事业单位绩效工资改革范文

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中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。

二、绩效工资的涵义及构成

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。

绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。

三、推行绩效工资改革的意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：

1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题

绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素

这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。

（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大

事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。

（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题

随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。

五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议

（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持

事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。

（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准

应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。

（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同

无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。

参考文献：

[1]　赵欣.浅析基层事业单位绩效工资改革[J].山东煤炭科技，2011，（2）.

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一、引言

事业单位是由国家财政拨款的公众服务类单位，是真正为人民服务的非营利性单位。随着现代管理制度的不断完善，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的不断发展。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资是指围绕职工的工作岗位，根据其岗位所需要的责任高低、技术含量以及劳动强度和风险等确定岗位的级别，而后根据事业单位本身的经济效益确定员工的工资定额，并且根据员工的劳动时间和成果来决定员工的总体劳动报酬。简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样就在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。但是，由于我国事业单位绩效工资的实行时间尚短，还存在着很多问题亟待我们解决。

二、事业单位绩效工资改革中存在的问题

1.现行绩效考核体系不完善

首先，考核评价指标不明确。我国事业单位数量相当庞大，岗位之多也可以想象，这就说明绩效考核指标的制定是极其复杂的。由于事业单位的员工大多从事的是脑力劳动，无法像企业一样按照员工的工作量来考核，只能采用定性的方式确定员工的绩效工资，无法制定精确地考核指标。其次，岗位评价不合理。我国事业单位按照岗位性质将岗位划分为专业技术职务、工勤技能职务以及管理职务。就现在事业单位的分工来看，通常会出现一人身兼数职的现象，这样我们就没办法评价这个员工在具体工作中的贡献。我们不可能只对该员工发放一个职位的工资，但具体要怎样评价并没有一个合理的规定。再次，绩效评估机制缺失。绩效评估对于考核员工绩效是一个很重要的环节。但是，目前我国相关部门并没有下达关于事业单位绩效评估制度的原则性指标，事业单位也没有示范性的绩效评估操作案例可以学习、借鉴，导致事业单位只能根据单位的具体情况来进行绩效评估，这就会使得员工的绩效工资受到单位领导主观意志的影响。最后，考核周期不合理。大多数事业单位对员工的绩效考核采用年终制的方法。但是，不同的绩效所需的考核时间是不同的。比如，任务考核的考核时间则相对较短，而周边考核的考核时间则比较长。

2.缺乏政策性指导

首先，缺乏规范的法律法规文件进行指导。自我国2010年开始实行事业单位绩效工资以来，我国并未出台相关具体文件来指导事业单位进行绩效工资的改革。大多数事业单位关于员工绩效工资的具体实施细则是根据单位自身情况来制定的，这就导致事业单位的内部分配自扩大，使其在没有国家规范性政策指导的情况下失去了约束力，偏离了国家实行绩效工资改革的目的。其次，缺乏有关财政拨款的政策性辅助指导。我国事业单位的经费大多数是由国家财政拨款，其绩效工资也不外乎来自于此。但是，我国关于事业单位财政拨款中并没有对绩效工资做出额外的规定或者额外的拨付款项，也就是说如果要对本单位员工发放额外的工资就需要事业单位自己创造收益。他们不得不采取提高收费标准、提高绩效工资比例等方法来寻找这部分额外的支出，从而导致事业单位的公共服务质量受到影响，损坏了群众的利益。最后，对于编内人员和编外人员的绩效工资没有统一性的指导。由于聘任制的推广，事业单位的编制外人员越来越多。但是，编外人员的绩效工资发放并没有相关文件的指导，多是由事业单位领导根据本单位情况自己决定，这就影响到了编外人员的工作状态以及为群众服务的质量。

3.员工对绩效工资改革认识不足

事业单位原有的薪酬制度已经在员工的心中根深蒂固，尤其是一些老员工，他们在思想上相当的抗拒采取绩效工资来评价他们的工作，对绩效工资改革存在着片面的、错误的认识。有些退休员工会怀疑工资体制的改革会使他们的养老、医疗保险待遇降低；有些员工则认为采取绩效工资体系就是变相的涨工资；还有些较为极端的员工则认为这是国家财政部门减少员工工资的一种途径。这些认识都是偏颇的，我国事业单位的绩效工资是基本工资的额外部分，这部分是由县级财政予以保障的。事业单位引入绩效工资体制只会使得员工的福利待遇更好，并不会影响到员工的福利待遇。

三、事业单位绩效工资改革存在问题之建议

1.完善现行绩效考核体系

（1）分类确定事业单位的绩效考核评价指标

我国为了更有条理的对事业单位进行改革，对事业单位进行分类管理。我们可以借鉴该分类分层次的确定事业单位绩效考核评价指标。首先，具有法律效力的执法类事业单位。这类单位由于其具有强烈的国家公务性质，我们可以不将其列在绩效工资改革当中。其次，具有经营服务性的事业单位。由于其具有经营性，这类单位我们可以按照企业的绩效考核评价指标来进行制定。最后，纯公益类事业单位。这类单位则是需要我们进行重点改革的对象。对于其绩效考核标准我们需要根据各单位的具体工作进行合理的量化。比如学校教师，我们可以通过其教学成果和科研成果进行量化，进而确定其绩效工资。

（2）制定科学的岗位分析

事业单位并没有像企业那样有过多的经济交易，所以事业单位的岗位往往会出现一人兼两职的现象。我们应当针对事业单位的各个岗位进行科学的分析，尤其是对这种特殊的兼岗情况。实务工作中，绩效工资可以以员工工作成果这一个标准来进行岗位分析，制定出该岗位所要求的不同层次的工作成果以及工作分析书，对比员工的工作情况进行绩效工资发放。

（3）科学的设置岗位

事业单位应当科学的进行岗位设置，这是进行岗位绩效工资考核的前提性要求。不同的岗位会有不同的工作环境和劳动条件，也需要不同的工作技能和工作经验，所以不同的岗位会有不同的薪水。事业单位应当明确每个岗位的性质、任职条件和职责等因素，根据这些因素匹配合理的工作人员，这有利于工作人员进行员工绩效评估，进而有利于工作中绩效考核的开展。

2.政府给予政策性指导

（1）制定相关法律法规

我国事业单位绩效工资改革实行时间尚短，政府应当制定相应的政策法规予以具体的指导。比如，就如何制定适合本单位的绩效考核评价体系，如何进行绩效评估等问题做出详细的指导，或者分类制定出指导性的原则。

（2）政府拨付专款用于绩效工资的发放

事业单位发放员工绩效工资需要政府的财政补贴，尤其像一些纯公益性的事业单位。政府应当制定一些措施来缓解事业单位发放绩效工资的压力，将事业单位绩效工资的发放单独列示，专款专项。

3.加强员工思想教育

首先，在具体的制定绩效考核评价指标时多听取员工意见。积极采纳员工关于绩效工资改革的优秀意见，使得员工参与到绩效考核标准以及评估标准的制定当中，进而使他们意识到绩效工资给自身工作带来的好处。其次，设置绩效反馈阶段。通过这个阶段使员工自己找到自己工作当中所存在的问题，定时召开员工工作大会，使员工在大会上反省自己的工作问题，减少员工之间的差距，提高员工团结意识以及事业单位的服务质量。

四、总结

我国事业单位实施绩效工资制度对于事业单位收入分配制度起着不可忽视的作用。但是，该制度目前还处在探索起步阶段，无论是在绩效考核体系方面，还是在政府指导政策方面都存在着很多问题。这需要更多的学者和实务工作者通过不断的努力来完善我国事业单位绩效工资改革制度，以期我国事业单位能够更好地为人民群众服务。

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.171

[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）12-0-01

1 对事业单位绩效工资改革的认识

1.1 事业单位的概念

《事业单位登记管理暂行条例》中明确规定事业单位指的是由国家相关机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，以社会公益为目的的，主要从事教育、科技、文化以及卫生等领域的社会服务组织。

现存的事业单位主要有3大类组成，第一类是能够从事执行政府相关职能的法定组织，其组织的资金来源主要依靠国家财政支出，例如证监会等组织；第二类主要是公益性质的服务组织，其组织资金来源主要依靠地方级财政拨款及国家专项资金补贴，例如医院、学校等；第三类则是具有盈利性质的事业单位，其组织结构是企业组织形式，组织资金来源主要是财政拨款以及企业的收益，如出版社等。

