岗位培训总结范文

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其中一个非常重要的内容是“优质护理服务示范工程”的专题。自从2010年开展优质护理服务以来，护患关系密切，满意度明显提高，减轻了护士书写的负担，护理责任制落实到位，护理质控前移，环节管理精细化，护士长能力提高，建立心“中有病人”的优质护理服务，强化基础护理规范化培训，制定各种流程，护士长利用五查房的机会督察基础护理工作的执行和落实情况，及时拾遗补漏，完善督促检查机制。关注问题病人、问题护士、问题环节和时段，使护理质量不断提高，护士自觉、主动、高效的活动在患者身边，拉近了护患距离，回归护理本源。

护士长能力建设主要从强化五种意识，提高五种能力，处理五种关系，倡导物种策略和护士长的工作技巧五个方面进行了详细的讲解。同时也对交流沟通与协调重要性及在如何提高护理管理中的执行力进行了全面的阐述。

科学排班和护士培训、绩效管理是人力资源管理介绍的内容。

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除了温习10月份在华南师范大学第一阶段的学习内容，我还阅读了《高中物理课程标准》、《课程标准解读》、《课程标准教师读本》、《物理课程标准(实验)解读》、《习得性无助》、《请让我慢慢长大：亲历华德福教育》《物理参考》等书籍和期刊，扩大自己的知识面，加深对新课程的理解。经过自我学习，我在从教过程中从以下几方面作出努力：

1、从课程目标的三个纬度（知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观）来设计教学过程。

2、注重过程，关注科学探究的学习目标。

3、使物理更加贴近生活，联系社会实际。

4、发挥实验在物理教学中的重要作用。

5、改变评价方式，对学生进行发展性评价。

6、根据考试大纲说明进行教学，有的放矢，重点突出。

二、认真备课，师生互动。

我们学校用的是“xx版”新教材，这套教材与旧教材有着很大的不相同。为了熟悉教材，我把选修3-1、选修3-2和选修系列教材仔细阅读了两遍。我们不但要熟悉教材，而且要大胆去处理教材、资料的内容，在上课过程中根据新课标的要求和学生的具体情况，对教材、资料的内容进行增加和删除。除了熟悉复习资料之外，每上一节课，我还阅读一定数量的参考书和有关习题书。

在备课过程中，备学生也是一个重要环节，3个班的总体情况基本一样，但各个班里面学生物理成绩参差不齐。有的学习能力比较强，有的学习能力比较差。为了照顾大多数学生，我采用了分层教学的方法，选择通俗易懂的语言，多举例子，多从生活中去学习物理。实验（包括演示实验和学生实验）也是物理教学活动中的一个重要环节，如何发挥实验在教学中的重要作用，这也是我们物理老师思考的一个问题。以前的观念往往是把实验和操作技能联系在一起，现在的物理实验有着更加宽广的含义，用科学探究的思想指导物理实验教学，在物理实验教学中，采用科学探究方式能让学生经历探究过程，积累科学知识和方法，并获得情感体验，从而培养学生的创新能力和探究能力。它包括提出问题、设计实验，到收集、处理、分析数据，形成结论和进行交流、讨论一系列的过程。在这个过程中还要让学生体验实验过程中的方法、经历、感情、态度和价值观。所以每次实验，我都在器材上作充分准备，在教法上精心设计。

我十分注重师生互动教学。我充分利用教材中的重内容，让学生对一些物理实验和物理问题进行相互讨论，然后发表自己的见解。利用这种方式教学，不但活跃了课堂气氛，而且在学生与学生，教师与学生的讨论中，会激发学生的灵感和智慧，有时会得到一些意想不到的结论和收获。这也是在备课时难以想到的。

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1.对体育教练员角色及教练员岗位培训认识的研究

      体育教练员在运动训练中起着主导作用，在很大程度上决定着运动员的运动技能水平。高立东（2007）对我国教练员岗位培训现状加以分析，指出教练员培养是发展体育事业特别是发展竞技体育的关键，教练员是运动场上的主导。因此，千方百计规范我国体育教练员岗位培训制度，使广大体育教练员能够接受正规的岗位培训，以保持其执教能力的可持续发展显得至关重要。

      随着竞技体育的日益发展，国内众多学者也在逐步重视对教练员能力以及教练员能力的可持续发展的研究。谢燕歌（2010）对我国教练员岗位培训工作可持续发展进行思考，指出教练员岗位培训是教练员岗位培训工作发展的基础，教练员岗位培训的质量与效果直接影响着培训对教练员的吸引力和教练员的学习积极性。林华（1995）通过对文献资料的分析和研究，对我国教练员岗位培训现状进行了探讨，着重探讨了有关组织管理体系、培训条件、教学效果、政策法规等方面的经验、成果与存在问题。

      综上所述，我国对教练员在运动训练中的地位和作用有一定程度的认识和重视，对我国教练员的岗位培训进行了相应的探索和研究，然而有关研究只是对我国教练员岗位培训状况进行概要性的总结，细致深入的研究以及实际可行的培训策略很少，这些方面可作为今后研究的方向。

2.国内外教练员岗位培训模式的比较研究

      我国教练员的岗位培训在迅速发展的同时，也借鉴了国外教练员岗位培训的一些优良模式和先进成果，通过分析国内外培养模式的区别，并结合我国的实际情况，以完善我国的教练员岗位培训制度。

      刘洋，王家宏，张宏杰（2009）对中德两国教练员岗位培训体制进行了比较分析，指出两国教练员岗位培训在级别划分、培训资格证的有效期以及继续培训工作的管理等很多方面都有所差异，建议我国借鉴德国教练员岗位培训经验进一步完善教练员岗位培训合格证的管理制度。陈作松，褚斌（1998）通过对日、德、英、澳、加、美、中国等世界体育强国教练员岗位培训的内容设置及特点进行比较研究，对我国教练员岗位培训模式进行了剖析，指出我国在培训内容上、培训机构管理上、培训制度上、培训时间上、培养形式上均较为合理，有利于我国体育事业的发展。陈宁（1996）通过讨论中国、日本、英国、德国、澳大利亚五国教练员岗位培训模式，对构成培训模式的主要因素进行对比研究，揭示培训模式中的内在联系，反映教练员岗位培训发展趋势。研究表明，各国都十分重视教练员的训练，培训模式大体相同。

