调职申请书范文
时间：2023-02-24 19:35:35
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篇1
去年康副总注入了一个新的理念，成立了物控部。在我看来，物控部起到一个中枢纽带的作用，是不可缺少的部门，涉及大量数据的输送及反映相关的结果，还有各方面物资有效、及时的控制。我在金一百工作了十六年半，经常穿梭在各部门之间，内里情况也略知一二，何况与统计合作多年，在平时沟通过程中，对于做事及处理方式、方法方面都有许多共识。当时就提出调到物控部，但由于情况特殊，何经理没有答应，我也考虑到搬厂在即，所以此事暂时搁下。
篇2
神府煤田矿区地处鄂尔多斯高原区，毛乌素沙漠和陕北黄土高原过渡地带，海拔一般在1000～1300米之间，乌兰木伦河和窟野河自北向南流经矿区。矿区面积约3 214平方公里，现有职工3 634人，加上地方群众及各种外来人口，该地区现有人口约2万多人。该地区气候干旱，春季多风沙，秋季降雨较多。植被以沙蒿、沙米、柠条为主。农作物有荞麦、土豆、玉米、糜子等。
2 调查方法及选点
2.1 家鼠调查 选点在神府公司大院、职工医院、公寓及住宅楼周围，石圪台煤矿南院家属区，石圪台卫生所周围，大柳塔煤矿职工食堂，大都会职工食堂。调查方法为平板夹夜捕法，晚放晨检。
2.2 野鼠调查 西区选点在活鸡兔矿后山坡，生境为沙蒿、柠条固定沙丘。东区选点在何家壕，生境为休耕地。调方法为单公顷夹日法和五米夹线夜捕法。
3 结果
3.1 家鼠 共布夹976盘，捕鼠102只，平均鼠密度为10.45％。其中小家鼠83只，占81.37％；褐家鼠19只，占18.63％。
3.2 野鼠 公顷夹日法做单公顷样方10个，共布夹145盘，捕鼠10只，平均野鼠密度1只/公顷，最高鼠密度为4只/公顷。其中子午沙鼠7只、小家鼠2只、达乌尔黄鼠1只，以子午沙鼠为优势种，占70％。五米夹线法共布夹200盘，捕鼠12只，平均鼠密度为6％。其中三趾跳鼠7只、子午沙鼠4只、达乌尔黄鼠1只，三趾跳鼠为优势种，占58.3％。
4 讨论
篇3
重庆市首例律师事务所执业证书吊销案近日审理终结，兴民律师事务所被吊销执业证书。
兴民律师事务所是1998年7月27日经重庆市司法局审核成立的合伙制律师事务所。该所自1999年2月以来，在管理上出现了一系列严重的问题：一是违反合伙人会议制度的有关规定，合伙人会议制度得不到有效执行；二是事务所内财务管理混乱；三是合伙人之间矛盾尖锐，甚至出现打架斗殴事件。兴民律师事务所的行为严重违犯了律师法和司法部《合伙律师事务所管理办法》的相关规定。
2001年5月8日，重庆市司法局根据司法部有关规定作出了吊销兴民律师事务所执业证书的行政处罚决定。兴民律师事务所合伙人王某、曾某、白某对处罚决定不服，遂向重庆市江北区法院提起行政诉讼，状告重庆市司法局。法院一审作出了维持处罚决定的判决。当事人不服此判决，又向二审法院再次提起上诉。近日，此案经重庆市第一中级人民法院审理终结，法院作出了驳回上诉、维持原判的终审判决。
篇4
【关键词】 川芎嗪 癫痫放电 神经元 青霉素 NF-κBp65
癫痫是以大脑神经细胞群反复超同步放电引起的发作性、突然性、短暂性脑功能紊乱为特征，以反复痫样发作为表现的临床征候群，其发病机制尚未完全阐明。癫痫致脑损伤已被许多动物实验和临床观察所证实，神经细胞凋亡是最近发现的癫痫脑损伤又一途径，虽出现较晚，但却能持续存在。川芎嗪， 化学结构为四甲基吡嗪( tet ramethylpyrazine，TMP)。TMP可抑制海马神经元的放电活动， TMP可明显抑制吗啡依赖大鼠戒断症状及体重下降［1］，大剂量TMP对缺血、缺氧性脑损伤、海马CA1神经元的缺血性损伤有改善或保护作用［2，3］。TMP已被广泛应用于心、脑血管闭塞性疾病［4］的治疗。
NF-κB广泛存在于真核生物中，是一个由复杂的多肽亚单位组成的蛋白家族。它作为信号传导途径中的枢纽，与免疫、肿瘤的发生发展、细胞凋亡的调节以及胚胎发育等重要事件有着密切联系，是一种重要的核转录因子。目前，对NF-κB的研究已成为一个非常引人关注的领域［5］。
本课题采用免疫组织化学方法、图像分析技术检测了TMP对青霉素致痫大鼠大脑神经元内NF-κBp65蛋白的表达及平均光密度及阳性面积率的变化影响，进一步探讨TMP对青霉素致痫大鼠大脑神经元作用的机制。
1 材料与方法
1.1 材料
1.1.1 实验动物 SD大鼠(由武汉大学医学院实验动物中心提供) ， 雌雄不拘， 体重200～ 250g。
1.1.2 实验药品及试剂 盐酸川芎嗪注射液(批号0107001) ， 常州制药厂生产；注射用青霉素钠( 批号00109306) ， 华北制药股份有限公司生产。
1.1.3 实验仪器 BL-410 生物机能实验系统， 成都泰盟电子有限公司生产；江湾I-C型立体定向器， 第二军医大学器材处生产。
1.2 方法
1.2.1 癫痫动物模型 实验选用健康SD大鼠，用10%乌拉坦以10m l·kg-1体重腹腔注射( ip ) 麻醉， 将动物固定在江湾I-2C型立体定向器上，于大脑左、右两侧前卤后3mm，矢状缝旁开3mm 行开颅手术， 暴露大脑皮层记录区域(2mm×2mm)，将银球电极置于左、右两侧的记录部位，信号输入置BL-410生物机能实验系统， 进行左、右两侧脑电记录。用浸有青霉素溶液的明胶海绵(200u/mm3)置于左侧大脑皮层表面， 诱发大鼠大脑皮层癫痫样放电， 待癫痫放电稳定后， 移去明胶海绵， 用浸有温热生理盐水棉球盖住创口。
1.2.2 试验分组及取材 将实验大鼠随机分为3组， 每组10只: ①A 组(对照组) ， 麻醉开颅手术1h后取大脑; ②B组(模型组)，青霉素诱发癫痫1h后取大脑； ③C组(TMP组)，青霉素诱发癫痫放电稳定后，再腹腔注射TMP(20mg·kg- 1)，待抑制作用最明显时取大脑。
1.2.3 HE染色 常规脱水、透明、浸蜡、包埋、切片(厚约4μm)及HE染色。
1.2.4 免疫组织化学S-P法检测NF-κBp65蛋白相关抗原
主要步骤：
① 组织切片5 μm，常规脱蜡至水，蒸馏水洗；
② 3%过氧化氢，37℃孵育10 min以抑制内源性过氧化物酶活性，PBS洗4×5min；
③ Bcl-2采用微波抗原修复（3档，10min），PBS洗4×5min；
④ 正常羊血清37℃孵育10 min以减少非特异性反应；
⑤ 一抗37℃孵育1h，PBS洗4×5min；
⑥ 生物素标记的二抗，37℃孵育10min，PBS洗4×5min；
⑦ 链霉菌抗生物素蛋白-过氧化物酶复合物37℃孵育10min，PBS洗4×5min；
⑧ DAB显色液显色，自来水冲洗终止反应；
⑨ 苏木精复染，脱水，透明，封片。
用PBS代替一抗作为阴性对照组，人扁桃体作为NF-κBp65的阳性对照组。
1.3 免疫组织化学结果判断
NF-κBp65相关抗原以胞膜或胞浆出现棕黄色颗粒为阳性反应。阴性对照组除细胞核染成蓝色外，胞核和胞浆内无棕黄色反应物。
采用HPIAS-2000高清晰度彩色病理图文报告管理系统（同济千屏影像公司）对NF-κB p65蛋白的表达进行定量分析，每张切片随机选取5个完整而不重叠的高倍镜视野（×400)，测定每个视野下阳性反应的平均光密度、阳性反应面积和所有细胞总面积，计算阳性面积率。以每例5个视野的平均光密度、阳性面积率的平均值作为该例的测量值（阳性面积率＝单位面积中阳性反应的总面积/单位面积中细胞的总面积×100％）。
1.4 统计学处理
对各组免疫组织化学反应阳性颗粒的平均光密度、阳性面积率作单因素方差分析和SNK-q检验，检验水准α为0.05。
2 结果
NF-κBp65蛋白的表达： A组(对照组) 大脑皮层神经元胞浆内可见少量棕黄色颗粒，NF-κBp65表达弱；B组(模型组)大脑皮层神经元胞浆内可见较多的棕黄色颗粒沉积，NF-κB p65表达强；C组(TMP组)大脑皮层神经元胞浆内可见少量棕黄色颗粒，NF-κBp65表达弱。图像分析结果显示：A组(对照组) NF-κBp65蛋白表达的平均光密度为0.0934±0.0253；B 组(模型组) NF-κBp65蛋白表达的平均光密度为0.2421±0.0151；C 组(TMP组) NF-κB p65蛋白表达的平均光密度为0.0927±0.0235。A 组(对照组) NF-κBp65蛋白表达的阳性面积率为0.1838±0.0295，B 组(模型组) NF-κBp65蛋白表达的阳性面积率0.2985±0.0354，C 组(TMP组) NF-κBp65蛋白表达的阳性面积率为0.1792±0.0304。经单因素方差分析，组间有显著性差异（P＜0.01)。经q检验，B组(模型组) 与A组(对照组)、C 组(TMP组)之间NF-κBp65蛋白的平均光密度及阳性面积率有显著性差异（P＜0.01)，A 组(对照组)与C组(TMP组)之间NF-κBp65蛋白平均光密度及阳性面积率的差异无显著性（P＞0.05），见表1。
表1 各组NF-κB p65蛋白表达的平均光密度和阳性面积率（略）
注： * A组与B组比较，（P＜0.01)；** B组与C组比较
（P＜0.01)；# C组与A组比较
（P＞0.05）。
3
讨论
青霉素致大鼠癫痫模型是一种极为有效的、操作简便的实验动物癫痫模型， 其癫痫放电持久稳定， 可以用作抗癫痫药物疗效及癫痫发病机制的研究。青霉素诱发的癫痫电活动是阻断了GABAa受体导致抑制神经网络功能失调而产生癫痫状态的。细胞凋亡(apoptosis)［6］是多细胞有机体为调控机体发育、维持内环境稳定由基因调控的细胞主动死亡过程。它是细胞在一定条件下，通过启动其自身内部机制，引起内源性DNA内切酶的激活而发生细胞的自然死亡。细胞凋亡的过程不导致溶酶体及胞膜的破裂，没有细胞内涵物外泄，所以不引起炎症反应。
细胞凋亡是由体内外因素触发细胞内预存的死亡程序而导致的细胞死亡过程［7］。不仅为维持正常生理功能所必需，而且与某些疾病的发生密切相关。有研究认为［8］ ，癫痫引起脑神经元丢失以细胞凋亡为主。其发生的可能机制是: 凋亡刺激通过不同的受体包括NMDA、p75NTR等传入细胞内，引起凋亡相关基因如p53等的激活，促发细胞内一系列生化改变，如通过NMDA受体引起钙离子超载，激活Ca2+ -Mg2+依赖的核酸内切酶导致DNA断裂; p75NTR介导信号则可能与JNK激活有关，引起c- jun末端磷酸化。在中枢神经系统中［9］ ，NF-κB作为一种重要的"应激传感器"，可通过其活化形式进入细胞核结合于DNA上相应位点，上调c-fos、c-jun、p53等靶基因的转录，神经细胞进入激活状态。海马神经细胞活化即NF-κB /P65的核转位是PTZ点燃大鼠癫痫形成的重要机制之一［10］。且癫痫发作时，NF-κB激活可促进iNOS等表达产生大量活性氧和自由基，氧化应激及各种炎症介质又可再次活化NF-κB、活化蛋白-1 (AP-1)等，加速凋亡相关基因的表达，诱发神经细胞凋亡。但也有研究表明［11］ ，NF-κB活化可介导细胞保护反应，诱导抗凋亡蛋白表达。
