单位公务员考核工作范文

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篇1

一、 面试分数线及进入面试人员名单

职位名称及代码

面试分数线

姓  名

准考证号

面试时间

备 注

政策法规司

政策法规处

（0401001001）

123.6

邹璇

109111640105

2月27日

上午

 

靳鹏飞

109141242724

顾瑜

109111842028

申晶晶

109141141422

夏懿

109121100918

监督检查司

创建活动指导处

（0401002001）

130.9

王华

109111861630

2月27日

上午

 

高雅

109134032502

熊雅婷

109136021719

袁丽

109139021730

俞丹妮

109133121923

经济发展司

统计监测处

（0401003001）

115.7

李振

109111680302

2月27日

下午

 

马帅

109111441520

邵丽红

132133053222

调剂

梁雪娇

702113031921

调剂

经济发展司

民贸处

（0401003002）

111.6

张玲

109113015826

2月27日

下午

 

刘源

109111922223

马磊

109111494205

钱卓夫

109111271112

教育科技司

综合处

（0401004001）

134.5

丁承君

109142114008

2月27日

下午

 

王芳

109146013827

杨静

109113032819

周晓舟

109134017615

苗文彖

109132034514

研究室研究一处

（0801005001）

128.6

周遥强

109141022609

2月28日

上午

 

朱珺

109144023325

许颖

109142100315

张煜锟

109122109203

杨祥

109111642219

研究室研究一处

（0801005002）

118.8

马丁

109111942017

2月28日

上午

 

张茜

109142114715

张玉皎

109111641109

肖人夫

109111660730

李倩

109111651920

研究室研究二处

（0801005003）

122.4

姜越

109137022411

2月28日

上午

 

王慧

109111490126

杨贞

109161174205

杨楠

109112061520

魏铼

109131180722

研究室研究二处

（0801005004）

123.6

王斌

109111770313

2月28日

下午

 

莫依依

109111690327

窦雯璐

109111763814

丁小珊

109111651028

戴志洋

109143112917

研究室研究四处

（0801005005）

125.9

张頠頔

109122106109

2月28日

下午

 

张银州

109111510524

覃奕

109111492822

黎沙

109132034112

安然

109122104827

研究室综合处

（0801005006）

131.4

赵阳

109141017706

2月28日

下午

 

尹晓静

109137051811

张荣峰

109142104301

张戴旭

109111760218

史晓巍

109139041517

递补

二、面试确认

请进入面试的考生于2016年2月15日24时前确认是否参加面试，确认方式为电子邮件。要求如下：

1.发送电子邮件至[email protected]m。

2.标题统一按“×××确认参加XXX（单位）××职位面试”。

3.电子邮件正文请注明：姓名、身份证号、准考证号、公共科目笔试总成绩。

4.网上报名时填报的通讯地址、联系方式等信息如有变化，请在电子邮件正文中注明。

5.放弃面试者请将经本人签名的放弃公务员面试的声明，于2月15日24时前传真至010-66508830。不在规定时间内传真放弃声明，又因个人原因放弃面试的，将上报中央公务员主管部门记入不诚信记录。

逾期未确认的，视为自动放弃，不再进入面试程序。

三、资格复审

请考生于2月15日前（以寄出邮戳为准）通过邮政特快专递将以下材料邮寄到我单位接受资格复审（不接待本人或快递公司送达）：

1.本人身份证复印件，学生证或工作证复印件。

2.公共科目笔试准考证复印件。

3.考试报名登记表（贴好照片，如实、详细填写个人学习、工作经历，时间必须连续，并注明各学习阶段是否在职学习，取得何种学历和学位）。

4.本（专）科、研究生各阶段学历、学位证书复印件。

5.报考职位所要求的基层工作经历有关证明材料。在党政机关、事业单位、国有企业工作过的考生，需提供单位人事部门出具的基层工作经历证明，并注明起止时间和工作地点；在其他经济组织、社会组织等单位工作过的考生，需提供相应劳动合同或缴纳社保证明的复印件。

6.除上述材料外，考生需按照身份类别，提供以下材料：

应届毕业生提供所在学校加盖公章的报名推荐表（须注明培养方式）。

社会在职人员提供所在单位人事部门出具的同意报考证明，证明中需注明考生政治面貌，工作单位详细名称、地址，单位人事部门联系人和办公电话。现工作单位与报名时填写单位不一致的，还需提供离职证明。

留学回国人员提供我驻外使领馆出具的留学回国证明和教育部留学服务中心认证的国外学历学位认证书复印件。

待业人员提供所在街道或存档人才中心出具的待业证明，需注明考生政治面貌和出具证明单位联系人和办公电话。

考生应对所提供材料的真实性负责，材料不全或主要信息不实，影响资格审查结果的，将取消面试资格。此外，面试前还将进行现场资格复审，届时请考生备齐以上材料原件。

四、面试安排

（一）面试时间

面试分别于2016年2月27日和2月28日进行,采取无领导小组讨论的方式。

1.2月27日

报考0401001001（政策法规司政策法规处）、0401002001（监督检查司创建活动指导处）、0401003001（经济发展司统计监测处）、0401003002（经济发展司民贸处）、0401004001（教育科技司综合处）职位的考生进行面试。

