事业单位绩效考核范文

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关键词 事业单位 绩效考核 不足 对策

一、事业单位绩效考核的作用

（一）有助于贯彻落实按劳分配制度，促进职工树立正确的价值观

我国的经济制度仍然是以按劳分配为基本原则。因此，在事业单位进行有效的绩效考核，可以将按劳分配制度更好的落实，使职工形成公平观念，敦促他们懂得劳动的重要性，并在积极努力工作实现自身经济利益的前提下，推动事业单位向更为健康长远的方向发展，从而树立正确的价值观。

（二）有助于增强职工的法治观念，使单位规章制度得以落实

目前，多数事业单位都借鉴或自行制定了许多合理的规章制度，但在实际管理中不能很好的落实，无法收到预期效果。事业单位落实绩效考核机制，能够使相关制度得到更好的落实，促使职工认识到规章制度的重要性，使事业单位规章制度发挥应有的作用。

（三）有助于实现单位健康运营管理，确保自身长足发展

事业单位的发展需要职工具备良好健康的心态。绩效考核能够激发职工的主动性、积极性及创新性，促使他们焕发崭新的精神面貌，端正工作态度，负起责任，以积极主动的心态全身心的投入工作中，促进事业单位的长足发展。

（四）有助于提升或巩固单位形象，维护单位的良好声誉

事业单位的良好形象需要多年的努力才能树立。事业单位的良好形象是提升其对外形象的重要元素。相反，如果事业单位在某个细节出现纰漏，就有可能导致原有良好形象的坍塌。因此，在事业单位落实绩效考核机制，能够确保单位的健康运营，同时促使单位内部形成积极向上的工作氛围，树立其单位的良好形象，或者巩固已有的对外形象，使损害单位声誉的行为得以有效克制或避免。

（五）有助于职工之间公平竞争，实现单位和谐稳定发展

在社会各个领域内体制深入改革的背景下，事业单位之间已形成各种发展策略的较量。因此，事业单位的绩效考核管理能够促使职工形成公平竞争，努力提升单位整体业务水平，约束自己的不良行为，实现事业单位的和谐稳定发展。

二、事业单位绩效考核的成果

目前，很多事业单位通过绩效考核机制，取得了较好的成绩，在很大程度上调动了职工的积极性、主动性及创造性。。首先，很多单位以“专业知识竞赛”的形式巩固了职工的知识，使其在工作中能够熟练的运用专业知识；其次，很多单位以“服务标兵评比”的形式，努力增强职工的服务意识，促使职工发挥积极性主动性，更好的为需求者服务，维护了单位的良好形象；再次，单位还通过“计算机操作技能大比拼”形式锻炼职工的电脑操作能力，使职工在电脑操作方面能够熟练操作，提高工作效率，同时，在比拼过程中还注重培养职工解决实际问题的能力，并敦促职工学会利用简单易行的方法在电脑上解决问题，注重方法的积累，确保职工学会创造性的工作。

三、事业单位绩效考核存在的问题

（一）绩效改革不彻底，导致内部承包滋生

目前，很多事业单位的绩效考核制度缺乏改革，致使内部承包现象仍然留有得以滋生的温床，使绩效考核的效果不甚明显。上有政策，下有对策，表面上二层机构在积极落实政策，实际上还在通过承包制度进行资源分配和配置，使绩效考核无法发挥应有的作用。

（二）绩效考核规划制定不合理，剥夺了职工的发言权

我国部分事业单位在制定绩效管理规划时，普遍存在领导“一言堂”的不良现象，忽略了职工的心理愿望和心理感受，严重剥夺了职工的发言权，致使其不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。这样，势必会使绩效规划丧失绩效考核的基础性地位，绩效管理更是无从谈起。

（三）绩效规定过于硬性，领导与职工之间缺乏有效沟通

很多事业单位绩效规定的内容过于硬性，缺乏弹性。即使职工提出一些合理可行的意见或看法，也不能做出相应的调整。因此，严重打消了职工的积极性，助长了职工散漫的工作作风，职工更是从心底不愿与相关领导进行沟通，使绩效考核工作处于不健康状态。

（四）绩效考核评价不科学，影响职工工作情绪

一些事业单位的领导未能意识到工作考评的重要作用，在日常生活中，常常出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的不良现象，领导没有针对每个职工的工作表现给予合理到位的评价；同时，这种绩效考评的不同等现象还直接表现职工的工资待遇上，工资待遇与劳动付出不对等。

