师资管理论文范文

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二、师资优化

教师的职称等级在一定程度上反映了其教学经验、实践能力和水平的高低。中级职称的任课教师担任的课时总量明显高于其他职称级别担任的课时总量，是学校教学工作开展的主要力量；全职教师副高职称级别及以上的教师课时量明显低于兼职教师副高职称及以上的教师课时量。开设数量充足的各类课程是完全学分制改革的前提条件，质优量足的师资队伍是保障学分制改革的关键因素。这就需要学校不断优化师资结构，在稳定现有兼职教师队伍的同时，根据课程需要持续引进高级别职称的优秀兼职教师，形成稳定强大的兼职教师人才库，使优质兼职教师资源成为我校学分制改革强大的师资后备军。另外，要不断加强全职教师的团队建设，加强高层次人才的引进力度和在职优秀年轻教师的培养力度，鼓励教学经验丰富、职称级别高的教师多开课程，带动职称级别低的教师进步，形成老、中、青的教学梯队，避免出现人才断层，提升学校整体教育教学质量和办学水平。

三、兼职教师管理

学校聘任了数量庞大的兼职教师队伍，如何结合学校学分制改革的实际情况对这些兼职教师进行科学有效的聘任和管理，是我们面临的问题之一。

目前，针对兼职教师的聘任和管理主要由各个开课学院协助学校人力资源部完成。开课学院负责在聘任前与兼职教师沟通联系，请兼职教师填写《上海视觉艺术学院兼职教师登记表》，收集兼职教师的身份证（或护照）、学历证书、学位证书、职称证书、从业经历等个人资料。这些兼职教师资料由学院教学院长审核签字后统一交学校人力资源部审核。有些兼职教师没有相应的职称证书，由开课学院依据兼职教师的受教育背景、从业经历、取得的成就等因素对其进行相应职称认定申请，由校人力资源部审核批准后聘用，发放聘书并给予相应的工资待遇。这种聘任方式从教师自身的综合能力出发，跳出以职称职务来划定工资待遇的模式，完善了兼职教师聘任制度，有利于稳定兼职教师队伍。因教学活动是具有一定规范性的教育行为，而校外兼职教师来自各行各业，具有一定的不稳定、流动性等特征；新聘的兼职教师需要对学校的学分制改革理念、教学要求、学生现有基础等有一定的了解。因此，教学管理人员与兼职教师课前、课中、课后持续充分的沟通是课堂教学有序进行和教学质量得以保证的前提条件。因兼职教师队伍庞大，管理任务繁杂，要实现对兼职教师队伍科学有效的管理，需要在学校的层面建立统一、明确、清晰的教学管理职责。通过建章立制，将不同教学管理分工落实到具体的教学管理人员身上，明确教学院长、专业负责人、教学秘书等教学管理人员具体工作职责。以免出现职责不清晰、管理不到位的情况，影响教学秩序的正常进行。

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任何一个国家的义务教育都会注重本国家文化、价值观的教育，语言文字是中华民族文化的根。因此，从小学开始就应该培养学生喜欢汉字的情感与态度，让学生逐步感受到汉字在中华民族文化中的价值与意义。2001年课程标准要求，“喜欢学习汉字，有主动识字的愿望。”“初步感受汉字的形体美。”这样的目标与原来仅仅注重识写与写字的知识和技能的目标是不同的，培养学生对汉字和汉字学习的态度与情感，其价值本身就异常重要，而不是局限在为了解决学习汉字的动力问题。

另外，学生对学习汉字有了浓厚的兴趣，必然会主动探求识字的方法，逐渐养成主动识字的习惯。在这个过程中，随着知识的积累、体验和总结出来的规律的增多，独立识字的能力也就自然形成和发展。因此，在识字教学中，在注重识字数量的同时，更重要的是培养学生主动识字的兴趣，关注学生在识字过程中的体会和认识，以及识字方法的尝试和探索。因此，不能把识字数量的多少当作识字教学的全部目的，也不能当作衡量一种识字方法是否有价值的唯一标准。识字教学的过程不是为了教学生识了字就算完成任务，学生能否自己独立识字才是关键。

2．多认少写，为尽快实现独立阅读创造条件。

小学低年级以识字为重点，是语文课程发展过程中的一贯要求。但是，不同时期的课程标准，对识字的要求也不同，主要表现识字数量和质量的要求。小学低年级应该识多少字，识哪些字，这是值得深入研究的问题。2001年课程标准要求，“认识常用汉字1600～1800个，其中800～1000个会写。”这样的要求，明确地体现出了认、讲、写。用不是同步发展，而是重在保证一定的认字数量，使学生在一年级末实现独立阅读成为可能。