2.2月28日

    报考0801005001（研究室研究一处）、0801005002（研究室研究一处）、0801005003（研究室研究二处）、0801005004（研究室研究二处）、0801005005（研究室研究四处）、0801005006（研究室综合处）职位的考生进行面试。

3.面试于当日上午9:00、下午1:30分别开始，所有考生须于当日上午8:30前到面试地点报到。截至面试当日上午8:30没有进入候考室的考生，取消考试资格。

（二）面试报到地点

国家民委机关3号办公楼3层第三会议室。地址：北京市复兴门内大街甲49号。可乘地铁1号线或4号线西单站下，1号线或2号线复兴门站下。

五、体检和考察

（一）体检和考察人选的确定

参加面试人数与录用计划数比例达到3:1及以上的，面试后应按综合成绩从高到低的顺序1:1确定体检和考察人选；比例低于3:1的，考生面试成绩应达到其所在面试考官组使用同一面试题本面试的所有人员的平均分，方可进入体检和考察。

（二）体检

体检于3月1日进行，请于当天上午9点在国家民委机关集合，届时统一前往，请考生合理安排好行程，注意安全。体检费用由国家民委承担。

（三）综合成绩计算方式

综合成绩计算: 综合成绩=（笔试总成绩÷2）×50% + 面试成绩×50%

六、注意事项

考生应对个人提供资料的真实性负责。

联系方式：010-66508810（电话）

010-66508830（传真）

欢迎各位考生对我们的工作进行监督。

 

篇2

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1．考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2．突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3．适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4．考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

篇3

第二条本办法所称公务员考核，是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标以及出勤情况,可以采取被考核人填写工作总结、专项工作总结、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月进行。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质高；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日；

（六）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十一条各考核单位可以将考核内容和等次标准进行细分和量化，结合本单位特点，针对不同类型、不同层次的公务员制定具体的、便于操作的考核办法。

第十二条公务员年度考核应严格坚持标准，实事求是。被确定为优秀等次的人数，应当掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。

机关当年在综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的，该单位优秀等次的人数可控制在实际参加考核总人数的百分之二十以内。

优秀等次名额应根据实际情况在机关内各职务层次人员中合理分配。

第三章考核程序

第十三条公务员考核按照管理权限和规定程序进行，由本机关公务员管理部门组织实施。

第十四条机关在年度考核时设立考核委员会，由本机关领导成员及从事公务员管理、纪检监察工作、其他有关部门的人员和公务员代表组成。

考核委员会主要职责是：制定考核工作计划；拟定考核的具体标准和方法；组织、指导、协调、监督本机关各部门的考核工作；审核主管领导对公务员提出的考核等次意见；受理本机关公务员对考核结果不服的复核申请。

考核委员会的具体事务由本机关公务员管理部门承担。

第十五条年度考核的基本程序是：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行年度总结，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职；

（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和被考核公务员的个人总结，进行综合分析，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行不少于5个工作日的公示；

（四）由本机关负责人或者考核委员会对主管领导提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次；

（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由被考核公务员签署意见。

对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。

第十六条公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的，可自接到考核结果通知之日起三十日内，以书面形式向本机关申请复核，复核期间，申请复核的公务员不得提出申诉；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者本机关的上一级主管机关提出申诉；也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。对申诉处理决定不服的，可以自接到申诉处理决定之日起三十日内向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。

第十七条各机关应当于翌年3月底前将本单位公务员年度考核总结（含基本称职、不称职等次人员情况说明）和优秀等次名册、《公务员年度考核结果备案呈报表》送同级公务员主管部门备案。

经公务员主管部门备案后，各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案,并及时按照考核结果兑现有关待遇。

第四章考核结果的使用

第十八条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第十九条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）符合晋升工资条件的，晋升工资；

（二）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（三）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

（四）享受年度考核奖金。

第二十条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

第二十一条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，并按规定调整其工资；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十二条对年度考核被确定为不称职等次而又无职可降的公务员，应予降低一个以上级别；无级别可降的，应予降低一个以上级别工资档次；如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育。

第二十三条经确认属考核不实的，应重新确定考核等次，并及时更改有关待遇和奖励。

第二十四条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章相关事宜

第二十五条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

第二十六条调任、转任的公务员，由其调任、转任的工作单位进行考核并确定等次。其调任、转任前的有关情况，由原单位提供。

挂职锻炼或参加扶贫、农村基层组织建设等专项工作的公务员，时间半年以上的由挂职、扶贫或服务单位进行考核并提出确定等次的建议。考核材料及建议送派出单位，由派出单位研究确定考核等次，可不占派出单位优秀等次名额。不足半年的，由派出单位进行考核。

