人事行政论文范文

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二、为企业各项管理制度顺利实施奠定基础

企业以获得最佳的社会效益和经济效益为生产经营目标，要不断提高产品质量和服务水平，提高安全生产的科学化水平，以满足客户不断增长的需求。实现以上目标离不开一套完整严格的行政管理制度及相关措施，并结合企业管理实践不断加以修改、提高，使之日趋完善。那么，管理规章制度与相关措施的建设完善，必须与思想政治工作作为指导与引导。规章制度的制定要符合党和国家的路线方针政策，要符合国家有关法律法规要求，更要符合员工的思想实际与工作实际。在管理制度的制定与实施过程中，要充分解放思想，坚持民主集中制原则，坚持以人为本，符合科学发展观要求，要广泛征求充分听取员工群众意见建议。管理制度的顺利实施，应该建立在充分的民意基础上，只有为大多数员工认同认可的规章制度，员工才会乐意接受并转化为自觉行为。充分发挥思想政治工作在教育宣传上的作用，使员工理解制定与执行制度的重要性与必要性，不断提高思想觉悟，增强主人翁责任感，摒弃自由主义思想，增强严格执行制度的自制力与自觉性。如果没有扎实有效的思想政治工作，员工可能对制度存在反感与抗拒心理，认为制度就是用来约束人，用来修整人的，明里暗里对着制度唱反调，从而经常发生违反制度的事，大大削弱了制度在管理上的作用。要充分发挥思想政治工作在行政管理中的导向作用，引导员工树立正确的思想观念与价值取向，通过制度管理实现企业的科学高效运转，为制度管理营造团结、合作、公正的环境，激发员工的工作热情与创新精神。

三、创造和谐的人事氛围和良好的工作环境

市场经济深入发展，企业和员工的社会化程度日益提高，职工的思想状况更加复杂，客观上要求企业加强科学管理，通过建立健全完成的管理条例与规章制度提升管理水平。在制定制度的过程中，要发挥思想政治工作的指导与引导作用，教育员工深刻理解管理制度与个人权益之间的关系，深刻理解企业利益与个人利益的关系，要体现民主集中集中制原则，让员工积极参与，充分发表意见和建议，切实维护广大职工的合法权益，从而创造健康和谐的劳动关系，为企业发展壮大提供生机和活力源泉。企业在改革发展过程中，会遇到各种各样的人事管理问题，思想政治工作可以发挥重要作用，通过卓有成效的思想政治工作，统一思想、消除疑虑、化解矛盾、理顺怀疑、激发斗志，从而极大地提升企业凝聚力与战斗力，为人事管理营造良好的工作氛围。利益调节机制有利于解决一些人事纠纷，但在解决思想道德层面的问题就显得力不从心了，也不利于和谐社会、和谐企业的建设。因此，要坚持把制度管理与思想政治工作相融合，在强化严格制度管理的同时，要增强服务意识，坚持以人为本，倾听广大员工的呼声，积极回应他们的关切，使人事管理工作充满人情味，创造和谐的人事氛围和工作环境。

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行政合同,是指行政主体以实施行政管理为目的,与行政相对一方就有关事项经协商一致而达成的协议。尽管行政合同在行政法中的地位仍有争议,但是,现代行政管理需要行政合同,且行政实践中大量行政合同被广泛应用,并对各国经济发展起了一定的促进作用,这是不争的事实。

一、命令行政向合同行政的转变

任何行政合同的内容都必然涉及国家和社会的公共事务。由于行政主体在行政合同中的直接目的是为了维护社会公共利益,因而,行政合同不论是在行政主体之间,行政主体与其所属机构、工作人员之间,还是在行政主体与行政相对人之间签订时,均显示出行政主体在实施行政合同行为时享有一定的优益权,这一现象学理上称之为行政主体的行政特权。法国行政法视行政性为行政合同的第一内在属性,行政机关享有法定的单方特权,这种特权的行使无需向行政法院申请判决,更无需同相对方协商,只需建立在行政机关对于“公共利益需要”的主观判断上即可。

英国20世纪70年代推行的欧洲最为激进的政府改革,改变了阶层官僚管制方式,将政府合同作为实现公共服务职能的普遍方式和管制职能的重要手段,从所谓的“行政国”转型为“合同国”。

我国经济体制改革的推进可称是从命令行政向合同行政转变的过程,并广泛使用“承包”或“责任制”作为行政合同的表达方式。承包或责任制不仅限于农村土地使用权改革和城市国有企业改革,而且还扩展到国民经济管理以外的其他行政管理领域,如行政机构使用协议方式管理环境保护、社会综合治安管理等。政府出让行政特许权、出让国有资产使用权,还有已被纳入公共财政制度改革的政府采购合同,都普遍采用了合同方式。合同法律制度在经济、政治、文化等领域的广泛渗透与推行,必然对在社会生活中确立私法观念和合同精神产生影响。私法中的意思自治原则反映了对人的意志自由本质的尊重,保障了当事人以合同形式从事各种活动时的意志自由,以对抗国家权力和他人的非法干涉,并在此基础上建立平等、自愿、诚实信用等契约精神。在行政合同中,行政特权与意思自治是并行不悖的。

我国的行政合同法律制度还不完善。在行政合同权利义务的分配上,存在着极大的不合理性:行政相对人处于弱势地位,往往被迫接收一些不合理的条件,特别是在政府与国有企业的承包关系中,企业的义务多得超乎异常。更有甚者,行政主体以公共利益为名,滥用特权或侵害相对方的个体利益;混淆自身利益与公共利益,以自身利益取代公共利益。

二、行政合同的行政性和契约性

政府的主要职能在现代社会是实现社会公共利益,这已成为不争的事实,行政合同则是政府以公共利益为目的而干预社会经济的重要方式之一。在这个过程中,政府为了实现其目的,不可避免地要将自己的权力意志渗入其中,因此,行政合同的性质之一就首先表现为行政性。

第一,行政合同的主体特征表明了强烈的行政性。行政合同的主体与民事合同的主体不同。行政合同的主体一般都有行政主体作为至少一方的当事人。行政主体包括了国家行政机关和法律、法规授权的组织以及行政机关委托的组织,它是作为一种优势地位的当事人签订行政合同的,而不是以机关法人即平等民事主体的身份成为合同当事人的。而行政主体的优势地位就表现在它是拥有行政职权的当事人,这也表明了行政合同始终是与行政职权联系在一起的。

第二,行政主体一方享有“行政优益权”。行政机关对其与公民、法人或其他组织签订的合同,可以根据国家行政管理的需要,单方依法加以变更或解除,但作为当事人的公民、法人或其他组织不享有单方面的变更和解除权,这就是“行政优益权”,它也体现了行政合同强烈的行政性。国家为了保障行政机关有效地行使职权,履行职责,往往赋予行政机关许多职务上的优益条件,以保证行政合同制度的正确执行。行政优益权也要受到严格的限制。首先,这种权力的行使必须是于法有据,不能违法越权行使此种权力;其次,必须有合乎合同原则的理由、情况出现而需要变更或解除合同的,应当给予合理的赔偿。

第三,行政合同是以业已存在的行政法律关系为基础,是实现具体的行政法律关系的行为形式。行政合同订立的目的就是为了实现国家的行政管理之需要,行政机关与相对人之间订立行政合同围绕的目的始终是如何实现行政管理的目标,履行行政机关的职责,行政法律关系是他们订立行政合同的基础。行政合同所确立的双方之间的特定的法律关系要受到当事人之间已经存在的行政法律关系性质的制约,有什么样的行政法律关系,就会有什么性质的行政合同。如政府与相对人之间才有可能签订政府采购方面的行政合同,私人之间就不可能签订。行政合同的行政属性不仅表现在合同与赖以建立的行政法律关系上,还表现在行政合同是将这种行政法律关系通过合同的形式具体化、特定化,使双方当事人之间在合同所涉及的特定事项和范围内,建立起一种具体的行政法律关系,最终实现行政目的。

第四,行政合同是执行公务或履行行政职责的手段。行政合同总是与它在整个执行公务或履行行政职责的过程中的地位、作用和目标相适应的,它必须按照行政法的规定和行政法律规则而签订和履行。行政合同的兴起是政府管理方式从“硬性行政”到“柔性行政”转变的重要标志,目的是为了更好地实现行政管理的目标。行政合同是一种具体的行政管理行为,是一个特定的法律行为,而不是泛泛意义上的行政管理。

行政合同的另一个重要的性质表现在它所具有的契约性之上,这也是行政合同与其他行政行为的主要区别。行政主体在执行公务时需要与相对人相互协商,经双方意思表示一致后才能实施。行政合同主要通过订立契约的方式将国家所要达到的目标固定化、法制化,并用合同规范双方当事人的权利和义务,比单方面的行政行为更能充分发挥相对人的积极性和创造性。具体表现在:

第一,行政合同以契约的形式确立行政主体和相对人之间的法律关系。由于行政机关与相对人选择了契约的形式来确立彼此之间的法律关系,那么契约就应当成为规定双方基本权利和义务的基本框架,对于双方的当事人来说就应该按照合同来行事,处于优势地位的行政主体虽然享有“行政优益权”,但这项权力并不能被滥用,要受到严格的限制。在一般情况下,行政主体也应该和相对人一样受到合同条款所规定的权利与义务的约束,不能随意违反合同,应该恪守诚信原则。

第二,行政合同的订立需要贯彻当事人意思自治原则。意思自治原则是民法中的经典原则之一,也是合同法的重要原则。在行政合同签订的过程中,合同的条款、内容要由双方当事人协商达成,原则上不能由一方将自己的意思强加于对方当事人。行政合同的内容涉及个人利益和与行政职权相关的利益两个方面。对于前者,当事人当然可以自主选择,问题主要在于对后者来说,与行政职权有关的权益可否进行协商。笔者认为,这需要进行具体分析,就其中行政机关自由裁量权来说,在职权的行使方式、手段、期限、具体目标等方面有一定的自由度,这种自由度就给双方当事人自主协商提供了客观的可能性。可见,从行政合同所涉及的内容上看,虽然有些条款会受到法律规定与行政机关行政优益权的限制,但仍然可以有双方当事人协商的余地。

