公务员试用期满总结范文

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X年X月，我通过省考有幸成为XX强制隔离戒毒所的一名基层民警。一年以来，在领导和同事们的大力支持及热情帮助下，我在政治思想素质、业务能力水平等方面都得到了明显的提高。现将这一年工作情况汇报总结如下：

思想政治方面，通过理论学习使个人政治思想素质得到了提升。作为一名公务员，我认为政治思想素质过硬是第一前提，时刻能熟知党的方针政策，认清当前社会各种政治、经济形势，才能更好地把握正确的奋斗方向。这一年时间里，我们单位的工作环境为我学习政治理论、提高思想素质提供了得天独厚的便利条件，不但在日常会议中可以接触到大量的学习资料，还有机会参加各种培训，使我的政治觉悟、理论水平和实践能力都得到了进一步提升。

工作业务方面，在这一年时间里，我始终坚持干什么学什么，缺什么补什么的原则，从各方面严格要求自己，重视理论与实践相结合，向书本学习理论知识，向领导请教处世态度，向身边的同事学习工作方法，坚持在干中学，在学中用，多汇报，勤思考，努力将掌握的理论知识和政策信息转化为实用的工作技能。如今，我对自身岗位所需要掌握的技能都已经有了自己的一些见解，在工作中也越发得心应手，与一年前相比，有了明显的业务提升。

为人处世方面，刚到所里上班时，对单位和同事都不是很了解，于是在工作中我积极主动去多和领导同事们沟通，虚心向前辈们请教，遇到问题向领导多汇报多请示。这也让我更好地向领导和同事学习了他们先进的管理经验和组织能力。而在平日生活中我也常与同事交流工作心得和对各种事物的看法，增进了我与同事之间彼此的理解和信任，同时我们互帮互助，互谅互让，大事讲原则，小事讲风格，也做到不利于团结的话不说，不利于工作的事不做，以正直、谦虚、朴实的作风开展工作。

总而言之，近一年的工作中，让我对自身的定位有了更明晰的认识，在以后的工作中， 我将继续以“政治上靠得住，工作上有本事， 作风上过得硬，人民群众信得过”为准则，努力提高自身的素质能力，一边虚心学习，一边总结思考，发扬不怕吃苦、勤干事、肯干事、艰苦奋斗的作风，全面践行群众路线，明确自己的目标和方向，做一名优秀的人民警察！

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（一）正常增资原则

所谓"正常增资"，就是国家定期增加公务员的工资，即政府在每年的财政预算中，按法律规定保证必要的经费用于增加公务员工资。由于公务员主要从事脑力劳动，所提供劳动的数量的质量难以精确计量，而随着国发经济的发展和劳动生产率的提高，公务员的工资水平也应不断提高；同时，随着公务员年功的增加，公务员的工资水平也应有所增加。一方面要定期、全面地调整公务员工资标准；一方面要通过对公务员的考核，定期给公务员增加工次。实行正常增资原则，一方面能够使公务员的工资水平随着国民经济的发展而相应提高，另一方面，能够使职务相同而任职年限或工作年限不同的公务员之间，在工资报酬上拉开差距，激励他们更好地尽职尽力。

（二）平衡比较原则

国家机关与企业的工作性质不同，劳动特点不同，应实行不同的工资制度，但工资水平要有比较。国家确定公务员的工资水平时，应将企业职工的工资水平作为参照系以不断调整公务员的工资水平，使公务员的工资水平与国有企业职工的工资水平大体持平。这一原则意在使工资分配中的公平合理原则在各部门、各行业之间得以实现，并吸引优秀人才进入公务员队伍。

（三）物价补偿原则

即国家根据物价指数的变动，适时调整公务员的工资，使工资增长率高于或等于物价上涨率，以保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降。实行这一原则，主要是因为当物价上涨时，作为独立商品生产者和经营者的企业可以根据自身经营状况和劳资双方谈判的结果调整职工的工资，而公务员的工资是经过法定程序调整的，各行政机关不能根据物价上涨的情况自发地进行调整。在这种情况下，要保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降，就需要实行物价补偿制度。

（四）法律保障原则

担任一定职务和级别的公务员，必须承担相应的责任和义务，同时享有领取工资报酬的权利。与公务员享有的其他权利一样，领取工资报酬的权利是基于公务员的身份发生的，并受国家法律的保障。除国家法律、法规和政策规定外，国家行政机关不得以任何形式增加或者扣减公务员的工资，也不得提高或者降低公务员的保险和福利待遇。也就是说，增加公务员的工资及保险福利待遇，必须是在公务员遇有晋级、晋职、定期晋升工资档次、调整工资标准、调整保险福利待遇等情况时，才能按照规定进行；减少公务员工资及保险福利待遇，必须是在公务员遇有受到降级处分、降低职务等情况时，才能按有关规定进行。不能随意增加工资和保险福利待遇是强调工资制度和保险福利制度的严肃性，，严明工资纪律，维护全国政令的统一；不能随意扣减公务员的工资和保险福利待遇，是强调公务员获得法定劳动报酬、享受法定保险福利待遇的权利应受保护；不受侵犯。任何单位和个人超过国家法律、法规和政策的规定，随意扣减公务员的工资和保险福利待遇，公务员有权提出申诉，并追究法律责任。

我国公务员实行职级工资制，即职务级别工资制。它是在总结我国40多年来实行的职务等级工资制与以职务工资为主的结构工资制的经验教训并吸收了国外公务员工资制的长处的基础上确定的，其构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为十五级，一个级别设置一个工资标准。基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的，各职务人员均执行相同的基础工资。它有利于保障公务员的基本生活不因物价上涨而下降。工龄工资是按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。除此之外，公务员的工资制度还包括地区津贴和岗位津贴。

公务员正常增资的途径有三种：

1．晋升职务工资档次。公务员正常晋升职务工资档次要在严格考核的基础上进行。考核优秀和称职的，可在本职务工资标准内晋升一个工资档次；考核不称职的，不得晋升工资档次。

2．晋升职务工资、级别工资和增加工龄工资。公务员随职务、级别的晋升和工作年限的增长相应增加工资。公务员职务提升后，按新任职务工资标准执行；晋升级别的公务员，均可相应增加级别工资，公务员的级别达到本职务最高级别后，不再晋升；公务员随工作年限的增长，相应增加工龄工资。

3．定期调整工资标准。在正常晋升职务工资和级别工资的情况下，国家定期调整公务员的工资标准。根据城镇居民生活费用的增长情况，适当提高基础工资；根据国家经济发展和企业相当人员工资水平的增长，定期调整职务工资、级别工资和工龄工资标准。

二、新录用人员的工资、级别规定

根据《国务院办公厅关于印发、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（[1993]85号）的腾规定，新录用的国家公务员试用期工资确定的办法是：

（一）直接从各类学校录用的国家公务员试用期工资。初中毕业生为170元；高中、中专毕业生为180元;大学专科毕业生为195元;大学本科毕业生为205元；获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上大学本科毕业生）、研究生班毕业和未取得硕士学位的研究生为220元；硕士学位研究生为240元；博士学位研究生为270元。

（二）其他新录用国家公务员试用期工资。按管理权限由主管部门参考录用前本人工作年限和录用后拟任职务确定，原则上应略低于本单位正式任职的同等条件人员。

根据《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法通知》（[1993]85号）的有关规定，新录用的国家公务员试用期满后，按所确定职务、级别领取相应工资。具体办法是：

直接从各类学校录用的国家公务员，试有期满后的职务工资为：初中毕业生定为办事员一档50元；高中、中专毕业生定为办事员二档60元；大学专科毕业生定为科员一档63元；大学本科毕业生定为科员二档75元；获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上大学本科毕业生）、研究生班毕业和未取得硕士学位的研究生定科员四档99元；博士学位研究生定主任科员二档116元。

分配到艰苦、边远地区工作的大中专以上毕业生，可提前定级，职务工资可高于同类人员一至二档。

其他新录用国家公务员，按所任职务，比照本单位同类条件人员确定职务工资档次，其基本工资原则上应高于试用期工资。

根据《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法通知》（[1993]85号）的有关规定，新录用人员试用期满正式任职后，应及时确定其级别。具体办法是：

