企业制度研究范文

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中图分类号：F84 文献标识码：A

收录日期：2015年7月2日

一、引言

对于现代保险公司来讲，其经营活动主要涉及三个方面的当事人：公司所有者、公司管理者和保单所有者，因此公司治理的核心就是如何恰当的处理股东、管理者和保单所有人之间的利益，最大限度的降低成本，使股东价值达到最大化成为企业追求的重要目标。

二、现代保险公司企业制度的重要性

（一）抑制腐败的滋生，使公司运作公正、高效。由于市场信息的不对称，委托人与人相比掌握的信息更少。良好的公司治理有一套解决此类信息非对称的制度安排，包括公司外部证券市场规则方面的法律性制度安排以及公司内部由规则、测量方式和报告系统组成的非法律性制度安排。

（二）降低成本，实现价值最大化目标。在产品市场的竞争中，追求股东价值最大化的企业必然会淘汰那些追求股东价值目标以外的企业，这是商业竞争的规律。与此同时，企业要建立激励约束经理人员的机制，也可以通过健全和完善董事会制度来监督和约束经理人员的行为。降低成本，公司才能有更多的资本投入到产品研发和市场营销的各个环节，增强保险公司的市场竞争力。

（三）降低融资成本，扩大公司资本，提高市场竞争力。良好的公司治理不仅能够在以上两个层面发挥不可替代的作用，而且可以进一步提高企业在资本市场的竞争力，降低企业的融资成本，扩大公司资本，提升公司实力和市场竞争力，在产品开发市场营销方面增加投入，从而使企业立于不败之地。

三、中国保险企业制度发展历程

（一）保险公司所有权结构逐步趋向多元化。从20世纪80年代国内恢复保险业经营以来，市场竞争的主体越来越多，出现了所有权结构多元化的趋势。股份制保险公司、中外合资保险公司和外商独资保险公司的成立，进一步冲击了国有保险公司垄断的局面。特别是中国加入世界贸易组织之后，保险市场对外开放的力度不断加大，外资进入中国的步伐明显加快。外资的进入加剧了保险市场竞争的激烈程度，外资公司的冲击加上市场和监督环境的变化迫使国内的保险公司开始谋求所有权制度的创新。三家最大的国有独资保险公司相继开始进行股份制改造，国内的股份制保险公司也相继开始增资扩股，积极引进战略投资者，增强自身的竞争力。

（二）股改上市取得突破进展。股份制改造重组上市已确立为国有保险公司建立现代企业制度的选择模式，在改革进程中，国有独资保险公司首先拉开了保险公司改制上市的序幕。

保险公司上市意义重大，尤其是国有保险企业率先走上国际资本市场的舞台推进了中国金融体制改革的步伐，将会成为影响国内保险市场发展最具有历史意义的事件。概括来讲，保险公司的上市直接改变了国内保险市场竞争、发展、创新以及监管的基本面，引进了国外资本市场的治理和监管机制，市场机制将会主导保险公司进行资源配置方面的决策，保险公司的发展将会更加注重质量和效益，监管部门可以真正的实现向以偿付能力监管为核心的方向转变。不过，上市改变了公司的所有权结构和治理结构，但并不意味着相应的公司治理结构也会随之健全和完善，因此要通过上市建立起有效的公司治理机制，还需要做大量细致的工作。

（三）公司内部运营和控制制度得到加强。国内保险公司在体制不断创新的同时，许多方面实现较大调整。在组织架构方面，一个变化就是由单一的专业公司向金融控股集团发展，国内保险市场上的主要保险公司有的已经建立了金融控股集团的架构，有的正在向金融控股集团转变。在分销体系方面，1992年以来，保险公司人身保险销售方式出现了第一次重大的调整，由直销为主转变为个人人营销为主，并很快成为我国寿险市场销售的主要渠道。2002年起，银行保险成为各家保险公司竞争的新领域。风险控制方面，保险公司都逐步建立了自身的业务、财务、精算管理以及监察和审计监督制度，相应的组织架构也在逐步的进行探索和调整。另外，精算技术的引进以及精算人才的增加，也为保险公司的科学的评估经营效益提供了必要的条件，从而提高保险公司的风险控制能力。

尽管保险公司内部管理和控制制度不断得到加强，但国内的保险行业毕竟尚处于初级阶段，对于新兴市场运作的规律和特点，市场参与方面都需要一个熟悉、了解和掌握的过程，保险公司的运营指导思想、经营策略以及经营重点转向管理和服务也需要有一个过程，这就决定了保险公司企业制度的发展是一个不断渐进的过程。

四、我国保险公司企业制度发展思路和建议

（一）创新产权制度。股权多元化和股权结构的优化，是创新产权制度的重要内容。一方面可以进一步增强公司资本实力，解决保险公司资本金不足、偿付能力差的问题；另一方面可以通过股权多元化改善公司权力结构。大量事实表明，股权结构的合理性在很大程度上对法人治理结构的有效性产生重大深远的影响。

（二）完善法人治理结构。完善治理结构对企业发展的重要意义，早在亚当・斯密的《国富论》中就有所阐述，在中国证券市场的发展中也可窥见一斑。中国主板市场创建十几年以来，一些本来业绩不错的上市公司逐渐沦为ST甚至退市，一部分起因就是公司治理结构方面的严重缺陷。所以，股改上市后，首要问题就是按照法律规定规范出一套公司法人治理结构，董事会、监事会、股东大会等相互制约，维护投资者切身利益，促进企业持续健康发展。

（三）规范公司内部组织架构。加入世界贸易组织之后，呈现银行和保险公司混业经营的趋势。为适应这一发展需要，在组织架构设计安排上，总分公司、母子公司之间要扁平化设置，特别在分支机构的发展策略问题上，要沟通协调，确保目标一致。同时，引进事业部等先进体制，运用现代科技手段，优化内部运作流程，确保日常运作的有序高效，信息畅通，建立一个工作高效，反应迅速的团队。

（四）深化机制改革，实施激励政策。激励机制是现代保险企业管理制度的一项重要内容。所谓激励，是指公司激发员工工作热情提高工作效率的各项措施。股改上市后，建立与其体制相对应的激励机制，完善现代保险企业管理制度，迫在眉睫。

（五）建立外部控制机制。有效的外部控制机制是现代保险企业正常规范经营的重要保证，也是约束公司法人治理结构的重要手段。建立有效的外部控制机制，加强市场约束和制度约束，及时真实的披露公司有关重大信息，才能从根本上保证保险活动的透明度，促进保险公司和整个保险行业的健康发展。

总之，现代保险业发展过程中，必须高度重视保险企业制度的发展，只有通过创新产权制度，完善法人治理结构，规范公司内部组织架构，实施有效激励，建立有效的外部控制机制，才能把中国保险业真正做大做强，适应未来经济全球化挑战。

主要参考文献：

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关键词:民营企业;制度创新;管理

Key words: private enterprise;system innovation;management

中图分类号:F271 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)05-0090-02

0引言

改革开放以来,民营企业在促进经济发展、增加财政收入、安置职工就业、保证社会稳定等方面发挥越来越大的作用,已经成为繁荣经济、增加就业、推动创新、优化结构的重要力量。

1民营企业管理中存在的一些问题

1.1 经营理念相对滞后一些企业没有把国外的、外地的先进经营理念与国情、省情、当地行情有机地结合起来,乘势发展,而是受中国传统“酒香不怕巷子深”的思想影响,欠缺对产品的包装、宣传、论证、推介进行过精心策划;不注重举办过任何形式的产品展销会、推广会、说明会等,使好产品市场知名度低度,营销不畅,造成“皇帝女儿难出嫁”的尴尬局面。

1.2 管理手段欠缺科学化一些企业建立之初,企业未走上正规轨道,由于规模小,为了节省资本消耗,减少成本,家庭成员是最好的雇员。随着市场经济的发展和企业的不断壮大,这种模式的弊端日益显露出来。机制陈旧,管理落后,使民营企业内部缺少活力,外部自身参与市场竞争能力弱。

1.3 高素质人才不足企业的技术、资本、产品、服务、市场竞争,归根到底是人才的竞争。作为企业家个人素质来讲也有先天不足,当初多数是以小商品小贩开始创业,并且起步比较晚,很多人保留计划经济条件下的思路,很难像国外的企业家那样具有超前的眼光、魄力和发展现代化新型企业的能力,对外来人才缺乏信任,疏于选人,激励手段落后,导致人才流失。

1.4 资本运营不顺畅资金不足、融资难、运营不善,是民营企业发展受限的死穴之一。

1.5 缺乏创新活力多数民营企业缺乏创新活力,发展后劲不足,制约民营企业走向规模化和集约化发展道路。

2加强民营企业制度创新

2.1 应更新经营理念,重视企业文化建设先进的理念是民营企业赖以发展的灵魂。应把国外的新观念、新思维同中国当地市场经济的实际有机结合起来,发掘自身优势,走特色之路。企业文化缺失,对许多民营企业已是无法回避的重要问题,要使民营企业走更加科学发展、和谐发展和持续性发展之路,应从以下几个方面来努力。

2.1.1 强化民营企业经营者的认知。只有管理思想的现代化,才有可能产生现代化管理的企业。民营企业的经营者,是企业成败的关键领航人。只有当他们对企业文化有了真正的而不是口头的重视时,才会去努力。因此,如何提高他们的认知,是解决问题的关键。这当然依赖经营者的醒悟,但外界的宣传和帮助也是必不可少的。政府有关部门和社会要尽一切机会和可能,使广大民营企业经营者认识到,他们的企业果然缺这缺那,但真正最欠缺的还是企业文化,谁先明白这个道理,谁就早掌握企业发展的主动权。

2.1.2 积极构建学习型的企业。21世纪是知识经济时代,知识更新步伐加快,技术创新层出不穷。企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争,对一个企业而言,学习是创造能力和创新能力的源泉,是企业唯一持久的竞争力。建立学习型企业文化,是企业适应时展的迫切需要。创建学习型企业,就是在企业文化发展过程中导入学习型组织理论,以此来引导企业成长为学习型企业,从而形成学习型企业文化。学习型企业高度重视人的因素,特别是人素质的全面提高,注重企业和员工的协调发展,是人本管理最高层次的体现。学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化;是一种形成共同价值观、改善心智模式、培养系统思考能力的企业文化;是一种以学习力提升创新力进而增强企业和员工的竞争力的企业文化。

2.1.3 不断创新,使企业文化与日俱进。企业要创新,企业文化必须创新。一方面用制度建设保障农民工工资、保险、劳动保护等合法权益,另一方面又在施工一线建设标准农民工宿舍,学习娱乐室和工地“亲情房”,让农民工付出劳动时同时得到精神和亲情的享受,真正感到企业大家庭的温暖,再通过学习和训练,提高他们的素质和技能,把他们打造成为拥有自觉性、纪律性、责任性和创造性的现代化建设大军。

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2.2 注重人才培养,形成科学的管理体制企业的发展后劲关键看人才的基本素质、知识结构、观念、创新能力等。民营企业当务之急是打破家族式的管理和用人方式,建立和完善吸收人才、留住人才、鼓励人才成长的优惠政策。例如,建立企业职工股份制度,通过适当股份分配,使人才和企业共享,有利于人才的稳定和潜力的发挥;建立“客观、公正、完备、系统”的考评考核机制,改进企业酬薪制度,引入竞争激励制度。以企业工资为杠杆,通过奖惩并举提高人才的责任意识,促进企业快速发展。同时还应借鉴国内外先进科学的管理经验,逐步实现企业管理一体化、合同化、责任化;实现产品管理标准化、质量化;实现销售、科研人员管理现代化;实现对客户管理诚信化,从而提高企业的决策水平和效率。