三、完善我国行政合同的思考

1.建议正在酝酿制定的《行政程序法》中单列一章专门规定行政合同

有关行政合同的立法应当涵盖下列内容:行政合同的含义、原则、成立要件、行政合同的无效、行政主体在合同中的地位、合同的变更和解除及补偿、违约责任、争议纠纷的处理等八个方面。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的意见(试行)》的第1条规定“具体行政行为”,是指国家行政机关和行政机关工作人员、法律法规授权的组织、行政机关委托的组织或者个人在行政管理活动中行使行政职权,针对特定的公民、法人或者其他组织,就特定的具体事项,作出的有关该公民、法人或者其他组织权利义务的单方行为。而学术界的通说是:行政合同这种具体行政行为是双方行为。不知立法者是无意的,还是确实不知道,而把“行政合同”排除在“具体行政行为”之外,乃至于行政诉讼范围之外。立法上的错误容易造成理论的混乱和无谓之争。现在有的学者已就行政合同是双方行为还是单方行为展开了质疑研究。具体行政行为是指行政主体针对特定行政相对人所作的行政行为。笔者认为这个定义下得比较科学宽泛,不会导致理论和实践上的裹足不前。

2.完善行政合同的司法救济制度

我国的司法救济制度可借鉴国外的一些经验。法国具有独立的行政法院受理行政案件;德国在联邦和州设立行政法院,在《联邦行政法院法》和《联邦行政诉讼法》中具体规定了行政诉讼制度;英国通过普通法院和各种行政裁判所进行行政诉讼。行政合同纠纷可以适用调解,这是因为行政合同是基于当事人意思表示一致而成立的,这种合意成了对行政合同纠纷进行调解的法律基础。建议修改《行政诉讼法》,在行政诉讼法中专门规定解决行政合同纠纷的特别规则,包括允许行政机关的条件、调解原则、举证责任、确认合同效力以及对合同责任处理的判决形式等,这些要与酝酿中的《行政程序法》中的规定相一致。

3.加强预防行政合同订立及实施中的腐败

目前,行政合同的订立方式主要有三种:招标、拍卖、直接磋商。这几种方式在我国的实践中或多或少地存在着弊病,在实施中一定要注意预防腐败。建议逐渐取消直接磋商,因为缺乏透明度,任意性太大。重点运用招标、拍卖的方式,但也必须加强监控。行政主体若在招标时泄露秘密、触犯刑律的,应当受到刑法处罚。

参考文献:

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一、优化学校行政管理领导班子,提高管理意识

优化学校行政管理班子是为了不断完善管理机制,规范管理程序,加强学校宏观决策调控的职能,保证行政决策的科学化、民主化,充分发挥每个行政管理人员的作用,激发全校教师员工齐心协力重抓教育教学的激情和活力。

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Abstract:Inrecentyears,thewitnessbeingnotappearantinthecourthasbecomethefocustothescholarswhostudythecriminalprocedurelaw.Byintroducingthesystemof[WTBX]testifyingbyconcealment[WTBZ]andanalyzingthenecessityandfeasibilityofthesysteminourcountry,thethesisputsforwardsometentativeideastotheconstructionandsecuritymeasuresofthissystemsoastoimprovethesystemthatthecriminalwitness’sappearanceincourt.

Keywords:witness;testifyingbyconcealment;protection

一、我国刑事证人出庭作证的现状及原因分析

刑事诉讼法修改后的实践表明，新的庭审制度在推行中最突出、最难解决的矛盾是证人出庭作证问题。从普遍情况看，大部分甚至绝大部分证人没有出庭。自1997年新刑事诉讼法实施以来，深圳中院出庭率一直在2%-5%之间徘徊，烟台中院审理的案件证人出庭率低于1%。长春市二道区检察院1997年共刑事案件185件258人，有证人出庭的仅8件，占总数的4.3%；1999年该区刑事案件197件270人，有证人出庭作证的仅11件。上海市黄浦区法院统计表明，近年来该法院审理的刑事案件中证人出庭率只有5%［1］。证人出庭率低的现状严重地影响着我国庭审改革的力度和成效。

我国证人出庭作证的现状是十分落后的，证人的出庭率低，随意性大，远远达不到现代刑事诉讼的基本要求。造成这种现状的原因比较多，既有法律文化传统方面的原因，如刑事诉讼证人的地位低，证人的权利不被公正对待，儒家文化倡导的“礼之用，和为贵”的观念影响，使人们形成了明哲保身的处世态度，以涉讼为耻。也有社会环境的因素，如以家族为单位的社会形态使人们无法摆脱人情世故的干扰；我国法律所体现的浓厚的自然经济情感，也反映了普通人对熟人社会的依恋；公民隐私的自我保护需求，使一般人对出庭作证有所顾忌；加上国家本位主义严重，诉讼不民主，证人出庭作证的积极性普遍不高。这些消极因素无法简单地用某一个具体制度或者在一个短时期内消除，证人出庭环境的改善必须经过长期循序渐进的治理才能完成。

针对目前我国刑事证人出庭率低的现状，不少学者在分析证人不出庭作证原因的基础上，提出应当建立证人出庭作证的相应制度规范，主要有：证人保护制度、证人补偿制度、证人强制出庭制度等。但是，这些旨在保障或激励证人出庭作证的制度设想，其良好的初衷虽不容置疑，但这些具体制度在实践中却难以有效实现其价值。证人不愿出庭的原因包括经济因素、社会因素、安全因素等。但根本点在于对证人缺乏有效的保护，特别是在暴力犯罪以及“涉黑”犯罪中证人作证的风险过大。证人一旦出庭作证，就存在被打击报复的风险。我国法律虽然规定了对证人作证的保护措施，但这种措施更侧重于事后救济，不能真正缓解证人出庭的风险。

国外的司法实践部门对此进行了许多有益的探索，其中“隐蔽作证”制度为证人保护提供了一条重要的途径。这一制度要求保守证人及其家庭情况等秘密，不让被告人知悉证人的真实身份，使打击报复无从下手，以最大程度保护证人的利益。“隐蔽作证”是保护证人出庭作证的新探索，也是证人出庭的新方式。我国有必要借鉴这一制度，从而完善我国证人保护制度，促进证人出庭作证制度的实现。

二、“隐蔽作证”制度介绍

（一）“隐蔽作证”的概念

所谓“隐蔽作证”，或称隐名作证、秘密作证等，主要是指在刑事诉讼过程中，为了保护特定证人的人身财产安全，在不暴露证人身份信息、面貌特征甚至声音的情况下，通过特定的法庭隐蔽设备，运用现代科技手段，如现场闭路电视、电脑多媒体等，使证人接受控、辩、审三方的询问、质证，履行作证义务［2］。

（二）关于“隐蔽作证”制度的国外立法

“隐蔽作证”制度是随着证人保护制度的产生而不断发展起来的，在国外的立法和司法实践中都有体现。“隐蔽作证”在国外立法中并没有统一的称谓，一般规定在证人保护法和刑事程序法以及有关的文件和判例中。1990年，第八届联合国预防犯罪和罪犯待遇大会通过的《预防和控制有组织犯罪准则》第11条规定：“保护证人免遭暴力和恐吓的办法在刑事侦查和审讯过程中，及打击有组织犯罪的执法工作中越来越重要。此办法包括为掩护证人身份以免被告及其律师获悉的方法，提供受保护证人的人身和住所保护，转移住所和提供资金援助。”

《德国刑事诉讼法》第68条规定：“……(二)如果告诉住所则有证人、其他人员将受危险之虞的，可以许可证人不回答住所问题，而是告诉他的就业、公务地点或者其他一个可以传唤的地址。在前句的前提条件下，在审判中审判长可以许可证人不回答他的住所问题。(三)如果公开了证人的身份、住所或者居所则对证人或者其他人员的生命、身份或者自由造成危险之虞的，可以许可证人不对个人情况问题作出回答或者只是告诉以前的身份。……可以确定证人身份的文件要存放在检察院保管。只有当危险消除时，才能将其纳入案件档案。”［3］

（三）“隐蔽作证”制度在我国的必要性和可行性

从我国目前证人保护的现状来看，法律规定对证人打击报复应依法追究刑事责任，但法律规定与社会现实存在巨大反差，侵害证人、打击报复证人的现象时有发生。“隐蔽作证”制度的设立是对现行证人保护手段和理念的一次重大变革。这种制度改变了目前我国对证人保护侧重于事后救济的传统路径。我国目前还没有主动事先保护证人的规定，对证人的权利救济都在证人受到一定程度的威胁或侵害后。从表象上来看这种威胁证人的行为往往都有相当的隐蔽性和界定上的困难性。从效果来说，这种事后保护不仅对证人人身安全意义不大，而且还会使其他证人产生更大的恐惧。这种被动的事后追究是我国目前证人出庭作证安全方面最大的困境所在。而“隐蔽作证”制度却与此完全相反，它从侦查阶段一直到审判对证人及其近亲属的身份保密，对证人采取隔离或特殊保护等，做到从事前、事中到事后的全方位保护。“隐蔽作证”是国家采取的积极主动的保护措施，完全摆脱了目前证人保护所处的最大困境，必将有力地推动我国证人出庭作证制度的发展。

“隐蔽作证”制度是证人出庭作证的一种特殊方式，也是实现对证人保护的一项重要措施。“隐蔽作证”制度的设立，将有助于消除证人出庭作证时的恐惧心理，促使和激励证人在法庭上作证，同时接受询问和质证，帮助法庭查明案件事实，从而彻底贯彻直接言词原则，推动控辩式庭审方式改革的最终实现。“隐蔽作证”制度实质上是将出庭作证与证人保护制度两者加以综合，实现最佳结合点的方式。这一制度将最大程度地实现程序公正和证人权利保护的平衡。

三、我国“隐蔽作证”制度的建构及其保障措施

（一）“隐蔽作证”的适用对象

1.有组织犯罪案件。众所周知，有组织犯罪一般实施的都是有预谋、有计划的严重暴力犯罪，组织严密，内部分工明确，等级森严，恐吓证人是其犯罪的一大特征，对证人人身安全威胁非常大。目前，我国还没有出现明显的、典型的黑社会犯罪，但带有黑社会性质的犯罪集团已经屡屡可见。由于有组织犯罪在扰乱社会秩序的同时，也给民众的心理造成极大的恐慌，许多被害人往往都不敢报案，更不用说让证人出庭作证。对于此类案件，适用“隐蔽作证”方式促使证人提供证言并出庭作证是保护证人安全的有效方式。

