时间:2022-10-28 13:56:29
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从*年至*年三年间,全市共完成40,592人次国家公务员年度考核,其中评出优秀等次国家公务员6,476人次,占参加考核人数的15.95%,称职等次33,362人次,占参加考核人数的82.19%,基本称职等次144人次,占0.35%,不称职等次94人次,占0.23%,未确定等次516人次,占1.27%,辞退9人,占0.02%。几年来,由于市直机关各部门领导高度重视,认真贯彻落实《国家公务员考核暂行规定》和《吉林市国家公务员年度量化考核暂行办法》,人事部门认真履行管理职责,取得了一定成效。
(一)公务员考核效益的体系初步形成。市直机关各部门不断改进考核方法,效益考核的指标体系已经初步形成。建立和完善了公务员考核的共性标准体系。把德、能、勤、绩、廉进行量化,作为公务员考核的共性内容和标准,对考核人员进行量化赋分,建立和完善了公务员考核个性标准体系。研究制定了各级各类公务员职务岗位职责,分层次、分类别、分职位进行岗位职责分析,准确判断考核对象能力;建立和完善了公务员考核技术指标体系。借鉴现代人才评价技术,心理学,行为科学理论,对公务员内在品德、职业能力、价值观、组织技能等评价的指标体系,对各种渠道获得的信息进行分析处理,以评价,预测考察对象工作潜能和对拟任职务适应程度,最大限度的减少了考察中不确定因素和人为因素影响。如市公安局将年度考核与岗位目标责任制结合,对全年任务完成情况逐项打分,然后按照警种和职位根据得分多少进行排位确定等次,考核结果令人十分信服。
(二)公务员考核效益办法开始实施。从*年市直公务员队伍建设意见出台以来,在市直机关国家公务员年度考核中全部实行了量化考核,由市人事局提出指导性意见,各部门按照量化考核实施办法,考核要素能量化的全面进行细化分解,不宜量化的,以定性分析为体系,分为好、较好、一般三个层次。实行间接量化,进行分级比较考核,定量与定性考核相结合,领导考核与群众评议相结合,改进了传统的考核方法,为客观公正评价公务员提供了比较科学准确的依据。市卫生局为了搞好年度量化考核,加大了平时考核力度,采取了日记实,月总结,季评价的方式进行平时考核,局领导坚持每季度调阅工作纪实手册,并认真填写季度评价,为年度量化考核奠定了基础。市审计局为了使量化考核更具有针对性,将综合处室和业务处室分开进行考核,对业务处室按业务量进行打分,对综合处室按服务质量量化打分,确保了考核结果的真实性。
(三)公务员考核效益的机制初步建立。由于建立了以工作目标责任制为主要载体,以工作实绩为核心的量化指标体系,公务员考核效益的机制也得到了创新。一是建立了优秀公务员的奖励公示制度,通过量化考核评为优秀等次的国家公务员必须在本单位公示三至五天时间,不经过公示的不得评为优秀公务员;二是基本称职、不称职公务员诫勉谈话和离岗培训制度。对年终考核评为基本称职和不称职的公务员由单位领导进行诫勉谈话,离岗培训时间不少于7天,对不按规定参加培训,培训考试不合格的公务员,年终考核不得评为称职等次;三是政务公开考核和年度考核结果挂钩制度,对政务公开评为优秀等次单位,年终考核优秀指标提高2-3个百分点,凡是政务公开年度考核不合格的单位,优秀比例降低2至3个百分点;四是考核的通报制度,每年都要对考核情况进行一次通报,好的给予表扬,差的进行批评,使考核工作始终健康发展。
(四)公务员考核效益的结果得到了合理的运用。为了使考核效益既起到现实的激励约束作用,又能起到内在的长期教育作用,积极拓宽考核效益结果使用范围,加大考核结果使用力度,做到激励与惩罚并用,对年度考核获得优秀等次的国家公务员给予了嘉奖鼓励,并发300元奖金,对连续三年考核优秀的国家公务员给予记三等功一次,并提前晋升级别工资,对考核结果未达到称职以上等次的国家公务员进行诫勉谈话,离岗集中培训7天时间,发挥考核的警示作用,从惩处中吸取教训,接受教育,尽快进入合格行列。
二、存在问题及原因
尽管市直机关国家公务员在考核效益方面进行了一些探索,取得了一些成绩,但也存在一些问题,概括起来主要有以下几个方面:
(一)对考核效益的重视程度还不够高。市直机关个别部门对公务员的考核工作认识不高,重视不够。在组织公务员考核工作中,缺乏积极主动认真负责精神,而是等精神,靠文件。上级如何部署就如何干的现象时有发生,组织考核中缺乏积极主动,周密安排,而是靠发个文件,收个表格,装进档案就算完成任务,结果导致“考核工作年年搞,评完就完成任务,问题不见少”的局面,造成了公务员队伍缺乏活力,作用发挥不突出,政绩不显著。还有的单位年终考核不成立考核组织,不研究制定考核方案,不召开会议安排部署考核工作,不及时向考核对象反馈意见,使考核工作中出现了优秀比例名额按比例分配,优秀等次人员评比“轮流做庄”,称职等次人员“平台”过大等现象,不能有效地避免和解决考核中遇到的凭“印象”、“关系”、“人缘”评价公务员等问题,在一定程度上助长了“忙人更忙,闲人更闲,一样挣钱”,干多干少,干好干坏一个样的不良风气,严重挫伤了广大公务员的积极性和考核应有的效力和作用。
(二)执行考核效益的程序还不够严格。有的部门不能严格按照考核程序组织考核工作,随意性较大,有的不按规定组织述职,评选优秀公务员不是以政绩论英雄,而是领导说了算;有的组织群众测评不认真,敷衍塞责,走过场,缺乏严格的监督机制,还有的对测评中评为基本称职和不称职的公务员,不按规定进行处理,而是息事宁人,大事化小,小事化了,致使考核工作缺乏权威性。
(三)考核效益的方式方法单一。调查中许多同志反映,现在的考核方法不灵活,缺乏科学性,问卷调查的208人中,认为考核工作一般的有130人,凭测评票决定一个人一年来的工作不符合实际,特别是彼此互相不了解,加之工作性质、岗位、工作量、难易程度等不相同情况下,给被测评者打分,往往是感彩较浓,印象感情分较多,尤其是非领导职务公务员,很多部门的公务员不进行述职,互相之间不了解,测评时往往是原则性强,有些公道正派的同志得票较少,而那些不说不讲,老实巴交的人得票较多;受工作岗位的影响,审审批批岗位的公务员得票多一些,而无职无权的综合处室测评得票可能少一些,平时不太注意人际关系的公务员榜上无名,失去考核效益的真实性。
(四)考核效益结果运用的力度不够大。近几年,尽管市人事局和市直部门对考核结果的运用做了些努力,但是总体看力度还不够大,对于优秀公务员300元奖金的兑现有的单位发,有的不发,有的单位推公以来一次优秀公务员奖金没有发过,有的单位发100,连续三年评为优秀等次的公务员晋升一级级别工资奖励,只是提前,受奖者没有感到奖励的激励。对于评为基本称职以下等次的国家公务员,没有按规定做相关处理,而是怕得罪人,单位面子过不去,搞下不为例等缘由不了了之。调查的6个单位中,除公安局56名同志被评为基本称职以下等次按规定进行了岗位培训外,其它5个部门几年来的考核均没有基本称职以下等次国家公务员。
三、主要对策和建议
针对上述问题,为尽快克服考核效益方面存在的缺点毛病及不足,提高国家公务员的考核效益,提出如下建议和对策。
(一)不断提高市直机关市直部门领导对考核效益工作的认识,确实把考核效益工作当作大事来抓。考核效益搞的好不好分,关键在领导,各级部门领导要真正把效益工作当作提高公务员队伍素质、激励公务员奋发向上的长远大计一项事业抓实抓好,不能当临时任务,当负担,应付了事,要切实把此项工作列入部门工作的议事日程,要实行部门领导考核效益工作责任制,负责抓公务员考核效益工作,年终考核工作结束后,对于没按规定进行考核效益的工作部门领导,除了通报批评外,建议组织部不得参加其它优秀工作的评比。
机关在编的科级以下(含科级)具有公务员身份的人员;
市城管支队在编的科级以下(含科级)具有公务员身份的人员。
二、考核内容及有关事宜
公务员年度考核以被考核人职位职责和承担的年度工作任务为基本依据,从德、能、勤、绩、廉五个方面,重点对履行岗位职责、完成工作任务的质量和数量情况进行全面考核。
公务员年度考核分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个等次。
考核的日常工作由组织人事处负责。
三、考核的方法与程序
年度考核的方法与程序,按照《公务员考核规定(试行)》执行,具体为:
(一)基本方法
各单位根据被考核人平时工作情况、个人总结述职、民主测评结果以及履行职责情况,写出评语,提出年度考核等次初步意见,经市城管委审核后确定考核等次。
(二)考核程序
1.被考核人自我总结。依据公务员年度考核工作的有关规定,结合岗位职责和工作实际,写出述职书面总结,填写《公务员年度考核登记表》。
2.民主测评。以机关、市城管支队为单位进行民主测评。民主测评中,由被考核人首先进行述职,然后单位全体工作人员分别参照年度考核的标准和具体要求,以无记名方式进行年度考核民主测评。
3.综合评定。
(1)对照《公务员考核规定(试行)》中规定的确定各个等次的标准条件,结合被考核人民主测评情况,研究确定被考核人考核等次,并将拟确定为优秀等次的人员在本单位进行公示。
(2)在考核的过程中,各单位要严格把关,公务员年度考核优秀等次人员比例控制在本单位参加考核的公务员总人数的17%以内。