单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

当年的军队转业干部，由接收安置单位根据工作表现和转业时的鉴定确定考核等次。

第二十七条当年退休的公务员不参加当年的年度考核，除受记过、记大过、降级、撤职处分期间的情形外，年度奖金按本人当年工资及当年实际工作月数计发。

第二十八条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

第二十九条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

第三十条受处分公务员的年度考核，按下列规定处理：

（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

篇4

根据2009年度工作量化责任目标，全年年共涉及九项工作，现均已完成，具体情况如下：

（一）年度考核工作

⑴完成对机关事业单位工作人员2009年度考核备案工作

2009年度，我市机关事业单位工作人员参加年度考核19422人，其中行政机关参加考核2025人，321人为优秀等次，占参加考核人数的15.85%，1665人确定为称职等次，39人不定等次；事业单位参加考核17362人，1562人为优秀等次，占参加考核人数的8.

99%，15654人确定为称职等次，5人确定为不合格，141人不定等次。

⑵做好年度考核不称职（不合格）人员处理工作。2009年度，参加年度考核的机关事业单位工作人员中有8人被确定为不称职（不合格）等次，其中事业单位科办员1人，专业技术人员6人，工人1人。根据年度考核有关政策，对8名不合格人员给予批评教育，不发年终奖金处理。

⑶加强对平时考核工作的监督管理。主要采取以下措施：一是广泛宣传公务员法的配套法规《公务员考核规定（试行）》；二是审核2009年度考核结果时，检查考核优秀人员的平时考核手册，对记录不规范的取消其优秀资格，对考核手册整体记录情况差的单位，扣减其优秀比例1-2%；三是从2009年3月份起，每两个月抽查1-2个单位工作人员的考核手册，并针对记录情况予以反馈，督促工作人员认真记录考核手册。

（二）纪律惩戒工作

为严肃党纪、政纪，加强我市行政事业单位工作人员的廉政勤政建设，根据市纪委监察局查处的我市行政事业单位工作人员违纪情况，严格按照《关于执行党政纪处分决定的暂行办法》（予纪发（XX）25号）的规定，逐一落实2009年度受党纪政纪处分的41名机关事业单位工作人员的年度考核、降职、降低工资级别档次等待遇。

其中，2009年年度考核24人不定优秀，9人考核不定等次，8人考核不合格，1人降低一级级别工资和二档职务工资。

（三）做好我市2009年度表彰奖励计划执行和2009年度表彰奖励计划申报审核工作

⑴严格执行市政府批准的2009年度表彰奖励计划，开展对我市各行业先进单位、先进个人的表彰奖励工作，重点做好表先方案的审核工作，规范表彰奖励程序和方式。

⑵认真审核2009年度表彰奖励计划。经审核，我市55个单位申报2009年奖励计划87项。其中以市委、市人大、市政府、市政协名义表彰46项，表彰先进集体892个，先进个人1785名；以委局名义表彰43项，表彰先进集体572个，先进个人1415名。

（四）做好我市公务员队伍的管理工作

⑴继续广泛宣传公务员法及其配套法规。不断通过网络、媒体及报刊等方式，加大加深对公务员法及其配套法规的宣传，并先后发表了《浅谈我国<公务员法>的基本精神》、《公务员平时考核存在的问题及建议》、《从公务员考核新规定看考核政策新变化》、《浅论<中华人民共和国公务员法>的中国特色》等论文及调研报告，进一步强化干部职工对公务员法及其配套法规的理解。

⑵按照有关政策规定和上级业务部门的安排部署，积极做

好我市公务员平时登记和信息统计工作。按照郑州市政府下发的《郑州市公务员平时登记办法》及郑州市实施公务员法工作领导小组办公室的统一安排，完成对我市政府序列第一季度公务员信息统计和公务员平时登记信息的录入、材料的审核、汇总及上报。截至到2009年10月31日，我市政府序列机关单位实有1275人，其中申请登记54人。

⑶做好事业单位参照管理工作。完成行政执法局96名执法人员《参照公务员登记个人情况表》的录入、各类登记材料的准备、审核、汇总及上报审批工作。

⑷根据郑州市人事局的要求，拟写公务员平时登记工作存在的问题及建议材料，参加郑州市人事局公务员处组织的公务员平时登记工作座谈会，并就公务员平时登记及公务员管理中存在的问题及建议作了积极的发言。

⑸按照市政府“两转两提”主题活动实施方案的要求，拟订5个涉及公务员管理方面的制度性文件草案，包括《新密市人民政府关于在全市深入开展争创“人民满意公务员”活动的实施方案》、《关于选派优秀公务员参加高层次学习培训的意见》、《新密市公务员平时考核办法》、《新密市公务员轮岗交流办法》、《新密市公务员教育培训办法》。