2.与犯罪人处于同一生活范围或熟识的证人可适用“隐蔽作证”。从人际交往的角度看，中国人生活在一个熟人社会中，一个与犯罪人同处于一个生活圈或熟识的证人，是不会轻易去指控熟人犯罪的，否则他将很难在群体中生活下去。对于这类证人，也可以适用“隐蔽作证”，从而化解其心理矛盾，也减少因作证而对其正常生活造成的影响。

3.其他由证人提出申请的，经法官确认理由充足的案件。除了上述的两类案件之外，法律还应该赋予法官一定的自由裁量权。让其根据案件的具体情况来决定是否采用“隐蔽作证”措施。在特殊情况下，当证人或与其有密切利害关系之人因证人出庭作证可能有生命、身体、自由或财产受侵害的危险时，法官和检察官可以随时决定对证人适用“隐蔽作证”，以最大限度地保护证人的安全。

(二)“隐蔽作证”的具体方式

“隐蔽作证”是证人作证的一种特殊形式，贯穿于整个刑事诉讼的进程，不同阶段的表现方式和采取的手段各不相同。

1.侦查、阶段的隐蔽方式。侦查、阶段是发现证人、鼓励证人作证的阶段。“隐蔽作证”突出的是对证人的预防性保护，做好侦查、阶段的隐蔽工作，对于缓解证人恐惧心理，鼓励证人出庭作证，实现证人作证后的安全都有重要意义。在这一阶段，我们应该确立法庭对“隐蔽证人”身份的专属确认权，即在侦查或审查阶段无论是公安司法机关主动还是证人自己申请隐蔽作证，都应该由法院经令状书或其他有法律效力的司法文书的形式加以确认。与此相对应的，隐蔽作证资格的取消也应通过相同程序进行。首先要确定适用“隐蔽作证”的对象，在此基础上将证人的有关信息纳入专门的秘密文档，由专门机构负责；对证人的询问要注意地点和时间保密，证人证言笔录不记录与证人身份相关的信息，可以通过按手印等方式进行确认。我们也应该禁止相关证人的身份等消息在无关的侦查人员中间传递。

2.审判阶段证人“隐蔽作证”的方式。“隐蔽作证”的最根本目的是在保护证人安全的基础上，促使证人出庭作证。因此，如何在法庭上保障证人的隐蔽性是这一制度实现的关键。

“隐蔽作证”不仅要对证人采取物理遮蔽和声音改变的措施来保护证人，在法庭布局上也应该考虑到便于对证人采取隐蔽措施。比如，可以构建专门的证人通道，证人通过这个通道可以抵达证人休息室并通过位于证人席后面的入口进入法庭。这使得证人一直可以处于隐蔽状态。此外，针对一些证人既需要“隐蔽作证”又同时因不可抗力不能到场作证的，在特殊案件中经法庭许可可以通过实时网线作证的方式，即证人通过电视网线或其他装置，不在法庭上直接露面，而在其他地方同时作证并接受同步质证。

证人“隐蔽作证”后，履行了法律规定作证的义务，完成了其作为证人的使命。但证人并不因此而可以公开露面，因为“隐蔽作证”另一重要的目的是为了保障证人的安全。庭审后，进一步保证证人的隐蔽性是“隐蔽作证”制度的内在要求。这就需要司法机关对证人的身份继续予以保密，在必要时，为证人的利益可以改变证人的身份。

(三)“隐蔽作证”制度实施的程序

“隐蔽作证”是一项程序性很强的工作，其涉及证人的权利义务、司法机关的责任等，法律应当对这一制度的运行明确加以规定。首先，应当明确“隐蔽作证”的启动程序。一般而言，特殊案件的证人在向有关司法人员作证之前，可以提出要求“隐蔽作证”的申请，由相关机构作出决定，并采取相应的措施；其次，“隐蔽作证”程序开始后，对证人的权利义务应加以明确。证人有义务出庭作证，有权要求司法机关对其身份加以保密，并得到国家机关的安全保障；最后，应当规定司法人员泄露证人有关信息的法律责任，建立健全相关责任机制。

(四)“隐蔽作证”制度的保障措施

1.建立司法人员的保密责任机制。“隐蔽作证”制度的关键在于保密，证人隐蔽性丧失，这一制度就毫无意义可言。能够了解证人真实身份情况的主要是司法工作人员，建立司法工作人员保密责任机制是这一制度存在的前提。司法人员的保密责任机制主要涉及了解证人情况的侦查、、审判人员。首先，应该尽量缩小能够接触证人的司法人员的范围。其次，应该明确司法人员或其他通过职务便利能够接触到证人的人的保密义务。此外，应该对相关人员加强保密教育，强化其在使用这些资料时的保密意识。并且，应当令其签署一份保证书，保证不得以任何形式披露隐蔽证人的任何信息。最后，对有关证人的各种材料进行专门管理。对隐蔽作证的证人的材料，应该指定专门的人员在固定的场所进行专门的管理，并严格制定程序控制对这些材料的接触，防止司法人员利用职权接触这些材料导致证人的身份暴露。具体来讲，应对资料的放置场所有明确规定，不得放置于非处理本案的司法人员能够接触到的地方，也尽量避免和其他无关的资料混合放置。对于司法人员因失职而造成的泄密行为，应当追究法律责任。如果故意泄露证人身份而给证人安全造成严重影响的，应当受到刑事追究。

2.改革法庭对证人的调查程序。“隐蔽作证”要求在整个诉讼过程中对证人的身份进行保密。而《最高人民法院关于执行〈刑事诉讼法〉若干问题的解释》第一百四十二条规定：“证人到庭后，审判人员应当先核实证人的身份、与当事人及本案的关系……证人作证前，应当在如实作证的保证书上签名。”该规定与“隐蔽作证”的要求完全相反，因此有必要对这一规定进行修改，对证人的身份和住址信息采取保密措施。法庭对于“隐蔽作证”的证人，可以事先核实其身份，而不是当庭对其身份进行调查，或以相应代号表示。在保证书上的签名也可以用手印等方式替代，避免暴露真实姓名。

3.建立证人身份暴露后的补救机制。虽然大部分制度在设计时都经过细致考量，但是理想的设计并不能保证实施中的尽如人意。“隐蔽作证”制度亦不例外。对此，我们应该建立证人身份泄漏后的补救制度，依据证人身份的暴露程度，遭受的危险的大小等等因素综合衡量对其进行补救性保护。具体来讲，首先，我们应该建立证人身份泄漏后的危险评级制度，通过对证人在案件中具体暴露的程度、案件的危险程度以及证人受到威胁的程度来确定应该对证人采取的相应的保护措施。比如，英国学者梅纳德将证人受到的恐吓分为三个层次：最核心的是生命受到的威胁；其次是经常受到非生命威胁；最后是那些可能的威胁或者骚扰［4］。

针对个案中“隐蔽作证”一旦失效后证人面临的具体危险程度对证人采取相应的保护，这些措施至少应该包括：为证人建立新的身份文件；为证人提供住房；负责将证人的家庭财产转移到证人的新住所；为证人提供基本的生活条件；帮助证人获得工作；为帮助证人自立提供其他必要条件［5］。

［参考文献］

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［1］张泽涛.证人的现状分析与对策［C］//何家弘.证据学论坛：第二卷.北京:中国检察出版社,2000:387.

［2］王刚.论我国隐蔽作证制度的构建［J］.中国刑事法杂志，2005，（4）:36-37.

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行政管理或称公共管理，是一个新鲜专业，随着国外有关方面著作大量翻译进来和兰州大学等高校率先设置该专业以来，就如同洪水猛兽一般，在各个高校中纷纷显现，而这些学校办学水平是参差不齐的，这个专业也没有统一的培养标准，这就使很多人看到的只是一种“繁荣的假象”。尤其是研究生阶段。那么这种“假繁荣”背后，学生们又藏着多少无奈和“投机”行为呢？

很多学生是被调剂到该专业的，也有不少学生是第一志愿报考的，但无论如何，他们的人生就会和这个专业结下不解之缘。当“这个专业不好就业”、“这个专业没有核心竞争力”、“行政工作人人能做”等等，一系列困惑席卷而来时，留给学生自己的只能是无法挽回的无奈之心和悲观之情。

“投机”，我们也并不陌生，简单的解释为“低价买进高价卖出”。这个专业我也用“投机”一词，想表达的就是有些同学，尤其是来读这一专业研究生的一些同学，完全是一种不负责的态度。要么是来混文凭镀金的，要么就是看到这个专业相对好考一点（不考数学），而完全没有从自己的学术爱好方面考虑，这就使得报考行政管理专业研究生人数年年攀升，也使得一连串的学术腐败现象显得那么“合情合理”。当然，这只是学术腐败现象的一点折射。

二、行政管理能够成为一个专业的理由

当然，行政管理专业能否脱离这种尴尬，必须先从专业设置的理论合理性入手。我们可以假设，如果行政管理是一门科学的话，它就可以成为一门专业。何谓科学？科学有两个必要条件，即规律性和可知性。如果在某一方面具有一定的规律可循，并且以现在的条件，如果对其进行探索的话，我们能够掌握规律所在，那么这一方面就可能是一门科学。无可否认，行政管理主要就是对公共部门的管理规律进行探索，而公共部门的管理跟私人部门的管理相比是有着自己的特殊性，如公共部门的管理必须以维护公共利益为出发点和目标（即使现实中可能出现一些破坏公共利益的现象，也不能否认公共部门本身的价值追求），而私人部门的管理则把自己的利益（尤其是经济利益）放在第一位；公共部门的管理以提供公共产品、维护市场秩序、制定相关政策和规则、处理各方利益纠纷、减少外部经济和增加外部经济、提供公平的日常服务和保护环境等为重要内容，而这是与私人部门的管理任务大相径庭的。早在行政管理研究初期（那时行政管理还是政治学的一部分，尚未独立“由于对政治的实质性关注，以及该学科领域面对冷酷的理智批判，公共行政敏捷地回到了政治科学温暖的怀抱”），学者们就行政管理的基本原则和精神方面达成了共识，这也是行政管理的规律所在。当然，在行政管理的具体领域，都有着大量的规律需要学者们探求和总结，如公共政策方面、人事行政方面（现称人力资源方面）、行政组织方面、财务行政方面以及行政伦理方面，等等。并且还能细分，也就是说行政管理的领域很广泛，但每一个角度都有其深度可挖，也就有其独特的规律可循。这些规律我们可能已经可以发现，到现在还没有科学的总结出来（至少还没有按规律办事），靠得只是人为管理，而这些人为管理往往只是根据自己的经验或个人随机意识或有意识的偏向某种利益对象，庆幸地就是如果管理者好了，有能耐了，群众可能会比较满意，但据我所知，这样的情形是少之又少的。而且，靠人为随意的管理很可能造成部分与整体的不和谐，甚至冲突，影响整体利益和效能的实现，比如部门主义、地方保护主义等。所以说，行政管理专业如果定性偏向于公共部门管理的话（目前各大高校是这样），从理论上讲，它的设置是有理由的，而且理由是充分的。行政管理专业培养的学生素质和就业现状既然行政管理专业的设置是必要的，就需要培养适量的合格人才。适量，就是遵守市场供求关系，甚至要遵循宁缺毋滥的原则，当然，目前的现状实在令人堪忧，行政管理无论是大专层次，还是本科、硕士或博士层次，都形成了大步扩招的事实。

