劳动规章制度范文

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2、本制度适用对象为公司全体员工。

二、劳动纪律

1、遵纪守法，自觉遵守本公司的规章制度，努力学习政治、文化和业务技术，积极参加岗位培训、岗位练兵、事故预想与反事故演习、“双增双节”活动、社会主义劳动竞赛活动，提高思想政治素质和文化道德素养，提高业务技术水平。

2、文职人员着装要整洁大方，其余工种职工着装要符合安全、劳保的要求。

3、实行挂牌上岗，上班必须登记。

4、严格遵守劳动纪律，坚守工作岗位，准时上下班，上班即上岗，专心工作，专心操作，专心制作，专心施工，提高工时利用率；不旷工，不脱岗，不串岗，不睡岗，不在岗吃零食，不干私活，不看与本岗位无关的书报，不在办公室（工作、施工区域）闲谈、喧哗，不妨碍他人工作，不带小孩上班。

5、财务人员所负责的原始记录、统计、报表、台帐，记载要清楚，数据要准确，内容要完整，填写要真实不漏项，传递要及时，做到系统化、规范化、档案化；向有关部门和领导提供所需的数据、表报、资料要准确、迅捷；认真做好信息的收集、健全和反馈工作。

6 、要遵守社会公德，执行工作（施工）任务时，遵守有关法令法规，遵守社会公共秩序，不赌博，不斗殴，不参与其它违法活动。

三、职工请假的有关规定

（一）事假

1、因私事不能上班者，必须事前书面请假，准假后方能离开本岗位，如因特殊情况（本人或家属发生急、重病和意外重大事情）不能事前请假或延长假期时，应用电话方式补办请假、延假手续。

2、因私事请假，原则上每次请假天数最多不超过十天，全年累计请假天数最多不超过二十天，事假一律不计出勤，扣发工资。

（二）工伤假

因工负伤，必须凭“工伤事故报告单”或医院工伤事故诊断书，经公司行政科审批后方可按工伤处理。否则按病假处理。

（三）非因工伤假和病假

1、非因工负伤和病假一律要有医院证明，外诊病假要有乡、镇卫生院以上医生证明，经领导批准后方能生效，如不按上述办理者，一律按旷工处理。

2、因病或非因工负伤假期的生活待遇按照《关于国营企业职工病伤假期间生活待遇问题的通知》办理。

（四）婚假

结婚可持证明到公司行政科办理婚假手续，假期按有关规定办理，若无故延长假期者，按事假处理。

（五）丧假

职工的父母、夫妻、子女或直接抚养的旁系亲属死亡时给假期三天，工资照发，往返车船、住宿费自理。

（六）产假

产假按《中华人民共和国劳动保险条例》及上级有关计划生育文件办理。

（七）带薪年假

（八）法定节假日

法定节假日如果职工未休息，按劳动法规定给予3倍工资。

四、考勤办法

2、串岗，在岗吃零食，干私活，看与本岗位无关的书报，在岗闲谈、喧哗，妨碍他人工作，带小孩上班，每次扣奖金5元；干私活，情节严重者，按有关规章惩处。

3、上班时间睡岗，每次扣睡岗人员20元。

4、事假、旷工扣发当日工资。

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137

[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-02

1 劳动规章制度法律性质争议介评

关于劳动规章制度的概念，我国现行的劳动法律法规中并没有明确的规定。1959年国际劳工组织（ILO）特别委员会报告书中将劳动规章制度定义为：“企业界对Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”王全兴教授认为，劳动规章制度是“用人单位依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则。”但可以确认的是，第一，劳动规章制度是用人单位制定的。第二，劳动规章制度约束用人单位内的劳动者，不约束用人单位外的劳动者。第三，劳动规章制度是对劳动中的劳动者有效。因为劳动规章制度的目的是规范劳动过程中的生产经营秩序。

劳动规章制度的形成一个主要的原因就是就为了简化劳动合同的契约过程。正是因为在订立劳动合同时需办理繁杂的手续，用人单位才将劳动合同中的共有条款加以体系化。这样在用人单位与劳动者订立劳动合同时，只需要把劳动规章制度的内容告知劳动者即可，由劳动者自己决定是否接受劳动规章制度的约束。另外也有学者认为，劳动规章制度的形成还是为了维持用人单位内部生产经营秩序。由于现在用人单位的规模日益扩大，劳动的集约化程度也在不断地提高，这就需要规制劳动者的劳动行为，促使劳动者互相合作，促使劳动有序进行，从而能维护生产经营的秩序。

关于劳动规章制度的性质，有学者称之为“劳动法上永远的难题”。对此，学界一直存在争论。其中主要有契约说、法规说、集体合意说、根据二分说这四种学说，下面就主要介绍这四种学说。

1.1 契约说

契约说主张劳动规章制度的效力是因为用人单位和劳动者对劳动规章制度内容带成了合意。其基本内容可以概括为，劳动规章制度是由用人单位单方制定与变更的，这本来只是一种单纯企业内部的规范，之后经劳动者同意成为契约内容时，得以规制劳动关系。

根据对劳动者意思自治程度的轻重，可以分为以下三种观点：纯粹规范说、事实规范说和事实习惯说。其中“纯粹规范说”充分尊重了意思自治的原则，认为经过用人单位和劳动者协商一致后，劳动规章制度才能由事实上的存在转变为具有法律约束力的劳动合同的一部分。但其实这一学说和劳动用工实践并不相符，很多劳动者是在签订劳动合同时并不知道劳动规章制度的存在，更谈不上所谓的协商一致。故此学说忽略了用人单位的强势地位以及劳动者在签订劳动合同中意思表示的不自由。“事实规范说”认为劳动规章制度是关于劳动条件的规则，只有得到劳动者的同意之后才会发生法律效力。但实际上劳动规章制度只是一种社会规范，只能取得约束劳动者的效力。“事实习惯说”又称定型化契约，认为劳动规章制度是对劳动合同中的共性条件加以系统化，只要劳动者未明确反对劳动规章制度的条款，就推定劳动规章制度对其发生法律约束力。但是对于劳动者是否知道劳动规章制度和是否知道这一事实习惯都没有提及，也没有规定用人单位有向劳动者告知劳动规章的义务，所以人们可以看出，这无疑是提高了对普通劳动者的要求，很容易出现将劳动者的沉默推定为同意的情形，会为侵害本处于弱势地位的劳动者的权利大开方便之门。

