事业单位绩效考核范文

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关键词 事业单位 绩效考核 不足 对策

一、事业单位绩效考核的作用

（一）有助于贯彻落实按劳分配制度，促进职工树立正确的价值观

我国的经济制度仍然是以按劳分配为基本原则。因此，在事业单位进行有效的绩效考核，可以将按劳分配制度更好的落实，使职工形成公平观念，敦促他们懂得劳动的重要性，并在积极努力工作实现自身经济利益的前提下，推动事业单位向更为健康长远的方向发展，从而树立正确的价值观。

（二）有助于增强职工的法治观念，使单位规章制度得以落实

目前，多数事业单位都借鉴或自行制定了许多合理的规章制度，但在实际管理中不能很好的落实，无法收到预期效果。事业单位落实绩效考核机制，能够使相关制度得到更好的落实，促使职工认识到规章制度的重要性，使事业单位规章制度发挥应有的作用。

（三）有助于实现单位健康运营管理，确保自身长足发展

事业单位的发展需要职工具备良好健康的心态。绩效考核能够激发职工的主动性、积极性及创新性，促使他们焕发崭新的精神面貌，端正工作态度，负起责任，以积极主动的心态全身心的投入工作中，促进事业单位的长足发展。

（四）有助于提升或巩固单位形象，维护单位的良好声誉

事业单位的良好形象需要多年的努力才能树立。事业单位的良好形象是提升其对外形象的重要元素。相反，如果事业单位在某个细节出现纰漏，就有可能导致原有良好形象的坍塌。因此，在事业单位落实绩效考核机制，能够确保单位的健康运营，同时促使单位内部形成积极向上的工作氛围，树立其单位的良好形象，或者巩固已有的对外形象，使损害单位声誉的行为得以有效克制或避免。

（五）有助于职工之间公平竞争，实现单位和谐稳定发展

在社会各个领域内体制深入改革的背景下，事业单位之间已形成各种发展策略的较量。因此，事业单位的绩效考核管理能够促使职工形成公平竞争，努力提升单位整体业务水平，约束自己的不良行为，实现事业单位的和谐稳定发展。

二、事业单位绩效考核的成果

目前，很多事业单位通过绩效考核机制，取得了较好的成绩，在很大程度上调动了职工的积极性、主动性及创造性。。首先，很多单位以“专业知识竞赛”的形式巩固了职工的知识，使其在工作中能够熟练的运用专业知识；其次，很多单位以“服务标兵评比”的形式，努力增强职工的服务意识，促使职工发挥积极性主动性，更好的为需求者服务，维护了单位的良好形象；再次，单位还通过“计算机操作技能大比拼”形式锻炼职工的电脑操作能力，使职工在电脑操作方面能够熟练操作，提高工作效率，同时，在比拼过程中还注重培养职工解决实际问题的能力，并敦促职工学会利用简单易行的方法在电脑上解决问题，注重方法的积累，确保职工学会创造性的工作。

三、事业单位绩效考核存在的问题

（一）绩效改革不彻底，导致内部承包滋生

目前，很多事业单位的绩效考核制度缺乏改革，致使内部承包现象仍然留有得以滋生的温床，使绩效考核的效果不甚明显。上有政策，下有对策，表面上二层机构在积极落实政策，实际上还在通过承包制度进行资源分配和配置，使绩效考核无法发挥应有的作用。

（二）绩效考核规划制定不合理，剥夺了职工的发言权

我国部分事业单位在制定绩效管理规划时，普遍存在领导“一言堂”的不良现象，忽略了职工的心理愿望和心理感受，严重剥夺了职工的发言权，致使其不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。这样，势必会使绩效规划丧失绩效考核的基础性地位，绩效管理更是无从谈起。

（三）绩效规定过于硬性，领导与职工之间缺乏有效沟通

很多事业单位绩效规定的内容过于硬性，缺乏弹性。即使职工提出一些合理可行的意见或看法，也不能做出相应的调整。因此，严重打消了职工的积极性，助长了职工散漫的工作作风，职工更是从心底不愿与相关领导进行沟通，使绩效考核工作处于不健康状态。

（四）绩效考核评价不科学，影响职工工作情绪

一些事业单位的领导未能意识到工作考评的重要作用，在日常生活中，常常出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的不良现象，领导没有针对每个职工的工作表现给予合理到位的评价；同时，这种绩效考评的不同等现象还直接表现职工的工资待遇上，工资待遇与劳动付出不对等。

（五）绩效成果无法长期巩固，职工自我约束能力较弱

某些事业单位不能很好的巩固已经取得的绩效成果，往往取得成果后的一段时间里，就发生反弹现象，使绩效管理水平迂回到原来的状态和水准。这是职工自我约束能力有限导致的，他们常常出现自满心理，不能保持良好工作状态，绩效成果无法长期巩固。

四、克解绩效管理体系难题的对策

（一）加大绩效考核落实力度，杜绝内部承包现象

事业单位绩效考核制度是一项符合社会发展形势的合理制度。因此，事业单位应当成立专门工作部门，针对较为严重的二层机构承包制度进行严格到位的监督，使绩效考核制度真正落到实处，将政策落实，才能使事业单位的资源实现科学合理的整合和配置，才能通过绩效考核制度推动事业单位的健康发展。

（二）赋予职工的发言权，共同参与制定绩效规划

随着社会的不断进步和发展，事业单位的作用不断扩充。事业单位在进行绩效规划前，可以由事业单位领导为首联合职工及其他人员进行商讨会议，与会成员应当共同分析绩效考核规划事宜，做好充足的事先准备工作，实现绩效规划工作的周全考虑，并由相关人员做好商讨记录，将每次会议的商讨记录存于事业单位，利于事业单位内部需求的分析。

（三）注重与职工的沟通，完善绩效考核体系

事业单位在进行绩效考核过程中，应当利用一定时间组织工作总结会议，定期倾听事业单位职工的心声，关注职工对事业单位的看法和想法。在会议中，可指定一名工作人员将谈话内容落实到纸面，并拿给单位领导进行研究，以便发现事业单位领域的动态，便于与职工的及时沟通。这样，事业单位与职工以平等为基础，才能在某个层面引起共鸣，共同努力，落实事业单位绩效考核体系应有的作用。

（四）规范绩效考评方法，使职工心悦诚服

既然谈到绩效，应当使职工资待遇与其劳动付出成正比。领导应当学会关注职工的日常工作表现，并与职工及时沟通，对表现优秀的职工给予适当的奖励，对表现稍差的职工给予中肯的鼓励。如此，才能保证职工心目中的归属感，促使他们加倍努力工作。当然，对职工的激励不应只停留在物质激励层面，更应当注重对职工精神层面的激励，在思想意识上调动职工的积极性。

（五）建立有效制约机制，巩固绩效考核成果

首先，事业单位应当结合自身的现实情况，充分考虑职工个体的差异性，建立一种自律与他律有机结合的约束机制。这种机制能够使职工在工作中实现自我约束，自我反省，自我完善，有利于职工素质的提升，进一步提高工作水平和效率。

其次，为巩固激励管理的效果，单位应当对正面典型进行及时的肯定和宣传，发掘其精神，激发职工的学习热潮；针对负面典型，应当将重点放在警示作用上，做到对事不对人。

再次，单位领导干部应当发挥表率作用，注重自身职业道德建设，时刻提升自身的综合素质，在工作管理中不偏私，做到赏罚分明，赢得职工对事业单位的高度认同感，更好的鞭策他们，使他们在工作中谨言慎行，遵守绩效考核规制。

五、结语

总之，事业单位实行绩效考核符合社会发展趋势，是科学可行的。当然，尽管绩效考核机制的作用已经越来越明显，但是其在运行过程中仍然存在着一些不足，事业单位全体成员应当对这些不足给予应有的重视，并认真分析存在不足的原因，立足事业单位的发展目标，采取切实可行的措施，摆脱困境，将绩效考核机制真正落实到各项工作中，完善绩效管理体系，促进事业单位的健康稳定发展。

参考文献：

[1]胡立伟.事业单位何以“被改革”？.国际商报.