4.呈报审批。机关公务员的年度考核结果,由组织人事处汇总后,报送市人保局审批。
市城管支队将所属具有公务员身份人员考核结果进行汇总,送组织人事处审核后,自行报送市人保局审批。
四、考核时间安排
年度考核工作从年1月5日开始,至年1月20日结束,各单位应在年1月18日前完成年度考核工作。
(一)年1月5日请机关各处室到组织人事处领取相关表格。
市城管支队领取相关材料后,自行复印发放。
(二)年1月5至8日,发放填写《公务员年度考核登记表》,完成个人书面述职报告。
(三)年1月9月至年1月15日。各单位组织民主测评并依据民主测评结果,确定被考核人的初始年度考核等次,并将年度考核拟确定为优秀的人员在本单位范围内进行公示。
(四)年1月18日前,市城管支队应将年度《年度考核工作情况登记表》、《南昌市机关单位人事考核结果表》(一式二份,并附电子版)以及《公务员年度考核登记表》等相关材料送组织人事处审核。
五、工作要求
(一)各单位要根据考核工作的规定,精心组织,认真实施,严格考核执纪,确保考核工作的顺利进行。要加大对考核对象落实城市管理人员行为规范和职业道德建设、思想政治素质、工作作风、廉洁自律等方面的考核力度。
(二)各单位在进行年度考核时,要紧密结合平时考核,认真检查平时考核记录,真正做到客观公正。
(三)要把年度考核工作作为考察了解工作人员,落实优化投资环境,促进文明行风评议评价工作的一项重要措施切实抓紧抓好。
(四)委机关被任命为委属单位负责人的(含驻区分局教导员以及东湖分局局长、红谷滩分局局长),回机关参加考核。
市城管支队外借人员和被任命为委属单位负责人的(含驻区分局教导员),回市城管支队参加考核。
一、考核范围
全区各级党政群机关(含人大、政协、法院、检察院)和事业单位在职在编工作人员。其中市管干部年度考核工作,由市委组织部统一安排;区管干部年度考核工作,由区委组织部统一安排;其他人员年度考核工作,由区人事局统一安排。
二、考核时间
20*年年度考核工作,自本文下发之日起,至20*年4月10日前结束。
三、考核等次
党政群机关事业单位年度考核设立优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。
本次考核工作,全区优秀指标数控制在实际参加考核人数的15%以内,实行统筹安排。机关、事业单位优秀指标数统一下达(见优秀指标分配表)。区直部门、单位和各街镇、工业区,一般工作人员的年度考核等次由各单位评定,分别上报;全区区管干部的年度考核等次由各考核组按照规定的比例,在征求区委、区政府相关分管领导和区人大、政协相关负责同志的意见基础上,分别提出各组的区管干部评定等次建议,再提交区委常委会议研究确定。
20*年年度考核,区管领导班子成员和其他区管干部由区委考察组进行考核,一般干部采取评分量化进行,即对被考核人通过民主测评确定分值。民主测评基本分设置为总分100分。民主测评平均分值达到90分以上的,可确定为优秀等次(考核优秀人数必须严格控制在下达指标数内);平均分值在70-89分之间的确定为称职(合格)等次;平均分值在60-69分之间的为基本称职(基本合格)等次;平均分值在59分以下的确定为不称职(不合格)。确定为基本称职(基本合格)、不称职(不合格)等次,考核委员会或考核小组要认真核实情况,准确把握,并按规定审核。
四、考核内容和标准
国家行政机关公务员和机关事业单位工作人员考核内容包括德、能、勤、绩、廉(思想品德20分、履职能力25分、服务态度10分、工作实绩35分、廉洁自律10分)五个方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基础上,重点考核工作实绩,并把工作实绩作为评价工作人员的主要依据(具体各类人员考核基本标准见附件)。
五、考核方法
考核工作坚持平时考核和年度(定期)考核相结合、领导与群众相结合、定性与定量相结合,注重量化考核。各单位要结合实际,合理制定考核方案,注重多层面考核,要把量化测评结果作为确定年度考核等次的重要依据。
各部门、单位在开展考核工作时,要严格按照规定的程序进行。
(一)区管领导干部和其他区管干部的考核程序由区委组织部统一安排,区考核组分单位组织实施。
(二)国家行政机关公务员的考核程序:
1、被考核公务员总结本年度德、能、勤、绩、廉表现,重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况,填写《公务员年度考核登记表》,并在一定范围内述职、测评;