目前， 已知川芎嗪有扩张血管、抑制血小板聚集、改善微循环、抗脂质氧化、增加NO 等作用［12］， 其对中枢神经系统损伤的作用已有报告。癫痫作为一种常见的慢性临床综合征， 其发病机制一直是研究的焦点， 神经递质在其中起着不可忽视的作用。C2氨基丁酸(GABA ) 作为一种重要的抑制性神经介质， 可防止神经元过度的同步和持续的放电， 而癫痫样放电正是与一组神经元同时或快速反复放电的突然发生有关。有研究结果表明，青霉素的致痫机理是其能阻断GABA受体， 刺激谷氨酸释放，破坏细胞兴奋性和抑制性的平均， 使兴奋性相对增高。本实验结果显示， 腹腔注射TMP(20mg·kg-1) 能使青霉素致痫后大脑皮层神经元内NF-κB p65蛋白降低， 证明TMP能减少青霉素致痫后大脑皮层神经元的凋亡，使大脑皮层神经元维持正常结构。神经元结构正常， 脑内许多神经递质的合成才得以维持正常平衡状态， 神经元的兴奋性才能保持稳定状态。由此可以推测TMP抑制癫痫放电的作用机制可能是通过改善神经元的结构这一途径实现的。现已公认GABA作为脑内主要的抑制性递质， 具有抗癫痫的作用， 因此TMP可能是通过使神经元结构恢复正常而主要影响GABA这种递质的合成而起到抗痫作用的。TMP的有效成份能充分作用于脑组织，可能是通过其有效的抗氧化损伤和免疫调节功能间接影响了IGF-1、NF-κB的表达［13～15］，从而有效抑制炎症反应，稳定细胞膜，减轻细胞内钙超载，抑制细胞凋亡，促进神经细胞的存活。通过实验表明， TMP可明显使致痫大鼠脑组织NF-κB的表达降低，抑制神经细胞凋亡，促进细胞的存活，对神经细胞具有保护作用。但也有报告NF-κB促进细胞凋亡，细胞凋亡与NF-κB的关系仍需进一步研究。其确切机制还待进一步研究探讨。
【参考文献】
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篇5
Role of ketamine in decreasing neuronal apoptosis caused by brain ischemia in rats with hyperglycemia
【Abstract】 AIM: To investigate the mechanism by which ketamine reduces the aggravation of hyperglycemiainduced cerebral ischemic lesion. METHODS: Rats with normoglycemia， hyperglycemia， or hyperglycemia pretreated with ketamine injection were subjected to 15 min of global brain ischemia， and then reperfused for 0.5， 1， and 3 h， respectively. Phosphorylation of extracellular signalregulated kinase (ERK)1/2 was assessed by immunohistochemistry and Western blot analysis. Meanwhile， the neuronal apoptosis was observed by TdTmediated dUTP nickend labeling (TUNEL). RESULTS: The phosphorylation of ERK1/2 in the regions of cingulum cortex， hippocampus CA1 and CA3， were significantly increased in ischemic rats with normoglycemia reperfused for 0.5 h. Compared to the normoglycemic group， the phosphorylation of ERK1/2 in the regions of cingulum cortex and hippocampus CA3 were also significantly increased in hyperglycemic group reperfused for 0.5 h， which lasted to 3 h of reperfusion. However， this augmentation of phosphorylation was depressed by ketamine administration in hyperglycemic rats. The extent of ERK1/2 phosphorylation was consistent with the ischemic brain lesions， observed by histology as neuronal apoptosis. CONCLUSION: Hyperglycemia may increase the ischemic insult via the modulation of ERK1/2 signal transduction pathways. Ketamine improves the aggravation of hyperglycemiainduced cerebral ischemic lesion. This is probably mediated by inhibition of NMDAmediated calcium influx， and hyperglycemiainduced phosphorylation of ERK1/2.
【Keywords】 hyperglycemia; brain ischemia; ketamine; extracellular signalregulated MAP kinases; apoptosis; immunohistochemistry; immunoblotting
【摘要】目的： 探讨氯氨酮减轻高血糖加重脑缺血损伤的机制. 方法： 在正常血糖、高血糖以及氯氨酮干预条件下，制作大鼠全脑缺血15 min，再灌注0.5，1和3 h模型. 通过免疫组化和免疫印迹技术对比研究细胞外信号调节激酶1/2（ERK1/2）的磷酸化，同时采用末端脱氧核苷酸转移酶介导的dUTP原位切口末端标记方法观察神经细胞凋亡. 结果： 正常血糖组大鼠全脑再灌注0.5 h扣带皮质和海马CA1及CA3区的ERK1/2磷酸化明显增加；在高血糖组缺血再灌注后0.5 h，扣带皮质和海马CA3区的ERK1/2磷酸化明显高于正常血糖组，持续到再灌注后的3 h；氯氨酮组可见由高血糖诱导的ERK1/2磷酸化被抑制. 同时，磷酸化ERK1/2的程度与脑组织损伤结果一致. 结论： 高血糖可通过ERK1/2信号转导通路加重缺血性脑损伤，氯氨酮通过阻断NMDA受体，改善钙离子异常而抑制高血糖介导的ERK1/2磷酸化，从而减轻高血糖加重缺血性脑损伤.
【关键词】 高血糖症；脑缺血；氯胺酮；细胞外信号调节MAP激酶类；细胞凋亡；免疫组织化学；免疫印迹法
0引言
新近的研究显示，高血糖可通过磷酸化激活丝裂原活化蛋白激酶（mitogenactivated protein kinases， MAPK）信号通路，加重缺血导致的脑组织损伤［1-2］. 脑缺血及再灌注后神经元的死亡与多种机制有关，包括兴奋性氨基酸谷氨酸的释放，钙离子超载及自由基产生等［3-4］. 由于谷氨酸刺激引起的N甲基D天冬氨酸（NmethylDaspartate， NMDA）受体功能上调能够导致钙离子大量内流，使MAPK激活，引起缺血和再灌注损伤［5］. 目前针对损伤机制开展的神经保护也在不断探索［6］. 推测氯氨酮作为NMDA受体阻断剂能够阻断其功能的上调，减少钙离子内流，通过抑制MAPK信号通路的激活而减轻脑组织损伤［7］. 为进一步证明此推测，我们通过免疫组化和免疫印迹等方法，采用大鼠全脑缺血15 min和再灌注0.5，1和3 h 模型，对比观察氯氨酮对高血糖加重缺血性脑损伤的影响和细胞外信号调节激酶1/2（extracellular signalregulated kinase 1/2，ERK1/2）磷酸化的关系.
1材料和方法
1.1材料雄性SD大鼠65只，体质量300~350 g，由宁夏医学院实验动物中心提供；抗磷酸化ERK1/2 mAb，氯氨酮，连接有辣根过氧化物酶的抗鼠第二抗体，末端脱氧核苷酸转移酶介导的dUTP原位切口末端标记（TdTmediated dUTP nickend labeling，TUNEL）试剂盒(美国Sigma)；BCIP(5bromo4chloro3indolylphosphate）(美国Promega)，硝基蓝四氮唑(Promega)，硝酸纤维素膜(Amersham)和其他常用试剂，均购自上海华美公司和武汉博士德公司；链霉素亲生物素过氧化酶（streptavidinperoxidase， SP）试剂盒（美国Zymed）购自北京中杉生物技术公司.
1.2方法
1.2.1动物模型制造实验分为4组： ① 高血糖脑缺血组（高血糖组）；② 高血糖氯氨酮干预脑缺血组（氯氨酮组）；③ 正常血糖脑缺血组（正常血糖组）. 以上各组再分缺血15 min，再灌注0.5， 1和3 h 4个小组，每小组各5只；④ 空白对照组5只. 在高血糖组，于缺血手术前30 min注射250 g/L葡萄糖使血糖浓度达到20 mmol/L左右；在氯氨酮组，于缺血手术前20 min尾静脉注射氯氨酮50 mg/kg，高血糖和正常血糖组注射同量的9 g/L生理盐水. 全脑缺血模型按文献［1］的方法制造. 30 mL/L 氟烷诱导麻醉，尾动脉和静脉插管分别用于测定血压和采取血样及给药. 分离并结扎双侧颈总动脉，颈静脉插管放血使血压保持在45~50 mmHg，当脑电图保持平直时为脑缺血成功的标志. 在缺血15 min末解除结扎，同时通过颈静脉回输血液进行再灌注. 在设定的各时间点收集脑标本，大脑从正中切断，一半置液氮冷冻用于免疫蛋白印迹(Western blot)分析，另一半置于40 g/L多聚甲醛中固定，用于组织病理学和免疫组化检查.