（五）绩效成果无法长期巩固，职工自我约束能力较弱

某些事业单位不能很好的巩固已经取得的绩效成果，往往取得成果后的一段时间里，就发生反弹现象，使绩效管理水平迂回到原来的状态和水准。这是职工自我约束能力有限导致的，他们常常出现自满心理，不能保持良好工作状态，绩效成果无法长期巩固。

四、克解绩效管理体系难题的对策

（一）加大绩效考核落实力度，杜绝内部承包现象

事业单位绩效考核制度是一项符合社会发展形势的合理制度。因此，事业单位应当成立专门工作部门，针对较为严重的二层机构承包制度进行严格到位的监督，使绩效考核制度真正落到实处，将政策落实，才能使事业单位的资源实现科学合理的整合和配置，才能通过绩效考核制度推动事业单位的健康发展。

（二）赋予职工的发言权，共同参与制定绩效规划

随着社会的不断进步和发展，事业单位的作用不断扩充。事业单位在进行绩效规划前，可以由事业单位领导为首联合职工及其他人员进行商讨会议，与会成员应当共同分析绩效考核规划事宜，做好充足的事先准备工作，实现绩效规划工作的周全考虑，并由相关人员做好商讨记录，将每次会议的商讨记录存于事业单位，利于事业单位内部需求的分析。

（三）注重与职工的沟通，完善绩效考核体系

事业单位在进行绩效考核过程中，应当利用一定时间组织工作总结会议，定期倾听事业单位职工的心声，关注职工对事业单位的看法和想法。在会议中，可指定一名工作人员将谈话内容落实到纸面，并拿给单位领导进行研究，以便发现事业单位领域的动态，便于与职工的及时沟通。这样，事业单位与职工以平等为基础，才能在某个层面引起共鸣，共同努力，落实事业单位绩效考核体系应有的作用。

（四）规范绩效考评方法，使职工心悦诚服

既然谈到绩效，应当使职工资待遇与其劳动付出成正比。领导应当学会关注职工的日常工作表现，并与职工及时沟通，对表现优秀的职工给予适当的奖励，对表现稍差的职工给予中肯的鼓励。如此，才能保证职工心目中的归属感，促使他们加倍努力工作。当然，对职工的激励不应只停留在物质激励层面，更应当注重对职工精神层面的激励，在思想意识上调动职工的积极性。

（五）建立有效制约机制，巩固绩效考核成果

首先，事业单位应当结合自身的现实情况，充分考虑职工个体的差异性，建立一种自律与他律有机结合的约束机制。这种机制能够使职工在工作中实现自我约束，自我反省，自我完善，有利于职工素质的提升，进一步提高工作水平和效率。

其次，为巩固激励管理的效果，单位应当对正面典型进行及时的肯定和宣传，发掘其精神，激发职工的学习热潮；针对负面典型，应当将重点放在警示作用上，做到对事不对人。

再次，单位领导干部应当发挥表率作用，注重自身职业道德建设，时刻提升自身的综合素质，在工作管理中不偏私，做到赏罚分明，赢得职工对事业单位的高度认同感，更好的鞭策他们，使他们在工作中谨言慎行，遵守绩效考核规制。

五、结语

总之，事业单位实行绩效考核符合社会发展趋势，是科学可行的。当然，尽管绩效考核机制的作用已经越来越明显，但是其在运行过程中仍然存在着一些不足，事业单位全体成员应当对这些不足给予应有的重视，并认真分析存在不足的原因，立足事业单位的发展目标，采取切实可行的措施，摆脱困境，将绩效考核机制真正落实到各项工作中，完善绩效管理体系，促进事业单位的健康稳定发展。

参考文献：

[1]胡立伟.事业单位何以“被改革”？.国际商报.