⑹开展公务员法征文比赛，继

续广泛宣传学习公务员法及其配套法规，提高公务员学法用法水平。为促进公务员对公务员法的学习理解，加强对公务员法的宣传交流，推动公务员法的顺利实施，进一步规范我市公务员管理工作，根据郑州市实施公务员法工作领导小组办公室的安排部署，在我市公务员队伍中开展以“学习公务员法、宣传公务员法、运用公务员法”为主题的征文比赛活动。9月底将对各单位上报的征文进行评比，评出一、二、三等奖和组织奖，并按照郑州市要求，选出15篇优秀征文，参加郑州市实施公务员法工作领导小组办公室组织的征文比赛。共2页,当前第1页1

（五）规范中层干部任免管理工作

根据《关于进一步规范党政群机关中层干部管理的通知》的规定，按照干部管理权限和规范程序，由各单位提出任免意见，经审核后提交局长办公会议研究同意，为政府办等13个机关事业单位的52名中层干部办理任职手续。

（六）做好2009年度事业单位非领导职务确定工作

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中图分类号：D630.3 文献标识码：A

1我国公务员考核制度概述

公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核， 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩， 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据。

2我国公务员考核制度存在的问题

2.1考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观准确。

2.2考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥

新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过渡，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过渡，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有明显差别，大多数都集中在称职等次，使得考核激励功能弱化。

2.3优秀等次人员的比例确定不够合理

新《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。

2.4考核标准没有严格区分

新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。

3完善我国公务员考核制度的对策探讨

3.1科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。

3.2考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩。

3.3强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。

3.4实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面：第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。

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1公务员考核制度的含义和内窖

公务员考核制度，是指国家特定机关按照法定的标准和程序，对公务员的思想品德、工作实绩和工作态度等进行考察，做出评价并以此作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资等依据的制度。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：

（1）考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体；本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。

（2）考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。

（3）考核方法。为了使公务员考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。

2我国公务员考核制度存在的主要问题

由于受到主客观因素的影响，目前，我国公务员考核制度存在一些问题和不足，有待进一步改善。

2.1考核目的不准确，方法不完善

建立高素质的公务员队伍及其和谐迸取的良好秩序这一考核目的。在公务员考核工作中并未得到准确的把握，而人才的选拔和官员惩戒的功能在公务员的考核中被比较突出地表现出来。如果考核只是为选拔人才和惩戒官员服务，却忽视建立高素质的公务员队伍，在一定程度上意味着考核不关大多数公务员的事，将会降低公务员对考核工作的参与热情，直接影响考核后续工作的进行。“考核方法是通过考核目的的桥梁。”

2.2考核主体单一，责任不明晰考核主体单一

以领导考核为主，缺少公众和其他主体的参与，导致公务员只对上负责而不对下负责。从我国现行公务员考核制度中的考核主体和考核方式来看，主要把本单位内的领导或上级主管领导组成的考核小组作为考核主体，而成立专门的考核委员会的做法并不普遍。对一定级别的领导成员公务员的考核虽然已经加入了民主测评的环节，但往往只是流于形式，没有切实的进行民主测评，对广大公众而盲，依然不存在评价公务员的充分信息和畅通渠道。实际上没有成为考核主体。考核中没能听到最有发言权的人的评判声音，严重影响了考核结果的权威性，导致考核结果失真。责任主体难以认定现象的出现是由于缺乏明确的责任分工，公务员考核中也存在同样的问题。《从务员法》和忪务员考核规定（试行）》中对责任主体的责任均没有做出具体明确的规定。由于没有从根本上建立起相应的监督制约机制和责任追究制度，考核主体难以认定，使得被考核者没有得到有效的监督。以致公务员考核工作没有真JE发挥作用。

3完善公务员考核制度的措施

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一、我国公务员考核评价机制面临的问题

1.考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。

2.考核程序没有得到足够重视

在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。

4.平时考核的基础作用落实不到位

平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。

5.考核结果的使用不充分

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的:“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”

6.考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

二、问题产生的原因

1.法律制度方面

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。

2.传统文化方面

现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。

3.人为因素方面

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。

4.工作实践方面

在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。

三、完善公务员考核评价机制的建议

1.加强国家公务员考核法律法规体系建设

完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。

2.建立健全国家公务员考核各项制度

健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。

3.依据不同职位要求全面确定考核内容

全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合；其次，随着时代的发展不断引进新的考核指标，大胆引入现代人才测评方法，以注重能力测试为主，使国家公务员考核内容真正做到与时俱进。

4.对国家公务员进行全方位立体考核

科学的考核方法是客观、公正、全面、准确地考核国家公务员的重要手段。首先要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。

5.确保国家公务员考核结果真正落到实处

确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

6.对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

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公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