1.2 绩效工资的含义

绩效工资指的是根据员工工作岗位的技术含量、劳动强度及责任高低等确定岗位的级别。首先根据单位的经济收益以及市场劳动力的价格水平确定工资额度，其次根据员工的劳动成果以及劳动效率确定员工的劳动工资。这样，员工的工资构成主要是岗位的基本工资和员工的劳动报酬两部分构成，从而提高员工的工作积极性，提高工作效率。

1.3 事业单位绩效工资改革的特征

我国事业单位具有其自身的独特性，因此在实行事业单位绩效工资改革中具有明显特色。首先，事业单位并非单纯的盈利性组织，其基本职能是为社会其他事业的发展提供服务，事业单位提供的产品具有垄断性质，因此，事业单位的服务产品的质量影响着社会公共福利。其次，事业单位的组织决定权在国家，在事业单位绩效工资改革中需要国家制定相关的法律法规进行规划，确保事业单位绩效工资改革的顺利推进。再次，对事业单位进行绩效工资改革需要制定出明确的参考依据，确保即将实行的绩效工资改革能够极大地促进工作人员的工作积极性，提高事业单位的工作效率。

2 事业单位绩效工资改革面临的问题

2.1 考核体系缺失

事业单位绩效工资改革面临的第一大难题就是缺少科学有效的指导，事业单位引进绩效工资制度是一项新兴事业，缺乏相应的规范措施，会在短期内阻碍改革的推进。目前而言，事业单位的考核体系缺乏科学性，更多是从“德、能、勤、绩、廉”5个方面进行量化考核，5个部分之间相互独立，且主观性较强，考核结果容易出现偏差甚至不合理的现象。

2.2 评价指标难以量化

事业单位主要提供公益性的服务项目，日常工作评价主要从上述5个方面进行，但具体的评价环节难以量化，例如群众满意度这一指标，很难做出考核，因此在事业单位的绩效考核中需要根据不同单位、不同工作岗位量化考核指标。

2.3 考核工作难以细化

事业单位主要由知识密集型员工构成，与技术部门不同的是，难以全面考核员工的工作，在事业单位，主要考核员工的工作效率及工作能力，对工作人员隐形的服务水平难以做出考核，例如对医生的考核，更多是从医生的医术方面进行的，而忽视医生的医德，因此，绩效改革难以有效展开。

2.4 对绩效工资改革的认识不全面

事业单位工作人员对原有的工资制度具有很深的感情，从内心排斥绩效工资的改革，并且在事业单位对绩效工资改革的认识也不全面，大致上存在以下两种片面认知。第一种认为实行绩效工资改革从某方面来说就是在涨工资；第二种认知则认为绩效工资改革是减少财政支出的方式。这两种观点存在明显的片面化倾向，例如绩效工资是基本工资加额外劳动工资，与原有工资对比是增还是减不确定；其次，事业单位的工资来源并不仅仅依靠国家财政，因此第二种说法也不成立。

3 深化事业单位绩效工资改革的措施

3.1 制定完善的绩效工资考核制度

绩效工资制度在盈利性企业发挥着重大作用，营利性企业对员工的绩效考核进行量化和精细化，但事业单位很难像盈利性单位一样将绩效工资的效能发挥到极致，只能在事业单位自身条件的基础上适当借鉴盈利性单位的考核方法，形成适合事业单位发展的绩效考核制度。

构建适合事业单位发展需求的绩效工资考核制度，要做到以下几点。首先，完善规范绩效考核制度的法律法规，按照绩效标准考察员工的工作状态，适当给予奖惩。其次，制定定性与定量相结合的绩效考核指标体系，在制定这一考核体系时，将事业单位社会服务性的考核放在首位。再次，明确个人绩效计划，明确规定员工在各个阶段需要完成的绩效内容，以制度的形式进行规范。最后，建立绩效反馈制度，鼓励员工对绩效工资制度提出自己的意见和建议，对促进绩效工资合理化、规范化的建议，给予建议提供者相应的奖励，结合员工的意见不断深化绩效工资制度。

3.2 综合评价员工绩效

综合评价员工绩效，需要结合绩效考核制度的各项结果，统一评价员工工作绩效。注重员工的反馈，了解员工对工作的期待，改善绩效工资改革中存在的明显问题。制定详细的绩效考核档案，详细记录员工的各项工作指标，作为每个员工增加薪资、提升职务以及调动岗位的参考依据，从每个员工工作的各个环节、各个阶段综合记录，客观反映员工的具体工作情况。

3.3 统一员工对绩效工资制度的认识

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从事业单位的组织性质来讲，事业单位就是接受政府所下发的命令，提供相应的公共性产品与服务，并且在经济方面取得政府财政支撑的，其主要任务是实施有效的法律规程或者是执行由政府下发的公共性工作和服务，主要以“非营利性”为主要特征的一种社会机构。当前我国社会中事业单位提供的公共服务受我国基本国情的影响，存在五个方面的特性：第一是服务的工作具备明显的公益性；第二是提供的服务具备明显的公共性；第三是服务的资产具备较强的公共性；第四是提供的服务具备行业的基础性；第五是提供的服务具备技能性和专业性。

一、我国事业单位的现状及存在的不足

我国事业单位形成于计划经济体制下，在我国经济构成中占有重要地位，在经历了、第后，现正在慢慢地适应当前市场经济体制的调整和完善。但在管理方式上仍呈现着诸多问题和不足，主要表现在以下几个方面：

（一）对职能的定位不清楚

当前有很大一部分的事业单位，在其内部存在着一些政事混乱和事企不分的状况。比如一些事业单位由于肩负着政府的行政职能及执法的权利，使其在政事的职责方面出现混乱的状况，管理权限的范围界定模糊不清，仍存在着一种“政府化”的状况；还有的事业单位将行政、技术以及经济方面的优势集中在一起，因为相关经营和管理者的定位不清楚，这就出现了脱离公共性的服务本质，慢慢演变成了一种营利性的机构的危险趋势。在其经营的过程当中，甚至还会出现通过事业单位的特权来形成一种垄断性的行为，这样会严重影响到社会市场经济的正常发展。

（二）事业单位内部的结构设置不合理

当前的事业单位内部的结构在设置上存在很大的不合理现象，内部的机构设置很多都是重复的，导致资源出现很大的浪费，最终出现了一种政府办事业以及政府养事业的状况。当前事业单位在社会中主要集中在教育、科技、文化、卫生等领域，相同领域的事业单位处在不通的体系当中，同时设立出机构重复或者在内部职能的划分方面出现模糊不清的状况，事业单位内部不依照相关的规定，随意设定职位，不仅造成社会人才资源的浪费，而且对政府的资金也造成了一定的损失。

二、事业单位的绩效工资评估问题以及包容性改革

事业单位的绩效工资，我们从宏观的角度上来看，其实就是职工通过应聘上岗之后，依照其本身工作岗位的技术含金量、劳动量的多少以及责任的大小来确定其岗位的优劣等级，通过事业单位所创造的社会经济效益和劳动力价格水平来确定其最终的工资总额度，然后根据员工的实际劳动成果对其支付劳动报酬。

（一）事业单位绩效工资的包容性改革

当前我国事业单位在员工绩效工资的改革过程中存在很多方面的问题，出现这些问题的主要原因是由于事业单位的绩效工资改革的目标与包容性增长这一目标相违背，其改革的手段并不是非常的完备，尤其是在反行政独权垄断方面更是望而却步。在改革的过程当中，不论是对内还是对外，某种程度上多多少少会存在不公正性、不合理性等方面的问题。所以说，当前事业单位在绩效工资改革过程中需要实施员工工资的包容性改革，也就是在事业单位内部需要不断坚持包容性增长来作为其长久发展的目标，实施包容性的改革方式，制定出包容性的管理体系，进行包容性的配套方式来实施改革。

（二）绩效工资的包容性改革要达到员工相互间的包容性发展

包容性改革主要是通过公平合理的分配制度来对经济的增长进行分享，这其中最主要的表现就是要缩小员工之间的薪资水平。事业单位工资分配制度要在岗位工资为主的情况下，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，具有自主灵活性的分配激励机制，从而调动事业单位员工的积极性。所以说，包容性增长要通过员工的努力，在公平、公正的基础上，让收入较低的人员得到实惠，提升低收入人员的工资水平，最大程度上缩小高收入与低收入人员之间的差异，消除资金分配的两极分化状况。