2.3 确保通畅的资金渠道,创造良好的发展环境企业应看准市场,舍得把资金投在看好产品的扩大再生产规模上,争取政府支持,积极与银行沟通,敢于融资贷款,为长久发展打牢坚实基础;舍得把资金投在产品的宣传和包装上,主动出击,利用各种舆论手段借势造势,把产品宣传到千家万户;舍得把资金投在市场调研和产品研发上,改进现有的产品、使其功能更加适应、符合中国市场的要求;舍得把资金投在员工的福利和奖励上,积极利用经济杠杆,实施多劳多得,创造良好的生产、生活环境,充分调动员工以厂为家的积极性和创造性。

3提高民营企业自身素质

3.1 民营企业主必须坚持以人为本,改变落后的用人观念第一,民营企业只有让员工的待遇、员工对企业的贡献两者之间有公平合理的关系,才能有效减少员工因横向比较感到待遇不公而流动。第二,正确运用短期内“双因素”管理理论。作为企业的一个员工,不仅有“生理”、“安全”等需要,还有“社会”、“尊重”和“自我实现”等更高层次的追求。因此,员工管理也必须从单纯的考虑“保健”因素,更多的向“激励”因素转变。不能简单的把员工作为一个投入原料就必须有产出的机器。员工有自己的思想,有创造力。一个好的员工,不但能给企业创造财富,更重要的是带动企业文化、气氛的培养。民营老板要想到通过对员工的职业潜能和技能开发等,使员工的工作内容受到重视、工作业绩受到肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等一整套的规划,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,从而使企业变得更能吸引人,更有凝聚力。

3.2 在家族管理模式的基础上吸取现代管理模式,建立现代企业制度民营企业要想增强时常竞争力,获得长足的发展,必须克服人事管理上的家族模式,用现代公司制方式进行人力资源的设计管理,建立新型的劳资关系。在企业分配制度上,要通过专家进行薪酬激励制度的设计。建立以绩效为中心的绩效管理体系。从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划制度、人员进退升迁制度。具体说来,必须做好以下几点:①由传统的资产所有权和经营统一的家族管理,向两权分离的公司制度管理转变。②高薪聘请高级管理人才,不仅包括部门经理,还要包括上市公司的总经理、非投资人担任的独立董事、专家担任的独立董事,以及提高公司的经营决策水平和管理效益,进而提高企业信誉,获得良好口碑。③积极谋求向社会资本开放,与社会资本结合,这也是最重要的一点。

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一、引言

适者生存是基本的竞争法则，不论在自然界还是人类社会，竞争无处不在，这一点在中国乡镇企业近30年来的发展历程中就得到了充分的体现。对于乡镇企业的兴衰变革，学者们从多个角度进行了大量的研究，但是很少从基本的竞争规则角度进行分析。“由缺乏而引起的竞争，跟任何运动游戏一样，是要有游戏规则的（张五常，2002）”。例如，在田径比赛中，参赛者首先要满足参赛者的资格并遵守项目的进行规则，然后才是速度快的取胜。所以，任何企业要想在竞争中取胜，首先要适应相应的竞争规则（体现为各方面的正式和非正式的制度规定），例如，企业可选择的产权制度类型影响着其进入某一市场的资格，产品和要素市场的不同配置规则（如按供求关系调节的价格配置与按行政权力配置的不同规则）也将影响企业的制度选择。因此，本文尝试通过对相关研究文献的疏理，从竞争规则的角度理解乡镇企业早期的制度成功及之后制度变革及效果的本质原因。

二、乡镇集体企业早期的制度绩效分析

中国早期的集体乡镇企业所有权只是名义上归集体所有，即所在社区的成员共同所有，没有具体到人，社区成员不能直接分享企业的利润；企业的控制权由当地政府的负责人掌握，由他们任命企业的管理者，甚至直接参与企业的决策。因此，这种集体乡镇企业的产权制度相对比较模糊，但却取得了不低于私营企业的绩效。对此，学者们给出了诸多解释，但通过下面的分析我们将发现其制度类型适应环境中的竞争规则是其成功的深层原因。

（一）“灰市场”的解释

李稻葵（1995）认为：在以行政力量的作用为基础的“灰市场”盛行的条件下，企业如果能使政府的主管部门成为自己的合伙人之一，企业便会获得许多好处。当企业碰到麻烦时，当企业需要寻求资金，寻找紧缺原材料，需要像计划车皮这种指令性计划指标时，政府作为合伙人的“投资收益率”是很高的。于是“模糊产权成为一种企业家自愿选择的，相对有效率的，从而具有进步意义的制度安排（李稻葵，1995）”。由此可见，是特定的要素市场竞争规则决定了企业的制度选择。Chang C.and Y.J.Wang（1994）也提出，控制权给政府是因为普通的居民不能提供担保和获得资源的使用权，而这正是集体乡镇企业成功的关键。

（二）内生产权所有制理论的解释

田国强（1996）的分析模型假定“所有制的安排是内生的，经济自主化及市场体系完善的不同程度将决定所有制最优安排的不同选择”，认为：如果经济自由和市场体系完善的程度非常低，则国有制是最佳安排；反之则是民有企业最有效；若经济环境的规范程度居中，则集体企业最有效。这将取决于企业经营者的管理能力和处理好政府关系能力的相对优势比较。在非规范经济环境下，由于许多生产活动和交易的达成是人为的，获得某种稀有资源是需要关系的，政府关系能力对于成功的生产就显得非常重要（田国强，1996），在此情况下，不太明晰的集体产权安排也许是必要的和有效的，这体现了资源获取的竞争规则――是否拥有“关系”的重要性及其对企业制度选择的影响。

（三）社区与政府的交易分析

陈剑波（1995）认为，中国集体乡镇企业的产权边界“是在与社区、政府的交易之中而划定的，企业经营所必需的要素（土地、劳动力、资本）都需要由社区政府来提供，政府则参与企业净剩余的分割，同时分割企业的决策空间，在这笔对等的交易中，要素的获得方式成为产权边界确定的先决条件。”因为，这样的制度安排大大节约了企业直接参与不完善市场交易的费用，减少了许多创办和经营的困难，并可以获得许多非货币化资本与制度性货币市场上的低价资本。

（四）多维分析

汪前元（2002）从乡镇企业产生及发展的历史背景入手，多角度的探讨了乡镇企业诞生前的环境特征对乡镇企业的制度形成及绩效的影响。他首先考察了乡镇企业独特的社区性格，即“乡镇企业与其所在社区呈现一种水融、鱼水情深的胶着状态，”二者的互相依赖使乡镇企业得到了社区的资源支持；其次乡镇企业经营者又“红”又“专”的“能人”特质使其具有“较大的以集体目标为取向的意识形态拥有量”，因此，虽然没有明晰的产权激励，经营者仍表现出了较高的积极性，遗憾的是这种意识形态随后发生了一些变化；再次家族文化的凝聚力对乡镇企业组织结构的稳定性等方面也产生了影响。汪前元（2002）的研究体现了宏观制度环境，包括意识形态特征对企业经营制度及绩效的影响。

三、乡镇集体企业改制原因与绩效的分析

中国乡镇企业的改制主要分为两个阶段：首先进行的是转换经营机制改革，主要表现在企业经营管理者由当地政府直接任命、工资固定，发展到定额承包，再到利润分成等方面；其次是产权的改革，下文中的“改制”主要指后者，即“一个集体资产有偿转让给私人的过程（张军、冯曲，2000）”。

（一）委托-关系解释

蔡防（1995）的研究认为：首先，从社区政府与企业经理之间的委托-关系角度来看，随着集体乡镇企业的日益壮大，双方的信息不对称问题日益严重；其次，就经理的激励问题而言，改革初期在 “企业经理人员可供选择的同类职位机会并不多的情况下，一定的工资（奖金）水平和在社区内的社会地位，便足以诱使其不愿失去现有的职位”，但是，随着“农村其他所有制形式企业的大量出现，稀缺的农村企业经理人员有了越来越多的潜在就职机会，他们对乡镇集体企业的依附性也就不存在了（蔡防，1995）”，这体现出经理市场竞争的变化增强了制度变革的动力。

（二）基于市场发育与交易维度的四维解释

周露阳（1999）以交易费用经济学为理论基础，从资产专用性、不确定性、交易频率和协作能力四个维度，按照市场发育的不同阶段，重点考察了政府在乡镇企业参与竞争中的作用大小对企业制度安排中政府内化程度的影响。在中国这样一个买方市场尚未成熟的环境里，对于不同的企业，政府的完全外化并不一定就能最有效的节约交易费用。即使在市场成熟阶段，对于不同的国度与不同的行业，在不同的时间与条件下，政府不同程度的内化反而更能节约交易费用（周露阳，1999），体现了竞争环境的差异对政府参与深度的选择影响。

（三）要素和产品的物理属性影响

潘必胜（2002）从要素和产品的物理属性出发分析了苏南的制度选择：首先，界定和实施产权的成本与制度有关，而从长远看，主要与要素的物理性质有关，若要素在物理上易于分解和测定，又便于占有和保存，则可能产生清晰度较高的产权安排，反之将产生较为模糊的产权安排。其次，若资产专用性程度高，则倾向于选择长期交易契约甚至企业契约。由于乡镇企业初期所需土地等要素的界定与分解受到制度环境的制约，其资产专用性很高，因此苏南选择了有政府参与的企业契约，即模糊的集体产权制度。此外，从交易效率来看，乡镇企业的总交易效率由市场交易效率和非市场交易效率构成，在中国市场化水平从30%大幅度提高到60%的过程中，要素的分解限制及资产的专用性都有所降低，但苏南只有限地利用了市场化的成果，仍致力于效率日益下降的非市场交易方式，导致苏南乡镇企业的总交易效率呈现下降趋势，产生了改革的需要。这体现出非市场化和市场化两种资源竞争规则同时并存及作用范围此消彼涨的变化对制度效率及选择的影响。

（四）有关集体乡镇企业改制后经营绩效的研究

对于改制以后的乡镇企业所表现出不同绩效的研究，除了在上述以改制原因为重点的文献中有所体现之外，另外也有直接针对改制后绩效的研究文献。其中，周虎城（2002）的研究比较了苏南改制后的企业绩效落后于温州的原因，认为改制前的不同所有制结构导致的政府管理体制及企业运行机制的差异以及不同地区的自然文化环境造成的企业家行为差异及产业特点等因素，不仅影响了改制本身的进程与方式，也影响到了改制后的企业绩效。对此，秦晖（1998）的一份针对浙江乡镇企业改制的研究报告即表明改制的成效并不像人们想象的那样大。而支兆华（2001）通过实证的方法，对比了六个地区的政府行为与改制效果之间的关系，研究显示“代表政府改革的地域变量对企业的利润水平呈现出显著的正向影响”，因为，“在一个政府拥有大量经济资源、同时可以随时不经过正当的程序就让一个企业关门的经济环境中”，若“不减少政府行为的随意性，那么可以想象当政府行为的随意性足够大时，企业家越努力工作，政府从他手中掠夺的收益就越多（支兆华，2001）”。因此，只有在改制的同时进行了政府行为改革的顺德市，由于大大减少了其政府行为的不确定性，导致了当地的乡镇企业改制后得到了很大的发展，而其余的地区则由于没有进行政府改革，使改制企业的绩效不仅提高不大，甚至还有所下降。由此可见，企业所处竞争环境的规则建立对企业绩效的影响之大。

四、结论

综上所述，无论是“灰市场”分析还是多维分析等都反映出：导致乡镇企业绩效差异及变化的原因不在于企业制度本身，而在于其制度特征与竞争环境匹配度的差异及变化。随着中国从计划经济向市场经济的转变，竞争的规则在发生着变化，导致了不同制度类型的企业在不同环境下的取胜机会发生了变化，比如对私有产权的逐步承认与保护，以及产品市场的市场化程度日益提高，促进了许多私人企业的发展壮大。然而，在要素市场的竞争规则中，由于资源靠行政权力配置的规则长期占据着主导地位，使有地方政府参与治理的集体乡镇企业实现了迅速的崛起。因此，政府参与经营的利弊抛开了竞争环境，也是无法判别的，因为随着竞争环境的变化，地方政府的直接参与由最初是乡镇集体企业发展的“助力”变成了日后一定程度上的“阻力”。因此，企业制度是否有效应视其是否能适应竞争环境的要求。而政府作为环境的建立及维护者，应积极的调整自身的各项政策法规，努力提高市场化程度，建立公平合理的竞争规则，为企业的发展创造良好的外部竞争环境，从而引导企业制度的不断完善。

参考文献：

1、李稻葵.转型经济中的模糊产权理论[J].经济研究,1995(4).