      在国内外教练员培训模式的比较研究方面，国内研究人员积极研究，学习国外教练员培训的先进经验和成果，试图通过对比发现我国教练员岗位培训方面存在的问题和不足，进而有针对性的完善和提高我国教练员岗位培训的质量和水平。出发点虽好但却没有很好地结合我国的具体国情进行，因此效果并不十分理想。

3.提高教练员岗位培训质量的策略研究

      近年来国内有关学者对提高我国体育教练员岗位培训质量的策略进行了大量的研究，提出了一些对策。如柴国荣，詹建国（2009）对我国高级田径教练员岗位培训班教学内容进行了较全面和深入研究。结果表明，多数教练对培训内容表示认可，但还存在理论知识与实践内容比例不当、创新能力培训不足等问题。邢文华，余学峰，钟秉枢等（2002）在“体育教练员继续教育的设计与实践”一文中对教练员岗位培训的基地、培训、考核等问题进行探讨，提出了以体育类院校为基地、采用培训、考核一体化等观点。刘雅玲（2007）在“与继续教育结合同国际培训接轨——乒乓球高级教练员培训对策研究”中提出了创建远程教育网、抓好继续教育、构建教练员能力评估机制、倡导案例教学四点乒乓球高级教练培训的对策。

      我国学者对提高教练员岗位培训质量的策略进行了深入细致的研究，大部分的研究都是结合各级各类、各项目教练员岗位培训班进行的。研究工作源于教练员岗位培训实际，研究内容真实可信，对问题的剖析以及相应对策的提出针对性较强，研究成果的理论和现实意义重大。这些研究成果为我国体育教练员岗位培训工作提供了有利的理论和实践支持，很好的保证了我国体育教练员岗位培训工作的质量和效率。

4结论与建议

      4.1结论

      4.1.1教练员岗位培训班的工作开展主要从培训形式与内容设计、培训教材的编写、培训师资的征集与选拔、培训课程的设置、培训效果的评估及考评、培训资金的筹集和分配等方面入手。对比国内外教练员岗位培训模式发现，我国体育教练员岗位培训模式在内容、管理、形式等方面均较为合理，符合我国实际，但也存在着理论与实践结合不强、创新能力培训不足等问题。

      4.1.2对提高我国体育教练员岗位培训质量的策略研究工作主要结合教练员岗位培训班的开展进行，这有效的保证了研究的开展以及研究成果对教练员岗位培训工作的理论和实践支持。

      4.2建议

      4.2.1在研究我国体育教练员岗位培训相关问题是从我国实际出发，可以借鉴国外教练员岗位培训的先进成果但要注意结合我国实际开展工作，不能简单复制。

      4.2.2努力建设完善各级各类教练员岗位培训班制度，为我国培养更多更优秀的体育教练员，为我国教练员岗位培训工作提供支持。

参考文献：

[1]高立东.我国教练员岗位培训现状分析[J].沈阳体育学院学报，2007，26（5）.

[2]谢燕歌.对我国教练员岗位培训工作可持续发展的思考[J]. 中国体育报，2010.

[3]金学斌,林华.我国体育教练员岗位培训工作现状的研究[J].西安体院学院，1995，12（04）.

[4]刘洋,王家宏,张宏杰.中德教练员岗位培训体制比较[J].体育学刊，2009，16（3）.

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中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01

随着事业单位改革的不断深入，对职工的素质要求越来越高，除了通过引进发展所需要的合适人才之外，对在职人员进行岗位培训也是提高职工素质的重要途径。探索适应事业单位实际的组织管理和职工岗位培训方法，是摆在我们面前的一个重要的课题。建设学习型事业单位的重点就是进行在职人员的岗位培训，让其通过学习，在提高思想水平和业务能力的同时，逐步养成学习的习惯，终生接受教育，终生学习，为建设学习型的社会做出自己的贡献。

一、当前我国事业单位在职人员岗位培训存在的几点问题

1.没有进行有效的岗位培训的需求分析，岗位培训的目的不明确

目前，许多事业单位组织的岗位培训不少，然而在实际操作中，岗位培训变相地作为一种福利待遇，有的借此外出旅游；或走个过场，做个形式，开个会读读文件，做做笔记；还有，许多人参加培训只是为了应付考试或是为了拿到所谓的培训合格证，这样的培训只是为了应付。因此，这些培训的主旨不明确，过于流于形式，而真正培训目的被深深地掩盖，达不到其实际的效果。

2.岗位培训的内容、形式单一，难以激发职工的兴趣

岗位培训的内容偏重理论，枯燥乏味，缺乏对实际操作的指导意义，职工的参与性积极性不高。同时，培训形式也较为单一，以讲授为主，形式大多为你讲我听、你读我记、上面讲讲、下面听听、记记笔记、写写心得体会，缺乏必要的互动，课堂气氛不活跃，没有生机。而且通过考勤来保证人数，不但不能激发职工主动学习的兴趣，而是成了一种负担，达不到培训的效果。

3.岗位培训评价的缺失，没有建立相关的激励制度

在岗位培训工作的日常管理中，只注重培训规模形式，而不注重培训质量；只满足于办了多少班、举行了多少次培训，重视数量，而忽视衡量岗位培训效果的评价考核制度的建立，因此无法应对培训过程出现的一些容易降低培训效果的情况，从而使岗位培训与工作能力的提高产生脱节。而对于经过了系统培训，专业知识技能有明显提高的职工，单位也没有适当地加以任用，承认其新的价值，没有相应的激励制度。