三、结束语

通过对事业单位绩效工资的包容性改革问题的分析和探讨，可以看出，包容性增长对事业单位绩效工资改革起着举足轻重的作用，不仅能够促进事业单位员工的积极性，鼓励其创造更多的经济效益，同时也保证了事业单位健康、稳定发展，有助于深化收入分配制度改革。

参考文献：

[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012，01：1-6

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一、前言

事业单位主要包含教育、科技、文化等多个社会服务类的单位，承担着社会服务当中的基本服务，事业单位员工的发展将直接影响到社会未来的发展。积极对事业单位绩效考核和绩效工资做出改革，对于提升工作人员的积极性，提升工作效率都有着重要的意义。下面将对事业单位绩效工资改革及绩效考核进行详细的讨论。

二、实施绩效考核的意义

事业单位当中的绩效考核指的是将员工的工资与日常的工作之间挂钩，也就是根据工作岗位的技术含量、责任等方面来确定岗位工资，并以员工的实际劳动量来明确最终的工资数量。绩效考核是一种将劳动、人事与工资紧密融合在一起的考核方式。根据当前我国的事业单位工资制度来看，工资总收入将划分为四个部分，包括岗位工资、绩效工资、薪级工资和津补贴。当中的岗位工资和薪级工资也就是传统工资当中的固定工资和活工资。但事实上事业单位在员工的分配上仍然存在着不合理的现象，工资制度虽然进行了改革，但并没有真正起到对员工的激励效果，导致员工工作积极性难以发挥。

三、绩效工资改革的重要性

事业单位作为社会发展中的公共服务单位，涉及的范围比较广，直接地影响着人们生活的方方面面。其工作提供的公共服务质量和效率都将影响着社会的结构和人们的满足感。改革事业单位的绩效工资同时也直接关乎我国众多事业单位工作人员的利益问题，对提升工作人员的积极性和创造能力都将起到重要的作用，可谓意义深刻。

从当前的情况来看，积极地推行事业单位绩效工资改革，首先对事业单位内部的管理改革有着一定的推动作用，对岗位的设置等方面起到促进作用。同时，对强化事业单位整体的服务意识也将起到重要的意义。[1]其次，进行绩效工资的改革有利于减少年度考核当中的过场现象，对建立公平、公正的竞争机制起到重要的帮助。此外，绩效工资的改革中，受到最直接影响的就是事业单位内部员工，他们将有效提升工作中的积极性和主动性，充分发挥出工资对人的激励作用。

四、事业单位绩效工资与绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核意识差

绩效考核是为了提升事业单位管理效能而采取的一种方式。但笔者所在的事业单位从前一直采取统一分配的制度，使得部分领导者难以认识到绩效考核的重要性。同时，员工也会对绩效考核产生一定的抵触心理，导致事业单位的绩效考核制度难以得到真正的落实。此外，部分事业单位根本没有进行过绩效考核的实行，认为绩效考核只是领导对员工的一种考核方式，导致绩效考核的真实效果难以发挥。

（二）考核方式不正确

由于事业单位领导者对绩效考核缺少认识，在进行绩效考核的过程中出现了考核方式不正确的情况，这将对员工的工作积极性造成严重的影响。[2]例如，部分事业单位会将绩效考核与年底的员工淘汰放在一起，但事业单位人员都是有编制的，因此这种方式并不能起到震慑的作用，反而会引起员工的不满。

（三）绩效工资不合理

事业单位与其他企业相比有一定的特殊性。当前阶段我国的事业单位绩效工资改革仍然处于初级阶段，事业单位的绩效工资实施问题仍然是研究的重点。事业单位多数都不是以营利为目的，而主要以公共服务为主，因此在考核内容上很难进行量化，再加上考核标准的不确定性，绩效工资中存在着一定的衡量尺度问题。很多事业单位在绩效考核上只是进行相应的德育方面的考核，难以明确具体的标准，判断的随意性也比较大。这对考核的效果将造成严重影响，绩效工资的发放和确定也将出现不客观性。

五、事业单位绩效工资改革及绩效考核对策

事业单位的绩效考核不仅对事业单位内部的管理有着重要的作用，同时也对社会的和谐发展有一定的影响。因此，当前积极地对我国事业单位绩效工资和绩效考核进行改革是十分有必要的。下面将对改革的措施进行详细论述。

（一）强化考核的意识

思想是行为的先驱，事业单位要想进行绩效考核工作改革，并落实绩效工资，那么首先要做的就是从思想意识上进行改革。[3]作为事业单位的领导者，应认识到绩效考核对事业单位发展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升员工的工作积极性。其次，应对内部员工进行先进的绩效考核理念普及教育，以其他国家的优秀案例来引导员工的思想得到提升。只有从人员意识上入手，才能真正地落实绩效考核，从而促进事业单位的绩效考核顺利实施。

（二）强化绩效管理培训指导

事业单位的绩效考核是绩效工资实施的基础。对此，首先应加大力推动绩效管理试点运行，同时根据事业单位的性质和服务的特点来进行管理方式上的探索，使事业单位的绩效考核逐步得到完善。其次，应发挥事业单位人员的主观能动性。这是推动事业单位绩效改革的关键所在。事业单位是人才汇聚的单位，应充分地利用人员的创造性和严谨性，使所有的员工都参与到改革当中，从而找到最佳的改革方式。

（三）完善绩效考核的方式

当前阶段，我国的事业单位绩效考核只是将员工的工资、工作和奖金联系在一起，当中并没有涉及相关的人员提升问题。这导致员工很难提升工作积极性。对此，事业单位首先应明确绩效考核的指标。指标是决定员工发展的重要内容，事业单位一定要让员工认识到自己日常工作当中的责任和工作流程。同时要求员工积极地与领导者进行沟通，并积极探讨绩效考核的实施方式，以便为日后的发展提供保障。

其次，应将绩效考核的内容细化。事业单位的绩效考核当前处于初级阶段，实施的形式也比较单一化、粗糙化。要想提升绩效考核当中所包含的科学性和合理性，一定要重视绩效考核的细化，将员工日常的工作划分为常态工作、临时工作等几个不同的区域。常态工作是员工正常工作范围之内的工作，是考核的重点所在，而临时性的工作也可以展现出员工的态度和能力，因此将工作细化能产生良好的绩效考核效果。此外，应根据员工的考核情况来确定最终的工资，将岗位责任、工作目标等当作衡量工资的方式之一，这对员工日常行为控制和积极性的提升也将起到促进作用。

六、结语

绩效考核对事业单位的管理来说有着重要的意义，虽然当前阶段我国事业单位绩效考核仍然存在着欠缺，但只要事业单位能够不断地进行探索和创新，就一定能找到适合企业的绩效方式。也只有这样，才能真正地促进事业单位的健康发展，为我国的持续发展做出贡献。

（作者单位为山东省地质矿产勘查开发局第二水文地质工程地质大队）

参考文献

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事业单位即在财政方面由政府支撑的，根据政府下达的相关的命令进行公共的产品供应的一种服务。这主要是受到了政府的公共性质的服务指示，进行非盈利性质的服务。因此，事业单位可以说是一项非盈利性的社会机构。就我国目前的事业单位现状来看，其主要是包括了以下几个方面的特征：

一、事业单位提供的服务是具有一定的专业性和技能性的。

二、其服务性质是明显的公益性质的。

三、提供服务其所需的各项资产是具备公共性质的。

四、其所提供的服务是公共性质的。

五、其服务的内容具有行业的基础性质。

一、我国事业单位的现状及存在的不足

社会事业单位兴起于计划经济体制下，其在我国的经济发展中占据了显著的地位。并且其在经历了以及第后，根据现代化社会发展的需要，在不断的完善和发展中，在市场经济的体制的发展和完善下不断的调整自身的结构，但是就目前而言，其仍然存在很多的问题，这些问题主要表现在以下几个方面：

（一）对职能的定位不清楚

就目前而言，很多的事业单位其在内部仍然会有人分不清事业和企业单位之间的区别，比如一些事业单位由于肩负着政府的行政职能及执法的权利，使其在政事的职责方面出现混乱的状况，管理权限的范围界定模糊不清，仍存在着一种“政府化”的状况；还有的事业单位将其在经济、技术、行政方面的优势聚集，自身忽略了公益性质的事业单位的认识，导致其慢慢开始向着盈利性质转变，甚至还有的事业单位在发展的过程中，向着垄断行业发展，影响了经济市场的秩序和稳定。