2、主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上,根据平时考核情况和个人年度总结,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求;
3、对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示,公示时间不少于3个工作日;
4、机关负责人或考核委员会根据主管领导意见、民主测评情况和优秀等次名额,确定考核等次;
5、将考核结果以书面形式通知被考核公务员,并由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字的,由机关公务员管理部门作出书面说明,并在《公务员年度考核登记表》上注明。
(三)机关事业单位工作人员的考核程序:
1、被考核者按照考核内容撰写个人总结或述职报告,并报直接主管领导审阅;
2、在本单位全体干部职工会上述职;
3、进行群众民主评议,本单位的全体人员对其进行逐项评议打分;
4、根据测评情况和优秀等次名额确定考核等次,并对拟确定为优秀的人员进行公示。
5、反馈考核结果,由本人在填写考核等次的《年度考核登记表》上签字。
六、几种特殊情况人员的考核问题
1、新录用人员在试用期内参加年度考核,不确定等次,只写评语,作为任职、定级的依据。
2、新调入人员(含调任或转任的公务员),由其调入(调任或转任)的现工作单位进行考核并确定等次。其调入(调任或转任)前的有关情况,由原单位提供。
3、挂职锻炼的公务员,挂职锻炼时间在半年以上的,由挂职单位进行考核并确定等次;挂职锻炼不足半年的,由派出单位进行考核。挂职锻炼的其他人员,由区委组织部、区人事局根据相关文件规定进行考核,并确定等次。挂职锻炼结束的当年由挂职的单位提供有关情况,原单位进行考核。
4、单位派出学习、培训的公务员和工作人员,由原单位负责考核并确定考核等次,其学习、培训的有关情况,由所在学习、培训单位提供。在本考核年度内,非单位派出但经单位同意外出学习、不在工作岗位时间超过半年的,不进行年度考核。
5、军队转业干部,由转业后所在单位考核,其转业前的情况,可参阅干部转业时的鉴定,一般当年确定为称职(合格)等次。
6、本年度病、事假累计超过半年或事假连续超过3个月的,擅自离职半个月以上,超假一个月以上的,或留职停薪超过半年的,不进行考核。
7、机构改革中离岗退养人员,本人自愿可不参加年度考核,由单位直接定为“称职”等次。
8、对无正当理由不参加年度考核的人员,不确定考核等次,经教育后仍然拒绝参加的,直接确定其考核结果为不称职(不合格)等次。
9、涉嫌违法乱纪被立案调查尚未结案的工作人员,参加年度考核,不写评语、不定等次。结案后,不给予处分或者给予警告处分的,按规定补定等次。
10、受处分公务员的年度考核,按《*省公务员考核办法(试行)》执行;受处分的其他工作人员按照合纪发[2002]18号《关于转发〈关于纪律处分执行工作的有关规定〉的通知》执行。
单位对受到处分的人员情况(何时、何文号、何处分),要在《被考核人简明情况登记表》备注栏中注清楚。
七、考核结果的使用
年度考核结果作为调整机关事业单位工作人员职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。
公务员年度考核被确定为称职以上等次的,按照下列规定办理:
(一)累计两年被确定为称职以上等次的,在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;
(二)累计五年被确定为称职以上等次的,在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;
(三)确定为称职以上等次,且符合规定的其他任职资格条件的,具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的,晋升职务时优先考虑;
(四)被确定为优秀等次的,当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的,记三等功;
根据组通字[20*]4号《关于实施〈*省公务员考核办法(试行)〉有关问题的补充通知》规定,公务员年度考核被确定为优秀等次的,予以嘉奖,奖金标准为800元;自2005年起,连续三年被确定为优秀等次的,记三等功一次,奖金标准为1500元。
(五)享受年度考核奖金。
公务员年度考核被确定为基本称职等次的,按照下列规定办理:
(一)由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话,限期改进;