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我国事业单位有100多万个，事业编制人数超过3000万，这些人员在科教文卫等领域承担着各类公共服务的重任。在当前事业单位改革持续深入的时代背景之下，人事绩效考核管理是重要的突破口，通过制定完善的人事绩效考核制度可以有效地提升事业单位公共服务质量，带来职工工作积极性的不断上升。这客观上要求事业单位要顺应改革要求，正视人事绩效考核中存在的问题，并采取有效的措施来推进绩效考核效果的持续提升。

1人事绩效考核概述

1.1人事绩效考核内涵

人事绩效考核是人力资源管理的重要内容，简单来说就是单位运用各种评价工具，依据一定的评价标准，用于对人员绩效进行考核，并根据考核结果正向引导措施来提升员工绩效制度的过程。人事绩效考核从目的层面来看，就是通过考核发现绩效管理问题，进而制定改进措施，从而实现绩效水平的提升。从内涵来看，人事绩效考核主要包括绩效考核计划制订、绩效考核具体实施以及绩效考核结果反馈等几个环节，这几个环节环环相扣，构成了一个完善的人事绩效考核流程。

1.2人事绩效考核作用

事业单位人事绩效考核的重要作用可以从单位和职工两个层面进行探讨。个人层面，通过绩效考核并配合相应的奖惩机制，可以推动员工工作积极性的提升以及个人业绩状况的改善。绩效考核本身的最终目的是提升员工绩效水平，考核本身仅仅是一个手段，从这一点来说，人事绩效考核的重要目的就是发现拖累员工绩效水平的因素，并制定改进措施。单位层面，人事绩效考核可以带来单位整体绩效水平的提升，同时有助于满足社会公众对于事业单位服务要求的不断提高，为事业单位改革推进保驾护航。

1.3人事绩效考核原则

事业单位人事绩效考核的基本原则有以下几个方面：一是公开公平原则，人事绩效考核标准、流程、结果等都要公开公平，严格按照统一标准、统一方法来对同一类别的员工进行考核，减少领导意志在绩效考核中影响，让员工对于绩效考核结果认可。二是不断反馈原则，人事绩效考核结果需要反馈给被考核者，让职工认识到绩效考核中存在的问题，才能够认识到自己工作中的问题所在，明确自己的努力方向。三是差别对待原则，事业单位人事绩效考核需要做到差别对待，不同岗位类别，不同层级员工需要制定差别性的绩效考核体系，确保绩效考核的针对性以及有效性。

2事业单位人事绩效考核管理问题

事业单位人事绩效考核管理长期以来都没有太大的改善，尽管这些年在事业单位绩效工资改革的外部施压下，事业单位人事绩效考核相比以往虽然有了较大的改进，但是依然存在很多的问题，具体分析如下。

2.1人事绩效考核指标不够科学全面

考核指标不够科学全面是很多事业单位人事绩效考核工作开展中最典型的问题，考核指标本身是一个指挥棒，指标不科学必然会将绩效考核工作带入歧途，并影响到绩效考核效果。很多事业单位对于人事绩效考核重视不足，没有结合单位岗位情况构建出来科学全面的绩效考核指标体系，考核指标基本上就是沿用的“德能勤绩廉”这种绩效指标体系，指标不全面，同时也与职工绩效相关性不强。依据这种指标进行人事绩效考核，并不能够真实而全面地反映出员工的绩效，绩效考核本身也就失去了基本意义。

2.2人事绩效考核方法信度效度不高

事业单位人事绩效考核中存在考核方法信度效度不高的问题，结果使得绩效考核不能准确地把握导致员工绩效下降的具体因素，不能够评价员工的真实绩效，绩效考核效果因此大打折扣。从事业单位目前最常用到的人事绩效考核方法来看，强制分布法、排序法等比较普遍，这些方法仅仅是能够区分出来绩效卓越者以及绩效平庸者，但是却不能够发现职工绩效问题所在，所以从这一角度来看，无助于职工绩效改善以及提升，单位投入大量人力物力进行的绩效考核很难取得理想效果。

2.3人事绩效考核结果运用不够充分

事业单位人事绩效考核结果利用目的是从结果中分析问题，并配合奖惩措施，来实现员工绩效水平的不断提升，然而调查却发现很多事业单位在绩效结果运用方面处于一个缺失状态，绩效考核结果出台之后就束之高阁，这使得人事绩效考核流于形式。员工都将绩效考核看成是一项例行工作，内心对于此项工作重视不足，因此绩效考核都是应付了事，毕竟无论是绩效考核结果好坏都与自己切身利益不大，这使得绩效考核的作用很难得到充分发挥。