二、对改进事业单位在职人员岗位培训的对策建议

第一，更新职工固有的岗位培训观念，建立可持续的岗位培训制度和体系。岗位培训的管理部门、管理者以及授课教师要明确对参加岗位培训的职工的要求是什么，希望通过岗位培训达到什么目的，把理论与日常工作结合起来，建立可持续的岗位培训制度和体系，加大对职工岗位培训的投入与规划，改变岗位培训是浪费人力物力财力的旧观念，而且要从本质上看待事业单位的在职人员岗位培训，不仅仅是工作中的一部分，而且是现代单位整体管理工作中不可缺少的一部分。要根据事业单位现有状况及其发展目标，系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划；要根据不同部门、不同岗位制定有针对性的培训主题；要制定涵盖本单位所有职工的、持续经常性的岗位培训体系及计划。帮助职工树立终身学习的思想，从促进自身发展出发，主动自觉地投入到岗位培训的学习中，为自身事业的发展迈上新的台阶。

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急诊岗位的特殊性与经常面临的紧张度导致了急诊工作环境的高压力状态，这对急诊护士的专业素质，应对能力等都提出了较高的要求。对于刚刚步入临床工作的新护士而言，如何实现从学生到专业护士的角色换位，尽快适应急诊护理工作至关重要。在从事专业早期给予有计划、有针对性的培训指导有利于他们尽快适应临床环境，有利于专业成长及发展，有利于护理人才的选拔和培养[1]。在医院及护理部连年成功开展岗前培训后，本科室也着手于科室内岗位培训，4年来取得了较好成绩，现报告如下。

1对象

选择本科室2009――2012新招收的护理应届毕业生共38名，女28名，男10名，平均年龄23，除一名学历为硕士外，其余均为本科。

2培训内容及方法

2.1培训过程①新护士报到后首先参加医院及护理部岗前培训，内容主要包括医院介绍，规章制度，护理程序及优质服务，护理质量管理及病人教育管理，关护理念，CPR及14项基本护理操作等，并通过相关考核。②进入临床科室后进行科室岗位培训，完成相关理论及操作考核。

2.2科室培训内容根据急诊工作背景及需求，培训主要有传统培训项目：科室介绍，工作环境，职责制度，急诊常见护理常规，护理操作，工作流程，抢救设备及仪器使用等；特色培训项目：急诊安全管理及应急预案，工作场所暴力应对，护理信息系统管理等。主要包括以下内容：

2.2.1急诊常见护理常规、操作、仪器使用请科室资深护士以授课的方式讲解急诊工作流程及常见急症处理，如脑卒中患者的急救流程、急性胸痛患者的急救流程、多发伤患者的急救流程等。并选取典型案例进行分析讨论，自学包括内、外、妇、儿急症理论知识。组织观看技能视听教材，老师在旁讲解急救流程中相关急救仪器的使用操作、医护间的配合等，然后组织练习，老师点评指导，适时评价总结，进一步提高新护士急救技能。

2.2.2急诊安全管理及应急预案护理人员对护理安全重要性的认识是做好护理安全工作的前提[2]。对安全管理的学习包括环境安全，病人安全-6项国际病人安全目标，员工自身安全。通过停电、火灾等突发事件应急预案的详细讲解及具体事例分析加深新护士的安全意识。另外，组织学习结合本院特点制定的意外事件（Event、Near-miss）报表，持续质量改进（CQI）项目，主要涉及分析护理错误发生原因及危害性和补救方式，总结吸取他人的经验教训，改进护理操作和服务流程。

2.2.3急诊工作场所暴力应对工作场所暴力在急诊科有极高的发生率，针对医院及急诊特点开展工作场所暴力防范与应对措施教育，可提高急诊科护士防范[3]。科室内有专门关于暴力应对的培训和管理[4]，一方面介绍中国医疗现状，工作暴力发生时间及原因，预防方法，并进行了顾客服务意识培训，包括语言、仪表、操作，流程、书写等的优质服务，避免暴力事件发生；另一方面介绍同事间支持系统，以同事间支持及有效地小组模式促进新护士的工作满意度，使之产生归属感。

2.3科室培训方法

2.3.1岗前培训制定岗前培训手册，在一周内采取自学及讲授结合的方法，对理论知识、护理操作技术及监护设备，抢救仪器进行讲解示范指导。

2.3.2岗位培训第一阶段时间为三个月，进行一对一的临床带教指导工作方式，在岗前培训基础上熟悉急诊科工作环境。讲解各班职责和工作程序，熟悉各班工作；根据班内患者的护理内容进行各种护理操作，讲解护理常规；在专人负责带教前提下，完成岗前培训手册中培训项目的check-list，并由科室总带教模拟急救场景，设置相关理论知识和操作技能评分项，进行床边综合考核并通过。

2.3.3岗位培训第二阶段时间为9个月。使新护士逐步适应临床环境，实现从一对一的“跟班”急诊新护士到有独立工作业务能力的急诊专科护士的角色转变。每月根据岗前培训手册，进行理论及操作的回顾，查漏补缺，进一步熟练掌握急诊常见病种的护理常规和技术操作，提高急诊临床的护理质量。

3结果

3.1护理理论及技能水平普遍提高在岗前培训考核及三个月床边综合能力考核中，通过率为100%，check-list完成及时，每个月的理论及操作考核均以较好成绩（>85分，满分100分）通过。

3.2同事评价较高主要通过带教老师评价、科室同事评价、护士长评价和自我评价。

3.3临床护理服务质量提高病人满意度提升，科室内新护士的工作意外事件发生率减小。

4讨论

4.1岗位培训提高了新护士考核通过率，激发其在临床中学习的兴趣新护士进入临床后，面临的是一个全新的环境，相关的学习环境及压力也相对改变，在岗前培训中激发新护士工作、学习、生活动机意识尤为重要[5]。灵活多变的培训方式更能引起新护士的期待与认同。以自主、讨论、理论与实践结合的方式调动新护士的学习，激发其积极性、主动性。在培训后的考核中理论及技能均顺利通过，同时也体现出培训质量，为进一步完善岗位培训提供了宝贵经验。