2、田国强.内生产权所有制理论与经济体制的平稳转型[J].经济研究,1996(11).

3、陈剑波.乡镇企业的产权结构及其对资源配置效率的影响[J].经济研究,1995(9).

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一、前言

现代企业制度是一种政企分开、科学管理的企业制度，它是市场经济发展的必然产物，是市场经济的开放性要求企业面向国内外市场法人实体和市场竞争主体的一种机制，它对企业的财务会计模式提出更高的要求。而一种会计模式受制于其所处的社会经济环境，随着信息技术革命的推动，网络经济时代和新知识经济时代的到来，企业在产业结构和经济增长方式等方面发生巨大变化，而传统的会计模式已难以适应企业的发展需要，以信息技术为核心和人力资本为管理中心的现代企业管理制度必然导致企业财务会计模式的转变。

二、企业传统会计模式缺陷分析

传统的会计流程是独立于业务流程之外，它是会计人员以单位货币为计量工具。在会计核算的前提下，对企业的经济业务进行记录及审查。当企业经济业务活动发生后，会计人员根据原始凭证进行记账、编制。会计人员基本上不涉及业务方面的工作，仅负责业务方面的单据流转和记录。因此，在传统会计模式下，会计人员对成本核算管理、应收款项、固定资产等方面存在很大制约，会计人员的工作缺乏灵活性，按部就班，对企业经济活动进行核算监督，缺乏参与管理决策，会计人员的地位和工作未得到应有重视。这里除受到传统经济发展模式和会计人员本身能力素质限制外，还和企业整体环境及企业领导的现代意识有关。而电算化会计只是将传统会计核算流程的计算机化，并加以运用现代网络技术及数据仓库管理，它只是发挥计算机的数据统计和记忆储存功能，未充分认识到网络知识经济对现代会计模式转变和企业经济增长转型的重要作用。而激烈的市场竞争和企业经营环境的不稳定性，造成企业经营风险的增加，使企业决策层对企业数据的管理提出更高要求，会计数据的及时、准确和共享性是企业内部决策必不可少的，而传统的财务会计模式显然不适应现代管理的需要。

三、现代企业制度下财务会计模式的转变

1.从简单的会计核算转向参与企业管理，事后算账转向事前预测与事中控制

企业经营决策正确与否，对企业发展起重要作用，甚至决定企业的生存与毁灭。而财务部门作为企业经济信息核算中心，应积极参与企业的各项决策，将重点从事后算账转向事前预测、过程控制，通过建立市场信息反馈机制，搜集、帅选市场信息，做好市场预测，并利用现代管理方法进行监测、分析，为企业决策层提供各种参考数据及建议，更好发挥会计部门参谋作用。第一，利用各种核算的经济数据参与企业投资决策，从经济效益角度做好企业项目的可行性分析，第二，根据成本效益原则，分析企业各种产品的边际成本和效益，为企业调整产品结构和生产决策提供科学依据。第三，通过市场分析参与企业营销决策，通过计算市场份额和资金回笼率，制定相关的激励销售措施，以提高企业市场占有率。另外，参与企业的决策分配，正确处理国家、企业和职工三者的关系。

2.建立多元化的现代企业财务会计目标模式

会计目标是整个财务管理系统运行的出发点和归宿点，它属于定向机制，要求会计在特定的经济环境下应达到的预期效果，会计目标的设定和确认取决于社会需求和企业在自身经营能力内能达到的目标。与现代企业制度相适应的企业会计目标有三个，第一，会计工作也要合理的组织企业资金运动，以提高企业经济效益为准则，控制好资金流动规模和流动方向。第二，为国家宏观经济决策、企业长远发展战略及相关债权人提供有效的会计信息。第三，平衡和维护社会投资者、相关债权人及本单位内部的利益。

3.会计人员参与企业管理，为企业创造价值

网络知识经济的冲击和新经济时代的到来，对企业管理思维、企业信息化建设等产生重大影响，社会市场面对知识技术含量高的产品及服务越来越多，而如何使用知识产品及从事服务工作，取决于个人能否把丰富知识转化为技能，为企业创造更多的价值财富。现代企业制度要求企业必须拥有人力资本，才能适应新经济时展需要。而会计作为一门应用性很强的学科，对会计人员的技能更为注重，多元化的会计人员更应从知识和创新方面参与到企业财务管理中，不断获取知识信息。在知识时代下，知识更新快，会计人员只有跟上形势，勤于学习，不断更新自己的知识库，并将所学知识转为技能。现代会计面临着人力资源会计的建设、金融衍生工具计量、信息知识等无形资产的创新，不应该停留在传统的会计核算监督工作上，而要运用所掌握知识参与到企业管理当中，为企业创造市场经济价值财富，提升企业竞争力。

4.建立经营管理型的现代企业财务会计工作模式

虽市场经济发展推动企业财务会计向现代转型，但目前国内大部分企业的会计工作仍停留在算账和报账的形式，无法满足现代企业制度要求，现代企业的会计管理模式应在基本财务工作的基础上，本着合理、先进和高效原则，积极开拓新领域，充分发挥现代财务职能，建立新型的财务模式。目前企业实行的会计管理主要由三种模式，第一是分散型的管理模式，即会计人员及会计业务由各责任单位负责人进行管理，建立会计系统。第二是交叉型管理模式，会计业务是由会计部门管理，而会计人员则由单位来领导。第三是统一型管理模式，将会计人员和会计业务统一到企业会计部门，一并管理。现代会计管理既要重视内部管理，也要重视人本管理，以满足企业内外部经济机制的需要。

参考文献:

［1］ 任香芬.现行企业财务会计模式的发展趋势浅析［J］.理论研究，2008，(07)

［2］ 吕慧.现代企业会计制度与会计管理模式［J］.中国乡镇企业会计，2011，(07)

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中图分类号：F271

文献标志码：A

文章编号：1673-291X(2007)04-0017-03

一、创新理论的发展综述

创新概念自1912年由美籍奥地利经济学家熊彼特在《经济发展理论》(J.A.Schumpeter，1912)中被首次提出之后，得到了不断的丰富和发展[1]。按照熊彼特的观点：“创新是指把一种从来没有过的关于生产要素的‘新组合’引入生产体系，这种新组合主要包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场、开辟原材料新来源、实现工业新组织等多个方面”(王曦等，2004)[2]。由此可见，创新理论是一个被纳入经济学范畴的概念(王吉鹏，2005)[3]，被广泛应用于企业经济行为的分析和研究领域。创新理论经过不断的丰富和发展，目前已形成两大主要分支：一是创新与技术经济的结合，形成以索洛、阿罗为代表的技术创新经济学；二是创新与产权制度的结合，形成以科斯、若思为代表的制度创新经济学(黄燕，2001)[4]。

熊彼特首开技术创新研究之先河，包括熊彼特的创新理论在内，虽然对制度创新有一定的意义，但早期对创新问题的研究重点集中在技术创新领域，如熊彼特关于创新的定义，主要是从技术创新的角度来对创新进行类型划分的；此外，希克斯将创新分为“节约劳动型”、“节约资本型”和“中性”三大类；门茨则将创新划分为“基础创新”和“二次创新”两大类(常修泽，1994)[5]。由此可见，他们对创新问题的研究偏重于技术创新，对制度创新问题的研究是很有限的。

二、制度创新理论的发展综述

(一)制度创新理论发展概述

20世纪50年代以来，经济学家对人的行为的分析取得了重大进展，突出地表现在以下几个方面：一是尽管仍假定人是理性的，但已用效用最大化替代了传统的利润最大化假定，理性被理解为人能根据各种约束作出一系列欲望、期望与偏好的选择(吕爱权，2002)[6]；二是认识到按传统理论的观点，整个经济活动的协调与组织受“市场”这一看不见的手的作用，在完全竞争条件下，个人追求利益最大化的结果会导致社会福利最大化，这样实际上是假定了市场的运作不存在为达成交易而搜寻信息的交易费用(宋长瑞，2000)[7]。事实上，任何一项交易的完成，都需要进行合约的议定、对合约进行监督和讨价还价等，因而必然存在交易费用，正是由于交易费用的存在，才产生了用于降低交易费用的不同制度安排；三是完全竞争模型要求完全界定私产制度，认为这样是最有效率的(程恩富，1999)[8]，但事实上这只不过是一种理论期望，实际上是很难做到的，现实生活中产权结构的多重特征也证明了这一点。基于这些认识，产权学派企图揭示产权制度的功能及其对社会资源配置和经济增长的作用；新制度学派认为制度是内生的，并探讨了制度的基本功能、影响制度变迁的各种因素以及作出不同制度安排选择的原因等多个方面(蔡彬彬，2004)[9]。

(二)关于制度的研究

兰斯・戴维斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯・C.诺思(Douglass.C.North，1989)率先在制度创新领域展开了实质性的研究(邓翔、胡国松，1994)[10]，根据诺思的定义，制度是指一系列被制定出来的规则、服务程序和道德、伦理的行为规范，具体包括企业的组织方式、产权结构、管理体制及市场规则等(裘宗舜等，2001)[11]；T.W.舒尔茨认为，制度是管束人们行为的一系列规则和某些服务的供给者，是应经济增长的需求而产生的，需求的不同也会导致制度安排的不同(李国民，2004)[12]；林毅夫认为，人之所以需要制度，是因为一个理性人能力的有限性，他在做出决策时要支付信息费用，以及人生活环境与生产中的不确定性。因此，一方面是人需要用制度来确保生命期的安全；另一方面又需要它来促进与他人的合作，将外部效应内在化(宋延康，2004)[13]。

(三)关于制度创新的研究

关于制度创新的定义，普遍的观点认为主要是指创新者为获得潜在利润而对现行制度进行变革的种种措施和对策(李文涛、苏琳，2001)[14]。兰斯・戴维斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯・C.诺思(Douglass.C.North，1989)认为制度创新的全过程包括五个主要的阶段，即形成“初级行动集团”阶段、“初级行动集团”提出制度创新方案的阶段、“初级行动集团”对已提出的各种创新方案进行比较和选择的阶段、形成“次级行动集团”阶段、“初级行动集团”和“次级行动集团”协作实施制度创新并将其变为现实的阶段(王娴，1999)[15]。并认为这个过程是动态变化和发展的过程。同时，制度创新存在时滞效应(Davis，Lance，Douglass.C.North，1989)[16]，具体表现在以下几个方面：一是认识与组织的时滞，即从认识外识外部利润到组织初次行动团体所需要的时间；二是发明的时滞；三是“菜单选择”时滞，即搜寻已知的可替换的菜单和从中选定一个能满足初级行动团体利润最大化的创新的时间；四是启动时间时滞，即可选择的最佳创新和开始旨在获取外部利润的实际经营之间存在的时滞(黄新华，2002)[17]。