(二)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;
(三)一年内不得晋升职务;
(四)不享受年度考核奖金。
公务员年度考核被确定为不称职等次的,按照下列规定办理:
(一)降低一个职务层次任职,降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后,职务、级别工资按有关规定调整;无职可降的,其级别工资降低一个工资档次;
(二)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;
(三)不享受年度考核奖金;
(四)连续两年年度考核被确定为不称职等次的,予以辞退。
公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况,有针对性地对公务员进行培训。
八、几点要求
1、考核工作要坚持客观公正、注重实绩、发扬民主的原则,按规定的权限、条件、标准和程序进行。
2、各部门单位工作人员的考核结果,按干部管理权限分别报送区委组织部和区人事局审核备案。报区人事局审核材料,公务员应提供年度考核结果审核表、被考核人简明情况登记表、考核量化测评汇总表各一式两份,年度考核登记表、公示材料各一份;机关事业单位工作人员应提供考核结果统计表、考核花名册各一式两份,年度考核登记表、公示材料各一份。
中图分类号:F241 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2016)03-0146-02
公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分,作为政府人事管理的一项基础性工作,公务员考核关系政府的工作效能的提高和公务员素质的优化。近年来随着政府绩效管理理念的形成与加强,最大化公务员的行政绩效成为公务员考核制度改进的导向。《中华人民共和国公务员法》是我国第一部干部人事管理的法律,是干部人事管理科学化、法制化的里程碑。本文以该部法律为参照,分析公务员绩效考核制度演进中的成效与不足,探讨进一步完善该制度的对策及其演进趋势。
一、公务员绩效考核制度的内涵及特征
公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限,依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件,对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比,公务员绩效考核具有如下几个特征:一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据,由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样性。政府公共部门的宗旨是维护公共秩序,促进公共福利,其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任,也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统,它与公众有着天然的密切联系,并时刻保持着与公众之间的互动。四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为,但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。
二、公务员绩效考核制度存在的不足
在一个团体内,由于成员能力、素质、机会、激励水平等方面存在差异,必然导致成员之间的工作绩效存在差距。由此,公务员绩效考核制度正是为最大化公务员的工作绩效服务的。众所周知,制度设计的合理性将对预期目标的实现产生深远影响。从多年来的实践看,公务员考核制度设计中仍然存在着一些缺陷,已然对绩效评估、员工激励产生负面影响,阻碍了考核目标的实现,故亟待克服。
1.考核标准过于粗糙。当前我国公务员人数超过700万,对这样庞大的队伍进行考核,“德、能、勤、绩、廉”的考核标准只能是指导性的。面临政府机关种类繁多的职位,层级复杂的职务,要实现公正科学的考核,就必须有进一步细化与具体化的考核标准。然而,我国现行的公务员考核制度的考核标准仍比较粗糙,不利于考核结果的客观性以及考核过程的公正有效性。尽管一些地方政府和职能部门出台了相关细则,但“由于工作性质、工作特点差异大,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,考核者无所适从”。
