科级干部培训个人总结范文

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篇1

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）35-0251-02

高等学校肩负培养人才、知识创新、社会服务和文化传承创新的重任，在全面建成小康社会的伟大事业中处于举足轻重的地位。高校干部是高校办学理念的主要确定者，办学方针的执行者，建设发展的主导者和管理者，开展好高校干部的培训工作，提升其办学治校能力，对于促进高校科学发展，全面提高高等教育质量，建设人力资源强国都具有重要意义[1]。高校科级干部是高校干部队伍中数量上的主体，以苏州大学为例，占65.1%，因此，认真分析高校科级干部教育培训的现状，在培训理念、体制、模式上与时俱进，培养一支善经营、会管理的科级干部队伍，是做好高校干部培训工作的重要保障。

一、高校科级干部的特点、类型及教育培训需求分析

高校科级干部主要特点是人数多，年纪轻，类型多，是最基层的干部。他们是具体业务的操作者。以苏州大学为例，科级干部主要有以下三种类型。

（一）机关部门科级干部

高校机关科级干部，作为学校机关的一个重要群体，肩负着重要责任，可以说学校每一项工作的开展，都有机关某个或某些科室的参与，也就离不开科级干部的参与，机关干部的整体水平对学校的各项工作的开展至关重要，尤其在具体工作的落实方面，发挥着不可替代的作用。所以，作为机关科级干部，要有较强的大局观和执行力、娴熟的业务知识，一般需要有多年甚至多岗位的工作经验。因此，机关部门科级干部培训需求是要打造一支具备宽广的视野、精湛的业务技能、较强的人际沟通能力的科级干部队伍。

（二）专职辅导员

十六号文件配套文件《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出：“辅导员班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。”所以辅导员是高校干部中具有干部和教师“双重身份”的特殊群体。辅导员承担着大学生的思想政治教育、班级管理、辅导咨询。因此，辅导员的培训需求是打造一支政治强、业务精、纪律严、作风正、创新思维灵活、思想潮流前卫;德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业;具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，具备思政教育、就业指导、学业规划、心理辅导等基本职业能力的干部队伍。

（三）院系、科研教辅机构部门的科级干部

各院系、科研教辅机构一般设办公室主任、教务秘书、科研秘书、组织人事秘书等部分科级岗位，担负着办公室日常事务处理、教学科研管理等工作。他们和学校机关部门机构对接，成为学院师生与学校沟通的桥梁，例如，教务秘书一般与学校教务部门对接，科研秘书一般与学校科研部门对接等。要做到学校的政策及时下达，学院师生的意见要及时反馈。他们的作用举足轻重，就拿科研秘书来说，众所周知，对于高校来说，科研已经成为决定其竞争发展的重要指标。出不了科研精品的高校，是缺乏竞争力的。科研要搞上去，管理必须跟上。一个学院科研活动开展得如何，是对该学院科研管理水平的检验。而在具体的科研管理实践中，院系科研秘书能否明确认识到自身工作的意义和角色定位，是做好科研管理的前提之一。因此，院系、科研教辅机构部门的科级干部的培训需求是培训一支沟通协调能力强，以师生为本的办公室行政管理、服务、协调、监督队伍。

二、高校科级干部培训现状

（一）领导重视程度不够

认为科级干部只需要培训基本业务知识，能完成工作任务就可以的观念在部分高校领导中依然存在，导致部分高校科职干部培训经费紧张、场地受限、人员配备不齐、教学资源紧缺等现象。长期以来科级干部形成了“只管埋头做事，无须抬头看路”的心态模式，导致科级干部认为工作是硬任务，培训是软任务，存在着“说起来重要，忙起来不需要”的现象。

（二）培训形式单一，针对性不强

高校科级干部教育培训工作存在理论性较多，在实用性、实效性、针对性方面较为薄弱的现象。简单穿插到其他干部培训班、满堂灌、“填鸭式”教学等成为主要形式，缺少分组分类、具有针对性的实践案例培训[2]。

（三）缺少监督评估和激励约束机制

和处级干部培训统一组织管理（一般由组织部负责）相比，高校科级干部培训一般由各自分管部门自行组织实施，培训效果参差不齐，缺少归口部门去监督评估和后续的跟踪管理，导致高校在科级干部培训、考核与使用上缺乏衔接性。对单位选调科级干部参加培训缺乏调控手段，对学员管理缺乏激励约束机制，干部教育培训与选拔任用缺乏有机结合，造成“学与不学一个样”的现象。