综上所述，契约说强调用人单位和劳动者处于一个平等地位，要求劳动规章制度是两者之间的平等协商，集体合意的结果，更倾向于保护了劳动者的权利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此学说不利于用人单位的经营管理。因为劳动规章制度的制定和变更不是一蹴而就的，需要和每一个劳动者协商同意，这势必会加大用人单位经营管理的困难。再次，此学说虽然强调劳资平等，但是在用工过程中，是很难实现双方真正的平等的。

1.2 法规说

法规说认为劳动规章制度具有法律规范的特征，不管劳动者是否同意劳动规章制度的具体条款，劳动规章制度都对他们具有法律效力。

依据对劳动规章制度效力来源的不同，此学说可分为以下几种主张。

第一，是经营权说。该说主张，用人单位对其内部的人事物均具有经营自，在此基础上制定出来的劳动规章制度具有法律规范的性质。劳动规章制度是用人单位基于其所有权而制定的法律规范，无需经过劳动者同意就具有法律约束力。很明显，这里把劳动规章制度定位为法律规范是有严重错误的，法律规范必须是由国家制定的，用人单位没有权力制定或者认可法律规范。

第二，是习惯法说。该说认为，劳动规章制度是用人单位约束劳动者的行为规范，用人单位以其经营自来保障其执行。而制定劳动规章制度也是企业的习惯，劳动者对劳动规章制度具有法的确信，因此劳动规章制度具有习惯法的特性。但其实该说没有区分劳动规章制度与习惯法，更没有明确说明劳动规章制度的性质。

第三，是授权法说。该说主张，法律基于保护劳动者的需要而赋予劳动规章制度以法的效力。其缺陷同上述经营权说的缺陷相同，用人单位制定的劳动规章制度和国家制定的法律当然不可能具有相同的法律地位。

综上所述，法规说虽然能适应现代化大生产的需要，能促使企业有效率的进行经营管理，同时有助于劳资双方明确自己的权利义务，但是却忽略了劳动者的权利，与当前主张保护劳动者权利的趋势不相符合。而且该说忽略了劳动双方的平等地位，保留了过去计划经济体制下的行政化色彩。

1.3 集体合意说

集体合意说就是介于契约说和法规说之间的中间学说。该说认为劳动合同中的劳动条件是劳资双方协商一致的结果，但是由于用人单位基于内部经营管理的需要，在劳动规章制度统一规范了内部劳动条件，由劳动者的集体意思表示同意后方能发生法律效力。此说最显著的特征就是在坚持契约说的基础上，将劳动规章制度中重要的内容和集体合同相联系，劳动规章制度的制定、变更等都需要集体意思的表示同意后方能生效，用劳动者集体的力量防止用人单位侵害劳动者的利益。但是这里的劳动规章制度又和集体合同是不一样的。因为正如前述，劳动规章制度是由用人单位单方面制定的，而集体合同则是用人单位和劳动者双方合意的结果。集体合意说体现了劳资双方的共同意志，也体现了用人单位的民主管理为最理想的学说。

1.4 “根据二分说”

“根据二分说”根据劳动规章制度的内容是否直接涉及劳动者的重大利益为标准，可以将劳动规章制度分为两部分，一部分是关于劳动时间等劳动条件的制度，对于这部分必须经过劳动者的同意才能发生法律约束力，另一部分是劳动者在劳动中必须遵守的工作规则，对于这一部分只需告知劳动者即为有效。很明显，这里把劳动规章制度的内容扩大化了，将不属于劳动规章制度的劳动条件包括在内，显然是不合适的。而且，退一步讲，如果把劳动条件放到劳动规章制度之中，如何区分是否涉及劳动者重大利益的劳动条件和不直接涉及劳动者重大利益的工作条件也是一大难题，因为没有统一的标准，用人单位很可能会在此处大做文章，侵害劳动者的利益。

因此，在分析了这四种主流学说后，笔者认为“集体合意说”更能反映出劳动规章制度的法律性质，而且最能体现现代劳动法律的发展趋势，有利于保护劳动者的合法权益。

2 劳动规章制度是集体合意的产物

明确劳动规章制度的法律性质问题，首先应明确劳动规章制度目的和内容。劳动规章制度制定的目的具有双重性，这就决定了用人单位劳动规章制度至少包括两方面内容。首先，从用人单位的角度来说，其制定劳动规章的目的是规范用人单位的生产经营管理秩序，保证其经营目的的实现。从国家的角度来说，其承认企业拥有制定劳动规章的权利，并明确劳动规章具有约束劳资双方的法律效力，其目的是规范企业正确行使自己的权利，在确保劳动者履行劳动义务的同时，也保护劳动者实现劳动权利。以上两方面的目的也决定了规章制度至少包括两方面的内容。一是以劳动者的义务为主，具体包括规范用人单位生产秩序为重点的行为规范与劳动纪律制度。二是以劳动者的权利为中心，主要包括是有关劳动条件及劳动标准的规定。这里可以参考我国《中华人民共和国劳动合同法》第4条第2款对用人单位劳动规章内容的规定。基于此，人们得知，契约说和法规说对用人单位劳动规章内容的认识上都存在简单化的问题，忽略了用人单位劳动规章在内容上的广泛性。而集体合意说则既能体现劳动规章制度是集体规范，又能反映出劳动规章的契约性，在企业的经营管理中纳入了民主管理。