4.2增强了新护士自信心，促进他们的角色换位新护士面临学院到治疗、护理、健康宣教等角色转换的压力，应关注他们的需求，如：病情环境适应较差，容易产生焦虑、自卑等不良情绪；缺乏临床经验，病情观察能力差，容易出现差错；对病人及家属提出的问题不止如何回答等[6]。岗位培训内容满足了新护士的需求，不仅充实了理论操作知识，更是从安全管理，护患沟通，应急处理等多方面引导，增强了他们的自信心，使其更顺利的成为一名专业护士。

4.3提高新护士护理理论和技能水平理论基础与专业技能是新护士能否胜任护理工作的前提，因此，无论怎样变革岗位培训内容及培训方法，护理理论和技能的培训始终要放在重要的位置[7]。在岗前培训中统一培训使其在上岗前就打下扎实基础，在其后的岗位培训中反复复习，并在临床中得以较好的应用。

4.4提高新护士的职业素质在系统的培训中，新护士的业务水平得到一定的提高，理论学习与临床工作结合的方式，进一步促进护士的提高。通过护理文化、制度及优质服务等人文理念教育不仅让新护士认识到工作的重要性，更激励护士产生集体归属感，从而促进整个护理团队的成长。

参考文献

[1]夏吾吉.浅析新护士岗前规范化培训的必要性[J].中国临床医药研究杂志，2008，198：78-79.

[2]曾任英，钟伟英.新护士岗前核心能力培训的方法及效果评价[J].护理实践与研究，2011，8（7）：80-81.

[3]陈祖辉，王声.护理学杂志[J].2004，19（15）：3-6.

[4]潘红英，桂蒙，孙蒋会，等.急诊护理人员工作场所暴力的应对策略[J].中华护理杂志，2011，46（5）：445-447.

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岗位培训是以在职职工为对象的培训工作，在职工中开展岗位培训是开发智力、培养人才、提高职工队伍素质的重要途径。为保证岗位培训工作的顺利进行，笔者认为应采取以下几种方式：在培训时间上，坚持以短为主，长短结合；在学习内容上，坚持以学规章为主，学技术与学规章相结合；在解决工学矛盾上，坚持以自学为主，培训与自学相结合；在考核问题上，坚持以考评为主，考试与考评相结合。企业管理中的岗位培训工作应落实在两方面，一是企业的新工人培训，二是上岗后的岗位培训。

企业的新工人培训

对一个企业来讲，搞好新工人培训，使他们在学徒期间就受到正规训练，较扎实地学到本工种所需的初级理论知识和实际操作技能，对提高企业的劳动生产率，保证安全生产，都具有重要意义。首先应集中进行入厂教育，包括安全知识、技术理论及操作技能的培训，取得合格证后，方可分配到生产岗位并应继续接受技术理论及岗位实际操作技能的培训。对于这一期间的培训，班组长应做到以下几点：

1、对分配到班组的新工人，应尽快了解其最基本的情况，积极地诱导他们安心本职工作，重视安全生产，遵守劳动纪律，重视业务学习。

2、由于新工人在工作实践中学到的知识比从书本中获得的要丰富、适用得多，所以班组长应帮助其选好师傅，经常检查培训情况，提高培训质量。

3、一般来说，新工人在成长为熟练技术工人的过程中，要经历四个阶段：一是单一动作形成期，新工人应在师傅的指导下按照操作规程，一步一步地练习。其特征是动作呆板、生硬、不连贯、不协调、思想紧张。二是基本动作形成期，新工人在师傅的指导下，开始将单一动作贯穿起来，按操作规程进行单项技能的练习。三是单项技能形成期，工人的单项生产技能已较完善，各项作业能有机有序协调地进行。四是生产技能形成期，工人的技能已能按生产的要求最佳地组合，高质量、高效率、安全地完成生产任务。 针对新工人掌握技能的四个阶段，企业教培部门应按阶段分月下达培训计划，由简到繁循序渐进，逐步提高新工人的技术理论及实际操作水平。

岗位在职培训

所有职工（包括定职后的新工人）的岗位培训，是实现劳动管理科学化的重要手段，这一工作，应由班组长、工段区干部会同企业教培、人劳部门共同完成。

1、发挥三级教育网的作用，不断提高工人参加培训的积极性和自觉性。在岗位培训上，应采取“三个针对”的做法，这是岗位培训的重点之一。其主要内容是：（1）针对事故案例进行培训。从本单位、本系统、本行业内选择近期发生的事故，组织工人结合规章和技能知识进行讲解或讨论，包括事故类别性质，发生的时间和地点，造成的经济损失和社会影响，排除方法及防范措施等。对由于技术不熟练和违章所造成的事故，尤其应对规分析，还应根据当前的条件与环境，重新修订防范措施。结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握内在规律、特点，不断提高工人的技术水平。（2）针对不同工种进行培训。班组中各种不同的工种有不同的侧重面，尤其对单独作业人员的培训更为重要，因此班组应制订不同的学习培训计划。（3）针对不同作业性质进行培训。每项作业都应制订作业标准，有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的目的。通过“三个针对”组织班组进行岗位学习可达到逐步提高工人技术水平的目的。

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岗位培训是以在职职工为对象的培训工作，在职工中开展岗位培训是开发智力、培养人才、提高职工队伍素质的重要途径。为保证岗位培训工作的顺利进行，笔者认为应采取以下几种方式：在培训时间上，坚持以短为主，长短结合；在学习内容上，坚持以学规章为主，学技术与学规章相结合；在解决工学矛盾上，坚持以自学为主，培训与自学相结合；在考核问题上，坚持以考评为主，考试与考评相结合。企业管理中的岗位培训工作应落实在两方面，一是企业的新工人培训，二是上岗后的岗位培训。

