职称晋升申请书范文

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姓名：马敏，性别:女，出生年月：1964年1月17日，参加工作时间：1980年1月。学历：中专;现任职务：无;获得现任资格时间：20XX年，聘任该职称时间：20XX年。申请职称级别：9级

本人自20XX年医院聘任放疗技术主管护师5年有余，各方面均能够恪己职守，任劳任怨.兢兢业业，圆满地完成了医院及科室领导交给的各项任务，现总结如下:

政治思想方面:能够始终如一地遵守党的各项路线，方针和政策，坚持四项基本原则，注重政治学习.不断提高自身地政治思想素质，进取参加医院和科室的各项政治学习及活动，认真做好学习笔记，总结学习体会，政治素质稳步提高。进取响应卫生行业各种不正之风的整治，坚决抵制各项提成，回扣和红包等，进取与医院签署承诺书。在震惊中外的纹川大地震中，以强烈的民族职责感，进取捐款1000余元人民币，并进取参加灾区的抗震救灾工作，受到医院的好评。

服务质量方面:能够做到不断提高服务质量，改善服务态度，在治疗病人过程中时刻做到热心，耐心和精心，在治疗病人过程中一丝不苟，努力做到让病人满意和放心，得到了广大患者和家属的一致好评。

技术水平方面:要成为一名优秀的白衣战士，除具备优秀的思想品质外，还要有过硬的业务技术，在日常工作中不断的加强业务学习，不断的积累治疗经验，不断的总结教训，不断的开展新技术，新项目，加强外语学习，提高外语水平，进取参加科研工作，提高本专业技术水平。

在多年的治疗工作中，从未出现任何差错及事故，圆满完成了领导交给的各项工作.在以后的治疗工作中要继续发扬优点，改正缺点，进一步提高服务质量，更好地为广大病人服务。

按照我院职称等级聘任要求，本人认为完全能胜任中级职务二级主管技师(九级专业技术岗位)的岗位工作.望医院职称等级聘任委员会给予批准。

此致

敬礼!

申请人：...

20xx年xx月xx日

岗位申请书（二）：

尊敬的秦总、刁总、李总：

你们好！

本人万健刚是2...年11月20日到迎驾销售公司上班的。在合肥仓库收兑奖箱瓶工作至2009年6月份随后被调到天津做仓库工作至今已有五年。

本人这次申请调离迎驾销售公司回霍山的原因有以下几点。希秦总、刁总、李总批准。

1。本人在2...年10月已口头向李总说过一次想调回霍山，当时因天津仓库就一个人走不开，更因天津龙博仓库要划给贡酒公司，已看到可被公司适时调回的期望，就口头同意在天津还工作一年，而今年六月份天津龙博仓库再次被划给销售公司，看不到被公司主动调我回霍山的期望，经本人认真思考打此调离申请。

2。本人在天津的生活状况与我的家庭现况均需要我回去。本人从结婚之日起就将夫妻感情看的很重，在远离妻子这三年中，晚上没有一次外出仓库。由此造成身心疲惫，到如今每晚仅有三至四个小时的睡眠。长期在外，我的孩子得不到父爱，每次与家里通电话时孩子都不主动接电话，妻子将电话给女儿，女儿便问爸爸你什么时候回来。而儿子总不要接我的电话，妻子将电话放到儿子的手上，儿子却只说一名话——爸爸不要家，大坏蛋！妻子读书少，女儿家庭作业做不好需要我教她。还有我的父母均是上八十岁的高龄，而我的二个哥哥也在外地工作，老人太孤单需要我的照顾。

3。从工资收入方面看，本人也不适合在外做仓库工作。2002年至2005年我在上海服装企业做管理工作，工资已从2000多元逐年升到3000多元，企业还给我家庭单配住房。2006年至2007年自已在上海开服装公司失败，在家休整带孩子期间被亲友介绍入迎驾，因本人不了解迎驾工作常会调动而选取在合肥工作。没想到如今是工资不高离家更远，而孩子也来不了天津上学。2008我介绍了我以前的二位服装企业同事入迎驾做销售，如今万正基在上海销售做的好工资拿到8000元是常有的事，而罗拥军也因业务做的更好，随周总升调去南京。想想自我，在迎驾做了份远离家人而又工资不高的工作很是难过。