1.2.2免疫组织化学脑组织切片5 μm进行免疫组化染色. 切片脱蜡至水，进行微波炉抗原热修复；30 mL/L过氧化氢处理消除内源性过氧化物酶；非免疫正常羊血清处理；加抗磷酸化ERK1/2的mAb (1∶400) 4℃过夜；山羊抗鼠的连接辣根过氧化物酶的IgG (1∶2000)室温下孵育10 min；PBS冲洗后加二氨基联苯胺（DAB）和H2O2显色8 min；冲洗后苏木素衬染. TUNEL染色按照产品使用说明书进行，荧光显微镜观察后，用DAB显色.
在高倍镜下观察计数TUNEL染色阳性(凋亡神经元)以及免疫组化染色阳性的神经元，每张切片分别在扣带回观察10个高倍镜视野，海马CA1及CA3区观察1 mm2区域.
1.2.3凝胶电泳和Western blot扣带回和海马组织标本在缓冲液中匀浆离心取上清液冷冻待测. 等量蛋白样品100 g/L聚丙烯酰胺钠凝胶电泳分离后，将蛋白质通过电转移系统转移到硝酸纤维素膜上，用含有50 g/L脱脂牛奶的TBS缓冲液进行封闭，然后加入抗磷酸化ERK1/2的一抗（1∶1000稀释）孵育4℃过夜，然后与结合辣根过氧化酶的抗鼠第二抗体（1∶2000）室温1 h. 用ECL化学发光剂增强显色，目标蛋白质带的吸光度值（空白对照组的%）采用BIORAD生物医学图像分析系统进行分析.
统计学处理：实验数据用x±s表示，采用SPSS10.0统计软件进行分析，组间比较采用单因素方差分析，多重比较采用LSDt检验. 以P
2结果
2.1脑损伤的组织学观察对照组脑组织结构完整，分布均匀，细胞和血管周围无空隙，偶见TUNEL染色阳性神经元. 在正常血糖组，扣带回、海马CA1和CA3区从缺血15 min到再灌注3 h可见变性及凋亡神经元；在高血糖组，扣带回、海马CA3区在缺血15 min和再灌注0.5 和1 h后变性和凋亡神经元明显增加，特别是缺血再灌注1 和3 h后扣带回和海马CA3区神经元凋亡明显多于正常血糖组；氯氨酮组计数结果与正常血糖组相似，神经元凋亡少于高血糖组（表1）.
表1扣带回凋亡神经元计数(略)
aP
2.2磷酸化ERK1/2免疫组化检查在正常血糖组扣带回皮质，再灌注0.5 h后磷酸化ERK1/2轻度上调，1 和3 h后磷酸化ERK1/2阳性神经细胞明显多于空白对照组（图1）；在高血糖组再灌注0.5 h后磷酸化ERK1/2明显多于正常血糖组，此上调现象一直持续到再灌注1 和3 h；在氯氨酮组，缺血15 min再灌注0.5，1和3 h磷酸化ERK1/2阳性神经细胞数量与正常血糖组比较接近，明显低于高血糖组. 在正常和高血糖组以及氯氨酮组，海马CA1区在缺血再灌注各时间点ERK1/2磷酸化表达均无显著差异，而CA3区磷酸化ERK1/2有明显不同的表达（图2），高血糖组再灌注0.5 h后磷酸化ERK1/2明显高于正常血糖组，而氯氨酮组明显低于高血糖组，高血糖诱导的ERK1/2磷酸化被氯氨酮抑制.
A：空白对照组，无明显阳性神经元；B：正常血糖组，可见阳性染色神经元； C：高血糖组，阳性染色神经元增多； D：氯氨酮组，阳性染色神经元明显减少.
图1扣带回缺血再灌注3 h磷酸化ERK1/2免疫组化检查DAB ×400（略）
2.3凝胶电泳和Western blot分析正常血糖组再灌注0.5 h后扣带皮质和海马激活的ERK1/2轻度增加（图3）；在高血糖组再灌注0.5，1和3 h后则明显增加，半定量分析显示高血糖组明显高于正常血糖组（表2）；在氯氨酮组，再灌注0.5，1和3 h可明显减轻ERK1/2的磷酸化，与正常血糖组相似，再灌注0.5 h后ERK1/2明显上调，至1 和3 h后下降到正常血糖组水平.
3讨论
高血糖加重缺血性脑损伤的机制仍然不清楚，通过信号转导途径介导的损伤加重也受到了更大的关注. 本研究结果显示，高血糖条件下脑缺血时神经元凋亡明显多于正常血糖组，在高血糖组缺血再灌注0.5 h后磷酸化ERK1/2明显增加，ERK1/2磷酸化 A：空白对照组，偶见阳性神经元；B：正常血糖组，可见大量阳性神经元； C：高血糖组，阳性神经元明显增多；D：氯氨酮组，阳性神经元明显减少.
图2海马CA3区缺血再灌注3 h磷酸化ERK1/2免疫组化染色DAB ×400（略）
A： 正常血糖组；B： 高血糖组；C： 氯氨酮组. M： 标准分子量蛋白质. 1：缺血15 min；2：再灌注0.5 h；3：再灌注1 h；4：再灌注3 h；5：空白对照组.
图3脑组织磷酸化ERK1/2凝胶电泳图（略）
表2磷酸化ERK1/2吸光度测定（略）
aP
与神经元凋亡的分布及其程度相一致. 提示高血糖能增加缺血导致的神经元凋亡，高血糖诱导的ERK1/2磷酸化激活介导了神经元凋亡［1-3］.
研究证明，细胞内钙离子持续增高可导致各种降解酶激活，使神经细胞逐步死亡；钙离子浓度升高可激活一氧化氮合成酶使一氧化氮产生增加，对缺血区脑细胞毒性作用增加；过量钙离子沉积于线粒体，使线粒体氧化磷酸化失偶联，抑制细胞呼吸，导致神经细胞损伤死亡. 糖尿病高血糖可导致细胞内游离钙离子浓度升高，这可能与Ca2+ATP酶的失活和蛋白激酶C的激活有关，一方面高血糖直接抑制了Ca2+ATP酶的活行，使细胞外的Ca2+进入细胞内，由于酶的糖基化抑制了Ca2+ATP酶活性，同时高糖也抑制了Na+/ Ca2+交换和Na+K+ATP酶的活性，另一方面，NMDA受体激活所导致的钙离子大量内流是脑缺血再灌注损伤的重要机制［5-8］.
对脑缺血后损伤的预防和治疗研究提示，具有神经保护作用的物质可能通过各种不同的途径和机制保护脑组织，例如CXC ligand 8可通过抑制嗜中性粒细胞的活性减轻缺血性脑损伤［9-10］. 据报道，NMDA受体激活所导致的钙离子大量内流是脑缺血再灌注损伤的重要机制，而NMDA受体活性抑制可减轻缺血所导致的神经元损伤，氯氨酮仅抑制ERK1/2的磷酸化，但不影响JNK的磷酸化［7］. 本研究结果可见，高血糖条件下脑缺血前使用氯氨酮能够减少神经元的凋亡，减轻ERK1/2磷酸化. 提示氯氨酮可能通过抑制NMDA受体活性而阻止钙离子内流，从而减轻ERK1/2磷酸化激活，这与钙通道阻止剂预防酪氨酸酶磷酸化的结果一致［5］. 氯氨酮能够抑制高血糖介导的缺血再灌注脑损伤，具有与MAPK家族成员特异性抑制剂U0126和SB203580相似的功能［4-8］，将有可能成为高血糖脑缺血性损伤的抑制剂. 但是，高血糖诱导加重脑缺血性结构损伤的机制比较复杂，所以，氯氨酮作为高血糖条件下脑缺血的治疗剂仍需要进一步研究［7］.
参考文献
［1］ Li PA， He QP， YiBing O， et al. Phosphorylation of extracellular signalregulated kinase after transient cerebral ischemia in hyperglycemic rats［J］. Neurobiol Dis， 2001，8(1):127-135.
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［5］ Jiang Q， Gu Z， Zhang G. NmethyDaspartate receptor activation results in regulation of extracellular signalregulated kinase by protein kinase and phosphoatases in glutamateinduced neuronal apoptoticlike death［J］. Brain Res， 2000，887(2):285-292.
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［7］ 张蓬勃，刘勇，李捷，等. 氯氨酮咪唑安定麻醉对大鼠局灶性脑缺血损伤的影响［J］. 第一军医大学学报，2004，24(12):6-10.
［8］ Irving EA， Bamford M. Role of mitogen and stressactivated kinases in ischemic injury［J］. J Cereb Blood Flow Metab， 2002，22(6):631-647.