企业的新工人培训

对一个企业来讲，搞好新工人培训，使他们在学徒期间就受到正规训练，较扎实地学到本工种所需的初级理论知识和实际操作技能，对提高企业的劳动生产率，保证安全生产，都具有重要意义。首先应集中进行入厂教育，包括安全知识、技术理论及操作技能的培训，取得合格证后，方可分配到生产岗位并应继续接受技术理论及岗位实际操作技能的培训。对于这一期间的培训，班组长应做到以下几点：

1、对分配到班组的新工人，应尽快了解其最基本的情况，积极地诱导他们安心本职工作，重视安全生产，遵守劳动纪律，重视业务学习。

2、由于新工人在工作实践中学到的知识比从书本中获得的要丰富、适用得多，所以班组长应帮助其选好师傅，经常检查培训情况，提高培训质量。

3、一般来说，新工人在成长为熟练技术工人的过程中，要经历四个阶段：一是单一动作形成期，新工人应在师傅的指导下按照操作规程，一步一步地练习。其特征是动作呆板、生硬、不连贯、不协调、思想紧张。二是基本动作形成期，新工人在师傅的指导下，开始将单一动作贯穿起来，按操作规程进行单项技能的练习。三是单项技能形成期，工人的单项生产技能已较完善，各项作业能有机有序协调地进行。四是生产技能形成期，工人的技能已能按生产的要求最佳地组合，高质量、高效率、安全地完成生产任务。针对新工人掌握技能的四个阶段，企业教培部门应按阶段分月下达培训计划，由简到繁循序渐进，逐步提高新工人的技术理论及实际操作水平。岗位在职培训

所有职工（包括定职后的新工人）的岗位培训，是实现劳动管理科学化的重要手段，这一工作，应由班组长、工段区干部会同企业教培、人劳部门共同完成。

1、发挥三级教育网的作用，不断提高工人参加培训的积极性和自觉性。在岗位培训上，应采取“三个针对”的做法，这是岗位培训的重点之一。其主要内容是：（1）针对事故案例进行培训。从本单位、本系统、本行业内选择近期发生的事故，组织工人结合规章和技能知识进行讲解或讨论，包括事故类别性质，发生的时间和地点，造成的经济损失和社会影响，排除方法及防范措施等。对由于技术不熟练和违章所造成的事故，尤其应对规分析，还应根据当前的条件与环境，重新修订防范措施。结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握内在规律、特点，不断提高工人的技术水平。（2）针对不同工种进行培训。班组中各种不同的工种有不同的侧重面，尤其对单独作业人员的培训更为重要，因此班组应制订不同的学习培训计划。（3）针对不同作业性质进行培训。每项作业都应制订作业标准，有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的目的。通过“三个针对”组织班组进行岗位学习可达到逐步提高工人技术水平的目的。

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doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.09.383 文章编号：1004-7484（2013）-09-5104-02

小儿的生理以及病理特点等均与成人有着显著差别，因而其专科诊疗方法以及护理方法也具有一定的特殊性，这对小儿外科护理人员的护理操作技能以及专业知识等均提出了更特殊、更高的要求[1-2]。为提高护理人员的综合素质、专科护理知识以及护理技巧，本研究对小儿外科护理人员中开展了为期1年的规范化、系统化的岗位培训，取得了较好的效果，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料 收集2012年6月至2013年6月期间，我院在岗小儿外科护理人员24名，年龄在25-44岁之间，平均为（31.2±3.5）岁；护理人员职称分布：17名护师，5名主管护师，2名副主任护师。文化程度分布：19名为大专学历，5名为本科学历。所有护理人员均明确研究目的及流程，均自愿参与并且能够配合本研究。

1.2 方法

1.2.1 理论准备 由院内小儿外科的3名医学专家、4名护理专家以及10名教研室人员组建培训设计专家小组。主要负责系统岗位培训内容等相关事宜的设计、实施以及规划。培训内容主要分为理论知识、操作技能以及人文素质三方面的内容。

1.2.2 人员准备 护理理论的授课教师：学历在大专以上，临床护理经历>15年，儿科护理工作经历>10年，职称在主管护师以上，具有专业的临床带教以及理论授课培训经验。临床医学知识的授课教师：学历在硕士以上，临床医疗经历>5年，小儿外科医疗工作经历>3年，具有专业临床带教以及授课培训经历。均经专家小组面试以及综合考评决定，具有严谨的工作作风、熟练的理论水平及专业技能、良好的授课方法、较强的语言沟通及逻辑思维能力。本组18名理论培训教师以及5名技能培训教师。

1.2.3 实施方法 ①培训前考核：在培训前对护理人员的综合技能进行考评，由专家小组制定3份考核试卷，均经效度以及信度检验，无显著差异。随机抽取1分进行考核，以初步评估理论水平。②培训过程：根据培训计划进行培训，理论培训2次/月，2-4学时/次，培训时间为12个月，总学时为60个学时，根据护理人员的力创工作量进行调整。授课方式为教师课堂授课，并辅以病例讨论、讲座、业务学医以及护理查房等。教学形式多为照片、动画、视频等，每2周进行1次晨间护理查房以及业务学习，以巩固当月课程知识，并实施重大病例讨论，以避免临床护理隐患的发生，严格控制护理质量。以教师现场演示、多媒体光盘演示以及模型操作训练等方式进行集中技能培训，并以临床技能实践为辅助，以提高操作技能掌握的准确度和熟练度。③培训效果反馈：在结束当次课程时，由学员评价教学效果，并提出相关的教学建议、意见和要求等。由研究人员收集和集中反馈意见，并总结出反馈意见以及建议，及时与教师沟通，以便及时作出调整和改进。

1.3 效果评价 培训结束后，对参训人员进行集中理论以及技能操作考试，并对其进行自评以及满意度调查。其中，自评问卷由专家小组研究制定并修改核查。

1.4 统计学分析 本次数据以SPSS18.0软件分析，用（χ±s）表示计量资料，比较以经t检验；计数资料比较以χ2检验，P

2 结果

2.1 培训效果评价 本组24名参训人员均接受考核，培训前理论考核成绩平均为（57.8±7.9）分，技能考核成绩为（64.9±10.8）分；培训后依次为（90.3±3.5）分、（91.7±3.6）分，较培训前显著提高，P