怎么样才算是合格的行政管理人才呢？这点有一种共识，即这类人才要能够满足党政机关和企事业单位的管理需求或研究需求。仅从专业名称来看，给人的感觉就是这样目标定位是合理的。但仔细想一下，就会发现漏洞所在，这样的目标实在过于笼统和敷衍。难道其他专业就不能满足这些机构的管理需求和研究需求了吗？难道行政管理专业培养出来的人才就只能跟人共享饭碗和吃别人剩下的饭？当然不是，只是很多人还不了解行政管理这个有广度而没深度的专业，培养出来的学生到底具备了什么特长。事实上，行政管理人才真的应该好好认识自己和被别人认识，因为这类人才具备了一种独特的思维，一种善于从宏观方面和合理管理方面出发的思维，更有一种难能可贵的气质，那就是具备专业熏陶出来的公共（公平、公正、公开）服务精神和做一位现代社会急需的责任公民的可塑性。而这种人才如果得到政府和社会的正确使用，将必定成为社会文明和人文精神得以宣扬的重要支柱。这类人才太适合安排到公共部门中去，给已经显得“无药可救”的公共部门弊病输入新鲜血液。忧虑的是，不知道以政府为代表的公共部门是否已经做好了准备吸收这些新鲜血液？至少目前看来，除了某些地方政府，国家公共部门整体上还没有认真对待这类人才，以至于这类人才毕业后流落到自己不太擅长的领域，造成了人才浪费和教育资源浪费。

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谭荣光

民事诉讼法规定“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。当事人如果不能提供足够的证据来证明自己的主张成立，则要承担不利于自己的败诉后果。那么，在审判实践活动中，审判人员如何指导好当事人举证，就成了一个至关重要的问题。笔者在此对指导当事人举证应几个问题，谈点粗浅的看法。

一、指导当事人举证要针对不同的案件不同的当事人全面客观地进行

目前，谁主张谁举证的原则已在民事诉讼活动中全面实施，但在指导当事人举证方面，存在着审判人员原则强调多，具体指导少的问题。由于受到各方面条件的限制，当事人不可能把发生在诉讼前的事实原原本本地重现于法庭，要想掌握案件事实，做到以事实为依据，以法律为准绳处理好每一起案件就应该指导当事人全面客观实事求是的举证，同时审判人员对案件事实的认识也是受到证据材料的限制，只有在占有大量的证据材料后，才能辨明事实真伪。有的当事人为打赢官司只提供对自己有利的证据，不提供与其相关联的其它证据；有的当事人不懂如何举证，拿来的证据不能说明问题，与案件事实无关，起不到证明的作用；有的当事人规避法律出伪证，这些问题的存在都与我们指导当事人举证不利有关。案件类型不同，就需要不同的证据来证明案件事实，如人身损害赔偿案件，当事人应将侵权损害发生地、起因、过程、损害的程度、在场目击者及住院治疗情况，伤残情况的鉴定，误工损失等证据材料提交法庭，只有这些材料齐全才能认定损害事实的存在，否则就难以确认案件事实和后果，确定责任划分赔偿标准。因此，法院立案庭的接待人员要指导当事人把与案件有关的直接证据及相关的证据全面提并到法庭，不能只提供对自己有利的证据。有直接证据和原始证据的必须提供直接证据和原始证据。审判实践中我们发现有很多当事人把原始证据自己保存，把复印件交到法院，法院就将复印件做为证据存卷加以认定，笔者认为这是错误，例如债务案件的借据应提交法庭的当事人亲笔书面的原始借据，如果不提供原始凭证，对证据的效力就难以确认。有些证据需要用间接证据相认证，立案接待人员要指导当事人提供与其相关的证据并告知不举证要承担败诉后果。过去由于我们有些案件指导举证不利，当事人在一审没有全面客观的举证，出现把证据交到上诉审法院，这样人为的造成更审和改判等问题的出现，就没有全面具体的指导当事人举证，定案根据不足，使认定案件事实出现差错造成错判。致使审判活动处于混乱状态，这是应该引起我们高度重视的一个问题。

二、审判人员对当事人举证的合法性要进行审查，证据来源必须合法

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二、优化高校行政管理人员师德水平的对策

高校行政管理人员师德建设中存在的问题不仅影响了高校机关的形象和声誉，而且在一定程度上制约了高校的发展。但师德建设又是一项长期项目，要提高高校行政管理人员的师德水平，引导他们树立正确的教育观和质量观，既需要有长远性的规划，又要有解决目前问题的针对性措施。

(一)加强政治思想建设，提升育人意识。高校肩负着为社会培养高质量人才的重任，高校行政管理人员承担着为高校教学、科研、日常管理的服务与协调工作。要想做好此项工作，高校行政管理人员首先要具备良好的政治思想素质，就是要求高校要把行政管理人员思想政治工作摆在重要位置，把行政管理人员道德建设的各项活动渗透到日常工作的各个领域，通过参观、考察、主题讲座等多种形式开展道德教育活动，引导他们树立正确的教育观，强化他们爱岗敬业、服务育人的责任感和使命感，使高校行政管理人员能自觉践行社会主义核心价值体系，加强自身修养，弘扬高尚师德，全心全意为广大师生服务。此外，高校行政管理人员应明确自身定位。教育、科研和行政管理是学校的三大要素，三者缺一不可。高校行政管理人员与专职教师同属学校的师资队伍，只是岗位不同，但其所担负的使命是一样的。专职教师通过教书育人，行政管理人员则可立足于本职工作，通过规范的工作制度、良好的工作作风和饱满的工作热情，发挥育人作用。

(二)建立健全高校行政管理人员师德培训体系。我国著名教育学家陶行知先生曾说过:“要想学生学好，必须先生学好”。培训是提高高校行政管理人员道德水平的基本手段。基于高校行政管理工作繁琐性、重复性的特点，行政管理人员更应当在多元化的学习中不断完善自我，做到德才兼备。具体而言，高校要制定明确的培养计划，把对行政管理人员的师德培养工作纳入到全校师资队伍建设规划当中，作为行政管理人员入职培训和在职培训的重要内容。要把爱国主义、集体主义和职业道德作为培训学习的核心内容，深入学习社会主义荣辱观，强化高校行政管理人员职业道德建设。对于青年职工，还可以采取“传帮带”的方式，用老前辈的高尚品德、敬业精神和奉献精神来感染和指导年轻人，使其不断进步。

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行政管理作为一个名词术语，在我国和其他国家，其使用范围都是很广泛的。无论是政府对社会事务的管理，还是公共机构、社会团体、经济组织等内部事务的管理，都被叫做行政管理。但是，作为一个社会科学研究的学科专有概念，我国理论界普遍把行政管理定义为政府对社会事务的管理活动。具体来说，主要包括一下三个方面：

首先，行政管理的实质是国家权力的运作过程。明确行政管理的实质，可以把政府对社会事务的管理活动同公共机构、社会团体、经济组织等内部事务的管理活动明确的区分开来，有助于人们深刻地认识政府活动所具有的特殊性，更加准确地理解和把握行政管理的实质及其规律性;其次，行政管理是一种管理活动管理是人类社会普遍存在的一种组织活动。明确国家行政活动的管理属性，可以把行政管理同国家的立法活动、司法活动区别开来，突显行政管理的执行功能，这有助于更好地借鉴和吸收其他管理活动中的有益经验和作法，提高行政管理的操作和技术水平;再次，行政管理活动的主体和客体有着明确的规定性。

二、深化行政管理体制改革的原则

1.精简原则。

所谓精简，就是各级政府的规模要适度，行政机构的设置和人员编制要少而精。新时期坚持精简原则，一是机构、层次、编制定多少，必须严格根据实际工作的需要，凡属重叠和多余的机构、层次、人员，一律合并和撤销。二是随着行政工作的发展，应把某些事务交给企业、事业单位、社会团体和群众组织去管理。三是建立和健全各种工作制度，提倡科学方法，以降低国家行政管理中人力、物力、财力的消耗，提高工作效率。

2.统一原则。

所谓统一，就是保持各级政府的行政管理过程的完整统一性。任何国家都只能有一个政府行使行政管理权，因此，在行政管理体制改革过程中无论是权力下放，还是分级管理，都不能破坏国家行政管理的完整统一性。遵循统一原则，首先是要坚持行政目标的统一性，各级政府必须以共同的总体行政目标为基础，进行目标同一的行政管理。在目标统一的前提下，分解政府职能，建立政府内部的各层次和各部门，并依此明确它们的职、权、责及它们之间的关系，从而成为一个有机整体。其次是要坚持行政领导的统一性，实行首长负责制，形成明确的上下级行政领导关系，防止政出多门，多头指挥现象，保证各个行政部门之间的协调配合。