（一）直接从各类学校毕业生中录用的国家公务员。初中、高中、中等专业学校毕业的学生，定为十五级；大学专科毕业生，定为十四级；大学本科毕业生、获得双学士学位和大学本科毕业生（含学制为六年以上大学本科毕业生）、研究生班毕业生和没有获得硕士学位的研究生、定为十三级；获得硕士学位的研究生，定为十二级；获得博士学位的研究生，定为十一级。

（二）其他新录用人员，根据本人所任职务，比照本单位同等条件人员确定级别。

任科员的公务员,工作年限为15年及以下的，定为十四级;16到20年的，定为十三级；21到25年的，定为十二级；任办事员的公务员,工作年限为10年及以下的，定为十五级；11至15年的，定为十四级；16至20年的，定为十三级。

三、公务员的福利

我国公务员的福利是国家行政机关为改善和提高公务员的物质文化生活水平，在工资报酬和劳动保险以外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给予公务员的一种生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要，解决公务员个人或家庭难以解决的某些困难。

我国公务员福利制度的主要内容包括：

（一）为满足公务员共同需要、减轻公务员的家务劳动、方便生活并使公务员获得优惠服务而建立的集体福利设施.如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、疗养院等。

（二）为满足公务员文化生活需要提高其身体、文化素质而建立的文体福利设施。如文化宫、俱乐部、图书馆、游艺厅、体育场、游泳池等。

（三）为满足公务员的不同需要，减轻其生活负担，而设立的福利补贴。如上下班交通补贴、防署降温费、洗理费、房租补贴、生活用品价格补贴以及生活困难补助等。公务员的生活困难补助，分为定期补助和临时补助二种定期补助是对生活费用低于一般不平，不能维持正常生活的公务员，确定补助金额，按月发给；临时补助是对公务员发生一些特殊困难而自己又无力解决的，如因疾病、死亡、天灾、人祸等造成生活困难的，给予临时性的补助，补助对象只限于本人或所供养的直系亲属。另外，国家公务员还可享受公费医疗待遇、病假待遇、产假待遇和年休假待遇等。公务员福利经费来源，按工资总额的比例，从行政经费中提取。

公务员福利的确定应遵循以下原则：一是公务员福利所满足的主要应是公务员共同的物质和文化生活需要；二是公务员福利的待遇水平要与本部门的经济状况相适应；三是要正确处理公务员福利和工资的关系，保证按劳分配收入在公务员收入中占主要部分。

四、公务员的保险

公务员的保险是指国家通过立法程序建立的对暂时或永久丧失劳动能力的公务员给予物质帮助的制度。这是社会主义条件下个人消费品分配的一种辅助形式。其目的在于满足公务员在丧失劳动能力后的基本生活需要。

公务员保险的作用体现在以下几方面：

（一）公务员保险制度为部分暂时丧失劳动能力的公务员提供了必要的物质帮助，使他们能够尽快恢复劳动能力，这对减轻国家和社会负担，促进经济的发展，无疑是有益的。

（二）公务员保险制度的实施和逐步完善，在很大程度上可以确保公务员健康地工作并解除公务员的后顾之忧，这对调动公务员的工作积极性，使他们把全部精力投身于工作之中无疑也是有利的。

（三）健全的公务员制度还可以使公务员体会到社会主义制度的优越性，使他们更加自觉地为建设有中国特色的社会主义而努力工作。

公务员的保险制度与公务员的福利制度一样，都是个人消费品分配的一种辅助形式，都是公务员的一种受法律保护的权利。但公务员保险制度具有自己的一些特征：一是公务员保险的对象是丧失劳动能力的公务员以及应当由他们供养的直系亲属；二是建立公务员保险制度的目的主要是为了满足丧失劳动能力或待业原公务员的基本生活需要；三是保险的组织与实施都是社会化的。从公务员保险制度的这些特征看，公务员保险制度所遵循的是社会主义的物质保障原则。

我国公务员保险制度包括以下内容：

1．公务员因公负伤、致残、死亡的保险待遇；

2．公务员非因公负伤、致残、死亡的保险待遇；

3．公务员疾病的公费医疗和保险待遇；

4．公务员生育的保险待遇；

5．公务员退职退休的保险待遇；

6．公务员待业期间的保险待遇；

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1、加强学习，不断提高自身的思想政治素质。该同志不仅在单位组织的各项党的思想政治理论学习活动中能认真学习，认真分析总结自身情况，积极改进，而且他每天还自学，并将学到的理论应用到实践中。在平时工作生活中，严格遵守单位的各项规章制度，与党委政府的要求保持一致。能和同事们以诚相待，和睦相处，互相帮助。

2、积极工作。工作认真负责，求真务实，在保质保量完成自身本质工作的同时，能积极地参与驻村中心工作，做好党委、政府交办的其它各项工作。有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作，在力所能及的范围内还能够协助其他同志开展各项工作。

3、修身养性，不断养成廉洁自律的好作风。该同志能严格遵守《公务员法》，始终坚持自警自励，有关遵守中央八项规定，以学习提高自我，以学习增强贯彻执行党风廉政建设的自觉性和坚定性。从不利用职务之便谋取私利，也不参与赌博等违法乱纪的行为。

工作经验还不够丰富，到实际工作中运用理论知识的能力比较欠缺。学习不够，下乡时间少，与村干部、村民沟通少、对村组情况了解不够。

三、民主测评情况

__年10月24日，__镇政府全体机关干部、村书记、主任、镇属单位负责人共63人参加民主测评，得优秀票58张，占92.1%，称职票5张，占7.9%，基本称职票0张，不称职票0张,弃权票0张；得同意转正票62张，占98.4%，得弃权票1张，占1.6%。

考察中，共找部分镇班子成员、机关干部、村书记主任、镇属单位负责人38人谈话，均同意其按时转为正式公务员。

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“天下英雄皆我辈，一入江湖立马催。”从到社会的大环境的转变，身边接触也完全换了角色，老师老板，同学同事，相处完全不同。巨大的转变中，彷徨，迷茫，新的环境。看不惯企业残酷的竞争,忍受同事漠不的眼神和言语。觉得受到重用，所干的无关的杂活，的提议或工作老板的肯定。做不出时，各的，老板的眼色同事的嘲讽。而在，有同学老师的和支持，每日上上课，很。常言道：工作一两年胜过十多年的读书。月的实习不长，我从中学知识，做人，做事，做学问。

“在里学的知识，叫做自学的能力”。参加工作后体会这句话的。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识用到的。我担任文员一职，平时在工作打打电话文件，没用上所学的知识。而同公司的网站开发人员就大不了。计算机知识日新月异，在项目中，经常被在很短的内学新的计算机语言开发设计，在以前的基础上努力自学尽快知识。在爆炸的时代，知识更新太快，靠原一点知识肯定是不行的。在

工作中勤于动手琢磨，学习积累。遇到不懂的地方，先想方设法解决，个人工作总结报告，实在不行可以虚心请教他人，而自学能力迟早要被企业和社会所淘汰。

工作很辛苦，还住校，每天7点就得起床去挤公交车，就算再寒冷再差的天气，只要周末，都得去上班，有公司繁忙，或周末得加班，那留给个人支配的更少。克制，随心所欲地上班就不来，而在可以睡睡懒觉，实在上课的可以逃课，自由。

每日重复单调繁琐的工作，久了容易厌倦。象我每天电脑打打，枯燥乏味。工作简单也马虎，你小小的错误会给公司巨大的麻烦或损失，得。而象同公司的网络推广员每天得打电话，口干舌燥先不说，还要受气，忍受电话接听者不友好的语气有些说要投诉。哪家公司有意向的还处奔波去商谈。而事实上所并交易的，具备坚忍不拔的个性，遭遇挫折时绝就此放弃，犯错遭责骂时赌气就辞职。而网站开发人员就经常得喝咖啡熬夜赶项目。，父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。工作以后，体会父母挣钱的来之不易。要开始有意识地培养的理财能力，刚毕业，工资不高，除掉房租餐费和日常的开支，有寄点钱。

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第二条本办法所称公务员考核，是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标以及出勤情况,可以采取被考核人填写工作总结、专项工作总结、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月进行。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质高；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日；

（六）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十一条各考核单位可以将考核内容和等次标准进行细分和量化，结合本单位特点，针对不同类型、不同层次的公务员制定具体的、便于操作的考核办法。

第十二条公务员年度考核应严格坚持标准，实事求是。被确定为优秀等次的人数，应当掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。