2.2 效果自评结果 结束培训后，参训人员对于培训内容的满意度为100%，其中10名非常满意，14名满意；培训方式：14名非常满意，10名满意，满意度为100%；授课教师：8名非常满意，15名满意，1名不予评价，满意度为95.8%；时间安排：10名非常满意，13名满意，1名不予评价，满意度为95.8%。调查参训人员对培训作用的评价，其中，100%的参训人员认为培训可提高工作信心，95.8%认为可增强护患沟通以及提高学习能力，91.7%认为可增强人文精神，83.3%认为可增强执业能力。

3 讨论

护理学的操作性、应用性以及实践性均很强，护理人员需经过严格、系统、专业的培训以及临床实践方可满足临床需要。小儿外科患者多为不能表达或者无法准确表述其病情，且病情变化较快，这对护理人员的要求较高[2-3]。对小儿外科护理人员实施系统岗位培训，可有效提高护理人员的专科护理知识及护理技能，并改善其综合素质，以更好地适应小儿外科护理岗位的需求。由于小儿外科患儿较小，沟通能力以及表达能力不足，因护患沟通难度较大，如护理人员的沟通技巧及沟通能力不足，将严重影响对患儿的病情评估以及医护方案制定[3]。

总之，在小儿外科护理人员中实施系统岗位培训，可提高其护理知识及技能，提高综合素质、执业能力以及工作满意度，值得推广。

参考文献

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青工工作岗位训练（职内培训）制度

1、开展岗位培训活动。要按照青工岗位规范和应知、应会的要求，组织下发或编写青工岗位培训的教材，然后本着长远规划、分期实施的原则，将培训内容详细分解，以班组为单位，开展“每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛”专业技能训练，并定期张榜公布成绩，通过经常性、灵活性、趣味性的活动将系统的岗位理论知识融会贯通起来，以达到化零为整、事半功倍的培训效果。

2、开展导师带徒活动，要本着以老带新、以熟带生的原则，针对青工技能的弱项，结对子、拜师学艺。要以签订师徒结对协议的形式确立学习项目，制定学习措施，规范达标时间，然后由师傅言传身教，向徒弟传授绝技绝活，经考核达标后，重新选择新课题，不断积累实践经验，以提高青工的实际操作技能。

3、推广先进操作法和先进管理法活动。各二级团委要联合生产、技术、质量、安全、经管等部门收集、整理、总结、提炼各行业青工在实践中探索出来的新工艺、新技术和新方法，经业务部门鉴定、认可后，汇编成册，通过模拟操作、现场指导、经验交流、巡回讲解等办法进行推广。有条件的单位还可制成录像带、光碟，不断在同行业中推广普及。

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青工工作岗位训练（职内培训）制度

1、开展岗位培训活动。要按照青工岗位规范和应知、应会的要求，组织下发或编写青工岗位培训的教材，然后本着长远规划、分期实施的原则，将培训内容详细分解，以班组为单位，开展“每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛”专业技能训练，并定期张榜公布成绩，通过经常性、灵活性、趣味性的活动将系统的岗位理论知识融会贯通起来，以达到化零为整、事半功倍的培训效果。

2、开展导师带徒活动，要本着以老带新、以熟带生的原则，针对青工技能的弱项，结对子、拜师学艺。要以签订师徒结对协议的形式确立学习项目，制定学习措施，规范达标时间，然后由师傅言传身教，向徒弟传授绝技绝活，经考核达标后，重新选择新课题，不断积累实践经验，以提高青工的实际操作技能。

3、推广先进操作法和先进管理法活动。各二级团委要联合生产、技术、质量、安全、经管等部门收集、整理、总结、提炼各行业青工在实践中探索出来的新工艺、新技术和新方法，经业务部门鉴定、认可后，汇编成册，通过模拟操作、现场指导、经验交流、巡回讲解等办法进行推广。有条件的单位还可制成录像带、光碟，不断在同行业中推广普及。

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doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.275 文章编号：1004-7484（2014）-03-1417-01

新护士是护理队伍中的重要组成部分，如何尽快适应工作环境和顺利进入工作角色是所有新护士面临的严峻问题[1]。为了弥补新护士在学校教育中存在的不足，使之尽快适应工作角色以满足临床护理需求，本研究应用自编的《新护士岗位培训及技术评估手册》（以下简称“培训手册”）开展规范化培训，取得了一定的效果，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 对象 选取2009年9月至2013年9月招聘的有护士执业证无临床工作经历的新护士65名，将2009年9月至2011年9月新招聘护士设定为对照组，2011年9月至2013年9月新招聘护士设定为干预组。进入干预组的新护士为31名，平均年龄22.5.岁，其中最小年龄20岁，最大年龄25岁；学历：大专30名，本科1名。进入对照组的新护士为34名，平均年龄22岁，其中最小年龄20岁，最大年龄24.5岁；学历：大专34名。

1.2 方法

1.2.1 带教方法 两组均选择护理骨干实施临床带教，均有具体的教学目标，均参加护理部质量考核。对照组新护士采用传统带教方法即固定老师带教，无系统的书面培训教材。干预组以培训手册为教学工具，手册涵盖了系统的书面教学内容。干预组具体干预方法如下。

1.2.1.1 制定培训手册 结合我院护士分层培训管理办法，参考新护士独立值班岗位说明书，针对内外科各专业培训的共性和特性，制定培训手册，内容涵盖病区环境、管理制度、流程、突发事件应急处理、院感控制、病人安全、职业素质、护理文书书写及常用护理操作技能等各个方面，同时培训手册内附有培训计划和评价。

1.2.1.2 培训带教团队 带教老师的自身素质和教学能力对培训护士的影响较大，带教老师在责任组长、科室各质控组长等有资质的护士中选拔，备选师资均经统一的相关培训，包括带教形式和方法、教学内容、阶段教学目标等，明确带教职责和教学任务。