（二）事业单位内部的结构设置不合理

目前事业单位其不合理的现象很多，其中，内部的机制设置不合理也是一个很明显的现象。即很多的事业单位内部其设置的岗位都是重复的，这些重复的职位不但造成了资源的大量浪费还最终形成了一种政府在养着事业单位的现象，让很多人对事业单位有了不同的认识。事业单位其涵盖的范围很广，包括教育、文化、公益、卫生、科技等在内的不同领域。很多相同的事业单位或者是不同的比较相似的事业单位其在岗位的设置中就会存在很严重 的职位重复现象，折旧导致其在一些部门的职能上划分不清，事业单位不按照规定，自己私自设置职位稳定现象造成了人力资源的浪费和政府资金的损失。

二、事业单位的绩效工资评估问题以及包容性改革

事业单位的绩效工资，我们从宏观的角度上来看，其实就是职工通过应聘上岗之后，依照其本身工作岗位的技术含金量、劳动量的多少以及责任的大小来确定其岗位的优劣等级，通过事业单位所创造的社会经济效益和劳动力价格水平来确定其最终的工资总额度，然后根据员工的实际劳动成果对其支付劳动报酬。 就针对其上述存在的问题进行相应的改革，有以下方式。

（一）事业单位绩效工资的包容性改革

目前在我国事业单位在员工绩效工资的改革过程中存在着各种各样的问题，导致出现各种各样的问题主要由于事业单位的绩效工资工资改革的目标与包容性增长的目标相违背，绩效工资改革的方法不是非常的完善，特别是在反行政独权垄断方面是望而却步的，在进行改革时，不管是对内进行改革，还是对外进行改革，都会存在一些不公正以及不合理的问题，因此可以说，目前事业单位在对绩效工资进行改革时必须采取员工工资的包容性改革，为了能够确保长久的发展，在事业单位的内部需要持续不断的坚持包容性增长，有效的促进包容性的改革方式，建立健全包容性的管理体系，采取与包容性相关的配套方式进行改革。

。

（二）绩效工资的包容性改革要达到员工相互间的包容性发展

所谓的包容性改革就是通过公平合理的分配制度对经济增长进行分享，包容性改革最主要的表现就是缩小员工之间的薪资水平。事业单位工资分配制度需要将岗位工资放在首要的位置，同时还需要建立重实际、重贡献、重优秀人才以及向关键岗位进行倾斜，使得分配激励机制变得比较灵活，最终有效的调动了事业单位员工工作的积极性。因此可以说，包容性增长必须通过员工自己不断的努力，确保了公平、公正，使收入比较低的员工得到了一些实惠，在一定程度上提高了低收入人员的工资水平，使高收入与低收入人员之间的工资水平差异得到了有效的缩短，消除了资金分配的两极分化的状况。

结束语

通过对事业单位绩效工资的包容性改革问题的分析和探讨，可以看出，包容性增长对事业单位绩效工资改革起着举足轻重的作用，不仅能够促进事业单位员工的积极性，鼓励其创造更多的经济效益，同时也保证了事业单位健康、稳定发展，有助于深化收入分配制度改革。，促进社会经济稳定发展，提高社会主义的前进的速度。

参考文献：

[1] 马伟；；从宁煤集团薪酬制度改革看企业薪酬激励机制[A]；第七届中国煤炭经济管理论坛暨2006年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[C]；2006年

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事业单位遍布我国政治、经济、文化的各个领域，其功能就是向社会提供公益性的服务，某种意义上来讲，事业单位的服务也是国家治理的一部分，与人民的生活工作息息相关。但是，在事业单位的人事制度上存在的薪酬和绩效管理制度不健全、物质刺激不到位的问题，造成了大量的人才流失，评聘矛盾重重，激励机制的扭曲是造成事业单位改革滞后的原因。针对事业单位存在的问题，建立起一套适合科、教、文、卫等各事业单位特点的绩效管理制度尤为重要，其中直接关系到绩效管理实质的内容就是绩效工资的改革。

一、事业单位岗位绩效工资改革的背景分析

事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。

1.政治发展的需要。改革开放三十年以来,我国人民生活总体上达到小康水平,但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不仅是消除社会矛盾,稳定社会局面的具体做法,也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。

2.经济发展的需要。作为我国收分配制度重要环节的事业单位的收入分配制度，是以行政单位的分配制度为参考建立的。这是计划经济体制下的必然产物，但是市场经济条件下的这种分配制度显然已经不再适应事业单位的发展，并且在一定程度上阻碍了事业单位功能和作用的发挥，因此，事业单位的工资制度改革问题变得尤为重要。此外，在全球经济衰退的环境下，以绩效工资来刺激员工工作的积极性也是一个现实的需要，虽然事业单位绩效的体现和企业不同，但是这一点也同样重要。

3.社会和文化发展的需要。由于我国的事业单位是以计划经济为母体而产生的，因此，其工资制度在市场经济环境下显得有些先天不足，在国家财政支持的同时，部分事业单位还能有所创收，这就造成了事业单位国家财政和社会经济效益两通吃的局面，这种情况会使得内部员工依仗资源优势而失去竞争意识和能力，不能主动地去创造。同时，其他社会成员也会认为事业单位的收入不符合按劳分配的主体原则而引发一定的社会矛盾，因此，事业单位收入分配制度的改革势在必行。

二、事业单位岗位绩效工资改革的目的及意义

根据绩效工资的相关定义和我国实际情况，所谓绩效工资就是从实效上去考察员工的工作，即工作事实和效率，而后根据这两个方面进行员工的个人工资分配，其特点是多劳多得的差异性和在创造的激励性。在绩效工资这个杠杆的作用下，会提高整个单位的工作效率，实现社会的和谐与进步。事业单位实行绩效工资制度是市场经济发展的需要，通过工资制度的改革，建立公正客观的竞争机制，消除我国事业单位工资分配上存在的平均主义倾向，改变事业单位间工资悬殊的现状，从而有效的调动广大事业单位从业人员的积极性和创造性，增强其自我发展能力。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配的根本，必然会产生深远影响，因为这不仅仅涉及3000多万事业单位从业人员的切身利益，更是中国在探索体现公平和效率的薪酬机制时迈出的重要一步，为下一步事业单位综合改革奠定了基础，而且完善的收入分配机制和健全的宏观调控机制，对促进社会公共事业发展、提供高质高效的公共服务，也具有重要意义。

三、事业单位岗位绩效工资改革的必要性及可行性分析

1.事业单位岗位绩效工资改革的必要性

1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。

由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。

2.事业单位岗位绩效工资改革的可行性

(1)政策的配套实施保证了改革的顺利进行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告诉我们：在任何一项改革措施的实施中，绝不能忽视其他其他相关的政策配套,要做好各部门和相关政策齐头跟进，尽可能的保障资源配置的合理性，避免无端和不必要的浪费。从政策源头上规范事业单位的财政来源,使其资金在完成分配之后更好地投入公共产品的生产和公共服务的提供中,回归事业单位的本质属性。在提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位中实施绩效工资就是一个恰当的例子。为了配合新医改政策,保证医疗保障投入资金的有效利用,就必须通过绩效工资稳定基层卫生服务人员,激发他们的积极性和主动性,进而提高资金使用效率,促进基层医疗卫生事业的发展。

(2)政策的连续性和渐进性减小了改革的阻力。林德布鲁姆的渐进决策模型强调,政策制定应该局限于“边际性的改革”范围内。这个观点虽然现在有些专家学者还存在争议，但是由于我国社会发展现对处于一种稳定状态，在这种状态下笔者认为林德布鲁姆的渐进决策模型对我国事业单位工资制度的改革会有一定的推进作用。

按照2006年人事部、财政部下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。此次改革的宗旨是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制。绩效工资作为工商管理的专有名词首次出现在事业单位改革的框架中。在经历了一段时间的实施和改革后,国家又进一步深化了事业单位绩效工资改革的步伐,并决定于2010年1月1日在所有事业单位实施绩效工资,旨在逐步完善分配激励机制及健全的分配宏观调控机制,调动员工积极性,促进事业单位发展,提高公益服务水平。由此可见,两次政策目标是一致的,2009年的绩效工资制是之前政策的延续。这种渐进的政策立足于大环境,对原有政策进行修改和补充,其内容更容易被民众接受,实施起来阻力相对就小一些。