三、加强和改进高校科级干部的教育培训路径选择

（一）创新理念、加强领导

高校干部的思想素质、业务能力和组织管理能力的高低直接影响学校各项事业的发展。从工作实践上看，科级干部素质直接决定了基层工作水平;从发展角度来看，科级干部是高校事业的未来，其中相当一部分年富力强的科级干部也是中层干部的后备力量。这就要求学校主要领导干部和干部培训部门必须解放思想，从观念上重视科级干部队伍的建设和管理。牢固树立终身教育的观念，确立全员培训的目标，克服把科级培训作为间断的知识技能培训的短期行为，着眼于科级干部培训工作的经常化、长期化、系统化，并在这个过程中，不断强化科级干部终身学习意识，使之树立深化学习、接受培训不单是自己应尽的义务，同时也是自己应享有的权利的观念，努力营造全民学习、终身学习的氛围。

（二）集中与分散相结合，解决“工学矛盾”

“工学矛盾”在高校科级干部培训中尤为突出。高校科级干部作为高校的基层力量，承担着较为繁重的工作任务，基本是“一个萝卜一个坑”，如果采取全集中培训的方式，难以保证出勤率。采取分期、分主题，各部门根据需求，分批选送培训对象，集中和分散学习相结合等形式是解决“工学矛盾”的有效途径。学校通过制定相关政策，适当固定每期培训的时间段，各部门单位可以根据计划，适当调整参训人员的工作安排，做到脱产参加培训，保证培训质量。

（三）通识培训课程和专业培训课程相结合，提高教育培训针对性

培训课程的设置，以“缺什么，补什么，需要什么，培训什么”为原则，开展针对性培训。“缺什么，补什么”，要求我们努力把握学校发展对干部素质的基本要求，把它落实到具体的培训过程中;“需要什么，培训什么”，要求我们加强对科级干部教育培训需求的调查，根据不同类型科级干部的特点和成长规律，立足培训对象的需要，多形式、多层次、多规格、有针对性地开展政治理论、业务知识与岗位技能、现代知识培训，从而实现干部培训从“要我学”到“我要学”的根本转变。因此，科级培训必须做到通识培训与专业培训相结合，才能提高教育培训的针对性。通识培训主要包括思想政治教育、沟通技能、行为规范、公文写作等共性内容;专业培训必须结合科级干部工作岗位内容，开展专业技能培训，例如针对财务人员的财务知识培训等[3]。通识课程，主要有学校培训部门组织实施;专业培训课程主要由相关部门组织实施，但是学校培训部门要负责监督管理，同时确保经费保障等。

（四）创新培训形式，增强培训效果

一是注重现场体验式培训。可以采取分组分类到不同岗位现场体验教学、案例分享等方式。传统的说教式的教学，学习成果仅限于学识范围的智力层面。这教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础，简而言之，听课者就像空杯子等着授课者从知识之源，也就是“壶”，将知识注入杯子里。这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学员不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默。体验式培训致力于一个不同于说教式教学方式的学习训练，体验式培训拥有不同的质量与特质，在于它牵涉参与者本身是否准备好在各方面来投入整个学习过程，所以培训者是在以能动式的方法接受训练。

二是注重研究式培训。教无定法，贵在得法。研究式培训体现了以学员为主体、教师为主导、研究为主线的教学原则，积极运用了案例、启发讨论、课题研究等多种方法，不断鼓励学员进行研究性学习，增强培训的吸引力，较好地满足培训学员的需求。以苏州大学为例，科级干部可以申报包括“党建研究”，“思政教育”等各类课题，引导科级干部研究破解工作中的实际难题。在培训过程中凝练学习成果，以论文或报告的形式反映出开展某项对策性或学术性的研究成果。

三是以赛促训。可以举办有针对性的比赛，在比赛中达到培训效果，例如，由教育部思政司主办、全国高校辅导员工作研究会承办的“辅导员职业技能大赛”，就是很好的以赛促训的形式。通过竞赛，重在引导辅导员走职业化、专业化的道路，帮助辅导员强化职业意识，促进工作，增强科学性，提高时效性。