1.2.1.3 设定培训目标 具体步骤：第一阶段（第一周）要求完成一般情况介绍（医院文化、环境）、基本工作流程、管理制度、护理文书书写、医院相关科室职责和护理工作关系等；第二阶段（第二、三周）从一般护理技能、专科护理技术的指导、训练、考核中检查流程、制度、院感控制的掌握情况和病人安全、职业防护意识；第三阶段（第四周）给新护士口头总结、提出不足和需要努力的地方；第四阶段（第五周）完成科室考核和护理部考核。

1.2.1.4 制定具体的培训方法 新护士入科室即发放培训手册，各带教老师将结合实际班次备课，开展情景教学、现场演练和示范教学等多形式的教学培训。科室总带教老师每周了解新护士的需求，指导医护、护患沟通技巧，检查质量。

1.2.2 评价指标

1.2.2.1 科室评价 护士长或总带教随机利用口头提问、检查工作质量和服务场景，及时评价学习效果；阶段培训后组织科室阶段考核；科室考核合格者参加护理部质量考核，考核合格者授予独立值班资格。

1.2.2.2 满意度评价 采用自行设计的院优质护理患者满意度调查表和科室患者满意度调查表，进行问卷调查，收集反馈信息。

1.2.2.3 取得荣誉情况：科室每月优质护理服务明星评比结果、年终绩效测评结果。

1.3 统计学方法 采用SPSS17.0统计软件，利用2检验进行比较分析。

2 结 果

2.1 2组新护士培训前后护理部考试分数比较 见表1。

2.2 2组新护士满意度比较 见表2。

3 讨 论

3.1 应用岗位培训手册实施新护士培训提升了教与学的质量 固定老师带教随机、不规范、易遗漏、疏忽，新护士不能提前知道自己学习的内容和目标而进行相应的理论上的准备。培训手册作为教学工具应用，改变了过去盲目带教管理的现象，通过教学目标标准化、教学形式规范化、教学内容细节化、教学内容计划性进行，改进了带教管理方式。

3.2 应用岗位培训手册实施新护士培训提升了新护士的工作能力 工作方法的培养是实现新护士角色转变的关键。新护士可以根据培训手册的实施计划巩固书本知识，在实际情景中，结合理论知识，培养了新护士分析问题、实际解决问题的能力；培训手册使新护士综合不同带教老师的工作方法形成自己的工作风格，提高工作能力。

3.3 应用岗位培训手册实施新护士培训规范了新护士培训管理体系 培训手册通过设立教学目标，安排教学内容、培训方式、考核形式、独立值班资格等都进行了系统规范，使新护士的培训标准化、规范化。

4 结 论

新护士培训对于护理队伍的建设和护理人才的培养起着举足轻重的作用[2]。应用岗位培训手册实施规范化培训，完善了新护士规范化培训管理体系，对新护士更好，更快适应角色转变、提高工作能力、胜任护理工作岗位起到了促进作用。

篇12

各岗位员工根据“岗位培训大纲”要求，将培训需求分解为不同的、相对稳定的培训项目，并对培训项目规定所属的培训方式、主要内容和培训学时，形成个人年度培训需求，各处室领导根据明年工作安排对个人年度需求进行初步修改，然后提交部门领导再次审查，经部门领导确认后，部门培训工程师将个人相同的需求进行合并，形成部门年度培训需求。个人年度培训需求应包括以下方面：（1）员工所从事岗位的基本安全授权培训要求；（2）岗位授权培训要求及员工需增强的岗位技能培训需求；（3）核电站调试、运行、大修和退役（国内核电站暂不涉及）经验，以及同行之间的经验反馈；（4）监管机构评估、同行评估、公司自查等下发整改行动项中与人员培训相关的要求；（5）岗位职责发生变化时，对应改进人员的知识和技能；（6）国家核电法规及标准修改后的新增需求。各处室及部门对个人培训需求审查原则包括：（1）充分考虑项目的可行性；（2）根据处室人员初始培训和再培训要求，综合考虑培训实际、培训条件以及工程进展、调试计划、大修安排等情况进行筛选；（3）根据公司归口管理的原则统一考虑公司内部相应的培训需求，如兼职消防员培训由消防处考虑，外聘人员或承包商人员由归口管理处室一并考虑；（4）培训项目必须包含相应的培训费用预算（包括但不限于：授课费、教材编写费，等等）及其计算方法。

1.2年度培训计划

各部门将培训需求提交至培训部，首先，培训部根据培训需求所属的师资来源，将需求分为外出培训、外聘教员、部门内训、自学、公共培训等类别；然后，培训计划管理工程师逐条审查每项培训需求，与各部门培训工程师进行核对确认，删除多余需求，合并相同需求；最后，对所有培训需求按照一定规律进行编码，汇总明年培训费用形成预算，经公司培训审查委员会审查确认，由公司总经理签批后形成公司年度培训计划。培训部对需求的分析、整合，可以充分利用各类培训资源，避免造成资源浪费。

1.3个人年度培训计划

根据国家法规要求，每个核电站人员均需要编制《人员培训计划》，《人员培训计划》应列举每个核电站人员应接受的培训项目及其计划安排。各岗位人员认真对照公司分布的年度培训计划，将自己将要参加的培训项目筛选出形成个人年度培训计划，按期参加培训。

1.4月度培训计划

各部门根据公司年度培训计划编制月度培训计划，具体执行当月培训任务。各部门可依据实际情况就无法当月实施的项目提出延期、取消申请，延期项目需提供新的可执行时间，取消的项目需提供正当理由。培训部将各部门月度计划汇总后，增加培训部统一管理的公共培训项目后，生成公司月度培训计划，无需对各部门月度计划进行审查。