篇6
前款所称的行政执法部门，包括具有行政执法职责的行政机关以及法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织。
第三条本市行政区域内行政执法争议协调，适用本规定。
第四条市人民政府和县（市）、区人民政府统一领导所辖区域内行政执法争议协调工作，具体工作由同级政府法制工作机构承担。
第五条有下列情形之一的，行政执法部门可以依据本规定提请行政执法争议协调：
（一）对同一事项，两个或者两个以上行政执法部门均认为本部门具有或者不具有法定管理职责而发生的争议；
（二）对同一事项，两个或者两个以上行政执法部门均具有法定管理职责，就执法环节、标准等事项而发生的争议；
（三）对同一事项，两个或者两个以上行政执法部门因联合执法而发生的争议；
（四）行政执法部门因行政执法协助或者行政执法案件移送而发生的争议；
（五）其他涉及行政执法争议的事项。
第六条有下列情形之一的，不适用行政执法争议协调：
（一）不涉及法律规范适用的一般行政管理事务争议；
（二）行政执法部门内部的行政执法争议；
（三）行政执法部门因行政执法活动与行政相对人发生的争议。
第七条有关行政执法部门之间发生本规定第五条规定情形的，应当及时自行协商解决。协商不能达成一致意见的，行政执法部门应当提请行政执法争议协调。
行政执法部门自行协商达成的一致意见，不得违反法律、法规、规章的规定，不得损害行政相对人的合法权益。
第八条行政执法争议协调可以由发生争议的任何一方行政执法部门向同级政府法制工作机构提出；市人民政府和县（市）、区人民政府对于本规定第五条规定的情形，可以指示同级政府法制工作机构进行协调。
第九条行政执法部门提请行政执法争议协调，应当报送下列材料：
（一）行政执法争议协调申请书，申请书应载明争议协调事项、相关情况、建议及理由；
（二）涉及协调事项的有关法律、法规、规章和其他规范性文件；
（三）其他涉及争议协调事项的有关材料。
第十条政府法制工作机构收到行政执法争议协调申请后，应当及时进行审查，符合本规定第五条规定的，应当受理，并在3日内作出受理决定；不符合本规定第五条规定的，应在3日内作出不予受理决定，并书面告知提请争议协调的行政执法部门。
第十一条政府法制工作机构作出行政执法争议协调受理决定后，应当在3日内通知与行政执法争议有关的行政执法部门。另一方行政执法部门收到通知后，应当在5日内报送答复意见和本规定第九条规定的有关材料。
政府法制工作机构根据政府指示，就有关行政执法争议事项进行协调时，应当向有关行政执法部门发出书面通知。有关行政执法部门收到通知后，应当在5日内报送本规定第九条规定的有关材料。
第十二条政府法制工作机构在办理行政执法协调争议事项时，应当调查了解有关情况，充分听取有关行政执法部门的意见；必要时，可以召开有关行政执法部门负责人参加的协调会议，也可邀请有关专家学者对争议事项进行论证。
第十三条在行政执法争议协调过程中，对因争议协调事项不及时处置可能给公共利益或行政相对人合法权益造成损失的，负责协调的政府法制工作机构应当建议有关行政执法部门采取临时性处置措施。
第十四条行政执法争议协调应当依据法律、法规和规章，并参考其他规范性文件进行。
有关法律、法规、规章及其他规范性文件对行政执法争议协调事项没有作出明确规定的，政府法制工作机构应当根据法律、法规、规章及其他规范性文件确立的原则进行协调；必要时可以依照法定程序提请有权机关解释。
第十五条政府法制工作机构对争议协调事项，应当按下列规定分别处理：
（一）经协调，有关行政执法部门达成一致意见的，制作《行政执法争议协调意见书》，载明协调事项、依据和结果，发送相关行政执法部门。
（二）经协调，有关行政执法部门对争议事项所涉及的主要问题达成一致意见，但对枝节问题存在不同意见的，应制作《行政执法争议协调意见书》，并载明协调事项、事实状态、各方意见、法律依据、协调意见，发送相关行政执法部门。
（三）经协调，有关行政执法部门无法形成一致意见的，应当提出书面建议，报请同级人民政府决定。
政府法制工作机构制作的《行政执法争议协调意见书》，应当报同级人民政府和上一级政府法制工作机构备案；涉及国家、省垂直管理的部门，应当同时抄送相关行政执法部门的上一级主管部门。
第十六条政府法制工作机构办理的行政执法争议协调事项，应当在30日内办结；情况复杂，不能在规定期限内完成协调工作的，经负责协调的政府法制机构主要负责人同意，可以延迟30日。
依照法定程序提请有权机关对有关法律、法规、规章的规定作出解释的，所需时间不计算在协调期限内。
第十七条有关行政执法部门应当积极配合行政执法争议协调工作，自觉执行行政执法争议协调意见；需要采取临时性处置措施的，应当按照法制机构的建议，采取临时性处置措施。
第十八条行政执法部门有下列情形之一的，政府法制工作机构应向同级人民政府报告，由同级人民政府责令改正；情节严重的，由上级主管机关或行政监察机关追究该部门主要负责人、分管负责人和直接责任人的行政责任：
（一）应当提请行政执法争议协调而不提请，造成行政执法混乱或严重不良社会影响的；
篇7
制定：人事培训部批准：总经理
目的（PURPOSE）:
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:
1．薪资构成
员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+奖金
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资
如下图所示：
年终双薪（年终分红）
薪资
奖金
月薪
岗位工资（30%）
标准工资 福利津贴 （30%）
基本工资（40%）
标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下：
员工上年度实际工作月数
年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）
12（个月）
年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。
2．奖金
奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动
员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。
优点：
1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制
如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。
3）奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。
3．职级与工资
根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：
行政级 1-2级
经理级 3-5级
督导级 6-9级
员工级 10-13级
详见附表《员工职级与职位分配》。
4．特殊津贴
经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
5．工资及级职确定
所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人动表》通知员工到职。
6．工作时间
工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。 实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。
7．超时工作
7．1、酒店不鼓励员工超时工作。
7．2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。
未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。
补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。
任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。
7．3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。
经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：
于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5
于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；
于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。
7．4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。
8．计算办法
8．1、标准工资
员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。
每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额
日工资计算
日工资数额=当月标准工资数额÷21.5
8．2月奖金
9．发放办法
9．1标准工资
标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
9．2月奖金
月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。
9．3年终双薪
年终双薪于每年的终了、春节前发放。
9．4发放形式
所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。
10、试用期薪资
10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。
10．2、员工如遇晋升、调职等人动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。
10．3员工如遇降职、工资调低等人动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。
11．假期薪资
11．1病假
员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：
参加工作年限 本酒店服务年限 医疗期
医疗期工资
10年以下 5年以下
3个月（6个月内累计）
70%
5年以上
6个月（12个月内累计）
70%
10年以上 5年以下
6个月（12个月内累计）
70%
5年~10年
9个月（15个月内累计）
60%
10年~15年
12个月（18个月内累计）
60%
15年~20年
18个月（24个月内累计）
60%
20年以上
24个月（30个月累计）
60%
医疗期期间工资的含义仅指基本工资。
11．2工伤假
按国家有关规定执行。
11．3其他有薪假
仅适用于签订劳动合同的正式员工。
分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；
年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。
11．4其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。
12．事假
事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。
当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。
13．代扣款项
13．1义务教育费
当月实发薪资在300~500元之间的，为3元
当月实发薪资在500元以上的，为6元。
13．2个人所得税
根据有关规定执行。
13．3社会保险费
酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，有酒店代扣代缴。
13．4其他符合政府明文规定的应代扣款项。
14．其他：
14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。
14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。
篇8
制
度
一、目
的
为调动公司所有员工的工作积极性和主动性，最大限度地发挥公司所有员工的聪明才智和潜力，特建立此合理而公正的薪资制度。
二、政策与程序
1.
薪资构成：
员工的薪资由月薪及年终奖金构成。
1)
月
薪：
A.
月薪=基本工资+业绩工资+岗位津贴（月奖金+各项社会保险）。
B.
基本工资包含当地最低工资标准和岗位工资。
C.
基本工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
D.
员工薪资结构比例（固浮比）为：基本工资：业绩工资=7：3。即基本工资占基本工资和业绩工资之和的70%，且是固定的；业绩工资占基本工资和业绩工资之和的30%，且根据月度考核（动态考核）浮动，月度考核满分100分，各人业绩工资除以100分，即为每分的工资；各管理岗位动态考核指标及标准由人力资源部配合各部门制定。
2)
年终奖：
为体现公司对员工全年的努力工作和业绩而设立，于每年的二月份根据公司上年度的经营情况并结合员工个人业绩进行确定与发放。
2.
月度奖金：
是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由公司领导层决定提取月营业额的百分比作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金（具体方法另订）。优
点：
1)
职级越高，奖金分数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行业务运作。
2)
在奖金总额不变的前提下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制。
3)
如：某月所提取的奖金额为5万元，奖金份数总计为150份，则每份奖金为333元（50000/150）；如果奖金分数为100分，则每份奖金为500元（50000/100）。
3.
职级与工资：
管理层及后勤员工薪资体系：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有管理层及后勤支持员工共分为四个职级：总监级、经理级、主管级和员工级，各职级均分为三个级别。即：
1)
管理层及后勤员工薪资体系
职
级
级别
基本工资
（比例7）
业绩工资
（比例3）
效益奖金
合计
备
注
总监级
E
4900
2100
7000
D
4550
1950
6500
C
4200
1800
6000
B
3850
1650
5500
A
3500
1500
5000
经理级
C
2800
1200
4000
B
2170
930
3100
A
1960
840
2800
主管级
D
1820
780
2600
C
1540
660
2200
B
1400
600
2000
A
1260
540
1800
员工级
D
1435
615
2050
C
1120
480
1600
B
1015
435
1450
A
910
390
1300
备注
A.
薪资结构：月薪=基本工资+业绩工资+效益奖金（奖金+保险）；社会保险以转正后签订合同为准。
B.
基本工资：业绩工资=7：3。效益奖金和各项保险方案及详细规则待制订。各级主管只配备副职，正职靠工作业绩考核晋升。绩效工资每月须进行考核后确定多少发给，月度考核满分100分，各人绩效工资除以100分，即为每分的工资。如考核分低于60分，则无业绩工资；如达到100分，则拿本人绩效工资的120%，各管理岗位考核指标及标准由人力资源部配合各部门制订。
C.
所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。如试用期工作表现、业绩突出，经严格考核，可提前1～2个月转正。
2)
营销员工薪资体系
职
位
基本工资
绩效工资
提成系数
效益奖金
福利
通
讯
费
报销上限
营销总监
A
4000
3000
0.3%
实报实销
B
3000
2000
0.3%
省级经理
A
2500
1500
0.4%
260元
B
2000
1200
0.4%
区域经理
A
1600
1200
0.5%
180元
B
1500
1100
0.5%
区域主管
A
1400
1000
0.8%
150元
B
1300
900
0.8%
业务专员
A
1200
800
1%
100元
B
1000
500
1%
驻地业代
A
800
400
提成由商支付，直营为实际回款数2%执行。
B
700
300
备注
A.
基本工资发放金额按照实际数量发放。
B.
绩效工资发放标准：以月工作重点目标和阶段性目标为准。
例一：张兵（区域主管A级）本月目标为新开发客户4个，（1）实际开发2个客户，完成50%业绩目标；（2）如实际开发6个客户，完成150%业绩目标。那么：
基本工资：1400元+1000元*50%=1900元（销售提成另计）；
基本工资：1400元+1000元*150%=2900元（销售提成另计）。
C.
提成发放以实际回款金额*提成系数=70%计，另30%预留，如没有市场问题，到年底一次性支付。
D.
效益奖金：销售公司根据企业阶段性发展需要，制定针对性提升业务销量政策或方案。如空白市场开发的需要、开户奖金、回款奖金、市场费用率不超预算奖金等。
E.
福利为正式与公司签订劳动合同文本后，经总经办审核批准，可参社会保险五险等其它节假日福利。
差旅费报销流程和标准
职务
直辖市、
经济特区
省会城市
二级城市
县级城市
总经理
综
合
差旅费
市内交通
综
合
差旅费
市内
交通
综
合
差旅费
市内交通
综
合
差旅费
市内交通
260
60
40
200
50
30
160
40
30
140
30
20
营销
总监
230
50
30
180
40
25
150
35
25
130
25
15
省级
经理
180
40
20
160
30
20
140
30
20
120
20
15
区域
经理
160
30
20
140
30
20
120
30
20
100
20
15
区域
主管
140
30
20
120
30
20
100
20
20
80
20
15
普通
专员
130
20
20
110
20
20
90
20
20
70
20
15
报销
流程
有出差申请审批单与出差申请目的地相匹配的住宿正规发票（过程电脑验票为准）。汽车、火车票以电脑票为准；短途没有电脑票的，要有票证说明和领导签字方可核销。
①财务核对标准和票据
②部门负责人审核批复
③汪总批复
④财务出纳报销冲帐。
备注
在总公司或分公司（办事处）所在地展开业务，公交费备注说明实报实销；餐补直辖市20元/天，省级城市15元/天，县级或二级城市10元/天。
3)
操作工薪资体系：
由生产部经测算后待定。
4.