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我国事业单位有100多万个，事业编制人数超过3000万，这些人员在科教文卫等领域承担着各类公共服务的重任。在当前事业单位改革持续深入的时代背景之下，人事绩效考核管理是重要的突破口，通过制定完善的人事绩效考核制度可以有效地提升事业单位公共服务质量，带来职工工作积极性的不断上升。这客观上要求事业单位要顺应改革要求，正视人事绩效考核中存在的问题，并采取有效的措施来推进绩效考核效果的持续提升。

1人事绩效考核概述

1.1人事绩效考核内涵

人事绩效考核是人力资源管理的重要内容，简单来说就是单位运用各种评价工具，依据一定的评价标准，用于对人员绩效进行考核，并根据考核结果正向引导措施来提升员工绩效制度的过程。人事绩效考核从目的层面来看，就是通过考核发现绩效管理问题，进而制定改进措施，从而实现绩效水平的提升。从内涵来看，人事绩效考核主要包括绩效考核计划制订、绩效考核具体实施以及绩效考核结果反馈等几个环节，这几个环节环环相扣，构成了一个完善的人事绩效考核流程。

1.2人事绩效考核作用

事业单位人事绩效考核的重要作用可以从单位和职工两个层面进行探讨。个人层面，通过绩效考核并配合相应的奖惩机制，可以推动员工工作积极性的提升以及个人业绩状况的改善。绩效考核本身的最终目的是提升员工绩效水平，考核本身仅仅是一个手段，从这一点来说，人事绩效考核的重要目的就是发现拖累员工绩效水平的因素，并制定改进措施。单位层面，人事绩效考核可以带来单位整体绩效水平的提升，同时有助于满足社会公众对于事业单位服务要求的不断提高，为事业单位改革推进保驾护航。

1.3人事绩效考核原则

事业单位人事绩效考核的基本原则有以下几个方面：一是公开公平原则，人事绩效考核标准、流程、结果等都要公开公平，严格按照统一标准、统一方法来对同一类别的员工进行考核，减少领导意志在绩效考核中影响，让员工对于绩效考核结果认可。二是不断反馈原则，人事绩效考核结果需要反馈给被考核者，让职工认识到绩效考核中存在的问题，才能够认识到自己工作中的问题所在，明确自己的努力方向。三是差别对待原则，事业单位人事绩效考核需要做到差别对待，不同岗位类别，不同层级员工需要制定差别性的绩效考核体系，确保绩效考核的针对性以及有效性。

2事业单位人事绩效考核管理问题

事业单位人事绩效考核管理长期以来都没有太大的改善，尽管这些年在事业单位绩效工资改革的外部施压下，事业单位人事绩效考核相比以往虽然有了较大的改进，但是依然存在很多的问题，具体分析如下。

2.1人事绩效考核指标不够科学全面

考核指标不够科学全面是很多事业单位人事绩效考核工作开展中最典型的问题，考核指标本身是一个指挥棒，指标不科学必然会将绩效考核工作带入歧途，并影响到绩效考核效果。很多事业单位对于人事绩效考核重视不足，没有结合单位岗位情况构建出来科学全面的绩效考核指标体系，考核指标基本上就是沿用的“德能勤绩廉”这种绩效指标体系，指标不全面，同时也与职工绩效相关性不强。依据这种指标进行人事绩效考核，并不能够真实而全面地反映出员工的绩效，绩效考核本身也就失去了基本意义。

2.2人事绩效考核方法信度效度不高

事业单位人事绩效考核中存在考核方法信度效度不高的问题，结果使得绩效考核不能准确地把握导致员工绩效下降的具体因素，不能够评价员工的真实绩效，绩效考核效果因此大打折扣。从事业单位目前最常用到的人事绩效考核方法来看，强制分布法、排序法等比较普遍，这些方法仅仅是能够区分出来绩效卓越者以及绩效平庸者，但是却不能够发现职工绩效问题所在，所以从这一角度来看，无助于职工绩效改善以及提升，单位投入大量人力物力进行的绩效考核很难取得理想效果。

2.3人事绩效考核结果运用不够充分

事业单位人事绩效考核结果利用目的是从结果中分析问题，并配合奖惩措施，来实现员工绩效水平的不断提升，然而调查却发现很多事业单位在绩效结果运用方面处于一个缺失状态，绩效考核结果出台之后就束之高阁，这使得人事绩效考核流于形式。员工都将绩效考核看成是一项例行工作，内心对于此项工作重视不足，因此绩效考核都是应付了事，毕竟无论是绩效考核结果好坏都与自己切身利益不大，这使得绩效考核的作用很难得到充分发挥。

3事业单位人事绩效考核管理策略

针对事业单位人事绩效考核中存在的问题，需要采取针对性的解决措施，通过在指标完善、方法创新以及结果运用等方面不断努力，实现绩效考核结果的上升。

3.1科学设置人事绩效考核指标

事业单位做好人事绩效考核工作，科学设置考核指标是首要工作，在考核指标设置方面，应注意指标的全面性、相关性、具体性等要点。全面性是指绩效考核指标要充分考虑职工绩效的多维性，要囊括量的指标、质的指标，确保绩效指标能够照顾到员工绩效各个方向。相关性是指绩效考核指标要与员工绩效高度相关，重点考核这些指标，对于那些与绩效关不大的指标可以忽略。具体性是指绩效考核指标要具体，容易获得，具有良好的操作性，这样才能提升绩效考核的可行性。借助于这些绩效考核指标来进行考核，把握好重点绩效考核指标，从而引导绩效考核朝着正确的方向前进。

3.2积极创新人事绩效考核方法

事业单位在人事绩效考核方法需要积极创新，事业单位应对于沿袭多年、效度与信度不断下降的绩效考核方法尽快抛弃，引入目标管理、标杆管理、平衡计分卡、360度考核等方法来代替强制分布法、排序法等。充分利用好这些效度以及信度更高的绩效考核方法，来全面地把握员工绩效问题，进而能够针对这些绩效问题，提出更加有效的改进方案，帮助员工不断提升绩效。

3.3充分运用人事绩效考核结果

对于人事绩效考核结果，事业单位要加以充分利用，加强对人事绩效考核结果的分析，同时将绩效考核结果运用到职工培训、薪酬分配、晋升激励等方面，将绩效考核结果与这些方面进行挂钩，针对绩效问题，开展有针对性的培训，通过培训提升职工绩效能力。将绩效结果与奖惩、晋升挂钩，对于那些绩效表现良好的职工要给予物质或者精神奖励，同时在晋升方面多考虑这些职工，利用这些正向激励措施来引导职工朝着高绩效方向不断前进，从而推动事业单位整体绩效的改善以及提升。

在事业单位改革持续深入的关键时期，需要事业单位管理者对于人事绩效考核的重要性有一个全面而客观的认识，结合单位的实际情况，秉承公开公平的基本原则，建立差别化的绩效考核体系，运用良好的绩效考核方法去全面把握员工绩效影响因素，进而制定有效的改进措施，实现单位绩效水平的持续提升。

参考文献：

[1]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014（20）.

[2]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）.

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经过近些年的发展，我国事业单位的绩效考核虽然取得了一些突破和创新，但是由于一些客观条件的制约，它在实施过程中还存在着种种不容忽视的问题和弊端。对此，我们必须给予足够的关注和重视。

1　在观念上对绩效考核缺乏深刻的认识。当前，部分事业单位对人员的管理还停留在计划经济阶段，对绩效考核没有深刻的理解与认识，也没有给予足够的重视。绩效考核只被看作一种简单的收入分配方式，其实施起来也是重结果而轻过程，重细节而轻宏观。有的把绩效考核等同于一般的目标考核，只顾眼前不计长远，造成个人、部门的目标与单位整体目标的脱离。更有甚者在考核时临时拼凑人员，由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆填写应付了事。这样既影响考核质量，也难以引起员工的足够重视。

2　考核指标不科学，缺乏操作性。考核指标是考核的依据，实际的、可测量的、容易理解的考核指标有利于考核工作的开展。但在实践中，部分事业单位绩效考核的指标过于笼统，缺乏可操作性。大多数绩效考核的指标都由“德、能、勤、绩、廉”组成，操作的弹性很大，等级区分不明显。此外，许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的考核标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。

3　考核内容形式化，缺乏规范标准。目前，年度考核时能真正结合人员工作实绩，通过自我评价和民主评议等方式全面考核并给予人员综合评价的事业单位寥寥无几。很多单位的人员在进行自我评价时，发言或者无关痛痒，或者报喜不报忧，突出成绩忽略问题。而民主评议和测评会也因为种种关系的制约不能客观、全面地开展，与实际意义的绩效考核相差甚远。