在迎驾工作的这五年，我看到了迎驾的快速发展，更看到了迎驾酒在天津销售的飞速提高。每次与上海的老朋友网上聊天时，我的心中都充满着喜悦，老朋友叫我再回上海做服装，我就对他们说我喜爱在老家的迎驾酒业工作！如今我想调回霍山工作，企盼秦总、刁总、李总给我机会，同意我的调动申请。在将来回去的工作中，我将更加勤于学习，善于研究，做一个合格的迎驾酒生产人员。

此致，

敬礼！

岗位申请书（三）：

尊敬的领导：

我叫XXX，X，X岁，汉族，本科学历，XX年X月本科毕业后到XXXX工作至XX年末，专业是XX，于XX年取得医师资格证书;XX年有幸参加XX的工作应聘，被聘为医师。

参加工作以来，在各级领导的关心和帮忙下，我在各个方面均有所提高，向组织汇报如下：

一、思想政治方面

始终把坚定正确的政治方向放在首位，坚持四项基本原则，拥护.....的基本路线、方针和政策，认真学习“三个代表”重要思想、科学发展观和“八荣八耻”，切实贯彻党的教育方针。平时认真参加政治学习，关心国家大事，努力提高自身素质。

二、医德医风方面

作为一名医务人员，始终铭记健康所系、性命相托的誓言，坚守为人民服务的信念，忠于社会主义医疗事业。

在执业中，严格遵守法律、法规及医疗核心制度，遵守技术操作规范。不利用职务之便谋取私利，不做损害患者利益的事情。关心、爱护、尊重患者，不怕脏，不怕累，尽职尽责为患者服务。

三、业务工作方面

XX年XX临床专业本科毕业，我走上了医师的工作岗位。毕业后我在XX工作，试用期间获得上级医生的肯定及患者的感激信。试用期过后，我被委以重任，管理科室的日常工作和排班工作，得到各位医生的顶力支持，从未出过医疗事故和差错。多年医疗工作中，越来越深切地认识到作为一个合格的医生应具备过硬的专业素质。在工作之余不断学习，汲取新的营养，经过阅读很多书籍及期刊、进取参加学术会议和学习班来开阔视野，扩大知识面，努力提高业务水平。工作中始终坚持用新的理论和技术指导业务工作，不但能够熟练掌握常见病、多发病的诊疗，并且能结合其他临床资料，开拓思路，诊断部分疑难病例。坚持精益求精、一丝不苟的原则，认真分析、诊疗每一个病例，在程度上避免漏诊误诊。来XX工作后更是能发挥我所学，对工作认真负责，并能完成领导所安排工作。

作为单位内的一员，爱护团体利益和荣誉;对同事坦诚相待，相互学习，共同提高;充分尊重领导和年长的同志，进取主动完成领导布置的任务。

按照晋升初级技术职称资格的相关文件，我已经到达条件，为了今后在工作中更好的服务于广大患者，故向组织提出申请晋升初级医师，恳请组织给予批准。

此致

篇2

第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司学习、进步、创新、服务的企业文化。

第一章任用与晋升

第三条、公司遵循重能力不重学历、任人为贤的用人原则

第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;

(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;

第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。

第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。

第二章离职辞退

第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。

第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。

第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。

第十条、辞退

(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：

1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;

2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;

3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;

4.触犯刑事法律者。

(二)、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。

第十一条、移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管,由主管签字认可。

第三章薪资福利

第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，遇节假日在最近一个工作日发放。

第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成(网点经理工资不在此列)

(一)、岗位工资:实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500

(二)、绩效工资:根据绩效考核分为5级，从实习开始计算.