社会保险及缴纳：
公司根据所在地社会保险基数及相关国家政策，将为关键岗位的关键员工缴纳养老、医疗及工伤保险，具体办法另订。
公司为员工缴纳的社会保险费的缴纳有两种可选方法：
1)
公司为员工缴纳的社会保险费其中由员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴
2)
征得员工同意并签订协议，公司为员工缴纳的社会保险费其中由公司缴纳的部分将其打入本人工资，参不参保由员工个人决定。
5.
工资及职级确定：
所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部会同用人部门根据新入职员工的实际情况确定。其中主管级及以上职级员工工资及职级由总经理确定。
6.
工作时间：
工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为48小时，每月有4天的带薪休息日。
生产单位或业务单位根据生产、业务状况制订符合本单位实际工作需要的上、下班作息时间，并在员工入职时在劳动合同中说明。
7.
超时工作：
1)
公司不鼓励员工超时工作。
2)
如果确属工作需要临时性的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。
未能及时安排的补休，如果员工没有向部门经理及时说明及知会人力资源部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。
员工补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。
任何时间的超时工作一律予以时间进行补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。
3)
如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作详细理由，报请总经理审批。
经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：
正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1倍；
公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；
法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍。
4)
如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司一律不予考虑时间或薪水补偿。
8.
计算办法：
员工的制度工作日为26天，即每月满计算为26天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。
每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额。
日工资计算
日工资数额=当月标准工资数额÷26。
9.
发放办法：
1)
9．1基本工资和业绩工资
基本工资和业绩工资于每月的25日发放，遇节假日或公休日则顺延至最近的工作日发放。
2)
月奖金
月奖金于每月的30日由人力资源部会同财务部核算后发放。
3)
年终奖金
年终奖金于每年的春节前3天发放。
4)
发放形式
所有员工的薪资均通过授权银行，以打入员工本人银行卡的形式发放。
10.
试用期薪资：
1)
所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。
如试用期工作表现、业绩突出，经严格考核，可提前1～2个月转正。
2)
员工如遇晋升、调职等人动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。
3)
员工如遇降职、工资调低等人动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。
11.
假期薪资：
1)
病
假
员工每年享有20天有薪病假为全薪病假（须有医院证明）。超出20天部分的病假视为医疗期，享受本人基本工资的50%。
2)
工伤假
按国家有关规定执行。
3)
其它有薪假
仅适用于签订劳动合同的正式员工。
产假：享受基本工资的60%；
婚嫁、慰悼假、探亲假：享受基本工资的90%。
4)
其它经公司批准的特殊假期，如外出培训等，享受全薪工资。
12.
事
假：
事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。
当月事假超过三天，将影响本人的月奖金。
13.
附
注：
1)
篇9
第一条 依据本公司办事细则第十九条规定办理。
第二条 为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，
特制订本程序。
主 办
第三条 人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。
(一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。
(二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。
(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。
(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。
(六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。
第四条 人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作
(一)专员：
行政公文处理；
2.员工征信调查及对保工作；
3.招募行政工作；
4.考绩行政工作。
(二)办事员：
1.资料档案管理；
2.劳保行政工作；
3.考勤行政工作。
第五条 人事科组织关系
(一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。
(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、
质疑予以解答。
(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。
(四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。
组 织
第六条 为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。
体 制
第七条 区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职
位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。
工作分析
第八条 公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。
分层负责
第九条 为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一 级人员请示后予以处理。
编 制
第十条 本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。
人力控制
第十一条 根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺
勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。
第十二条 人员拨补申请作业程序如下
(一)各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。
(二)人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。
(三)人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指
示办理招募预备工作。
(四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。
招募甄试
第十三条 人员招募作业程序如下
(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：
1.招募职位名称及名额；
2.资格条件限制；
3.职位预算薪金；
4.预定任用日期；
5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具；
6.资料审核方式及办理日期(截止日期)；
7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；
8.场地安排；
9.工作能力安排；
10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。
(二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：
1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。
2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。
(三)应征信处理：
1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初
试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。
2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会
大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。
(四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。
1.笔试包括下列：
(1)专业测验(由申请单位拟订试题)；
(2)定向测验；
(3)领导能力测验(适合干部级)；
(4)智力测验。
2.面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意 ：
(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；
(3)要了解自己要告诉对方的问题；
(4)要尊重对方的人格；
(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
3.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。
(五)背景调查：
经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。
(六)结果评定：
经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，
经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。
(七)注意事项：
应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。
任 用
第十四条 经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报
到时携带下列资料：
(一)保证书；
(二)服务自愿书；
(三)员工资料卡；
(四)相片六张；
(五)户籍誊本；
(六)身份证复印件；
(七)体检表；
(八)扶养亲属申报表；
(九)学历证件复印件。
(以上应缴资料视情况可增减)
第十五条 干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。
第十六条 新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若
资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。
第十七条 人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，
逐项协助办理下列：
(一)领取员工手册及识别证；
(二)制考勤卡并解释使用；
(三)领制服及制服卡(总务科主办)；
(四)领储物柜锁匙(总务科主办)；
(五)若有需要，填“住宿申请单”；
(六)登记参加劳保及参加工会；
(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。
第十八条 前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。
第十九条 人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：
(一)填“人员异动记录簿”。
(二)登记人事科管理用的“人员状况表”。
(三)干部人员“干部到职通报”。
(四)登记对保名册，安排对保。
(五)填制“薪资通知单”办理核薪。
(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，
编号列管。
对 保
第二十条 新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。
第二十一条 对保分亲自对保及通信对保。
第二十二条 被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。
第二十三条 有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。
试 用
第二十四条 新进人员试用期为三个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“
考核表”，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。
第二十五条 人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。
第二十六条 人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项：
(一)试用不合格者，另发给通知单。
(二)调(升)职者，由人事单位办理异动作业。
(三)薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。
第二十七条 前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。
第二十八条 新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停
止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。
异 动
第二十九条 晋升(升职、升等、升级)及降级
由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主
管批示。
第三十条 调职
由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意