三、企业制度创新理论的发展综述

(一)企业制度创新理论发展

企业是创新的主体，科技的进步推动了中国企业由生产型到经营型、再到创新型的变革(张承谦、陈利建，2000)[18]，创新型企业与一般的生产型企业和经营型企业有很多的不同，创新型企业在内部实现研究和开发的制度化，把开发研究作为企业的核心职能之一；创新型企业的发展目标、运行机制、企业的管理等都完全依靠企业创新，而制度创新则成为了一切创新的基础和前提(王家斌等，2002)[19]。从制度角度对企业进行分析，始于罗纳德・科斯，他在其成名作《企业的性质》中把企业定义为与市场相对应的可以相互替代的经济制度(沙恩水，2002)[20]，从而引发了现代经济学中新制度主义革命；新古典经济学把企业看作是一种投入与产出之间的技术关系，而新制度学派的主流观点，则是把企业看作是一种人与人之间的交易关系，认为企业是契约的有机组合和人们之间交易产权的一种方式(郭卫等，2003)[21]；随着企业制度理论的发展，形成了以市场和企业关系为主要研究对象的交易成本理论(宣烨，2002)[22]和以企业内部组织结构及企业成员之间关系的理论两大分支，其共同点是强调企业的契约性和契约的不完全性，以及由此导致的企业所有权的重要性(高核、徐渝，2003)[23]。

(二)企业制度创新的特征和类型

综观已有的研究成果，企业制度的特征可以归纳为三个主要的方面：一是企业是一组与市场相对应的契约关系，企业与市场的替代，仅仅是一种契约取代另一种契约(张五常，1983)[24]；二是企业这组契约是不完善的(吴炯等，2003)[25]。由于交易成本的存在使得契约可完善，容易导致机会主义的产生，而机会主义行为会使合约双方的专用性投资无法达到最优，只有通过纵向一体化，将不同的市场交易主体合并到一个企业内部，才能有效地降低交易成本；三是企业本质上是一种团队生产方式，是不同要素所有者之间契约关系的集合(陈仲常等，2004)[26]。但企业作为一种契约关系，其内部同样存在交易成本，主要表现为成本，因此，企业资金所有者必须设计一种制度安排来尽可能降低这种成本(，2001)[27]。由此可见，企业家创新的动机是扩充自己的财富、权力、地位，而会将其他的因素(如对社会财富的考虑)放在次要的位置。因此，虽然企业创新的内容清单理论上可以有很多，而在实践中由于受到经济和制度的约束，必须有所选择。

企业制度创新的类型主要有组织形式创新、产权制度创新、企业文化创新和企业管理创新四大类(方时姣，2002)[28]。组织创新可以是职能部门间的重新分工或企业流程再造，可以是部分调整或全面革新，还可以是企业内部调整或企业供应链和经营方式的重塑(王核成，2001)[29]；企业产权制度主要指企业财产权属关系，我国目前的产权制度创新主要是指股份制的建立；企业文化创新主要是指企业在发展过程中着力培养和形成的有别于其他企业文化的结果(薛韬，2002)[30]；企业管理创新则是指企业运行过程中为达到某种目的而形成和采用的新的机制、新的管理思想和方法。

(三)企业制度创新的动因

利润是制度创新的原动力(李少斌，2003)[31]，制度创新是一种特定组织的行为变化，这一组织与其环境之间相互关系的变化，在一种组织的环境中支配行为与相互关系的规则变化。如果制度创新的预期净收益超过预期成本，一项制度安排就会被创新(林红玲，2001)[32]。制度安排之所以会被创新，是因为有许多外在性变化促成了利润的形成，而这些潜在的外部利润无法在现有的制度框架结构内实现，于是在原有制度安排下的某些人为获取潜在利润，就会率先克服这些障碍，从而导致了一种新的制度安排的形成(彭文平等，2000)[33]。

制度变迁是诱发企业制度创新的另一个动因，制度变迁理论认为，造成制度变迁的原因是多方面的，可能是为消除和分散社会或经济风险，节约交易费用，或者是因为资源禀赋的改变、技术的进步、外部经济内部化、收入的预期变化及重新安排，也可能是来自政府的外在推动等。如果与制度有关的不同利益主体对制度变迁的预期净收益超过预期的成本，一项制度安排就有可能被创新(梅德平，2003)[34]。制度变迁分为诱致性制度变迁与强制性制度变迁两种形式(曹彩云，1998)[35]。诱致性变迁的一般过程是，由于人们在追求潜在利润的动力驱动下，当上述外部条件打破了边际收益与边际成本的平衡后，原有的制度均衡状态被打破了，受潜在利润驱动的人们便会从事制度创新活动(孔庆峰，2004)[36]；强制性制度变迁是指由政府的法律和命令引起的制度变迁，这一点与诱致性变迁是由一群(个)人自发性引致的制度变迁是最根本的区别(林毅夫，1994)[37]。此外，诱致性制度变迁与强制性制度变迁并不是机械地绝对分开进行的，很大的可能性是两种变迁同时发生，而某种形式的变迁表现得更为显著(范方志，2004)[38]。当然，一项制度安排的变迁往往会受到现存制度环境，如现有的社会制度结构、信仰体系、文化和历史等因素的制约和影响(马健生，2003)[39]；并且一项制度的变迁还存在着路径依赖问题，制度变迁可能会进入正确的轨道，但也有可能沿着原来的错误路径前进，还有可能被锁定在某种无效率的状态下(张宏军，2004)[40]。

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A Summary Research on Enterprise System Innovation

ZHANG Zhao-long

篇6

一、H企业的发展历程

H金刚石工具有限公司，前身泉州H超硬工具厂，于90年代最早做超硬材料工具的一批企业，起初靠自身销售、生产打开周边的市场，公司逐步做稳做大。随着公司的发展壮大，公司于2003年起开始尝试做外贸出口，经过三年的摸索，2006年至2008年开始一个跨越式发展，短短三年，公司一度成为伊朗最大的工具制造商。但好景不长，随着企业销售额的飞增，企业内部管理却仍处于最原始的小作坊模式。后来由于出现销售客户流失、车间管理无序、成本增加等现象，导致公司逐渐走下坡路，而随着2008年金融危机的到来，公司更是加速走向低迷。于是新的一轮改革开始了。

二、H企业的发展现状

1、公司缺乏完善的销售体制和销售团队

公司缺乏完善的销售体制和销售团队，导致现在经营状况差，处于亏损状况，加上金融危机及公司市场竞争力的下降，也导致经营状况惨淡。

2、管理水平差

公司是由小作坊模式发展起来的，其管理一直是家长式管理模式，公司经营权和所有权都在老板手里。由于公司集权化领导和专制式的决策，缺乏监督，导致公司决策有时失误和顾此失彼。

3、人才机制不灵活

由于一直沿用原来的家族式管理模式，公司老板虽然很重视人力资源，但对社会招聘人员还是缺乏信任，不敢加以重任。而老板亲属及其社会关系网络的人，却占据着重要岗位，实际上缺乏相应的岗位能力，从而导致优秀人才难以融入企业，共图发展，造成人才的高度流动性。

4、公司规模小，产品结构单一

公司规模有限，无法实现多元化的产品发展，容易造成把鸡蛋放在一个篮子的现象。现如今因为单一产品市场竞争者越来越多，导致市场份额萎缩，从而造成公司的销售困境。

5、融资渠道窄，企业社会负担大

公司发展资金大多来源于个人资产或者亲属资金，这些金额有限，难以维持企业的高速发展。另外，企业的税收负担大，税收往往高达利润的50%，地方政府靠增设繁多名目的收费来弥补财政的空缺，这些往往摊牌到企业，给企业发展造成很大影响。

6、人员培训意识不强

一般招聘的新员工，公司用试用期让员工自我适应公司的工作内容，很少花成本去培训员工，从而导致员工只是机械式地执行命令，无法更深层次地理解工作内容，这样也就变向浪费了公司的很多资源。而当企业发展到一定阶段时，原有的员工常常因不适应公司的发展而导致流动。

三、H企业的制度缺陷

1、缺乏制度化管理

在我国中小企业中，企业管理一直是家长式管理模式，导致一切决策、赏罚、约束等都是由管理者说了算，这种方式导致很大的随意性，缺乏规范的程序化、制度化管理。一个企业的发展是离不开一个好的管理者的，公司的正常运转往往也是离不开管理者的。

2、企业短期投机行为严重

公司是由小作坊模式发展起来的，带有很强的个人色彩，老板最初建立公司的目的也在于为家族积累财富，再加上集权式的管理模式，总避不开繁琐的日常事务，致使老板不能集中精力作长远的战略决策，导致因为视短而常常出现失误。

3、企业文化中的轻学、轻才行为

一个公司的企业文化往往是老板文化。由于企业主没有培训意识，导致公司没有一种学习氛围，无法转向学习型企业，严重影响公司的发展。同时，因为人才渠道的不畅通，体制机制的不灵活，使得企业面临严重的管理瓶颈，优秀的人才进入后流动性太大，导致公司难以培植家族以外的新的动力主体。

四、实现H企业产权制度创新的途径

H企业想要取得深远发展，首先就是要对产权制度进行变革。从现实情况来看，民营企业的产权变革与国企改制相比，变革的压力也不小。由于最终变革的目标不一样，产权制度创新的途径也存在很多差别。

1、产权清晰化的实施方式

如何明晰产权，要根据不同情况进行具体分析。在企业创立的初始阶段，进行产权划分还比较容易，根据投资者和创立者的出资份额，根据《公司法》的管理规定，经过讨论确定各自的股份，一次性就可以完成产权的界定。对于家族企业或一般的合伙企业这种已经成立的企业，则应考虑将创业者们聚集起来，开诚布公地进行沟通，最后在他们共有的产权分配上达成较为一致的意见。在经营过程中遇到分歧或其他情况需要退出时，眼光必须看远一些，当机立断作出决定，不能因为目光短视、追求眼前利益，导致双方都受到损失。

2、产权结构合理化的实现途径

一般来说，对单一产权结构改变有两种做法：一是通过直接成立有限责任公司，改变产权的结构构成，由单一的投资方式向多元化的投资方式靠拢，建立现代企业制度。二是模拟多元化，即以在企业中设立独立董事的形式，将自己的专长移植到企业内部，使企业慢慢走向现代企业制度的轨道，它最大的好处在于能从一定程度上摆脱狭隘的家族血缘关系，使企业真正向多元化方向靠近。在现代企业制度中，独立董事与一般董事有很大的不同，独立董事与企业之间没有任何关系，但是一般董事与企业之间是有产权关系存在的，两者之间在公司却享有相同的权利。在企业设定独立董事，可以帮助企业摆脱家族控制来进行规范管理。所以，独立董事在企业中的作用是如何选择独立董事的关键，一般主要选取经验丰富的职业经理人或者H类技术方面的专家来担任。

3、产权可流动性的实现途径

就产权流动来说，H企业需要进行两个方面的改革：一是在原有的生产经营基础上，扩大资本经营，使自己的产权能够交易，即能够流动。目前看来，有民营企业已经初步实现了这一方面的改革。二是适时地把企业产权有价证券化。实践证明，企业产权有价证券化是民营企业的产权能够交易的先决条件。如果产权未被证券化，就会导致难以分割，而难以分割就难以交易。例如，产权交易中心要卖H企业，如果产权不可分割，潜在购买者必须实实在在拥有一笔高额的资金，才能完成这次交易。但资产过亿的人毕竟是少数，事实是可能有人只能买得起其中的1%、5%或10%。换言之，产权只有进行分割后才能够被更多的买者买掉，促动产权交易的发生，使产权能够流动。紧接着就是产权交易。在目前看来，产权交易的方式分为两种：一种是上市交易，即通过上市的方式进行产权交易。这两年，我国的很多民营企业都直接或间接地走了上市道路。另一种是协议收购，就是股权的协议交易。因为协议收购的价格既不是一级市场价格，也不是二级市场价格，所以被称为一级半市场。该市场成立的初衷主要是为了解决国有股不可上市交易的问题。同时可以看到，也确实有一些民营资本利用这个机会开始控制一些上市公司。