4　考核结果的激励功能不明显。很多事业单位对考核结果不够重视，没有将考核结果与单位的激励机制紧密联系。考核的目的是为了提高工作绩效，促进人力资源功能的最大发挥。但在实际操作中，很多事业单位员工的职务晋升与考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中作出较大贡献的员工，往往也得不到应有的绩效激励。

二、完善事业单位绩效考核的几点建议

实施全面、规范、准确的绩效考核，是当前事业单位绩效改革的重要内容，是建立现代人力资源管理制度和工作体系的核心所在。改进当前事业单位绩效考核实施中存在的问题，完善绩效考核管理的过程，有助于促进事业单位体改革的不断深入。

1　增强对绩效考核工作的认识。绩效考核是事业单位人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励、沟通使单位领导、考核对象与广大员工充分认识到—绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查。唯有如此，才能使事业单位的绩效考核真正发挥其应有的作用。

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Abstract; performance assessment is through certain methods and objective criteria, on the staff of the ideology and moral character, work ability, work performance, work attitude and personality traits such as comprehensive evaluation, is an important part of human resource management and basic work. With the increasingly deep reform, human resources management institutions is the main mode for the implementation of appointment and recruitment system.

Key words; business unit; performance; evaluation; management thinking;

中图分类号：C829.29文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并在2010年在各类型的事业单位逐步展开。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是事业单位建立激励机制的一个重要部分，其重要性不言而喻。有效的绩效考核，变人力资源为人才开发，可以有效地调动员工的积极性，促进员工素质的提高，保证事业单位管理目标的实现。

一、当前事业单位绩效考核的现状

当前温州市有各类事业单位 3000多个，有工作人员近一万人。95％以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30％。事业单位绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式，已引起各单位的高度重视。近年来，事业单位不断加强对绩效考核工作的探索研究，创造性地开展工作并取得了一定成效。但由于受诸多主客观因素制约，绩效考核尚有待进一步改进。这是因为绩效管理因能绩管理办法的实施已全面推开，而与此配套的绩效考核机制却尚未建立。现在的能绩考核只是分级别按年或隔年开展一次，严格地只是另一种意义上的“公务员年度考核”，因与工作绩效考核相距太远，还不能算是真正意义上的绩效考核。日常工作的绩效考核多由按月进行的目标考核承担，而目标考核又因其以“考量当期任务完成”为目的，仍与以提高绩效为目的的绩效考核相去甚远。就整个考核工作而言，考核内容不能很好地反映各事业单位的行业特点、职业特点，考核结果难以区分工作优劣，考核中呈现出了严重的均优性和无差异性。因此，加强对绩效评估与考核的专题研究与探索，已迫在眉睫。

二、事业单位绩效考核的常见问题

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（一）考核观念问题

绩效考核本身存在认识偏差是制约绩效考核的重要因素。许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想。有些事业单位领导对绩效考核不重视,精力都放在完成单位的工作任务上,只是在年底的时候随便组织起一个考核小组,根本无视考核的质量。还有很多事业单位的员工也不了解考核的重要性，结果是大家“轮流坐庄”,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。

（二）考核体系问题

1、考核内容笼统 目前事业单位绩效考核的方式比较单一,年度考核个人写出工作总结,然后就是进行民主的投票,真正把工作的实际情况全面参与考评的是寥寥无几。不能全面的反应员工的工作状态,和真正的考评相去甚远。

2、考核指标雷同 很多事业单位对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度与效度。3、考核等级过少 事业单位的人员绩效考核等级一般分为3个等次，即“优秀”、“称职”和“不称职”。多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员凤毛麟角，大家都集中在“称职”档次，基本没有人“不称职”，不能有效地体现工作人员的绩效差别。人事部已决定把考核等级扩展为4个等次，增加“基本称职”，但“基本称职”容易引起“勉强称职”的误解，缺乏正激励作用。4、考核周期不科学 事业单位的人员工作绩效考核一般采取的是年度考核。仅实行年度考核的最大弊端就是容易产生“近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现。缺乏平时考核，不能保证绩效考核结果的信度和效度。5、考核方法单一 目前，不少事业单位采用较为传统的“打分法”，然后加权平均作为最后的成绩，也有一些单位采用了“关键事件法”作为补充。这种方法较为简便易行，但在考核结果的信度与效度方面存在很大的问题。采取简单的绩效考核方法，考核信度与效度势必大打折扣，导致考核工作流于形式。此外,单位大都在年底突击进行绩效考核,依据的是年底的工作业绩,并没有将日常的工作业绩纳入考核指标,这样就使得考核失去了重要的依据。

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改革开放后，随着国民经济水平的不断提高，我国事业单位在科技、文化、卫生、教育等方面都取得了显著的成果，但也使科技管理型事业单位的绩效考核问题渐渐显露出来。绩效考核作为人力资源部工作的重要途径，可以帮助企业选拔出更加优秀有才能的人才，为企业创造更大的效益。而绩效考核在科技管理型的事业单位中不仅是为了选拔出优秀的人才，它也是调动员工工作积极性的一种方法，通过绩效考核为员工们树立榜样，让员工们在工作中有更大的动力。

1科技管理型事业单位绩效考核存在的问题

1.1服务任务难以量化

像科技发展研究中心这样的科技管理型事业单位主要负责各类科技计划过程的管理工作，简单来说就是搜集大众的意见，将大众的意见进行整合，概括出人们意见的大体方向，并将其以项目的形式上交给管理人员，管理人员进行进一步的考核，对于事情可行性做出一定的判定，如果可行性较高，管理层就会将其正式立为一个项目，并且开展工作，但因为时展，人们的需求越来越多元化，而且拓展的范围较广泛，导致服务任务出现了一定的难度。

1.2服务对象和数量难以确定

国家在相关的人才发展规划计划中明确表示当前的中国应该加大力度培养全面发展的可持续性人才。而发展科技的主人公就是各类高校以及企业中的科技型人才，他们能够为国家的科技发展贡献出自己的力量。但随着学科种类发展的越来越多，很多边缘学科都得到了人们的重视，导致参与到科技项目中的群体范围以及数量都在逐年增长，对于科技管理工作的事业单位来讲，进行相关人员的统计与科技项目分类工作也越来越难。

1.3服务标准难以制定

对科技项目的资源进行分配，以及合理调整参与科技项目的人员是科技管理型事业单位的主要任务，使科技工作整体达到最大化的效果，但随着重大专项的实施、战略性新兴产业的发展使科技管理工作充满了易变性和不确定性，给科技管理人员带来了极大的挑战。科技项目工作的开展会伴随许多的问题，科技管理事业单位为了更好的服务于科技项目就会通过各种方式来给予帮助，但因为不同的项目其寻求的帮助也是不同的，因此，服务工作就没有了标准，只是尽可能的满足科研人员。

1.4缺少合理的激励机制

在改革开放前，由于长时间受传统管理观念的束缚，以及没有科学性的考核实施方法，使得绩效考核难以调动员工的工作积极性，而且也没有健全的激励机制。在考核过程中，有些员工从事创造性的工作或者平时表现十分突出，可能会因为某些其他原因，没能得到合理的绩效结果，面对这种情况，大多数企业并没有相应的激励机制，致使员工渐渐的就会失去工作的热情，相对应的员工的创造性也会降低。

2科技管理型事业单位绩效考核的改革措施

2.1树立正确的绩效管理理念

在当前社会中，事业单位逐渐形成了市场经济体质，为迎合这一改革，就需要绩效管理由人力资源管理转换成一个有效的战略。绩效管理体系在各个事业单位与组织中都拥有重要的战略意义和价值，是能够有效的连接部门、个人的努力以及事业单位职能与发展的重要程序，各级的管理人员以及员工都应该积极地投入用到绩效考核的各个环节中，从思想与观念上都能准确的认识到绩效管理的实际价值。

2.2设定合理的绩效考核标准

合理的绩效考核标准，是员工工作的行动指南，使员工在工作中可以明确自己的行为。全面合理的绩效考核标准应该符合以下条件：首先设立个人绩效目标，对于个人绩效，评选标准应该多元化，不仅考个人的专业技术水平，还要综合考虑个人在团队中合作能力，以及创新能力、沟通能力等；其次团队绩效考核，这个方面的考核应该建立在个人绩效考核的基础上，目的就是最大限度的做到全面的考核整个单位的工作完成状态。