二、考核内容和标准。

对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

考核标准按《××省公务员考核实施细则（试行）》执行。

三、平时考核。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。

平时考核的基本程序是：

_．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。

_．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。

_、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。

平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。

各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。

四、年度考核。

年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。

年度考核的基本程序是：

_．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。

_．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次本文来源：文秘站 候选者人数控制在本单位总人数的__%以内。考核单位人数较少，按__%比例计算不足_名的，可以报_名。

_．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：

处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；

处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；

处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。

_．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。

分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。

《年度考核测评表》见附件三。

民主测评结果参照××组______号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=“好”票数×_+“较好”票数×_+“一般”票数×_._+“差”票数×（-_._）×__÷总有效票数。

对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占__%。

民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。

对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。

_．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的__%。

_．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。

考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的__%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定_名为优秀等次。

考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的__%左右。在市局____年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的__%。

考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。

_．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。

对确定为基本称职或不称职的，要 将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。

年度考核结果的使用，按照××省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。

五、考核委员会。

市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。____年当选名单如下：丁海荣、王建、阮军根、洪晓康、郭玲、赵建忠。

考核委员会的职责是：

（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；

（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；

（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；

（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。

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一、要充分认识考核工作的重要作用

公务员队伍是党的干部队伍的重要组成部分，公务员管理是加强公务员队伍建设的重要基础，公务员考核是公务员管理的重要抓手。做好公务员考核工作是落实党的十七大精神的迫切需要，是加强公务员队伍建设的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入贯彻公务员法的迫切需要。各地、各部门要充分认识考核工作的重要作用，以强烈的责任感、使命感认真抓紧抓好公务员考核工作。

二、要不断提高考核工作的水平

各地、各部门要严格执行考核政策，加大工作力度，不断提高考核工作的水平。

1、认真学习，明确要求。各地、各部门要认真组织学习《公务员法》、《省公务员考核实施办法》等有关法律法规和政策文件。通过学习，各级领导要进一步提高认识，明确责任，自觉加强对考核工作的领导；各级组织人事部门要进一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策规定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；广大公务员要进一步了解考核的意义、规定、要求、程序及在考核中的义务和权利，增强参与年度考核的自觉性、主动性和积极性。

2、加强领导，精心组织。各地、各部门要加强组织领导，切实把考核工作作为推动干部队伍建设的一项重要措施抓好落实。要按照《省公务员考核实施办法》的规定，通盘考虑，合理安排，精心组织，确保考核工作高质量按时完成。各辖市区组织人事部门要加强对考核工作的综合管理和指导，组织部署好本地区的考核工作；各部门要按照要求设立考核委员会或考核小组，制定好本部门的公务员考核工作方案，采取一定的方式动员和部署今年的年度考核工作。

3、坚持程序，规范操作。坚持考核程序，规范考核操作是确保年度考核质量的关键。各地、各部门要按照《省公务员考核实施办法》规定的程序和要求，开展好各项工作。各部门要把教育培训情况作为考核的重要内容之一，未按规定完成年度公共管理核心课程培训和考试的,其今年的年度考核原则上不得确定为称职（合格）以上等次，单位优秀指标比例将按参加培训考试人数和合格人数的实际比例计算。

三、要进一步强化考核结果的审核

各辖市区组织人事部门要充分发挥职能作用，加强对考核工作的综合管理与检查督促，加强考核结果的审核工作，重点审核优秀比例、基本称职和不称职人员的确定和考核政策及程序的执行情况等，对机关事业单位年度考核中确定为优秀等次的人员，要检查《平时考核记实手册》，对不符合考核规定要求的单位不予审核，必要时责令其重新考核。

今年的考核工作要求在年1月20日前结束，市直各部门应于年1月28日前，按照人事管理的范围，分别将考核工作总结、《年度考核结果审核表》、优秀等次人员《平时考核记实手册》和《奖励审批表》等材料报市委组织部综合干部处、市人事局公务员管理处审核。称职（合格）以外等次的人员除填报名册外，还需另用U盘报备。公务员年度考核结果报审核批准后，方可兑现年度考核奖金。各辖市区考核工作结束后，于年3月底前汇总上报考核工作总结和考核结果。

各种表格可按照人事管理范围的不同，分别到市委组织部综合干部处、市人事局公务员管理处领取，也可从市人事局网站下载，年度考核登记表统一用16K纸打印。

县处级干部年度考核工作另行通知。

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中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）03-0146-02

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，作为政府人事管理的一项基础性工作，公务员考核关系政府的工作效能的提高和公务员素质的优化。近年来随着政府绩效管理理念的形成与加强，最大化公务员的行政绩效成为公务员考核制度改进的导向。《中华人民共和国公务员法》是我国第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科学化、法制化的里程碑。本文以该部法律为参照，分析公务员绩效考核制度演进中的成效与不足，探讨进一步完善该制度的对策及其演进趋势。

