苦愈深，博爱、平等均是空谈”，真正的人生都被人为的而非自然的力量所操纵和支配，人类的目的性不见了，人应该更多的是依靠感觉行事而不是靠理性。社会转型带来的道德缺失、精神“断乳”和无所适从迫使人们去重新思考支撑人类社会发展的深层文化价值观，“实现人的革命”、“重视主体间性”、“人类终极关怀”、“重建人类精神家园”，反映了人类为探寻人类未来发展所作的种种努力。

    另一方面，理论家对人性的理解不仅决定他们的研究内容，也决定了他们的研究方法(班杜拉，2001)。康德认为，一个现代人应该是“由自身定义的”自我，他或她通过自我发展而发现和开掘自己的真正“人性”;这个命题宣布，人应该从自身而不是从任何其他的渊源寻求生命的神圣，从而为个人的理性主题奠定哲学基础;在这个原则下，组织中个体有意识、有目的的理性行为被视为理论分析的最终基础，而社会组织则被视为一种无数个体追求自身利益的无意识的产物。亚当·斯密在其巨著《国富论》中阐述了理性行为人在“看不见的手”( invisible hand)的指引下追求个人利益最大化，在获取个人利益最大化的同时非出于本意发展的却极大地促进了社会公共利益。亚当·斯密赋予理性行为人以新的名称—经济人，并为后人所继承，成为经济学研究的基本假设前提之一。伟大的管理实践者、古典管理学家、科学管理之父泰勒继承了这种人性假设，并采用了物理学最常用的方法—隔离法，通过一系列假定，排除一切干扰，把个人从社会中抽象出来，得到一个“理想类型”( ideal type)的“经济人”。尽管泰勒的管理思想强调劳资合作、雇员和雇主利益的一致性，但是，在实践中严格科学的定量定性管理常常是冲突无法调和的根源。

   基于此，埃德加·莫兰提出应该停止将人简化为“工匠”(“制造工具的人”的技术性面孔)和“智者”(“智慧人”的理性面孔)。“应该在人类的面孔上也看到神话、节庆、舞蹈、歌唱、痴迷、爱情、死亡、放纵、战争等。不应该把感情性、神经症、无序、随即变化作为‘噪音’、残渣、废料抛弃。”理解人性应该“超越对生活狭隘和封闭的理解(生物学主义)，超越对人的岛民和超自然主义的理解(人类主义)，超越出无视生活和个人的概念(社会学主义)”，“每一个人都是一个生物一心理一社会学的整体”。

    班杜拉的研究揭示了人的本性是主体因素、行为和环境三者动态相互作用的结果。人类行为是自我系统和外界环境相互作用的产物，而人类行为又分别影响外界环境和自我信念。一方面，个体的期待、信念、目标、意象、情绪等主体因素影响或决定他的行为;另一方面，行为的内部反馈和外部结果反过来决定他的思想信念和情感反应。同样，在行动与环境的相互决定中，虽然环境状况作为行为的对象或现实条件决定着行为的方向和程度，但行为也改变着环境，以适应人的需要。三方互惠决定论包含着对人性的理解，即人一方面是自己的主人，人生意义取决于个体的把握，另一方面也要受到环境条件的制约而不是无限自由的。

    2.组织嵌人、社会资本及社会关系网络研究。

    社会资本理论的发展，反映了人们对人性的重新认识。芝加哥大学心理学家米哈利·切克斯赞米哈利经过长达25年的研究发现，决定快乐的秘密在于有意义的工作和人际关系质量。心理学的“新关系论”认为生命的动力在于“参与”，即，在与他人的关系中成长和发展。一个人拥有完善的关系网络就会拥有一个健康的身心。管理者必须刺激员工的动机，发展他们的能力，赋予良好的工作环境，使其自发地完成工作。在信息时代，人际关系网络因为企业与顾客间、企业与企业间以及企业内部员工间的自发合作而变得重要。