2.3构建科学的绩效管理体制

绩效管理不仅是对思想层面的加强管理，也是从战略掌控到流程建立等全方位的控制，对人员的吸收、构建绩效规划、组织联动、绩效实施、绩效评估等都采取科学的管理。企业事业单位中的绩效考核应该是有不同层次的，比如不同科室有不同的绩效管理制度，不仅能够因为贴近部门内部的工作，又不失公平性。科技管理事业单位中涉及部门众多，并且人员相对复杂，制定有针对性的绩效考核，才有利于带动每一个人员的工作积极性。

2.4个人绩效与团队绩效考核相结合

现在的绩效考核大都指某一位员工的工作表现，却缺失对团队绩效的考核，虽然带动了个人的工作热情，但不排除个人在工作中为个人利益而不顾团队利益。这样的因小失大事件时有发生。但是，今天处在社会主义现代化的今天，个人的工作动力应该来源于团队，更加强调团队建设的重要性。因此，将个人绩效与团队绩效的考核进行结合，团队考核通过才能算个人考核通过，这样不仅带动了团队的合作积极性，而且团队通过了考核证明每个人都在努力，那么个人的绩效考核肯定也没有问题。

3结语

针对现今我国的科技管理型事业单位的绩效考核工作还处于初期探索时期，各单位的相关负责人员应该把绩效考核中存在的问题尽快解决，使模棱两可的制度与指标都能够清晰起来，建立科学合理的绩效考核制度，进一步提高工作效率，发掘人才的潜能，重视内部的团队服务，明确日后的工作方向，不断促进我国科技事业的蓬勃发展。

作者:谢丹丹 单位:江西省科技发展研究中心

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1.绩效考核概念。绩效考核，又可称为绩效考评、绩效评价或者绩效评估，是指运用一定的标准对员工的综合素质、工作态度以及工作的业绩进行定性和定量相结合的全面的评价过程。同时，也是识别、测评与开发员工的绩效的过程。内涵上，绩效考核就是对员工的综合素质与工作业绩进行考评。外延上，绩效考核是有目的、有组织地观察、记录、分析与评价日常工作中的人。

 

2.绩效考核功能。第一，管理监控决策。绩效考核可以作为一个控制手段，依据此来制定人事政策，通过绩效考核获得反馈信息，便可据此制定相应的决策和措施，调整和改进其效能。第二，培训开发。绩效考核结果显示出的不足之处就是员工的培训要求。管理者可以据此制定培训计划，经过培训之后再次对员工进行绩效考核，还可以检验培训计划与措施的实施效果。第三，促进沟通。把绩效考核的结果反馈给员工，能够促进上、下级间的沟通，让双方都能了解彼此期望，加强并保持目前良好的绩效。所有的员工都希望了解何时自己很好地完成一项工作，同样地，有很多改进绩效的方法，但是最有效的往往就是上下级间的沟通。

 

二、机关事业单位绩效考核存在的问题

1.对绩效考核重要性认识不足。机关事业单位的成果不能够很好地进行量化，也没有固定的标准去衡量它，无论干的好坏与否都与个人收入、升迁关系不大，因此考核的有效性不足。因此，机关事业单位不够重视员工的绩效考核。考核的结果也反映不出员工的真实工作实绩，导致员工士气低落、效率低下，影响了整个单位的声誉。

 

2.考核的内容单一，方法标准不明确。目前，机关事业单位对于员工年度的考核，往往是个人先写工作总结或者述职报告，后民主投票，真正地与工作实绩结合起来进行的全面考核寥寥无几。同时，由于没有一个明确的标准，而且个人可能存在一些偏好或者偏见，再加上个人的情感效应以及领导的暗示和部分小团体的存在，很容易就会使得考核的结果不公正。

 

3.绩效考核没有和加薪升迁很好地联系在一起。在那些业绩比较好的企业，会很重视对员工进行绩效考核，以选出一些出类拔萃、业绩优良的员工，然后给他们加薪或者升迁以资奖励。但是机关事业单位的考核结果没有和他们的待遇结合起来。唯一可以体现鼓励的就是那些连续考核得优秀的人员可提前或者越级晋升。但实际操作中，因为考核体系不科学，考核得出的优秀人员不一定都是为大家所公认。因此对其他员工的积极性有一定的影响。另外，员工的晋升和考核结果之间的关联性也不是很强，对于员工起不到很大的激励作用。

 

三、机关事业单位绩效考核对策研究

1.重视考核，改变考核办法，确定考核标准。首先，要完善考核的内容。机关事业单位的考核内容不应该限于简单罗列员工所做的工作，内容应扩展至品德方面，考评员工的工作能力、工作态度和工作业绩。由于机关事业单位实行的大都是全员聘任制，各岗位都有职位说明书，有明确的职责，可以用目标管理来考核员工工作业绩，用量化指标反映目标的完成情况。其次，要确定考核的标准。考核应该以客观事实为基础，考核评价客观材料，尽量避免个人主观性，把被考评者的工作成果和既定的标准相比较，而不仅仅是在人与人之间比较。

 

2.加强沟通，确保反馈的有效性。反馈可以让员工明确自己做得到底怎么样，自己在同事和领导眼里到底是什么样子。每个人都期望对自己有一个公正客观的评价。所以，加强主管领导与员工间的沟通可以达到提高考核效果的目的。沟通有两种形式：正式沟通与非正式沟通。在正式沟通中，领导者可与员工面谈，进行双向沟通，分析取得的成绩和不足，建立一个信任的关系。领导者也可采取进餐聊天等非正式的沟通与员工交流，可以提高工作绩效，技术水平以及服务意识等，因而提高了整个组织的工作绩效。

 

3.激励机制要与考核结果密切相关。建立一套科学的考核体系，是离不开配套的激励机制的，否则，再有效的考核也只能是纸上谈兵。为了完善激励机制，要加快改革机关事业单位的人事制度，不能只看重学历和资历，同时建立和绩效考核相适应的工资、晋升、奖惩制度。根据考核的结果，奖励给工作业绩考核优良的员工以浮动工资或奖金以及增加福利待遇，还可授予员工更多的权力等等。要是员工的付出程度得到相应的回报，给予高水平工作绩效以足够的补偿，以此来体现内部的公平性。这种公平性可以激励其他员工更加努力地工作，激励员工保持一个高昂的情绪和积极的工作状态，保证组织目标的顺利实现。

 

参考文献

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[2]郑晓明.人力资源管理导论[Z].机械工业出版社，2006

[3]王翠萍等.我国企业绩效考核存在问题及对策研究[J].中国科技博览，2010

[4]王英.绩效考核问题研究[J].科技致富向导，2012

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二、事业单位人力资源管理中绩效考核的一般方式与存在的问题

目前,我国事业单位人力资源的绩效考核中,一般采用两种考核方式,即序列比较法和等级评估法。(1)序列比较法。序列比较法就是根据一定的考核方式对单位职工的绩效进行排序,即传统的大排名方法。这种考核方式,首先要制定考核依据,同时制定相应的考核标准,之后将职务相同的职工进行排序和比较。这种考核方式能直接看出差距,也有助于奖励先进,鼓励后进。(2)等级评估法。等级评估法就是对各项工作进行划分,分成不同或者相互独立的几个模块,然后针对每个模块制定工作标准,对标准划分为几个等级,如优秀、良好、合格、不合格,或者优秀、称职、合格、不合格等。然后,事业单位根据相应的工作标准,对单位职工的实际工作成绩和表现,分别就相应模块进行打分和评级,最后进行加权得出总体成绩。这种方式的自由度较大,但是客观性不强。但是,根据笔者的实际工作中的经验和调查,发现我国大多数事业单位在绩效管理工作当中仍然存在一定的问题,主要体现为以下几个方面。