一、公务员绩效考核制度的内涵及特征

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样性。政府公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。

二、公务员绩效考核制度存在的不足

在一个团体内，由于成员能力、素质、机会、激励水平等方面存在差异，必然导致成员之间的工作绩效存在差距。由此，公务员绩效考核制度正是为最大化公务员的工作绩效服务的。众所周知，制度设计的合理性将对预期目标的实现产生深远影响。从多年来的实践看，公务员考核制度设计中仍然存在着一些缺陷，已然对绩效评估、员工激励产生负面影响，阻碍了考核目标的实现，故亟待克服。

1.考核标准过于粗糙。当前我国公务员人数超过700万，对这样庞大的队伍进行考核，“德、能、勤、绩、廉”的考核标准只能是指导性的。面临政府机关种类繁多的职位，层级复杂的职务，要实现公正科学的考核，就必须有进一步细化与具体化的考核标准。然而，我国现行的公务员考核制度的考核标准仍比较粗糙，不利于考核结果的客观性以及考核过程的公正有效性。尽管一些地方政府和职能部门出台了相关细则，但“由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从”。

2.考核激励功能失效。一方面，考核结果往往表现出中庸。不少单位通常是“优秀”满额之后，其余均为“称职”；更有甚者，一些的单位的“优秀”者是用抓阄产生的，这样直接导致了奖勤罚懒的考核机制失效。另一方面，人为因素左右考核。人际关系的好坏往往比工作的好坏更容易反映在绩效考核结果当中，另外，上级领导所谓的“指示”，考核对象的相互妥协等都有可能改变应有的考核结果。

3.考核缺乏专业性。一是缺乏专业性的考核者。《国家公务员考核暂行规定》中明确规定考核主体由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成，这虽然保证了考核的全面性和公平性，但却无法保证考核者的专业性，也就难以保证考核结果的科学性；二是缺乏专业性的考核手段。在信息化时代，政府办公日益电子化，计算机数据处理技术、办公自动化等极大地改变了公务员的工作形式和工作内容。在本应与时俱进的年代，我国现行的绩效考核还普遍采用传统的定性考核方法，严重影响了考核的效率和质量。

4.考核结果利用率低。《公务员法》明确规定，考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。可见，对绩效考核结果的合理利用是绩效考核的一大功能。然而，实际操作中，考核结果部分与工资待遇、奖励、职位晋升脱节的现象依然普遍。此外，由于考核者与被考核者之间的信息不对称，加上沟通反馈机制的欠缺往往导致考核结果利用的低效率。例如，考核小组通常只把年终的考核结果通知被考核者，而各项得分被考核者无从知晓，也就无法从绩效考核的结果中发现自己的缺点并加以改进或进行培训。

5.考核方法流于形式。行政机关是一个以管理和服务为主要内容的部门，它所生产出来的产品和服务多是一些非有形的产出，不像企业的产品那样进入市场交易体系后可以形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就给政府绩效的量化带来了困难。而且，由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，我国目前的政府绩效考核仍然以定性考评为主，对公务员的评价，往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走，缺乏数据支持和科学的分析测评，造成了考核难以避免随意性和片面性。

三、完善我国公务员绩效考核制度的策略

制度建设必须严格以实现预期目标为依据。我国的公务员考核制度必须体现“公平、公正、公开”原则，而以上的不足正是体现了该制度在实际操作中的对“公平、公正、公开”的落实不到位。为此，笔者认为必须在以下一些方面完善公务员的绩效考核制度。

1.科学合理地制定考核标准。确保绩效考核的公正客观性，科学合理地制定考核标准是前提。为此，针对国家公务员不同的职务和职位，我国有必要进一步制定更为科学细化的公务员职位说明书和考核标准。（1）对考核对象分类分级。横向上根据工作性质分为若干类，纵向上根据职务分为若干级，考核过程按照管理权限分级进行。（2）对考核内容进行分解。通过逐项要素的细化，制定出考核等级标准和有关量化标准。（3）合理确定各考核要素的权重。在体现工作实绩的核心地位的同时，还必须合理分配其他考核要素的权重。平时考核与年终考核相结合也必须考虑两者的合理比例。（4）合理借鉴他国的量化考核标准。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目。这种考核的标准化做法，可以减少考核人员的主观随意性，具有借鉴意义。

2.加强培训引入公众评估。考核主体包括部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方面，考核主体的能力和素质将直接影响公务员的考核。故必须对考核主体进行必要的培训，培训的内容不仅要包括绩效考核的一些专业性知识和考核的具体标准和程序，而且还必须加强思想道德方面的教育，帮助考核主体形成科学公正的考核观。

此外，公务员的考核还必须体现一定的开放性。从考核主体的构成来看，公务员考核实际上形成了封闭式的考核模式，这种模式有悖于公务员考核的公开公正原则，实施的效果不甚理想。可以引进社会公众参与公务员的绩效评估，作为政府的管理和服务对象，社会公众将对公务员的行政效能做出较为客观的评价。这可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。