四、事业单位岗位绩效工资改革的现状分析

当下，事业单位绩效工资制度改革还处在起步阶段，政策的制定和落实要求尽管明确，但是由于时间紧，任务重，还是面临着诸多阻碍。

1.事业单位自的界定缺乏规范指导。虽然国家制定了事业单位绩效工资改革的相关政策，但是只是局限在在大原则和时间的推进上，给了各单位很大的自主空间，这就使得各个单位具有了很大的自。由此凸显了一个很重要的问题，那就是在单位自扩大的同时，税收等相关分配调节部门的政策配套并没有完全跟进，这就造成事业单位绩效工资分配缺乏了监督和调控，这与国家实行事业单位绩效工资的初衷是相反的。所以,如何界定事业单位自,仍缺乏规范性的指导意见及条例。

2.事业单位绩效考核体系不完善。绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估,把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。量化的考核指标才能体现员工的工作实效，才能衡量员工贡献的大小，科学的绩效考核能够激发员工的积极性和创造力，不合理的绩效考核会打击员工的积极性，例如，某单位绩效考核实行民主投票，结果收益者为单位老好人，而真正为单位作出贡献的却名落孙山，由此可见，一个不完善或不合理的绩效考核体系，其运作结果是与绩效工资改革的初衷背道而驰的。虽然有专家建议参考企业和部分经营服务类事业单位的绩效考核经验,但仍没有完全适合事业单位绩效考核体系统一完整的模式。如何建立科学合理的绩效考核体系是事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。

3.事业单位绩效工资改革涉及事业单位分类改革。目前绩效工资采取的是“先入轨,后完善”的渐进式改革策略,入轨以后要根据各事业单位性质的不同合理调控绩效工资水平,这种策略虽然能够提高改革的效率，但是由于事业单位的门类众多，涉及各行各业,会造成后期的完善工作异常艰巨，很可能会在后期的完善工作中产生一些与前期政策相冲突的地方，这样实际操作起来会遇到很大的麻烦和困难。

4.为扩大资金来源而导致的公共服务质量下降。不同类型的事业单位,绩效工资的经费来源不同。当前事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收,特别是创收这一环节，如果没有监督和约束的话，一些单位为了绩效工资的提高会加大乱收费的力度，在服务内容没有改变的情况下，提高服务收费，这本身就是服务质量的下降，这与事业单位绩效工资改革的初中也是不符的。

五、推进事业单位岗位绩效工资改革的对策

绩效工资改革中，如何确立完善的绩效评价机制尤为重要。事业单位中，公益性事业单位占了半数。这类事业单位服务质量和效果,很难有量化的指标,可操作性也有相当难度。而且要组织力量进行科学评议,需要投入大量人力、财力。尤其在一些人员规模大、岗位种类多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大。以学校为例，教育教学人员与教辅人员有差别；教育教学人员中又有学科差别，有课时差别。怎样建立一个完善的绩效工资考核机制本身就是一件十分困难的事情。推进基层事业单位的绩效工资改革本是一件大好事，要把好事办好，建议从以下几方面着手。

1.规范事业单位分配自

由于事业单位在内部分配的过程中有充分的自,员工的收入来源纷杂。因此,必须由国家出台相关政策宏观控制,使其在有限的范围内微观搞活。一方面,国家要起到宏观调控作用,制定相关规章条例。我国事业单位的绩效工资亟待规范,津贴补贴项目纷杂,绩效工资比重混乱。应借鉴公务员津贴补贴的规范做法,以行业标准和部门功能修整此类指标,并以规章条例方式固定下来,使其有规可循,有法可依。另一方面,事业单位微观搞活。国家的宏观管理是在科学性合理性的要求下解决绩效工资的基本问题,但宏观管理不等于削弱事业单位分配自。有了科学合理的规章条例的指导原则,事业单位可以在有限范围内根据单位自身的行业特点、部门职能和区域经济特色制定符合自身实际情况的浮动率,配合国家行业标准的灵活分配原则。这样,绩效工资实施起来才能机动灵活,才能真正成为撬动事业单位活力的“杠杆”。

2.构建科学公平的绩效考核评估体系

一方面，上级人事主管部门要制定出台指导细则。科学合理地定岗、定员、定工作量，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，考核细则突出“责、权、利”相结合的原则，尽可能量化具体。另一方面，各单位根据指导细则制定出台绩效评估方案。利用召开座谈会，个别谈话的形式，充分听取单位工作人员的意见和建议，及时修改不合理部分，并采取职代会等形式将绩效评估方案确定下来。同时加强检查监督力度，对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正，可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。

3.整体推进绩效工资改革工作

随着公务员法的实施和事业单位绩效工资的推进，国家、省、市陆续出台了一些工资方面的政策措施。但毕竟基层面临的人员千差万别，也会因此出现各种各样的问题。因此，建议在出台工资政策前，省市可适当征求地方和有关部门意见，以增强政策的科学性和可操作性。在工资政策的执行过程中，要及时收集整理各地反映出的问题，以逐步完善事业单位岗位绩效工资制度。同时，要尽快出台其他事业单位的绩效工资政策，确保省、市、区的政策要求基本统一、兑现时间基本统一、行业之间基本统一。

4.正确解读绩效工资制度的改革精神

“绩效工资就是变相的加工资，只能比以前高不能低”，“资格老就应该多得些”，部分事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位绩效工资政策，明确绩效工资不是涨工资，而是加大考核力度，增强工资的激励作用。要想上涨，必须打破“大锅饭”思维模式，树立创先争优的竞争意识，多劳多得、优劳优得。要及时开展深入细致的思想工作。根据工作人员不同情况不同问题，有针对性开展宣传和解释，动之以情，晓之以理，打消他们的顾虑，讲清政策细节，让他们以坦然、积极的心态去参与。

六、结束语

岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。

参考文献：

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2009年，我国启动事业单位绩效工资改革。按照2009年国务院部署的绩效工资“三步走”的安排，第一步，从2009年1月1日起首先在义务教育阶段的学校实施，解决中小学教师的绩效工资。第二步，配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施。第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配调控机制，对于形成激励机制，调动事业单位人员工作积极性，更好地完成各项工作任务，提高公益服务水平，促进社会事业发展，从而提高社会发展水平具有重要意义。

事业单位绩效工资改革全面实行已有三年多了，虽然在清理规范津补贴、打破收入平均主义、拉开收入差距等方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题，离建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制总体目标仍存在一定的差距。

一、事业单位绩效工资改革存在的问题

（一）绩效工资总额核定方法过于单一，无法真正体现多劳多得

据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量约130万个，分布于公共教育、医疗卫生、文化传播、科技、体育等各个领域。事业单位绩效工资改革的难题主要在于如何合理确定各个单位的绩效工资总额。一是全国范围内事业单位众多，又各有自身的特点，国家如何才能根据各行业及各单位的实际状况，给出合理的绩效工资总额。二是事业单位绩效工资改革的指导思想是按照单位的工作实绩及贡献发放，那么绩效工资的核定也就应充分考虑各单位的实际贡献，干得好总额应该核定得高，干得不好总额应该核定得相对低一点。

而目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照7：3或6：4的比例换算出相对应的奖励性绩效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益的工作量、业务量等无关。以XX卫生单位为例，其绩效工资总额如表1所示。

该卫生单位诊疗人次数呈现逐年增加趋势，2011年比2010增加8.82%，2012年又比2011年增加11.34%，而绩效工资总额则相反，逐年下降。人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，调动员工工作积极性和主动性的作用。

（二）奖励性绩效分配缺乏科学的绩效考核指标和考核标准

绩效考核是绩效管理的核心，也是绩效工资分配的重要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。事业单位大部分员工是从事脑力劳动的知识分子，这就给绩效考核带来了难度，一方面知识性员工的绩效是难以用一种或几种标准进行量化衡量和评价的；另一方面由于我国事业单位人员的工资一直是根据职称和级别来定的，年终考核存在平均主义的现象，在绩效考核方面还未形成良好的经验积累，大多数单位还尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系和考核标准，使得实际的绩效考核有的流于形式或走过场，起不到真正评价绩效的作用；有的则因考核指标不合理、核算方法不妥当，导致绩效工资分配不合理，如有的单位出现仓管员的绩效工资远多于一线医生绩效工资的情况；难以真正发挥绩效工资的激励和鞭策作用。