再次，现代劳动法中贯彻保护劳资平等的原则，而且基于劳动者处于弱势地位的原因，在司法实践中更强调侧重保护劳动者的权利。基于此，人们得知，契约说和法规说都忽略了劳资双方利益矛盾的关系，只关注了劳资双方利益的对立，而忽视了劳资双方利益的一致，不免过于极端。契约说则仅从劳动者利益出发，机械照搬了民法上意思自治的基本原则，根本不考虑用人单位生产经营的需要；法规说则仅从用人的单位的角度出发，忽视了劳动者权利保护的重要性，也忽视了劳动规章与法律规范的区别，扭曲了劳动规章制度的法律地位。而集体合意说则综合反映了劳资双方的意思，既有利于规范生产经营秩序，又有利于劳动者权利的保护。实际上，关于用人单位劳动规章制度法律性质的争议，应直接归因为企业的经营主体地位与劳动规章制度的法律效力之间的矛盾，具体来说就是，用人单位为了生产经营的需要独立制定劳动规章制度，片面决定劳动条件，不可能彻底遵循劳动法中劳资双方地位平等的原则，不可能从劳动者的角度出发保护劳动者的权利。

所以，集体合意说不但能兼顾契约说和法规说的基本观点，而且能避免它们的缺点，是最有优势的学说。而且从劳动关系的发展看，劳资双方集体合意制定劳动规章制度也是大势所趋。不过也有学者认为集体合意说要求劳动者有民主参与的意识，这与一国的经济发展水平、工会制度、劳动者的素质等多方面因素息息相关，尤其是成熟的工会制度，而这些恰恰是目前中国所没有的，因此，集体合意说并不现实。人们当然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因为现在的不现实就否定掉一个最理想的制度，对于此，人们可以对症下药，采取逐步建立起强大的工会组织，逐步提高劳动者素质等具体措施来应对可能出现的问题，力求发挥出劳动规章制度的理想效果。

主要参考文献

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第一条为了保证我院各种规章制度、管理办法的有效落实，进一步加强稽查队伍建设，调动稽查人员的工作积极性，提高稽查工作的质量和效率，充分发挥稽查的职能作用，特制定本办法。

第二条休养院综合办公室为稽查考核的主管部门。履行稽查考核职责的人员有：值班经理、公司部门以上管理人员、综合办公室人事主管及指定人员。

第二章考核内容

第三条员工的仪容仪表、出勤、履职情况

第四条劳动纪律、规章制度的落实情况

第三章稽查考核实施办法

第五条由稽查人员对各部门的劳动纪律、规章制度的落实情况定时或不定时的进行检查、监督、考核。各部门要积极支持稽查考核人员的工作，各部门领导应高度重视劳动纪律、规章制度的落实等管理工作，认真及时查处本部门员工中违反劳动纪律、规章制度的现象以维护其严肃性。因失察、拖延、推诿致使本部门违反劳动纪律的问题得不到及时纠正和处理，并被其他稽查人员查处或员工举报的，将追究主管经理的责任(每次扣0.05分)。

第六条凡值班经理稽查、考核出员工违纪、违规事实，而部门经理未发现的，部门经理承担连带责任（每次0.05分）。

第七条凡稽查主管部门稽查人员稽查、考核出的违纪、违规问题，而值班经理未发现的，值班经理要承担渎职责任(每次扣0.05分)。

第八条凡院领导发现的违纪、违规问题，稽查主管部门人员未发现的，稽查主管部门人员承担渎职责任（每次扣0.05分）。

第九条由其他员工举报，部门未发现和处理，对于相应领导也要承担连带责任(每次扣0.05分)。

第十条在稽查、考核过程中，必须坚持严肃认真、实事求是的原则，不允许，弄虚作假，否则应严肃处理（每发现一次，责任人扣0.15分）。

第十一条考核结果具有的效力：

1、与稽查人员的绩效工资挂钩；

2、决定对员工的奖励与惩罚；

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【关键词】怀孕期规范规章制度解除劳动合同

中图分类号：DF472文献标识码： A

1 案情简介 A公司是一所提供医疗服务的公司，杜鹃于2008年7月聘用到该公司临床医师岗位工作，与单位签订有为期三年的劳动合同。根据临床医师岗位的要求，杜鹃必须在一年临床实习期之后报考执业医师，并取得相应资格，才能获得处方权并单独值班，达到临床医师岗位的要求，因此，A公司还与杜鹃签订一份《入职告知书》，清楚告知其这一岗位要求，并注明，根据医院的规章制度，杜鹃必须在一年实习期满后立即参加执业医师考试，并保证通过，否则医院将给出解除劳动合同的处理。2009年8月，执业医师考试报名开始，杜鹃一年临床实习期满，符合报考条件，但她因为怀孕而没有报名考试，同年12月，此次执业医师考试成绩公布，A公司才得知杜鹃未报名考试的结果，A公司认为杜鹃严重违反公司的规章制度，同时，不适合在临床医师岗位工作，必须给出解除劳动合同的处理。杜鹃认为自己还处于怀孕阶段，A公司不能对其解聘。

2 争议焦点 本案的焦点是：女职工处于怀孕期，但严重违反公司规章制度及所聘任岗位要求，公司能否提出解除劳动合同？

3案件评析

3.1 观点一：女职工处于怀孕期，单位不能与其解除劳动合同。A公司的《入职告知书》和规章制度，将能不能通过职业医师考试并获得证书，作为杜鹃是否应当解除劳动合同的要件之一，其本身的合法性值得探讨。根据劳动合同法第42条（四）规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。