见后，呈权限主管核定。
第三十一条 未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则
由人事科依据“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交
手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。
第三十二条 经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动
申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。
第三十三条 资遣
(一)凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请
单签注原因转呈总经理核准，然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费) 及“离职通知单”通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。
(二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。
第三十四条 留职停薪
(一)人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合
留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续。
(二)留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未
办理者，视同免职。
(三)留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需
要时，则不准复职，视同免职。
(四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。
第三十五条 免职
(一)凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总
经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。
(二)免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。
第三十六条 经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会计科作业。
第三十七条 人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：
(一)填入人员异动记录簿内。
(二)登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。
(三)修正人事单位管理人员状况表。
请 假
第三十八条 员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级
呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。
第三十九条 休假作业应另参照休假办法有关规定办理。
考 勤
第四十条 本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。
第四十一条 各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查；人事科
收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)
第四十二条 如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。
第四十三条 员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取“加班报告单”，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。
第四十四条 员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交警卫室登记。
第四十五条 一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。
第四十六条 因公而未打卡，应报备人事单位领取“未打卡证明单”，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。
第四十七条 下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，若举证有据，单位主管得予签明，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。
第四十八条 人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。
第四十九条 员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。
(一)缺勤统计表。
(二)全勤人员名单。
(三)加班(勤)统计表。
(四)值夜人员统计表。
第五十条 人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依
据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。
第五十一条 每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。
第五十二条 每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。
第五十三条 有关考勤作业，请参照“人事管理规则”有关规定办理。
出 差
第五十四条 员工因公出差，应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。
第五十五条 出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。
第五十六条 出差作业，应参照“出差办法”规定办理。
奖 惩
第五十七条 员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”
公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。
第五十八条 人事单位根据核准奖惩建议申请单“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。
第五十九条 人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。
第六十条 奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。
考 绩
第六十一条 考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：
(一)年度考绩
每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料
后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。
(二)临时考绩
为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。
第六十二条 考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。
第六十三条 考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。
薪 资
第六十四条 人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制“薪资通知单”办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于“薪资名册”后，再转会计单位作业。
第六十五条 人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，
据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。
第六十六条 经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。
第六十七条 核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。
第六十八条 除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。
第六十九条 薪资作业应另参照职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。
训 练
第七十条 职前训练
新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：
(一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境；
(二)简介各部门组织、职责、作业状况；
(三)出勤规定及注意事项；
(四)介绍各部门办公室及主管。
第七十一条 在职训练
(一)人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。
(二)人事单位于训练期中，应严予考核。
(三)员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。
第七十二条 专业训练
(一)专业知识，视必要可办理专案训练。
(二)搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。
(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、
训练。
第七十三条 训练作业应另参照“训练办法”规定办理。
辞 职
第七十四条 正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。
第七十五条 人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资(除特准外，均于下次发薪日发给)。
第七十六条 人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：
(一)登记于人员异动记录簿内。
(二)注销人事单位控制的人员状况表内登记。
(三)登记个人资料卡，注销个人资料档案。
第七十七条 人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。
退 休
第七十八条 人员属退休年限，由人事单位填写“退休申请单”公文，详填理由及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给“退休通知单”，副本转会计单位核发退休金。
第七十九条 经核准退休人员，于奉准退休日，应领取“离职通知单”逐项办妥离职手续后，始发给退休金。
第八十条 人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六条办理。
第八十一条 人员退休，应另参照“退休办法”规定办理。
抚 恤
第八十二条 人员因公死亡者，由人事单位填写“抚恤申请单”公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。
第八十三条 死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具“申请抚恤金保证书”后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜。
移 交
第八十四条 各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。
第八十五条 移交时应造清册名称如下
(一)印章戳记清册。
(二)所属人员薪资单册。
(三)未办或未了重要案件目录。
(四)保管文卷目录。
(五)职责事务目录。
(六)上级指定专案移交事项清册。
(七)保管图书清册。
申请福利金
第八十六条 员工符合福利金申请条件者，至人事单位填写“福利金申请单”公文，由
人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金。
第八十七条 福利金申请应另参照“福利办法”规定办理。
申请宿舍
第八十八条 新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配住，由人事单位签注意见后，转总务单位办理。
参加工会
第八十九条〖HT〗 新进人员于报到日时，人事单位应视其任职单位询问是否参加工会
并给予解释办理。
第九十条 人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴。
劳工保险
第九十一条 人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准。
第九十二条 人员于退职日当天，人事单位应即办理退保。
第九十三条 投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报“投保薪资
调整单”。
第九十四条 人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私
章索取。
第九十五条 员工劳保个人资料应立册登录备查。
第九十六条 人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴。
资料管理
第九十七条 各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。
第九十八条 每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。
第九十九条 人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。
第一条 员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。
第一一条 人事单位应备档案包括下列：
(一)人事异动案。
(二)人事奖惩案。
(三)人事考绩案。
(四)人事训练案。
(五)人事规章案。
(六)人事勤务案。
(七)人事表报案。
(八)福利案。
(九)文康活动案。
(十)涉外事件案。
(十一)收发文登记簿。
其 他
篇10
1、先做人，后做事，不得与客户发生冲突，准确听取客户意见建议，做力所能及的事，不得为了承接业务欺骗隐满客户，让客户知道他所应该知道的事情；
2、在岗敬业，时时处处为公司着想，不做损害公司利益的事和说损害公司利益的话，有始有终，认真完成每一项工作；
3、不得私自捞取不正当利益，不得接受客户礼物或私自贿赂客户工作人员和主管人员，不得利用和客户业务上建立的工作关系提出和业务无关的要求；
4、严格按照公司规章制度办事，不得私自越权处理突发事件和私自对客户进行没有授权的承诺，在没有授权的情况下不得私自处理单位没有明确的事；