在小学低年级尽快实现认一定数量的字具有战略意义。信息社会发展对教育提出了新的挑战，如何尽快地提高中小学学生的阅读水平是教育适应信息社会发展的迫切需要。为此，一些国家在这方面都作出了积极的反应。例如，为了确保三年级末的学生独立阅读，美国发起“美国阅读挑战”的行动。为此1997年10月ZI日美国总统克林顿在白宫作“美国阅读动员报告”，动员全国所有的人员参加这个行动。这是美国政府为应对信息社会的发展在教育方面采取的重大举措。除了社会发展需要的因素之外，注重儿童智力的早期开发以提升公民素质也成为教育发展的重要任务。因此，一些国家试图通过发展学生的阅读能力以实现智力开发的突破。从儿童认知发展来说，具备阅读能力为他们打开了另一个世界的大门。相对于现实世界，阅读可以为孩子提供一个充满无数希奇、可能的想像和幻想世界。从而促进学生的思维以及认识世界丰富性和多样性的发展。然而，实现独立阅读的前提是识字，因此识字教学越来越引起人们的重视。

3．多认少写，为多种识字方法提供了广阔的发展空间。

因为认、讲、写、用不一定齐步走，所以受制约的因素相对地减少，认字的方法也就可以灵活多样，做各种尝试和探索。在我国现阶段的小学语文教学中，识字方法或自称识字流派的实验是最引人注目的，也可以说是小学语文教学实验最活跃的领域。教育部门曾经在2000年邀请识字教学实验的各家各派进行交流和研讨，也请了语言文字方面的专家做专题讲座。根据会议交流的情况和一些专家的意见，基本形成了这样的共识，即任何一种识字方法，有自身的优势也存在劣势，试图用一种识字方法包打天下，解决所有问题是不可能的。因此，应该发挥各种识字方法的优势，针对不同阶段学生识字的特点和所要识的字的特点等因素，灵活地采用或并用多种识字方法。另外，不顾汉字本身的特点而牵强附会地拆解汉字或者推崇一种方法而将其不断僵化，应该引起高度重视。如果学生在打基础阶段，采用的方法违背了汉语言文字的规律，即使一时或短时期内取得一定的成绩，但是会误导、制约学生独立识字能力的发展。

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企业所制定的长期发展目标及其没有完成目标的后续实施步骤就是企业战略，其中就包括有企业发展模式、计划、经营理念以及整体定位等很多方面。人力资源的管理与企业发展之间一定要保持高度一致，这样才能让企业的经营和发展更加平稳健康，所以，管理者应该在基于企业发展战略上对人力资源管理模式进行相应改变和调整，但是这也不能说人力资源管理模式的总体应该和企业发展战略相同，满足内在的一致，这样不仅不能让企业的管理水平和经营效益得到有效的提升，还会极易对企业的经营发展产生影响。因此管理者在选择人力资源管理模式的时候需要首先考虑企业的发展战略，才能更有效的实施企业的发展战略。

2.所有权因素

因为在企业中不同的所有权会让企业的管理制度环境有所不同，而且在铁路企业这样的国有企业中，职员往往都可以通过人事管理制度得到稳定的薪资待遇，其福利条件也比较好，但是没有及时得到更新的管理理念也阻碍了人事管理制度的革新和发展，职员对企业也有较高的期望值。因此管理者应该结合自身企业的所有权的不同进行不同人力资源管理模式的选择，通过对职员现实需求，综合考虑了人力资源构成特点、企业发展以及社会背景的条件下，逐渐形成一种工作制度，对用人环境加以改善，对人力资本的预期回报加以及时满足，进而把职员逐利动机逐渐向促进企业发展的源动力转化。

3.规模因素

企业的规模都是由其自身的注册资金额度及其职员人数所决定的，对于铁路企业来说，在不断的发展过程中，职员人数不断上升，同时也不断在扩大其资金额度，在规模不断壮大中，其内部结构也逐渐变得复杂，同时也得到不断的完善，因此管理者应该不断的进行相关人力资源管理制度的完善，确保其制度的全面性和系统性。也就是要建立职权责利统一的健全机制，在不同的职位上放置适合的人才，并给予对应的权利，同时还要将与权责相匹配的责任落实到其身上，这样才能更好的调动人才的积极性，有助于管理规范化的实现。此外，还需要加强企业民族管理制度的完善，将广大员工的力量加以充分发挥，将民主评议来作为确定人才考察的必要程序，促使民主推荐质量的提高，进而使得德才兼备的人才在各级管理岗位都发挥出自身的力量和能力，从而提升铁路企业的人力资源管理水平。

4.文化因素

中国传统文化根深蒂固，对于铁路企业的管理和文化都有着较为深刻的影响，因此在铁路企业的人力资源管理中对中庸、伦理道德以及中和等观念比较注重，同时作为科学发展观的核心“以人为本”的理念，也在企业中得到了落实，但还是需要加强对其自身的企业文化加以考虑，摒弃以往不科学合理的企业文化，例如铁路管理中对行政级别过于强调等，真正实现以员工为核心的企业文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，进而让员工将企业的发展当做自身事业的和谐的企业文化。

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组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。

2人员的知识管理企业竞争力

主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。

二基于知识管理的人力资源管理

基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。

1注重人力资源管理的柔性管理

基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。

2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制

人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。

3创造优良的工作环境

优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。