3.2 观点二：女职工处于怀孕期，公司可以与员工解除劳动合同。理由是：根据劳动合同法第39条（二）规定，员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并没有将怀孕女职工除外。其次，杜鹃入职时已签收《入职告知书》，清楚知道作为一个医疗服务公司的临床医师岗位必须要有执业医师资格，清楚公司对于违反这一规章制度的处理方法。但该员工并不是因为怀孕影响而考试未通过，而是根本就没有报名参加考试，存在不遵守公司规章制度的主管故意。如果今后公司女职工都效仿这一做法，将严重干扰公司正常的经营或工作次序。因此，公司解除与杜鹃的劳动合同并无不当。

3.3 我们同意第二种观点。根据劳动合同法第42条第（四）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条规定与其解除劳动合同，但只要存在第39条规定的情形，用人单位是可以解除劳动合同的。

4操作建议

4.1 人性化处理 A公司经和杜鹃协商，做出人性化处理，暂不与杜鹃解除劳动合同，但会将其行为记录在案，并调离临床岗位，相应下调岗位工资。

4.2 对于规章制度的制订、执行，要做出相应的管理规范

4.2.1 规章制度的操作性 将临床医师、临床护理、药剂师等国家或行业规定有执业准入制度的岗位要求及未达要求的处理办法，不仅以《入职告知书》的形式告知员工，还通过职代会将其明确的纳入公司规章制度管理，并对严重违反此项规章制度的行为作出明确的界定。

4.2.2 规章制度的前瞻性 提高公司职能部门的预测性管理能力，在岗前教育阶段加强公司规章制度的宣传，并于各种执业考试报名之前做好通知工作，预测性的对处于怀孕期、哺乳期、病假期和事假期的职工作特别关注。对确实不能参加考试或参试未通过的职工，不能简单的以解除劳动合同进行处理，调整岗位就是一个很好的解决办法。

4.2.3 规章制度的合法性 应当遵循内容合法、程序合法、公布实施流程合法，这样才能保证解除劳动合同有据可依。

4.2.4加强培养职工职业素养的自觉性 有执业准入要求的岗位，一般是专业技术要求高的岗位，用人单位应该加强职工职业人素质的培养，加强他们的从业责任心。

5法律链接

《中华人民共和国劳动法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

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关键词 规章制度 法律效力

一、规章制度的概念及其法律效力的含义

用人单位规章制度（以下简称“规章制度”）是指由用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度，旨在保证劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。规章制度的内容主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。

规章制度的法律效力是指规章制度被他人遵守或对他人具有的约束力。规章制度是由用人单位制定并颁布，并要求其职工遵守和执行。从劳动合同的角度看，即由劳动合同当事人一方制定的规章制度，对合同的另一方当事人有约束力如果劳动者违反规章制度，就可能要受到相应的惩罚。

二、规章制度具有法律效力的依据

认为规章制度应当具有法律效力正成为一种得到普遍认同的观点，至于规章制度为何具有法律效力，我国的学者们有几种不同的学说，如下：

1．法规范说

此说认为，规章制度在事实上发挥着行为规范的作用，其产生的约束力是基于其具有法规范的性质，而与劳动者的主观意志无关。因此，规章制度作为一种法规，具有对劳动合同实施规制的法律效力。

2．契约说

此说认为规章制度是一种合同内容，之所以具有合同上的约束力，是基于用人单位与劳动者之间对规章制度所列内容有意思上的合意。因此，规章制度必须经过劳动者同意才能生效。

3．集体合意说

集体合意说是介于法规范说和契约说之间的折中说。此说认为，劳动条件作为劳动合同的内容，应以劳资双方合意为基本原则，鉴于规章制度能够统一规范劳动条件的事实，个别劳动者对规章制度制定、变更的承诺虽有必要，但可由劳动者团体意思予以同意，未经劳动者团体意见的同意，规章制度不产生法律效力。

4．根据二分说

此说将规章制度的内容分为两部分，其一为关于工资、劳动时间等狭义的劳动条件部分，此部分的规章制度必须获得劳动者的同意方能生效；其二为劳动者就业时必须遵守的行为规则，此部分是用人单位依其指挥命令权制定，只须告知劳动者即可生效，无需征得劳动者同意。

但是有些学者认为，规章制度是由用人单位制定的，用人单位没有制定法律规范的权利，由此看来，规章制度不可能具有法律规范的属性，所以，以法规说来诠释规章制度产生法律效力的理论依据难以成立。然而，规章制度之所以具有法律效力，是因为来自于法律的授予。我国《宪法》规定中华人民共和国公民必须遵守劳动纪律。劳动者遵守用人单位制定的规章制度是劳动者遵守劳动纪律的重要表现。我国《劳动法》第3条规定劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第4条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《宪法》和《劳动法》等法律法规的相关规定，使得用人单位依法制定的规章制度具有了对劳动者普遍的约束效力。

三、规章制度产生法律效力的要件

用人单位制定的规章制度不仅涉及劳动者必须履行的劳动义务，也涉及劳动者应当享有的劳动权利。为防止用人单位在制定规章制度的过程中排除劳动者的权利或者免除自己的义务，损害劳动者的合法权益，结合我国关于规章制度的法律法规，笔者认为规章制度的生效要件有以下几方面：

1．制定规章制度的主体合法

规章制度是用人单位自己制定的规范劳动活动的行为准则，属于单位自治的范畴。由于规章制度的重要性、约束性和普遍适用性，在用人单位内部，只有用人单位行政系统中处于最高层次、对用人单位的各个组成部门和全体职工有权实行全面和统一管理的机构，才有权以单位名义制定和规章制度，其他机构、组织和劳动者虽可参与制定，提出方案、意见或异议，但却无权以用人单位名义制定和规章制度。

2．规章制度的内容合法、合理

规章制度虽是用人单位劳动管理权的具体体现，但用人单位不得滥用规章制度的制定权。规章制度的法律效力来源于国家法律的授予，只有当用人单位的意志与国家意志一致时，规章制度才能产生法律效力。因此，规章制度的内容合法是指用人单位依法建立和完善规章制度是在法律法规和国家劳动保障规定的范围内进行，其具体内容必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，否则无效。