机关当年在综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的，该单位优秀等次的人数可控制在实际参加考核总人数的百分之二十以内。

优秀等次名额应根据实际情况在机关内各职务层次人员中合理分配。

第三章考核程序

第十三条公务员考核按照管理权限和规定程序进行，由本机关公务员管理部门组织实施。

第十四条机关在年度考核时设立考核委员会，由本机关领导成员及从事公务员管理、纪检监察工作、其他有关部门的人员和公务员代表组成。

考核委员会主要职责是：制定考核工作计划；拟定考核的具体标准和方法；组织、指导、协调、监督本机关各部门的考核工作；审核主管领导对公务员提出的考核等次意见；受理本机关公务员对考核结果不服的复核申请。

考核委员会的具体事务由本机关公务员管理部门承担。

第十五条年度考核的基本程序是：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行年度总结，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职；

（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和被考核公务员的个人总结，进行综合分析，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行不少于5个工作日的公示；

（四）由本机关负责人或者考核委员会对主管领导提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次；

（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由被考核公务员签署意见。

对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。

第十六条公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的，可自接到考核结果通知之日起三十日内，以书面形式向本机关申请复核，复核期间，申请复核的公务员不得提出申诉；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者本机关的上一级主管机关提出申诉；也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。对申诉处理决定不服的，可以自接到申诉处理决定之日起三十日内向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。

第十七条各机关应当于翌年3月底前将本单位公务员年度考核总结（含基本称职、不称职等次人员情况说明）和优秀等次名册、《公务员年度考核结果备案呈报表》送同级公务员主管部门备案。

经公务员主管部门备案后，各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案,并及时按照考核结果兑现有关待遇。

第四章考核结果的使用

第十八条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第十九条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）符合晋升工资条件的，晋升工资；

（二）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（三）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

（四）享受年度考核奖金。

第二十条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

第二十一条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，并按规定调整其工资；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十二条对年度考核被确定为不称职等次而又无职可降的公务员，应予降低一个以上级别；无级别可降的，应予降低一个以上级别工资档次；如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育。

第二十三条经确认属考核不实的，应重新确定考核等次，并及时更改有关待遇和奖励。

第二十四条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章相关事宜

第二十五条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

第二十六条调任、转任的公务员，由其调任、转任的工作单位进行考核并确定等次。其调任、转任前的有关情况，由原单位提供。

挂职锻炼或参加扶贫、农村基层组织建设等专项工作的公务员，时间半年以上的由挂职、扶贫或服务单位进行考核并提出确定等次的建议。考核材料及建议送派出单位，由派出单位研究确定考核等次，可不占派出单位优秀等次名额。不足半年的，由派出单位进行考核。

单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

当年的军队转业干部，由接收安置单位根据工作表现和转业时的鉴定确定考核等次。

第二十七条当年退休的公务员不参加当年的年度考核，除受记过、记大过、降级、撤职处分期间的情形外，年度奖金按本人当年工资及当年实际工作月数计发。

第二十八条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

第二十九条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

第三十条受处分公务员的年度考核，按下列规定处理：

（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

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区外各高校国家计划内招收的2016年应届毕业本科毕业生。

二、引进专业及数量

教育系统类166名，卫生类42名，其他类44名(具体需求专业详见《2016年昌都市拟引进急需紧缺人才需求计划表》)

三、引进条件

(一)坚持四项基本原则，坚持改革开放，维护祖国统一，反对分裂，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规。

(二)热爱西藏，具有自愿支援边疆建设的思想。

(三)身体健康，能在藏坚持工作。

(四)引进人员必须具备要求的学历、专业对口。

四、引进待遇

各高校毕业生经引进录用后，享受西藏干部职工同等待遇(住房公积金、医疗保险、休假补助等)，最低月工资本科生为6620元/月，硕士研究生为6975元/月。

五、实施步骤

(一)报名和资格审查

1、报名。报名时间拟定为2016年3月10日—4月10日。报名地点：昌都市驻成都办事处(成都市一环路西一段)。报名联系人：泽仁多吉(综合)，联系电话：13638953895 ，邮箱：[email protected];杨中元(教育)，联系电话：18008958398，邮箱：[email protected];邹大靖(卫生)，联系电话：13618951635，邮箱：[email protected];马雷(农牧)，联系电话：18889057446，邮箱：[email protected] 。

2、报名所需证件。报名时须提供本人身份证、《高校毕业生就业推荐表》。

3、资格审查。由昌都市人力资源和社会保障局和有关用人单位进行资格初审。

(二)拟定引进人员名单

根据初审情况，由昌都市人力资源和社会保障局和有关用人单位与本人联系了解其基本情况后拟定面试人员名单。

(三)面试

昌都市人力资源和社会保障局和有关用人单位指派专人到高校毕业生所在地进行面试，面试后确定引进人员名单。

(四)政审体检

凡确定引进人员，由毕业院校进行政审。引进人员要在县级以上医院进行体检。体检费先由本人支付，后到分配单位报销。

(五)签定协议书

根据《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的要求，为维护国家就业计划的严肃性，保证引进人员的稳定，引进人员要与昌都市人力资源和社会保障局、相关用人单位签定就业协议。

(六)进藏分配工作

引进人员在规定时间内统一组织进藏(进藏路费到工作单位报销)，需持《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》和《毕业证》到西藏昌都市人力资源和社会保障局报到，由昌都市人力资源和社会保障局按照引进计划分配到相关单位和(区)县工作。

(七)试用期制度

凡引进人员，试用期为一年。试用期满，本人写出书面总结，用人单位出具考核意见，市人力资源和社会保障局会同有关单位对其进行考核，考核合格的按管理权限，由同级人力资源和社会保障局办理转正手续。考核不合格的，取消引进资格。

西藏昌都市人力资源和社会保障局联系电话：0895-4843699

 

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2016年昌都市拟引进急需紧缺人才情况表.rar

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一、公立高校教师基本情况

法国公立高等教育机构包括大学、各类专科大学校（Grande ？cole）、理工院校、技术大学等。2014-2015学年，全法共有9.17万名专职教师任职于上述高等教育机构。

（一）职类与职称分布

法国公立高校师资队伍由3个部分组成。

1.教学科研型教师

此类教师包括教授（Professeur）、讲师（Maitre de Conference），均属于国家公务员（Fonctionnaire Titulaire），其身份、职务、晋升等都有明确的法律规定，既要遵守国家公务员规则，又要符合大学教师的身份。2014-2015学年，全法共有5.99万名教学科研型教师，其中教授2.14万，占全部教师总数的23.2%；讲师3.85万，占高校教师总数的42.0%。

2.中学教师

为保证高等院校的艺术、外语类课程的教学，并且不造成社会资源浪费，法国高校从中学引入了一部分教师资源，专门承担艺术、外语类课程教学。2014-2015学年，此类教师人数为1.40万名，占高校教师总数的15.3%。

3.合同类教师

此类教师包括客座教授、临时教研辅助助理（ATER）、教学型医院的助教。其中，临时教研辅助助理一般由在读博士研究生担任。2014-2015学年，合同类教师为1.78万名，占高校教师总数的19.4%。

（二）学科专业分布

2014-2015学年，理工科类教师比重最大，占40.5%；其次是文科类教师，占29.8%；法律类教师占14.3%；医科类教师占14.2%。

二、公立高校教师聘用

法国高校面向全社会公开竞聘教师，择优录取，进入高校教师行列通常有以下步骤和要求。

首先要取得参加教师（讲师、教授）职位竞聘的资格（qualification）。考生需要在高教科研部GALAXIE网站系统进行注册，递交材料，通过本学科的全国大学委员会（Conseil National des Université， CNU）的资格审查才能具备竞聘资格，该资格有效期为4年。获得竞聘资格应具备一些基本条件：如具有博士学位，且担任过助教，有过一定的教学和研究经历等；参加教授职位竞聘资格评定须具备指导博士生的经历；参加法律、政治、经济和管理类教授职位竞聘资格评定的候选人，还须首先通过全国统考。

担任过高校教学助教的经历，对取得参加讲师职位竞聘的资格几乎是必不可少的。助教是临时性的职位，有1年期或3年期、全职和半职之分。考生在就读博士研究生期间或获得博士文凭后均可申请。助教的工作量和正式教师的一样，全职年工作量是128小时的课堂教学或192小时的实践教学， 半职则为64小时的课堂教学或96小时的实践教学。