3事业单位人事绩效考核管理策略

针对事业单位人事绩效考核中存在的问题，需要采取针对性的解决措施，通过在指标完善、方法创新以及结果运用等方面不断努力，实现绩效考核结果的上升。

3.1科学设置人事绩效考核指标

事业单位做好人事绩效考核工作，科学设置考核指标是首要工作，在考核指标设置方面，应注意指标的全面性、相关性、具体性等要点。全面性是指绩效考核指标要充分考虑职工绩效的多维性，要囊括量的指标、质的指标，确保绩效指标能够照顾到员工绩效各个方向。相关性是指绩效考核指标要与员工绩效高度相关，重点考核这些指标，对于那些与绩效关不大的指标可以忽略。具体性是指绩效考核指标要具体，容易获得，具有良好的操作性，这样才能提升绩效考核的可行性。借助于这些绩效考核指标来进行考核，把握好重点绩效考核指标，从而引导绩效考核朝着正确的方向前进。

3.2积极创新人事绩效考核方法

事业单位在人事绩效考核方法需要积极创新，事业单位应对于沿袭多年、效度与信度不断下降的绩效考核方法尽快抛弃，引入目标管理、标杆管理、平衡计分卡、360度考核等方法来代替强制分布法、排序法等。充分利用好这些效度以及信度更高的绩效考核方法，来全面地把握员工绩效问题，进而能够针对这些绩效问题，提出更加有效的改进方案，帮助员工不断提升绩效。

3.3充分运用人事绩效考核结果

对于人事绩效考核结果，事业单位要加以充分利用，加强对人事绩效考核结果的分析，同时将绩效考核结果运用到职工培训、薪酬分配、晋升激励等方面，将绩效考核结果与这些方面进行挂钩，针对绩效问题，开展有针对性的培训，通过培训提升职工绩效能力。将绩效结果与奖惩、晋升挂钩，对于那些绩效表现良好的职工要给予物质或者精神奖励，同时在晋升方面多考虑这些职工，利用这些正向激励措施来引导职工朝着高绩效方向不断前进，从而推动事业单位整体绩效的改善以及提升。

在事业单位改革持续深入的关键时期，需要事业单位管理者对于人事绩效考核的重要性有一个全面而客观的认识，结合单位的实际情况，秉承公开公平的基本原则，建立差别化的绩效考核体系，运用良好的绩效考核方法去全面把握员工绩效影响因素，进而制定有效的改进措施，实现单位绩效水平的持续提升。

参考文献：

[1]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014（20）.

[2]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）.

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经过近些年的发展，我国事业单位的绩效考核虽然取得了一些突破和创新，但是由于一些客观条件的制约，它在实施过程中还存在着种种不容忽视的问题和弊端。对此，我们必须给予足够的关注和重视。

1　在观念上对绩效考核缺乏深刻的认识。当前，部分事业单位对人员的管理还停留在计划经济阶段，对绩效考核没有深刻的理解与认识，也没有给予足够的重视。绩效考核只被看作一种简单的收入分配方式，其实施起来也是重结果而轻过程，重细节而轻宏观。有的把绩效考核等同于一般的目标考核，只顾眼前不计长远，造成个人、部门的目标与单位整体目标的脱离。更有甚者在考核时临时拼凑人员，由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆填写应付了事。这样既影响考核质量，也难以引起员工的足够重视。

2　考核指标不科学，缺乏操作性。考核指标是考核的依据，实际的、可测量的、容易理解的考核指标有利于考核工作的开展。但在实践中，部分事业单位绩效考核的指标过于笼统，缺乏可操作性。大多数绩效考核的指标都由“德、能、勤、绩、廉”组成，操作的弹性很大，等级区分不明显。此外，许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的考核标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。

3　考核内容形式化，缺乏规范标准。目前，年度考核时能真正结合人员工作实绩，通过自我评价和民主评议等方式全面考核并给予人员综合评价的事业单位寥寥无几。很多单位的人员在进行自我评价时，发言或者无关痛痒，或者报喜不报忧，突出成绩忽略问题。而民主评议和测评会也因为种种关系的制约不能客观、全面地开展，与实际意义的绩效考核相差甚远。

4　考核结果的激励功能不明显。很多事业单位对考核结果不够重视，没有将考核结果与单位的激励机制紧密联系。考核的目的是为了提高工作绩效，促进人力资源功能的最大发挥。但在实际操作中，很多事业单位员工的职务晋升与考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中作出较大贡献的员工，往往也得不到应有的绩效激励。