制定规章制度所遵循的合法性原则毫无争议，但对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的内容，用人单位应本着劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则。

3．规章制度的制定程序合法

制定规章制度必须经过民主程序，具体来说，分两个步骤：第一步是用人单位与职工讨论，建立工会的，用人单位与工会讨论；未建立工会的，用人单位和职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；第二步是用人单位与工会或职工代表平等协商确定。值得注意的是，必须是直接涉及职工切身利益的或者重大事项才通过上述程序。

4．用人单位应向劳动者公示规章制度

用人单位应向劳动者进行公示规章制度，未经公示，对劳动者不具有约束力。法律没有明文规定公示的方式及形式，在公示过程中，用人单位要注意保存公示的证据。最安全的方法是让员工签字确认已全部知悉规章制度并同意遵守。经上述程序制定的用人单位规章制度才符合程序合法的要件。

参考文献：

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企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件，调整劳动关系，规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。其一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等，其主要内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。

二、企业规章制度管理常见误区

一是制度不合法，很多企业在制定规章制度时只考虑到企业自身的利益，而未考虑合法性，制定出来制度与国家劳动法律法规相抵触。如不执行最低工资标准、不执行年休假制度、工资中含加班工资和社会保险费等。

二是未通过民主程序和公示程序。有的企业高管自己“闭门造车”，不征求职工民主意见，与职工切身利益相关规章制度也不公示。

三是制度缺乏实用性、操作性。有些企业移花接木，生搬硬套其它公司的规章制度，造成制度实用性差，在实际执行过程中，困难重重；有些企业的规章制度缺乏全面性，预见性，规章制度常出现空档和错位，发生问题后找不到执行程序和依据，应急式建立规章制度色彩严重；有些企业规章制度条款表述模糊、笼统，不具有可操作性等等。

四是执行力欠佳。实践中有些企业虽具备较为完善合法的劳动规章制度，但不按章执行，或以企业领导意旨行事，或在执行过程中偷工减料，减少必要的处理环节，有“法”不依、执“法”不严，致使企业规章制度流于形式、形同虚设。

五是规章制度执行中不注意证据收集和保全，发生劳动争议时，临时补全证据资料，造成证据缺失而败诉；

三、企业规章制度管理误区的危害

企业劳动规章制度管理中的误区，常常会给企业管理带来极大危害。一是易诱发劳动争议发生，企业或将面临行政处罚、承担民事赔偿责任；二是造成员工流失，劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金。三是影响企业劳动者的工作积极性、工作成效，阻碍企业经营目标的实现。三是影响企业的劳动关系的和谐，造成劳资关系紧张，损害企业的社会形象。四是影响企业精神和企业文化建设和发展。

四、企业规章制度管理误区的应对技巧

1.目的明确。制定企业规章制度的主要目的是规范劳资双方的行为,保证企业正常运营,进而实现企业的经营目标；惩罚仅仅是管理、激励员工的手段，而不是目的。因此在制定企业规章制度时要注意规章制度的激励功能，而不应过分突出其惩罚功能，避免事与愿违。

2.依法制定。在市场经济条件下，企业有经营自，但并不意味着企业可以任意制定内部劳动规则。企业规章制度要依法制定，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家有关法律、法规和行政规定，不得借口强化管理，损害职工的合法权益。应特别注意：

一是主体合法。规章制度制定的主体应该是企业，即便是企业的某个部门制定的规章制度，为防止效力风险，最终应以企业名义。

二是内容合法。没有规矩，不成方圆，建立健全规章制度，有助于企业实现科学管理，提高劳动生产率和经济效益，确保企业生产经营活动的顺利进行。但企业规章制度有效性首要条件是合法性。用人单位制定的规章制度内容如果不合法，则会导致受到行政罚；承担民事赔偿责任；法律不认可；劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金等等风险。

三是程序民主。企业在规章制度制度过程广泛听取劳动者意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商予以修改完善；对涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，可采取劳动规章制度集册、企业内部网、宣传栏等适当方式，及时公示或者告知劳动者，同时注意保存规章制度公示的证据，以备日后发生纠纷之所需。

只有符合上述三个要素的企业规章制度才是合法有效的规章制度，才能作为处理劳动争议案件确定双方权利义务的依据。

3.注意制度科学性、合理性。制度的生命在于运行，不具有科学性、合理性的制度也不具有操作性，就如同废纸一堆，没有任何价值和意义。制度科学性、合理性应把握如下几方面：

一是制度的实用性。人力资源管理部门应在对企业的规模、发展阶段、经营目标等充分调查分析的基础上，制定企业规章制度，而不应照抄照搬其他公司的规章制度，与实际情况脱节。

二是制度的系统性和全面性。合理预测制度实施可能遇到的阻力，尽可能考虑到各方面可能情况，做到有章可循。

三是制度的条款表述简洁、清晰，通俗易懂，不产生歧义；条款前后内容一致、不矛盾，符合逻辑规律。

四要注重责、权、利明晰，特别是对《劳动合同法》等法律法规未明确的项目进行量化，对违反制度或未达到制度规定的要求必须承担相应的责任和后果，以避免只有禁止而无责任（罚则）的条款。

五是注意规章制度与劳动合同或集体合同条款的衔接，防止规章制度与劳动合同或集体合同之间发生冲突。

六是对难以穷尽事项适当运用兜底条款，用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性；

4.注重制度执行力建设。再好的制度也不会自行运行，必须有执行的部门及监督部门，否则规章制度会成为锁在抽屉、挂在墙上的装饰和摆设。企业在实施规章制度管理中，明确制度执行部门和监督部门，并充分体现“公开、公平、公正”的原则。一是在执行对象上，对事不对人，在制度面前人人平等；二是执行时间上，前后一致，防止前紧后松或忽松忽紧现象；三是在执行空间上，要防止执行制度走样，人为削弱制度的严肃性。

5.加强制度管理文本化建设，在制度的制定和管理中注重资料、证据的留存。在制度制定过程中可采用会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等方式保存证据，在执行规章制度过程中，对劳动者的违纪行为，如违纪员工的检讨书、违纪情况说明、政府部门的处理意见等进行证据保全，确保企业内部制度的合法性，提高企业规章制度风险防御性能力。

参考文献：

[1]姜能栋.如何将企业管理纳入法治轨道[J].中国石油大学胜利学院学报,2008,12.