2015年度，全法国共有21722位侯选者报名参加讲师和教授职位竞聘资格，共有8181名获得竞聘资格。

候选者获得竞聘资格后，再参加竞考获取教师（讲师、教授）职位。由于退休、晋升或其他原因，一般各高校每年都有一定的职位空缺。每年招聘的高校教师的职位数要根据国家预算而定，教育部通常会在年初颁布一项通令，公布当年计划录用讲师和教授的人数，如2015年计划录用1436名讲师和1084名教授。大学每年根据院系上报的空缺职位及名额向教育部提出用人申请。教育部汇总后向各大学分派名额，并列出空缺职位名单面向全国招聘。竞聘者可在竞聘资格有效期内根据实际情况报名参加竞聘，一旦录用，即成为国家公务员。讲师通常有1年的试用期，试用期结束要由大学再次审查，合格者再正式任命。

三、公立高校教师地位与待遇

（一）教师地位

法国高校教师属于国家公务员，其中讲师分为普通讲师（MC Classe Normale）和高级讲师（MC Hors Classe）两级；教授分为二级教授（Professeur de 2eme Classe， PR2）、一级教授（PR1）和特级教授（Professeur de Classe exceptionnelle）三级。每一级内又分多个等次（Echelons），有的等次下面还分几个阶级（Chevrons）。

（二）工资、补贴等相关政策

1.工资

法国高校教师工资级别由国家统一规定，如普通讲师工资分9等，高级讲师分6等，二级教授分6等，一级教授分2等，特级教授分2等。2010年，普通讲师年薪（下同）为25225.83～45617.63欧元，高级讲师为36560.78～53507.65欧元，二级教授为36560.78～53507.65欧元，一级教授为45617.63～64675.91欧元，特级教授为64675.91～73343.82欧元。 工资级别晋升需要进行评定（au choix），同级内升等则随从业年限增加自动进行（特级教授一等晋升二等除外）。

2.补贴

高校教师除了工资以外， 还有其他一些补贴。例如：居住地补贴（indemnités de résidence），根据居住地生活水平而定，额度为工资的0%～3%；家庭补贴（supplément familial de traitement），根据工资和孩子数量而定，从第二个孩子开始，每个孩子每年约补贴129～203欧元。

（三）福利待遇

法国教师享受国家公务员的福利待遇。工资由国家支付，社会保险、退休金、医疗均有保障，每月从工资扣除社会分摊金（cotisations salariales）上缴国家用于社会福利等。其中，退休养老保险（pension civile）占工资的7.85%；社会保险占工资的8.0% ，其中社会普通金（CSG）占7.5%，社会债务偿清金（CRDS）占0.5%；医疗补充险（MGEN）占工资和奖金的2.5%。福利待遇对教师的住房无特别规定。

（四）教师激励措施

除了工资以外，高校教师还可获得其他一些奖金。

第一，教学科研奖。高校教师每人每年均可获得一笔教学科研奖，2010-2011年的金额为1244.98欧元。

第二，行政职务奖。担任学校行政职务或其他管理岗位职务的教师，可以获得行政职务奖金。例如，2010-2011年，校长最高可获得27626.52欧元，研究所负责人可获得4939.16欧元。

第三，博士生导师奖。指导博士研究生进行科研活动的教师可以获得此项奖金。例如，2010-2011年，一级教授和特级教授为6717.36欧元；二级教授5136.70欧元；讲师为3555.86欧元。

第四，超工作量奖。高校教师年工作量是128小时的课堂教学或192小时的实践教学，超出部分可获得27.13～61.05欧元/小时的奖金。

第五，优秀科学奖。高校教师作为教研员要参与科学研究，2009年设立了优秀科学奖，此项奖励在全国范围内评审，入选者可获得3500 ～15000欧元的奖金。特别优秀的、在国际上有重要影响力的（如获得诺贝尔奖）教师，获得的奖金可达 2.5万欧元。

四、高校教师管理

（一）教师准入、退出制度

如前所述，进入高校教师行列须首先取得参加教师职位竞考的资格，然后参加竞考，录用后方能成为高校教师。

高校教师可以脱离教职（détachement）进入企业、私营机构或其他公共机构谋职。教师脱离教职须经过学校行政委员会讨论通过，校长发表通告公布。校长通告有效期最长为5年，期满后可以续发。教师脱离教职在公告期满后，还可以回到原学校执教。

（二）教师岗位聘任、职称晋升制度

讲师和教授的聘任均采用竞考的方式。普通讲师晋升高级讲师、二级教授晋升一级教授、一级教授晋升特级教授，均需要全国大学委员会评定，特级教授一等晋升二等亦须委员会评定。同一个级别的职称内还分为多个等次，分别对应不同的工资额度。同级内升等次不需要评定，随从业年限增加自动提升。

（三）教师考核评价制度

对高校教师的考核每四年进行一次。考核内容包括教学、科研活动和职业行为规范表现。教师首先将总结报告送交学校，学校行政委员会对教师的教学和职业行为规范做出初步评议后，再将报告报送全国大学委员会。全国大学委员会对报告做出评议，作为今后发放奖金和教师晋级的依据。

（四）教师流动制度

教师流动的形式有多种，如地理位置上的流动、公共机构内部或与私营机构之间的流动、不同学科间的流动等。2009年，法国出台了关于公务员流动的法律，同样适用于高校教师。高校教师在国内的各种流动按照职位录用的程序进行。国际流动在各种交流合作项目（如欧盟项目、双边合作项目、校际交流合作项目等）框架下进行。

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1、建立健全依法行政工作制度。我局高度重视人事编制依法行政工作，把依法行政工作列入重要议事日程，进一步强化领导，层层落实责任。年初，根据《2009年依法治区工作意见》，制定下发了《*区人事局（编委办）2009年依法行政工作实施意见》，结合人事编制中心工作明确了2009年我局依法行政工作的任务和要求，对行政执法责任制进行了分解落实，由局领导负总责，相关科室承担相应执法责任；局建立了行政执法责任制领导小组，负责行政执法责任制的工作部署、宏观规划、监督指导；把人事编制执法的任务和责任落实到具体的执法岗位和人员，明确工作质量和进度，确保年度依法行政各项工作圆满完成。

2、推进普法教育提高执法能力。年初，结合我区人事系统“五五”普法教育实施意见和《*区2006－2010年公务员法律学习工作意见》的部署，我局制定了《杭州市*区2009年公务员法律学习工作计划》，明确加强组织领导、加强普法阵地建设、保证公务员学法达到规定学时等要求，并将普法学习情况及记录作为创建“满意单位”的一项内容进行考核检查。4月份，根据市委组织部等5部门下发的《关于在杭州市“公务员学法日”开展网上学法用法考试工作的通知》要求，我局会同组织、司法等部门对文件进行了转发，开展“4?27公务员学法日”，通过“杭州市干部学习新干线”平合开展了公务员普法教育工作，组织762名公务员参加了法律考试，通过率达到100%，进一步提升了公务员依法行政的能力和水平。

3、及时做好规范清理工作。按照区委、区政府进一步构建权力阳光运行机制的要求，依法对行政权力进行清理，编制职权目录、权力运行流程图、监督机制明示图，公开供社会监督。经梳理，区人事局（编办）现有行政执法职权共5类12项，非行政许可43项。按照《浙江省人事厅关于印发部分已废止失效行政规范性文件目录的通知》（浙人发〔2009〕45号）要求，结合阳光权力梳理工作，对近年来我局制定和实施的规范性文件进行了清理规范，并按照信息公开的要求，利用区政府门户网和政务网向社会公布，建立实时监督机制。在此基础上，严肃追究执法过错责任，要求各执法科室和执法人员严格在法律法规范围内履行职责，有效保证行政执法责任制工作的落实。

二、规范程序，严格执法。

按照打造“阳光人事、法治人事、满意人事、和谐人事”的要求，我局在人事编制依法行政工作中进一步规范程序，明确要求，在各项工作中严格做到依法、规范、到位，确保人才人事和机构编制各项法律规范的真正落实。具体情况如下：