二、完善事业单位绩效考核的几点建议

实施全面、规范、准确的绩效考核，是当前事业单位绩效改革的重要内容，是建立现代人力资源管理制度和工作体系的核心所在。改进当前事业单位绩效考核实施中存在的问题，完善绩效考核管理的过程，有助于促进事业单位体改革的不断深入。

1　增强对绩效考核工作的认识。绩效考核是事业单位人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励、沟通使单位领导、考核对象与广大员工充分认识到—绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查。唯有如此，才能使事业单位的绩效考核真正发挥其应有的作用。

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Abstract; performance assessment is through certain methods and objective criteria, on the staff of the ideology and moral character, work ability, work performance, work attitude and personality traits such as comprehensive evaluation, is an important part of human resource management and basic work. With the increasingly deep reform, human resources management institutions is the main mode for the implementation of appointment and recruitment system.

Key words; business unit; performance; evaluation; management thinking;

中图分类号：C829.29文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并在2010年在各类型的事业单位逐步展开。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是事业单位建立激励机制的一个重要部分，其重要性不言而喻。有效的绩效考核，变人力资源为人才开发，可以有效地调动员工的积极性，促进员工素质的提高，保证事业单位管理目标的实现。

一、当前事业单位绩效考核的现状

当前温州市有各类事业单位 3000多个，有工作人员近一万人。95％以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30％。事业单位绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式，已引起各单位的高度重视。近年来，事业单位不断加强对绩效考核工作的探索研究，创造性地开展工作并取得了一定成效。但由于受诸多主客观因素制约，绩效考核尚有待进一步改进。这是因为绩效管理因能绩管理办法的实施已全面推开，而与此配套的绩效考核机制却尚未建立。现在的能绩考核只是分级别按年或隔年开展一次，严格地只是另一种意义上的“公务员年度考核”，因与工作绩效考核相距太远，还不能算是真正意义上的绩效考核。日常工作的绩效考核多由按月进行的目标考核承担，而目标考核又因其以“考量当期任务完成”为目的，仍与以提高绩效为目的的绩效考核相去甚远。就整个考核工作而言，考核内容不能很好地反映各事业单位的行业特点、职业特点，考核结果难以区分工作优劣，考核中呈现出了严重的均优性和无差异性。因此，加强对绩效评估与考核的专题研究与探索，已迫在眉睫。

二、事业单位绩效考核的常见问题

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（一）考核观念问题

绩效考核本身存在认识偏差是制约绩效考核的重要因素。许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想。有些事业单位领导对绩效考核不重视,精力都放在完成单位的工作任务上,只是在年底的时候随便组织起一个考核小组,根本无视考核的质量。还有很多事业单位的员工也不了解考核的重要性，结果是大家“轮流坐庄”,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。

（二）考核体系问题

1、考核内容笼统 目前事业单位绩效考核的方式比较单一,年度考核个人写出工作总结,然后就是进行民主的投票,真正把工作的实际情况全面参与考评的是寥寥无几。不能全面的反应员工的工作状态,和真正的考评相去甚远。

2、考核指标雷同 很多事业单位对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度与效度。3、考核等级过少 事业单位的人员绩效考核等级一般分为3个等次，即“优秀”、“称职”和“不称职”。多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员凤毛麟角，大家都集中在“称职”档次，基本没有人“不称职”，不能有效地体现工作人员的绩效差别。人事部已决定把考核等级扩展为4个等次，增加“基本称职”，但“基本称职”容易引起“勉强称职”的误解，缺乏正激励作用。4、考核周期不科学 事业单位的人员工作绩效考核一般采取的是年度考核。仅实行年度考核的最大弊端就是容易产生“近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现。缺乏平时考核，不能保证绩效考核结果的信度和效度。5、考核方法单一 目前，不少事业单位采用较为传统的“打分法”，然后加权平均作为最后的成绩，也有一些单位采用了“关键事件法”作为补充。这种方法较为简便易行，但在考核结果的信度与效度方面存在很大的问题。采取简单的绩效考核方法，考核信度与效度势必大打折扣，导致考核工作流于形式。此外,单位大都在年底突击进行绩效考核,依据的是年底的工作业绩,并没有将日常的工作业绩纳入考核指标,这样就使得考核失去了重要的依据。