2.考核激励功能失效。一方面,考核结果往往表现出中庸。不少单位通常是“优秀”满额之后,其余均为“称职”;更有甚者,一些的单位的“优秀”者是用抓阄产生的,这样直接导致了奖勤罚懒的考核机制失效。另一方面,人为因素左右考核。人际关系的好坏往往比工作的好坏更容易反映在绩效考核结果当中,另外,上级领导所谓的“指示”,考核对象的相互妥协等都有可能改变应有的考核结果。
3.考核缺乏专业性。一是缺乏专业性的考核者。《国家公务员考核暂行规定》中明确规定考核主体由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成,这虽然保证了考核的全面性和公平性,但却无法保证考核者的专业性,也就难以保证考核结果的科学性;二是缺乏专业性的考核手段。在信息化时代,政府办公日益电子化,计算机数据处理技术、办公自动化等极大地改变了公务员的工作形式和工作内容。在本应与时俱进的年代,我国现行的绩效考核还普遍采用传统的定性考核方法,严重影响了考核的效率和质量。
4.考核结果利用率低。《公务员法》明确规定,考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。可见,对绩效考核结果的合理利用是绩效考核的一大功能。然而,实际操作中,考核结果部分与工资待遇、奖励、职位晋升脱节的现象依然普遍。此外,由于考核者与被考核者之间的信息不对称,加上沟通反馈机制的欠缺往往导致考核结果利用的低效率。例如,考核小组通常只把年终的考核结果通知被考核者,而各项得分被考核者无从知晓,也就无法从绩效考核的结果中发现自己的缺点并加以改进或进行培训。
5.考核方法流于形式。行政机关是一个以管理和服务为主要内容的部门,它所生产出来的产品和服务多是一些非有形的产出,不像企业的产品那样进入市场交易体系后可以形成一个反映其生产机会成本的货币价格,这就给政府绩效的量化带来了困难。而且,由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员,我国目前的政府绩效考核仍然以定性考评为主,对公务员的评价,往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走,缺乏数据支持和科学的分析测评,造成了考核难以避免随意性和片面性。
三、完善我国公务员绩效考核制度的策略
制度建设必须严格以实现预期目标为依据。我国的公务员考核制度必须体现“公平、公正、公开”原则,而以上的不足正是体现了该制度在实际操作中的对“公平、公正、公开”的落实不到位。为此,笔者认为必须在以下一些方面完善公务员的绩效考核制度。
1.科学合理地制定考核标准。确保绩效考核的公正客观性,科学合理地制定考核标准是前提。为此,针对国家公务员不同的职务和职位,我国有必要进一步制定更为科学细化的公务员职位说明书和考核标准。(1)对考核对象分类分级。横向上根据工作性质分为若干类,纵向上根据职务分为若干级,考核过程按照管理权限分级进行。(2)对考核内容进行分解。通过逐项要素的细化,制定出考核等级标准和有关量化标准。(3)合理确定各考核要素的权重。在体现工作实绩的核心地位的同时,还必须合理分配其他考核要素的权重。平时考核与年终考核相结合也必须考虑两者的合理比例。(4)合理借鉴他国的量化考核标准。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标,且已形成了一套标准的指标模型,如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目。这种考核的标准化做法,可以减少考核人员的主观随意性,具有借鉴意义。
2.加强培训引入公众评估。考核主体包括部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方面,考核主体的能力和素质将直接影响公务员的考核。故必须对考核主体进行必要的培训,培训的内容不仅要包括绩效考核的一些专业性知识和考核的具体标准和程序,而且还必须加强思想道德方面的教育,帮助考核主体形成科学公正的考核观。
此外,公务员的考核还必须体现一定的开放性。从考核主体的构成来看,公务员考核实际上形成了封闭式的考核模式,这种模式有悖于公务员考核的公开公正原则,实施的效果不甚理想。可以引进社会公众参与公务员的绩效评估,作为政府的管理和服务对象,社会公众将对公务员的行政效能做出较为客观的评价。这可以通过社会调查、民意测验等方法,定期了解社会公众对政府工作的满意程度,然后将其转化为公务员的工作绩效。