1、在落实《浙江省人才市场管理条例》方面：一是抓好《条例》的学习宣传。我们坚持利用会议，人事工作培训、*人才网站等形式和阵地宣传《条例》；利用学习实践科学发展观活动服务企业的机会，上门走访服务和单位积极宣传《条例》；组织工作人员参加人才中介组织从业人员培训学习；对区工业基地、科创中心和重点骨干企业，我们组织人员上门宣传党和国家的人才工作政策和人事政策法规，提供人才供求信息等系列服务，倾听用人单位的意见和需求。二是进一步规范各类人才人事档案管理。按照有关规定为人才人事关系，目前区人才交流中心在册档案数3500余份。上半年，严格按《流动人员人事档案管理暂行规定》为1000人（次）提供关系转接、政策咨询等各类服务。三是积极提供人才服务。组织10家用人单位参加春季和毕业生就业招聘大会等大型人才招聘会；组织南星、湖滨等街道参加全市高校毕业生进社区招聘工作；协助9名新入我区留学生办理在杭留学人员工作证，协助3家企业引进国外智力6人（次）；通过牵线搭桥，为下属人事企业直接办理人才引进280多名；通过市区两级审批，引进特殊人才9人；积极开展毕业生就业创业服务，协助400余名毕业生实现就业，扶持50余名大学生创业；针对大学生就业创业、公开招考等难点、热点问题，编印相关的实用问答，及时对进度流程进行公示，为其提供办事指南。

2、在执行《浙江省专业技术人员继续教育规定》方面：半年来，我局严格执行《浙江省专业技术人员继续教育规定》，依托专门培训机构和各主管部门，分系统协调引导做好各类专业技术人员开展好继续教育工作。一是专业技术人员继续教育内容落实。今年我区根据工作的需要在专业技术人员继续教育内容上，开展了财务、卫生、教育等领域的继续教育。认真做好职称考试工作，审核申报了953名参加8大类职称任职考试或职业资格考试，为他们发放准考证、考试用书，为合格人员及时办理资格证书，做好各项服务工作。二是继续做好高层次人才培养工程选拔推荐工作。有1人入选2008年度省“151人才工程”第二层次，3人入选市“131人才工程”第一、二层次，对高层次人才落实好培养经费，有计划、有重点的培养。三是继续教育的各项制度得到了较好地贯彻。经调查了解，我区各单位普遍能够根据工作需要，安排或支持专业技术人员参加继续教育，被单位安排参加学习培训期间能够按《规定》要求，享受在岗人员的同等工资待遇，受训后的最低服务年限，在签订事业单位聘用合同时协商明确。

3、在执行《公务员法》和相关配套法规方面：半年来，我局针对《公务员法》相关配套政策的相继出台和新制度入轨运行的需要，积极做好各项基础性工作。一是以考核奖惩为导向，促进公务员勤政廉政。做好了全区政府机关1100名科及以下公务员和4479名事业单位工作人员2008年度考核工作，注重把考核结果同奖惩制度紧密结合起来，为符合条件的人员晋升了工资档次；根据公务员法，开展首次*区“十佳公务员”评选表彰活动，对28名近三年来连续考核优秀的公务员记“三等功”，对全区152名当年优秀等次的公务员授予嘉奖；推荐入选全国先进工作者1名。二是以教育培训为途径，提高公务员能力素质。根据《杭州市*区公务员培训学分制管理办法（试行）》，依托“干部学习新干线”实行学分制管理，组织1570名公务员参加《组织行为学》、《法治浙江与和谐社会建设》两门课程的网上培训考试。开展“4?27公务员学法日”，进一步提升了公务员依法行政的能力和水平。三是以日常管理为依托，优化公务员队伍结构。组织好全区公务员公开招考录用报名、资格审查、面试、体检、资格审查等相关工作，招录公务员8名。认真做好我区行政执法大队210名参照公务员法管理事业单位工作人员登记工作及科以下非领导职务任职工作，确保参公程序公平和透明。严格按规定职数审核科以下非领导职务200人次，把好职务升降任免审核关；认真办理好21名公务员的调任、转任和调动手续。

4、在执行《事业单位登记管理暂行条例》方面：在事业单位登记管理上，我局严格遵守《行政许可法》的规定，依据《事业单位登记管理暂行条例》和《事业单位登记管理暂行条例实施细则》的要求，落实好各项登记管理工作。一是变更、登记严格细致。事业单位的变更登记及初始登记，我们严格按照《事业单位登记管理暂行条例实施细则》的规定，仔细审核，对符合要求的，及时进行办理，上半年共办理初始登记2家，办理变更登记19家。二是年度检验严格审核。依据《条例》和《细则》，在市编办的统一部署下，年初，事业单位登记管理局对全区174家按规定需年检的事业单位开展了2008年度的年检工作。为做好年检工作，我们专门组织各单位负责人召开年检工作会议进行布置，对财务报表，年度报告书的填写上报提出了具体标准和要求。年检中严格的审查，对存在问题的单位提出了限期整改的意见，对符合条件的事业单位当场办理。截止3月底，年检工作全部结束，合格率为100%。三是登记档案社会化服务开展正常。对已登记的事业单位的有关材料，按统一的格式和标准对资料进行整理，装订成册，入柜妥善保管；对需要查阅事业单位登记档案的单位和个人我们按《杭州市事业单位登记档案资料查询暂行规定》提供服务。

5、在执行《杭州市人民政府行政机构设置和编制管理办法》方面：在机构设置和编制管理上，我局认真贯彻执行《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》（国务院第486号令）、厅字[20*]2号文件、《杭州市行政机构设置和编制管理办法》（市政府令第213号）和市委办[2008]49号文件精神，严肃认真做好机构编制的各项工作。一是依法推进机构编制管理规范化进程。在省市部门的指导下，我区相继出台了《*区机构编制委员会工作规则（试行）》、《关于*区机关事业单位编制管理和增补人员的若干规定》、《关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的实施意见》和《进一步规范机关事业单位编外用工管理实施意见》等政策文件，进一步理顺关系，规范流程，从严把好机构设置和编制关口，进一步提升机构编制部门的依法管理水平和依法行政能力。由于历年来的从严把关，我区预计在2009年底，能消化行政编制超编人员，提前完成机构编制和实有人员一一对应的实名制目标。二是初步建立事业单位全程管理新机制。根据杭州市《关于杭州市机关事业单位实行机构编制实名制管理的通知》的要求，我区实行了机关事业单位编制实名制管理，初步建立了机构编制实名制管理体系。三是严格落实人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》。半年来我局遵照人事部《规定》和杭州市《实施办法》的要求，积极帮助指导教育、卫生等系统的事业单位落实好公开招聘人员工作，并实行全程监督；根据《进一步规范机关事业单位编外用工管理实施意见》（上政办[2009]4号）的要求，按照“依法规范、分类管理、总量控制、精简效能”的原则，将机关事业单位编外人员切实纳入管理，落实计划申报、联合审批、分类管理等制度。

三、下阶段工作。

1、继续认真落实好《公务员法》及相关政策。《公务员法》相配套政策陆续出台，我们在学深学透的基础上，要严格按照相关政策抓好各项工作的落实，用规范化的管理全面加强公务员制度和队伍的建设；进一步对公务员的年度考核进行细化、量化，要通过年度考核充分反映公务员的德、能、勤、绩；要切实搞好公务员的培训工作，改进培训方式，通过培训加强公务员的公共管理水平和综合素质，增强依法行政的能力；要认真细致的做好阳光工资改革工作，耐心做好政策的解释工作，确保平稳实施。；要积极推动公务员的交流和锻炼，推动跨部门、跨街道、面向全区的竞争上岗；要继续加强对新录用公务员的试用期管理和期满考核，开展新录用公务员下基层锻炼工作；要进一步加强与有关部门的密切配合，大力推进机关效能建设，促进公务员依法办事、公正办事、高效办事。

2、稳步推进我区新一轮政府机构改革。下半年，区县政府机构改革即将启动，区编办需认真开展对各部门职能配置、机构设置和人员编制情况的调研，及时了解和掌握省市及兄弟城区政府改革信息及动态，结合我区实际加以吸收利用。对可能涉及到机构改革的部门，严格冻结编制和人员，防止突击调动、提拔干部现象发生。下阶段，将根据省市要求，按照分阶段、分步骤，重点明确，任务到人的原则，研究制订我区机构改革方案和计划，做到早介入、早研究、早准备。