（五）完善科级干部教育培训制度，保障教育培训的长效性

学校必须完善科级干部教育培训的制度规范，形成培训质量评估、学习情况考核、干部激励约束三位一体的制度体系，才能保障科级干部培训的长效性。通过组织学员座谈或发放教学效果评测表等方式，详细收集参训干部对于课程内容、授课教师、授课形式等方面的意见和建议，做好培训质量评估;把教育培训期间的学习态度、党性锻炼等真实情况记入个人培训档案，认真做好学习情况考核;在干部选拔考察中，必须把科级干部培训情况作为参考指标之一，形成激励约束机制。

综上所述，高校科级干部培训是一项重要又复杂的干部培训内容。高校应该从学校发展的战略高度上重视科级干部培训管理工作，培养建设一支高素质、有作为的高校干部后备力量。

参考文献：

[1]李华，杨国梁.高校干部教育培训现状及对策研究[J].重庆大学学报：社会科学版，2011，11（4）.

[2]陈萃光，陈莉华，盛新风，潘靖之.高校中层管理干部能力本位培训体系的构建与实践[J].继续教育，2013（5）.

[3]张忠福.课程模式与能力本位的课程模式述评[J].陇东学院学报，2011（5）.

篇2

7天前，我们192名学员带着组织上的嘱托，暂时离开工作单位，满怀热情、顶风踏雪，共同来到这里“充电加油”。今天是11月22号，此时此刻，我们这些来自不同单位、不同系统、不同岗位、不同年龄的192名学员内心里，都有着同样的感受？这一周过的太快了！幸福时光的脚步总是显得那么的匆忙。

感受二：幸运。

第一天的开班典礼上，**亲自到会，与我们全体学员面对面。他既讲意义，又提要求，更教方法，使我们明确了这期乡科级干部培训班的重大意义，把握了目标要求，更感受到了组织的关心和爱护。在学习讨论**开班典礼讲话时，许多学员反映，听到**讲“县委决定从现在起到明年上半年，要对全县科级干部全部培训一遍”时，大家都为之一振？因为大家都心里清楚，能不能实现**经济社会又好又快发展，能不能把**全面建成“花木名县、生态美县、旅游强县、工业大县、宜居花城”，决定性的因素是干部？是一大批眼界开阔、胸怀宽广、本领过硬的高素质干部。所以大家普遍认为，县委下大力气抓干部培训，真正是抓住了**加快发展、科学发展、和谐发展的“牛鼻子”。能成为全县科级干部培训的第一期学员，是我们荣誉和自豪。

感受三:真学。

我们每个人静心学习、深入思考、团结合作、遵守纪律的强大动力。没有人用学习“装点门面”，而是自愿学、比勤学、赛真学、求深学、讲善学。课上，大家专心听，用心记；课下，大家反复交流、相互探讨；论坛上，大家踊跃发言，努力用理论来指导工作实践；晚会上，大家歌舞戏曲热情洋溢，尽力用各自的才艺换来快乐共享；练拓展，大家团队合作，战胜挑战的同时超越自我。每个人，都将自己的全部热情贡献给了这个和谐的集体；每一天，都将自己的所有精力投入到了这次求知的历程。

应该说，第一期乡科级干部培训班以良好的精神风貌，严格的组织纪律，规范有序的团队表现，赢得了组织部领导和党校老师们的肯定，为第一期乡科级干部培训班争得了荣誉，也为以后的乡科级干部培训班树立了“标尺”。

7天学习培训一晃过去了。值此总结培训历程，盘点学习收获，筹划下步工作之际，作为培训班里的一名代表，我也有三点体会。

体会一是：自豪，有魅力了！

能成为全县科级干部培训的第一期学员，是我们荣誉和自豪。我们这192名学员，没有人不珍视这次难得的学习机会。我们感到精神振奋、信心倍增。不论听报告、不论练拓展、也不论是晚会和论坛，我们每个人脸上都绽开着荣誉和自豪的花朵。特别是王雨教授用他图文并茂方式讲授的《中国传统文化美学欣赏》，王蓓教授用她娓娓道来的悦耳音调讲授的《领导干部社交礼仪》等，强化了我们的美学修养和个人素养，提高了我们的审美鉴赏能力和待人接物能力，一定会在我们今后的工作岗位提高人格魅力，增强影响力，对周围群众的行为方式产生良好的示范效应。