一是未对绩效考核予以充分重视。目前,有些事业单位的绩效考核流于形式,尤其是在采取等级评估法考核时,部分事业单位职工仅仅出于个人感情而进行评价,并未对考核人的实际工作进行详细的考核。而且,有些事业单位也只是为了完成上级指定的考核任务,只是为了考核而考核,从而导致在实际采取绩效考核的方式时,考核流程形同虚设,不能真正起到管理作用。二是考核指标只定性不定量。有些事业单位,比如科研类事业单位,由于其服务于社会的性质难以用具体数量来考核,从而采取定性而不是定量的指标考核。由于定性的考核方式,一般是采用等级评估法,这种考核方式自由度非常大,而且常常会缺乏科学的定量标准,因此也会导致考核流于形式。考核质量和考核效果难以达到预先设定的标准,而且由于主观性较大,因此考核结果的可信度也难以保证。三是考核缺乏沟通。事业单位绩效考核存在一定的困难,因此在考核过程中进行上下级之间的沟通就尤为必要。但是在一些事业单位中,领导与职工之间的沟通较少,往往是考核方式和考核指标主要由领导直接确定。这样的话,就容易导致考核体系忽略了单位职工的实际工作,而且由于沟通不充分,也导致单位职工对绩效考核的抵触,甚至是拒绝参与单位绩效考核。这就脱离了设立绩效考核的初衷。四是职工个人考核与集体考核的脱节。事业单位是服务于社会的组织,职工是其组成部分,职工的个人工作是单位工作的组成部分。理应将对职工个人的考核与对单位的绩效考核结合起来。但是在实际工作中,单位的绩效考核和个人考核是脱节的。尤其是在单位内部部门和个人之见表现较为突出。由于只注重职工个人工作绩效考核,从而导致个人主义的出现,只关注自己,不关心集体。这在一定程度上制约了事业单位团队的发展,也不利于事业单位形成和睦团结的工作风气。

三、加强事业单位绩效考核的对策

在我国实行改革开放三十多年后的今天,我国社会和经济形势发生了重大变化,对事业单位的要求也越来越高,因此,加强并优化事业单位绩效考核,是促进事业单位改革和发展的重要举措。我们可以从以下几个方面着手,加强事业单位绩效考核。

(1)从观念上重视绩效考核。事业单位是为社会服务的,人才是其存在和发展的根本。而推动绩效考核,可在较大程度上引入竞争机制,从而促进事业单位的活力和发展,才能促进事业单位改革的推进和可持续发展。因此,首先应从观念上重视绩效考核。需在单位的领导和职工之间形成共识,只有推进绩效考核,才能促进单位内部的竞争,只有竞争才能促进单位活力和持续发展,从而将职工的个人发展和单位的发展联系到一起。人力资源管理部门应发挥充分作用,在单位领导和职工双方面做好工作,充分说明绩效考核的积极作用,从而促使单位从整体上重视绩效考核。

(2)制定科学合理的绩效考核制度。目前,随着管理学的发展,绩效考核的方式已经有很大的变化,不再局限于序列比较法和等级评估法,例如现在已经开始广为采用的目标考核法和平衡计分卡等多种方法。因此,事业单位可以根据自身的实际情况,在充分考虑单位领导的想法和职工的建议下,选定一种适合单位自身的绩效考核方式。在选择考核方式时,人力资源管理部门在充分论证的情况下,应该积极与单位职工进行沟通,可以采取大家普遍可接受和认可的方式,之后上报单位领导选择和确定。绩效考核方式的确定,在较大程度上会对单位职工的积极性产生影响,如果绩效考核方式选择的好,那么就能起到对职工的正面激励作用,而如果沟通不充分,选择不合适的绩效考核方式,那么将在一定程度上对职工的工作积极性产生不离影响,甚至可能引发职工的反抗情绪。因此,选择何种绩效考核方式对于采取和推行绩效考核管理是至关重要的。

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在近年来社会主义市场经济体制建设加快的背景下，事业单位的体制改革逐渐被提上议程，广东省等个别地区对事业单位的人事聘任制度进行了改革。事业单位工作人员不再是“铁饭碗”。事业单位是各社会经济部门中较为特殊的一个，其承担着公共服务提供的职能，是社会主义事业稳步发展的关键。然而，由于我国事业单位内部缺乏足够有效的绩效考核机制，因此，国内事业单位的办事效率、服务态度一直被社会各界所诟病。伴随着经济的快速发展，如何加强事业单位的绩效考核是社会主义事业的关键，也是政府机构转型的出发点与落脚点。

一、建立绩效考核指标体系的作用与意义

绩效考核指标体系是体现政府办事效率的重要衡量指标，也是反映政府机构先进水平的关键。在目前政府机构转型的背景下，建立符合自身实际情况的绩效考核指标体系有着积极的意义。

第一，建立绩效考核指标体系是落实政府职能与提倡科学发展观的需要。在人民生活水平不断提高的背景下，人民对事业单位所提供服务的要求层次也逐渐上升。由于我国事业单位在设立之处存在着一些历史遗留因素，因此，事业单位在向社会人民提供服务的问题上表现出能力不足、水平较低、态度较差的现象，这对政府形象造成了严重的影响。对此，建立绩效考核指标体系一方面是体现政府职能的需要，另一方面也是弘扬科学发展观重要精神的诉求。

第二，建立绩效考核指标体系有利于约束事业单位的资金使用，倡导勤俭从政的风气。事业单位的资金来源于财政拨款，其资金使用需要对人民负责，对国家负责。近年来，事业单位资金使用规模不断上升，三公消费现象非常明显，这受到了人民与社会媒体的批判。究其原因，是因为事业单位内部缺乏对资金使用的绩效评估，导致财政资金浪费现象非常严重，财政资金所带来的社会效益与经济效益不断下滑。因此，建立绩效考核指标体系可以约束各机构的财政资金使用，实现勤俭从政的目标。

第三，建立绩效考核指标体系有助于落实政府监管举措，构建和谐社会。在目前事业单位行政审批权限还未下放市场的背景下， 事业单位拥有者较强的行政审批权，权力的拥有也滋生了腐败现象。在这种情况下，建立绩效考核指标体系有助于从源头上控制腐败现象的发生，落实政府监管的重要举措。

二、目前事业单位绩效考核指标体系存在的问题与缺陷

在中央的要求与约束下，各地方事业单位逐渐意识到了绩效考核的重要性，循序渐进推进了绩效考核指标体系的建设。但相比较国外非营利性组织，结合事业单位绩效考核的初衷，当前事业单位绩效考核指标体系还是存在着一些问题与缺陷。

第一，绩效考核评估指标无法有效量化。事业单位绩效考核指标的初衷是客观与公正，鉴于这一原则，绩效考核指标应该以定量指标为主、定性指标为辅。而当前，事业单位绩效考核指标体系中，更多是以定性指标为主，定量指标非常少，这不利于客观公正评估事业单位绩效。

第二，绩效考核指标的设计缺乏对民意的调查与考量。事业单位是为人民提供公共服务的，那么其工作的出发点与落脚点就是为人民服务、让人民满意。因此，事业单位绩效考核指标的设计就应该考虑到民众的意见，若缺乏了民意，那么再合理客观的绩效考核评估指标也是徒然。

第三，绩效考核评估指标重结果导向，轻过程导向。目前，国内大部分事业单位是挂靠在政府机关下面，缺乏应有的独立性。因此，事业单位的绩效考核评估过度依靠上级主管部门，使得其在考核指标的设计过程中受到过多的牵制，缺乏前瞻性的长远目标，指标重结果，轻过程，这与科学发展观思想明显相背离。

三、解决对策与建议

针对上述提到的这些问题，在今后事业单位绩效考核指标体系建立过程中，一方面要秉承着“经济效益、社会效益和生态效益相协调”、“结构导向、过程导向和结果导向相结合”、“共性指标和个性指标相统一”以及“当期指标与递延性指标相兼顾”等四大原则。

另一方面，事业单位绩效考核指标体系的改进要从经济效益、社会效益以及生态效益等三方面入手。第一，经济效益方面，注重财务指标、内部管理流程以及学习发展这三方面的考核。财务指标方面选择成本耗费、运作能力以及创收能力等三个方面；内部管理流程方面，主要评价办事流程的效率，即等待时间、逗留时间等；学习发展方面以平均受教育年限数、人力资源文化结构等指标为主。第二，社会效益方面，社会效益是体现事业单位绩效的重要考核方面。社会效益考核指标的设计主要从两方面入手，即公共服务目标的完成程度和除完成公共服务目标外的其他合理期望的程度。第三，生态效益方面。事业单位虽然不是环保部门，与生态没有直接的联系，但是维护生态平衡，人人有责，作为事业单位更是责无旁贷。对此，在绩效考核指标体系的设计中要注重对民政局生态环境保护所做出贡献的考量。