篇7

2007年6月，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明在上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度已公示的事实。

【评析】

在本案中，姑且不论公司规章制度规定三次以上上班时间聊天可解除劳动合同是否合理，单从程序上说，公司败诉是确定无疑的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。

【提醒】

最近金融海啸席卷全球，大量企业就此进入寒冬，纷纷裁员以自保。然而，规范的裁员需要给予员工补偿，代价着实不小，因此不少企业动起了 “找碴”的念头，希望以违反规章制度为由解雇员工。

那么，“违规”是不是企业可以随意祭出的解雇员工的 “法宝”呢？答案当然是否定的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

可见，规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不能当然地作为处理依据，还必须经过公示程序。

规章制度公示方法很多，根据实践经验，一般可采取如下公示方法：

（1）公司网站公布：在公司网站或者内部局域网，进行公示；

（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；

（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；

（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工发放一本；

（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；

篇8

兜底条款

“兜底条款”的设立是为补充企业规章制度存在的缺漏，维护企业正常经营秩序而出台的概括式或推断式规定，它将其他条款所不包括的或难以包括的、目前无法预测的内容都涵盖在内。

劳动规章制度一经制定，它的固定性就意味着其具有相对滞后性。同时，由于劳动规章制度的制定者受主观认识的局限，无法准确预知制度所要规范的所有情形，一旦某些应该受到处罚的行为并未在制度的一般性条款中进行明确规制，就无法对该类违纪行为进行合法制裁，甚至可能侵害企业和员工的利益，破坏企业经营管理秩序，因此需要通过某些兜底性条款，尽量减少因规定制定者的主观认识能力不足而带来的制度缺陷，也能够保持制度的相对稳定性，使执行者可以依据规章制度的精神和原则，对于一些新情况，使用模糊性语言设定出的具有较强涵盖力的兜底条款予以解决，从而杜绝“法有漏网、罪可免惩”的现象，以适应企业情势的客观需要，而无需修改规章制度。

兜底条款一般都以“其他……”、“……等”形式出现的。如：“……其他破坏生产经营活动的行为”、“员工之间具有造谣、辱骂、欺凌等影响团结的行为时……”由于兜底条款需要执行机构的解释，在兜底条款使用过程中，如果出现矛盾或字义模糊等情况时，就需要选择兜底条款对具体行为进行定性，但需注意解释方法，例如：

同类规则

如何在兜底条款的模糊性基础上合理适用并准确界定“其他”或“等”的兜底内涵是相当重要的。遵

守“同类规则”是兜底条款采用文义解释方法的前提和基础，是普遍用来对概括性用语加以限定的解释规则。比如：“员工具有盗窃单位、客户财物，或者其他侵犯他人权益的行为，可以处以解除劳动合同处分。”适用“其他”这一概括性用语时，就应当遵循前述规定中“实施盗窃单位、客户财物”等同类事项的严重程度和行为性质来进行范围限定。

最有利于劳动者

《劳动法》阐明了对劳动者进行权益保护的立法宗旨，因此，应将公平与正义纳入兜底条款的价值内涵中，在确保企业及用人单位的利益不受严重损害的前提下，应以“最有利于劳动者”作为对兜底条款适用的规范目的。当采用适当的方法对兜底条款进行解释，却可能得出几种不同的结论时，应当选择最有利于劳动者的解释结论，将个人自由、人权保障的正义理念作为法律适用的最佳效果。

民主程序限定

兜底性条款的存在可能会造成制度条文过于宽泛、模糊等问题，如果企业不注重兜底性条款适用的科学性，使兜底性条款与规章的确定性产生冲突，很容易引发纠纷。因此，要尽量避免兜底性条款的模糊性与不确定性，对其适用要有更加严格的限制。

如：在描述严重违反规章制度的情形时，一般采用列举式表述。为避免遗漏，可在列举常见情况之后注明：“具有其他违公德或职业道德，严重损害单位声誉的行为，经公司总经理办公会审议确认，且公司工会未提出异议的，可以处以工资降级或解除劳动合同处分。”由于“其他违公德或职业道德”这样的规定过于宽泛，为了避免处分过于随意导致劳动争议，还有必要增加“经公司总经理办公会审议确认，且公司工会未提出异议的”这样的程序，让更加民主、更加权威的机构来确认员工是否确实违反了该项规定。

弹性条款

由于规章制度的调整对象具有不确定性，使得制定者必须为一个动态的对象制定规则。当以现有时空环境为参照体系的规则制定出来后，时空和环境可能已经发生了变化，如果要求制定者为未来制定非常精确的规定，未免过于苛刻。因此，规定的制定者可以设立不确定（模糊）性规定解决这一问题，这种不确定性规定即弹性条款。

弹性条款就是企业没有进行明确的行为模式规定的一种制度规则。这类条款具有模糊性，其内涵和外延都无法确定，具有相当的弹性和伸缩性。一般立法中尚不可能逃避弹性条款，企业的劳动规章制度更是如此。

企业劳动规章制度规范的行为，是依靠HR的经验积累列举出来的常见行为。将来变化的客观事实是HR无法预料的，若片面强调规章制度的统一性、稳定性，则只能以牺牲正确性、适应性和企业与员工利益作为代价。为了尽量减少这一代价带来的损失，增强规章制度的适应性，劳动规章制度制定者应以弹性条款的方式，把“合拢工程”交给裁判者。