五、H企业管理制度创新的实践途径

1、明确管理办法，保障机制平衡

对于H企业而言，必须尽快制定科学和规范的现代管理制度。一般我国主要借鉴西方企业制度的成功经验以及我国企业管理成功实践的基础，采用《公司法》的规定，管理制度的建设必须遵循两大原则：一是企业所有权与经营权相分离的原则；二是公司决策权、执行权和监督权分立的权责。在这两个原则下，形成了股东会、董事会和监事会并存的组织机构框架。

2、以企业自身规模性质为基础，实事求是推动企业管理

对H企业而言，家族式管理仍然占据着主导地位，所以让H企业直接放弃家族式管理不大现实。因此，建立现代家族式管理制度是进行管理制度创新的首要选择，其制度的核心是让更多的人参与企业的经营与部门的管理工作，防止出现集权化。

3、成立监督机构，协助企业管理

在现实经济生活中，企业中相应的监督机构比较少见，或者是监督机构不能真正发挥监督作用，形同虚设。尤其是H企业，到目前为止并没有成立监督机构。而企业中一旦缺乏相应的监督管理，不可避免就会出现决策中的随意性、主观性和盲目性。因此，成立监事会在H企业管理制度创新中占有很重要的地位。监督人员由股东和适当比例的企业员工代表组成，监事会依法和依照公司章程对董事会和经理行使职权的活动进行监督，防止。

4、实行“以人为本”的管理模式，提升管理水平和效率

“以人为本”是目前各个领域都在提出的口号，对H企业来说，要想实施“以人为本”的管理模式，必须改变几个观念：一是要尊重员工的愿望和需求，只有对员工充分的尊重才能保证员工对企业的忠诚度。二是注重培养团队合作精神。三是要能够灵活处理管理制度和员工之间的关系，必须要处理的游刃有余，既能让制度约束员工，同时也使员工主动遵循制度，只有这样才能提高企业的管理水平。

六、H企业激励制度的创新途径

1、物质激励途径

（1）实行员工持股计划。简单的说，就是公司将一部份股份转让给企业中层管理人员或者重点技术骨干。其中股份的占有方式有两种：一是分给员工干股，根据相关的规则，有分红的权利，其他任何权利都能享受。二是员工在一定条件下可以将干股部分或全部转为流通股，这种方法已经被大范围的进行传播。

（2）实行利益分享制。也就是将企业和员工捆绑在一起，企业效益的好坏直接影响员工收入的多少。部分美国经济学家认为，许多日本企业取得成功的重要原因就是采取了这种方法。

（3）实行年薪制。年薪制主要是针对企业中的部门中层人员和部分核心人才，根据企业年度所获得的利润总和，最终确定员工绩效或风险报酬的一种工资方式，这是目前国际上通行的对企业经营者实行的一种薪酬制度。其着眼点是把管理者的劳动报酬与一般员工的报酬进行划分。年薪制对管理者能起到激励与约束的作用，而不再局限于过去缺乏激励或激励不足的传统薪酬体系中。这个制度要求每年都要对享受这种待遇的管理人员进行绩效考核，因此必须要考虑短期经营行为和道德约束。根据制度的实施效果来看产生的作用非常明显，但是仍存在不少问题，如对经营者的范围和对象不能区分清楚；对管理者年薪的标准制定以及定多大范围没有确切的标准；对管理者和职工的利益关系划分难以进行权衡；如何评价管理者的能力与绩效比较难。所以，企业可以适当确定年薪制的享受对象以及实施标准，完善年薪制的构成因素，通过设置科学的绩效考核体系来实施年薪制。

（4）实行期权制。这个制度是对高层管理人员和核心技术人才实施长期激励的一种方式。在有效避免经营者的短期行为上，期权制与年薪制有异曲同工之处。期权制是让部分优秀员工拥有一定的产权，目前有大多数民营企业采用这种方式。对优秀员工来说，实施股权制，能够让自己与企业共进退，共同享受企业经营成功带来的利益，实现共赢。

2、精神激励途径

（1）目标激励。H企业应该向员工介绍企业未来的发展战略，通过各种方式给员工指引方向，同时激发员工的兴奋感，鼓励员工尽力发挥自己的潜力，调动他们的积极性、主动性，使员工根据自身目标往更广阔的空间发展，施展自我的才华来实现个人价值。

（2）荣誉激励。通过以奖评的方式来提升员工的被认同感。根据员工在一定时间内的表现，通过以荣誉奖励或晋升这种方式进行肯定，促使员工继续努力为企业创造更多的效益。反之对表现不好的员工则给予一定的惩罚，充分体现出奖惩分明的制度，激励员工不断追求上进，进一步促进企业和员工的共同发展。

（3）责任激励。旨在提升企业对员工的信任水平，将个人发展目标与企业的整体目标有机结合，充分发挥员工的主观能动性。因此，必须要充分信任员工特别是中层管理人员，给予他们充分的权利和责任，让他们把自己当作企业的一分子，为企业实现自己的价值。

（4）情感激励。在企业中，一般将员工的情感分为认同和拒绝两种情况。正面的情感一般包括员工对企业的热爱、对岗位的忠诚、对同事的关怀等等，这些都会发展成为企业内部的感情因素。而这些正面的情感激励对企业各项工作全方位的推进，必定会带来积极的作用。

（5）培养激励。也就是对企业贡献大并有更大上升空间的管理人员或普通员工实施重点培养和提拔的一种方式。通过思想、文化教育和技术知识的培训，增加员工的进取精神，激发员工的工作热情。

3、激励机制的制度化和公开化

激励机制必须形成相关的制度，制定执行标准，制度一旦确定以后就必须按照规定执行。激励机制对每个人都应该做到公平，因此必须公开。只有激励机制制度化和公开化才能做到有效和公平。

4、运用激励方法应该注意的问题

（1）对于不同员工应采用不同的激励手段。对于低工资人群，奖金的作用就重要；对于收入水平较高的人群，特别是技术人才管理人员，则晋升其职务，授予其相应职称，尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果；对于从事危重、环境险恶的体力劳动者，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是相对有效的激励手段。

（2）适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差。效价差过小，搞成平均主义，会失去激励作用；但效价差过大，超过了贡献的差距，会走向反面，使员工感到不公平。因此，应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使员工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。

（3）注意期望心理的疏导。每次评奖阶段都是员工期望心理高涨的时刻，希望评上一等奖的员工，一般总是大大多于实际评上一等的人数。一旦获奖名单公布，其中一些人就会出现挫折感和失落感。解决这个问题的办法是及时对员工的期望心理进行疏导。疏导的主要方法是将目标转移到“下一次”或“下一个年度”，树立新的目标，淡化过去，着眼未来。

（4）注意公平心理的疏导。根据亚当斯的公平理论，每位员工都是用主观的判断来看待是否公平，他们不仅关注奖励的绝对值，还会关注奖励的相对值。因此，必须注意对员工公平心理的疏导，引导大家树立正确的公平观。正确的公平观包括三个方面的内容：要认识到“绝对的公平是不存在的”；不要盲目地攀比；不应“按酬付劳”，造成恶性循环。

（5）恰当地树立奖励目标。对于一个长期的奋斗目标，可用目标分解法，将其分解为一系列阶段目标。一旦达到阶段目标，就及时给予奖励，即把大目标与小步子相结合。这样可以使员工的期望概率提高，从而维持较高的士气，收到满意的激励效果。

（6）注意掌握奖励时机和奖励频率，注重综合效价。奖励时机直接影响激励效果，奖励时机又与奖励频率密切相关。对于目标任务不明确、需长期才可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确、短期可见成果的工作，奖励频率宜高；对于只注重眼前利益、目光短浅的人，奖励频率宜高；对于需要层次较高、事业心很强的人，奖励频率宜低。奖励频率与奖励强度应恰当配合，一般而言，两者呈反向人际关系。

虽然，当前H企业已经意识到制度创新的紧迫性，但在实施制度创新的期间，还是不能做到变革和执行同步进行，还面临着一种表面上制定了相关制度，实质却不能按照制度执行的这种尴尬，这样的实施方式不能取得实质上的作用。所以，对于H企业来说，只有两条路可以选择，一种就是放弃变革，一种就是条件可行的话，直接进入实质性的股份制改造阶段。究竟能不能够使企业进一步发展，这是企业要进行制度创新的源动力，也是H企业进行制度创新的出发点。H企业应建立良好信誉，塑造企业美好形象，营造企业独特文化，构建良好沟通桥梁，重视培育企业发展的软环境，增强凝聚力、向心力，促进企业的大力发展。

【参考文献】

[1] 马：家族企业可持续发展能力初探[J].求索，2003（6）.

[2] 张荣：企业建立激励机制的原则和方式[J].现代企业，2004（6）.

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市场经济条件下企业之间的竞争日趋激烈，现代企业成本管理已成为企业生存与发展的关键。在现代企业制度下实行企业成本管理已成为我国企业改革的重要内容。

一 现代企业成本管理的意义

现代企业成本管理主要是指企业为寻求最低成本的管理技术和方法，对生产成本进行预测、分析、控制和调节等的一种管理方式。在现代社会中市场经济就是市场竞争、就是优胜劣汰。企业要想在激烈的市场竞争中获得生存就必须提高质量、降低成本，唯有如此才能占领市场。因此，在激烈的市场经济条件下加强企业的成本管理有着非常重要的意义。

1．通过现代企业成本管理可以有效降低产品成本

生产成本是衡量企业综合效益的一项重要经济指标，企业生产过程中的一切经济消耗都可以在成本中得到体现和反映。所以，加强企业的成本管理可以有效地降低各种经济消耗，并通过对经济消耗的控制降低产品成本，增加企业的经济效益。企业只有在生产过程中重视、运用和加强成本管理，才能降低企业的各种经济消耗，才能从根本上提高企业的经济效益。

2．通过现代企业成本管理可以提高企业成本核算水平和成本信息的准确性

企业成本管理的核心是成本核算，企业的成本核算可以为企业的生产经营提供丰富的成本信息和多方面的作用。因而，成本信息对于企业生产来说十分重要。准确可靠的成本信息可以为企业成本的预测、决策的建立提供参考和依据。虽然企业在生产过程中会有许多因素对成本信息的准确性产生影响，但只要对成本管理系统不断地进行完善是完全可以取得准确的、可靠地成本信息，并不断提高成本信息的准确性与可靠性的。

3．通过现代企业成本管理可以促进和改善企业的经营管理，提高企业的管理水平和竞争力

企业成本管理中的一项重要经济指标就是成本指标，成本指标可以将企业各项工作的好坏明确的体现出来。所以，通过企业成本管理可以明确企业在经营管理过程中存在哪些问题、原因何在、如何改进等内容，帮助企业管理者提高管理企业的水平。另外，企业的成本管理水平对企业的成本控制能力会产生直接的影响，而企业的成本管理水平又与企业的经济效益之间有着密切的联系，关系到企业在市场中的竞争力。因而，加强企业的成本管理，并以此来促进企业其他工作，达到提高企业经济效益和企业竞争力，才能保证企业在激励的竞争中始终立于不败之地。

二 现代企业成本管理中存在的问题

近年来，随着我国现代企业制度的确立和市场经济发展的不断深入，许多企业已经认识到降低生产成本对于企业生存和发展的重要性。所以，许多企业自觉地加强了企业的成本管理工作，并希望以此来提高自身的竞争力和经济效益。但是，就目前我国多数企业的成本管理工作来看，许多企业成本管理还存在着众多的问题，如企业成本核算方式滞后、管理手段落后等。企业成本管理中存在的问题是多方面的，具体来说主要集中在以下三方面：

第一，企业成本管理工作贯穿于供、产、销各个环节，目前我国多数企业还未认识到这一问题，仍将成本管理工作局限在生产阶段的成本管理上，忽视了对其他阶段成本的降低。目前企业成本控制的重点已由原来的对生产过程中的成本控制延伸到设计过程中的成本控制和销售阶段的成本控制，而我国多数企业并未真正的认识和适应这一改变，还在固守着原来的模式，从而造成了成本控制徒有虚名或控制力度不够。