参考文献：

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中图分类号：F233

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）10-263-02

行政事业单位绩效考核改革关系到行政事业单位的发展与进步，当前在相关政策以及社会的不断变革下，积极做好行政事业单位绩效考核改革成为了一项十分重要的任务与内容。其中，绩效管理作为人员任用的主要凭证，对人员调配起到指引作用，是确定劳动报酬的基础，同样也是实现人员激励的重要内容。在新时期，只有将绩效考核的作用发挥出来，才能真正做到人尽其才，物尽其用，因此，积极探究行政事业单位绩效考核改革具有划时代的重要意义。

一、行政事业单位实施绩效改革所带来的意义

（一）推进体制改革

众所周知，因受到相关因素的影响，我国行政事业单位当前出现机构臃肿以及工作效率低下的问题，在近几年，社会经济与国家政策的推动下，行政事业单位在工作方式、工作模式上发生改变，取得良好的效果。然而从整体角度分析，在维系社会公平、事业单位民主方面仍旧存在非常大的问题。在新形势积极实施绩效改革，不仅可以实现行政事业单位投入与产出的相互挂钩，并且同样也会将单位效率以及绩效评估统一在同一范畴之中，这对推进我国行政事业单位的创新发展起着十分重要的作用。

（二）提高管理绩效

在行政事业单位的发展中，积极将领导以及职工的晋升机会与工作绩效相互整合，并且利用外部的约束机制以及内部的激励机制明确工作目标，不仅可以提高员工的积极性，并且还可以推动行政效能。当前我国行政事业单位在发展中会受到相关因素的影响，其发展效果不容乐观，积极加强绩效改革不仅可以增强忧患意识以及绩效意识，并且还在一定程度上能够增强我国行政事业单位的管理绩效。

（三）提高政府形象与信誉

正如上文所言，行政事业单位是推动社会发展的重要组成部分，且行政事业单位的信誉与形象是政府展示效能的主要窗口，同样也是保证日常工作顺利开展的基础与保证。在新时期积极做好行政事业单位绩效考核改革，能够实现群众监督与群众满意的相互整合，并且还可以将我国行政事业单位中工作流程以及表现情况进行公布，如此一来可以实现阳光行政，对提高政府形象具有重大现实意义。

二、推动新时期我国行政事业单位实施绩效改革的对策与方法

（一）实现考核科学化与激励方式的多元化

在行政事业单位的发展中考核办法占据了重要的比例，从当前我国行政事业单位的整体发展现状分析，其绩效考核办法具有主观性，且评价标准比较简单，评价过程不严谨，对绩效考核改革造成影响。笔者认为，需要积极改善这一现状，实现绩效考核的科学化，在设定绩效考核办法的时候需要严格按照组织文化以及管理者的基本素质，并要从中保持严谨性，保证员工能够充分参与其中。另外，还要让工作人员在沟通中不会认为绩效考核是针对自己的，而要与广大员工在团结中提高工作业绩，积极减少戒备心理。当然，从另外一个角度分析，在行政事业单位中绩效考核不仅要与员工的业绩相互关联，而且也要采取激励的手段，保证激励方式的多样性。

（二）积极制定与考核结果相应的激励机制

一般而言，我国行政事业单位要想实现考核目标，首要的任务便是要采取激励措施，从根本上调动起员工的工作热情。其中从内容上可以将激励划分为两种类型，分别是物质激励以及精神激励。其中在物质激励中主要包括了奖金、福利等各项待遇，而精神激励中主要包括了表扬等内容。所以，无论是从宏观角度还是微观角度，我国行政事业单位均需要积极完善激励机制，并积极做好人事制度改革，要从细节出入，从工资福利以及奖惩制度上出发，要争取让每一位员工都能够保持激昂的情绪，能够保证日常工作的顺利完成。

（三）制定有效的考核标准

要想推动我国行政事业单位绩效考核改革，则需要制定切实有效的考核标准，要从根本上保证考核内容、考核方法、考核指标的公平性、公正性、公开性，除此之外，行政事业单位还需要根据相关要求调整考核要求，要将员工的导读素养、业务能力以及工作情况积极纳入到绩效考核体系之中，要对绩效考核中业绩的比重与权重合理调整，除此之外还需要将业绩之外可以量化的进行量化。其中对于无法直接产生业绩的行政管理人员，需要将员工的业绩与业务部门相互整合，要积极提高行政事业单位工作人员的服务观念以及合作意识，避免因管理等因素导致行业发展受到影响。

（四）提高工作素质做好绩效考核工作

在当前的发展形态下，我国行政事业在组织绩效考核之前需要进行培训工作，对绩效考核的执行者加以培训与教育，从根本上保证这一类人员能够公平、公正的对绩效考核人员开展绩效评价，要避免在绩效考核过程中误差的出现。另外，不仅需要对绩效考核执行者加以培训，同样也需要对被考核者进行培训，要让每一位被考核者都清楚了解到与自己相关的考核内容、所采用的考核方法等，并且要对自己的错误行为加以规范，将工作中所出现的问题进行解决，不断提高自己的综合素养，减少在工作中所出现的失误情况，如此一来才能够真正提高部门绩效，并且还可以为组织绩效奠定良好的基础与保障。

（五）实施全员参与，实现绩效考核的相互结合

在行政事业单位的发展中，绩效考核主要是上级对下级进行考核，有部分事业单位的工作人员对自己感性定位以及得到的绩效考核结果存在误差。在新形势下，只有让行政事业单位的工作人员清楚了解到考核的标准，对照考核标准进行自我考核，将自身所存在的差距寻找出来，并实现对考核内容、考核方法、考核指标的了解，才能进一步提高自身的绩效。另外，还需要实现下级对上级部门的绩效考核，可以采取不记名的考评方式，这种方式能够进一步实现行政事业单位领导者以身作则，能够在日常工作中积极做好各项工作，提高整个团队以及组织的绩效水平。

结语

在行政事业单位的发展中，积极做好绩效考核改革具有十分重要的现实意义，良好的绩效考核能够提高员工的积极性，对推动行政事业单位的有序发展起到良好的推动作用。此外，行政事业单位绩效考核管理工作需要落到实处，要对考核项目的内容、流程、标准、要求加以分析，并且还要注意做好可比性与可操作性的相互整合，实现定量与定性的有效结合，如此才能保证我国行政事业单位绩效考核管理工作的创新发展。

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事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企业事业单位组织等，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力等方面，进行系统、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、培训、辞退等管理活动的客观依据。绩效考核是人力资源管理的重要部分，是有效增强员工素质、提升员工竞争能力的管理方法。通过绩效考核，对人员工作上的不足加强了针对性，可以更好的实现对优秀人才的准确判断，提高了员工的工作态度和效率，充分发展了绩效考核在人力资源管理工作中的基础性作用，促进了事业单位人力资源管理工作整体水平的提升。

一、事业单位绩效考核中存在的问题

（1）人员重视程度不够。绩效是指员工在工作中作出的成绩和效用。绩效考核应遵循客观、公正的基本原则，为人力资源部门的工作规划提供有力的数据保障。但由于事业单位不同于企业，绩效考核存在很大的主观性，很多工作成绩无法用数据来考量，所谓的考核标准也就不存在。（2）绩效考核过程中存在很大主观性。事业单位的绩效考核制度陈旧，考核体系也有待完善。很多事业单位考核方式往往采用年终，或者考核区间的终了每个员工上缴的工作总结或者述职报告进行民主打分，分数的高低代表此员工的考核成绩。这种片面带有很大主观性的方法。不仅无法真实全面的反映员工的工作业绩，也会挫伤认真工作、勤勤恳恳但却不善于交际的员工的积极性，使之无法通过考核机制来表现自己得到领导的认可和赏识，不利于其职业道路上的发展，有失公平。（3）缺乏有效的激励机制。事业单位的工资增长与调整由政府根据财政状况统一进行，人事部门统一审批，致使事业单位自身的工资水平与社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动，难以调动单位和职工两方面的积极性，必然缺乏活力。此外，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的影响，就目前事业单位分配机制而言，工资的调节作用难以发挥，人才配置不合理，失去人才资源的有效利用，使激励作用难以发挥。