弹性条款分为两类：一类是弹性假定，一类是弹性后果。

弹性假定

成文的规则始终是抽象和固定的，而个案则是纷繁复杂而且变化多端的，弹性条款的弹实际上沟通了抽象的制度规定和纷繁复杂的现实生活。设定一些弹性规则，能够避免对劳动行为的僵化认定，因此，不少企业的规章制度中都有“造成严重影响”、“带来严重损失”、“情节特别恶劣”等弹性条款。

这些条款虽然在理论上很好理解，却很难在执行中通过证据判断违纪行为后果和程度。因此，建议用人单位在制定奖惩制度时，尽量避免这类弹性条款。在不可避免的前提下，应对后果和程度进行描述，最好能够做出细化和量化的规定，以便实际操作，如：“因严重违反操作给公司带来1000元以上经济损失的，解除劳动合同”等。这样的尺度和标准既明确，又直接，易于执行。

弹性后果

如果多名员工触犯同一条劳动规章制度，而他们的犯错情节有轻有重，后果有大有小，显然不宜用某条规定“一刀切”，应考虑员工各自的违纪情节、主观恶意和认错态度，做出有差别的处分。

合法生效的劳动规章制度可以设置合理的罚款规定。例如：“职工迟到超过30分钟，处以20元以上50元以下罚款”、“职工在工作场所吵闹引发群体围观造成不良影响，处以警告、记过处分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“处以警告、记过处分”就属于弹性后果，究竟处以何种处分，由有权处

分的机构根据实际情况予以定夺。

对于劳动规章制度设定的处分，公正原则必须是绝对的，对弹性条款的解释，也要遵循“同类规则”等解释方法。弹性条款的弹性幅度一定要能小则小，不能赋予处分机构过大的权限，否则将导致处分随意性过大，引起被处分员工的不满，甚至引发争议。

授权条款

当然，在制定劳动规章制度时，还可以使用授权性条款。授权性条款是附则的常见内容。如果是拥有子公司的集团公司或者是拥有分公司的总公司的劳动规章制度，可以授权下属子公司、分公司根据集团公司的规章制度制定适合本公司的实施细则，以解决劳动规章制度的适用性问题。

劳动规章制度还可以授权一些职能部门制定专门的规章制度，来解决劳动规章制度需要解决但难以解决的财务、质量和技术等方面的规范问题。如，劳动规章制度可以规定：“本公司对财务人员的工作纪律有特殊规定的，从其规定”、“质量监管部门有权制定产品质量管理规定，规范产品质量管理责任” 。

由于授权条款是将本属于劳动规章制度范畴的内容授权给其他部门或下属公司来行使，那么，如何确保被授权机构制定的规章制度与已制定生效劳动规章协调一致，需要注意以下几个问题。

授权范围的限制

被授权机构行使的只能是从属的、派生的规章制度制定权。被授权机构在行使所授之权时，要受到授权制度的制约，必须符合授权规章所规定的目的、内容、范围和标准，接受委托者的审查和监督，而对超出授权范围的规章制度，在劳动仲裁或法院审判时也可能被认定为无效。因此，一方面，在制定劳动规章制度时，要注明授权规定，明确授权对象、内容、范围和标准，尤其要明确的是，被授权的机构没有再度授权的权力。另一方面，被授权制定的规章制度，要写明授权制度的详细名称，指出制定规章制定的权力来源。

授权制度的生效机制

尽管在授权时就已赋予被授权机构独立制定相关规章制度的自，但为了确保被授权制定的规章制度与其他劳动规章制度具有同样的效力，被授权制定的规章制度也应符合劳动规章生效的要件，包括通过民主程序制定；不违反国家法律、行政法规及政策规定；并已向劳动者公示三个核心要件，也包括需要具备规章制度篇章结构、表述逻辑、语言规范等形式要件。

授权制度的统一性

如果劳动规章的主要内容由人力资源部门撰写，而另外一部分则由授权机构加以规范，就可能导致制度不一致的情况出现，因此需要保持授权制度的统一性。

篇9

    2005年9月16日,李某与某食品公司签订3年期劳动合同,合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的职位为客户经理,月薪5000元,话费补助每月100元,出差补助每月1000元。李某转正后,公司一直按照合同约定标准向其支付工资报酬。2008年2月,公司为了规范管理,召集职工代表、公司领导,经过几轮协商,制定了新的规章制度,并组织公司员工培训学习。新制度对公司各项补助标准进行了调整,提高了话费补助标准,将原有的包干出差补助变更为按照出差天数计算。2008年3月,新制度施行。当月,李某的工资发生了变化,话费补助由原来的100元,涨到200元;因李某当月没有出差,工资中减少了出差补助1000元。李某对公司调整补贴很不满意,要求公司继续按照劳动合同约定发放工资,不能自行降低标准。公司答复:公司在制定规章制度时征求了职工代表的意见,内容和程序符合法律规定,并且按劳取酬对每个员工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪费,现在及时弥补管理中的不足不但有利于企业发展,对稳定员工工作也是一种保障。

    公司和李某的观点看似都有道理,当用人单位规章制度规定与劳动合同约定出现冲突时,规定与约定哪个更具法律效力呢?