第二，对先进的管理模式不熟悉，无法在实践中加以运用，我国成本管理存在着思维滞后性的现象。这种现象不是个别现象，而是一个普遍的现象。我国企业管理要想取得发展和突破，就必须引入新的观念、打破常规，从而实现成本管理的创新。

第三，企业员工缺乏先进的成本管理知识，成本管理意识淡薄。一些企业没有明确的成本责任制度，许多员工认为企业成本的高低与自己无关，即使一些实行了成本责任制的企业，由于内部管理体制不畅，成本责任制根本无法贯彻，这些问题的存在都与企业员工的成本管理意识和综合素质有关。

三 完善我国企业管理成本的措施

要解决现代企业制度下我国企业成本管理中存在的问题，需要从以下三方面着手：

1．转变思想观念，加强对企业成本根源的管理

据有关数据显示企业成本发生的主要根源在设计阶段，生产阶段的成本发生只占成本总量的五分之一。因而，成本管理的重点应当是设计阶段而不是生产阶段。过去的成本管理理念在现在看来是有误的。因为企业成本的产生和生产技术有关，一旦确定了生产方案，成本的总数也就会随之确定。因而，设计阶段的成本才是成本管理的重点、根源和核心，生产只不过是成本发生的结果而已。因而，企业需要转变思想观念，加强对设计阶段成本的管理。

2．借鉴国内外经验，选择先进的成本管理方法

我国在企业成本管理研究上尚处于起步阶段，各企业应根据自身的实际情况，积极学习或引进国内外先进的企业成本管理经验，选择直接引进、加以改善或局部吸收等不同的、适合自己的、先进的成本管理办法，以提高企业的成本管理能力。

3．增强成本观念，提高全员成本管理意识

企业中能有效降低成本、提高企业经济效益的关键因素是人，只有对员工进行成本管理知识的培训与教育、引进激励机制、增强和提高企业员工的成本管理意识，才能从根本上改变和降低企业的成本。

总之，企业成本管理水平与企业的经济效益有着密切的联系，只有建立科学系统的成本管理模式，才能逐步形成以现代企业成本管理为核心的管理制度。

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在现代企业中，实行的是投资与经营分离的现代企业制度。而所谓的企业内部控制机制，则是由企业董事会、管理阶层以及其他员工实施的一种规章机制，可以确保企业的经营效率，并确保企业财务信息的可靠性。所以，随着企业规模的不断扩大，企业想要实现生产经营活动的自我制约，就需要充分重视内部控制机制的实行问题。一方面，机制的实行可以使企业资产安全得到保证。具体来讲，就是机制的实行可以对企业内部人员的行为进行牵制，继而使企业的各项业务能够得到规范的处理。同时，完善的内部控制能够进行财务物资采购、计量和验收的有效监管，继而防止财务物资遭到损坏、盗用和贪污。而这样一来，就可以做好经营成本的控制，并避免人员出现舞弊、违规等行为，继而确保企业资金的安全。另一方面，内部控制机制的实行可以使企业绩效考核更加明确，继而使整个单位、部门的团队力量得到凝聚。具体来讲，就是建立与企业生产经营有关的业绩考核指标，继而使企业员工的利益与企业的利益更好的结合起来。而这样一来，员工的积极性将得到充分的发挥，企业的内部矛盾也将有效减少，继而使企业的生产经营效率得到保证。此外，内部控制机制的实行还可以确保财务信息的真实性，继而为管理者制定经营决策提供一定的指导。因为，内控机制的制定可以使会计人员在有效的监督管理制度下完成财务信息的填写，继而使企业的各类资产信息和会计报告具有一定的真实性和完整性。而根据这些财务信息，企业管理者可以更好的了解企业的经营情况，继而制定适合企业发展的经营决策。

二、企业内部控制机制实行存在的问题

1.缺乏有利的控制环境实际上，企业内部控制机制的实行需要有良好的控制环境。但就目前来看，国内的很多企业缺乏有利的内部控制环境，继而影响了内部控制机制的实施效果。一方面，一些企业的管理者没有树立内部控制的管理意识，只是将管理的重心放在提高企业短期经营利润上。另一方面，现阶段的很多企业采用的仍是政企合一的组织机构模式，继而导致了企业内部存在过多的管理层。同时，企业内部的权利和义务关系也不能得到合理的协调，继而导致了企业内部的信息沟通不畅。再者，一些企业缺乏健全的管理制度，内部不仅没有形成相应的激励和约束机制，也没有建立完善的人事政策。而在这种情况下，内控机制缺乏有效的执行力，也难以对职工的行为形成约束。此外，一些企业的管理人员素质较低，难以将内控管理全面落实。

2.会计人员素质水平不高就目前来看，国内很多企业的会计人员素质水平不高，继而使企业内部控制机制的实行遇到了困难。一方面，目前国内的会计人员业务素质和道德水准普遍较低，并且缺乏工作的主动性和创造性。在这种情况下，会计人员不会主动参与管理，并且难以发挥更大的作用。另一方面，一些企业的会计人员不具备足够的专业技术水平，继而难以发现内部会计控制的漏洞。而在这种情况下，企业的内部控制制度的实施效果不佳，继而制约了企业的内控机制的建设。

3.内部审计职能发挥不足在现代企业制度下，内部审计需要进行企业经济监督的再监督，以便使企业的经营管理得到改善。但就目前来看，多数企业的内部审计职能发挥不足，继而不利于内部控制机制的实行。一方面，很多企业的内部审计的组建受到了行政干预，所以审计人员往往缺乏应有的专业知识。另一方面，很多企业的内部审计缺乏独立性，继而使其工作范围和威信受到了影响。此外，多数企业的内部审计过于注重内部管理，却忽视了为企业的内部管理提供服务。在这种情况下，内部审计与企业的生产与发展的没有直接的联系，继而无法发挥出应有的作用。

三、企业内部控制机制的完善

1.改善企业的内部控制环境为了做好企业的内部控制管理，首先需要使企业的内部控制环境得到改善。一方面，企业的管理人员需要认识到实施企业内部控制机制的重要性。而为了实现这一目的，则需要加强对内部控制的重要性的宣传，并采取相应的管理政策确保内部控制制度的执行。另一方面，需要合理完成企业组织机构的设置，并为各级领导设置相应的职能部门和人员，以便发挥专业管理作用。同时，需要使各部门之间的沟通得到加强，以便增强企业的团体凝聚力。再者，需要使职工参与到企业内部管理工作中，并采取一定的组织形式为职工提供参与企业日常经营决策的途径。同时，企业需要制定一定的激励机制和约束机制，以便激发员工参与企业经营管理活动的积极性。此外，需要使企业的经营者向着职业化和市场化发展，以便更好的为企业创造一个良好的内部控制环境。

2.加强会计人才的培养为了使企业的内部控制机制更好的实行，政府和企业都要加强对会计人才的培养。一方面，政府要号召各高校加强对会计人才的职业道德和专业知识技能的培养，以便为企业提供更多的专业会计人才。同时，政府还需要制定相应的职业行为规范，以便使会计人员的行为受到职业道德的约束。另一方面，为了降低会计工作的风险，企业需要在提高会计人员薪酬待遇的同时，将会计人员的奖金与工作质量挂钩。而一旦发现有会计人员违规作业，则需要加大经济处罚。此外，企业需要建立独立的会计职业协会，以便使会计人员的职业素质得到保证。再者，企业要为会计人员提供培训体系技能知识的机会，以便使其职业素质得到全面的提升，继而更好的完成企业内部财务管理和控制。

3.加强企业的内部审计从根本上来讲，企业想要较好的实行内部控制机制，就需要加强企业的内部审计。一方面，企业需要抛弃现有的内部审计机构组建方式，并按照发展需要完成内部审计机构的组建。另一方面，企业需要设立独立的内部审计机构，以便对经营者形成制约。而为了达成这一目的，内部审计人员则不能由经理人组成，并且还要得到统一的培训，以便使内部审计的权威性得到提高。同时，还要赋予内部审计向董事会提交报告的权力。再者，企业的内部审计人员需要以法律服务为宗旨，并发挥其熟悉财务管理和财经法规的优势，以便发挥内部审计放错防弊的作用，继而确保企业内部控制制度的有效性和健全性。此外，企业需要认清内部审计的地位，以便使内部审计人员以企业利益为重，继而为企业提供更好的服务。

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政府要逐渐从传统的档案管理状态中解脱，理清与企业的关系，从而实现政企分开，让企业实现自主管理，为企业注入新的活力。为了实现市场引导企业、政府调控市场、企业自主经营的具体目标，国家档案行政管理部门要突破传统的直接管理企业档案的工作思想及制度约束。政府不再管理企业经营，同时档案行政管理部门也要尽快的分解职能，不自爱赣榆企业的具体档案管理工作。总之，档案行政管理部门要以宏观调控为主，通过制定相关的政策、法规来统一调控全国的企业档案工作，建工作重心转变为执法监督、完善立法计划协助等方面。而地方档案行政管理部门要依据国家的有关政策对地区档案工作进行管理，同时也要依据企业的特色，有重点、分类别的做好企业档案管理工作。其次随着企业集团内部的行政管理被削弱，档案行政管理部门可以实施属地管理，从而强化了自身职能。同时档案行政管理部门也要在新形势下改变管理方式，将传统的静态、命令、直接的管理转变为动态、服务以及间接的方式。

1.2认真实施“依法治档”

随着市场经济的发展，企业档案管理工作也需要逐渐步入法制化轨道。档案行政管理部门在实施宏观管理的过程中主要依靠法规的制定以及执法监督实现。同时要积极地贯彻落实国家有关档案管理工作，并对法规、规章的实施情况进行检查监督，从而达到规范企业档案工作及行为、维护自身利益的目的。在构建完善制度体系的基础上，现代企业要制定一套行之有效的过程控制方法来促进全系统档案工作整体协调发展。首先要确定档案管理目标，包括总体目标与具体目标，从而在管理中起到规范性与导向性的作用;其次要对重点工作实施项目管理，选取实力强的单位承办，总结经验并在全系统推广;建立动态跟踪机制，通过动态跟踪及时掌握档案管理工作状态，从而实现了检查、监督与指导;积极开展业务员的培训工作，强化业务员素质;最后还要注重协同工作，以提升工作质量及效率，充分的发挥系统整体功能。此外还要充分依靠现有行业部门及成立民间组织，例如建立企业档案协会、成立档案咨询及服务中心、引导社会服务组织形式为企业档案提供服务。国家档案行政管理部门也要从政策、信息引导方面来促进以上社会化组织的形成与发展，从而为国企的档案管理工作服务。

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引言

员工作为企业开展经营活动的“主力军”，为企业发展做出重要贡献。基层员工对组织在执行计划和决策过程中面临的问题更加了解，组织需要他们的“声音”作为反馈，需要他们为企业提出建设性意见。近年来，组织对建言的需求愈加凸显，而建言的质量却难以保证。在我国的传统文化背景之下，员工受到中庸思想的影响，更多时候选择“三缄其口”“沉默是金”。已有研究发现，沉默可能会带来组织和谐、减少冲突的积极结果（TjosvoldSun，2002）[1]，但是员工长期的沉默会造成自身价值感知的缺失，从而引发工作倦怠、认知失调等消极后果（MorrisonMilliken，2000）[2]。因此，通过对我国本土情境因素的分析，寻求打破员工沉默的有效路径对于提升企业制度建设具有积极意义。