1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当月绩效工资=零

2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工资=其岗位工资X10%

3级，月总评为C者，当月绩效工资=其岗位工资X20%

4级，月总评为B者，当月绩效工资=其岗位工资X30%

5级，月总评为A者，当月绩效工资=其岗位工资X50%

(三)工龄工资:工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资=其前一年平均工资x20%

第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。

第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴

(一)季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比

1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额=其岗位工资X30%

2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额=其岗位工资X50%

(二)年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比

1级，年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1%

2级，年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2%

3级，年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3%

4级，年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5%

5级，年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10%

第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。

第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。

第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右的开支。

第四章考勤及请假

第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。

第二十条、员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。

第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批准。

第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资,全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视为自动离职。

第五章培训

第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。

第二十四条、培训内容

(一)新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。

(二)、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训;

(三)、公司员工必须定期接受相应的培训;

(四)、全体员工定期接受职业道德培训;

(五)、成功学培训、员工潜能培训;

第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授;培训完毕要进行跟踪调查。

第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种形式进行。第六章员工档案第

二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。

第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：

(一)、学历和专业技术职称评审复印件;

(二)、员工登记表、个人履历表;

(三)、***复印件;

篇3

随着国家科技的进步以及高等教育事业的蓬勃发展，国家财政对科研经费的投入比例持续上升，高校作为开展科学研究的重要阵地，科研活动主要以各类科研项目的形式展开。由于科研项目经费来源渠道多、管理方式复杂、经费的支出情况多变，目前各大高校普遍存在经费管理和使用不合理的现象[1]。合理安排和管理科研项目的预算逐渐成为新常态下科研领域迫切需要解决的问题，也是高校科研工作健康持续发展的重要保障。

一、高校科研项目预算管理存在的主要问题

1.科研项目预算编制的不合理性

由于高校考核制度的导向作用，高校科研工作者普遍只重视立项，忽视项目申请书中的预算编制，项目负责人往往没有意识到预算编制的严肃性，只要能申请到经费就可以，项目组其他成员也没有参与到申请书的预算编制中来，大部分的项目申请书中的预算是由项目负责人一人完成，这样的项目预算没有进行科学合理的评估、预测，只是项目负责人凭经验估计填写。另外，科研管理人员和财务管理人员也没有把项目的预算编制作为工作的重点，导致项目立项实施的时候，经费支出与预算明显不同，项目组频繁要求调整变更。

2.科研项目经费开支的不可预见性

科研项目作为一项创新活动，开展期限普遍在2～3年，有的甚至5年，科学研究周期长，不可预见的因素多，更何况在市场经济的今天，商品和服务的价格日新月异，但是现行相关的科研项目经费制度要求严格，有些甚至于精确到商品名称、具体价格和数量[2]。项目实施过程中经费支出具有很大程度的不确定性，再加上项目主管单位复杂的编制和调整流程，科研人员很难合理地编制和调整项目预算，这给项目的实施过程增加了难度，影响项目进展。同时这也是项目组粗略编制预算、不合理使用经费的因素之一。

3.科研项目管理的复杂性

（1） 项目主管单位的管理不合理。科学研究是高校综合实力重要指标之一，许多高校为了提升科研水平，一味地追求科研项目的立项数量、级别以及到校科研经费，鼓励科研工作者通过不同渠道获得科研经费。高校的奖励制度、职称评选和晋升制度也大多与科研项目经费挂钩，这一系列项目主管单位的“绿灯”措施，使科研项目经费管理上存在很大的漏洞[3]。

例如，科研管理部门对项目申请书审查不严，只要有利于项目立项的申请，即使经费编制不合理，也容易被忽略，财务部门对科研项目经费的监管也基本上只停留在对票据合法性的审查上。项目的成果质量、经费使用的科学性和项目是否带来经济效益都往往不在审查范围。

（2）科研项目来源部门的审查不合理。项目来源部门对上报的申请书主要是对项目的论证报告、可行性分析甚至是否具有创新性等方面进行评审，项目的经费预算通常不作为能否立项的评判依据，这使得许多经费预算编制不合理甚至明显有误的项目申请书也能立项。因此被批准下来的项目无法照原预算执行，但是审计部门审查时又要求按照批准立项的预算执行，使项目经费的开支处于矛盾之中，这不仅影响科研项目的开支，也使项目管理工作更加被动、复杂。

4.各级各类项目经费管理制度差异性大

随着高校科研能力的提升，项目来源渠道也越来越多，比如纵向课题就包括：国家自然科学基金项目、国家社会科学研究项目、教育部课题、省级项目、教育厅项目还有各级专项课题等。项目的来源部门都有各自的项目经费管理办法，每个管理办法对科研项目经费允许列支的范围和额度各不相同，主要包括设备费、材料费、测试加工费、燃料动力费、差旅费、出版/文献事务费、会议费、咨询费、劳动费等，比如各级各类纵向科研项目经费管理办法的管理费提取比例就各不相同如下表。