5、由于员工道德品德，个人私心等问题违背单位规章制度给单位利益和声誉造成损失的个人，请主动离开公司，必要时公司将交由有关部门处理，以维护公司合法利益；
6、不多说也不少说，准确陈述业务的同时保守公司商业秘密，不得评论客户方人员和事情；
7、以合同的形式明确双方权利和义务，由于个人人情没有按公司规章制度办事给单位造成损失的员工，员工承担所有责任。
二、员工行为规范
（一）、服务和工作规范
仪容仪表。1、员工工作时保持清洁整齐的外表十分重要，你必须遵守下列要求：
衣着整洁干净，发型整洁，女士脸部不应有头发遮住；男士头发应在衣领之上，梳齐、鬓角要修清至耳朵上，不准留胡子；2、女士化妆或装饰不应太浓、太多；3、注意个人卫生。包括每天洗澡、刷牙、理发，手指甲不能太长、保持清洁等口腔保持清洁；4、上班前不能喝酒或吃有异味食品，不准穿拖鞋。行为准则。1、尽忠职守，服从领导，保守业务秘密；2、爱护公司财物，不浪费，不化公为私；3、遵守公司一切规章制度及工作守则；4、保持公司信誉，不做任何不损公司信誉的行为。工作态度。1、员工应努力提高自己的工作技能，提高工作效率；2、热爱本职工作，对自己的工作职责负全责；3、员工之间应通力合作，互相配合，不得相互拆台或搬弄事非；4、对本职工作应争取时效，不拖延，不积压；5、待人接物态度谦和、主动，以争取公司同仁与客户的合作为前提。6、在所有工作岗位上都要营造安全的环境7、在工作时间不得在网上进行与工作无关的活动
（二）、安全和卫生工作规范
1、工作时既要注意自身安全，又要保护同伴的安全。
2、提高安全知识，培养具备发生事故和意外时的紧急管理能力。
3、爱护公司公物，注重所用设备、设施的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品。
4、应急电话，市内伤病急救120；市内火警119；公司火警；市内匪警110。
5、员工有维护良好卫生环境和制止他人不文明行为的义务。
6、养成良好的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢纸屑、杂物，不流动吸烟。
（三）、接待社交规范
1、严禁说脏话、忌语。
2、使用“您好”、“谢谢”、“不客气”、“再见”、“不远送”、“您走好”等文明用语。
4、、接待来访微笑、热情、真诚、周全
5、接待来访热情周到，做到来有迎声，去有送声，有问必答，百问不厌。
6、迎送来访，主动问好或话别，设置有专门接待地点的，接待来宾至少要迎三步、送三步。
（四）会议规范
1.事先阅读会议通知。
2.按会议通知要求，在会议开始前5分钟进场。
3.事先阅读会议材料或做好准备，针对会议议题汇报工作或发表自己的意见。
4.开会期间关掉手机、BP机，不会客，不从事与会议无关的活动，如剪指甲、交头接耳等。
（五）同事合作规范
1.上下关系尊重上级，不搞个人崇拜，从人格上对待下级，营造相互信赖的工作气氛。
2.同事关系不根据自己的理解对待同事，以温暖的关心栽培荣辱与共的同事爱，营造“同欢乐，共追求”的氛围。
3.尊重他人肯定、赞扬他人的长处和业绩，对他人短处和不足，进行忠告、鼓励，造成明快和睦的气氛。
4.相互合作在意见和主张不一致时，应理解相互的立场，寻找能共同合作的方案。
三、公司考勤管理规定
1、工作和休息时间
（1）办公室人员工作时间8：00——16：30（其中包括1.5个小时的午餐和休息时间为11：30——13：00），每星期六个工作日（周一至周六）。
（2）营销人员工作时间8：00——16：30，每星期六个工作日（周一至周六）。
（1）公司员工一律实行上、下班签到制。
（2）签到必须本人亲自执行，不得代签,否则不予计算工资。
（3）若忘记签到或因公事早退的应经部门经理同意并签名确认或行政人事部签名方有效。
（4）签到表由公司行政人事部统一更换、统计。
2、劳动合同
新员工在入司一个星期内，公司与其签订劳动合同和保密协议书，员工应严格执行劳动合同和保密协议书。
3、离职手续
（1）凡离职者，必须先填写离职申请书。
（2）员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产、工具、钥匙、证件的所有有关公司信息资料交还所在部门的负责人，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职；否则，公司有权利不办理相关手续。
（3）未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，担保人负连带责任。
4、年度考评
（1）公司除对试用期员工实行考核外，还将定期对员工的工作表现和发展进行评估讨论。
（2）考核结果将作为员工晋升或提薪的重要依据。
5、合同续签
员工应在合同期满前一个月，以书面形式报告公司是否续签合同并简述理由，公司将根据员工的工作业绩、态度决定是否续签合同。
6、晋升与调职
公司实行机会均等、公平公正的人事原则，为每位员工提供平等而合理的发展空间。公司会根据员工的工作表现、公司的需要并结合个人意愿提升或调动员工的工作岗位。
四、员工加班管理细则
本公司员工除每日规定的工作时间外，如需赶上工作进度，应按下列手续办理：
1.一般员工加班
(1)职能部门人员加班一律由部门主管报请部门主管指派后填加班单；
(2)计划内必需的加班，须总监核准后始能加班；
(3)以上人员的加班单，须于次日下午4时前送交人力资源部以备查核。
2.部门主管级人员加班
(1)各级部门于假日或夜间加班，其工作紧急而较为重要者，主管人员应亲自前来督导，夜间督导最迟至22时止；
(2)主管加班不必填加班单，只需打卡即可。
2、加班薪资
主管：各部主管因已领有职务加给，故不再另给加班费，但准报车资，(有公交车可达者不得报支计程车资)及误餐费。
其他人员：不论月薪或日薪人员凡有加班均按下列程序发给加班薪资。
平日加班，每小时给以日给本薪的34%，其计算公式如下：日薪×〔加班时数×(1.34÷8小时)〕＝加班薪资
公休加班除基本薪资照给外，并按平日加班计算方法加倍给付加班薪资。
3、加班工时计算
每日均以8小时计算，如需延续加班者，其计算方法应扣除每餐30分钟(夜点亦同)，即等于加班时间，不得藉任何理由要求进餐时间为加班时间。
凡需夜班工作者，应由各部门主管每周予以调换一次务使劳逸均等为原则。
4、不得报支加班费人员
.公差外出已支领出差费者。
.营销业务人员不论何时何日从事推销，均不得报支加班费
门房、厨工因工作情形有别，其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有规定，故不得报支加班费。
公休假日，中午休息时间与平日同。
凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博者，经查获后，记过或记大过。
公司批准休息日的加班，由主管酌情采用调休方式作为补偿。
五、公司加班申报结算流程书
公司的加班申报结算工作按照本流程进行：
（一）、作业目的：
规范员工加班管理，正确考核加班状况，使公司加班有计划、有秩序地进行。
（二）、作业内容：
1本公司员工每周工作40小时，每天工作8小时，其余时间为加班时间。
2加班分A、B、c三类加班：
(1)A类加班：指正常工作日从17：30～22：00及周六、周日的加班，加班费给予底薪平均日资的l.5倍。
(2)B类加班：指正常工作日从22：00到第二天早晨6：00及周六周目的加班，加班费给予底薪平均日资的2倍。
(3)c类加班：法定节假日加班，加班费给予底薪平均日资的3倍。
3、加班申请及结算流程表单为：加班申请单和加班申请结算单。
4、各部门下午16：oo以前根据当天的生产状况和工期的需求安排当天晚上的加班人员和加班时数(周日的加班需星期六下午安排)，并填好加班申请单，经各部门经理审批后，于16：00交到人力资源部。
5、人力资源部负责将加班申请单汇总交到总监处审核，核准后交给各部门安排。
6、第二天上午9：oo以前依据实际加班人员和加班时数填好加班申请结算单，于9：oo交到行政人事部，行政人事部于lO：00前把所有加班结算表集中交到总监处审核。
7、行政人事部专人于每月20--25日把已核准的加班中请结算表输入电脑，并打印出当月加班汇总表。
8、加班汇总表一式两份，一份送各部门留底，并检查其正确性；一份作为人力资源部计算加班工资的依据，并存入档案。
六、公司值班管理办法
第1条为完善值班管理制度，做好值班工作，制定本规定。
第2条公司于节假日及工作时间以外应办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：
1．临时发生事件及各项必要措施。
2．指挥监督保安人员及值勤工人。
3．预防灾害、盗窃及其他危机事项。
4．随时注意安全措施与公务保密。
5．公司交办的各项事宜。
第3条本公司员工值班，其时间规定如下：
1．自星期____至星期____每日____午____时起至次日上午上班时间止。
2．例假日班____午____时起至____午____时止（可随办公时间的变更而变更）。
3．夜班____午时起至次日____午____时止。
第4条员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并应配置值日牌，写明值班员工的姓名悬挂于明显地方。
第5条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第6条值班员工遇有事情发生可先行处理，事后方可报告。如遇其职权不能处理的，应立即通报并请示主管领导办理。
第7条值班员工收到电文应分别依下列方式处理：
1．属于职权范围内的可即时处理。
2．非职权所及，视其性质应立即联系有关部门负责人处理。
3．密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。
4．值班员工应将值班时所处理的事项填写报告表，于交班后送主管领导转呈检查，报告表另定。
第8条值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。
第9条值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。
第10条值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工并呈准，出差时亦同，者应负一切责任。
第11条本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。
七、员工请假休假管理规定
1、员工请假，需填写请假申请单，经部门主管审批后提交行政人事部。如假期超过三天的，需经部门经理批准，方可准假。
2、基层管理人员请假，需填写请假申请单，需经部门经理审批后提交行政人事部。
3、中层管理人员请假，需填写请假申请单，需经总经理审批后提交行政人事部。
4、任何类别的假期都需部门经理事前批准，并到行政人事部登记。如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知本部门经理和行政人事部并在上班当日补办手续，否则以旷工计。
八、公司出差管理办法
为使公司员工出差管理有序，特制定本规定。
1、管理范围：因公出差的员工。
2、出差形式：当日出差：出差当日可返回者；远途出差：出差必须在外住宿者。
3、申请及批准：员工出差前应填写《业务旅行申请表》，并办理好审批手续；申请批准后应及时交人力资源部；
出差的审核批准权限如下：省内的当日出差由部门主管批准；省外出差及远途出差由部门总监审核，总经理批准；出差途中因病，或遇意外灾害，或因工作实际，需要延长时间，必须电话请示，并获批准。
4、差旅费报销：省内当日出差差旅费支付：交通费A.、尽量利用公司车辆；B、如暂时无法使用公司车辆，一般情况下乘坐公交巴士，核实车票后，实报实销；C、紧急情况下可乘坐出租车，但必须事先向部门经理申请并获批准，核实车票后，实报实销。膳食费标准为每人每餐（午餐、晚餐）￥/餐，或午餐、晚餐合计￥/日。省外当日出差及远途出差差旅费支付。交通费：实报实销；
膳食费报销：原则上实报实销
接待费：仅总监有权支配接待费，接待费标准由总经理确定，标准以内实报实销。按标准报销的原则为：凭发票报销，超标自付，欠标不补。
出差已报销膳食费的员工，不再支付出差当日伙食补贴。
5、差旅费报销
员工出差返回后一周内，应填写《业务旅行费用报告》并附上《业务旅行申请表》复印件，经批准后，交财务部审核办理。
《业务旅行费用报告》应根据以下完成：一份旅行费用报告覆盖一次往返旅程。所有费用必须出具发票及有效凭证。涉及接待费，应在费用报告中注明被接待的客人及接待的目的。
6、其他规定：员工出差期间将不予申报加班。但法定假日出差除外。若在出差期间已享受访问地的假日，其在出差期间的本地假日将被取消
九、劳动纠纷处理办法
1、按照“先调后裁”的原则，慎重处理劳动纠纷，妥善化解矛盾，创造良好公司气氛。
2、劳动纠纷的当事人双方可以是部门或者员工。
3、发生劳动纠纷的当事人双方任何一方，均可以向部门主管领导、人力资源部门、上级主管领导提出劳动纠纷处理申请。
4、受理劳动纠纷的领导或者部门，要及时派专人对事实进行调查。调查时，应坚持客观公正的原则，向当事人双方及第三者听取事实陈述，并征求处理意见。
5、调解工作主要由人力资源部门进行。调解前，调解人应当先向当事人双方陈述事实，以便消除误会，达成相互谅解。在区分责任、和是非曲直的基础上，进行具体调解。
6、调解成功后，调解人将结果填入“劳动纠纷调解协议书”，经当事人双方签章后，会同“劳动纠纷调查表”一式3份，报人力资源部门备案，同时将处理结果向委托人汇报结案。
7、对无法由领导个人裁决的重大劳动纠纷，可由总经理授权成立临时裁决委员会，仲裁决定以少数服从多数的办法确定，经总经理核准后，书面形式通知当事人双方
8、“仲裁通知书“一式3份，一份报人力资源部门备案，其余两份交纠纷当事人双方。
篇11
一、工作内容
在这一个多月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：
1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试;
2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记;
3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作;
4、送文件至各级领导，签收文件;
5、整理及保管补卡条、请假条整理员工档案，以备随时出档和归档;
6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等;
7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续;
8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字;
9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料;
10、制作2009年全厂管理人员年休表;
11、协助接待最大客户德国客人;
12、领导安排的其他工作。
二、收获及体会
回想起自己的这一个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。
我们公司是以鞋业为主的，有很多有关鞋业的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，如开发部的做包，车包，品质部的成型品检、巡检，针车品检、巡检总仓的划料，下料等。这些有关鞋业的岗位，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。