1员工沉默相关理论概述

1.1员工沉默的内涵

员工沉默行为普遍存在国内外企业之中。“员工沉默”概念的提出得益于组织沉默这一构念的发展（MorrisonMil-liken，2000）[2]，组织沉默为理解员工的角色外行为提供了一个新的视角。在集体沉默的氛围中，员工沉默被认为是对组织或工作有可以反馈的信息，却刻意保留、隐瞒其真实想法的行为（VanDyne等，2003）[3]。由此可知，对沉默界定的前提是形成建设性意见，而非无意识的真性沉默，假性沉默受到诸多因素的影响，其内隐性是理解和解决问题的重点。我国学者郑晓涛等人（2008）[4]对员工沉默主题进行了本土化研究认为，在我国高权力距离、集体主义文化背景下，员工会出于种种原因，保留或过滤自己的观点和看法，或由于面子、人情等因素导致员工沉默难以被察觉和判断。

1.2员工沉默的结构

通过对已有研究的分析发现，学界对员工沉默的划分主要分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默等。默许性沉默是员工预设自己没有能力改变现状而消极地保留观点或选择顺从的行为；防御性沉默强调个体担心建言会危害自身利益而选择自我保护；不同于上述目的，亲社会性沉默从积极角度表明沉默是出于利他合作和维护组织整体利益，选择隐瞒自己知道的信息、维护团队和谐。我国学者郑晓涛等人（2008）[4]认为基于高权力距离的人际导向，员工沉默现象在国内企业更为普遍，学者们基于本土情境提出了漠视性沉默的维度，指员工对组织承诺水平较低而漠视组织的利益。笔者认为漠视性沉默反映了基于个体内部动机和组织认同水平交互作用对我国员工沉默的影响，更符合我国文化情境下沉默动机背后的互惠原则。

2本土情境因素对员工沉默行为的影响

2.1领导层面因素

领导者作为企业的“舵手”，在特定情境下的言行会对下属造成潜移默化的影响。从领导者视角出发，这种自上而下的沉默体现了涓滴效应，即高层管理者的消极认知通过中层管理者传递到基层员工，进而造成下属工作中自我效能感的损耗与心理资本的削弱。比如，辱虐型领导风格导致企业形成缄默不语的氛围，下属为维护自己的利益选择防御性沉默。当员工感知到组织沉默氛围，就会形成负面反馈，尤其是在华人文化中，领导者会采取有偏好的差序式领导行为，导致员工缺乏建言安全感，顾忌领导—成员交换关系质量，倾向于保持沉默。反之，领导者的正向领导风格会促进自身与员工的关系，使员工将情感认知转化为积极的行为。领导者通过授权行为会给予员工一定程度的决策权，为员工提供安全的心理边界，有助于抑制沉默行为的发生（时勘等人，2012）[5]。

2.2组织层面因素

企业的可持续发展不仅需要良好的组织氛围，而且依赖于具有适应性的组织结构。当组织注重和谐的伦理氛围时，会形成以集体利益为导向的价值取向，个体融入组织形成内部人身份感知的认同并按此规范行事。然而，在快节奏的现代职场中，压力带来的负面情绪不仅会对自身的身心健康造成不良影响，也会将消极信号传播到工作环境中，造成紧张压抑的组织氛围。若组织过于强调利益和效率，可能导致个体自私性和机会主义行为，不利于组织和谐，进而诱发默许性沉默不断发生。此外，组织结构的灵活性有利于提高员工工作的热情，有机式组织结构能促进员工职业自我效能感的提升，进而减少漠视性沉默。杨翉苏等人（2018）[6]研究表明偏有机式的组织结构会给予下属更多的授权和支持，开放建言路径对企业发展具有重要意义。

2.3社会文化因素

我国传统观念具有浓厚的儒家文化色彩，从高层领导到基层员工，其思维方式和处事逻辑都会体现这一社会文化的塑造力量。儒家思想是典型的本土文化，自古以来提倡“礼”“义”的行为准则和道德规范，背后是一种泛家族化的约束，产生等级界定清晰的权力距离，这种权力距离感知在现代企业中表现为对领导的尊敬，甚至是出于对权力的敬畏而展现出表面顺从、表面和谐；而在与其他同事相处过程中，对“面子”“人情”的顾忌会规避沟通矛盾和减少冲突。具有利他主义和集体主义价值观的下属受到文化因素的影响，为维护整体利益而选择亲社会性沉默。从情境角度来看，领导因素与组织因素以员工心理加工机制为依托，通过文化因素激发储存于员工头脑中认知图式的情感选择路径，进而导致沉默行为的产生。

3沉默行为对企业管理带来的机遇与挑战

在现代企业管理中，信息自上而下地准确传达是组织实施战略决策的关键，而自下而上的信息反馈是促进沟通机制健康循环的核心回溯点。因此，正确认识沉默对企业发展的双重效应，对组织的可持续发展具有关键作用。

3.1消极影响

就员工个体而言，短期的沉默行为主要与组织氛围息息相关，尤其对于新入职的员工来说，融入一个充满活力、开放包容的组织相对容易；而当组织氛围紧迫、压抑，甚至具有排斥性时，极易引发沉默行为。长期的沉默行为会使员工形成被动的防御心理模式，患得患失，造成巨大心理压力。根据资源保存理论，当员工所拥有的资源受到威胁时，出于减少或制止资源损耗的目的，会采取防御行为维护剩余资源价值。心理防线攻破会导致认知失调，这是降低工作满意度、减少组织承诺的重要原因。无论是为避免冲突选择主动沉默，或是自我防御的被动沉默，长期的情绪耗竭会造成员工的离职行为。就企业组织而言，营造和谐的组织氛围、制定良好的建言机制是企业实现可持续发展的制度保障。员工沉默会使上级管理者无法及时获得关于组织的有效信息，信息链的断流难以形成反馈循环，降低组织决策质量的同时，对于反馈信息的真实性和可靠性也提出挑战。无论是何种类型的沉默，都是阻碍企业进步与发展的潜在因素。创新型发展是时代需要的重要变革动力，如果员工选择性地保留关于组织发展的积极观点和想法，可能导致组织失去既有竞争优势，被多元化的市场变革所淘汰。

3.2积极影响

尽管员工沉默为企业带来诸多负面影响，但也具有积极的作用。个体出于维护团队内部的稳定，构建和谐的组织氛围，倾向于以集体主义、利他主义为原则，采取社会性沉默行为，其目的是减少沟通中产生的冲突，避免影响团队关系，不仅有利于建立和谐的人际关系，而且能有效提升组织运行效率。此外，员工短暂的沉默行为可以为更好地建言积蓄力量，通过“观察—转化—整理—判断”的过程试图以更加准确合理的时机进行反馈，避免错误的建言给企业和个人带来损失。

4打破沉默：促进企业制度建设的对策建议

4.1健全选人用人机制，倡导集体价值导向

企业想长久发展，必须具有慧眼识珠的选人眼光，尤其处在多元化变革的时代，良好的选人用人机制可以为企业注入与组织匹配的创新与活力。个体的人格特质和认知图式都会直接影响其角色内和角色外行为。苏伟琳等人（2018）[7]研究表明具有高主动性人格的员工对组织的敏感度较高，更倾向于表现组织公民行为。因此，在建立健全招募与甄选机制基础之上，不仅要关注员工的心理状态，也要引导个体的价值观向有利于集体的方向凝聚。集体主义价值观扎根于我国传统文化，倡导员工以整体利益为导向、先人后己的团队合作意识，不断增强对组织的信任，促进主动性建言。

4.2完善内部建言渠道，形成开放式领导风格

在企业内部建立完整高效的沟通渠道，是信息准确有效传达的重要前提，完善建言渠道是领导者—追随者的共同追求。基于我国独特文化情境，形成特征鲜明的正向（如伦理型领导）和负向（如权威型领导）的领导风格。已有研究表明，负向领导风格会严重损害下属的工作效能感，产生低水平组织承诺，造成人力资本的流失。因此，当下属畏惧领导的权威从而产生高权力距离时，很可能形成不敢言、不愿言的沉默氛围。领导者需要积极转变行为方式，以开放包容、谦虚公正的心态构建组织沟通网络，获取有利于组织发展的真实信息。

4.3构建柔性组织文化，打造支持型团队氛围

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中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）16-0174-02

2007年1月，财政部制订的《企业会计准则》、《企业财务通则》和《金融企业财务规则》等三部规章正式开始执行，新的财务环境使得会计核算体系更加完整明确、财务管理的内涵更加丰富和完整。本文在此基础上，对新的财务指标体系的构成和理解进行了一些探讨和研究。

一、财务指标体系的构成

财务指标（Financial index）是指收集传达财务信息，说明资金活动，反映企业生产经营过程和成果的经济指标，是可以通过企业的财务报告中的数据计算的指标[1]。而财务指标体系（financial index system）是指全面地、系统地反映企业财务状况和财务成果的经济指标的总和。指标的分类方法按照财务指标反映的经济内容划分，包括资金方面的指标如固定资金平均余额、成本方面的指标如全部商品产品总成本和利润方面的指标如产品销售利润；按照指标的构成来划分，包括绝对数指标和相对数指标两种，各种比率指标如利润率、资金周转率、资金利用率等均为相对数指标。

（一）偿债能力指标

偿债能力是指企业偿还本身所欠债务的能力，而企业债务或负债是指企业所承担的能以货币计量的将以资产或劳务偿付的债务，其能力指标分为短期偿债能力指标和长期偿债能力指标。

短期偿债主要可通过企业对比流动资产与流动负债的得出，其指标分析主要包括营运资金、货币资金率、流动比率和速动比率等。一般情况下，衡量一家企业的偿还短期债务的能力强弱，应该把流动比率和速动比率结合起来看，流动比率大于2及速动比率大于1才显示资金流动性良好。

长期偿债能力是指企业偿还本身所欠非流动负债的能力，或者是在企业长期债务到期时，企业盈利或资产可用于偿还非流动负债的能力，可以通过对反映企业盈利能力负债本息之间关系的指标的计算和分析来说明，从盈利能力角度来说主要指标有债务本息偿付比率、利息保障倍数和固定费用补偿倍数等。

（二）资产负债管理能力指标

资产负债管理能力反映的是企业经营管理、利用资金的能力，通常资金的周转速度越快，资产的利用效率越高。资产组成的复杂表现在指标的多样性上，对于固定资产，指标应该体现它的使用价值和价值两个方面；对于流动资产的指标主要体现其流动性的特点。因此，固定资产的管理能力指标主要为固定资产产值率和固定资产收入率。

流动资产的管理能力指标主要包括存货周转率、存货周转天数、应收账款周转率、应收账款周转天数、营业周期、流动资产周转率等。通常情况下，应收账款周转天数这个指标不应该超过信用期，过长意味着企业的财务状况不佳从而无力清偿货款，过短则表明管理者没有充分运用这样一笔流动资金，会造成无谓的浪费[2]。通常来说，这个指标数字越大，企业的经营效率也越高。

（三）盈利能力指标

盈利能力是企业获取利润的能力，而利润是衡量一家企业长足发展能力的最重要的指标。盈利能力是一个相对的概念，利润率越高盈利能力越强，否则相反。企业的盈利能力反映了企业经营业绩的好坏。从不同的角度或分析目的看，利润率指标可以有多重形式，在不同的所有制企业中，反映企业盈利能力的指标形式也各不相同。

总的来说企业盈利能力的指标可分为几个方面：反映企业营运能力的指标是总资产报酬率，影响因素有总资产的因素主要有周转率和销售税前利润率；反映商品盈利效率的指标是收入利润率和成本利润率；而上市公司基于自身的特点，盈利能力指标除了一般企业的盈利能力指标外，还包括每股收益指标、普通股权益报酬率指标、股利发放率指标以及收益比率指标等。