2计划实施

2.1岗前实习

岗前培训是新员工在完成基本的入厂培训并分配至各部门相应岗位后，为取得授权，在拟授权岗位上进行的培训。部门领导为新员工指定具有丰富的专业理论知识和实践工作经验，具备指导新入职员工开展工作能力的培训导师。培训导师与培训工程师、学员上级领导，参照相应岗位培训大纲，共同为新入职人员制定岗前实习计划，岗前实习计划应涵盖对应岗位的主要知识、技能和态度要求。并根据具体考核措施对新员工定期考评，使其达到培训计划要求。

2.2岗位培训

岗位培训主要通过以下几种方式开展：（1）课堂培训：是最常用的培训方式。应认真控制和安排课堂教学时间以便及时有效地实现培训目标。应借助于授课、讨论、角色扮演、评论和汇报会等培训方法来提高培训的有效性。必要时，应使用文字资料、幻灯片、音像资料、计算机、微缩模型和过程模拟手段（比如，过程模拟软件）等培训辅助器材和材料来支持课堂教学。（2）实验室、模拟体：利用各类实验室、模拟体开展的操作培训。对于那些必须快速和熟练完成但不能在实际的设备上进行的培训，应当提供培训模拟装置进行实地培训，培训模拟装置所在的实验室或厂房应保证实地培训满足工作环境要求。培训模拟装置应尽可能是1:1的。（3）模拟机：主要指运行人员、技术支持人员等在模拟机开展的操作培训，涵盖：正常运行工况、异常运行工况、事故运行工况。通过这种培训，可以使核安全相关人员熟练掌握各种机组状态下应采取的措施。（4）计算机辅助教学：主要指利用公司培训信息系统等开展的在线培训，主要进行一些通用性质的管理类培训。（5）员工自学：可不采用集中授课方式，但在任何情况下受训人员均需要接受培训教师或导师的考核。

3监督管理

为确保培训计划能够高效实施，必须采取一定的监管措施，对计划完成率、培训考核通过率、日常培训纪律、专兼职教员授课满意度、培训组织与实施等方面进行监督管理。海阳核电经过多年的探索，建立了独特的“培训检查监察”体系，监督检查公司各部门在培训工作中执行相关法规、标准、程序的情况和在岗培训执行情况，总结培训工作中的良好经验和不足，对各部门培训情况采用百分制进行量化，提出书面分析报告。通过培训检查监察，监督各部门按照培训计划和培训程序要求有效开展各类培训活动，督促培训监察行动项的落实，推广培训活动中的良好经验，使公司培训管理工作满足系统化培训方法（SAT）的要求，持续改进培训管理工作，不断提高培训质量。培训检查监察方式包括日常对公司某一培训活动的检查，对公司各部门的季度培训监察。

3.1计划完成率

培训部在每个月底汇总各部门培训工程师反馈的月底计划完成情况，计算出年度计划截止当月的执行率，并将月度计划完成情况报送公司进行综合绩效考核，如果低于目标值将对责任部门进行考核，同时，根据未完成培训项目的数量在每季度监察报告中扣除相应分值。对于因现场条件不具备、缺少培训资源等客观因素导致培训无法按期开展的情况，责任部门及时联系培训部，提出培训延期申请，重新核算计划完成率。经过多年的探索及建设，海阳核电培训管理体系以趋于成熟，近几年的公司年度培训计划完成率均能达到93%以上。

3.2培训观察

培训部教务管理人员及各部门管理者通过查阅公司月度培训计划，得知培训项目实施日期和地点，随机选取某项培训进行观察，将培训过程中出现的缺勤、迟到、早退、睡觉及玩手机等现象进行记录，培训部监察人员收集日常违纪情况，在季度监察报告中扣除学员所在部门对应分值。培训纪律决定了培训质量，需要持之以恒进行管理，以便员工养成良好的培训习惯。

3.3季度监察实施

季度培训监察在每年的3、6、9、12月下旬组织进行，分三个步骤来完成，包括：监察前准备、监察实施和监察总结。监察前准备：在监察开始前一周，培训部发出培训监察通知，将监察计划安排、监察内容和要求提前告知公司各部门，各部门提前统计本部门季度培训情况，填写《部门培训情况统计表》。监察实施：培训部相关人员组成监察小组，按照培训监察计划安排，开展培训监察工作。监察总结：根据培训监察中收集的信息和统计数据，编制季度培训监察报告，总结培训工作完成情况，推广良好经验，提出改进建议，形成监察结果与行动项。培训检查监察包括以下事项，根据培训实际可适当增减：（1）部门年度、月度培训计划的制定和完成情况；（2）部门员工个人培训计划的制定及完成情况；（3）培训项目的组织实施情况；（4）部门组织公司公共培训项目情况；（5）部门员工参加公司公共培训项目情况；（6）部门员工基本安全授权情况；（7）岗位培训岗位授权情况；（8）部门直接管理承包商的培训和授权情况；（9）部门承担培训教材的编写情况；（10）兼职教员授课情况；（11）培训记录形成及归档情况；（12）培训监察行动项完成情况。

4总结

核电站一系列的培训计划制定及管理措施有以下优点：（1）员工的知识和技能提高得到保障：培训计划从员工需求出发，依据采用系统化培训方法（STA）编制的岗位培训大纲，为员工提供了获取知识和技能的培训机会。（2）提高培训资源利用效率，降低了资金成本：员工个人的培训需求经过部门和公司的筛选整合，将相识的需求统一管理，组织集中培训，节省了培训资源和成本。（3）培训效果好：成熟的监察体系促使培训计划完成率较高、培训纪律较好，能让员工在同样的时间段内获取更多的知识，从而提升培训效果。相比其他行业，核电站的培训管理工作存在以下局限：（1）对培训计划管理工程师素质要求高：培训计划管理工程师需要熟悉全公司各岗位需要进行哪些培训，才能有效筛选培训需求，判断哪些工作短缺可以通过培训得到解决。（2）需要大量的培训管理人员维护监管体系的运转：核电站一系列的培训管理措施均建立在大量的人力基础上，缺少了大量的管理人员（含各部门培训工程师和教员），管理措施难以执行，从而无法保证培训效果。