（三）大保障，小激励，“激励”效果有限

目前，我国事业单位实行的绩效工资是“大保障、小激励”。一般来说，事业人员绩效工资中保障和激励的比重有7：3和6：4两种。义务教育学校实行的是7：3，其中基础性绩效占7，奖励性绩效占3；两卫（公共卫生、公共医疗单位）实行的是6：4，其中基础性绩效占6，奖励性绩效占4。由于基础性绩效所占比重较大，奖励性绩效所占比重较少，相当于间接地对传统的工资制度进行了一些调整，增加了一点激励因素，但并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，易重蹈平均主义的覆辙。以公共卫生单位为例，同样职级的驾驶员和医护人员，其保障部分的标准是都是一样的，如绩效总额是1000元，两者都拿保障部分的600元，真正的绩效差别通过400元的奖励性绩效来体现，如驾驶员拿了200元，医生拿 300元，加总后驾驶员是800元，医生是900元，只差100元。不能真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，调节收入分配的效果有限，所起的激励作用也有限。

二、事业单位绩效工资改革的改进建议

（一）充分考虑行业特点、单位性质，合理确定绩效工资总额

事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。要求政府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式，并建立绩效工资总额的正常增长机制。

（二）制定科学的绩效考核指标和考核标准

事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的欠缺，因而在绩效考核指标的制订方面，应对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能制定一套标准化程度高、可操作性强又科学合理的绩效工资考核指标系统和完善的考核细则，来考核任职者的工作业绩和实际贡献，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向的科学合理的考核制度，以对公益质量的好差、数量的多少进行考核和分配绩效，合理地拉开绩效工资差距。

（三）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例，真正发挥绩效工资的激励作用

著名经济学家亚当斯有个公平理论提到，一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更加关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占的比重。如可从目前的比例调整至5：5，甚至4：6，通过增加奖励性绩效的份额，奖励性绩效池子里的水多了，才能更大力度地对绩效好的职工进行奖励，对绩效不良者进行处罚，使报酬和付出能更匹配，真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，合理拉开不同绩效水平职工的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。

总之，事业单位绩效工资改革是一个比较长的过程，应妥善处理好实施中出现的问题，确保绩效工资改革工作平稳进行和改革目的落到实处，真正起到进一步增强事业单位活力，推动事业单位的健康、有序、可持续发展，不断满足人民群众和经济社会发展对公益服务的需求的作用。

参考文献：

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中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-01

前言

随着市场经济的发展，工资水平的高低应该与具体付出的社会劳动时间平衡。事业单位的薪资水平也应该与正常的工资增长机制相统一。社会的发展，物价的情况，货币的价值都应该是发放工资应该考量的前提，数量过于低的工资水平难以满足人民正常的社会生活水平，而事业单位工资过低状况也使员工在工作时失去工作热情。因此，事业单位的工资发放制度改革迫在眉睫。

一、制约我国事业单位薪酬管理发展的因素

（一）薪酬体系不完善

1.我国具有在职公务员2500万人，事业单位，退休人员众多[1]。面对众多在职人员我国缺乏较高的绩效管理水平，缺乏专业的管理人员以及完善的薪酬体系，使绩效工资体系难以实行。缺乏有效的管理的制度和绩效管理水平，是导致科学的、定量的绩效考核体系难以实现的重要原因。

2.由于我国事业单位的工资发放单位主要是国家财政拨款，在具体工作时缺乏市场的竞争，导致薪资与市场的整体水平不符。我国事业单位薪资主要依靠内部分配，员工在工作过程中“干多干少都一样”“干好干坏都一样”，使工资水平与市场正常工资机制严重脱轨、市场化程度低下。因此，事业单位在人才的挑选中难以根据其工作成果进行人员的淘汰、人才的引进，进而导致市场机制难以建立，绩效体系难以形成。

3.利益共享机制不健全[2]。在事业单位的激励政策中对员工的激励缺乏长期性，导致员工在工作过程中只注重短期的工作效果，缺乏长远发展的眼光，使利益共享机制不健全。不健全的利益共享机制使员工只注重岗位工资，对与绩效工资的重视程度不够。长此以往，事业单位员工的人力资本价值难以发挥，造成人力资源的浪费。

4.由于地区的特殊性和岗位的特殊性，在对其员工发放的岗位补助和岗位津贴时，因为基础设施的不完善，经济发展落后等原因，补助往往不能及时发送到员工手中，且多数需发放补助的地区其工作艰苦，工作环境差，导致许多专业技术人员放弃其事业单位工作，使大量人才流失，工作质量与工作效率大大降低。

（二）事业单位与公务员的薪资差距悬殊

事业单位与公务员都是国家公职人员，其薪资水平应待遇相当，但现今的状况是公务员薪资制度改革快于事业单位薪资制度改革，从而使事业单位的薪资水平低下。另一方面，国家全面颁布的《公务员法》加剧了事业单位与公务员薪资水平，使事业单位薪资水平与公务员薪资水平差距进一步扩大，加大了其收入不平衡现象，影响事业单位员工的工作积极性。在明显的对比中，公务员的额外补助和工作津贴也加大了与事业单位员工的收入差距。

（三）各区域，各部门的薪资差距悬殊

各区域、各部门的薪资差距悬殊，医疗部门与科研部门的薪资差距较大，教育部门与电视节目部门薪资差距大。在同等条件下，医疗部门薪资高于科研部门的薪资，电视节目部门的薪资高于教育部门的薪资。不同区域也存在着收入不均的问题，由于各区域财政收入不相同，东部地区经济发展状况优于西部地区，因此，东部地区的薪资水平高于西部地区。

二、改革我国事业单位绩效工资的具体措施

（一）建立、健全薪资体系

健全薪资体系首先要充分了解所有在职人员的职位状况，以职位状况为基础，实行绩效考核制[3]。然后，根据具体情况完善绩效考核体系。从员工面对工作的态度、工作任务的完成效果以及现今的工作业绩出发，形成以其考核标准为体系的薪资发放体系。最后，在统计员工的工作业绩、工作表现、工作态度的基础上进行公证、准确的评价，并针对工作评价发放薪资。评价过程中要避免出现不恰当的考核主体，采用科学的考核方法进行员工的工作评价，并定期对考核人员进行培训，加强其业务能力。良好的考核体系使薪资发放更趋合理化、可行化、科学化。

（二）薪资体系与市场薪酬同步

薪酬体系要与市场薪酬同步，在对市场的薪酬标准进行全面的分析、调查后对员工的薪资体系进行完善和更新。建立不同部门、不同职位的薪资管理制度。针对普通职位采用职位绩效工资制、管理职位与特殊职位采用协议工资制、专业技术职位采用兼职兼薪工资制。

（三）改善事业单位与公务员的收入差距

国家加强立法力度，完善法律、法规缩小事业单位与公务员之间的薪资差距，加强工资发放的透明化，加大对犯罪行为的惩治力度。另一方面，重视事业单位与公务员薪资就差别待遇问题。按照市场普遍薪资水平进行事业单位在职人员的工资的发放，努力调整薪资增幅额度，在津贴发放上减少事业单位与公务员的差别，一视同仁。

三、结论

综上所述，中国事业单位绩效工资改革问题在于薪资体系的不完善，事业单位与公务员的收入差距过大，薪资发放与市场薪资水平严重脱节，因此，改善事业单位的薪资水平就要完善薪资体系，以绩效考核为基础进行薪资的发放，缩小事业单位与公务员的收入差距，加强对市场薪资水平的调查力度，从而使我国事业单位的绩效工资改革日趋合理化、科学化。

参考文献：

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中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

事业单位绩效工资改革对于提高其单位内部管理水平，促进事业单位服务能力的提升具有重要的意义，特别是，事业单位分类改革的推进客观上要求经营性事业单位在注重服务的同时讲究效益，公益类事业单位和承担行政职能的事业单位要更加注重服务能力和水平的提升，这都要求发挥好绩效工资的激励作用。

一、事业单位绩效工资改革的基本现状

我国事业单位数量较多，吸纳的就业人员规模庞大，推进事业单位绩效工资改革影响深远，因此必须有完善的制度体系作为支持。

1.事业单位绩效工资改革的基本制度

事业单位绩效工资改革的制度构成可以从多个维度来考察，从中央层面来看，《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）等制度未绩效工资改革提供了基本框架，《关于分类推进事业单位改革的指导意见》更是进一步提出要深化收入分配制度改革。从地方层面来看，各地积极制定配套的事业单位绩效工资改革方案，且贯穿到省、市、县不同级别，如四川省出台了《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》、广西14个市在2012年就制定出台了事业单位绩效工资工作实施方案。