二、加强我国事业单位绩效考核的几点途径

（1）转化人员思路，加强相关培训。绩效考核是一种影响深远的考核机制。它所运用的竞争激励机制会在公平公正的用人原则下，对员工的工作效益进行量化管理，综合测评，提高员工的危机意识，激发员工的潜能，为单位创造效益。企业要想切实的改变员工思路，首先要做好培训工作。培训工作分为对人事管理人员的培训和对普通员工的培训。对人事人员培训是要改变他们以往传统的工作思路，树立以人为本的理念，建立科学的能够切实激励员工积极性的考核机制，让员工更好的为单位贡献自己的力量；对员工的培训则是要员工转变他们的观念，审视过去工作思路，正确认识绩效考核对员工能力的自我提升有重要意义，促进他们不断进步，从而有效推进事业单位健康快速发展。（2）建立完善的绩效考核体系。由人力资源部门同各部门共同制定绩效考核体系，在考核双方双向沟通的基础上确定考核标准及考核方式。同时，根据各个岗位不同的工作任务和要求列出具体条目及评定等级，并将工作任务的数量、质量、时限等作规范性要求，逐步明确被考核对象的量化目标，最后拟定每个岗位的绩效考核表。同时，要组织各部门的相关人员进行绩效考核管理知识和技能的培训，使考核人了解绩效考核的目的、作用和原则，了解考核的内容，掌握考核操作方法和考核沟通技巧，识别和预防考核中的误差，保证绩效考核的客观性和公正性。（3）促进激励机制的有效实施。建立健全事业单位激励机制，首先，建立新型岗位管理制度是形成激励机制的前提基础，完善以岗定薪的基本薪酬制度。其次，绩效工资分配是构建激励机制的主要手段。应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。

事业单位人力资源管理中的绩效考核是非常重要的，因此要想人力资源各项工作完善开展，就要转变观念，加强培训，建立完善绩效考核体系，增强激励机制，实现绩效考核的真正目的。

参 考 文 献

[1]刘美荣．事业单位人力资源绩效考核浅议[J]．管理与财富．2009（7）

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在现代企业组织中，绩效考核是不可缺少的管理工具，是人力资源管理的一项重要内容，可以通过它对企业员工工作的表现进行周期性检查，借此来挖掘企业人力资源的潜能，从而推动个人和团队积极努力作出有利于企业实现目标的行为，实现企业所预期的经营利润。对于国有事业单位而言，大力推行员工绩效考核，可以调动单位员工的积极性，推动事业单位业绩增长。

一、国有事业单位在实施员工绩效考核过程中普遍存在的问题

(一)员工绩效考核的目的不明确

一些事业单位在实施绩效考核时经常忽略一个问题：为什么要进行绩效考核？不知道考核的目的是什么，而且越往单位的中下层越是不理解。有的单位是为了解决管理混乱的问题；有的单位是为了解决薪酬分配的问题。

(二)对员工考核的指标要素不科学不全面

目前我国国有事业单位的考核指标要素普遍存在不全面的现象，大多数单位没有依据岗位分析所确定的工作职责进行岗位的划分，只是运用大部分科研人员的共性目标来作为考核的指标，在实际工作中会出现不良现象：员工做的工作很多，但是考核的项目内容却很少。而且，很多单位的员工绩效考核指标的设置往往只是关注员工的工作数量。

(三)素质考核同绩效考核混淆不清

目前我国一些事业单位对素质考核和绩效考核混淆不清，员工绩效考核仍然停留在对员工的德、勤、能、绩的考核上，主要表现在思想品德、工作态度、工作能力和工作效率等方面。但是事业单位绩效考核强调的是对员工的工作行为和工作效果的考核，思想品德、工作态度、工作能力的考核是属于素质范畴的考核，考核的结果主要是用于人员的任用和提拔。而绩效考核的结果不仅仅是为了人员的任用和提拔，还要同单位员工的奖金和工资挂钩，也就是同单位的利益分配挂钩。

(四)对基层员工没有指定出一套科学合理的绩效考核体系

对于国有事业单位来说，基层员工是单位工作的重要承担者，对他们进行绩效考核非常必要。但是不少事业单位缺乏一套科学合理的绩效考核体系，一些单位将规定工作完成率作为员工工资发放的主要标准，而基层员工的工作就是按照标准化作业程序，规范的完成本职工作，这样的考核体系显然不合理也不科学。

(五)选择了不合理的考核方法

大多数的事业单位在进行员工绩效考核时，奉行“拿来主义”，就是将其他组织的绩效考核方法不加以修改直接照搬过来，或者只做了些许修改就在单位内部施行，这样不符合本单位实际的绩效考核方法不可能给单位带来良好的绩效考核结果。一些事业单位片面地追求考核方法的新颖多样，平衡计分卡、360度，拿来就用，认为最新颖、最受欢迎地就是好的，殊不知，绩效考核方法一定要能够跟事业单位的实际情况相匹配，能对事业单位绩效的提高产生帮助才是好的绩效考核方法。

二、国有事业单位综合业绩考核奖惩实施办法

(一)薪酬分配标准

各单位（部门）薪酬由基本薪酬和业绩奖金两部分构成。基本薪酬指应发工资部分，包括岗位（技）工资、工龄工资、津（补）贴，按本人实际出勤考核发放。业绩奖金指月度生产奖金和季度（半年、年）业绩兑现奖金，按业绩贡献和责任大小考核发放。

(二)单位业绩考核及奖惩兑现

月度指标完成情况依次累加为季度、季度累加为半年（年度）指标完成情况。月度考核结果加权平均为季度考核结果，季度考核结果加权平均为半年（年度）考核结果。月度、季度、半年（年度）分别考核分别奖励或扣罚，当月（季、半年、年）奖励或扣罚当月清零，不予累加。按照以上的业绩考核方法对国有事业单位进行考核并进行奖惩兑现。

(三)单位领导班子成员业绩考核及奖惩兑现

业绩合同业绩分值由效益类、营运类KPI分值加权求和，扣减控制类指标应扣分值后得出。计算公式为：业绩合同业绩分值=∑（KPIi业绩分值×KPIi权重）-∑应扣控制类KPIi分值。

在年度干部考核中，考核为“优秀”的班子成员，年业绩兑现奖金在根据综合考核业绩分值计算结果的基础上全额兑现；考核为“良好”的班子成员，年业绩兑现奖金减半执行；考核为“较差”的班子成员，年业绩兑现奖金不予兑现。

单位同时还要进行后续管理：业绩跟踪、业绩反馈及帮助与惩戒等。

三、完善国有事业单位员工绩效考核策略

(一)提高事业单位领导对绩效考核重要性的认识

国有事业单位要想让绩效考核发挥其应有的效果，必须先让单位领导明白绩效考核的核心价值、战略思想和目标是什么，让其领悟到绩效考核对单位的发展将会起到巨大的作用。国有事业单位实施绩效考核的主要目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的发展做出自己最大的贡献，从而使单位的经济效益得到增加。国有事业单位领导层必须坚持有效的植入员工绩效考核的正确管理思想，明确绩效考核的方针，使得人本管理在单位中成为共识，并在实际运行的过程中，想方设法地发掘单位中蕴含的丰富的人力资源，将其提为单位更好的服务，从而使单位达到预期的经济目标。

(二)完善国有事业单位员工绩效考评系统

俗话说：“无规矩不成方圆”，事业单位的员工绩效考核也是一样，在有了考核内容的基础上，需要建立考核标准，制定明确、客观的考评指标。国有事业单位实施绩效考核的目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的发展做出自己最大的贡献，从而使单位的经济效益得到增加。在对国有事业单位员工进行绩效考评时，首先要根据不同的考评对象、要求和目的设计相应的考评标准，所谓的考评标准就是考评项目，也就是单位员工既定的工作表现，可以对员工工作业绩进行定性和定量的衡量和判断。其次，要想制定出科学合理的事业单位绩效考核指标，应该从单位的战略出发，先制定出事业单位的战略和目标，再按照部门的目标及个人的目标，进行瀑布式的分解，这样的单位绩效考核指标才是从上到下层层分解的，各层面之间才可以横向连结。在这样绩效体系的指导下，单位员工的绩效行为就会自主的同部门的目标和单位的战略紧密的连结在一起，就可以构成一个个人业绩从下到上层层支撑的局面，从而实现单位和员工双赢的效果。再者，需要明确是为了保证考评的客观公平才编制了绩效考核的标准，因此应当尽量对一些定性分析考核的内容，转化为用具体的数量来表示。