3、规范完善事业单位管理的各项制度。严格贯彻落实人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》，进一步健全完善事业单位人员招考聘用制度，提高工作的透明度；积极鼓励事业单位开展适应事业单位特点和各类人才成长规律、体现岗位与绩效为主要内容、灵活多样的内部分配激励机制；加强对事业单位改革调研工作，及时掌握分类管理中出现的新情况、新问题，为领导决策提供良好的建议和对策；要按照《事业单位登记管理暂行条例》和《实施细则》的要求，进一步规范事业单位单位登记管理程序，完善管理制度。

4、不断提高人才人事服务质量。坚持以人为本，依法处理好各类问题，及时回复人大、政协的议提案，积极接受人大政协和人民群众的监督；从维护改革发展稳定的大局出发，切实做好高校应届毕业生就业、军队转业干部安置、机关事业单位退休干部管理、工资福利、企业干部维稳和解困等工作，认真规范做好事业单位的登记和年检；在日常人事服务中做到能办的事及时办，不推诿扯皮、不拖延刁难，对不能办的事耐心做好解释工作，对超权限的事及时向上级有关部门反映，及时给予反馈；进一步健全、完善公务员申诉制度和人事争议制度，规范仲裁行为，严格仲裁纪律，依法公正、及时的涉及案件；要加强对人事政策法规的宣传教育力度，提高广大干部群众依法维权意识。

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【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）12-0055-02

目前，艺术类可以大致分为应用艺术类和纯艺术类，前者包括各种设计和制作类专业，后者则指传统意义上的声乐、舞蹈、美术这类专业。这个群体在就业过程中面临着很多困难。十报告提出，就业是民生之本。要贯彻劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针，实施就业优先战略和更加积极的就业政策。鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业。在这一精神指导下，对于应用艺术类大学生就业问题的研究有必要再启新篇。

一、当前应用艺术类大学生的就业现状

1.签约晚

由于应用艺术类学生就业的单位性质国企和事业单位少，私企多，所以他们签约的时间通常很晚。这一点在理工类综合型高校里显现尤为突出，以我校为例，那些制造、动力等专业在大四上学期的中航集团来校招聘之后，80%～90%的学生达成了签约。而这些国企和事业单位对艺术类学生的需求几乎为零，仅以今年为例，在应对2013届毕业生的招聘中，中航集团的计划仍然没有对于艺术类的需求，经过师生的努力，贵州红阳密封件厂勉强录用了四名艺术生，再无他音。亦即，同为在校攻读了四年的学生，看着那些理工类的学生纷纷签约成功、前程有望的情况下，应用艺术类学生仍要夹紧了简历，于万千网络招聘中穿梭，于风雪中奔波面试应聘，忍受着其他专业的学生体会不到的煎熬。

造成应用艺术类学生签约晚的主要原因之一是招聘单位往往要求学生先实习一段时间，再行定夺录用与否。而这实习的时间最短的要1～2个月，最长的要3～4个月。而大四的学生还有课程和毕设要完成，这样一来，想在毕业之前将实习进行结束而实现签约，实属不易。

2.稳定性差，灵活性强。

由于应用艺术类学生就业的单位性质国企和事业单位少，私企多，所以他们在一家单位长期工作的几率很小，跳槽变动的情况很多，稳定性差。这一点也与私企的盈利性质有关，由于试用期的员工工资低，他们为了节省工资开销，往往愿意频繁更换工作人员，大量使用试用期的员工，等试用期满将要转正时就辞退。

3.从事本专业困难，很多学生选择改行。

纵观近几年应用艺术类学生就业领域，由于从事本专业岗位困难，很多学生选择了营销、行政、管理等行业。以目前的统计数据看，将近三分之一到一半的毕业生选择了改行发展。这与艺术类大学生就业难有关，也与高考时很多考生因为文化课水平不够而突击艺术类有关，一些学生对艺术并不感兴趣，仅是为了升学而用2～3个月的时间突击学习艺术，只是为了获得大学毕业证，至于毕业以后的发展，他们根本不靠艺术，就业改行也就在情理之中。

4.上手慢，一些技能要到了单位现学。

很多学生去单位应聘工作回校后反映，他们到了公司发现公司用的软件、设备等他们都不熟悉，甚至根本不会用。这一点在动画专业上体现尤为明显，以至于目前社会上的动画相关公司招聘时大多数是先招聘学员，学生交费学习，学完后根据效果好坏再定夺是否留用。其他专业的学生尽管不用付费学习，但是不能熟练地上手也是不争的事实。这一点欠缺恰恰是那些专科生或职业技术教育的学生的强项，他们轻理论重技术，上手非常快，到了单位适应能力很强。

5.渴望稳定性强的工作岗位

这一点在女生身上体现尤为明显，在工作中发现，许多女生报考教师资格证、公务员，希望获得学校或政府机关的稳定工作；而男生大多报考公务员。而最终的成功率极低。

6.躲避就业压力，继续深造。

今年，有四分之一的学生报考了研究生，还有个别学生打算出国留学。这些学生当中有的是原本就想继续探究知识的奥秘，而有的则是一时找不到合适的工作岗位，索性抱着试试看的心理报考，如果成功了可以躲避两三年再就业。出国也是这几年应用艺术类学生常常考虑的出路之一，通常选择艺术事业发展比较先进的法国、美国、日本、韩国的居多。此外，国家近年的征兵政策也变相支持了学生暂缓就业，有个别学生选择在大学毕业时去部队服役，两年后再进入择业队伍。

7.认识务实，不再总盯着一线城市。

以前，受艺术类专业学习“高投入”、期待“高回报”的思想影响，很多毕业生看重地域，愿意选择经济发达的地区发展，认为只有在大城市才能获得更先进的前沿信息、更多的发展机会。随着近几年的经济发展，一线城市生活压力繁重，专业对口待遇高的“铁饭碗”更加有限，很多学生渐渐将目光从大城市移开，转向二三线城市，家庭在发展适中的城市的干脆选择回家发展。但是从农村来的学生还是没有打算回到农村发展的。

二、制约应用艺术类大学生顺利就业的瓶颈

1.经济发展大形势所迫，社会整体就业形势不乐观。

11月12日，人力资源和社会保障部副部长杨志明在十新闻中心第四场记者招待会上介绍说，目前经济增长放缓对就业的影响开始显现，今年1～9月份，全国城镇新增就业1024万人，城镇登记失业率为4.1%，城镇新增就业增幅从4月份以来有所下降，岗位需求有所减少，城镇登记失业人数有所增加。在这个大形势下，应用艺术类学生就业必然有所影响。

2.行业发展规模受限，私企单位不愿意多承担责任。

应用艺术类学生所面对的企业往往对人才的需求量小，即使是行业中的较大公司也仅仅是上百人的就业容量，这就意味着行业对人才的自我消化能力不足，人才需求相对较少。跟学生签约，意味着要承担更多的保险、薪资等责任，受利益驱使，很多私企不愿意这样做。或者有的企业自身规模尚小，能力不够，承担不了过多的责任，导致签约困难。

3.高校专业学习与社会现实需要接轨不畅

校内学习与社会需要不接轨，很多技能需要到单位后现学，而企业希望招聘到的人才上手快、留得住、有后劲。这可能与大学的办学宗旨有关，多数高校一直奉行培养高等人才的理念，认为技术培养是职高或专科院校的事，理论塑造和挖掘才是大学该追求的真理。其实，理论来源于实践，实践才出真知，亲手去做获得的才是硬道理。而造成这一局面的重要原因恐怕要与高校扩招、教育大众化相关。自2000年全国各大艺术类院校开始扩招后，全国2000多所高校中有700多所高校建立了艺术专业和院系，包括一些综合类、师范类和理工科院校，使得艺术类教育从“精英化”走向“大众化”，从注重创新的个性化培养走向工厂式的批量生产。忽然间膨大的学生数量，使高校师资和专业发展都受到冲击，许多艺术院校的专业课都从小课变成了大课。学校的精力紧张，研究理论联系实践的时间和精力自然也就不足。

4.学生自身综合素质不足，应聘受阻。

应用艺术类学生文化课基础差，尤其是英语水平低，这在某些单位面前成为阻力。此外，由于长期以来个性张扬主张自我，他们在求职面试技巧等方面非常欠缺。很多用人单位表示，部分学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。此外，目前的应用艺术类学生中，一部分家庭条件优越，自幼受家里照顾，少有自主想法，等靠心理严重。