体会二是：

自信，有能力了！作为乡科级干部，直接与基层群众打交道，没有较宽的知识面，不了解当今国内外政治经济发展的趋势和规律，就把握不住工作的方向性和关键点。何志伟教授用他讲授的《当代世界经济与政治》、程宝山教授用他不着一字的幽默风格讲授的《市场经济法制若干问题》、肖占中教授用他军中将官的爽快义气讲授的《中国周边安全热点评析》、张传玺教授用他熟中生巧的提炼归纳讲授的《领导科学与艺术》、张敬民教授逻辑论证层层剖析解读的《新乡先进群体现象》等，在我们面前推开了一扇扇开眼界的大门，丰富我们在政治、经济、法制、军事以及领导艺术、先进典型培养等方面的知识，引领我们走上强化能力之路。一定会在我们今后的工作中，不断提升我们科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力、总揽全局的能力，从而提升我们在实际工作中的执行能力、发展能力、创新能力、和谐能力。

体会三是：健康，有活力了！

对常年忙碌在工作岗位的乡科级干部而言，生理和心理健康是良好执政能力的前提和必要条件。这次培训班把乡科级干部生理和心理健康建设纳入培训学习内容，通过申临渊专家充满关切的《健康知识讲座》和充满挑战的野外拓展训练，加强对我们的心理疏导和健康教育，提高了大家的心理调适能力、抗压能力和自我保健意识，促使每个学员发挥潜能，激发出浑身朝气和工作活力。在今后的工作中，一定会催生出我们积极的心态、快半拍的行动、创新性的思路，在团结紧张、严肃活泼的氛围中，开创我们**招商引资和工业发展、三大创业工程和平安建设的新局面。

第一期培训班能这么圆满成功，我们每个学员能有这么多收获，我们该感谢的人很多。在此我特别向给予我们这次培训机会的组织部**等领导，特别向给予我们精彩讲座的各位专家教授，特别向给予我们关爱和照顾的张校长等党校老师表示由衷地感谢！

篇3

一、问题诊断

宿迁公司成立于1996年，公司组建时间短，在职科级干部相对年轻（平均年龄42岁），公司管理积淀及干部管理经验相对较少。前期诊断分析公司干部培训工作主要存在以下三个问题：

一是干部整体素质有待加强。公司108名科级干部中，全日制本科学历21人，占比20%；高级职称29人，占比27%。通过干部管理调研，发现科级干部不同程度存在着专业知识结构、管理经历单一，专业间横向了解及协作能力不足，对上级新的管理制度不太熟知，习惯凭经验抓工作，缺乏统筹协调能力，应对复杂局面解决问题能力不足等问题。

二是培训机制缺乏活力。培训课程和干部需求脱节，且缺少严格的考核与激励手段，对公司每年各种形式的培训仅限于参加就行，至于学好学坏、效果如何无法考量。参训干部缺乏压力、动力和热情。

三是培训实效性不强。一年一次的集中培训教学联系实际工作不紧，涉及重点、热点和难点问题不多，急需和实用新知识较少，不能展开深层次研究、探讨，实用性和可操作性不强。培训设计差别化和个性化不足，不能很好地发挥出培训在提高素质、解决问题上的应有作用。

二、管理提升目标

一是创新干部培训观念。改变过去强调组织策划、组织编排，忽略干部个体成长性的培训现状，将干部培训理念从“培训”过渡到“学习”，人资部门将人才培养角色从“管理者”过渡到“支撑者”。引导干部带着政治责任、带着实际问题、带着正确方法去学习，克服“本领恐慌”。

二是创新干部培训机制。强化能力培训与专业业务“一体化”，发挥业务部门在专业培训中的主导作用，建立起由人力资源部门归口负责（协调服务者）、业务部门深度参与（设计者兼考核者）、培训机构具体承办（组织实施者）的培训工作新模式，推动干部队伍素质全面、快速、有效提升。