（四）成长能力指标

成长能力指标是对企业的各项财务指标与往年相应指标相比后的纵向分析，据此可以大致判断企业的发展变化，从而对未来的发展情况进行预测，引导企业未来的发展趋势和开发其发展潜能[3]。那些能长期繁荣的企业，能始终如一地获得收入增长，不断积累竞争优势，增加股东价值，主要在于它们一直在追求一种良性增长，就是有组织的、差异性的、能盈利的可持续增长。这是企业的最重要的价值体现。

成长能力指标主要包括主营业务收入增长率、应收款项增长率、净利润增长率、固定资产扩张率、固定资产成新率、资本项目规模维持率等。主营业务收入增长率反映的是企业主营业收入的增长情况；固定资产扩张率反映的是固定资产投资的增长情况。

（五）现金流量指标

现金流量指标指的是现金流量信息。通常来说，计算的财务指标采用的是现行会计制度的权责发生制原则，不能准确反映上市公司的真实财务与盈利状况，现金流量表示的指标则是一种补充。

现金流量指标主要有每股营业现金流量、现金股利支付率、主营业务现金比率、现金自给率、经营现金资本性支出比率等。除现金股利支付率外，大部分指标作为在部分盈利能力指标基础上的进一步解释和修正，通常情况下都是越高越好。

二、财务指标体系的现状

中国现行的财务指标体系对于企业的债权人、管理者、股东以及其他信息使用者在财务预测和决策时提供了保障和支撑作用，但也存在很多的缺陷。现代企业的财务分析必须建立一整套科学合理的财务指标体系，增加相关的财务分析指标，完善财务报告规范体系。

（一）财务指标数据不准确

计算财务指标的数据来源于财务报表，因此报表数据的局限性制约着指标的准确性。局限性主要体现在以下几个方面：

1.企业资源问题。众所周知，只有可用货币计量的经济资源才能列入报表，但实际上许多企业拥有的经济资源并未在报表中得到体现，报表仅仅体现了一部分的企业经济资源。

2.对未来决策的问题。制作报表时，将不同时间不同地点的货币数据相加减，会使后面的使用者不知晓面对的信息的实际含义，很难对现在或未来的经济决策有实质性的参考价值，而且通货膨胀也会使信息的价值大幅度降低。

3.会计政策的差异问题。由于会计政策的调整，同一企业在不同的会计年度会采用不同的会计方法，不同企业间以不同会计方法为基础计算出来的信息之间不存在太大的可比性。

4.人为操纵的问题。在竞争激烈市场环境下，部分企业会采取不诚信的作为，使所形成的财务报表在先天上就存在不足之处，粉饰装扮的结果使信息使用者对企业的真实财务状况缺少足够的了解，并可能做出错误决策。

（二）整个指标体系缺乏安全能力评价指标

随着经济的全球化发展，企业之间的竞争手段日益繁多，资产安全的重要性逐步凸显了出来。根据《企业会计准则》第22号——金融工具的确认和计量及第37号——金融工具列报要求，衍生金融工具必需表内列报，这使金融资产列报进一步完整化[4]。金融资产列报的规范化和完整性不仅关乎企业资产的真实性，而且关系到企业资产的安全性。为此，企业应该善于捕捉早期企业财务状况恶化的信号，建立相应的处理机制。《企业财务通则》要求企业建立财务预警机制，根据自身的情况，选择重点监测财务指标，确定财务危机警戒标准，监测和发现财务危机，及时警示有关人员，并分析危机发生的原因及企业在运行中潜在的问题，提出相应的防范措施。

（三）整个指标体系缺乏社会贡献评价指标

在《企业财务通则》第67条中明确要求将社会贡献纳入财务分析和评价的框架当中。社会贡献是否能称之为一种财务能力呢？企业财务能力构成企业能力并为其服务，是企业能力的重要组成部分。而企业财务能力是指一家企业创造价值的能力，是企业财务运行效率的体现。企业财务能力包括财务表现能力、财务活动能力和财务管理能力，而后两者将最终表现在前者上，可见，财务表现能力能集中反映企业财务能力，是相关利益者关注的焦点[5]。据此，可以将社会贡献归入财务能力的范畴，因为社会贡献可以为企业创造价值。企业在创造社会贡献的同时能树立良好的企业形象，而企业形象是企业的重要资产，在很大程度上能决定一家企业的兴衰。由此，社会贡献应该作为企业的一种财务能力加以评估，社会贡献率就是作为这一评估的定量指标，同时需要一系列的数据对其进行量化。

（四）整个指标体系各能力指标平行排列，不分层次

现有的财务指标体系是偿债能力指标、资产负债管理能力指标、盈利能力指标、成长能力指标和现金流量指标平行排列，属于同一层面。但是，偿债能力指标反映资产应用效率，如果资产应用效率越高，企业的偿债能力越强，反之亦然。所以，负债管理能力指标和安全能力指标可以看作是在偿债能力指标的基础上展开和修正。成长能力指标可以预测企业收入、利润、资产的发展趋势，如果企业总体收入、利润较高，则企业的发展趋势也会较好，反之亦然。因此，可以构建层层递进的“七能力”财务指标体系：在分析企业负债管理能力指标和安全能力指标的基础上分析偿债能力指标，在分析成长能力指标和社会贡献指标的基础上分析盈利能力指标，再以分析偿债能力指标和盈利能力指标为重点，借以考核企业过去的业绩、评价目前的财务状况并预测未来的发展趋势。

总之，现代企业制度下的财务指标体系应该包括偿债能力指标、资产负债管理能力指标、盈利能力指标、成长能力指标、现金流量指标、安全能力指标和社会贡献指标，这样才能形成相对完整和科学的体系，更适用于现在的经济环境下的财务分析和评价。

参考文献：

[1] 黄运武，叶万春，刘梅梅，陈光炎.新编财政大辞典[K].沈阳：辽宁人民出版社，1992：7.

[2] 张先治.财务分析：第3版[M].大连：东北财经大学出版社，2007：9.

篇12

一、责任会计的内涵

责任会计是以往的各种会计管理制度的发展。以前的经济责任制没有明确直接与会计的关系，没有和会计相结合，而责任会计则是把厂内经济责任制与会计结合起来，从实践和理论上都得出明确的概念，成为会计工作的一个领域――经济责任会计。具体说：就是在企业内部除了要算产品财务帐以外，还要按照企业内部经济责任制的原则，按照责任归属，确定责任单位（车间、技术、经营、管理部门），明确责任指标（包括资金、成本费用、利润），以各责任单位为主体（对象）按责任指标进行核算、控制、监督、实行统分结合、双层核算的会计管理制度。

二、我国企业责任会计体系存在的问题

（一）未能合理划分责任单位

在划分责任单位过程中， 我国企业往往把企业内部各组织单位划分为“三个责任中心”， 即成本中心、利润中心和资金中心， 作为责任会计的主体。这种做法明显地存在着以下三个问题： 第一， 不能充分体现经营宗旨和经营效果， 这种划分有时无法反映出所费成本与所产生效益之间的内在联系， 也难以考察其工作业绩的优劣。第二， 不能对各责任单位进行全面的考核， 容易导致各责任单位片面地追求完成单一的责任指标， 而无视其他方面的责任。第三， 也不符合企业的实际情况。企业内部每个组织单位都担负着一定任务，为了完成这一任务， 都会发生一定的成本费用， 所以都应是对其成本费用负责的单位， 同时也是对其资金使用状况负责的单位， 还可能是一个利润中心。

（二）责任会计观念淡薄，认识不充分

一些企业在创业初期主要依靠粗放经营寻求发展，不需要企业管理者具备很高的管理水平;有些领导者领导观念陈旧，习惯于利用经验和主观判断来管理企业的生产经营活动，认为会计工作只是记账、算账、报账，对责任会计在强化企业内部经营管理，提高经济效益方面的作用缺乏足够的认识，从而减少了应用责任会计的动力。会计人员总体素质低。根据统计，我国的会计人员超过1200万人，但受过大中专会计专业教育的人数不到20%，没有受到正规教育的人员占有相当大的比重。实施责任会计的基础不够稳定。

（三）考核责任业绩难以控制

有些企业在考核责任业绩时，不重视可控性原则，使得各责任单位的绩效指标很难反映实绩。企业严重超员、机器设备开工不足、生产达不到设计的能力等资源的闲置浪费影响了企业的生产效率，并对各责任单位绩效指标造成了不同程度的影响，使责任会计制度难以有效发挥作用。单一的成本评价指标容易导致逆向激励，还容易导致各责任单位在执行指标时为了实现局部利益最大化而影响其他责任单位及企业整体的利益。

三、完善我国企业责任会计体系的对策

（一）责任会计制度应以资金管理为中心

以资金管理为中心就是要合理安排企业资金管理中的责权利，使资金资源在企业中配置最佳、使用效果最好。具体而言，应着重搞好企业内部资金的筹集管理、资金营运管理和利润的形成与分配管理。责任会计应围绕企业资金筹集任务规定各部门的相应责任指标，并进行考核与评价。资金营运管理是责任会计要研究的重要课题。资金管理分散、层层有钱沉淀、钱没能用在刀刃上等都是资金营运管理上的问题。因此加强企业管理，建立责任会计制度，使企业的现金余额、应收帐款、存货等维持在一个最适当的水平上，以获得最佳的经济效益。改善资金营运管理，企业要同时实施全面预算制度和资金的集中管理制。责任会计制度需要在企业的利润形成与分配方面加以规范，科学地按排各环节的责权利，并使之与企业效益相结合。现代企业分配制度的一个基本原则就是“效率优先，兼顾公平”，为此，必须建立一套包括责权利在内的管理机制和程序。例如，实行现代企业制度的厂长（经理）的收入，以承担风险责任大小为尺度与企业生产经营成果、责任风险相联系，实行年薪制等。

（二）合理划分责任中心

在传统的计划体制下，我国企业主要按国家计划进行生产经营活动。经营机制的僵化，价格体系的单一，决定了企业提高利润水平的根本途径是降低成本和费用。在这种条件下，我国责任会计工作主要是围绕成本和费用水平的降低来展开的。企业从上到下层层建立成本中心，落实成本责任，实行目标成本管理，而对于利润中心和投资中心的建立不太重视，即使建立了也由于经营权限过小以及经济环境的限制而无法发挥应有的作用。在现代企业制度下，企业自主经营、自负盈亏，成为市场经济的主体，处于激烈的市场竞争之中，企业提高盈利水平的途径也呈多元化局面。因此企业要在鼓励降低成本的同时，建立起能有效激励内部单位扩大销售，多创利润，提高投资效率，降低投资风险的机制。这就要求企业顺应市场经济的要求，根据企业规模、生产经营的具体情况和内部单位的职能属性，建立起真正意义上的利润中心、投资中心，赋予它们与其经营责任相当的管理决策权，以提高企业的市场应变能力、盈利能力、投资能力，实现企业价值最大化。

（三）提高企业管理者和会计人员对责任会计的认识和了解

加快责任会计的推广应用，既是深化会计改革，贯彻财政部《会计改革与发展纲要》的要求，也是强化企业内部管理，实现企业管理从粗放型向集约型转变的要求。针对目前有些企业领导及会计人员对建立责任会计制度的作用认识不足的现状，在现有条件下除采取必要措施加大责任会计介绍、宣传的力度外，更重要的是有关部门应做好组织、支持、督促、协调、检查等方面的工作，鼓励企业在运用责任会计过程中大胆试验创新，通过实践工作中责任会计所发挥的作用，来提高企业领导和会计人员的认识。

四、结论

市场经济的日益发达和以企业并购为主导的世界经济浪潮更推动企业向巨型或超巨型企业方向发展。这就要求企业集团必须充分认识到竞争优势更需要以相应不断变化的方式调动其资源以成功实施其战略。而责任会计体系的构建是现代企业成功的保证。现代企业责任会计体系构建要有合理的组织机构支撑，要重视人群关系的处理，要结合企业自身的特点，有所创新才能更有效地发挥责任会计为基础的高效的内部控制系统的作用。

参考文献：