(三)加强国有事业单位绩效沟通和考核反馈

所谓绩效沟通就是进行绩效面谈，通过与被考察者进行面谈，让其了解自己的绩效，从而明白自己的不足及优势，为以后的积极努力指明方向。而且没有人会否认良好的沟通本身就是一种激励员工去提高自己工作意愿的最佳机会。对于国有事业单位来说，意愿不稳定的员工大有人在，因此在制定绩效目标和公布绩效考核结果时要进行及时的、双向的沟通，努力做到问题诊断和辅导同步进行，不仅仅只是讲讲过去，更要立足未来。在员工进步或做出成绩时要实时给予表扬和奖励，在他们遇到困难和挫折时要及时给予帮助和鼓励，这样可以有效的提高员工的满意度，从而激发他们的工作意愿。事业单位进行绩效反馈是为了提高和改进绩效考核制度，通过绩效反馈可以及时的让被考评者了解自己在过去的工作中尚有哪些不足和取得哪些进步，可以在今后的工作中加以提高和改进。

(四)选择合适的绩效考核方法

近年来，平衡计分卡、360度绩效考评在我国广泛流行开来，受到了一些国有事业单位的热捧。但是，先进的绩效考核方法需要单位各个方面的配合。对于平衡计分卡来说，首先需要单位有一个清晰的战略目标，其次需要单位有良好的信息系统支持，便于对考核指标进行跟踪与衡量，再者，由于平衡计分卡的理念是在国外企业多年实践的基础上建立与发展的，若是一个刚开始起步实施绩效管理，尚未建立绩效文化的事业单位来运用平衡计分卡，很难取得成功。360度绩效考核克服了传统考核方法中单纯由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道、主观性强等缺点，是我国国有事业单位中使用较为广泛的一种考核方法。但360度考核的结果一般与员工的薪酬相联系，有可能带来员工之间的不合作，甚至产生敌意的现象，进而导致360度评估的信度与效度大打折扣。鉴于此，我国的国有事业单位在选择绩效考核方法时，应当根据自身的情况选择适合的可操作的方法。

参考文献：

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（一）加强领导，为考核工作提供组织保证。为做好事业单位绩效考核工作，科学评价事业单位绩效，切实加强事业单位的监督管理，2013年10月，无棣县成立了由县委副书记为主任，县委、县政府分管领导任副主任，纪委、组织、机构编制、人力资源和社会保障、审计、财政、教育和卫生等相关部门为成员的事业单位考核委员会，通过建立工作机制，制定工作方案，做到任务明确、机制健全、责任落实，完善了相关配套制度，为事业单位绩效考核工作提供了坚强的组织保障。

（二）深入调研，确定考核试点范围。结合事业单位清理规范和机构编制评估工作，深入了解事业单位职责履行、科室设置、登记管理等方面存在的问题。同时按照“先行试点，分类推进”的原则，科学合理确定考核试点范围，在教育、卫生系统部分单位先行试点。

（三）因地制宜，出台考核办法。在充分调研并征求有关部门意见的基础上，起草了《无棣县事业单位绩效考核办法》，《办法》经县政府县长办公会讨论后，提交县委常委会议研究通过，并以县委县政府文件印发。《无棣县事业单位绩效考核办法》明确规定将事业单位绩效考核得分计入其主管部门的全县科学发展观综合考核总成绩，使事业单位绩效考核与全县科学发展观考核结合起来，为全县事业单位绩效考核工作提供了政策支撑。

二、科学设置指标，规范考核程序，确保考核公平公正

（一）科学合理设置考核指标体系。一是合理分配共性指标和个性指标权重。共性指标占40分，主要包括事业单位监督管理和社会评价。事业单位监督管理主要包括法人登记、证书管理、印章管理、宗旨和业务范围履行情况等内容；社会评价主要进行职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意度测评。个性指标占60分，主要包括主体业务开展情况、经济社会效益和管理运行状况等，充分体现事业单位业务职责履行和向社会提供公益服务情况，是绩效考核的“重头戏”，加大了个性指标权重。二是注重个性指标设置，做好差异化考核。事业单位的个性指标反映和体现了这一类事业单位的服务内容、职业要求和行业特点，因此在制定个性考核指标时，我们充分考虑了事业单位性质、分布区域和特点，综合考虑不同事业单位客观条件和主观努力等因素，给不同的事业单位提供公平竞争的平台。既对重点工作进行量化细化，又合理区分考核标准和权重，使指标设置更加具有系统性、行业性和可操作性，积极做好差异化考核。三是广泛参与，做好社会评价。为使社会对事业单位的评价更具有说服力和公信力，让多层级人员参与事业单位的社会测评。随机抽取两代表一委员和服务对象、主管部门中层正职以上人员、以及被考核单位全体人员对本单位测评；借鉴全县科学发展观民意调查结果；积极协调政法、计生、安监、环境保护、国土和食品药品监督等部门，根据部门特点，对被考核单位进行评价，准确地反映出事业单位的职责履行、工作作风、文明服务和社会满意度等情况。

（二）规范操作，严格考核程序。事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、确定等次、公示备案和结果运用的程序进行，重点是实地考核和考核结果运用。

在实地考核中，由事业单位考核委员会成员单位和教育、卫生主管部门人员组成考核组，按照被考核单位主要负责人述职、全体工作人员测评、个别谈话、实地查看、查阅相关文件资料、现场核查单位承担的重大项目和重点工程的步骤进行，最后由考核组确定考核成绩。

在考核结果运用中，一是与干部使用相结合，对连续三年评为A级的，同等条件下，单位主要负责人可优先提拔重用；被评为C级的，单位主要负责人当年诫勉，连续两年评为C级的单位主要负责人予以免职或解聘；二是与评先树优相结合，对评为A级的单位，单位主要负责人可确定为年度考核优秀等次；评为C级的单位主要负责人不得评为优秀等次；三是与机构编制相结合，对评为A级的单位，给予机构编制支持；评为C级的要限期整改。2013年，县编办根据考核结果，并结合全县卫生系统发展实际情况，对卫生系统进行了编制调整，给予考核等次为A级或名次靠前的无棣县碣石山镇卫生院、柳堡镇卫生院、棣丰街道社区卫生服务中心三个单位分别核增编制20名、5名、5名；给予考核等次为B级且名次靠后的水湾镇卫生院、小泊头镇卫生院两个单位分别核减编制20名、10名，各项奖惩政策顺利兑现。

三、积极探索，完善机制，全面推进事业单位绩效考核工作

（一）建立健全规章制度。印发了《无棣县事业单位绩效考核委员会工作规则》、《无棣县事业单位绩效考核委员会办公室工作规则》，明确了考核委员会及成员部门、考核办的职责、职权范围、议事原则、工作机制和办事程序，使绩效考核有章可循、有据可依，为绩效考核工作的开展提供了制度保障。

（二）建立相关部门监督配合机制。事业单位主管部门参与对下属单位的考核，制定好考核的一、二级指标，并对照评分标准量化赋分；政法委、纪检监察、经信、计生、安监、环境保护、国土资源、食品药品监督等部门，根据实际情况，对被考核单位进行减分认定。在工作中，各部门密切配合、互相协作，有力地推进了绩效考核公平公正开展。

（三）推行定期调度机制。每年第一季度，县事考办下发通知，要求事业单位报送年度目标任务。事业单位根据机构编制部门批复的职责任务，结合县委县政府重点工作部署，拟定年度目标任务、完成时限，经主管部门审核后，由县事考办审定批复后实施，主管部门将工作开展情况及工作进度每月报送县事考办。

四、实现共赢，绩效考核工作取得良好成效

通过对事业单位的绩效考核，一方面，极大地调动了事业单位参与考核的积极性，提高了事业单位的公益服务质量和效率，增强了创先争优意识；一方面实现了对事业单位的常态化监管，扩大了机构编制工作的影响力。

（一）提升了事业单位公益服务水平。促进事业单位公益服务水平的最大限度发挥是开展绩效考核的根本目的。通过考核，更加明确了事业单位的公益服务属性，社会服务质量和公益服务水平明显提升。