三是创新干部培训方式。干部由强制接受学习到走上讲台授课，引发企业内部良性互动，相互借鉴、取长补短、不断总结经验，形成良性竞争，促进干部成长，增强队伍活力。

三、主要做法

从设计思路来看，“横向贯通”干部培训模式是在已有的干部培训方式方法上进行优化组合与综合应用。

第一阶段实行“请进来，走出去”外部学习模式。首先人资部门树立服务观念，把老师“请进来”。根据干部成长多元化培训需要，年初采取座谈会、问卷、走访形式，了解干部需要知道或了解什么，有针对、分层次设计培训活动。根据年度培训需求聘请国内知名专家进行集中授课，更新思想观念、完善知识结构、提高整体素质，培养经营管理能力，重点增强领导与执行能力、创新能力、风险防范能力、现代经营管理能力方面的培训。

其次树立大教育、大培训的观念，让学员“走出去”。借助外力，加强与兄弟单位的对标和交流，既落实大规模培训干部的总要求，又做到后备干部重点培训、优秀干部加强培训、年轻干部经常培训、紧缺人才抓紧培训。先后组队到南京、淮安、徐州等兄弟单位开展对标学习。同时，利用省公司精心搭建的南北交流平台，与常州公司开展了多个层面的交流合作。一是公司主要领导带队互访，开展干部培训全面的交流学习。二是相关部门积极开展对流，县公司之间也开展了多层次多专业的交流互动，相互学习，取长补短。三是共同制订深化交流合作方案，在认真分析自身差距、了解对方优势的基础上，明确了合作的具体形式和项目，加速公司管理水平的提升。

第二阶段实行“一岗为主，多岗为辅”横向培训模式。2012年制订《宿迁供电公司中层管理人员月度集中学习制度》，针对公司科级干部中存在的“凭经验抓工作，不严格按照规章制度办事”的顽疾，不分专业统一组织开展“学制度，用制度”培训，强化对上级各类文件精神、政策制度的理解、掌握、分析和应用能力，更好地履行岗位职责，有效扮演执行角色，使公司从上至下形成“用制度管权、按制度办事、靠制度管人”的良好氛围。采用集中学习、个人自学、集中辅导等形式，2012年度共开展月度集中学习八期，培训师资主要为公司处级领导干部，根据其分管专业对近年来法律法规、国网及省市公司出台的文件制度进行梳理，整理出需要全体中层管理人员知晓、配合及执行的制度。在培训中还结合“公司如何服务地方经济又好又快发展”主题，结合自身工作实践，精心准备授课素材，培训结束汇编课件挂网供大家学习使用。

第三阶段实行“多岗兼通”考试推动模式。在公司实行“周问答、月考试、季比武 ”的全员练兵机制的基础上，针对不同年龄段、不同职称等情况实施差异化培训、考试。2012年对科级干部实行季考试，共组织3次。为提高“多岗兼通”考试模式的针对性，科级干部第一次考试以检测政治理论、企业文化为主，题目由客观题、主观题组成。主观考题为现场命题作文，参考人员从“守望相助”、“厚德载物”、“自强不息”中任选一题结合公司当前和未来发展谈工作愿景，精选10篇典型文章挂网，供系统全体干部员工借鉴学习；第二次考试以检测业务能力为主，考试内容主要为省市公司文件学习、理解的深度，重点工作贯彻落实情况，要求主观题联系工作实际，实行差异化考试；第三次组织网络考试。考试题库安排从“ERP题库、标准化知识、公司月度例会、政工例会”中选题，积极响应省公司全员推广ERP基础知识的号召，推进公司标准化知识的普及和应用。在常态开展月度集中学习基础上，辅助“多岗兼通”考试推动干部横向培训模式顺利进行。

第四阶段实行“人人是讲师”授课提升模式。2013年进一步创新月度集中学习的培训机制，实行“人人是讲师”授课模式。每月的集中学习由公司职能部室负责人授课，每部门针对分管专业自行制订授课内容。授课内容主要由本专业重要规章制度、部门间的流程界面、工作重点难点、管理经验以及需相关部门了解、配合的内容组成，每月一主题，目前已圆满举办了七期培训班，七名职能部室负责人就全员绩效、工程建设、财务知识、依法治企、营销管理等专题结合具体案例分别进行了授课。