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中图分类号：D630.3 文献标识码：A

2006年实施的公务员法以法律形式确立了公务员考核制度：“公务员的考核分为平时考核与定期考核，其中定期考核以平时考核为基础。”在很多省市也有着具体的规定：平时考核的权重占年度考核的70%，决定年度考核的结果；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职；平时考核排名靠后的，年度考核不能确定为优秀等次。这说明了平时考核已成为我国公务员工作生活中的重要组成部分，成为公务员年度考核的重要依据。

然而相对于年度考核而言，平时考核工作繁琐、时间长，难度更大，而且仅凭集中式的年度考核，会带来很多考核结果失真的问题。一些地方和单位大胆探索，在公务员的平时考核上已经摸索出了许多好的经验做法。2011年3月，全国行政机关公务员考核工作经验交流会召开后，天津市率先出台《关于进一步加强我市公务员平时考核工作的意见》。河北、吉林、黑龙江、安徽、湖北、海南等地出台了加强平时考核工作的规范性文件。建立健全我国公务员平时考核制度应该从以下三个方面着手：

一、科学完善的考核指标体系

对公务员的考核，按照管理权限，应该全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。在外交部的平时考核方式较为普遍：将德、能、勤、绩、廉的考核要求不同程度体现在15道题中，把被考核人区分为外交业务类和行政后勤类，设置不同评估题，由处长每季度进行打分。公务员个人以周为单位进行日常工作记实，拟定工作计划、填写出勤情况、自我评估工作饱和度。这种“处长评估”加“公务员个人记录”式的平时考核方式能较为全面准确地反映公务员的日常表现。这种平时考核方式以公务员的实绩记录为基础，考核要素评分结果直接体现公务员长处与不足，有效克服了凭主观印象评价的问题，提高考核的准确性和科学性。

然而，对于德、能、勤、绩、廉的考核，哪些应该重点考核，考核的权重如何确定？《公务员考核规定（试行）》中只是做了原则性的规定，在实际操作中，各地各单位并没有一致的认识与做法。福建省在平时考核中，突出考核能、绩、勤，并合理设置分值，对德、廉内容则不设分值，实行一票否决，指标体现分类、分级。江苏省常州市将四个季度的考核结果作为年度考核中的绩和勤，并以50%的权重与“德、能、廉”三个方面的考核结果加总，得出年度考核总分。

科学化是平时考核指标设计中的难点问题。加强平时考核，是为了解决公务员的过程管理和行为管理，要有意识地将平时考核作为纠正行为偏差的工具，指标设计有的放矢，这样不仅有利于提高政府工作的规范化水平，促进各项工作任务的落实，而且也有利于发现被考核者素质能力的差距和不足，从而更有针对性地进行培训和开发。

二、考核方式的信息化、网络化

长期以来，各地单位在进行平时考核时，主要有实行日记式、周考核、月考核、季考核等。平时考核量化是关键，无论周评、月评还是季评，政府部门工作的复杂性决定了公务员考核内容繁琐、工作量大。只有运用现代信息技术开展考核工作，才能既提高效率，又保证质量。

目前，在平时考核试点地区和单位，普遍依托现代信息网络技术，开发了相关考核软件和系统。河北开发了平时考核记实、网上量化测评、社会评议、年度考核备案四个软件，实现了平时考核网上记载、网上评鉴。无锡市出台意见明确要求各机关单位运用信息技术手段加强平时考核管理工作，建立网上考核平台。目前，该市大部分市级行政机关已使用了公务员考核信息系统。

公务员平时考核的开展，需要通过指标设定、过程监督、考核评价、结果反馈全流程来保障，信息化为这个全流程提供了流水线，确保了整个过程在不同的岗位、科室之间流畅地运转。公务员平时考核结果的有效与否取决于公务员每个考核指标的对应的数据是否准确，信息化为大量而准确的数据采集和分析提供了高效的支持和保障。

三、平时考核结果的使用

平时不算账，年终糊涂账。这一会计用语时下常用来形容公务员考核的“顽疾”。如果平时考核不认真落实，年度考核就无从考核。公务员平时考核具有及时性、精准性、基础性，是解决这个问题的良方。平时考核只有与年终考核接轨，与奖惩晋升挂钩，才能使年终考核从糊涂账变成明白账，真正发挥出考核的指挥棒作用。