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我国经济改革最引人注目的一个变化，就是20多年间有1亿农业劳动力转移到乡镇企业，乡镇企业从业人员已占农村总从业人员的30%左右，使乡镇工业取代国有工业，成为我国工业中的主要组成部分。但是，农村劳动力资源的再配置在20世纪90年代中期以后，则逐渐地减缓，并在近几年因市场变化而出现倒流趋势。仅1997、1998年两年统计，从事农业的劳动力就净增366万人，1999、2000、2001年每年至少也有净增100多万人。出现上述情况并不意味着资源配置效应的潜力告终。主要依据是：尽管已有大量农业劳动力转移到非农业领域，但由于农村人口和劳动力的迅速增长，留在农业领域的劳动力还有3亿多，同改革初期相比，不但没有减少，还增加了100多万。农业与非农业的边际生产率仍然存在较大的差异。但是，我国国民经济经过20多年高速增长的量变积累，已经呈现质的变化，即绝大部分商品的供给已经满足或超过市场需求，由卖方市场变成买方市场。大多数乡镇企业在市场导向下经过多年的发展已经饱和，不再有超常发展的空间；而高技术含量的生产领域虽然市场广阔，却需要乡镇企业进行重大结构调整，不可能再以低技术和粗放经营的方式跨进结构升级这道门坎。况且，80%以上分布在村落的乡镇企业，由于缺乏所必需的公共基础设施，缺乏技术和管理人才，远离城市集中地带，难以再走“离土不离乡”的道路。我国乡镇企业发展正面临着一个调整期，这就不可能再以从前那样的超常速度增长着。与此相联系，乡镇企业可纳农村剩余劳动力的能力趋于下降。从“七五”期间年均925万人，降到“八五”期间年均719万人，降到1996年674万人，再降到1997年的400万人。在今后的若干年中，如果不可能出现新的经济增长点，前面所说的资源配置效应，将在很大程度上不复存在，经济增长速度将会显著放慢。

我国经济改革以来的一、二十年间，数以千万计的农村剩余劳动力转移到乡镇企业就业，并因此带动了乡镇企业高速度增长，在一定程度上代替了城市化的发展，但这种替代终究是有限度的。农村人口城市化规律是不可阻挡的，限制城市化是积累矛盾，加剧矛盾，而不是解决矛盾。这就要求我们必须把转移剩余农业劳动力与城市化有机地结合起来。国内外的实践经验表明，农业剩余劳动力向非农产业转移、农村人口向城市迁移，是现代化进程中相互制约、相互影响的两个方面。从20世纪80年代初期以来，我国剩余农业劳动力向非农产业转移，取得史无前例的进展，但农村人口向城市迁移的进程仍然十分缓慢，这两者之间表现出极其明显的不协调。这种不协调的后果，集中反映在最近几年前者速度大幅度回落，以及与此相联系的农村经济增长速度及农民收入增长幅度明显趋缓。这就要求必须因势利导地解决这种不协调问题，并使之相互促进，以开创中国剩余劳动力转移的新阶段。

要有效地解决我国剩余农业劳动力的转移，就必须遵循社会经济发展的一般规律，正确认识和处理市场化、工业化、城市化和现代化的关系。市场化、工业化和城市化是推动现代化进程不可缺少的原动力，也是推动农业剩余劳动力转移不可缺少的原动力。社会经济发展的一般规律是，伴随着工业化的推进，城市化水平也不断提高，这是产业结构变迁引起就业区域结构变迁的结果，也是市场机制在劳动力资源配置过程中发挥作用的结果。我国的工农业产值结构已由建国初期的3:7转移为7.5:2.5，而城乡人口结构乃为3.6:6.4，这在世界上是绝无仅有的。造成这种状况的主要原因，是在一个相当长的历史时期中，中国的工业化是在城乡隔离的环境下并且独立于城市化进行的，使得迅速增长着的剩余农业劳动力无法被城市二、三产业所吸收。1952年至1978年，我国城市工业所能提供的新的就业岗位只有3723万个，而同一时期由于人口政策的失误，全国城乡劳动力共增加19127万人，大部分新增劳动力不得不被安置于农村，这就必然严重地制约着中国农业劳动生产率的提高和农村经济的增长。市场取向改革以来，我国市场化程度有了显著的进展，并且与工业（尤其农村工业）协调发展的道路基本上打通。这些年来，我国农村工业化和剩余农业劳动力的转移所取得的巨大进步，也正是市场化因素不断强化的结果。然而，在依靠市场机制和农村工业化力量来推动经济高速增长与剩余劳动力转移的同时，城市化滞后的矛盾又日益突出出来。

二、是进小城镇抑是进大中城市

关于我国城市化与城镇化问题，国内外学术界都作了不同程度的研究，并取得一系列阶段性成果。但是，对城镇化与城市化的关系问题，至今还没有取得一致的看法。这就很难对我国农民进城的方式和条件作出正确的回答。我们认为，城镇化不等于城市化，甚至不是城市化的主流。发展小城镇是我国特定条件下城市化战略的一部分而不是全部，发展小城镇是城乡二元体制下被迫作出的选择，而不是最佳的选择。确立这样的一种观点，才能正确认识我国农民进城的方式和条件。换句话说，我国农民进城的方式和条件的特殊性，在相当程度上是和我国城乡二元结构以及与此相联系发展小城镇战略联系在一起。在城乡二元结构还没有被破除的背景下，大中城市的发展从一开始就同农村问题的解决无关。而改革开放以来，我国政府提出发展小城镇战略时，又总是同解决农村问题联系在一起。我国现阶段农民进城方式和条件，都是由此派生出来的。在城乡分离或城乡分割体制尚未消除的背景下，人们往往把大中城市和小城镇区分为两个不同类型的社区。与此相适应，在农民进城上，也可以划分为进大中城市和进小城镇这两种方式。当城市化还没有基本实现的情况下，必然是进大中城市和进小城镇并重（目前两者人口各占一半），而且在一定时期内，进小城镇的人数还会比进大中城市的人数多得多。当城市化演变到一个相当高的程度，城镇化就会逐渐被城市化所代替。届时，农民进城的方式，主要表现为进入大中城市，或进入大中城市的人数远远超过小城镇。

我国小城镇的战略地位，是源于农村工业化是在城市化严重滞后的背景下运行的。农业劳动力向乡镇企业转移，是采取“离土不离乡”的就地转移方式。剩余农业劳动力就地向乡镇企业转移，比起旧体制下农民没有选择职业的自由、缺乏必要的劳动力流动机制，无疑是一个很大的进步。但是，这种初级形态的劳动力市场，毕竟存在很大的局限性，突出表现在剩余农业劳动力转移在就业空间上的封闭性和分散性。封闭性指的是面向农村，就地转移。分散性指的是92%的剩余劳动力转移是分布在村落，向小城镇集中的不及8%。应当这样看，即小城镇建设对带动我国农村经济的发展，还将继续发挥一定的作用。我国目前仍然有大量分布过散、缺乏规模效益的乡镇企业，迫切需要改善布局和基础设施条件。但由于企业自身和外界条件的限制，它们大多数还很难向大中城市集中，而小城镇的进入门坎则要低得多。但是，和大中城市相比，小城镇的集聚效益差，二、三产业发展规模小、档次低，对投资的吸引力和对劳动力的容纳能力很有限，不应对它在城市化中的作用寄予过高的期望。我国小城镇的发展速度很快，目前总数已突破60000个，但每个城镇平均人口（指非农业人口）只有2000人左右，作为吸纳农村剩余劳动力主要载体的初衷始终未能达到。大中城市可以吸收大量的乡村劳动力和其他资源，可以创造出更高的经济效益。为了扩大小城镇的规模，提升小城镇的档次，客观上要求小城镇建设必须同大中城市的布局和结构调整有机结合起来，例如在与大中城市一定距离内和交通干线附近形成小城镇群带，可以有效利用大中城市对周围地区的扩散和带动效益，并减轻其膨胀压力。事实上，目前有些小城镇所表现出来的规模和效益，有相当部分来自邻近大中城市发展的可能性。应当认识到，农民进入小城镇，是在传统的城乡分割制度安排下的一种迫不得已的选择。今后我国新增就业岗位，将有很大一部分集中于第三产业，如果绝大部分人口集中于小城镇，第三产业的发展将严重受阻。我国城市化已经演变到一个新的阶段，即小城镇数量扩张已经基本完成，今后发展的重点应放在提高建设质量上。还应当指出的是，我国经济增长正由粗放型向集约型转变，以往在粗放型经济增长方式下发展起来的低技术含量的产品市场已经相对饱和，在乡镇企业中有相当一部分低技术含量的劳动密集型产业需要进行技术改造、产品升级、资产重组和产业转移，小城镇是无法满足这一结构重组要求的。大中城市不但比较容易提供乡镇企业进行调整所需要的资金、技术、信息、人力资源、市场条件等，而且还将为第三产业发展提供广阔的市场。统计资料表明，我国100万－200万人口的城市，劳动力在第三产业的就业比重高达45%，而20万人口以下的小城市，其比重仅占23%。这就要求我们必须采取更加积极的城市化发展战略，在继续为小城镇发展（扩大规模、提高档次）提供必要条件的同时，把城市化政策的重心，从消极限制向积极鼓励发展大中城市。与此相联系，农民进城的方式将越来越由集中小城镇转向集中大中城市。

与农民进城方式相联系，在大中城市劳动力市场上，还存在着事实上的二元市场，即进城农民的就业市场与城市居民的就业市场同时存在。从相对意义上，这两类市场是相互分割，相互独立的。由于户籍制度、就业制度、医疗制度、教育制度、养老制度等方面的差别，转移到城市的农民还不可能享有城市居民同等的就业权利和就业条件，还无法同城市居民一样进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。在城市二元劳动力市场上，进城农民所从事的多为城市劳动者不去竞争的岗位，并领取比城市居民相对低得多的劳动报酬，相对少得多的社会福利。这种对农村劳动力进入城市的就业限制和歧视，在短时间内还难以完全消除。至于城市中的资本密集、技术密集、知识密集的产业领域，农民进入的机会也很少。这种制度上的市场结构差异，目前起着缓解进城农民工对城市居民就业的冲击力的作用。与此相联系，我国农村剩余劳动力向城市转移，其就业性质一般是属于非正规就业。所谓非正规就业，指的是广泛存在于非正规部门和正规部门有别于传统典型的就业形式。它包括非公有部门里的各种就业门类，和正规部门里的短期临时性就业、非全日制就业、劳务派遣就业、包生产或服务项目的外部工人等。相对于传统的国有、集体单位的正规就业，非正规就业稳定性较弱，流动性较强，加上非正规部门的社会保障制度建设严重滞后，要被城市居民所普遍接受，还需要经历一个很长的适应性过程，使得这种就业岗位大都留给进城的农民。