各级各类项目来源部门各自为政， 没有进行信息共享与沟通。高校科研人员为了获取更多的科研项目与经费，只要申报条件允许都积极申报课题，导致课题资源往往集中在少数人的手中，甚至出现一题多报的现象[4]。这不仅限制了国家科研资源的优化配置，也使得科研经费的分配难以根据科研活动的实际开展支出。

5.科研绩效奖励机制不合理

科研活动是一项需要大量时间、精力的创造性活动，科研工作者的基本工资水平并不高，然而在耗费心血的科研工作当中，科研经费预算中并没有体现出科研人员的劳动报酬，经费管理办法中劳务费也只是用于没有财政收入和临时聘用人员的劳务性费用。科研工作者的长期的智力、体力劳动没有得到相应的经济认可，再加上在当今社会下科研工作者的各方面经济压力，有些科研工作者就铤而走险，利用不恰当的方式套取项目经费。

二、改善高校科研项目预算管理的措施

1.成立相关的科研经费管理岗位

由于科研项目来源渠道多，各级各类的经费管理办法也不尽相同，科研经费数额大，高校迫切需要成立一个专门管理经费的岗位，这样的科研经费管理岗位通过综合科研管理部门、财务部门的作用，不仅可以指导科研人员在项目申报时进行科学、合理的预算编制，还可以在项目执行过程中发挥专业优势及时答疑解惑，对项目立项后的实时经费支出、中期检查、预算变更、结题验收全过程进行监督指导。这样既帮助了科研工作者指导预算，监督经费开支，又缓解了科研管理部门和财务部门的压力。

2.建立健全内部管理制度

科研项目经费和项目组、科研管理部门、财务部门密切相关，建立健全内部管理制度，对经费的开支范围、报销程序进行明确规范，不仅有利于科研工作者更方便快捷地办理相关业务，又能规范科研经费的使用，减少工作的重复性，提高工作效率。

健全的内部管理制度需要明确各部门的工作，责任到人，促进部门之间的沟通协调，达到服务于科研的目的，又能够符合审计的要求。

3.优化经费管理办法

现存的各级各类科研经费管理办法因其差异性很容易被混淆，各高校又有其自身的经费管理办法，种类繁多的规章制度给科研管理人员和科研工作者带来了一定的麻烦。

一方面，广大的科研工作者迫切需要一个国家层面统一标准的经费管理办法，而且应具备操作性强、普遍性、约束性等特点;另一方面，也需要能促进科研项目来源部门优化科研经费配置的管理办法，使优势资源能集中配置给真正需要的高新技术项目;同时，还需要根据广大科研人员的实际情况合理性地调节预算范围，增加科研工作者的劳动报酬，让科研工作者的科研能力得到一定的经济补偿，增加科研人员的积极性，杜绝科研经费的违规使用[5]。

4.构建科研经费网络信息平台

与日俱增的科研项目及经费给科研管理部门和财务部门造成了巨大的压力，传统的科研管理方法已经不适应科研发展了。越来越多的高校通过引进网络信息平台改善科研管理，通过构建网络信息平台，让财务信息和科研管理部门信息共享，科研管理部门能及时了解项目经费到账情况，财务部门也可以通过信息平台了解立项项目的性质、来源部门，准确对项目经费进行划拨，简化科研管理部门、财务部门的对接程序。

参考文献：

[1]吴晓莉.新形势下我国高校科研经费管理的问题及对策[J].武汉理工大学学报（社会科学版），2014（05）.

[2][4]付 晔，杨 军.论高校科研经费使用问题产生的根源与治理[J].研究与发展管理，2014（04）.