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1行政执法类公务员绩效考核存在的三个突出问题

1.1考核指标体系不合理

1.1.1考核指标过于宏观考核指标“德、能、勤、绩、廉”只是原则上的规定，过于宏观，具体指标内容不明确，缺乏具体性和实践操作性。考核等次被简单的划分为了“优秀、称职、基本称职、不称职”四项，评价者没有具体的参考指标、数据对比，多为主观评价，为了全局稳定，往往对所有的公务员做出基本一致的评价，而所谓的“优秀”也变成了轮岗式的担任，这使绩效考核偏离了原初目标，丧失了客观性、可靠性，没有发挥其应尽的作用。1.1.2考核指标缺乏针对性行政执法类公务员的工作任务和工作性质较于其他普通公务员，有很大的区别和差异，由于不同部门、不同层级、不同职业特点，其工作性质各不相同，要求自然也不一样。用一个标准去衡量无法体现考核对象的工作特性，严重趋同的“指挥棒”，使行政执法类公务员普遍缺乏工作的“内动力”。

1.2考核方式不合理

根据规定，公务员考核分为平时考核和年度考核，平时考核为年度考核积累资料，提供依据，年度考核以平时考核为基础，与年终测评相结合，确定考核等次。在实际操作中，普遍的做法是由公务员个人填写年度考核登记表或述职报告，对个人工作进行总结，然后由主管领导提出评鉴意见。这种方式形式主义严重，具有随意性，主要依据考核者个人的主观印象和感觉进行评价，使考核结果失真，并且评语缺乏统一的评价维度及定量标准，不利于被考核者之间进行比较。平时考核不求有功但求无过，只要按时到岗、没有重大过失就不会影响年底的考核等次。这样的考核方式对于行政执法类公务员而言，不仅无法反映其工作情况，还会降低其工作积极性。

1.3缺乏专门考核机构

在我国多数政府公务员管理部门中没有常设的公务员绩效考核专门机构。每到年终考核时，各部门成立临时性的考核领导小组。这种考核机构一是其按照所有工作的领导关系临时拼凑而成，考核机构成员主要考虑的是像完成其他工作一样尽快完成本次任务，很少去想如何做好认真做好绩效考核工作；二是这种临时机构具有明显的非专业特征，机构成员不懂绩效考核的方法和程序，只是凭主观印象做出一个笼统的评价。这就很难对公务员绩效做出客观和准确评估，甚至会出现错误的评估结果。

2改进和完善行政执法类公务员的绩效考核

2.1设立专项考核指标

在定性规定下设立专项考核指标，应遵循以下原则：2.1.1客观性原则在设立专项考核指标时，应该使考核指标能够真正地反应行政执法类公务员所做的实际事情和实际行为，即行政执法人员做了什么，通过考核指标要能够基本体现出来。2.1.2全面与重点相结合的原则在考核指标设定时应尽量使指标覆盖行政执法类公务员所做的各项工作。在考虑全面性的同时，也要考虑考核指标的重点性问题，即对于能够突出反映行政执法类公务员工作情况和成绩的指标，应充分考虑，重点研究，并多进行设定。2.1.3定量指标优先原则定量指标能更真实地反映出行政执法类公务员的工作情况，在很大程度上避免了主观因素的干扰，因此，尽可能多地采用定量指标是行政执法类公务员绩效考核指标体系设定的重要发展趋势。

2.2建立日常考核体系

建立日常考核体系，首先单位应成立绩效考核机构，制定考核办法。日常考核的重点应包括考勤、考绩两大项。考勤内容包括迟到、早退、请假、旷工、是否遵守日常办公的时间规则等；考绩内容主要包括行政执法人员所作的工作和所取得的成绩。这两项内容的考核都可以采用记录和填表的方法进行。

2.3成立专门考核机构

可在单位人事科设立单位日常绩效考核机构，公务员管理部门负责对单位人事科日常绩效考核的监督管理。鉴于行政执法类公务员是老百姓接触最多的公务群体，还可以引入公民监督体系，使绩效考核公开化、信息化。加强绩效考核人员的专业培训工作，使绩效考核人员做出更准确和客观的考核评价。其主要培训内容建议包括：公务员绩效考核基本的理论和方法及其最新发展趋势；公务员绩效考核的指标体系的理解和使用；公务员绩效考核的方法和程序；如何降低公务员绩效考核的误差，等理论与实践性内容。

3实施行政执法类公务员绩效考核的几点建议

3.1坚持正确的价值导向

行政执法类公务员的工作直接与群众相连，因此，在对行政执法类公务员的绩效进行考核时，一定要坚持公众利益至上的原则，把“忠诚、公平、正义、廉洁、科学、高效”作为主要价值追求，重点考核其对上级部署的决策力、对公众诉求的回应力、对社会稳定的维护力和对事业发展的促进力。相应地，必须坚决反对将部门利益、“罚没收入”列为考核的主范畴。

3.2培育健康的绩效文化

行政机关和企业是不同的，它不是盈利性的机构，特别是行政执法部门，它的宗旨是服务人民。所以要培育健康的绩效文化，需明确对绩效考核指标进行量化，绩效激励，改进是重点，要倡导标杆学习和团队创造；改进绩效管理时，要把绩效帮助、绩效沟通和绩效提升的方法作为重点。