三、制约农民进城的制度性与结构

农民进城的条件，首先取决于城市门槛的高低。要形成有利于农民进城的条件，就必须降低农民进城的门槛。1980年国务院作出“严格控制大城市，合理发展中小城市，积极发展小城镇”的方针，其中的一个考虑，就是农民进入小城镇的门槛相对比较低。从理论上说，要把一个劳动力从农村转移到城镇，大约需要三种基本投入：(1)生产资本投入，为创造一个就业岗位所需要的资本投入；(2)生活资本投入，农村劳动力及其家属在城市安家和生活所需要的资本投入；(3)基础设施投入，就是生产与生活所必需的水、电、路、汽等基础设施。这三种基本投入大中小城市的差别不是很大。但是，根据我国的国情，越是中心城市，政府的补贴越高，大中城市建设的制度性成本所占比重很大，而小城镇则近乎等于零。在城乡二元结构体制下，城市居民所享受的而农民又享受不到的社会福利（或国家财政补贴），大城市最多，中等城市次之，小城镇最少。从这个意义上说，要创造有利于农民进城的条件，尤其是进大中城市的条件，就必须消除附着在城乡户籍上的各种待遇差别（包括就业制度、教育制度、医疗制度、住房制度、养老制度等），实现城乡一体化。由此可见，为了加快我国农村城市化进程，就必须从根本上突破传统计划经济体制的束缚。在传统计划经济体制下，城市建设是由政府负担的，城市居民的高福利、高保障是由政府负担的。受政府财政资金的限制，政府很难把对城镇居民的义务扩大到农民身上。因为农民的大规模进城，意味着政府财政支出的扩大。为了缓解这种矛盾，政府所作出的反应，自然是限制农民进城，即阻碍农村人口城市化进程。为了改变这种情况，就必须因势利导地促进计划经济体制向市场经济体制转变，逐步实现城镇建设市场化，使城镇化建设从以往政府主导型转变为市场诱导型，即不依赖于国家投资，引入市场竞争机制，诱导先富起来的农民进城务工经商，依靠农民自身力量，多渠道筹措城镇建设资金，解决城镇发展中的人口集聚、经济发展和建设资金三大问题，使城镇化步入快车道。

当前我国农村城市化所面临的一个主要难点，就是传统的城乡二元户籍制度，严重地滞后于农村城市化的发展。这就必须逐步改革传统的城乡分割的二元户籍制度，变城乡分割的二元户籍制度为统一的居民身份证一元户籍制度。其具体内容是：逐步建立以居住地划分城镇人口和农村人口，以职业划分农业人口与非农业人口的户籍登记制度，如实地反映公民的职业和身份状况的本来面目，实现城乡户口一体化管理。只有改革城乡分割的二元户籍制度，才有可能为劳动力在产业之间、城乡之间的自由流动和形成全国统一的劳动力市场创造条件。以往那种城乡分割的户籍制度，不能适应现代市场经济发展的要求，它从制度上堵塞了农村人口城市化途径，抑制了劳动力在城乡之间和地区之间的自由流动。农村剩余劳动力向城市转移，不仅是一个经济问题，而且是一个社会问题。要使这种转移能够比较顺利地进行，政府一方面要为增强这部分劳动者的就业技能和提高他们的就业竞争力创造条件，另一方面还要为这部分劳动者的生存提供必要的保障和服务机制。这一机制主要包括两方面内容：一是包括养老、失业保险在内的社会保障体系；二是包括就业培训和职业介绍在内的就业服务体系。目前我国农村社会保障机制和就业服务体系严重滞后的现象，已经直接影响和制约着劳动力市场功能的发挥，以及农村剩余劳动力向城市的转移。这是我国实现农村劳动力资源市场化配置所要解决的重要问题。我国目前现实的情况是，绝大部分农民尚未纳入国民经济和社会发展规划，已经进城的农民享受不到城市居民一样的待遇。在住房、医疗、教育、劳动就业、养老等方面，身份没有变化的农民只能自己承担高额费用，导致在许多已经发展起来的小城镇，出现进城农民又回到农村“人口回流”现象。

我国农民进城的条件，除了要受一系列制度性因素的制约，同时还要受其他非制度性因素的制约，即经济增长方式转变和经济结构调整的约束。世界上那些已经实现工业化的国家，其剩余农业劳动力的转移，基本上都是发生在经济粗放型增长向集约型增长转变之前。也就是说，在粗放型经济增长阶段，工业规模急剧扩大，需要劳动力大量增加，为大量剩余农业劳动力向城市转移提供良好机遇。当经经济增长方式由粗放型向集约型转变之前，社会上大部分农村人口已经进入城市，大部分劳动力已经在工业中就业。此后，国民经济发展的基础，主要不再依靠绝对规模的扩大，而是依靠效率或效益的提高。但是，与世界上那些已经实现工业化的国家不同，我国实行的是赶超型的工业化发展战略，即不是发挥劳动力资源充裕的优势，反而选择资本密集型的重工业化为发展重点。20世纪50年代至80年代这一典型的粗放型经济增长方式和外延型工业化阶段中，剩余农业劳动力向工业转移，是与工业中技术、资本和对劳动力排挤同时发生的，农业剩余劳动力转移遇到很大的障碍。

20世纪90年代中后期，我国经济成功实现“软着陆”以来，宏观经济运行发生很大的变化，经济增长速度趋向回落。这固然和改革进程的深化以及世界经济增长放慢有很大的关系，但就国内因素而言，经济增长方式转变滞后和经济结构不合理，也是很重要的原因。这就要求我们必须把国民经济增长建立在经济增长方式转变和经济结构调整的基础上。但是，与我国经济转型相联系，或由我国经济转型派生出来的，则是就业问题的尖锐性，以及为解决就业问题所必须应对的就业模式的转变。计划经济从某种意义上说是一种“短缺经济”。当我国从计划经济向市场经济转变过程中，必定要经历一个长期被压抑的需要迅猛释放的阶段。但是，伴随着计划经济向市场经济转变，卖方市场向买方市场转变，市场结构也随之由以往的供给主导型转变为需求主导型。在激烈的市场竞争中，长期在计划经济体制下运行的国有企业，由于产品结构不合理，加上经营机制转换滞后，大量产品积压，生产能力严重闲置，致使相当一部分国有企业职工下岗。伴随着市场竞争力度的加大，这种结构性矛盾必将进一步加剧，进而由工业制造业本身结构调整所形成的结构性失业压力，将会越来越大。市场取向改革的深化，使以往传统体制下，以低效率为代价的大量隐蔽性失业显性化，即转化为公开性失业。从提高经济运行效率，适应市场竞争要求的角度，这种变化是积极的、必要的、进步的，从缓解由此带来的公开失业压力的角度，这又是改革所必须付出的机会成本。根据最新统计，目前我国到各地城市打工的农民约有8800万人，而城市劳动力市场总体上是供大于求，不少城市下岗失业人数越来越多，不得不采取本地市民就业优先的原则，并采取各种强制性手段限制外来农民工就业。现在全国不少城市在招工程序、招工比例、务工的领域、行业工种等方面，采取各种行政、法律手段予以限制。从严格意义上说，作为我国产业工人的重要部分（目前全国城市约有8800万农民工）、我国城市发展的重要力量，农民工实际上是属于城市边缘群体。从行政管理上讲，他们被看作没有获得城市户口的农民；从政治上讲，他们不被承认为工人；从经济上讲，他们没有城市起码的劳动福利保障。这种产业工人队伍隐性化，是不利于国家稳定的。应当认识到，尽管农民工在劳动力市场上受到歧视性待遇和不公平待遇，但他们具有较强的竞争力，其实际失业率远远低于城市实际失业率，他们已成为全国各省区城镇人口的重要组成部分，只是没有被确认为城市的正式户口，也没有得到基本公共服务，但其生产与生活方式和城镇劳动力大体相同。为了促进我国结构变革、城市化进程，政府应当制定公平的民工就业政策，保证农民工的劳动权益、劳动安全和享受与当地城市居民相等的基本公共服务。为此必须改革现行的户籍制度，实行常住人口申报制和登记制，只要具有劳动岗位（正规就业或灵活就业）、合法收入和居住地就可以视为当地注册人口，并有获得公共服务的选择权和公共事务参与权。目前进城农民工的真正后顾之忧是社会保障制度。由于农民工没有享受到城市的各种保障制度，农民工一旦成为城里人，其原来拥有的土地如何处理，是今后制定农民工政策的一个难点。对此，胡鞍钢教授曾经提出“给户口置换土地”的设想。即如果农民工愿意选择留在城市工作和生活，那么，就应该给其城镇户口，让其享受与城里人同等的权益。即应该根据《劳动法》给其各种社会保障权力，包括失业、养老、医疗等各项保障都应该拥有。与此同时，由于居住地点的改变，农民工就会自动放弃其原来所拥有的土地。但是，受国家财力的限制，已有城市人口的社会保障远未到位，又要解决近亿个进城农民工的社会保障问题，在实践操作中仍有许多待解决的难题。

【参考文献】

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关键词：饭店资源配置性分类配置层次配置方式

饭店拥有各种经营管理资源，饭店正是利用这些资源来产生经济效益、社会效益或环境效益。可配置性是饭店资源所具有的基本特点，通过特定的配置和管理行为，饭店资源会发生形态的改变，并聚合成满足顾客需要的饭店产品。因此，科学认识饭店资源的配置属性，是正确进行饭店竞争力管理的基础。

1饭店资源的配置性分类

对饭店资源进行配置，其目的在于通过对不同饭店资源在不同用途之间的使用来提高单体资源的增值能力，并通过资源之间的结合来积聚综合利用优势和过程优势，从而提高饭店的效益水平。

饭店资源都蕴涵有程度不同的自然属性和社会属性。在一个较短的时期之内，技术水平如果没有较大的改善，资源的自然性越高，其增值能力的固化度就越高，它通过人为组合和调配所能产生的增值效果也就越低，比如低值易耗品，由于其使用的广泛性和获取的随意性，它的获取成本和使用成本均可以进行理性的控制，在饭店产品的价值链结构中，它的价值扩散能力是较低的，饭店只能从低值易耗品中得到一般的资金投入回报。

社会性高的资源的增值能力通常不受技术水平的限制，而受管理水平或者说资源配置水平的限制。资源的社会性越高，它通过不同的配置组合产生的增值效果的差异性也就越大。比如顾客偏好信息，同样的顾客偏好信息对不同的饭店有不同的增值效果，饭店对顾客偏好信息理解地越准确，所生产的产品与顾客偏好就越吻合，其增值效应和市场效应就越大，越能给饭店带来超出一般资金回报率的利润水平。从这个角度而言，可以将饭店资源分为三类，即弱配置性资源、中度配置性资源和强配置性资源。