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1.1立题程序及课题管理

组织生物技术研究所学术委员对申报者撰写项目申请书进行论证评议,经审核同意方可申报,并将申请书、可研报告提交给业务秘书备案。由主持人负责课题的全面实施,学术委员会随时对课题执行情况进行检查,并于年终召开总结报告会,总结经验教训,并从中发现新的研究亮点,同时确定下一年的工作方案。因客观原因,不能完成科研课题者,课题负责人要写出理由。在项目申报中,该所积极支持和鼓励年轻人申报课题,设立所级课题,鼓励年轻人积极探索和创新,并允许失败。

1.2科技成果的申报

项目完成后要及时写出课题科研总结报告、课题工作报告,报上级主管部门,申请组织鉴定,并申报相应渠道的科研成果。成果申报按规定填写各种申报表、鉴定证书,并提前查阅检索,材料完备方可申报,同时将申报材料报所科研秘书备案。

1.3科技档案归档

科技档案由课题负责人按时立卷归档。获奖的科研课题,公布获奖等级后,整理立卷后移交所科研秘书保存,同时上交电子版材料。

1.4科研项目经费管理

科研经费到位后,课题负责人应将计划任务书及批准经费的详细预算交所财务,项目单独立账,并严格按照计划任务使用经费,严格执行财务制度,并由课题主持人、室主任、使用人、所长签字后方可报销。

1.5科研工作奖励制度

发表的论文被SCI等四大检索收录,按院奖励办法执行;在国家一级、二级和三级学术刊物上发表的研究论文,所里将分别给予300元、200元、100元的奖励。由学术委员会及科研管理秘书对当年的论文进行核实确认,于年终总结及下一年科研计划安排的工作会议上进行奖励。

2科研管理工作实践与成效

完善科研管理制度,奖罚分明,调动了广大科研人员的积极性和创造性,生物技术研究所科研工作取得了一定的成绩。

2.1承担项目

“十一五”以来共承担了30余项研究项目,科研经费计500多万元。既有国家转基因专项、国家农业部948重大项目,又有国际合作项目、黑龙江省攻关项目、黑龙江省自然基金项目、地方项目和黑龙江省农业科学院创新工程项目。既有理论基础性研究,也有应用研究。

2.2获得奖励情况

坚持以课题研究为中心,力求多出精品。在研究人员的共同努力下,一些研究成果受到了有关方面的奖励和好评。获得国家级、省级成果19项,省科技进步二等奖6项,省科技进步三等奖5项,其它奖8项。

2.3获得专利情况

现有自主知识产权的专利3项。

2.4及著作情况

近5a百余篇,其中发表SCI论文2篇,国家一级刊物10篇。

2.5技术成果转化和应用情况

2.5.1马铃薯脱毒种薯气雾栽培生产技术该技术来源于农业部“948”项目“一种新型脱毒种薯生产技术的引进”。从1999年起开始在省内外转让和推广该项技术,省内外共转让5家,转让收益为59.5万元。截止到目前,推广该技术的生产面积已经达到12.3万m2,年生产脱毒核心种薯787万粒,推广脱毒种薯2万hm2以上,产值增加6800多万元。

2.5.2黑生101产业化情况黑生101是黑龙江省农业科学院生物技术研究所利用具有自主产权的花粉管导入技术培养的高产、优质、高蛋白大豆新品种,自1997年推广以来因其丰产性好、品质优良,深受广大农民的欢迎。参加了省长创新工程的招标,中标后在建三江地区开发示范,与建三江垦区的4个农场对接,签署了协议。经过3a的实施圆满完成预定指标。其中,高蛋白大豆黑生101的示范推广,实现了科研单位、生产单位(包括建三江农场、吉林敦化大豆加工企业)的结合。仅此一项使建三江七星农场及种植单位年收入增加了近10万余元。

2.6开放联合

2.6.1对外开放黑龙江省农业科学院创新工程

投资700万元建设生物技术重点开放实验室,购进国内外先进仪器设备199台套,从根本上改善科研条件。2006年11月被科技厅批准为分子育种省级重点实验室,依托于黑龙江省农业科学院生物技术研究所,功能是为全院30个研究所提供生物技术实验平台;为在读的硕士、博士、博士后提供研究和实验平台;对全省乃至全国全面开放,吸引和培养一流的农业生物技术人才;目标是在省级分子育种重点实验室的基础上,建成国内一流的农业生物技术实验室,加速争创全国创新型一流农科院的步伐,推动黑龙江省作物分子育种快速发展。仅近2a中,来实验室工作的有30人次、16个项目,他们分别来自经济作物研究所、耕作栽培研究所、育种研究所、玉米研究所、苗木脱毒中心、谷物检测中心等10余个研究所和东北农业大学、黑龙江大学、齐齐哈尔大学、蚕业研究所、黑龙江省出入境检验检疫局等单位。另外,长期以来一直保持与国家级及省内大学等实验室的对外合作关系。其中有北京大学生命学院、中国科学院遗传所、中国农业科学院、北京市农林科学院、植物所、国家质检总局动植物检验所、中科院上海植生所及省内哈尔滨师范大学生物系、黑龙江大学生命学院等单位。