    规章制度是用人单位对员工管理的依据,管理范围为多数员工的一般行为,是管理劳动权利义务的一般标准;劳动合同形成于劳动者与用人单位双方,是双方协商一致的结果,也是规范双方权利义务的特殊约定。按照 “特殊优于一般”的法律效力原则,用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定。因此,在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时,应当以劳动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。本案中,公司与李某在劳动合同中明确约定了工资待遇,包括每月1000元的出差补助,此约定是用人单位对李某的承诺,具有法律效力。规章制度对出差补助的新规定适用于未与公司就此达成协议的劳动者。为达到统一管理的目的,公司可以通过协议变更劳动合同的方式,变更李某的出差补助标准;也可以通过补充协议的方式,约定出差补助按照规章制度规定的方式计发。

    用人单位在制定规章制度的过程中,应当了解劳动合同和规章制度的区别。规章制度记载的应当是法律允许用人单位单方面决定的事项,只有在不违反法律、法规规定的前提下,才能真正发挥规章制度的作用,才能更好地在法律的保护下治理公司。

篇10

《劳动合同法》实施两年多以来，就现行法律制度体系下，企业应当认真学习《劳动合同法》，完善企业用工方式，制定与之相适应的劳动规章制度，防范企业用工中的风险，降低企业自身的用工成本，避免不必要的纠纷才是每一个企业的当务之急。那么，如何才能真正构建起企业自身的劳动人事制度呢？我们认为，企业要建立完善的劳动人事制度必须做到：把好入门关、守好证据关、锁好出门关。也就要求企业从员工入职到日常管理再到员工离职都要有完善的制度进行规范。

一、员工入职管理制度

员工的入职管理，简而言之就是企业如何招聘新员工以及员工招聘来后如何办理入职手续。这就需要我们企业建立和完善招聘与录用制度。

首先，要进行完善的是招聘制度。必须确定招聘原则与各岗位的招聘条件，要注意《就业促进法》的相关规定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制与风险化解；在招聘工作还要注意招聘广告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出现就业歧视的问题，否则有可能招来意想不到的法律风险。

其次，就是要完善录用入职制度。录用制度上要明确各岗位的录用条件，并注意与岗位的任职资格相结合及对录用程序要合理设计。

最后，就是要把握好员工入职的五个环节控制：（1）身份：也就是该员工现在的状态，是已离职、还是失业、还是想找兼职，这是确立劳动还是劳务关系的基础；（2）信息：劳动者背景与联系方式的留存；（3）公示：也就是对企业的各项规章制度向员工进行公示，这是执行企业管理的证据前置程序；（4）合同：履行劳动权利义务的参照依据；（5）试用：判断应聘者是否符合录用条件。

二、员工的日常管理制度

员工的日常管理制度，我们追求的目标是“守好证据关”。主要要求企业在日常管理中注意收集关于员工行为表现的各项证据，防范今后可能出现的纠纷风险。这主要是通过劳动合同、企业自身的规章制度以及员工的日常行为记录这三个基础环节来实现。

1.劳动合同管理

劳动合同的日常管理，常见问题是劳动合同疏于管理，例如，员工离职而人事部门不知，劳动合同到期而没人管。新《劳动合同法》明确了法律责任：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

在劳动合同的订立方面：要遵循新《劳动合同法》规定的订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，确定负责的职能部门、权限、订立的时间、试用期设立制度等，要注意的有要及时订立合同，不能单签试用期协议等。

对劳动合同的续签制度，要明确续签无固定期限劳动合同的情况及续签制度的合理程序，注意避免续签的口头形式，而必须要以书面形式续签。

劳动合同的终止、解除、终止的条件和情形都要结合法律规定。

2.规章制度

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管理中，具有重要的地位和作用。从该司法解释我们也能总结出有效的规章制度必须具备以下要件：第一、规章内容合法；第二、制定和通过要经过民主程序；第三、要向劳动者公示。

以上是关于企业规章制度程序上的要求，但是一个完整的规章制度，在设计上必须充分它的实用性，这就需要考虑以下几点：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。（3）要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。

另外，再好的规章制度，如果得不到很好的贯彻执行，也是一张废纸。因此对于规章制度的执行要做到:执行标准－平等对、执行过程－保留证据、处理程序－全面履行等方面就是一个非常完善的规章制度。

3.员工的行为记录

如果说企业的规章制度是一种预见式管理，那么员工的行为记录则是一种反应式管理。员工的行为记录将是执行企业规章制度的证据，尤其是在利用《劳动合同法》规定的“在劳动者严重违反单位规章制度时，用人单位可以与劳动者解除劳动合同关系并无须支付补偿金”这一条与严重违反单位规章制度的员工解除劳动合同时是必不可少的证据。因此做好员工的行为记录，对于管理员工也是必不可少的。

篇11

党和国家的安全生产方针、政策要通过规章制度去体现。通过实现规章制度，可以有条不紊地组，全国公务员共同天地织生产；可以从制度上促进广大劳动者树立“安全第一，预防为主”的思想，正确处理安全与生产的关系，真正做到当生产与安全发生矛盾时，生产服从安全。同时，劳动者按照安全生产规章制度进行生产作业，可以把安全工作与企业的生产经营活动紧密联系起来，使“安全第一，预防为主”的方针落实到企业生产经营活动中的各个环节。

二、安全生产规章制度的内容

企业的安全生产规章制度，可分为安全生产管理、安全技术、工业卫生三个方面。

安全生产管理方面制度，包括安全总则、安全生产责任制、安全技术措施管理、安全生产教育、安全生产检查、伤亡事故报告、各类事故管理、特殊区域内施工审批制度、劳动保护设施管理、安全值日制度、安全生产竞赛办法、安全生产奖惩办法、劳动防护用品的发放管理办法、基本建设项目和技术改造项目的三同时（即主体工程与劳动安全卫生工程同时设计、同时施工、同时投产）审查验收管理等。

安全技术方面的规章制度，包括电气安全技术、压力容器安全技术、锅炉安全技术、危险物品安全管理、建筑安全培训施工安全技术、消防管理、危险场所的安全技术管理、容器内作业、高空作业、企业内机动车辆安全管理、特种作业人员安全管理（培训、考核、发证、持证作业等）、各工种的安全技术操作规程。

篇12

第一， 规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。

第二， 规章制度的实用性。 以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。

1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销；2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。

所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。

第三，注意制定一些强行性的规章制度。例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：（一）工资支付的项目、标准和形式；（二）工资支付的周期和日期；（三）工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。