2.事业单位绩效工资改革的实践

目前，事业单位绩效工资改革已经取得了一定的成效，已经被广泛的采纳。以江苏省为例，该省制定实施了《江苏事业单位绩效工资实施方案》，这一方案的内容主要包括三个方面。首先，明确实施绩效工资事业单位的范畴，即明确包括哪一些行业或者类别的事业单位，同时还要明确事业单位内部“新老员工”是否都参与到绩效工资改革当中。其次，要明确绩效工资及其实施方案，江苏省的方案中绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，明确这些工资的确定原则等，明确各种类别职工如管理岗位、技术岗位、工人绩效工资的计算方法。再次，明确绩效工资实施中其他事项，包括工资调整改革的办法、高层次人才、事业单位领导、新进人员绩效工资的计算方法等。

二、事业单位绩效工资改革面临的挑战

虽然事业单位积极推动绩效工资改革，但从实践来看依然存在不少的问题，如改革后与改革前相差不大，同一类型职工收入差距过小等，导致这种问题的原因是多方面的，既有长期以来形成的分配习惯，也有事业单位本身管理体制等方面的因素。

1.长期以来形成的分配习惯影响绩效工资改革

长期以来我国事业单位形成了一套根据职称职务、工龄等计算薪酬福利的体系，这种体系的存在一定程度上影响了绩效工资改革。首先，从存量调整来看，由于薪酬福利具有一定的“刚性”，即薪酬调整一般只能增加不能减少。特别是，由于我国事业单位职工多为具有事业编制的正式职工，单位难以采取辞退等方式对职工进行管理，这就进一步加大了薪酬调整的难度。其次，从增量调整来看，各级财政积极加大事业单位投入力度，单位职工薪酬福利有一定水平的提高，这就为将这部分新增资金用于绩效工资改革提供了基础。但从实践来看，由于新增资金中用于工资福利的总额相对较少，而事业单位人员规模较大，容易导致绩效工资难以体现差异的结果。假设某事业单位一年增加100万经费，单位职工人数为200人，则平均每人增加的经费仅5000元，每个月则仅417元，这样即使采用绩效工资，在这种基数很小的情况下职工的薪酬差异不会很大。

2.事业单位管理体制与治理结构影响绩效工资改革

首先，从事业单位管理模式来看，行政化色彩仍然较浓，即使实行绩效工资模式，其绩效考核的方法等也是由行政人员确定，技术人员即使是高职称、高学历技术人员在决策中的权限也较小，这就容易形成一种偏向于行政人员而不是技术人员的绩效工资考核体系，导致绩效工资实施容易遭受抵制。其次，从事业单位治理结构来看，虽然事业单位绝大多数都是专业技术人员，单位领导者、中层干部也多为技术人员，但在现行的治理模式下，无论是技术人员转型而来的行政领导，还是其他方式提拔而来的行政领导，都存在以行政的方式领导单位发展，以官员的理念治理单位的思想，专业技术人员则沦为配角，成为被领导者的角色，甚至要为单位的发展、为适应领导者的风格而“倒逼”自己转型，这就难以凸显专业技术人员的特色，其工作绩效也难以显现，绩效工资的实施失去了最基本的土壤。

3.事业单位绩效工资改革配套体系不完善带来的挑战

首先，专业技术岗位职称评定体系有待完善，这表现在职称评定方式的不统一如行政人员参评政工师、专业技术人员通过考试或者评选的方式评选专业职称，这就存在评选标准等的不统一，容易导致“优秀专业技术人员难以获得高级职称，部分参评标准较低职称系列的人员获得高级职称”的问题。同时部分事业单位还存在初级、中级以及未聘专业技术人员在管理岗位工作的现象，这些人员在管理岗位上基本脱离了专业领域，难以提升职称，其绩效工资也会出现长期性的偏低现象。其次，岗位聘任机制有待完善，由于专业技术评审存在多样性，部分事业单位存在评了未聘等现象，如某一专业技术人员获得经济师职称，但单位并未按照职称来聘用，这就需要在单位内部完善这种聘用机制，以保障公平，也便于绩效工资改革的设施。再次，绩效考核体系有待完善，部分事业单位未制定量化的、公平公正的绩效考核指标体系，导致绩效工资更多的是对历史数据的反应而不是当前成果的反映，绩效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推进事业单位绩效工资改革的思考

适应事业单位改革的需要，积极完善现有的绩效工资改革体系，需要把握关键环节，完善事业单位内部治理模式、制定科学的改革方案，并完善配套管理体系，以此推动改革深入。

1.完善事业单位内部治理模式

首先，要更新理念，突出专业技术人员核心地位，并将这种理念贯彻到绩效工资改革当中。事业单位必须突出考虑单位发展的特色、单位服务能力的提升，以此为基础发挥绩效工资的激励作用鼓励专业人员为单位发展贡献力量。其次，要改善内部决策机制，事业单位在制定绩效工资方案时，要充分考虑专业技术人员需求，甚至吸纳专业技术人员参与方案的制定，同时在初步方案形成后，要广泛征求不同岗位、不同级别职工的意见，对方案进行完善。在意见不一致时，要在遵循国家有关制度的基础上，充分借鉴同类型事业单位绩效工资改革的经验，结合单位的职能定位进行明确，以最大程度的发挥绩效工资的激励作用。

2.科学的制定绩效工资改革方案

首先，事业单位内部要制定宏观性的绩效工资改革方案，明确绩效工资改革的价值取向、基本原则、主要内容和保障措施，特别是要对各种可能存在争议的问题进行明确，如对于专业技术人员能否参评与专业岗位不相关的职称、各种职称职务聘用的年限等，通过这些内容的明确和执行避免改革中的矛盾。其次，要制定绩效考核方案，从实践来看，除从事生产经营的事业单位外，公益类事业单位主要以提供服务为主，其绩效考核面临难以量化的问题，因此，实践中事业单位可以从服务能力、服务水平、服务成效等方面确定考核指标。其中服务能力主要考虑职工的学历、职称、工龄等因素，服务水平则主要考察职工的服务态度、业务熟练程度等因素，服务成效则可以从工作量、工作效率、收入等方面来考察，再次，要把握好影响绩效工资改革的关键要素，以此确定各指标的权重，对于生产经营类事业单位，则应该赋予服务成效类指标更大的权重，对于公益类事业单位，则可以更加统筹的考虑各种考核指标。

3.完善绩效工资改革配套体系

首先，要建立绩效工资动态调整体系，随着改革的深入，事业单位外部环境会发生变化，单位的工作任务、岗位要求都会发生变化，这就要根据这种变化动态的对绩效工资方案进行调整，而不能长期性的固化。其次，要加大宣传力度，努力在单位内部形成一种注重绩效考核、推进绩效工资改革的良好氛围，事业单位要通过问卷调查等方式了解职工对绩效工资改革的意见和建议，在此基础上针对职工共同关心的问题展开研究，并与当前的绩效工资改革方案进行比较，分析其中的差异以及差异形成的原因，由此展开宣传工作，帮助职工更好的理解绩效工资改革事宜，争取职工的支持。

参考文献：

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从绩效概念的发展来看,绩效经历了从单维到双维又到多维的转变,这种转变使绩效的概念在结果或行为和结果与行为之外又有了新的外延:具有了社会学和经济学的含义。从社会学的角度上可以把绩效看成社会成员应该承担的社会职责;从经济学的角度上看,可以把绩效当作是员工对组织的承诺。

综上所述,单纯的将绩效界定为结果(产出)和行为(过程)显然是有失偏颇的。对他们的绩效考核既要关注结果,还要关注过程。除此之外社会的、道德的、行为等属于关系绩效范畴的内容也需给予关注,不容忽视。

二、绩效考核标准的制定是关键

合理的绩效考核标准是绩效考核能否成功的关键所在:

首先,绩效考核指标的设定要具有战略性。这里所说的战略是指组织的未来发展方向或努力方向。“考的就是想要的,想要的就是要考的”。之所以设定这些考核指标,是因为未来组织的发展用得着;是打造组织核心竞争力、塑造组织品牌的保障;是组织可持续发展的需要。正因如此,一些看起来不近人情、难以达到、离某些人很远但却是发展战略需要的指标,是必须予以考虑和保留的。而那些不考虑组织发展战略的考核,对组织来说是没有意义的,也是不可取的。