如图1所示，弱配置性资源通常是自然属性较高的设施和物品资源，它们虽然也经过人为的加工，具有一定的社会属性，但比起财力资源、人力资源等中度配置资源来说，其社会属性显然要低得多。设施和物品资源的质量是比较容易测定的，它们的增值能力也比较容易预测，对它们进行配置组合所能够产生的综合效益和过程效益是比较低的。

财力资源、人力资源、技术资源（这里通常是指新兴技术）、市场信息等资源的增值潜能则难以预测，不同的配置组合能够产生不同的综合效益和过程效益，其配置性是较高的。相比而言，组织惯例、饭店文化等组织资源是软性程度更高的资源，它们超越了饭店组织实体，并依赖于内在的社会心理和饭店规范而连接在一起，其社会性比弱配置性资源和中度配置性资源要高。相应地，对这些资源进行配置组合能够带来的增值效果更加难以确定，因此其可配置性要高于前两者，我们称其为强配置性资源。

2饭店资源的竞争力层次及其动态转化

（一）饭店资源的竞争力层次

资源配置的目的是营造饭店的竞争优势，为饭店的利润获取提供竞争基础。饭店资源本身就是竞争的基础因素之一。或者说，饭店内的各种资源本身就有竞争力的层级区别。从竞争力角度而言，饭店资源包括核心资源层、优势资源层、基础资源层和劣势资源层等四个层级：

饭店核心资源层。饭店核心资源是与饭店核心竞争力紧密度较高的相关因素之一，它是指在饭店的资源体系中，具有较强的价值增值能力、较为稀缺而且不易被竞争对手所模仿的资源种类。核心资源层对应于强配置性资源，饭店通过对这种资源的开发和维护能够获得持续性的竞争优势，保持饭店的竞争地位。饭店文化、组织资源等强配置性资源通常属于饭店的核心资源。

饭店优势资源层。优势资源是指有一定的价值增值能力、具有稀缺性但容易被竞争对手模仿和复制的资源种类，它对应于中度配置性资源。饭店优势资源能为饭店提供一定的竞争力，但这种竞争力容易被竞争对手赶超，因此不具备可持续性。像饭店的菜肴制作技术、客户资源等中度配置性资源与饭店的优势资源存在较大程度的关联性。

饭店基础资源层。基础资源指具有一定的价值增值能力，但不具备稀缺性的饭店资源种类，它对应于弱配置性资源。这种资源能够提供一定的价值，没有它们饭店会处于竞争的劣势，但是其它饭店也很容易取得同样或类似的资源，因此它不能成为形成饭店竞争优势的资源。饭店的水、电、设施设备等弱配置性资源种类都属于基础性资源。

饭店劣势资源层。饭店劣势资源是指没有价值增值能力的资源种类，它没有明确的配置层次指向。这种资源不能为饭店提供竞争优势，它往往是饭店的负担。像不适应岗位发展需要的员工就属于饭店劣势资源，摒弃这种资源可以降低饭店的经营管理成本，提高饭店的相对竞争力。

（二）饭店资源竞争力层次的动态转化

如图2所示，在饭店资源的分层系统中，饭店的核心资源是饭店所独有的，市场上不具备同类资源，饭店正是凭借这种资源营造出自己有别于其它饭店的竞争优势，由于这种资源不易被竞争对手所模仿，因此其竞争优势是持续的。

饭店优势资源也是构成饭店竞争优势的资源种类之一，但由于它可以被其它饭店所模仿，因此这种资源所营造的竞争优势有一个逐渐式微的过程，或者说，这种资源会逐步退化为饭店的基础资源。

劣势资源的存在是饭店中一个难以避免的配置问题。其根本原因是，由于信息不对称，饭店难以完全了解市场中的资源情况，因此资源交易行为蕴涵着和劣势资源发生契约关系的可能性。同时，饭店内部的资源在使用过程中有一个自我老化过程，设施设备、员工的技能、管理人员的管理思想都会在使用过程中出现背离资源基本要求的情况，如果这些得不到及时的修复，相应的资源就会转化为劣势资源。

饭店资源还会与外部市场资源进行动态交流，内部转化和外部转化往往交织在一起，互为推动。

3饭店资源的分类配置策略

在饭店的资源构成体系中，物品设施等弱配置性资源自然属性高，它在空间上具备较强的可流动性，可替代性也高；技术资源、客户资源等中度配置性资源依赖于人的识别和管理，它的扩散通常受整体环境的限制，因此其可流动性和替代性要低于弱配置性资源；而饭店文化等强配置性资源具备更强的内隐性和社会性，它更多的表现为隐性的规范和价值理念，它是饭店行为长期积淀和延续的结果，它的可流动性和替代性最弱。但这也使这种资源难以被模仿，由此它也具备更强的增值性。因此，弱配置性资源、中度配置性资源和强配置性资源分别对应于强替代性、一般替代性和弱替代性。对资源流动性和替代性的判断有助于更好把握资源配置的时间决策点，采用反应速度不同的配置模式。

如表1所示，基础性的弱配置性资源流动性强，饭店需要对资源的变化做出迅速的反应和调整，其配置手法是迅捷反映型的配置模式。

中度配置性资源流动性较强，但其发展脉络较为缓和，具有相当程度的可预见性，因此一般采用常规、例行的配置流程。比如，人力资源需要饭店进行持续的更新、培训和结构调整，它的配置行为有其常规性和延续性。强配置性资源可替代性低，它的改变需要较长的时间，其配置行为通常是中远期的战略性规划调整。比如，良好的饭店文化、成熟的组织惯例等强配置性资源的形成是饭店员工在长期的工作中逐步形成的，它不可能一蹴而就，因此需要饭店有长期的战略发展规划。

饭店的资源随着其配置性由弱到强的变化，它的增值性也逐步增强，增值性越强的资源与饭店核心优势的关联度越大，饭店由此所能维持的竞争优势也越长久。

参考文献：

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关键词:战略管理人力资本职业经理人竞争优势知识经济

引言

随着信息化、全球化的迅速发展，我国市场经济体制的建立健全和成功加入WTO，我国企业面临着前所未有的机遇与挑战。一方面，企业充分利用国内外两个市场和资源，成功参与全球化竞争，赢得持续竞争优势；另一方面，企业面临着越来越激烈和复杂多变的市场竞争环境。迎接全球化竞争、满足利益相关群体需要、创造高绩效工作系统是企业在新的经济条件下面临的三大最主要的挑战。企业如何动态适应新的市场环境，参与全球化竞争；如何规范管理,提高绩效水平；如何整合国内外资源，赢得竞争优势?从亚当.斯密的绝对优势理论到李嘉图的比较优势理论再到赫克谢尔-俄林的要素禀赋理论和迈克尔•波特的竞争战略可以解释在不同的经济条件下企业如何赢得竞争优势。进入知识经济时代，货币资本(CurrencyCapital)和人力资本(HumanCapital)的基础性作用发生了改变，人力资源和人力资本的重要性日益凸现，是企业的决定性资源和企业核心竞争力、持续竞争优势的源泉。因此，在知识经济时代下，企业应以战略眼光重构人力资源与人力资本相结合的管理体系，培养一支高激励、高素质、忠心耿耿的人力资源队伍并对其进行开发和利用，加大人力资本战略性投资，注重协调好货币资本的出资人(Investor)和人力资本的职业经理人(ProfessionManager)之间的关系。

1．职业经理人概念的界定

职业经理人起源于20世纪50年代西方国家，它已逐渐发展成为一个全球流行的概念。2003年6月初，上海市劳动和社会保障局在制定《职业经理人职业标准》中首先对职业经理人的职业定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织开展经营或进行管理。标准规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等级。职业经理人作为企业管理高度专业化、职业化的产物，是企业的高级人力资源并逐渐成为现代企业中具有决定性作用的特殊群体；作为企业战略性资源、知识资本或智力资本的重要载体和具有战略性价值的人力资本在企业能力、核心竞争力、持续竞争力的开发过程中发挥了决定性作用，是企业核心竞争力与持续竞争优势的重要源泉。合格的职业经理人拥有专业的管理知识、丰富的实践经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调和改善企业经营的内外部环境，对自己职业忠诚和对企业忠心耿耿。被著称为“人力资本之父”的西方经济学家舒尔茨认为人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。可见，人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。它可以为人力资本所有者带来未来的满足或收入，是一种能提高经济效率的资本和能带来知识效应与外部效益的资本。因此，按照人力资本理论的解释,职业经理人属于人力资本的范畴。

2．职业经理人的作用及存在的问题

高素质的职业经理人不仅拥有专业的管理知识和丰富的实践经验，更重要是有自己的创造性的思想；不仅要精明,更重要是建立在真诚基础上的精明；不仅具有人力素质，更重要是具有人格素质；另外，职业经理人还应具有团队精神、创新意识、全球竞争意识、感染力和凝聚力等。我国对职业经理人的认识比较晚，但职业经理人对企业提高核心竞争力和赢得持续竞争优势作用认识也在不断深化。一方面，职业经理人及其体制的建立健全有利于现代企业制度的建立，有利于企业在新市场竞争环境下赢得持续竞争优势；另一方面,由于目前我国市场经济体制并不健全，市场机制没有充分发挥作用，职业经理人市场才刚刚起步，职业经理人体制及其市场评价体系还有待建立健全，部分企业职业经理人给企业带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好,甚至出现了损害出资人利益的现象。如祝剑秋出走方正,广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”等等（备注：1.由于北大方正收权，股权利益之争臻至致使祝剑秋出走方正2.由于喷施宝公司对合作者的目的和经理人的人品失察，致使用了道德不好的经理人使企业蒙受了巨大的损失，故广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”）。目前，我国职业经理人存在的问题主要表现为：

(1)社会约束和道德约束不够,激励不足。职业经理人存在隐性信息和隐，并在其利益自主性驱动下出资人无法或不容易对职业经理人行为进行监督，造成他们的行为有时违背企业战略目标。

(2)素质不高。复杂多变、网络化、全球化是企业面临的新市场竞争环境，动态适应新市场竞争环境的变化是企业发展的关键。但是，由于目前我国职业经理人市场不健全，致使出现了一批市场适应能力差,专业知识创新能力差的职业经理人，他们曾经具备的经营管理能力不足以应付目前竞争日益激烈的市场。