工厂文员实习报告【2】
一、实习目的：
在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。
二、实习时间
20xx年x月x日至x月x日
三、实习地点
XxXxXx科技科技股份有限公司行政人事部
四、实习报告内容
(一)实习单位情况
XxXxXx科技股份有限公司是一家集太阳能电池片和太阳能组件的研发、制造、销售和技术服务为一体的新型高新技术企业，是国内太阳能Xx发电产品制造商和销售商。公司生产的高性能太阳能电池和组件，技术水平位于国内同行业前列。公司主要涉及的市场领域是太阳能电池、组件和Xx发电系统等，产品可广泛应用到通信、交通、照明、广电、国防、海事等众多领域。
(二)实习内容
当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上职业生涯的道路，对于应届生的我来说，还没有足够的社会经验，经过了这几个月我学到了很多，感悟了很多;特别是在公司领导和同事的关心和指导下，认真完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，我学会了很多技能，增加了相关的经验。现将这几个月的工作和学习情况总结如下：
第一、录用，建立员工档案。1、给员工办好入职手续，新员工刚入公司，首先要通过正常的途径使其成为公司的一名员工，这包括签订保密协议、担保书、劳动合同等等，办工作证等等;2、完成员工的试用期转正工作，审核申请书、述职报告等等。
第二、考勤管理，完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。虽然只是简单的计算，公司目前拥有480名左右的员工，并在继续扩大，人员量的增加也加大了一定的难度。
第三、办公物资申请、发放、管理。办公物资的领用、发放、管理也是办公室管理的一项内容，要做到合理使用、规范使用，并且要及时满足各部门的需要。
第四、离职。给员工办理离职手续，员工离职也需要经过交接任务，确保生产正常进行，并且要解除劳动合同协议。
第五、办理员工社保。针对社会出现的几种风险，社会保险设置了养老保险、医疗保险、残疾保险、工伤保险、生育保险、失业或破产保险7个项目。因此公司要及时地给员工办理相关保险，我所做的工作是要及时统计新进员工，办理社保，并每隔一段时间到社保中心办理医保卡。另外，当遇到员工的工伤、生育等保险更是需要按照一定的程序办理。
工作的过程就是一个不断学习的过程，我是积极的做，但还是走了些弯路，我取得的点滴进步都或多或少的付出很大代价。做事的方式方法及处理日常生活中琐事的技巧是我现在和将来学习的一部分。工作能力的加强是我努力的方向。对于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。
(三)实习调查情况
当然，在经过三个月的任职人事专员之后，我以我自己所学的专业知识结合浅薄的工作经验对该公司目前的状况提出以下几个方面的个人看法和建议。
案例一：目前公司的行政人事部主要成员为2位，一位是行政部经理，另外一位就是人事专员，而公司目前的总人数达到530多人，公司为了防止机构臃肿，尽量少安排人，于是整个部门就2个人，部门经理全面负责上下的协调处理，包括行程车辆的安排，也即包括后勤的管理，而人事专员则全面负责公司人员的录用、离职，办理社会保险，结算薪资，发放奖金，管理办公物品等，也就说都是一些琐事，工作量很大，一个人兼顾着人力资源几个模块的内容，显得有些繁杂，从而降低了工作效率。另外，由于人员不够，于是将人事部应有的职责下放到各部门，虽然看似减轻了人事部工作，但事实并不如此，很多事情当一开始没有经过人事部，权力分散，职责相互推脱，到后来就很难处理。
分析：公司管理结构安排尚不完善。企业管理可以划为几个分支：人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等。通常的公司会按照这些
案例二：公司制定了严格的薪资管理制度，薪资构成为基本工资和技能工资，员工的薪资是按时计薪的，绩效考核评比是以奖金来发放的，这对员工来说是比较合理的。但是，薪资的变动很小，即许多员工进公司一年多还是没有调薪，这在一定程度上降低了员工的工作积极性，其次，由于公司是自发的私人企业，公司董事长重生产轻管理的思想使得薪资待遇对办公室人员及其不合理，从目前的薪资状况来看，办公室人员的薪资不如生产线的员工，长期下来，这会造成办公室人员工作激情下降，工作怠慢，影响正常的生产进行，这对公司的损失是巨大的。
分析：公司的薪资结构不够完善。目前公司的薪资规定在操作上还需改善，在公平性和激励性上需多加重视。当原来设定的新的薪资管理机制经过不断的沟通与签合同过后，所有员工有期待薪资管理逐渐步上正轨的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。但是经过几次晋升不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进员工薪资核定上反应后，员工逐渐对新的薪资管理机制失去信心。
五、实习体会
篇12
第三条镇社会矛盾调处中心和派出所为“公调对接”工作的责任单位。镇社会矛盾调处中心负责受理并协调、督促有关职能部门及时调处公安机关移送的矛盾纠纷，做好调解员队伍的业务培训、指导和考核管理工作。派出所负责对接报的矛盾纠纷开展现场取证、调解等先期处置工作，根据警情具体情况实施分流处理，并积极参与调处机构对复杂疑难纠纷的调处工作，同时负责对接报及调处机构移送的属公安机关管辖的纠纷和案件进行调（查）处。
第四条镇党委、政府建立由分管政法综治工作的领导为组长、社会矛盾调处中心、司法所、派出所等部门负责人为副组长，相关职能部门人员参加的“公调对接”工作领导小组，具体负责辖区“公调对接”的计划部署、组织实施和指导协调等工作。
第五条派出所和镇社会矛盾调处中心建立适合本地实际的“公调对接”运作机制，并按照“三免”（免费咨询、免费调解、免费服务）、“四有”（有来必受、有受必理、有理必果，有果必公）、“五理”（统一受理、集中梳理、归口办理、依法办理、限期处理）的大调解工作总体要求，认真开展矛盾纠纷的受理、调处工作。
第六条本镇“公调对接”实行二级对接调处机制，即派出所与镇社会矛盾调处中心对接，公安派出所中心警务室与镇矛盾纠纷调处中心驻中心警务室人民调解工作站及所辖村（社区）、企业人民调解委员会对接。
“公调对接”采取分层对接，主要形式有二种：
（一）派驻制。即镇社会矛盾调处中心依托派出所设立的中心警务室，从辖区老村干部、老教师、老法律工作者中招聘专职调解员，经培训合格后常驻派出所中心警务室内人民调解工作站，代表镇矛盾纠纷调处中心受理调处公安机关移送的矛盾纠纷。
（二）移交制。派出所对接报的应由调处机构受理调处的矛盾纠纷、经调解后仍无法达成协议的复杂纠纷，直接移交相关调处机构受理调处；调处机构对应由公安机关调处的矛盾纠纷移送派出所调处。属公安机关调处的矛盾纠纷，符合调解条件的，公安机关可邀请调处机构共同调解或委托调解。
第七条镇社会矛盾调处中心依托派出所中心警务室设立的“公调对接”机构，其名称统一为“丁桥镇社会矛盾调处中心驻××中心警务室人民调解工作站”，简称××人民调解工作站。镇社会矛盾调处中心及人民调解工作站应当建立24小时随时响应制度，派出所中心警务室实行24小时值守接待制度。
派出所中心警务室为人民调解工作站提供办公和调解场所。人民调解工作站应当配备1名以上专职人民调解员，并视情配备若干名兼职人民调解员，调解员由镇社会矛盾调处中心负责培训和发放聘书，并挂牌上岗。
第八条镇社会矛盾调处中心应聘用具有一定法律知识、良好群众基础、威信较高、善于做群众工作且有一定语言表达和文字笔录能力的人员担任调解员。派出所驻中心警务室的社区民警应具有较丰富的群众工作经验、较高的组织协调能力和一定的法律知识。
第九条派出所接到矛盾纠纷的报警后，应迅速赶赴现场，控制现场局势，稳定当事人情绪，制止过激行为，了解警情基本情况，填写《110处警现场情况登记表》，并按照有关规定开展现场取证等工作。对于一般矛盾纠纷，具备化解条件的，应进行现场调解，调处中可视情要求纠纷发生地村（社区）、企业人民调解委员会人民调解员赶赴现场，参与现场调解。现场调处成功的，当事人双方在《处警现场处结备单》上签名确认。
第十条警情属于调解范围内民事纠纷（以下简称非警务类纠纷），经现场调解未能化解的，在双方当事人自愿的情况下，可由纠纷发生地村（社区）人民调解委员会进行调解，调解成功的应当签订《人民调解协议书》，需要其他行政部门参与调解的，可通过镇社会矛盾调处中心协调，由相关部门派员参加。
第十一条非警务类纠纷双方当事人不愿通过纠纷发生地村（社区）人民调解委员会进行调解的，由派出所处警民警移交镇社会矛盾调处中心或人民调解工作站调处，一并移交现场调查材料和现场调解记录复印件，告知双方当事人到相关调处机构接受调处。矛盾纠纷涉及其他职能部门的，由镇社会矛盾调处中心协调邀请相关部门参与调解，在调处过程中需要公安机关派员协助调解的，派出所应予以配合。
第十二条警情属于因民间纠纷引起的治安案件（以下简称警务类纠纷），在伤情明确、损失清晰的情况下，双方当事人愿意接受调解的，公安机关可以进行治安调解。案情简单的，可以由公安机关单独进行；案情复杂的，可以邀请人民调解员共同调解或委托镇社会矛盾调处中心及下属人民调解工作站进行调解，并可邀请当事人所在单位（组织）或其亲友协助调解。
第十三条警务类纠纷在移交（委托）人民调解前，派出所应当完成对违法证据的收集查证工作，以确保人民调解及案件办理后续工作的顺利进行。镇社会矛盾调处中心及下属人民调解工作站在接到派出所移交的矛盾纠纷后，应当及时指派人民调解员进行调解，并及时向派出所反馈调解结果。
第十四条治安调解成功的，应当签订《治安调解协议书》；人民调解成功的，应当签订《人民调解协议书》。调解协议履行期届满后，调解人员应当及时了解协议履行情况。协议内容履行完毕的，应当及时结案；没有按照协议履行的，应当查明原因。治安案件中，侵害人已全部履行协议，经被害方同意，公安机关可以免予处罚；对无正当理由拒不履行协议的侵害人，应当依法给予治安处罚。
第十五条现场未能化解的非警务类矛盾纠纷，派出所在处警后，应当在24小时内移送相应调处机构，移送的非警务类矛盾纠纷范围包括：
（一）征地、拆迁引发的纠纷。如征地补偿、安置补偿等；
（二）企业改制、企业发展引发的纠纷。如经济补偿、医疗、养老等保险缴纳纠纷，劳资纠纷，工伤事故纠纷，环境污染纠纷等；
（三）家庭、邻里纠纷。如婚姻、继承、赡养、抚养、财产分割等纠纷，土地界址、宅基地纠纷等；
（四）行政执法引发的投诉和上访；
（五）其他应当移送调处机构调处的纠纷。
矛盾纠纷调处机构在受理调处矛盾纠纷过程中发现的由民事纠纷引发的治安、刑事案件，如殴打他人、故意伤害、侮辱、诽谤、诬告陷害，故意损毁财物等，属公安机关受理的，应当及时移交派出所受理调（查）处。
第十六条派出所对移送镇社会矛盾调处中心或下属人民调解工作站的矛盾纠纷应按下列程序进行：
（一）审核。对移交调处机构调处的矛盾纠纷，由派出所填写《矛盾纠纷移送（委托）调处单》（见附件1），并报派出所值班领导或中心警务室负责人审核批准。
（二）告知。对移交调处机构调处的矛盾纠纷，由派出所填写《矛盾纠纷移送通知单》（见附件2），告知双方当事人到相关调处机构接受调处，并口头告诫双方不得实施违法犯罪等过激行为，以及告知相应的法律责任。
（三）登记。对移送调处机构调处的矛盾纠纷，由派出所填写《矛盾纠纷移送登记表》（见附件3），登记备查。
（四）移送。派出所将《矛盾纠纷移送（委托）调处单》，连同先期调查取证材料复印件一并移送调处机构受理调处。
第十七条公安机关移送矛盾纠纷应按属地管辖为主的原则进行，即对派出所本部接报的矛盾纠纷应引导至纠纷发生地村（社区）人民调解委员会或移交镇社会矛盾调处中心受理调处，对中心警务室接报的矛盾纠纷应引导至纠纷发生地村（社区）人民调解委员会或移交人民调解工作站受理调处。
下列情形可通过村（社区）人民调解委员会或人民调解工作站移交镇社会矛盾调处中心受理调处，或由镇社会矛盾调处中心指派专人协调调处工作：
（一）跨村（社区）域的矛盾纠纷；
（二）情节较为复杂、多次调解无效的重大、疑难矛盾纠纷；
（三）需要协调上级相关职能部门进行调处的矛盾纠纷。
上级调处机构对认为应当由下级调处机构受理调处的矛盾纠纷，可指定下级调处机构受理调处，下级调处机构应当受理。
第十八条镇社会矛盾调处中心及下属人民调解工作站对派出所移交的矛盾纠纷，或派出所对调解机构移交的属公安机关调处矛盾纠纷，应及时受理，并按下列程序进行调处：
（一）登记受理。对受理的矛盾纠纷填写矛盾纠纷受理登记表，确定受理调处的调解人员。对不属于调解范围的，及时告知当事人采取其他法律途径解决。
（二）调查核实。由调解人员对当事人及相关证人进行询问调查，对矛盾纠纷有关情节进行了解核实等。
（三）主持调解。由调解人员在调查了解情况的基础上，召集双方当事人或人进行调解。当事人中有不满十八周岁未成年人的，调解前应当通知其监护人到场。
（四）签订调解协议书。经调解达成一致意见后，由调解人员制作《人民调解协议书》（见附件5）或《治安调解协议书》，由双方当事人或人签字后生效。
第十九条调解结束后，应当将相关材料及时制作案卷归档。调处卷宗内容包括：
（一）矛盾纠纷移送通知单（见附件2）；
（二）调解申请书（见附件4）；
（三）调查取证材料，包括询问、调查笔录、相关证据材料等；
（四）调解笔录（见附件6）；
（五）调解协议书（见附件5）；
（六）其它与矛盾纠纷调解有关的材料。
第二十条矛盾纠纷调处工作应坚持公开、公正、公平的原则。如调解人员与该矛盾纠纷当事人有利害关系时，应主动申请回避，重大复杂疑难纠纷的调解可实行合议、听证等制度，确保矛盾纠纷调处结果的合理公正。
第二十一条人民调解员在调解纠纷过程中遇到围攻、冲击、人身侵害、财物损毁等情况，派出所应立即调派警力赶赴现场，控制事态发展，维护治安秩序，依法进行查处。
第二十二条派出所和镇社会矛盾调处中心及下属人民调解工作站应建立“公调对接”相关工作制度，确保“公调对接”工作有序进行，有效提高矛盾纠纷的化解率。
（一）情况反馈制度。调处机构对派出所移送的矛盾纠纷、派出所对调处机构移送的矛盾纠纷、治安、刑事案件调（查）处结束后，应当于3日内将调处结果反馈移送机关。
（二）矛盾纠纷排查报告制度。派出所应结合矛盾纠纷调处和社区治安管理工作，定期对辖区内矛盾纠纷开展排查，对可能导致突发性事件或激化为刑事案件的重大纠纷，涉及人数较多、可能引发群体性上访的重大纠纷，严重干扰正常生产、生活秩序的疑难矛盾纠纷，可能危害国家和公共安全的矛盾纠纷，以及其他可能影响社会稳定、牵涉党政领导较多精力、社会舆论关注的热点矛盾纠纷，应当及时报告党委政府。
（三）联席会议商议制度。镇社会矛盾调处中心和派出所应定期召开联席会议，通报阶段性矛盾纠纷调处情况，分析矛盾纠纷特点走势，总结矛盾纠纷调处工作经验教训，互通信息，研究工作措施和对策等。
（四）跟踪回访制度。调处机构对已经调处结束的复杂疑难矛盾纠纷，应采取电话或上门等方式了解调解协议履行情况，听取当事人和群众对调解结果的意见和建议，及时掌握矛盾有无可能重新激化等情况。对未及时履行调解协议的，应督促当事人履行协议；对矛盾纠纷有可能激化的，应采取相应的防激化措施。派出所民警应结合社区日常管理工作，积极配合镇社会矛盾调处中心及下属人民调解工作站做好矛盾纠纷调解的跟踪回访工作。
（五）责任倒查追究制度。对矛盾纠纷排查、调处工作不力，致使矛盾激化或造成重大社会影响的单位和个人，视情予以党纪、政纪处分。
第二十三条镇社会矛盾纠纷调处中心及下属人民调解工作站和派出所要按照有关要求建立健全以下台帐：
（一）“公调对接”规范性文件；
（二）“公调对接”会议记录；
（三）“公调对接”移送矛盾纠纷情况登记；
（四）“公调对接”受理矛盾纠纷情况登记；
（五）受理调处矛盾纠纷卷宗；