其次,绩效考核指标要具有明确的导向性。指标就是指挥棒,指向哪里,就会走向哪里,“考核什么,就会得到什么”。因此,在制定绩效考核指标和标准时,要考虑轻重缓急,要有主有次,不能所有的标准都一样,不能所有的指标都占一样的权重。关键的、重点的、单位目前急需改善提高的可以加大权重,提高标准;反之,则应降低标准和减轻权重,毕竟人不是铁打的,每个人的精力和能力也都是有限的。

再者,考核标准的描述要准确,要具有可操作性。在制定和描述考核标准时,切忌模糊和表述不清。这样的标准即使有了,也没法进行真正的考核。无论哪一条标准,在制定的时候都应该考虑到如何去实施和评价,要站在考核者的角度去考虑这个问题行不行得通,能不能进行评价,评价之后是否准确、是否公平。

最后,制定绩效标准要结合自身实际,符合科学发展观。绩效标准的高低大有学问。太高太低的标准都会使考核失去意义。因此,制定绩效考核标准时要考虑到自己单位的实际情况,要实事求是,符合科学发展观。理想的考核标准是考核结果符合正态分布。就某一项指标来说,最好的标准是:绝大多数人经过努力后都能够达到合格以上,多数人能够达到良好以上,少部分人能够达到优秀。这样的标准才能充分具有激励作用,体现绩效考核的精神实质。

三、必须确定由谁来进行考核和怎么进行考核

对于谁来考的问题,往往被忽略。但是,要知道错误的考核主体,会使正确的方法考出错误的结果。无论是采取平衡记分卡、关键绩效指标还是360度评估的考核方法,都很容易找到考核的主体。但是,一定要知道,同一个指标不同的考核主体考出来的结果是不一样的。比如说对教师学术水平的考核,学生和学术委员会的考核结果哪一个更能让人信服呢?毋庸置疑,答案当然是学术委员会。所以,要根据考核内容来确定采用什么考核方法,由谁来进行考核,这是保证考核结果公平、公正与可信的前提。对于教师来说,诸如科研、论文、经费等属于任务绩效范畴的指标应由科技部门来进行考核;学术水平应由学术委员会来进行评估;职业道德、行为规范等关系绩效范畴的考核最好用360度评估法由学生、同行、领导、职能部门等共同考核。

四、绩效考核结果必须要合理使用

对于被考核者来说,不管你采用什么样的考核方法与标准,如何去组织考核,结果如何使用才是他们最为关注的问题。因此,合理使用绩效考核结果,是实现激励目标的关键一步。使用绩效考核结果时必须要处理好的几个问题是:第一,要先明确考核结果如何使用。在考核之前就告诉大家考核后的结果如何使用,避免考核完成后,再制定使用办法,那样,有“对号入座的嫌疑”,难以服众,容易激化矛盾。第二,说好怎样用就一定要怎样用,切忌随便改变用途。那样既有失诚信,又使考核显得随便,不严肃,失去激励作用。第三,必要的惩罚退出机制一定要有。考核不能光鞭打“快牛”,还要惩罚“慢牛”。否则,时间一长,“快牛”发现问题之后就会消极怠工,使组织的发展陷入沼泽和泥潭。对知识工作者来说,除了要在薪酬上体现考核差异外,还要在职称评聘、进修培训、评优评先、职务晋升等上有所体现。

五、绩效沟通不能忽视

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中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036

随着现代管理制度的不断完善，国家出台了相关政策，在全部事业单位推行了岗位设置工作，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的发展要求，因此国家提出了进行绩效工资改革。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资有一个核心指标即多劳多得，事业单位在分析经济效益的基础上制定绩效分配细则，根据职工的劳动成果及业绩来发放工资福利待遇。推进绩效工资制度，首先要对岗位进行分类，根据不同岗位所需要的技术高低以及劳动强度和风险等确定劳动者的绩效分配比例，简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。

1事业单位工资构成分析

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位职工的工资包括基础工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资和津贴补贴三部分。每个工资构成部门对职工具有不同激励作用。岗位工资体现的是工作人员的基本技能及学历要求；薪级工资体现的是职工的工龄；绩效工资体现职工的业绩和能力；岗位津贴根据岗位实行动态管理机制。为了倡导多劳多得的用人激励导向，事业单位在执行国家基本工资制度的基础上，灵活制定绩效分配方案，总收入同工作成绩直接挂钩，但是不能突破人社部门核定的绩效工资总量，按照规范程序和要求向上级主管部门和人社部门做好备案。

2绩效工资的实施策略分析

2.1广泛调研基础上，制定绩效工资分配方案

具体为首先召开职工大会，由各层级员工代表组成绩效工资考核小组。绩效工资分配方案要体现民意，广泛征求职工意见，尽量做到公平合理，因岗设事，因事定绩效，责任目标、考核办法等进行量化和细化。绩效工资方案要在职代会上反复讨论、修订，为了确保可行性和权威性，还要出台正式文件经院领导批准授权实施。

2.2合理设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资比重

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，为了确保职工得到基本收入，同时也能给单位一定的灵活性来奖励先进者，这样的设置是十分合理的。其中基础性绩效工资和奖励性绩效工资所占比例，事业单位根据实际需求确定。基础性绩效工资按人社部门核定的标准按月发放给职工个人。奖励性绩效工资按照优绩优酬和能者多得的原则，在人社部门核定的奖励性绩效工资总量内，以事业单位奖励性绩效工资考核细则为标准实行量化考核分配并发放。

2.3确保绩效考评的严格落实

职工代表组成的考核小组人员名单应该公示，同时及时公开考核办法。每月按时对每个职工进行绩效考核，在网络及单位通知栏对考核结果进行公示，财务部门根据每个人的业绩发放相应的待遇，充分发挥绩效工资制度的正向激励和导向作用。

2.4加强职工思想沟通与交流

进行绩效工Y考核出现误差在所难免，政策推进过程中也会出现不恰当的地方，因为这会直接影响职工的收入水平。因此，在严格审核不断优化分配方案的基础上要做好职工的思想工作。让职工清醒的认识到，事业单位已经走向了现代管理模式，不能等靠要吃大锅饭了，要按劳取酬，只要职工能从思想上正确认识绩效考核工作，就能保证绩效考核工作的正常开展。

3绩效工资制度改革的成效分析

3.1有利于事业单位推进岗位设置科学化、合理化

合理的岗位设置是建立绩效工资制度的重要前提和条件，岗位不同那么劳动技能和职责必然不相同。对现有岗位进行科学分析，采用从下而上的方式制定岗位说明书，这既是个人的行为准则也是绩效考核的依据，建立一套科学合理的岗位设置制度，才能做到因岗设事，岗变薪变。

3.2有利于规范事业单位内部管理

事业单位绩效工资制度的推广肯定注重职工的价

值，通过合理拉开收入差距，能有效激励职工工作热情。事业单位只有在分析内外部环境的基础上发挥自主管理的能动性，强化的内部规范管理，才能使绩效工资改革真正落到实处。

3.3有利于调动事业单位管理者的积极性

随着人事制度改革的不断深化，传统的分配模式已经走到了尽头。一个缺乏驱动力的分配模式，难以调动职工的积极性，必须进行自我革新，要调动职工的积极性，必须将收入与服务质量、个人贡献等挂钩。职工收入取决于劳动量、劳动质量，有利于打破长期为人诟病的干多干少一个样分配模式的弊端，实行绩效工资后事业单位内部分配的自进一步扩大，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。

3.4激发职工的工作潜能

绩效工资是职工在单位工作价值的一种体现，每个人在实现自我价值的过程中，单位的组织目标也能得到实现，所以说通过绩效考核，一定能激励和引导职工转变工作态度、行为方式，让每位职工充分发挥其技能和才能，实现自我价值。众所周知马斯洛需求层次理论表明，若单位激励措施得当，职工都有追求实现自我价值的动力，来实现个人需求的最高层次，从这个方面也充分说明，实行绩效工资制度对单位对个人均有益处。

3.5有利于事业单位人才培育

绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认知，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，职工层面针对薄弱环节加强学习和自律，提高劳动效率和成绩。单位层面可以通知制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升个人综合素质，通过个人价值的实现进而实现组织的既定目标。

4结语

事业单位岗位设置工作与绩效工资改革可以同步推进，两者具有互补作用，不能割裂开来实施。这两项改革任重而道远，不是一蹴而就的事。绩效工资改革的推进应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，需要从不同的方面进行全方位的思考，其在运行中的积极性应该肯定，其能有效调动单位职工的积极性，体现多劳多得的分配政策，进而有效提升单位的核心竞争力。

参考文献

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