三、多管齐下，促进应用艺术类大学生就业。

解决就业问题是一个庞大的系统问题，不是单一某方面一蹴而就能完成的。单从应用艺术类大学生的就业现状来看，应从以下几方面入手促进就业：

1.对学生加强教育，提高思想认识，提升求职技巧。

十报告指出，要促进劳动者自主就业，对于心存等靠家里想法的学生，我们还要从思想认识上帮助他们树立自食其力的观念，积极投入就业大潮。对于求职技巧欠缺的学生，我们要加强指导和培训，必要的时候可以举行模拟训练，锻炼他们的能力和素质。

2.政府加大对应用艺术类学生的就业投入

十报告指出，政府要促进就业，可以从以下几方面入手：

（1）放宽公务员考试的限制。前文提到，应用艺术类学生渴望稳定工作，但是目前国家提供给他们的岗位太少了。以公务员为例，许多公务员招考岗位对艺术类学生都提出限制，学生无法报考，这无疑是对应用艺术类学生的巨大打击。

（2）督促国企和事业单位对应用艺术类学生打开就业大门。目前，应用艺术类学生想在国企或事业单位求职太难了，岗位甚少，而事实上，这些单位和部门的发展是离不开应用艺术类学生的专业特殊的，不能忽视这个行业在国企和事业单位发展中的重要作用。

（3）对相关私企实行优惠政策，鼓励他们大胆录用应用艺术类学生。可以从一定程度上减轻这些小企业签约应用艺术类学生的负担，例如在保险方面，国家给予一定补偿。而对于税收等其他方面，也可以设定一定的优惠幅度。

（4）减轻高校的就业考核压力。针对应用艺术类学生就业的不稳定特点，可以适当调整对这一专业的就业考核方法，不必和其他专业一刀切。较轻的压力可以让应用艺术类学生的就业工作者更愉快地开展就业工作。

3.高校调整专业课程设置，与时俱进地建设专业。

学校要努力实现理论与实践相结合，不必抱着培养大师的架子走不出去，要先学习最简单的技能，再去深入研究更深层次的理论。一家猎头公司经理总结说：“艺术类考生的培养机制与社会的实际需要尚存在一定程度的错位，而工作经验也成为横亘在艺术类应届毕业生面前难以逾越的门槛。这正是应用艺术类高校教育要解决的。

4.鼓励应用艺术类学生自主创业

十报告指出，要鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业。应用艺术类学生的专业特点规定了他们具有天然的自主创业的条件，各级政府、社会各界和高校可以在这方面积极给予他们支持和指导，如果做好了，这将是应用艺术类大学生就业工作实现跨越的重要突破点。

5.推进“应用艺术类大学生职业规划”教育

可以加强应用艺术类大学生职业生涯规划教育，让学生明白为什么就业、如何就业。可以邀请相关行业企业的人力资源专家对应用艺术类专业学生的就业问题提前“把脉”，全程“问诊”，对症下药。也可以效仿华中农业大学，在就业服务方面，推行“本科生就业导师制”，给每个高年级学生安排导师，帮助学生树立正确的择业观和发展观。

6.帮助农村生源大学生就业

目前，农村生源大学生占整体大学生的比例约为三分之一，由于农村在应用艺术方面的市场需求极小，所以这些农村生源的大学生毕业后基本不可能回到农村从事本专业发展。加之农民固有的向往城市吃官饭的思想，他们毕业后几乎都不会回家乡发展。而这部分学生对城市的了解和认知远不如城镇生源的学生，所以他们的就业面临着更难的境地。这就需要国家和政府出面调控，给予农村生源大学生就业援助，对毕业后回到农村发展的大学生提供便利和优惠，支持他们回家发展，帮助他们谋求充分的发展空间。要让他们感受到农村和城市一样，天地广阔，机会良多。关于此，可以与国家的各项惠农政策联系起来，寻求惠农政策与支持农村生源大学生回乡发展政策的有机结合点，可以实现一举两得的效果。

7.帮助女大学生就业创业

目前，应用艺术类大学生中三分之二是女生，她们在就业过程中遇到的性别歧视等困难是不言而喻的。11月30日，首届全国女大学生就业创业研讨会在京举行，可以预见国家将在这一领域有所新策。女生毕业后即进入婚龄和育龄，牵涉相当部分的工作精力，这是钳制女大学生就业的关键点。国家和政府应当加强对女性就业的保护，也可以对雇佣女性员工的企业实行相应的优惠政策或补偿政策。

参考文献

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2 董华明.河南省艺术类大学生结构性就业问题成因探析[J].南昌高专学报，2011（4）

3 孟繁兴、张伟.基于就业导向的艺术生创意、创新和创业教育[J].中国电力教育，2009（20）：160～162

4 艺术类专业的学生就业形势如何？[EB/OL].http：//meish

/ArticleDetails.aspx？ArticleID=4202&Code=201205

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我区9名大学生村官分别被分配在__镇一村、二村、__村、__镇__村、__镇__村、__村、__镇__村、__村和__村等9个村工作，当时正值第二批服务基地建设之际，按照相关领导和工作要求，将这些大学生分配到急需工作人员的第二批农村服务基地去工作。按照省里文件的具体要求，是党员的在村里任村书记助理，不是党员的任村主任助理，现共有3名村书记助理，6名村主任助理。

9名大学生村官都被分配在农村基层工作，工作期间能服从村“两委”安排，负责如新农保、新农合和其他等相关工作，由于这批大学生村官学历高、知识面广，电脑水平高，很快在农村就成为了各村的骨干力量，相关工作的录入和统计等很多工作都由他们来具体负责。但由于基层农村工作量小，大学生村官空闲时间较多，而且冬天农村采暖条件差，无法提供正常办公场所，加上镇里人员较少、工作量大，有的乡镇就把大学生村官借调到镇里进行上挂锻炼，还有一名优秀大学生村官被借调到区企业工委工作。

大学生村官工作是各地按照省委组织部《__省20__年选聘高校毕业生到村任职工作实施方案》组织实施的，主要是按照中央组织部有关要求，结合我省实际，引导和鼓励优秀高校毕业生在社会主义新农村建设实践中施展才华，工资由中央和省市负责，管理和考核由地方负责，大学生村官工作满三年合同期满后享受定向公务员考试和研究生考试加分等相关待遇。

省里下发的实施方案中对大学生村官的选聘条件、政策待遇、任职岗位和管理服务等项目进行了详细的说明：

1、选聘资格条件：年龄30周岁以下（19__年7月31日以后出生）的20__年全日制普通高校本科及以上应届毕业生。

2、政策待遇：选聘到村任职的高校毕业生，聘用期间比照本地乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资收入水平确定工作、生活补贴标准，在艰苦边远地区工作的，按规定发放艰苦边远地区津贴。所需资金中央财政每人每年补助1万元；省级财政每人每年补助0.2万元，先由各地垫付，年末省与各地结算；超出1.2万元部分，由各地在就业专项补助资金中给予补助。聘用期间，按照当地规定参加相应社会保险。参加基本养老保险、基本医疗保险单位缴纳部分和按照《工伤保险条例》规定应由用人单位支付的工伤待遇，由各地在就业专项补助金中支付。

在调研当中，发现大学生村官工作也存在一些问题，比如我区59个村，只有9名大学生村官，数量严重不足；基层农村工作量小，大学生村官空闲时间多；大学生村官管理制度不健全，缺乏相应机制等实际问题。针对这些问题，提出以下几点建议：

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（一）业务目标

1、全面完成2010年全市101家机关、事业单位，共8130名工作人员考核正常增加工资审批及业务数据的审核接收，并汇总上报贵阳市人事局。

2、审批机关事业单位工作人员职称(岗位)变动调整工资195人、军队转业干部套转地方工资1人、受处分降低工资9人、基层农技人员浮动工资转固定5人、双千”队员连续三年优秀浮动工资转固定1人、挂职干部浮动工资2人；审核办理农业系统体制改革乡镇农业中心人员上划转移工资124人、调动转移工资手续90人；

3、审批大中专毕业生转正定级5人、新参加工作工人转正定级1人；

4、全面完成全市13家市企业工效挂钩决算和2010年方案审批工作；

5、认真执行机关事业单位职工带薪年休假制度，进一步加强对机关事业单位津贴补贴发放的监督和管理。

6、按照管理权限下文批准退休28人，办理退休手续28人、高龄补贴40人、办理遗属生活困难补助20人；

7、组织市总工会、市卫生局、市第一人民医院等单位召开“市2010年1季度劳动鉴定会议”，对教育系统16名教师劳动（工作）能力进行鉴定。经4月24日劳动鉴定会议鉴定，共有15名教师符合丧失劳动能力标准，1名不符合。