公司出台制度鼓励中层干部参与授课和担任兼职培训师，对授课干部在年度培训积分中予以加分激励，通过由“台下学习”到“上台授课”，促使干部不断加强自身学习，提升专业管理水平。同时讲课资源和普通员工共享，各部门内部培训形式多样、不拘一格。如营销部门举办“周末讲堂”，辅以小组研讨、调查研究等多种形式，中层干部带头授课，利用周末开展营销管理人员培训，公司其他部门员工均可参加，目前讲堂已举办12期参加人数达604人次，涵盖营业、电价电费、计量、农网项目管理等各方面业务，现场评估表反馈的满意度达99%。

四、成效分析

通过实行“横向贯通”四个阶段培训模式，做到了培训工作“实际、实用、实效”，开创了干部培训工作的新局面。

篇4

晏部长在开学典礼的讲话中明确了加强干部学习培训和素质建设的重要性与必要性，强调了学习是工作之基、能力之本、水平之源。我们学习不仅要学习书本上的知识，还要多思考多求证。只有踏实、谦虚的心态，持之以恒的毅力，不畏艰难的精神才能做好学问、学到精髓。“事有所成，必学有所得；学有所得，必是思有所悟。”作为领导干部，只有不断用先进的理论充实自己，勇于探索，善于总结，才能提高自身理论素养，增强判断形势、决断问题、驾驭全局的能力。要成一名学习型的干部，就必需要注重学习的常态性，树立终身学习理念，善于在工作中学习，在学习中工作，以学习推动工作，以工作促进学习，善于不断地把学习成果转化为工作创新力。如何成为“学习型”干部呢，我想，主要从以下三个方面着手：一是会学习。有科学的学习方法和策略，以最快速度、最短时间掌握有用的新知识、新信息。二是善于思考，注重转化。学习完之后，最现实的问题就是提高运用所学知识总结思考问题的能力，对一个问题要善于从现象到本质、从局部到全局、从个性到共性、从静态到动态的思考。我认为，一个科级干部要注重并善于总结、转化，对于一个领域的工作其内涵和外延是什么，其理论和实务是什么，一个阶段的工作取得什么成效、收获与教训，一件事情办理的速度和质量如何，对一个问题的处理，其思维方式和工作方法是否正确等要有较强的逻辑分析能力和总结归纳能力。三是学以致用。只有实践，才能将学到的理论和方法用于指导具体工作，用学到的知识和技能提高自己内在素质。领导干部要提高实际工作能力和水平，只有在具体工作中，身体力行，勇于担当，敢于实践，不断探索，才能取得实效。 

二、要把学习当作一种目标来追求，做一名“实干型”干部 

已经走上工作岗位的人，都是用做事来体现个人的价值。作为新提拔的科级干部，要更加增强责任意识，把“真本事、真功夫、真业绩”作为工作的宗旨和目标，要勇挑重担，甘于奉献，要创先争优，扎扎实实做事，讲究方法并认真努力完成任务。事情做成了，群众拥护，组织认可了，个人的价值才能得到体现，工作的效益才能得到积累。要做实干型干部，就要想干事、敢干事、会干事、干成事。想干事，从表面上看，是心态问题，实际上体现了个人的世界观、人生观、价值观，是广大干部对自己岗位的认同。好的领导干部就要把心思集中在“想干事”上，做“思进型”干部，不做那种饱食终日、无所用心的“懒惰型”干部。敢干事，是工作态度、工作作风和责任心的表现。我们以敢于负责的精神主动破解发展中遇到的难题，把广大干部群众的力量凝聚起来，做“奋斗型”干部，干出业绩来，不做“懦弱型”干部。会干事，是干部综合素质的表现。领导干部在实际工作中干事要得法，要尊重客观规律，严格依法办事，不断提升自身职业水平，对本职工作能独当一面、驾轻就熟，能够解决工作中面临的新情况、新问题，把能力体现在“会干事”上，做“创业型”干部，不做无所建树的“平庸型”干部。干成事，是干部经济价值、社会价值、自身价值的综合表现，是干部德才的真实表现。领导干部不仅要有想干事的意识、敢干事的作风、会干事的本领，更必须有干成事的行动。所有的一切，最终都要锁定在“干成事、群众拥护、组织认可”这个目标上。因此，领导干部要把目标落实到“干成事、群众拥护、组织认可”上，做“实干型”干部，不做“口号型”干部。