(3)价值理念不纯。职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。然而，目前有一部分职业经理人在处理自身与各种外部关系时,缺乏非自我利益不能动的意识。

3．职业经理人战略性管理

职业经理人战略性管理指从企业战略出发，以赢得核心竞争力和持续竞争力为目标，以战略的高度对职业经理人的获得、激励、绩效评估等活动，以及职业经理人同其它利益相关群体关系进行规范化、系统化、高效化的管理，它属于人力资源战略管理的范畴。本文从职业经理人战略性获得、职业经理人同出资人委托-关系的管理和同其它利益相关群体的博弈管理建立职业经理人战略性管理模型初探职业经理人战略性管理有利于迎接全球化竞争,满足利益相关群体需要,创造高绩效工作系统，最终赢得持续竞争优势。

3.1职业经理人的战略性获得职业经理人战略性获得指职业经理的招聘、甄选等活动同企业发展战略相互联系、相互作用、相互制约，其目的是获得高素质的职业经理人，从而实现企业的发展目标。以资源基础的企业理论认为资源是企业赢得竞争优势的基础，在知识经济时代下，职业经理人作为企业决定性资源、知识资本或智力资本是重要载体，具有稀有性、不易流动性、排他性的特征。职业经理人的招募和甄选决策对于企业的生存能力、适应能力及竞争能力至关重要，是企业赢得竞争优势重要保证之一。一般来说,企业可以通过外部招募如“猎头”公司,网络等或内部招募如内部晋升来实现。职业经理人战略性获得主要表现在招募和甄选决策过程中：

(1)依企业发展战略制定职业经理人招聘计划与甄选方案，

(2)综合考虑应聘者的人力素质与人格素质，特别是人格素质如忠诚度，

(3)动态的调整招聘计划与甄选方案以确保招聘计划与甄选方案符合企业整体战略目标，获得高素质的职业经理人。

3.2职业经理人与出资人委托-关系的管理职业经理人具有自利性、风险规避、隐性信息、隐性行动等特征，这些特征造成了出资人对其行为监督变得非常困难且监督成本很非常高，造成职业经理人行为有时偏离企业战略目标。因此，职业经理人同出资人建立优化委托-契约(Principle-AgencyContract)对激励职业经理人努力实现企业战略目标，提高工作积极性，防止“偷懒”现象变得非常重要。职业经理人同出资人的委托-关系实际上是一种激励问题，建立健全职业经理人激励机制不仅有利于满足职业经理人的需要，而且有利于职业经理人努力实现企业战略目标。职业经理人激励方式主要表现为：

(1)职业生涯激励。出资人为职业经理人的职业生涯发展提供良好的发展空间。例如，同职业经理人达成长期雇佣默契来增强职业经理人对企业的认同感与归属感，解决职业经理人的道德风险等问题。另外，出资人可以通过开始时支付职业经理人低于其所值的工资，在工作的末期支付高于其所值的工资即用工资后置方式(DelayedPayment)来激励其行为的长期性。

(2)显性激励同隐性激励相结合。显性激励如货币激励在一定程度上不能完全解决职业经理人的短期行为和机会主义。这就要求出资人应结合隐性激励如企业外部市场（包括产品市场、经理市场、资本市场）和企业内部劳动力市场，法律激励约束和社会激励约束解决委托-问题(Principle-AgencyProblem)和职业经理人的短期行为和机会主义。

3.3职业经理人与利益相关群体的博弈管理随着市场竞争环境的变化，满足利益相关群体的需要是现代企业赢得持续竞争优势的必要条件。经济学家张维迎认为，广义地讲，公司治理就是指有关企业控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一种博弈(Game)，也就是企业利益相关群体依据博弈规则(GameRule)在博弈过程中无休止的摩擦、冲突、平衡,最后形成相对稳定的动态的均衡。职业经理人同利益相关群体之间的博弈管理对优化企业治理有重大的意义。首先，出资人根据企业治理结构类型授权给职业经理人。例如，企业治理是管理型企业(约翰•庞德（2001）认为把权力集中于管理层或经理层的治理称为管理型企业ManagedCorporation)，职业经理人将被授予更大的经营管理决策权；反之，治理型企业（约翰•庞德（2001）认为各种利益群体共同分享权力并形成均衡的治理称为治理型公司GovernedCorporation），员工将被授予较大的权力；再次，职业经理人进一步同员工建立优化委托-关系来激励员工作积极性与创造性。职业经理人通过理智的沟通和行动，以极大说服力表达对员工的真挚感情，增强与员工之间的情感联系和思想沟通，帮助员工发展自我，激励员工作积极性与创造性；而且，职业经理人通过实施企业管理提供高质量低价位的产品，同时为当地社区创造就业机会，不断满足客户和社区的需要。因此，通过利益相关群体的动态均衡满足经理人的需要，同时也满足其它利益相关群体的需要，最终实现企业战略目标、赢得持续竞争优势。

职业经理人战略性管理主要包括上述几点。另外，职业经理人的绩效评估、遣散和保留、与出资人冲突的解决等也属于其管理范畴。职业经理人战略性管理对企业赢得持续竞争优势主要表现为：

有利于迎接全球化竞争知识经济推动了企业信息化、全球化发展。企业能否以全球的眼光来开发信息、知识、技术资源；能否有效整合、利用全球市场与资源来参与全球化竞争是企业赢得持续竞争优势的关键之一。职业经理人战略性管理有利于企业获取和留住合格、高素质的职业经理人，有利于企业动态的适应目前信息化和全球化所带来的新市场竞争环境，有利于企业以全球的视角正确制定和实施企业战略目标，有利于企业参与全球化竞争，赢得竞争优势。

有利于满足利益相关群体需要.在知识经济时代下，企业要取得成功、赢得持续竞争优势关键是要在满足出资者需要的同时，注意满足其它利益相关群体如顾客,员工、供应商、社区等的需要。如何满足利益相关群体的需要是企业面临的巨大挑战。高素质的职业经理人充当企业经营者或控制者有利于满足利益相关群体，其主要表现为：

(1)高素质的职业经理人忠于自己的职业,对企业忠心耿耿,努力实现企业战略目标。

(2)与员工建立优化委托-关系，创造一个积极的工作环境，为员工职业发展提供广阔的空间来激发员工的积极性和创造性。

(3)高素质的职业经理人不仅注重建立和维护企业自身的形象,同时也注重社区环境的保护，努力为社区提供大量的就业机会。

(4)高素质的职业经理人善于战略管理，制造出质量高的产品或服务来满足客户的需要。

有利于创造高绩效工作系统高绩效工作系统是指人力资源及其能力、新技术及其采用机会、高绩效的工作结构能够促使雇员与技术产生相互作用的企业政策之间的相互链接。这些因素之间相互联系、相互作用、相互制约，并影响企业的竞争力大小。计算机辅助生产系统、现实虚拟、专家系统以及国际互联网等新技术的运用为企业提供了竞争的利器。新技术不仅使得企业能够向顾客提供更高质量的产品和服务，而且有利于企业建立高绩效的管理平台。职业经理人的战略性管理有利于获得高素质的职业经理人，高素质的职业经理人作为企业的组织者、契约者、推动者、竞争者、变革者、价值创造者具备丰富的管理知识、较强的技术创新意识和新技术开发利用能力。他们愿意接受新知识，善于有效整合利用全球市场和资源，积极建立企业自身的信息库或智囊团，这将有利于企业创造一个高绩效的工作系统来提高工作效率，降低成本，提高企业核心竞争力和赢得持续竞争优势。

参考文献

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管理：赢得竞争优势-第三版．［M］北京中国人民大学出版社2001

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大学出版社2000

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上述现象产生的原因，有些是行政管理人员的个人内在素养所致，有的则是由岗位特点造成，一般来说，综合包括以下几个方面的原因。

1.“大锅饭”的管理方式影响了行政人员工作积极性的提高。在具体的高校管理中，往往难以采用合理的方式，存在“大锅饭”或“准大锅饭”式管理模式，干多、干好和报酬、奖金、荣誉并没有多大联系，使行政人员工作积极性大大下降。

2.开展的具体事务比较多，研究工作非常少。行政人员每天被各种琐碎事务缠身，没有过多时间来思考，不利于理论水平和实践能力的提高。造成行政人?T成就感比较低，工作积极性不高。

3.行政人员往往没有相关的学习培训机会，不利于自身视野的开阔以及能力的提升。由于各方面客观因素的影响，行政人员的学习培训交流机会并不多，这就会造成工作人员对于自身领域的知识信息发展不及时，缺乏必要的横向交流。

4.在部分高校的管理中，片面重视“教授治校”的理念。让不懂管理的教师进行行政管理工作，往往会造成对于下属比较严格，给予的批评和指责也比较多，而对于工作努力、表现优异的同志，却常常忘记表扬。

二、解决对策思考

在开展高校行政管理工作中，如何通过有效措施来调动管理人员的积极性，应该考虑多方面的问题。在当前事业单位不断深化改革的背景下，应该进一步思考如何加强高校人事制度的改革发展，重视充分发挥人文管理在高校行政管理中的作用。

第一，进一步加强团队文化建设，大力发扬合作精神。在具体的日常行政管理工作中，大部分都是通过部门形式开展，因此，应该充分发挥好相关人员团队精神的作用。应该让管理人员明确团队的含义，进一步明确价值观和团队目标，确立每个人的近期以及远期目标，并积极宣传团队价值观，要求各个成员各负其责，建立通畅的信息沟通交流渠道。

第二，进一步通过有效措施树立管理人员的主人翁意识，加强对他们的主体意识的培养。行政管理人员是所在部门的主人，应该为学校各项工作负责，积极推动各项工作的发展。同时，还应该进一步调动应有的工作积极性，培养良好的主体意识，树立正确的责任意识和主体意识，切实把各项工作落到实处，在积极的情绪下推动工作的开展。

第三，加强培训工作，切实提升管理人员的综合素质与能力。行政管理工作事务繁杂，行政管理人员应该在日常工作中培养对于事业的追求和热爱，应该进一步重视业务知识的学习，结合先进的管理理念，培养热爱学习、热爱生活的积极态度，重视个人综合素质能力的提升。

第四，在行政管理中进一步发挥赏识管理的作用。结合管理学理念，在表扬、认可状态下工作，人们往往具有明显的积极情绪，会在后续的工作中投入更高的热情。同时，愉悦的心情也会大大提升工作效率，并有助于人们相关创造能力的提升。