8、完成2010年1季度全市81家参与财政统发工资单位统发工资的审核及数据录入。2季度审核因与机关事业单位工作人员考核正常晋升工资审批冲突，经与市财政局协商后未审核。

9、全面完成XX年年度机关事业单位工资统计年报、企业劳动工资年报数据录入汇总上报工作；

11、结合实际，制定《市机关事业单位技术工人培养工程实施方案》，拟于7月中下旬按上级部门要求，组织我市机关事业单位技术工人参加技术等级考评考试，切实抓好方案的落实。

12、严格执行工龄认定政策，按管理权限下文更改9名机关事业工作人员参加工作时间；

13、按照管理权限下文认定机关事业单位8名工作人员工伤；

14、下文批准123名机关事业单位工作人员享受知识分子补贴；

15、完成贵化、省铁合金厂、农牧场、七砂四所子校，在职教师120名、退休教师69名划转移交地方工资审核工作；

16、对未达到XX年7月以后新参加工作人员定级工资标准的450人工资进行调整；

17、每月报送信息2条，半年报送信息12条。按时报送周报、月报、季报、半年工作总结。

（二）新增工作

1、按照XX年年11月7日第23次市长办公会议精神，完成卫生系统集体防治所86名在职人员、56名退休人员增加工资补助审批工作；

2、完成流长乡排洞村凝冻灾害调查统计和灾后重建方案拟写上报。协助排洞村搞好灾后重建，向受灾群众捐赠化肥5包、协调贵阳市九中落实重建资金7000元；

3、春节前夕，与市老干局联合组成慰问组，对我市机关事业单位8名住院病人进行了慰问。

4、积极与市老体协联系，组成门球、乒乓球、象围棋、健身球保健操四个项目共33人的队伍，参加贵阳市人事局举办的第十二届退休人员运动会比赛。并将参赛队员名单上报贵阳市人事局。

5、按照贵阳市人事局关于健全全市《省人事工资管理系统》数据库信息的要求，接收科协、总工会等95家单位工资管理系统数据库健全完善后的数据信息，并做好人员信息的审核工作。

6、发放机关、事业单位技术工人综合知识培训证书478个；技术工人技术等级证书74个。其中：初级工证19个、中级工证19个、高级工证36个。

7、完成部分07、09年考核正常增加工资审批表装订。

二、存在的问题

（一）机关事业单位工资管理采用《省人事工资管理系统》进行，办公自动化程度高，缺乏熟悉工资政策又能熟练操作工资系统的人员。望局领导高度重视，予以配备。

（二）工资制度改革后，与新工资制度相配套的政策至今仍未出台，导致后续管理工作较为被动。如：机关事业单位工作人员受处分后工资如何处理、军队转业干部工资如何确定等配套政策尚未出台。

（三）新版《省人事工资管理系统》存在如：个别单位数据不能导入及导入数据不能覆盖等问题，给工资业务数据接收和汇总带来极大不便。

三、下步工作打算

（一）加强工资管理，继续做好日常工资审批

1、根据国家工资政策规定，切实加强对机关、企事业单位工资管理。

（1）按照工资政策规定，认真做好机关、事业单位工作人员职务、岗位（技术等级）变动后的增降工资和重新确定工资工作。

（2）做好全市机关、事业单位新参加工作大中专毕业生、工勤人员见习期（试用期）满后的转正定级工作。

（3）就财政统发工资审核中涉及的问题，及时与财政部门协调，按时完成今年第3、4季度全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。

（二）津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。

1、机关公务员津贴、补贴规范

认真执行好公务员工资制度，根据省、贵阳市对此项工作的安排布署，在规定时限内，及时完成公务员津贴补贴规范和建立地区附加津贴以及事业单位工作人员收入分配制度改革的审批工作。共2页,当前第1页1

2、事业单位津贴补贴调研

按照上级部门布署，积极做好我市事业单位津贴补贴调研工作。

3、按照政策规定，认真做好知补、高龄补贴、建房补助及遗属生活困难补助的审批等工作。

（三）退休人员审批管理工作。

根据有关政策，认真做好机关、事业单位干部职工劳动能力鉴定、退休审批及对退休人员管理工作。

（四）科技人才二次开发管理利用

按照《市2010年科技人才二次开发工作计划》安排，重点做好两个方面工作：

1、针对我市农村农民群众缺乏卫生保健常识、有病难治、缺医少药的现状，组织我市医疗卫生系统各大医院具有中级以上职称退休医师，利用赶集天为群众义务诊疗、发放宣传资料，宣传日常卫生保健知识，提供流行病、多发病、常见病预防治疗咨询服务。

活动时间：2010年8月上旬

活动地点：王庄乡街上村赶集点

2、拟于7月中旬协调贵阳市卫生方面专家到我市二医开展义诊帮扶，同时开展以“小儿液体疗法”为题的专题讲座。

（五）技术工人等级考评及待遇落实

结合我市技术工人学历、技术水

平、技术等级状况，制定切实可行的《2010年机关、事业单位技能人才培养计划》,围绕计划实施，认真做好三项工作：

1、申报考评人员资格审查、集中统一报名

按照黔人资（1996）1号文件规定，组织做好申报考评人员现有技术等级、参加工作时间、身份证、退休安置介绍信等资料的审核工作。

2、考评成绩公布、证书颁发

考试培训工作结束，贵阳市人事局下发考试成绩后，及时打印并在我局办事大厅公布。

公示期满，参与考评人员对考试成绩无异议，及时下文对所取得的技术等级进行认可。同时，通知各单位经办人员交纳照片，统一办理技术等级证书。

3、督促聘任、落实待遇

技术等级证书颁发后，积极与各单位联系，督促单位及时做好聘任工作，做好增资审批工作。

（七）其他工作

1、工龄、工伤认定

⑴严格执行工龄认定政策，按照管理权限认真开展市属机关、企事业单位的工龄变更工作。

⑵按照管理权限，做好全市机关、事业单位工作人员工伤认定和伤残等级鉴定工作。

2、省属企业子校划转移交

严格按照省和贵阳市对省属、市属企业子校移交工作的安排布署，认真做好拟划转人员个人档案查阅核实和工资套改、审批工作。

3、按照劳动工时计算审批有关文件规定，继续认真做好市属企业劳动工时计算审批。

4、机关、企事业单位工作统计年报工作

⑴在上级部门规定时限内，及时完全市机关、事业单位工资统计年报工作。

⑵在上级部门规定时限内，及时完成全市机关、企事业单位劳动工资统计季报和年报工作。

5、工作动态信息、月报、季报报送工作

科室工作动态信息，及时向局办报送。并通过网络传送至上级部门和各有关单位。根据工作完成情况，每月报送信息不少于2条，全年报送不少于24条。同时，按时报送工作周报、月报和季报、半年及全年总结。

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在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善长宁法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。

（一）配齐配强中层干部队伍

针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：

1、第二批中层助理任职期满考核工作；

2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；

3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；

4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；

5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；

6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；

7、法警大队设置政委工作。

（二）完成各层次干部的职级晋升

政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：

1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；

2、副科级晋升正科级工作；

3、科员级晋升副科级工作。

（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作

1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为长宁法院审判队伍补入新鲜血液；

2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；

3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；

4、两年一度的独任法官续任、选任工作。

5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。

（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源

1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；

2、组织青年法官轮岗；

3、对部分人员进行岗位调整；

4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；

5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。

在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。

二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设

人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：

（一）积极做好人员招录工作

按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才&8226;职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。

（二）认真做好法院人才培养工作

发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。

建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现

司法资源的合理化配置。由本院专家型法官和部分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。

在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。

（三）进行后备干部的推荐工作

严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。

三、夯实基础、落实干部考核工作

高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。

（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制

政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：

1、对20__年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；

2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。

（二）积极做好中层班子考核工作

建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。

四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题

干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。

（一）积极参与我区组工干部联组学习活动

充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。

（二）不断完善政治协理员制度构建

加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。

（三）推进“非审判业绩考评管理体系”

以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。

（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题