2.6.2人才培养情况鼓励本学科青年科研人员

在职攻读硕士、博士学位。为青年科研人员积极创造科研条件,采取“老中青结对”的形式,按不同研究方向和学术特长,以老带新。目前有2名青年科研人员攻读博士学位,其中1名已获得博士学位;5名青年科研人员攻读硕士学位,其中2名已获得硕士学位。在培养青年科研人员的过程中,提倡学术创新,形成竞争和激励机制,对表现突出、成果优秀的青年人才在职称评审和学术骨干选拔方面予以优先考虑。2006年新晋升助理研究员1人;2007年新晋升研究员1人,助理研究员1人,获得国务院特殊津贴1人;2008年晋升研究员1人,助理研究员3人。2a来,联合培养博士研究生4名,硕士研究生8名,为生物技术领域培养了一批优秀人才。

2.6.3共建情况该所积极遵循“开放办院、开放办园”方针,通过“走下去、返回来,派出去、引进来”

面向“三农”开放,面向国际开放。积极响应省政府和院党组的科技要为“三农”服务的宗旨,帮扶10弱县,派出3名优秀科技人员到经济发展较弱的贫困县担当科技副县长。

3国际合作

先后邀请俄方专家20人次,接待俄罗斯、独联体、东欧国家的专家80余人次。派出科技人员8人次。双方进行科技合作,引进马铃薯种质资源80份,经过评价筛选,育成新品种龙引薯1号;引进小麦、小黑麦、大麦种质资源200余份。先后与俄罗斯(亚麻、小麦方面)、美国(生物质能)、波兰(小麦生物技术)签订农业科技合作协议。

4存在的主要问题

虽然科技工作取得了较大成绩,但面对市场经济不断发展,知识经济初见端倪,农业科研单位科技管理工作也面临新的机遇和挑战。审视生物技术研究所的科技工作,肯定成绩的同时,也存在一些急需解决的问题。一是同国内生物技术同行相比,差距还很大,因此要有长远目标,发挥自己的优势,得到同行的认可;二是缺少国家级项目支持,要积极做好储备,争取国家级课题的立项;三是缺乏能在全国占领一席之地的优势研究领域,能得到国家高层次奖励的成果少,发表的高质量论文不多;四是省级重点实验室运转资金不足,制约了实验室的对外开放和运转;五是能直接参与市场竞争的物化成果匮乏;六是尚未建立起完全适应社会主义市场经济发展的科技管理创新机制和科技创新体系。

5对科技管理机制创新的几点建议

5.1从观念上创新

实施科技管理机制创新,就要在观念上创新。应该注重管理者的思维创新,包括对科研的策略、地位、管理模式等方面的认识创新。科研单位应立足科技服务经济、科技服务基层,开展科技诚信服务、科技创新服务,改掉过去等靠要的因循守旧思想,出谋划策,为科研单位争取大量的科技项目和资金。

5.2从服务方式上创新

实施科技管理机制创新,就要在服务方式上创新。要注重调动科研人员和科研管理人员两方面的积极性,就科研人员而言要鼓励为企业服务,为地方经济服务,就科研管理人员而言应加强服务意识,提高服务水平,提升服务质量[2]。开展丰富多彩的科普活动,为经济发展注入生机和活力。

5.3从管理上创新

实施科技管理机制创新,就要在管理上创新。要创新管理理念,创新管理方法、创新管理模式,要注重过程管理,项目管理和成果管理。组织科技人员开展科技攻关,在保证数量的基础上,突出好项目、大项目,大力培植出新技术产业。

5.4健全科研机构,加强科研制度建设